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低薪才是問題點-缺工浪潮下企業用人新思維-詹翔霖副教授
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根據觀光署最新統計,2023 年上半年旅宿業整體住客人次約為3808萬人次,已快回到疫情前水準,但觀光旅館的平均房價從2019年的3698元漲到4618元,增幅近25%;一般旅館則從2156元漲到 2647元,增幅近23%。這種向消費者收取高額住宿費用卻只給勞工基本工資,然後一邊再向政府伸手要補助,一邊大喊缺工要引進移工,正是業者集體貪婪操控價格的有恃無恐心態,所造成的通貨膨脹。
改善缺工現況,除大幅提升薪資、任用中高齡勞工外,企業可透過高中職及大學產學合作,打破科系與經歷的迷思,藉由跨領域人才培訓彌補部分人才缺口;兼職part time已是民生消費產業常見的聘僱模式,企業可多元任用,聘僱一週上2至3天班的多工族或大三、大四實習生,並透過工作分享,提高約聘、派遣、部分工時制等做法,增加用人彈性。
了解目前企業遇到的缺工難題,不僅是要單一探討「缺工之招募端議題」,更要系統性建立雇主品牌與行銷(懂得新舊員工的心)、薪酬水準、新世代領導、留才制度、個人產值提升,才能根本解決目前企業缺工的問題。
雇主品牌的組成(JOBS):
1. Jobs工作:有趣、學習、挑戰性、自主性、工作生活平衡、彈性工時、工作保障、公司環境、工作地點等。
2. Organization組織:同事、直屬主管、老闆、董事長或總經理、公司文化、公司聲譽、用人理念、升遷機會、現職或離職員工的評價、國際化、公司願景使命、公司創新等。
3. Benefits利益:薪資、公司福利、公司營運績效、員工認股等。
4. Society社會:企業社會責任(CSR)、永續發展目標(SDGs)等。
雇主品牌的三個好處:
1. 減少招募成本與流失率:研究指出,優秀雇主品牌的企業,可以減少招募成本50%、減少員工流失率28%,提高雇主品牌能見度。
2. 收入與利潤成長:怡安翰特在2016年的台灣最佳雇主調查提到,員工離職率較其他企業低17%、46%的職缺由企業內部填補、企業收入增長較其他企業高出25%、利潤成長率較其他企業高出58%。
3. 建立企業的核心競爭力:我們正進入有史以來人才短缺的關鍵時刻,有了好的人才,才能在產業技術居於領導地位;有了好的人才,才能持續創新,面對競爭激烈的市場才有機會獲得更多的投資人或資金。這是一個正向循環,核心人才應該是要和核心競爭力畫上等號的。
留才機制
1. 職等職系職稱表。
2. 薪資制度與薪資水準。
3. 考核制度。
4. 升遷制度。
5. 獎金制度。
6. 教育訓練制度。
新世代人找工作最在意的13件事:
1. 交通便捷。
2. 面試流程-感受與印象。
3. 工作內容。
4. 網路評價-負評多不考慮。
5. 合理薪酬與福利。
6. 不過度加班-加班需支付加班費。
7. 彈性上班時間。
8. 雙向溝通/主管親和力。
9. 公司環境與工作氣氛。
10. 新人訓練-嚴謹務實的教育訓練。
11. 公司營運與品牌識別度。
12. 優於勞基法的休假制度。
13. 組織成員-年齡相仿的同事或主管。
新人導師遴選條件:
年資:至少在體系服務滿二年以上(三年更好)
職級:中、高階主管以外人員,具備儲備幹部潛力更好
特質:
1. 具備人際關懷導向。
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