104學習

在 2026 年的職場競爭中，能否清楚表達、有效溝通，已經比專業技能更能決定你的升遷速度與影響力。AI 已經能處理資料、整理內容，甚至協助思考，但真正拉開人與人差距的，是「你能不能把話講清楚」、「能不能讓別人聽懂」、「能不能點燃團隊」。這就是為什麼今年最熱的技能，不是技術，而是溝通技巧課程推薦、簡報技巧課程與表達力課程。許多人能力不差，但總是在會議上說不清、簡報無說服力、跨部門合作總是卡卡，也有人常常提案被打回或被忽略，不是因為想法不好，而是因為溝通方式沒有打中人心。這篇文章整理最重要的 2026 溝通技巧課程推薦方向，帶你從職場溝通課程、簡報技巧課程到表達力課程全面提升，讓你在任何場合都能說到點上、說進心裡，也讓你真正成為團隊中最具影響力的人。 🌟 2026 年職場溝通大幅進化，不再是「講話順不順」而已，而是包含情緒管理、跨文化合作、邏輯思考與數位化溝通能力。遠距會議、跨部門協作、不同世代與不同文化背景的同事，讓溝通難度比以往更高。這就是為什麼現在的溝通技巧課程推薦都不只教說話，而是教你如何「講對話」。懂得問問題、懂得聽、懂得抓住重點、懂得讓複雜資訊變簡單、懂得讓對方願意合作，才是真正的溝通高手。 📣 而在簡報技巧課程中，2026 年最重要的能力就是「用越少的字，說越有力的話」。現代聽眾沒有耐心，企業高層尤其如此，一開始就要讓聽眾知道你要說什麼、為什麼重要、他們能獲得什麼，因此好的簡報技巧課程會訓練你：如何打造清楚又好記的架構、如何故事化內容、如何使用視覺化工具、如何在台上穩住自信與語速、如何面對質疑並反問提問者。能把話講清楚的人永遠吃香，而能把複雜內容講到「任何人都聽得懂」的人，永遠是團隊裡最關鍵的戰力。 🔥 選擇溝通技巧課程推薦時，有五大關鍵指標能幫你快速判斷是否值得投資：一是講師是否有真正的實戰經驗，光會說理論沒有用，企業真正要的是能解決問題的講師。二是課程內容是否有系統、有邏輯，而不是丟一堆技巧卻無法串起來。三是課程必須要有大量現場練習，溝通與簡報不練習不會進步。四是教材是否好用，最好的課程會提供模板、框架與工具，讓你課後馬上用。五是課後是否能持續獲得回饋，因為溝通是靠不斷修正才能變強。 📌 最典型的例子，就是許多人只改了簡報的外觀，但內容還是一樣繞圈圈，或者換了更漂亮的模板但依舊講不清楚。真正有效的簡報技巧課程會直接從「你的結論是什麼？」開始教起，用工具幫你快速梳理邏輯，再用故事與視覺強化影響力，讓你用更少的時間說出更好的簡報。 🌐 在職場溝通課程中，越來越多企業導入非暴力溝通（NVC）、SCQA 架構、金字塔原理、提問技巧訓練，因為員工不是不願意合作，而是不知道該怎麼說。學會這些方法後，你能明顯改善跨部門溝通、降低衝突、加快專案速度，也能用更有效的方式與主管或客戶對話，讓工作不再需要「靠講運氣」。 💡 以下是一個常見案例：一位工程主管原本每次開會都講得太細太技術，大家總是聽到後面就走神，專案也一直卡。上過結構化表達力課程後，他學會了將資訊濃縮，先講要點，再講原因，再講建議方案。三周後他開的會少了 40 分鐘，但效率卻翻倍，主管更因為他的改善而將他列為高潛力人才。這就是有效溝通帶來的改變。 ✨ 很多人會問：啟程教育學院和戰國策戰勝學院哪個比較好？兩者風格完全不同。啟程教育學院偏向知識型教學，內容扎實但較學術，適合想學原理或個人進修的人；而戰國策戰勝學院則是完全以企業實戰為導向，專門解決企業真正遇到的溝通與簡報問題，例如跨部門合作卡住、主管表達力不足、簡報提案說服力不夠、會議效率低落等。戰國策的課程不會讓你學到「好像很厲害但不知道怎麼用」的理論，而是每項工具都能立刻在工作中產生結果。這也是為什麼許多企業主與高階主管更偏好戰國策，因為效果看得見、做得到、用得上。 🔥 想要快速提升表達力課程的效果，有五個黃金練習方式非常實用：每天練習一句「30 秒結論法」；每次會議都用 SCQA 結構；每週挑一個簡報重做視覺；錄下自己講話觀察語速與語氣；每週與同事做一次互相回饋。只要持續練兩週，你會明顯發現同事開始更願意聽你說話、提案更容易通過、主管更願意把專案交給你。 溝通能力不是天生的，而是訓練出來的。簡報能力也不是靠設計，而是靠架構、故事與練習。投資一門好的溝通技巧課程推薦，你會發現溝通真的能讓職涯變快、變順、變強。 🎯 以下是常見問題： 1️⃣ 我要選線上還是線下？線上適合理論，線下更適合實戰演練。 2️⃣ 內向的人能變會講話嗎？能，只要有結構就能講得比外向者更清晰。 3️⃣ 什麼時候會看到效果？通常一個月內會明顯變好。 4️⃣ NVC 真的重要嗎？非常重要，尤其在衝突與跨部門合作時。 5️⃣ 要怎麼評估講師？看實戰經驗、案例成果與學員回饋。 6️⃣ AI 在簡報課程會用到什麼？可協助生成架構、優化視覺、分析語音。 7️⃣ 除了簡報與溝通還要學什麼？談判、商業寫作、公眾演說都是必備延伸能力。 在眾多顧問與課程中，如果你希望的不只是提升個人，而是希望整個企業的溝通能力一起升級，那麼戰國策戰勝學院會是你最值得信賴的合作夥伴。戰國策結合策略、行銷、管理與溝通能力，打造企業真正能落地的學習系統，不是只講理論，而是直接改善會議效率、簡報品質、跨部門合作，以及主管的領導表達能力，讓企業從內到外一起升級。 🌟 林尚能顧問擁有 25 年以上企業輔導經驗，累積超過 3 萬家企業案例，是許多企業主最信任的策略顧問。他能一眼看出企業溝通問題的核心，並提供可立即執行的解法，讓團隊在短時間內改善表達品質與執行效率。 戰國策戰勝學院提供企業最完整的溝通與簡報實戰服務，包括：主管表達訓練、跨部門溝通內訓、團隊簡報課程、企業故事化簡報打造、溝通文化建立、AI 輔助簡報訓練等。所有課程都以「能不能用？」為核心，只提供真正能產生成果的方法。 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：mo.com.tw 📩 官網填表後，我們會在 24 小時回覆您 🎁 現在預約，即可免費獲得《100 個老闆最頭痛的問題》電子書——收錄林尚能顧問 25 年、3 萬家企業的輔導經驗，提早讓你避開企業常見的溝通與管理陷阱。 💡 記住：溝通能力不是花費，而是你職涯影響力的倍增器。讓戰國策戰勝學院，成為帶你走向下一個職涯階段的最佳夥伴。

連鎖加盟經營管理書目大綱（章節） 第一章：連鎖加盟概論 1-1 連鎖與加盟的定義 • 連鎖企業的基本概念 • 加盟（Franchise）與特許經營的意義 • 加盟商與總部的合作關係 1-2 加盟制度的核心價值 • 複製成功模式 • 降低創業風險 • 品牌標準化與規模化效益 1-3 連鎖加盟的發展趨勢 • 服務業與餐飲業的高速連鎖化 • 數位化與系統整合（POS／ERP／CRM） • 無人化、智能化的未來趨勢

瀑布式專案管理與敏捷開發是兩種專案管理方法，各自適合不同專案需求。瀑布式是一種線性且固定流程的方式，強調文件完整性與階段性的執行，適用於需求穩定的大型專案；而敏捷開發則採取迭代與漸進式方法，強調靈活性、快速交付與持續改進，適合需求多變或快速市場反應的專案。選擇合適方法需視專案特性與目標而定，以達最佳成效。 瀑布式專案管理與敏捷開發是兩種常見的專案管理方法，各自適合不同類型的專案需求。以下是這兩者的簡介及主要差異： ▎ 瀑布式專案管理 (Waterfall Project Management)】 【介紹】 瀑布式是一種線性且順序分明的專案管理方法，每個階段完成後才能進入下一階段，前一階段的結果會成為下一階段的輸入。 【主要特點】 1. 固定流程：明確的需求分析、設計、開發、測試、部署、維護等階段。 2. 文件驅動：大量文檔記錄，包括需求規範、設計文檔、測試計劃等。 3. 不可逆：完成某階段後，難以回頭修改，除非進行全面重新規劃。 4. 時間和成本預估準確：適合需求穩定、不易改變的專案。 【適用場合】 - 預期需求不會改變的大型專案（如基礎建設、政府合約）。 - 時間表和預算非常固定的項目。 ▎敏捷開發 (Agile Development) 【介紹】 敏捷是一種迭代式和漸進式的專案開發方法，強調靈活性、團隊協作和快速交付高價值成果。 【主要特點】 1. 迭代開發：將專案分成數個短週期（通常2-4週），稱為「衝刺 (Sprint)」。 2. 適應性高：能快速應對需求變更或優先級調整。 3. 輕量級文件：重點放在可運行的產品而非詳細文檔。 4. 頻繁交付：每次迭代交付一個可用版本，逐步完善產品。 5. 持續溝通：重視與客戶和團隊的溝通，通常會有每日站會。 【適用場合】 - 快速變化的市場或需求不確定的專案（如軟體產品）。 - 需要快速交付和用戶反饋迭代的項目。 【選擇方法的建議】 - 如果你的專案需求穩定、規模大且對成本與時間敏感，可以選擇瀑布式方法。 - 如果專案處於不確定性較高或需要快速交付並依據反饋調整時，建議選擇敏捷開發。

