安靜離職退潮？當AI滲透率達68%，上班族在焦慮什麼？│2026員工C.E.O.報告
曾盛行一時的「安靜離職」潮，在今年出現顯著消退！根據104人力銀行最新《2026員工 C.E.O.工作價值認知調查研究發現》，當生成式AI滲透率攀升、通膨壓力升溫，上班族的職場心態正經歷什麼劇烈翻轉？本文從3大面向拆解台灣職場的新現實與求職留才解方。
文／《104職場力》
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經濟壓力下，「實質回饋」壓過純粹安全感通膨環境下，員工更看重「付出與回饋的對等」從「留在原地抽離」轉為「爭取公平或轉身離開」生成式AI快速普及！科技焦慮重塑職場底線滲透率達68%，但近8成人仍停留在「初階」AI拉高基礎產能門檻，消滅「摸魚安全感」世代價值轉變：Z世代重視「社交體感」與「主管態度」對9年級生來說，工作不只領薪水，還是「社交互動」「面試主管的態度」影響力甚至超越薪資條件新的職場關鍵字是「透明與共適」
前兩年「安靜離職（Quiet Quitting）」曾是全球職場熱門話題，但今年根據104人力銀行最新發布的《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》可看出，這股盛行許久的職場風潮在今年出現了顯著的消退趨勢。
是企業成功拉近了與員工的距離？還是大環境的轉變讓上班族改變了應對策略？結合報告中的多重數據，我們可以試著從經濟期待、科技衝擊與世代價值3個面向，重新梳理台灣職場的真實樣貌。
經濟壓力下，「實質回饋」壓過純粹安全感
在過去幾年的調查中，受疫情與大環境波動影響，「工作有保障（安定感）」長期盤踞員工最看重的工作價值榜首，但在今年這項指標正式被「獎金制度公平合理」超越，躍升為上班族心中重要度第一名的考量。
圖片來源：104人力銀行《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》
通膨環境下，員工更看重「付出與回饋的對等」
從報告中員工動念離職的核心原因來看，引爆轉職潮的Top 3主因非常直白且集中，分別是「薪水太低」、「不喜歡主管的領導風格」以及「公司福利與制度不佳」。
這顯示在通膨與生活成本攀升的背景下，員工對於「心靈抽離」或「單純求穩」的意願正在下降，轉而要求更直接、更透明的實質經濟回饋。
圖片來源：104人力銀行《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》
從「留在原地抽離」轉為「爭取公平或轉身離開」
當實質所得與分配公平性成為核心關切議題，上班族就不會只選擇留在崗位上低效運作，會更傾向把精力投注於爭取合理的薪酬分配；但如果組織無法給予公平的回應，就會迅速透過轉職尋求更好的待遇。
生成式AI快速普及！科技焦慮重塑職場底線
除了經濟因素外，「安靜離職」比例下滑的另一個關鍵時空背景，是生成式AI以驚人速度深入日常工作流程。
報告顯示，AI在台灣職場已正式從過去的「概念摸索」轉變為「實務常態」。
滲透率達68%，但近8成人仍停留在「初階」
目前生成式AI在職場的滲透率已大幅攀升至68%，較去年成長了15個百分點，且在使用者中有高達64%的人表示每月至少使用數次。
不過若進一步觀察使用者的技能熟練度，會發現有個巨大落差：
在自評AI技能的受訪者中，高達79%坦言自己仍停留在「初階」（如簡單問答、文字編修），真正跨到進階或高階應用的比例都不到5%。
圖片來源：104人力銀行《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》
AI拉高基礎產能門檻，消滅「摸魚安全感」
AI工具的普及也在無形中建立了新的「基礎產能標準」，當工具能迅速完成基礎的資料整理、文案初稿或數據分析等，工作者一邊享受著效率提升，另一方面也面臨「技能更新」與「競爭力暴露」的隱性焦慮。
這種對未來的威脅感與不安，客觀上促使部分上班族重新將注意力拉回工作與自我能力升級上，減少了過度擺爛或完全脫鉤的空間；但同時「普及率高」與「熟練度低」之間的巨大缺口，也揭示了多數人目前仍處於「焦慮使用，但尚未精通」的過渡期。
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世代價值轉變：Z世代重視「社交體感」與「主管態度」
如果進一步依年齡層拆解數據，會發現年輕世代對工作價值的定義與偏好，跟前輩們完全不同。
圖片來源：104人力銀行《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》
對9年級生來說，工作不只領薪水，還是「社交互動」
相較於中高齡世代普遍將工作定義為「收入來源」或「自我實現」，9年級生（Z世代）是所有年齡層中，唯一高度認同「工作是一種社交互動」的族群，他們重視在職場中能否建立良好的同儕連結，以及是否具備友善溝通的團隊氛圍。
「面試主管的態度」影響力甚至超越薪資條件
這種對「體感」的重視也直接反映在求職行為上。報告數據顯示，9年級生在面試與求職時，對「彈性工時」與「面試主管的態度」的重視程度極高，甚至超越了對具體薪資區間的洽談。
看起來對新世代而言，職場不僅是提供勞務換取報酬的地方，更是個人生活與社交體驗的延伸，如果管理者忽視領導風格，或組織缺乏溝通彈性，往往比單純的薪資問題更容易引發年輕人才的流失。
新的職場關鍵字是「透明與共適」
綜合《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》的整體趨勢，安靜離職的比例下降並不代表職場問題自然消失，而是轉化為更具體的訴求與行動，無論BC端都可以從中獲取一些洞察。
企業
建立公平透明的獎酬制度，並優化中階主管的溝通領導風格，是今年降低招募成本、留住優秀人才效益最高的舉措。
個人
面對AI工具帶來的產能拉平效應，如何跨越「初階使用者」的門檻，將AI轉化為解決複雜問題的實質工具，將是拉開個人職涯差距的真本事。
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2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現
《2026員工C.E.O.員工工作價值認知調查研究發現》研究設計
資料蒐集方式：透過EDM發送問卷給104人力銀行會員中有訂閱會員特刊以及推播給有登入APP的會員。
調查期間：2026年1月21 日~3月31日
受訪對象：2025年10月~2026年3月有登入過的履歷會員。
成功樣本數：
在職者共回收1,243份有效問卷，在95%信心水準下，抽樣誤差為 ± 2.78 %
求職者共回收1,926份有效問卷，在95%信心水準下，抽樣誤差為 ± 2.23 %
※ 在職者為調查期間有全職或兼職工作者；求職者為最近一年內有轉換(找)工作或調查期間打算找工作者。
※ 加權處理：在職者以勞動部就業者(114年2月)性別、年齡、教育程度結構進行加權；求職者以104會員有求職行為者 (114年1~3月) 性別、年齡、教育程度結構進行加權。
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