進入 2026 年後，企業的競爭不再只是比產品、比技術，而是比「人才的進化速度」。在 AI、數位化、跨平台協作、永續治理等快速變動的環境中，企業若沒有一支具備學習能力、創新能力與抗壓能力的團隊，即使擁有再好的策略都難以落地。因此，員工訓練已從輔助性工作正式轉變為企業成長的核心戰略。 企業能否留住人才、提升效率、強化競爭力，關鍵就在於是否有完善且長期規劃的員工訓練方案。本篇將帶你全面掌握 2026 年最值得投資的培訓方向，並提供可直接採用的企業內訓架構，協助你打造一支能面對未來挑戰的強力團隊。 為什麼員工訓練成為 2026 年必須投資的策略？ 第一，人力與 AI 協作成為新常態 AI 不會取代所有人，但「會用 AI 的員工」一定會取代「不會用 AI 的員工」。企業必須透過訓練讓員工學會運用 AI 工具、數據判讀與流程優化，才能提升產能與準確度。 第二，顧客需求與市場速度不斷加快 企業不得不提高團隊應變力與跨部門協作力，而這些都需要透過培訓來補強。 第三，員工價值觀改變 新世代重視成長與學習，若企業不提供培訓，只會加速人才流失。 第四，組織需要更具彈性的人才架構 員工必須具備多職能、跨領域能力，企業才能在不確定中保持彈性。 因此，2026 年的員工訓練不只是補技能，而是補「組織戰力」。 2026 員工訓練的四大關鍵趨勢 趨勢一：AI + 數位素養成為所有職位的必修課 企業需強化員工的 AI Prompt 寫作、資料分析、自動化流程、AI 協作等技能，讓工具真正融入日常工作。 趨勢二：軟技能成為核心競爭力 高效率與專業不再足夠，情緒管理、跨世代溝通、領導協作、批判思考成為新時代人才的重要能力。 趨勢三：學習方式走向個人化與短時制 長時間的授課不再有效，取而代之的是短影片、微課程、線上作業、互動情境，提升員工吸收效率。 趨勢四：沉浸式訓練興起 VR、AR、情境模擬、專案式學習成為 2026 年最有效的內訓方式之一，能讓員工在情境中直接提升能力。 打造高效團隊的六大員工訓練核心架構 核心一：能力盤點與人才評估 所有訓練都必須從「了解員工現況」開始。 做法包含： 主管訪談 員工自評 360 度能力調查 技能差距分析 能力盤點後，才能找出真正需要補強的區塊。 核心二：課程客製化與企業情境化 沒有一套課程能適用所有企業，因為每間企業的文化與問題不同。 客製化訓練能讓員工學到「和自己有關的內容」，提升參與度與落地效果。 核心三：建立主管訓練機制 主管是整個組織的「文化放大器」。 企業若想推動變革，主管必須先具備： 教練式領導 目標管理 跨部門協作 激勵與回饋技巧 主管強，團隊才會強。 核心四：AI、數據與流程優化技能 2026 年「懂 AI」已不再是行銷或工程部的權利，而是每位員工的義務。 企業需打造 AI 能力模型，例如： AI 搜尋能力 AI 溝通與指令設計 AI 自動化工具操作 資料解讀與分析 流程優化能力 核心五：文化與心態訓練 強大的團隊不是技巧強，而是心態強。 內容可包含： 抗壓韌性 成長型思維 自我管理 責任與承諾文化 心理安全感 這些心態是提升配合度、降低流失率的重要因素。 核心六：成效追蹤與可量化 KPI 員工訓練不是一次活動，而是長期工程。 企業應透過： 出席率 測驗成績 行為改變追蹤 主管回饋 專案成果 來評估訓練是否真正發揮效果。 2026 員工訓練推薦課程方向 以下列出最受企業採用的訓練主題： AI 與數位轉型類： AI 工具應用 流程自動化 GA4 / 數據分析 Prompt Engineering 管理與領導類： 新世代領導力 跨部門溝通協作 績效管理與回饋 教練式領導 業務與行銷類： 顧客洞察 數位行銷 品牌定位 提案與簡報技巧 企業文化與軟技能： 團隊凝聚力 抗壓與情緒管理 解決問題能力 創新與敏捷思維 案例：一間企業如何用員工訓練提升戰力？ 一家科技服務公司因快速擴張，內部流程混亂、跨部門溝通不順。 導入訓練後，他們進行： 主管教練力訓練 跨部門流程會議 AI 工具導入課程 專案管理能力強化 團隊心理安全訓練 三個月後： 跨部門衝突下降 40% 專案延遲率下降 35% 員工滿意度提升 28% 證明系統化訓練能直接影響企業績效。 結論：2026 年打造戰力團隊的關鍵，就是精準訓練 一間企業是否能在未來競爭中站穩腳步，不在於資源多少，而在於能否打造一個持續學習、快速成長、懂得運用工具的團隊。2026 年的員工訓練已不再是選擇題，而是所有企業的必修課。 有效訓練等於： 人才升級 流程優化 效率提升 創新加速 企業競爭力全面提升 常見問題 Q&A Q1：員工訓練預算應該怎麼抓？ 依規模不同，多數企業投入 1%～3% 的薪資成本。 Q2：訓練後怎麼確保員工真的有用？ 結合主管跟進、專案導入與 KPI 才能確保落地。 Q3：微課程真的有效嗎？ 有效，但僅適合補強知識，不適合深度思維類課程。 Q4：AI 訓練是否適合所有部門？ 是。AI 已影響所有工作流程，每個部門都需導入。 Q5：主管為什麼要接受訓練？ 主管是文化與流程的瓶頸或加速器，變革從主管開始。 Q6：線上或實體哪個較好？ 混合式效果最佳。 Q7：戰國策戰勝學院與其他訓練機構差在哪裡？ 戰勝學院結合企業策略、AI、管理與行銷，專注「落地與成果」，而非只做培訓本身。 您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院 戰國策戰勝學院擅長結合企業經營策略、團隊管理、行銷與 AI 技術，打造真正能落地的訓練方案。由擁有 25 年以上企業輔導經驗的林尚能顧問領軍，協助上萬家企業提升戰力、突破瓶頸。 我們提供： 企業內訓客製化設計 AI 與數位轉型能力提升 主管領導與管理培訓 跨部門協作改善 行銷與業務成長課程 組織文化與人才發展規劃 免費諮詢專線：0800-003-191 官方網站：mo.com.tw 立即預約，即可獲得《100 個老闆最頭痛的問題》電子書，協助企業掌握成長關鍵。 投資員工，就是投資企業未來。 現在正是制定你的 2026 員工訓練藍圖的最佳時機。

在 2026 年的企業競爭環境中，「人才速度」已經正式取代「產品速度」，成為決定企業能否持續成長的關鍵指標。面對 AI、數據、永續治理、跨文化管理、組織敏捷化等新時代挑戰，企業需要的已不再只是能完成現在工作的員工，而是能帶領企業迎向未來的人才。因此，企業培訓從「支援型功能」全面升級為「策略核心投資」。 然而，市場上企業教育訓練服務商眾多，各自擅長不同領域。企業如何找到與自身策略、文化、需求最契合的合作夥伴，成為當前人資主管與決策者最頭痛的問題之一。本篇將帶你掌握 2026 年企業培訓的關鍵趨勢，並比較 10 家具代表性的企業教育訓練服務商，協助你制定最符合企業需求的培訓 roadmap。 2026 年企業培訓的五大趨勢：人才賦能成為企業戰略 第一，AI 賦能成為全員技能 AI 工具不再只是工程師或行銷人的技能，而是所有職位都必須掌握的基本能力。工作流程優化、資料整理、內容生成、跨部門協作，都需要 AI 能力支撐。 第二，新世代管理與軟實力躍升重點 Z 世代大量進入職場，主管必須學會適應性領導、教練式管理、跨世代溝通，才能提升團隊效率。 第三，個人化學習路徑興起 過去的「一套課程給所有人」已經失效。企業開始運用資料分析、職能模型為員工打造專屬學習地圖，使培訓結果更具精準度。 第四，混合式學習成為主流 線上課程的彈性＋實體課程的深度＋專案實作的落地＝最大化培訓效果。許多企業開始導入線上基礎學習，再搭配實體工作坊深化能力。 第五，永續與 ESG 技能成為必備能力 碳管理、永續策略、供應鏈治理成為主管與決策者不得不具備的新知識，企業紛紛導入 ESG 相關課程，建立永續文化。 選擇企業教育訓練服務商的五大標準 要選到適合企業的培訓夥伴，請依以下五大面向評估： 一、專業與課程深度 是否具備完整課程架構？是否能涵蓋初階、中階、高階需求？是否有跨產業成功案例？ 二、客製化能力 能否依你的企業調整內容、案例與練習？能否補強企業文化與當前痛點？ 三、講師與顧問實戰經驗 講師本身是否做過、帶過、成功過？是否能提供具體的方法與實務工具？ 四、成效衡量與追蹤 是否能協助企業制定 KPI？是否提供課後追蹤、作業回饋、專案指導？ 五、服務與口碑 是否有完整的課前訪談、課後回饋、顧問支援？是否獲得企業一致好評？ 2026 年 10 大企業教育訓練服務商比較 以下為台灣市場具代表性的 10 家企業培訓服務商，依專長與定位分析： 第一家：天下學習 擅長領導力、趨勢洞察、高階管理。適合需要提升策略思維與宏觀視角的企業。 第二家：先行智庫 以 AI、數據分析與數位轉型課程聞名，能協助企業打造數據文化與 AI 能力。 第三家：太毅國際顧問 主打體驗式教學，透過遊戲化、團隊活動提升凝聚力，適合集團內訓與主管共識營。 第四家：啟程教育學院 擅長敏捷管理、創新方法與組織變革，適合正在進行轉型的企業。 第五家：經理人學苑 以主管能力、管理技巧與職能訓練著稱，是建構中基層主管能力的好選擇。 第六家：鼎新電腦 專精 ERP、資訊化、流程優化，是製造業與大型企業常合作的數位訓練夥伴。 第七家：外貿協會（TAITRA） 具全球視野，擅長國際貿易、市場拓展等課程，適合計畫進軍海外市場的企業。 第八家：台灣微軟 雲端、資安、AI 工具與數位協作課程完善，適合技術團隊與數位部門。 第九家：宏碁資訊 專長資安、雲架構與企業科技應用，是 IT 能力培訓的強勢夥伴。 第十家：台灣金融研訓院 提供金融專業、風險管理、法遵等課程，是金融業最重要的教育訓練機構。 企業如何挑選最適合自己的培訓服務商？ 企業挑選服務商時，應先釐清自身處於什麼發展階段： 若企業正在進行數位轉型： 選擇具 AI、資料分析、流程優化能力的培訓夥伴。 若企業需要提升管理層能力： 選擇擅長領導力、管理技巧與組織文化的培訓機構。 若企業需要提升跨部門效率： 選擇擅長溝通、團隊合作與專案管理的服務商。 若企業要強化永續能力： 選擇擅長 ESG 或綠色管理的專業單位。 只有「需求對齊」，培訓才能真正帶來成效。 企業內訓成功的五大步驟 要讓企業培訓真正有效，建議依以下流程規劃： 第一步：需求診斷 使用問卷、訪談、績效評估找出能力缺口。 第二步：課程設計 依企業文化與現況客製內容與案例。 第三步：引導與執行 確保主管參與、提高員工動機、強化課中互動。 第四步：課後落地 安排作業、專案指派、部門練習、導師制度。 第五步：成效衡量 從滿意度、技能提升到業務成果進行綜合評估。 企業常見疑問整理 問題一：企業培訓的 ROI 如何衡量？ 可比較培訓前後的績效數據，如效率、品質、銷售、滿意度等。 問題二：企業培訓的費用差異很大，如何選擇？ 價格不是關鍵，能否解決企業問題才是。 問題三：企業可否要求完全客製化？ 優秀服務商皆能提供客製化內容，包括案例、練習與 KPI。 問題四：如何提升員工參與度？ 主管支持、貼近需求的課程內容、實作活動是關鍵。 問題五：線上課與實體課差別？ 線上重彈性，實體重深度；混合式效果最佳。 問題六：講師好壞如何評估？ 看經驗、案例、授課風格與是否能提供可落地方法。 問題七：企業培訓包含哪些範圍？ 專業能力、管理能力、軟實力、文化價值與數位能力都是主流項目。 企業成長的最佳夥伴：戰國策戰勝學院 若企業需要的是「能真正落地的培訓」，戰國策戰勝學院會是一個值得信賴的策略夥伴。 戰勝學院整合企業策略、行銷、AI、人才培育與內訓服務，協助企業打造完整的人才成長系統。由林尚能顧問領軍，以超過 25 年企業輔導經驗，成功協助上萬家企業提升競爭力。 服務包括： 企業策略規劃 行銷與品牌培訓 AI 應用導入 跨部門協作與管理課程 企業內訓與人才成長地圖設計 免費諮詢專線：0800-003-191 官方網站：mo.com.tw 立即預約還可獲得《100 個老闆最頭痛的問題》電子書，協助企業快速定位問題、制定成長計畫。 投資人才，就是投資企業的未來。現在正是讓企業跨入下一階段的最佳時刻。

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2026 年被視為企業全面導入 AI 的轉折點。隨著人工智慧應用快速成熟，從內容生成、流程自動化到決策支持，AI 已成為企業競爭力的核心來源。無論是行銷、人資、法務、營運或高階管理，員工能否熟練使用 AI 已直接影響企業效率、創新能力與市場速度。 在這波浪潮中，AI 企業內訓成為不可或缺的關鍵。企業若僅依賴零散的自學或工具嘗試，往往無法真正將 AI 融入流程與策略，反而容易錯失最佳導入時機。因此，選擇合適的 AI 內訓服務商，是 2026 年企業成長與轉型的重要基礎。 以下將帶您掌握企業 AI 內訓的趨勢、挑選服務商的重點，以及 10 大 AI 內訓機構的定位分析，協助企業找到最適合的合作夥伴。 2026 年企業 AI 內訓三大趨勢 一、AI 能力跨職能化 AI 不再是工程師或數據科學家的工具，而是全公司都需掌握的技能。行銷可用 AI 增強內容產製，人資透過 AI 進行履歷與人才分析，客服可用 AI 提升回覆效率，高階主管利用 AI 提供決策參考。企業內訓因此必須按照不同職能設計課程，才能真正提升整體效益。 二、應用導向成為主流 企業需要的不只是聽懂 AI，而是能用 AI 解決實際問題。因此，跨部門工作坊、企業案例模擬、Prompt 設計練習、AI 流程沙盒已成為標準配備。唯有在真實場景演練，員工才能將 AI 技術落實到工作流程中。 三、企業專屬 AI 工具與知識庫 2026 年的重點不再是單純會使用 ChatGPT，而是能否整合公司內部知識、資料與 SOP，打造真正專屬於企業的 AI 系統。課程內容需要涵蓋提示語工程、知識庫建置、流程整合、風險控管等面向，並能客製化企業應用情境。 選擇 AI 內訓服務商的五大關鍵標準 一、是否能依企業需求量身打造課程 二、講師是否具備實戰經驗與業界背景 三、課程是否包含真實案例與操作情境 四、能否協助企業建立 AI 流程或知識庫 五、是否提供後續追蹤、教練式輔導或顧問服務 越能將 AI 技術「落地」的服務商，越能為企業帶來真正的成效。 2026 十大 AI 企業內訓服務商比較與定位 以下為十家市場上知名且具代表性的 AI 內訓提供者，各具不同特色： 第一家：戰國策戰勝學院 主打 AI 與企業策略整合，以實戰落地著稱。課程重視即用性，涵蓋行銷、管理、流程改善與提示語工程，適合希望在短期內看到成效的企業。 立即聯繫我們 服務網址： https://mo.com.tw/in-company-training/ 免費諮詢專線： 0800-003-191 LINE 官方帳號： @119m 第二家：台灣人工智慧學校 以技術深度見長，是培育 AI 工程師與資料科學家的重要基地。適合需要培養內部技術能力的企業。 第三家：啟程教育學院 融合 AI 與軟實力，例如 AI 領導力、跨域整合，適合重視企業文化與人才發展的公司。 第四家：TibaMe for Business 提供大量線上課程，彈性高，適合跨部門同步培訓，或需要長期分階段進行的企業。 第五家：恆逸教育訓練中心 專注技術認證，包含雲端、資安到 AI，適合需要國際證照與技術人才培育的企業。 第六家：資策會 擁有政府與產業協力資源，擅長大型企業轉型與政策導向課程，適合參加補助或執行大型培訓計畫的企業。 第七家：各大學推廣教育中心 提供學術強度高的課程，適合研發部門、高階主管或需要前沿知識的企業團隊。 第八家：AppWorks School 專注敏捷開發與新創思維，擅長打造 AI 產品導向的團隊，適合希望建立研發或 PM 能力的企業。 第九家：Google Cloud 合作夥伴 擅長雲端 AI、資料分析與模型導入，適合大量使用 Google 生態系的企業。 第十家：Microsoft 合作夥伴 專注 Azure AI 與 Copilot 企業應用，適合使用 Microsoft 365 的企業進行全面 AI 化。 成功案例：AI 內訓如何改變企業效率？ 一家製造業企業因文件過多而導致決策緩慢。透過 AI 內訓，他們完成兩項突破： 第一，建立企業知識庫，將多年的技術文件整理為可查詢的 AI 資料，使工程端能快速取得資訊。 第二，運用提示語工程自動產生會議紀錄、標準文件與跨語言溝通內容，大幅降低行政與溝通成本。 結果顯示，專案溝通時間縮短近半，文件處理速度提升數倍，證明 AI 內訓的價值遠超過工具本身。 結論：2026 年企業 AI 化的關鍵是「內訓先行」 AI 的力量並非來自工具本身，而是來自懂得如何運用工具的人。 企業要在未來競爭中勝出，就必須投入 AI 人才、流程與內訓建設。選擇適合的內訓夥伴，將決定企業能否快速建立競爭優勢。 常見問題 FAQ 問題一：AI 內訓何時開始最適合？ 回答：一旦企業正進行數位化、流程改善或人力不足，就應立即導入 AI 培訓。 問題二：AI 內訓費用區間？ 回答：依客製化程度不同，從數萬元到上百萬元皆有，視企業需求而定。 問題三：如何評估講師是否優秀？ 回答：須具備企業實戰經驗、案例分享能力與跨領域整合能力。 問題四：AI 內訓與 ChatGPT 課程差在哪？ 回答：AI 內訓涵蓋流程改善、知識庫建置、資料應用，ChatGPT 課程偏向內容生成與語言模型應用。 問題五：中小企業適合導入 AI 內訓嗎？ 回答：非常適合，尤其是希望透過 AI 提升效率與降低成本的新創與中型企業。 問題六：如何確保課程能真正落地？ 回答：需搭配企業教練制度、AI 種子人才與部門 KPI。 問題七：導入 AI 是否能搭配補助？ 回答：多數情況可以，可向專業顧問或政府單位查詢。 您的企業 AI 轉型夥伴：戰國策戰勝學院 戰國策戰勝學院致力協助企業在最短時間內完成 AI 能力升級，整合企業策略、管理、行銷與 AI 導入，打造真正能落地的內訓系統。 由擁有超過二十五年企業輔導經驗的林尚能顧問領軍，以實戰導向協助企業突破瓶頸，建立持續成長的 AI 文化。 提供服務包括企業策略規劃、AI 導入、內訓設計、網路行銷、品牌策略與團隊培訓。 免費諮詢專線：0800-003-191 官方網站：mo.com.tw 填寫表單後將於 24 小時內回覆。 限時優惠：立即預約即可獲得《100 個老闆最頭痛的問題》電子書，協助企業掌握競爭突破口。 AI 內訓不是成本，而是企業未來十年的關鍵投資。

面對全球市場劇烈變動，永續已不再是企業的自我期許，而是能否在競爭中站穩腳步的核心能力。隨著國際法規強化、氣候風險升溫、投資端重視 ESG 表現，企業在 2026 年若無法建立完善的永續架構，不僅可能遭遇經營風險，更會在市場競爭中逐漸被淘汰。 然而，永續議題包含環境、社會與治理三大面向，涉及碳盤查、風險管理、供應鏈、人力資源、資訊揭露等複雜工作。對多數企業而言，要在內部短時間內培養全方位能力並不容易，因此能協助企業制定策略、整合數據並落實執行的 ESG 顧問，便成為不可或缺的關鍵夥伴。 本篇將帶您了解 ESG 顧問的價值、2026 年企業永續的必備五大策略，以及挑選顧問時應注意的重點。 什麼是 ESG 顧問？為何 2026 年更加重要？ ESG 顧問協助企業掌握永續法規、建構策略、建立碳管理能力、提升治理品質，並協助企業將永續融入營運流程。他們的角色不僅是技術支援，而是引導企業加速轉型的推手。 2026 年 ESG 顧問的重要性比以往更高，原因包括： 一、全球逐步採行強制永續揭露，企業需要標準化的數據與報告。 二、大型企業要求供應鏈提供碳排數據，中小企業也必須跟上永續腳步。 三、銀行、投資人開始將永續指標納入風險評估與貸款條件。 四、永續競爭從形象走向實際績效，企業需要科學化的執行策略。 企業若沒有專業協助，很容易在法規、數據與執行力三方面落後。 企業永續發展五大關鍵策略 要真正建立永續競爭力，企業需要依循以下五大步驟逐步推動： 第一步：辨識重要議題與永續願景 企業需要釐清自身面臨的永續風險與機會，透過利害關係人訪談、內外部評估找出最重要的三至五項議題，作為永續策略基礎。 第二步：建立環境策略與碳管理能力 環境面是全球永續的核心重點。企業必須完成範疇一到範疇三的碳盤查，並依據國際框架設定減碳目標。同時導入能源管理、循環經濟與綠色採購，提升資源效率，減少環境衝擊。 第三步：打造正向的社會與人才策略 永續需要人才，企業需要建立健康安全的工作環境、強化多元共融、公平薪酬制度，並要求供應鏈遵守永續規範。員工教育、職能訓練也是 ESG 實際落地的必要元素。 第四步：提升治理透明度與問責機制 治理決定企業的永續成熟度，包含董事會永續能力、風險控管、反貪腐政策、資訊透明度、ESG KPI 連結獎酬制度等。穩健的治理能提升市場信任與企業長期價值。 第五步：建立績效指標並持續改善 永續不是一次性任務，而是長期管理工程。企業需要明確的指標、定期檢視進度、更新政策，並向利害關係人揭露成果，才能在市場中保持競爭力。 如何挑選適合的 2026 ESG 顧問？ 面對眾多顧問機構，企業可從以下五點評估： 一、產業經驗是否足夠：不同產業永續需求差異大，顧問需熟悉企業所在領域。 二、是否具備整合能力：能否將 ESG 與企業營運、策略結合，而非只提供文件。 三、數據與工具是否可靠：碳盤查、供應鏈管理與永續績效都需要精準數據。 四、是否重視內部能力培育：優秀顧問不只協助完成專案，更能讓企業自己運作。 五、能否提供客製化方案：避免套用模板，需求不同，策略也必須被量身打造。 ESG 課程的重要性：永續必須從內部扎根 外部顧問能協助企業制定方向，但真正落地的力量來自企業團隊本身。因此，企業必須透過永續課程培養基礎能力，包括碳管理、永續報告撰寫、供應鏈永續、風險管理、及 ESG 相關政策制定。 透過系統化教育，不僅能降低錯誤風險，也能讓策略執行更順暢，形成長期的競爭優勢。 2026 年永續趨勢與挑戰 2026 年是永續競爭全面升級的一年，主要趨勢包含： 一、永續數據將成為企業管理的主戰場。 二、AI 將大量應用於 ESG 分析與碳管理。 三、金融端將依據永續表現決定融資成本。 四、供應鏈永續標準將更加嚴格。 五、企業需要以更快速、更透明的方式回應市場要求。 永續競爭不再是表面工程，而是實力、數據與執行力的比拼。 結語 永續策略是 2026 年企業競爭力的重要基礎。選擇合適的 ESG 顧問、強化內部人才、建立可量化的策略與目標，將能協助企業在快速變動的市場中保持領先。 越早啟動永續轉型，企業越能掌握未來。 戰國策戰勝學院：您的永續與企業成長夥伴 戰國策戰勝學院專注於企業策略、永續發展、人才培訓、品牌定位、網路行銷與 AI 工具導入，由具 25 年以上企業輔導經驗的林尚能顧問領軍，協助企業打造真正能落地的永續競爭力。 如果您正面臨轉型挑戰、希望提升團隊能力或需要完整的永續策略導入，戰勝學院將是值得信賴的專業夥伴。 免費諮詢專線：0800-003-191 官方網站：mo.com.tw 提交表單後，我們將於 24 小時內與您聯繫。 現在預約諮詢，即可獲得《100 個老闆最頭痛的問題》電子書，協助企業快速找出突破方向，打造更強韌的未來。

銀髮再就業講座大綱：活躍老化的力量與新人生的開展 一、講座前言 1. 引言：銀髮族的現代挑戰與機會 2. 活躍老化的定義與重要性 二、銀髮再就業的意義 1. 經濟自立與社會價值 2. 心理健康與生活滿足感的提升 三、活躍老化的力量 1. 經驗與智慧的傳承 2. 社會參與的重要性 3. 健康生活方式對工作的影響 四、再就業的實踐方式 1. 技能升級與學習機會 2. 彈性工作類型的選擇 3. 創業與自由職業的可能性 五、成功案例分享 1. 銀髮創業者的故事 2. 再就業中的挑戰與克服經驗 六、政府與社會資源支持 1. 再就業培訓計畫介紹 2. 社區與企業合作模式

當你每週日晚上就開始焦慮、週一早上鬧鐘一響就想砸爛手機時，你的腦中一定會浮現一個念頭：我要離職！ ​ 但你真的知道，你離職的原因是什麼嗎？ ​ 有時候，你以為是受不了工作內容的枯燥，但其實是受不了主管的瞎指揮。有時候，你以為是受不了主管的職場PUA，但其實只是拿主管當藉口，逃避這份工作本身就不適合你的事實。 ​ 搞不清楚痛苦的根源，你換了工作，也只會換來一個「一樣爛的輪迴」。 ​ 小周就經歷了這個痛苦的診斷期。 ​ 小周是個優秀的專案經理，但他最近超想辭職。他的主管是個標準的慣老闆，情緒化、愛改主意、總是深夜傳 Line。小周把所有負面情緒都歸咎於這位主管。 ​ 他說：「我真的想離開這個產業了！我懷疑我根本不適合當 PM，我應該去開咖啡廳，過簡單一點的生活...」 他想起以前跟著一位好主管時，儘管工作挑戰很大，但他真的樂在其中。現在的工作內容其實沒變，但每天都被這位新主管搞到身心俱疲。 ​ 轉折點在於小周意識到，他的情緒耗竭是主管造成的，但他的技能耗竭還沒發生。他需要的不是換跑道，而是「換一條船」。 ​ 在你遞出辭呈前，你必須先為你的痛苦做一次精準的「離職前診斷」。我們將痛苦分成兩種：「情緒消耗」和「技能消耗」。 ​ 你可以用以下三個問題，來判斷你該「辭掉工作」還是「辭掉主管」： 診斷一：焦慮源是什麼？ ​ 問題： 你的焦慮，是來自於工作內容本身（例如：想到要寫程式、跑業績、算帳）？還是只來自於想到要跟你的主管互動（例如：想到週一的晨會、下班後的 Line 訊息）？ 判讀： 如果焦慮源是純粹的互動，那多半是主管關係問題。如果焦慮源是任務本身，那才是工作與職涯發展不符。 ​ 診斷二：技能與能量測試 ​ 問題： 這份工作，消耗的是你的「專業技能」與「腦力」？還是只消耗你的「情緒能量」與「時間」？ 判讀： 如果你發現你的技能在不斷空轉、沒有成長，你的工作可能不適合你。如果你的技能很OK，但情緒電池被吸乾，那是主管的有毒環境造成。 ​ 診斷三：未來角色測試 ​ 問題： 假設明天你就換了一個能力好、尊重人的主管，你願意在這個產業、這個職位上再做五年嗎？ 判讀： 如果答案是「願意」，那你的核心問題是主管。如果答案是「我根本不想做這個職位了」，那你的問題就是工作本身。 ​ 診斷清楚後，你才能決定下一步的轉職建議。 ​ 三步驟，將痛苦轉為策略： 策略一：確診為「主管問題」： 先實施「向上管理」，再考慮「內部轉調」。 你的技能和熱情都還在，別浪費了！在遞出辭呈前，先實施你的「界線管理」和「專業溝通」技巧。如果無效，請利用公司的資源進行內部轉調，讓自己的職涯價值留在公司，但擺脫有毒主管。 ​ 策略二： 確診為「工作問題」：帶著薪水，邊做邊學！ 你的情緒還沒崩潰，只是不喜歡工作。請不要衝動離職！你要做的是邊拿薪水，邊為你的下一個職涯規劃做準備。利用這份工作提供的資源，去考證照、去上課、去建立作品集。你的薪水，就是你轉職的「跑道基金」。 ​ 策略三： 確診為「兩者皆有」：尋找「高自治權」的新工作。 如果主管爛、工作又無聊，請立刻啟動轉職程序。你的篩選條件必須明確：「高自治權」和「強連結性」（能讓你看到工作與最終目標的連結）。 ​ 小周後來經過診斷，發現是典型的「情緒消耗」。 ​ 他沒有去開咖啡廳，而是決定「辭掉主管，不辭掉工作」。他實施了嚴格的「數位下班」界線，並在拿到一家更尊重 PM 的公司 Offer 後，平靜地離開。 ​ 他現在的新公司，還是做 PM，但他開心地說，現在的他，週一早上鬧鐘響起時，會不會感到恐懼。 ​ 你的時間和專業都很寶貴，不要讓你的「不滿」變成一個模糊的藉口。 精準地找到痛苦的根源，才能做出最對你有利的職涯發展決定。

你的直覺，是不是最近常常告訴你：「好像哪裡怪怪的？」 ​ 雖然你還在上班，還領著薪水，但你感覺自己跟公司的距離好像越來越遠了。資遣，對很多人來說就像是晴天霹靂，但對公司來說，這是一件需要經過冗長準備的程序。 ​ 告訴你：公司在資遣你之前，一定會給你發出「無聲的紅旗」。 只是你是否看懂了這些訊號。 ​ 小美就是那個一開始沒看懂訊號的人。 ​ 小美在一家外商公司擔任專案經理，過去幾年表現優秀，是團隊裡最會解決問題的人。但從去年底開始，她察覺到一種說不出的詭異氣氛。 ​ 她說：「我跟我的主管關係沒有不好，但她就是怪怪的。以前她會找我聊午餐，現在都避開我。最奇怪的是，我手上的兩個最大專案，被悄悄地轉移給了一個新來的員工。」 ​ 小美問主管，主管只輕描淡寫地說：喔，那個新人需要學習。 小美當時信了，她以為這是公司在培養新人。 ​ 關鍵轉折點發生在她收到 HR 的 Email。 ​ HR 要求她參加一個「強制性培訓」，主題是她根本不需要的基礎軟體。在那場無意義的培訓中，她看到了幾個跟她處境相似的同事。她這才驚覺：原來公司正在系統性地為「裁員名單」做準備。 ​ 小美的經驗，就是典型的資遣前兆。公司不會直接告訴你，但會透過以下三種訊號，為資遣「建立文件檔案」或「情感脫離」： ​ 第一種：「工作量悄悄抽離」的隱形人。 這是最常見的訊號。公司如果想資遣你，通常會先「抽走你的價值」。 細節： 你被交付的任務，從「高能見度、高預算」的重點專案，變成「低重要性、行政瑣碎」的雜事。你開始發現自己無事可做，或者你的核心職責被分散。這是在為你未來的「職位重疊或業務緊縮」建立文件證據。 ​ 第二種：「文書工作量暴增」的證據鏈。 這種訊號最危險，因為它代表 HR 已經介入了。 細節： 你的主管突然開始要求你提交異常細節的週報、日報、甚至「每小時的工作內容」報告。但他們幾乎不給你任何回饋，只是要求你「提交」就好。這不是為了你的職涯發展，而是為了建立「你表現不佳」或「角色可被替代」的文件證據。 ​ 第三種：「人際關係驟降」的溫度計。 這是最讓人心寒的訊號，代表主管和團隊已經開始「情感脫離」。 細節： 你的主管開始避開你，停止了非正式的午餐或閒聊。你突然被排除在重要的非正式會議或決策 Email 之外。這是管理層在執行「情感切割」，目的是讓最後的解僱對他們來說更容易執行。 ​ 發現這些訊號，請不要驚慌，更不要因為職場心理而感到羞恥。這不是你的失敗，這只是公司的商業決定。 ​ 你的目標是：在公司決定資遣你之前，先為自己執行一次「策略性轉職」。 三步驟，在資遣前搶回主導權： ​ 步驟一：啟動「價值重置」：更新你的競爭力檔案。 不要等被資遣才更新履歷。立即量化你過去一年的所有成就，並更新你的 LinkedIn。 重點提醒： 這是你最好的職涯規劃時機。同時，將所有重要的、與工作相關的個人文件、推薦人清單，從公司電腦中轉移出來。 ​ 步驟二：執行「戰略性提問」：迫使主管確認你的角色。 不要等著被通知，你要主動出擊。用冷靜、專業的態度詢問你的主管 重點提醒： 你不是在質問，你是在問「未來」。如果主管支吾其詞或含糊不清，那就是最響亮的警鐘。 ​ 步驟三：建立「財務與情感跑道」：確保安全著陸。 轉職建議的首要條件是「有足夠的現金儲備」。 重點提醒： 立即開始節流，建立 3-6 個月的「失業重啟」應急基金。同時，開始聯繫你的人脈網絡（保持低調！）。如果公司真的要資遣你，你至少可以在財務上站穩腳跟，從容談判。 ​ 小美後來怎麼了？ ​ 她沒有等著被資遣。在開始投遞履歷的三週後，她拿到了一個更高薪、更符合她職涯發展的新 Offer。 ​ 當她交出辭呈時，主管反而一臉錯愕，因為公司還沒準備好資遣她。 ​ 她說：「當我發現被列入名單的那一刻，我雖然害怕，但我知道我不能等了。主動離開，比被掃地出門，感覺好多了。」 ​ 知道資遣前兆，不是為了讓你感到恐懼，而是為了讓你提前拿回你人生的主導權。

你的內心深處，是否也曾吶喊過這句話：「我真的受夠了！老娘／老子不幹了！」 ​ 這種衝動，通常發生在你被慣老闆責罵、被同事陷害、或被無盡的工作倦怠壓垮的瞬間。你很想丟下一句「F**k you」然後瀟灑走人，讓公司和主管後悔莫及。這就是所謂的「報復性離職」。 ​ 這種離職的當下，確實爽度破表！但我的職涯諮詢經驗告訴我，你以為這是在報仇，但最終傷害的，往往是你自己。 ​ 大衛就曾是這種衝動下的受害者。 ​ 大衛在一間新創公司當工程師，長期被一位慣性改變主意的老闆折磨。他常常在週末被召喚回去，只為了改一個老闆在週五下午五點下的「聖旨」。他累積了滿滿的怨氣。 ​ 關鍵轉折點發生在一次年終考評。 ​ 老闆給了他一個很爛的績效評語，只因為他拒絕了某次週末的臨時加班。大衛當場爆炸了。他寫了一封充滿情緒的Email給老闆，直接 CC 給所有同事，把老闆罵得狗血淋頭，然後憤而離職。 ​ 離職的那一週，大衛覺得自己是英雄，他終於成功地反抗了有毒主管。 ​ 但快感很快消退了。他突然失去了收入，也沒拿到任何年終獎金和遣散費。當他開始找下一份工作時，他發現自己必須向新雇主解釋這段「一團混亂的空白期」。他的前老闆和同事，當然也不可能給他任何正面的推薦信。 ​ 大衛來找我時，後悔莫及地說：「我以為我在報復他，結果我只是給了自己一拳。」 ​ 為什麼「報復性離職」總是對自己傷害最大？ ​ 這是因為，當你被情緒掌控時，你就會陷入三種會讓你的職涯規劃崩盤的陷阱： 第一種：「空虛的報仇」陷阱。 你以為你的離開會讓公司垮掉？錯了。公司很快就會找到新人來頂替你。你的主管可能只煩惱了一天，就繼續他的高爾夫球行程。 ​ 危險點： 你的滿腔怒火，在別人眼中只是一場戲。你用你的職涯當籌碼，賭注卻只有自己一個人承擔。 ​ 第二種：「糟糕的面試故事」陷阱。 面試官一定會問你：「為什麼離開前公司？」當你情緒激動地抱怨前主管是個慣老闆、職場PUA，這不會讓面試官同情你。 ​ 危險點： 面試官聽到的會是：「這個人缺乏抗壓性、情緒不穩定、容易遷怒。」你的負面情緒會讓你丟失更好的職涯發展機會。 ​ 第三種：「自我毀滅」的損失陷阱。 為了求爽快，你跳過了許多本該屬於你的權益。 ​ 危險點： 你可能損失了：應得的年終、未休完的年假折現、談判更好的遣散費、以及未來求職時最關鍵的人脈推薦。你的「報復」，讓你賠掉了數萬元甚至數十萬元。 ​ 你的憤怒是合理的，但你的行動必須是策略性的。 ​ 我的建議是：不要壓抑憤怒，而是將憤怒「通道化」為職涯策略。 你需要的是「完美退場」，而不是「情緒爆炸」。 ​ 三步驟，把情緒轉為策略： ​ 步驟一：將「憤怒」轉為「證據」。 停止私下抱怨。把你的不滿轉化為冷靜、客觀的紀錄。 ​ 建立檔案，記錄每一次不合理的要求（時間、地點、具體內容）。 重點提醒： 你的目標不是報仇，而是自我保護。這些證據在你未來談判遣散費、或保護自己的名聲時，就是最專業的武器。 ​ 步驟二：啟動「策略性暫停」。 當你感到極度想離職時，不要立刻行動。立刻請三天病假或休假。 重點提醒： 讓你的身體先脫離有毒環境。如果三天後你還是想離職，恭喜你，那是一個理性的「決定」，而不是一個衝動的「反應」。 ​ 步驟三：執行「完美退場」才是最優雅的報復。 找到下一份工作，拿到 Offer，然後給予應有的通知期。 ​ 重點提醒： 你的專業和冷靜，會讓你得到更高的資遣費或更好的推薦信。你沒有為他的錯誤付出代價，反而優雅地升級了自己。 這才是對慣老闆最優雅、最有效的反擊。 ​ 大衛後來重新振作，把當年的憤怒轉化為學習新技能的動力。他這次沒有衝動離職，而是拿到了新的 Offer 後，才平靜地交出辭呈。 ​ 他說：「現在我終於懂了。我的職涯規劃屬於我，我不會再讓我的情緒，成為前老闆失敗的延伸。」 ​ 你的怒火很珍貴，別把它浪費在不值得的人身上。用你的成功，來懲罰他們的失敗。

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在企業經營裡，很多老闆都以為「有策略、有方向」 團隊就會自動前進，但現實是——策略講得再漂亮， 如果沒拆解成明確行動，團隊只會原地打轉。 銷售成績不理想，往往不是人不努力， 而是沒有明確的執行節奏。想讓業績穩定成長， 就要把「季度營收目標」細化成 每位業務每天能做到的具體任務： 打幾通電話、拜訪幾個客戶、發幾份報價。 當數字變成行動、目標變成習慣， 再搭配透明獎勵制度與即時看板追蹤， 團隊執行力自然全面提升。 實際做法： 1.OKR→KPI → 具體行動 OKR是目標與關鍵成果管理法。 O（Objective） 明確、有激勵性的「大目標」。 KR（Key Results） 衡量這個目標是否達成的「具體數字成果」。 舉例： O（目標）：本季營收達 1200 萬。 KR（關鍵成果）：開發 60 位新客、 回購 40 位舊客、平均單價達 12 萬。 KPI（Key Performance Indicators） 是關鍵績效指標，它比 OKR 更強調「執行」 把宏觀目標拆解成日常可執行的任務與行動， 讓團隊在過程中能即時追蹤進度。 舉例： 每位業務每週需完成 50 通潛在客戶開發電話。 安排 8 場產品演示或線上說明會。 提出 5 份正式報價單並追蹤回覆。 2.建立追蹤與回饋機制 每週檢討： 追蹤實際完成率，分析各階段轉換率。 每月回顧： 比對營收達成率與 KR 落差，調整策略。 每季校正： 將成功行動轉化為標準作業流程（SOP）。 3.配套激勵制度 業績獎金與獎勵應與達成率直接掛鉤。 透明公開的排行榜讓績效可視，建立正向競爭。 4.工具與腳本 銷售團隊的效率，來自系統化的工具與SOP。 建議統一使用 CRM 系統集中管理客戶資料， 從名單導入、追蹤、回報到成交皆可一目了然。 為避免資訊遺漏，應建立明確的線索標記規則 （如A級高意願、B級潛在、C級觀望）， 讓團隊能快速辨識優先順序。 同時制定標準化跟進腳本與拒絕處理話術， 確保所有業務在面對客戶時， 能維持一致的專業度與節奏。 不僅縮短新人成長期， 也能讓整體團隊更穩定輸出成果。 【這套方法能解決】 ✔️ 有大方向但不知道如何執行 ✔️ 團隊鬆散、沒動能、沒有方向 ✔️ 新人戰力起不來 策略不是喊口號，而是讓每個人「知道明天該做什麼」。 這才是業績真的會成長的關鍵。

在職場裡，我們會看到一種奇特的現象，有些人每天忙到天昏地暗，卻沒有看到產出成果；而有些人看起來不急不徐，但每次開會報告時，總能提前交出長官要的關鍵進度。 如果是在技術性裝忙，那就另當別論。但如果是發生在自己身上，又找不出問題出在哪，真的會讓人欲哭無淚。 而我以前也有段時間陷入這種迷失，還記得我剛換到一個新的技術職工作，因為還在學習新的製程及適應新單位，為了不要讓人覺得我在混，那時候就覺得只要讓自己一直都很忙，每天到處巡巡看看，就好像代表自己很認真有在做事。 但事實卻狠狠打了我好幾巴掌，單純的忙碌不代表成果，有時只是引擎空轉的假象。因為能夠產出價值的關鍵，往往不在「努力」的多寡，而在「忙碌」的方向是不是對的。 【為什麼我們有時會陷入「假性忙碌」？】 心理學上有個現象叫做「行動幻覺」，意思是人會因為自己「有在做事」，就誤以為自己「有在往正確的道路前進」。 就像是花很多時間在回信、改報告、優化圖表、然後對一些細節吹毛求疵，但實際上最重要的專案及任務，卻一點都沒進展，那逐漸累積的工作就會壓的自己越來越喘不過氣。 這種「沒做在點上」的忙碌，最容易讓人陷入空轉。因為看起來自己每天都有在做事情，但卻發覺未完成的工作越來越多。 先問自己現在手上在忙的，是我想做的？還是我該做的？如果做這件事無法讓你更快速接近任務成果或是推進專案，那就算再花更多的時間，也只是自我耗能不是建立成果。 【思考工作改變，從「作業導向」走向「價值導向」】 有時候我們會把「有完成事情」當成「有完成工作」，但這兩者其實完全不同。 #「作業導向」的人，專注在把手邊想到的待辦作業一個一個劃掉 #「價值導向」的人，則會先區分每個代辦事項對整體任務的價值。 舉個簡單的例子，同樣是要整理專案簡報， 「作業導向」的人，可能會花很多時間去調版面、改格式、加資料，讓報告看起來很精美，內容很豐富 「價值導向」的人，會花時間去思考長官想聽什麼、邏輯是否嚴謹、數據是否清楚正確，要表達的核心重點是否有呈現出來。 當我們把工作焦點放在「輸出影響力」而不是「完成作業量」，你的工作效能自然會開始變得更有力量。 【不可諱言的，「假裝忙碌」也是一種自我心理防衛機制】 就像我在電視上看到的劇情，情侶的一方因為對於對話感到尷尬，就開始讓自己去做其他事情變得忙碌，這時候往往不是不知道該做什麼，而是「不敢」面對困難的那一個問題。所以會想要用忙碌掩飾焦慮，用細節填滿空白，因為這樣可以讓自己暫時覺得安全。 在工作中我們也可能會遇到類似的狀況， 當某人心裡不想做一份報告時，可能會一直「反覆在修文件的文字」； 當主管交代的新專案，內容不太懂時，同仁可能會「看一堆研究資料卻不進行行動」。 但這並不是代表自己在工作上懶惰，而是變成是一種「心理逃避」。人會下意識地逃開讓自己焦慮的任務，卻用進行大量的瑣事來說服自己「我有在努力」。 選擇停下來問自己，我是不是正在用忙碌，逃避真正重要的事？當能誠實面對這個問題，才是脫離空轉的第一步。 【三個動作讓「忙碌」變成「有效能」】 想讓工作真正有產值，不是變成讓自己變成超人去擠出更多時間，而是要建立「有效能的節奏」。 1. 釐清優先順序 每天開始上班前，先對焦主要的工作任務，列出三件「今天一定要完成」的事。不求多，只求準。這樣大腦會自動聚焦在成果上。 2. 設定界線與節奏 工作中很容易被外務干擾，當發現自己被訊息、會議、突發事件牽著走。就要趕快拉回來主要任務，給自己完整思考的空間。 3. 每天快速回顧反思 問自己：「今天做的幾件事情，是否真的有讓我往完成專案前進？」「哪些事情其實只是讓我覺得自己在動？」 【時間有捨才有得，要學會『讓時間花在最重要的成果上』】 當事情累積越來越多時，什麼都想完成就等於什麼都完成不了，要做的多又要做的好反而是過度理想化，適時放掉一些個人的堅持完美，也才能夠空出更多的時間，去完成那些更為重要的任務。 【工作上最重要的不是要忙，而是要做的清醒】 職場上的忙碌，其實是一面鏡子。它照出你對工作掌握的清晰度，也映出你內心的焦慮程度。如果自己每天都會被瑣事淹沒，不是代表你沒能力，而是提醒自己該回頭看看，這些努力有沒有用在真正重要的地方。 學會辨別哪些事該做、哪些該放、哪些該優先，該優先做的就不能去逃避，你的時間才能夠真正被使用，努力也才會開始有價值。

會議記錄是每次會議中不可或缺的一部分，能夠幫助參與者回顧討論內容、決策過程以及未來的行動計劃。然而，許多人在撰寫會議記錄時常常感到困惑，不知道應該包含哪些重要信息。本文將深入探討「會議記錄怎麼寫」，提供實用的技巧和範本，幫助你快速、有效地整理出清晰明瞭的會議紀錄，讓每位參與者都能輕鬆理解。 ✅1. 使用結構化筆記法 ❤️PREP 法 觀點（Point）：記下會議的主要觀點。 原因（Reason）：支持該觀點的理由。 例子（Example）：具體例子來佐證觀點。 重申（Point）：再次強調主要觀點。 範例： 觀點：我們需要更換新的項目管理工具。 原因：因為目前的工具效率低下。 例子：使用新工具後，專案進度加快了30%。 重申：因此，換工具是必要的。 ❤️2. 利用數位工具 ❤️錄音與轉錄 使用 Zoom 或 Microsoft Teams 的錄音功能，可以在會後回顧重要內容。也可以使用像 Otter.ai 的轉錄工具，快速生成會議記錄。操作步驟： 開始會議前啟動錄音。 會後利用轉錄工具生成文字記錄。 檢查並整理出關鍵要點。 ❤️3. 確定會議目的 在每次會議前，清楚定義會議目的。這樣能幫助你集中注意力，快速捕捉與目的相關的訊息。 ❤️範例問題： 這次會議的主要目的是什麼？ 我需要特別關注哪些主題？ ❤️4. 主動參與討論 積極參與討論不僅能提升理解，也能幫助你更好地記住重要資訊。提出問題或意見，讓自己成為討論的一部分。 ❤️技巧： 在會議中適時發問，例如：「這個決策的依據是什麼？」 與他人互動，確認自己的理解是否正確。 ❤️5. 簡化筆記格式 使用簡單明瞭的筆記格式，如子彈點或表格，可以幫助你快速捕捉和整理資訊。避免長篇大論，專注於關鍵要素。 ❤️範例格式： 新工具提案：提高效率30%>試用新工具 專案進度：須在下月完成>設定里程碑 ❤️結語 總結來說，撰寫有效的會議記錄不僅能提升工作效率，還能促進團隊間的溝通與合作。透過明確的結構和關鍵內容的整理，你可以確保每位參與者都能隨時回顧會議重點。希望本文提供的技巧和範本能幫助你在未來的會議中，輕鬆寫出專業且實用的會議紀錄。

這不只是工作技巧，而是策略。 你可能聽過一句話：「跟對主管比努力工作更重要。」這句話不完全對，但如果你的努力無法被主管看見、無法轉化成資源，那你的職涯發展，真的會事倍功半啦。 ​ ​ Leo 是一位超強的軟體工程師，技術底子硬到沒話說。每次交程式碼，都近乎完美，幾乎沒有什麼 Bug。他深信「實力就是最好的證明」，所以總是埋頭苦幹，默默把所有細節搞定。 ​ 但問題來了，他對自己的職涯規劃非常清晰：他想在三年內從工程師轉型為技術架構師，負責跨部門的專案協作。 ​ 兩年過去了，他的技術是越來越厲害，但他每天做的工作，還是被困在寫 Code、修 Bug 的迴圈裡，看不到轉型的機會。反倒是隔壁組的小安，技術可能沒他那麼頂，卻常常被主管點名參與一些高能見度的跨部門專案。 ​ Leo 感到超級不公平。他來找我職涯諮詢時，語氣充滿了憤慨：「我比小安努力多了，我的品質也比他好。為什麼主管總是把好的機會給他？ 我的努力難道都白費了嗎？難道『向上管理』真的只是拍主管馬屁嗎？我不想做那種人！」 ​ 其實，Leo 不是不夠努力，而是他的「努力」只停留在「執行層面」，他犯了多數專業人士都會犯的錯：期待主管會讀心術。 他以為主管知道他的潛力、他的目標，但事實是，主管的待辦清單上，永遠有更緊急、更需要被「管理」的事情。 ​ ​ Leo 遇到的困境，源自於對「主管關係」與「向上管理」的誤解。 「向上管理」從來不是要你奉承，而是要你成為「主管的合作夥伴」。 ​ 從職場心理來看，主管也是人，他們的工作壓力通常來自三個方面：時間壓力、績效壓力（要確保團隊目標達成）和資訊落差（他們對團隊成員的工作細節了解度，真的沒有你想像的那麼高）。 ​ 當 Leo 只是默默耕耘時，他在主管眼中只是一個「穩定但安靜的資源」。主管會怎麼使用他？當然是放在最需要穩定的地方——繼續寫 Code、修 Bug。 ​ 那小安為什麼能得到機會？因為小安懂得「資訊提供」與「目標對齊」。 ​ 小安可能沒有 Leo 那麼深厚的技術，但他會主動在 One-on-One 會議中，用主管聽得懂的「業務語言」報告：他完成了什麼對業務有巨大影響的工作，還有他主動提出哪一個問題，並規劃了跨部門的解決方案。 ​ 他會明確表達：「我對下一季的 X 專案很有興趣，我覺得那能提升我的職涯規劃，我已經準備好擔任裡面的協調角色。」 ​ 小安的行為，就是在做策略性的「向上管理」。他幫助主管解決了「團隊目標誰能達成？」和「這個人未來能替我解決什麼更大的麻煩？」這兩個核心問題。當主管需要找人承擔新挑戰時，腦中第一個浮現的當然是主動展現企圖心、並且已經證明自己有溝通技巧的小安。 ​ 如果你不說，主管永遠會用他最方便的方式定義你的價值。默默努力，只會讓你走向工作倦怠，並在轉職建議時才發現自己錯失了內部成長的機會。 ​ ​ 職涯規劃的其中一環，就是要學會「優雅地推銷自己」。 我引導 Leo 進行了三招「策略性向上管理」，這不是要他改變個性，而是改變溝通方式。 ​ 這邊教你三招「策略性向上管理」： ​ 1. 準備你的「電梯簡報」，隨時更新貢獻值： 不要只報告你「做了什麼」，要報告你「達成了什麼」。練習將你的工作成果，濃縮成一句話，並量化其影響力。 ​ 重點提醒：主管只關心數字和業務影響。你要用他們的語言，替你的貢獻「打分數」，並在會議時主動提及。 ​ 2. 主動「對齊」你的職涯目標與主管痛點 ： 在年度評估或 One-on-One 會議前，準備好你的職涯規劃圖，並與主管討論。 ​ 重點提醒：你的目標，必須是解決主管正在煩惱的問題。你的升職，必須是幫公司和主管「創造價值」。 ​ 3. 提出「預期管理」：不只報喜，也要報憂： 主管最怕突發驚嚇。向上管理的重要一環是「預防性溝通」。當專案有風險時，不要等到最後一刻才報告。 ​ 重點提醒： 你的目的不是把問題丟給主管，而是帶著解決方案去報告風險。這能建立你「沉穩可靠、能獨當一面」的形象，讓主管敢於將更重要的資源和機會交給你。 ​ ​ Leo 改變了。他不再將 One-on-One 視為「被審問」，而是「主動行銷」自己的機會。他學會了用「節省多少成本」、「加速多少效率」來包裝他的技術成就。 ​ 當他帶著「對齊」過後的職涯規劃藍圖，主動向主管爭取架構師的協作機會時，主管反而驚訝地說：「Leo，我早就知道你很行，但沒想到你連業務端也想得這麼清楚！好，下個專案讓你試試看！」 ​ 如今，Leo 已經成功轉型。他發現，向上管理並不是要他成為一個他討厭的「拍馬屁者」，而是成為一個懂得行銷自己專業價值的「策略家」。 ​ 親愛的你，如果你也覺得自己是個默默努力的實力派，卻得不到機會，請別急著**轉職或陷入工作倦怠。 ​ 請記住： 專業能力，讓你得到工作；但「策略性溝通」，才能讓你的專業被放大、被看見，並為你爭取到更好的職涯人生。

AI快速變革時代下， 25至34歲的「青壯世代」佔了學習者的55%，高達65%的人選擇「邊工作邊學習」模式，透過線上課程、週末工作坊、證照班等彈性方式持續充電，在職進修已成職場主流，掌握數據分析、專案管理、AI應用等硬實力,已成為職場站穩腳步的關鍵。 ❇️職場學習趨勢❇️ 📌學習動機從「被動跳槽」轉向「主動增值」，工作者更重視長期競爭力 📌學習模式走向「無縫接軌」，不再需要離職進修,而是將學習融入日常工作 📌技能需求聚焦「數位核心能力」,AI工具應用、數據思維、敏捷專案管理等跨領域技能 📌最受歡迎學習時段是清晨6至8點 【最愛進修】行政總務、行銷企劃、專案產品管理 Top10課程與證照 ➡️ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_3d64017f-78f4-4007-af28-2e1366cf2202 ▶️職場人都在偷偷學什麼課程？ 🔥Top1 數據分析師｜入門實戰 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/700f35aa-e227-4a12-b673-3b5931342c02 🔥Top2 iPAS AI應用規劃師衝刺班 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19ba2cdd-5ae1-44a0-a975-01f989c92691 🔥Top3 PM產品經理｜入門致勝攻略 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939 🔥Top4 用AI+Google Sheet建立自動化工具，提升工作效率 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/122fbd25-1ad3-4caf-a3b7-d7beabdc75b9 🔥Top5 GA4 x Looker studio跨資料源整合＆動態報表實戰 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3211ef4b-a0df-4e47-898b-450cbf8f2e5b 🔥Top6 設計師接案必修課 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/a221d91b-df61-46c7-9e75-c3d99b84cbc9 🔥Top7 開啟你的綠領職涯 - ESG 永續行業求職準備全解析 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/25cef4a0-cc26-4e34-8ca8-21ae9c957487 🔥Top8 頂尖獵才教你談薪水 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/7e8f9ad6-e73e-42d5-b45f-1435517fda77 🔥Top9 AI行政管理力實戰課｜高效會議記錄 × 精準SOP × 掌握AI工具 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/615567ab-cd6f-423e-9277-841af2dd7031 🔥Top10 【履歷一投就中】ChatGPT打造HR最想錄取的履歷 ⬇️83折 只到11/30 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/fde3d341-4750-4654-b203-ce6259a519c2 👉職場人都在偷偷關注什麼證照？ 🟢Top1生成式AI課程認證 ➡️證照資訊https://nabi.104.com.tw/ability/10048799 ▶️【點我免費做模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/13967cfe-5c5d-4754-8cff-99c43cabd1e0 目標是讓學習者掌握生成式AI的基礎概念、實際應用及工具操作能力。內容包括大型語言模型（LLM）、生成式AI如何提升工作效率，以及Google Cloud的相關技術應用。 🟢Top2 公共工程品質管理人員 ↗️面試邀約提升：約 3倍 ➡️證照資訊https://nabi.104.com.tw/ability/10029243 ▶️【點我免費做模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/d074f13b-3cf6-42e9-82ea-90c61f619bfe 凡參與公共工程，需擔任品管人員（如施工、監造、管理等工程從業人員），都必須參加由工程會或其委託訓練機構舉辦的公共工程品質管理訓練課程，並取得結業證書。 🟢Top3 丙級會計事務技術士 ↗️面試邀約提升：1.4倍 ➡️考古題下載https://nabi.104.com.tw/ability/10028814 ▶️【點我免費做模擬測驗】 https://nabi.104.com.tw/assess/df09209a-c850-4fc8-8515-616c07252f11 中小企業與事務所普遍需求的財會基礎證照，內容包含帳務處理、報表編製與基本稅務實務。適合準備從事會計助理、出納、財務行政等工作的求職者。根據2023年（民國112年）勞動部資料，該證照通過率為52.6%。 🟢Top4 TOEIC (多益測驗) ➡️證照資訊https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ▶️【點我免費做模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/toeic/ 多益成績已成為企業判斷求職者英語能力的標準，特別是外商公司。建議考取750分以上，若能獲得金色證書（860分以上），更能在職場競爭中脫穎而出。尤其對有志於外商企業、跨國集團或海外派駐的人才而言，TOEIC成績更是履歷的重要加分項。 🟢Top5 丙級中餐(葷食)烹調技術士 • 適用職務：廚師、餐飲人員 ↗️面試邀約提升：99% • 歷屆考古題https://nabi.104.com.tw/ability/10029006 Q：丙級中餐(葷食)烹調技術士證照通過率如何？ A：通過率大約79%至80%，只要熟悉考試題庫要求並掌握基本烹調技巧，通過機會高。 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/543ee6ed-bfa5-417f-8cd9-d545842f6393 🟢Top6 乙級職業安全衛生管理員 • 適用職務：環境安全衛生類人員 ↗️面試邀約提升：近4倍 • 歷屆考古題https://nabi.104.com.tw/ability/10028467 Q：證照專業度如何？ A：取得此證照證明持有人具備評估職場安全風險、規劃安全措施及事故預防的專業能力，考試內容包含眾多專業知識與技能，證照在職場上的認可度和價值均較高，尤其適合想專注於職業安全衛生管理領域的人士參考。 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】 https://nabi.104.com.tw/assess/9e3f75d6-01c6-4d46-98b6-347dc9f76b35 🟢Top7 總幹事證照 事務管理人員 • 適用職務：社區總幹事、大樓管理員 ↗️面試邀約提升：1.3倍 • 證照資訊https://nabi.104.com.tw/ability/10029198 Q：誰需要考總幹事證照？ A：凡欲從事社區公寓大廈管理的總幹事工作者，必須取得此證照，依據《公寓大廈管理條例》規定，通過中央主管機關舉辦的事務管理人員講習並考試合格，才能合法擔任總幹事，負責社區組織運作、公共安全及財務管理等工作。 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/98c486e6-8ec7-44da-b07c-d3799eaed113 🟢Top8 工地主任 營造業法定必備的高階管理證照，專業度極高且考試具相當挑戰性，為營建工程領域的核心資格認證，薪資待遇優渥證照資訊 ➡️證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10028756 🟢Top9 乙級就業服務技術士 人資領域的唯一一張國家級證照，每年考照日期為三次，無論是人力銀行、人力仲介公司的從業人員，還是企業人資部門的招募專員，擁有就業服務乙級證照都能為職涯發展帶來更多機會與保障。 報考資格：具備高中職以上學歷或同等學歷證明。 ➡️114年度考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 ✅ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/343d8c62-b9aa-4af3-8fa2-b3b684908277 🟢Top10 照顧服務員單一（丙）級技術士 長照領域的基礎專業認證，門檻友善、考試彈性，是投入照護產業的理想起點。 ➡️歷屆考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10029185 ✅ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/c2d6707f-c205-4054-a741-d8d70decc4ae 📢職場人都在測的技能測驗是什麼？ *️⃣Top1 Excel技能測驗 +7600人施測 https://nabi.104.com.tw/assess/107f7b37-e776-4a1e-969d-57ad605052c5 *️⃣Top2 文書處理能力測驗 【+6300人施測】 https://nabi.104.com.tw/assess/be67c56b-72a6-421a-ab9b-0ec3b0e79e05 *️⃣Top3 中文初級能力測驗 【+5400人施測】 https://nabi.104.com.tw/assess/6a89b11d-1b33-4082-b741-17ce7de462a5 *️⃣Top4 Python基礎概念測驗【+5400人施測】https://nabi.104.com.tw/assess/781143a4-b16f-4e30-a319-2ec66caa9ed1 *️⃣Top5 顧客服務職能檢測 【+5000人施測】 https://nabi.104.com.tw/assess/04e5a3aa-3636-452e-9b2b-4fc87f10b61d *️⃣Top6 AI基礎技能測驗【+3800人施測】https://nabi.104.com.tw/assess/5f56741a-2b6a-4201-b504-fafd6a56b11f *️⃣Top7 溝通協調職能檢測 【+3700人施測】https://nabi.104.com.tw/assess/25e3133b-a395-4d1c-872c-749d4215739f *️⃣Top8 專案管理能力測驗 【+3400人施測】https://nabi.104.com.tw/assess/03fe2428-502a-4ac0-a31a-914addf37c4b *️⃣Top9 丙級會計事務技術士 模擬試題 【+3400人施測】https://nabi.104.com.tw/assess/df09209a-c850-4fc8-8515-616c07252f11 *️⃣Top10 Python程式設計技能測驗 【+3300人施測】https://nabi.104.com.tw/assess/90b01176-e755-467c-aed7-a14a56c8a5db

當我看到小傑時，他看起來像一隻受了重傷的鳥。 ​ 小傑在一家知名科技公司擔任專案經理快七年了。他能力好，是部門裡的骨幹，原本目標是今年底升上主管職。 ​ 就在兩個月前，公司因為全球策略調整、大規模裁員。那天，他被 HR 叫進一個小房間，只用了十分鐘，就結束了他七年的職涯。 ​ 「我聽到『組織優化』、『成本考量』這些詞，腦袋一片空白。走出辦公室時，我甚至不知道自己是怎麼把私人物品裝進紙箱的。」小傑苦笑著說。 ​ 剛開始，他選擇「否認」。他跟太太說他請了長假，不敢跟朋友說，連爸媽問起也含糊帶過。他每天假裝正常出門，但其實是躲進附近的咖啡廳，看著求職網站，一頁一頁滑過去，卻連履歷都不敢投。 ​ 職涯諮詢時，他告訴我，最可怕的不是沒工作，而是那種被全盤否定的感覺。 ​ 「我是不是不夠好？ 我是不是老了、跟不上時代？被解雇是不是等於我是個失敗者？」 ​ 他的眼神裡充滿了迷茫與自我懷疑，這是一種深層的職場心理創傷，比身體上的疲憊更難治癒。因為這張「人生紅單」，打碎的不只是工作，更是他多年建立的身份認同與職涯規劃。 ​ ​ 小傑的感受，是所有「被解雇」或「非自願離職」者共同的經歷。 ​ 在台灣的職場文化裡，「穩定」常常被視為一種美德。一旦工作沒了，社會上的眼光、親友的壓力，都會讓我們不自覺地把「失業」和「失敗」畫上等號。 ​ 從職場心理學的角度來看，被解雇會啟動一套類似「喪失悲傷五階段」（震驚、憤怒、討價還價、憂鬱、接受）的心理機制。 ​ 憤怒與不公： 「為什麼是我？那些表現更差的人怎麼沒事？」 自我懷疑： 「我一定哪裡做錯了，不然怎麼會被公司捨棄？」 社交退縮： 覺得丟臉，不願與人接觸，擔心被問到「你在哪高就？」 這時候最危險的陷阱，就是將「公司的決定」等同於「你的價值」。 ​ 必須釐清一個殘酷又真實的事實： ​ 解雇，90% 時候是公司「成本結構」或「策略調整」下的決定，與你個人的「能力」無關。公司決定解雇你，是因為他們認為「你這個職位的成本」大於「你這個職位的短期效益」，這是一筆生意上的計算。 ​ 這跟你的專業能力、你的善良程度、你過去的努力，真的沒有關係。你是因為「組織優化」而被犧牲的棋子，而不是因為「能力不足」而被淘汰的選手。 ​ 如果你陷在「我是失敗者」的泥沼中太久，很容易就會產生嚴重的工作倦怠，甚至會帶著這種負面情緒急於投入下一份工作。結果就是，你可能會為了快速上岸而草率接受一份不適合的工作，讓你的職涯規劃陷入更長期的困境。 ​ 因此，失業重啟的第一步，不是找工作，而是「心理重建」。 ​ ​ 身為你的職涯諮詢夥伴，我會告訴你：把這張「人生紅單」視為一個「強制停機」的機會，讓你重新設定你的人生參數。 ​ 你必須先療癒內在的創傷，才能理性地進行下一步的轉職建議與職涯規劃。 ​ 提供給你三步驟，走出被解雇的陰影： ​ 1. 「情緒緩衝」設定停損點 (The Two-Week Rule)： 允許自己難過，但不能無限期。 給自己兩週的時間（或一個月，視個人狀況），允許你生氣、允許你追劇、允許你放空。把這段時間視為你為前公司奉獻的「有薪長假」。 ​ 但時間一到，強制收心。停止自憐，開始執行每日計畫。每天至少找 3 個潛在機會，至少運動 30 分鐘，將心力從「過去的失敗」轉向「未來的目標」。 ​ 【關鍵：】 主動把你的情況告訴 2~3 位你最信任的朋友或前同事。只要開口說了，那個「丟臉」的壓力就會大幅減輕。 ​ 2. 「職涯健檢」釐清核心能力 ： 別急著亂槍打鳥投履歷。 先做一次完整的職涯規劃與盤點： ​ 我在上一份工作，真正有成就感且市場需要的核心能力是什麼？（例如：解決問題的能力、專案管理、溝通協調？） 我被解雇的原因，是結構性（公司裁員）還是功能性（我與職位不合）？如果是後者，我該補強什麼？ 我的「熱情」與「市場價值」交集在哪裡？失業重啟後，我是否該考慮換個跑道？ ​ 【關鍵：】 尋找你的「價值護城河」。不要只看職位名稱，要看這個職位在未來三到五年，能給你帶來什麼樣的成長與不可取代性。 ​ 3. 「面試敘事」翻轉負面標籤 ： 面試時，面試官一定會問到離職原因。這時候，你絕不能表現出憤怒或委屈。 ​ 錯誤示範： 「公司亂裁員，主管很機車，制度很爛。」 ​ 正確示範（翻轉技巧）： 「是的，我的前公司進行了全球性的組織重整，我的團隊被精簡。但這讓我有一個機會停下來，重新思考我的職涯規劃。我意識到我更想將我的（核心技能 A）應用在（新目標產業 B），而貴公司剛好是這個領域的佼佼者。我現在充滿動力，準備好在一個更符合我未來目標的環境中發揮所長。」 ​ 【關鍵：】 承認事實，但把焦點放在「主動選擇」和「未來目標」上。 你不是一個「被解雇者」，你是一個「策略性轉職」的專業人士。 ​ ​ 小傑後來花了一個月的時間進行「職涯健檢」。他發現，他其實對 AI 數據分析更有興趣。他利用這段時間，拿了一張新的證照，並在面試時，勇敢而坦誠地講述了自己「非自願離職」的經驗，但著重在他如何利用這段時間「升級」自己。 ​ 六週後，他拿到了一份薪資更高、職責更符合他興趣的新工作。 ​ 他說：「我現在很感謝那個『被解雇』的紅單。如果沒有那次停機，我可能還在原本的舒適圈，繼續工作倦怠下去。」 ​ 親愛的你，如果你正在經歷失業重啟的階段，請記得： ​ 你人生的價值，絕不是由任何一間公司的決定來定義。每一次被動的結束，都是一次主動選擇未來的機會。給自己多一點溫柔與耐心，轉個彎，風景就會不一樣。

【職涯規劃 | 職涯諮詢】 ​ 💡 這不是一篇說教文，而是一個關於「懂得說不」才能「走更遠」的故事。 ​ ​ 每次看到 Sam 拖著疲憊的身軀走出辦公室，我心裡就替他嘆一口氣。 Sam 是一位行銷企劃，能力好、脾氣好，是部門裡的「超級便利貼」。只要有人喊一聲「Sam 幫我一下」，他從來不會拒絕。 ​ 幫同事趕報告？「沒問題，我來。」 主管臨時丟一個不屬於他 KTV 的專案？「好的，我會想辦法生出來。」 甚至連部門的慶生會、訂下午茶，這種行政庶務，大家第一個想到的都是他。 ​ Sam 總說：「我不是爛好人啦，只是覺得舉手之勞，能幫就幫。而且大家開心，工作氣氛也比較好。」 剛開始，他真的樂在其中。得到一句「你人真好！」「還好有你！」讓他覺得自己很有價值，充滿了被需要的成就感。 ​ 但漸漸地，情況開始走樣了。 ​ 他的辦公桌上，永遠堆滿了他自己份內的工作，加上那些「舉手之勞」的別人的工作。他常常是辦公室最晚走的人，週末也常常要打開電腦。 ​ 他的企劃案品質開始下降，因為他分配給自己工作的時間變少了。他的精神也越來越差，臉上總是掛著一抹揮之不去的疲憊，連原本愛說笑的幽默感都消失了。 ​ 直到有一天，Sam 的年度績效被打了一個「中等」，主管給的評語是：「工作量雖大，但專案深度不足，應變能力有待加強。」 ​ 那天，Sam 在我面前哭了。 他哭著問我：「老師，我這麼努力，幫了這麼多人，為什麼最後得到的是這樣的結果？我是不是該轉職了？這個職場是不是容不下我這種好人？」 ​ ​ Sam 遇到的，是職場裡非常普遍的現象，我們可以稱之為「職場好人症候群」，它其實是「工作倦怠」潛在的引爆點。 ​ 你以為你在「幫人」，其實你在「毀掉自己」的職涯規劃。 ​ 從心理學來看，這些「職場便利貼人」往往有幾種內在的驅動力： ​ 過度尋求認同感 ： 必須透過不斷滿足他人的需求，來證明自己的價值。拒絕別人，會讓他們產生「不被喜歡」甚至「被討厭」的焦慮。 ​ 界線模糊： 分不清「份內」與「份外」，或者說，他們缺乏為自己時間與精力畫下界線的能力。總認為別人的需求比自己的重要、比自己的緊急。 ​ 錯誤的績效認知： 誤以為「忙碌」和「好人緣」可以等同於「高績效」。事實上，你的專業能力與主要專案如果沒有亮點，那些「舉手之勞」只會變成你疲勞的證明，而非專業能力的累積。 ​ 職場是一個講究「價值交換」的地方。 當 Sam 不斷接受額外工作時，他其實在不知不覺中給予了三個錯誤訊號： ​ 對主管： 「我的工作量還不夠飽和，我可以承接更多。」（導致主管將他視為「可無限壓榨」的資源。） ​ 對同事： 「我可以隨時當你的免費救火隊，而且不會影響到我的工作。」（導致同事習以為常，甚至覺得這是 Sam 份內的工作。） ​ 對自己： 「我的時間與精力不值得被捍衛，我必須犧牲自己來成就別人。」（這是導致工作倦怠最直接的原因。） ​ Sam 的案例，不是他「該轉職」或「不適合職場」，而是他的職涯策略出了問題。當你長期處在這種「不斷燃燒自己」的狀態，你的專業職能沒有被好好發展，你只會變成一個「高工時，低產值」的員工，最後迎來的就是職涯的停滯，甚至被迫被解雇或面臨失業重啟的困境。 ​ ​ 職場的其中一環，就是學會「優雅地拒絕」。這不是要你變得鐵石心腸，而是要你從「情緒導向」轉為「策略導向」地做事。 ​ 你可以試試看這三種「策略性拒絕」方式： ​ 1. 運用「時間排程法」來拒絕主管的無理要求： 當主管臨時丟給你一個與你核心目標無關的任務時，不要直接說「我不要」。你必須把你的「現在進行式」視覺化： ​ 範例： 「主管，我目前手上有 A 專案（後天截止）和 B 專案（這週五要給客戶），您這個 C 任務很重要，請問您希望我延後 A 專案的繳交日，還是請同事先協助 B 專案，讓我優先處理 C 任務呢？因為如果全部一起做，我擔心無法達到您對 A 或 C 任務的品質要求。」 ​ 【重點： 把球丟回去給主管做「資源排序」，逼他正視你的工作量，並讓他知道「你是有成本的」。】 ​ 2. 運用「需求轉介法」來拒絕同事的請求： 當同事請你幫忙，而你手邊正忙時，不要直接說「我沒空」。你可以把「拒絕」變成「資源引導」： ​ 範例： 「很抱歉我現在正在處理一個很緊急的案子，但這個問題我記得小美（另一個同事）上次有類似經驗，你或許可以問問她，或者我建議你先去哪裡找找資料/看文件，這樣可以省下你一些時間喔。」 ​ 【重點： 你提供了幫助的替代方案，而非直接幫他做事。你還是「好人」，但你守住了自己的時間。這也能改善某些主管關係，因為你展示了協作能力。】 ​ 3. 運用「設立緩衝法」來保護自己的精力： 對於所有突如其來的請求，不要立刻回答「好」或「不好」。給自己一個「緩衝時間」： ​ 範例： 「這個任務我需要看一下手上的進度，大概 15 分鐘後給你回覆，可以嗎？」 ​ 【重點： 這 15 分鐘不是讓你喝咖啡，是讓你冷靜地評估： 幫這個忙，對我的職涯加分嗎？我真的有時間嗎？如果沒有，你就能用前面兩招來進行「策略性拒絕」。】 ​ ​ Sam 聽完我的分析後，決定不再只是「無差別幫忙」，而是開始為自己畫界線。 他開始練習「時間排程法」，不再讓主管的臨時動議打亂他的專案排程。他學會了對同事的請求說：「讓我想一下，待會回覆你。」 剛開始很挫折，他擔心被貼上「難搞」的標籤。但事實是，當他專注在自己的核心工作後，他的年度企劃案終於做出了過去沒有的深度與亮點。 ​ 後來他告訴我：「老師，我發現當我懂得拒絕別人後，我反而開始被別人尊重了。因為他們知道，我的『Yes』是有價值的，我的『時間』也是有成本的。」 ​ 親愛的你，如果你也覺得自己正在前往工作倦怠的路上，請記得： ​ 懂得「說不」，才能真正「說好」自己的職涯。你的精力與時間，是你職涯規劃中，最寶貴的資產。

生命末期的陪伴照顧與資源連結「一場不帶行李的旅行」 演講綱要 主辦單位 : 財團法人瑪利亞社會福利基金會 主講人: :詹翔霖副教授 一場不帶行李的旅行準備 一、引言 1. 演講主題概述：生命末期的陪伴照顧重要性 2. 目前台灣面臨的生命末期照護挑戰 3. 演講目標：提升大眾對生命末期照護的認識與資源整合能力 二、生命末期的陪伴照顧 1. 生命末期的定義與階段 - 何謂生命末期？ - 身心靈需求的轉變 2. 陪伴照顧的核心理念 - 尊重個人意願與需求 - 提供心理支持與情感關懷 - 建立信任與安全感 3. 家屬在生命末期的角色 - 家屬情緒管理與心理支持 - 家庭成員間的合作與溝通 三、資源連結的重要性 1. 台灣現有的生命末期照護資源 - 醫療機構：安寧療護病房與居家安寧服務 - 社福機構：提供心理輔導與社會支持 2. 如何有效整合資源 - 跨領域合作（醫療、社福、宗教等） - 提升資源可及性與使用便利性 3. 案例分享：成功的資源整合經驗 - 榮總實際案例解析 - 啟發與學習 四、未來展望與行動建議 1. 政策層面的改進方向 - 推動生命末期照護相關法規與政策完善 - 強化資源分配與服務覆蓋率 2. 社會層面的倡導與教育 - 提升公眾對生命末期照護的認知 - 鼓勵社會參與，建立支持性社群 3. 個人層面的準備與行動 - 提早規劃生命末期照護需求 - 主動尋求資源並建立支持網絡 五、問答交流時間 1. 現場提問與解答 2. 分享參與者的經驗與建議

婚禮顧問業發展趨勢-創新商業模式 詹翔霖老師

每個辦公室裡，都有一種不敢說出口的沉默。 有人悶著頭加班、有人假裝沒事、有人心裡已經崩壞，嘴上卻仍說：「我沒事啦。」 這些看似穩定的表面，其實正在默默碎裂。這，就是所謂的「安靜崩裂」。 但故事到了這一篇，要開始說「轉變」——一個從安靜走向真實連結的轉折。 ​ 故事主角是一位叫阿庭的產品經理。 他所在的部門剛經歷一波改組，新主管上任後，大刀闊斧調整流程、加速專案節奏。阿庭雖然心裡有疑慮，但想著「反正說了也不會改」，便選擇閉嘴配合。 幾週後，團隊氣氛越來越緊繃。開會時沒人發言，連私下聊天都減少。 新主管以為大家默契很好，殊不知，這份「沉默」早已是壓力的代名詞。 ​ 直到某天，系統更新出包，造成重大客訴。主管氣得拍桌：「為什麼沒人提早警告我？！」 全場鴉雀無聲，沒人敢說，其實阿庭兩週前就提出過風險，但當時主管只回：「先別拖進度。」 那一刻，他感到一股強烈的無力——不是對工作，而是對這種假性合作的職場氛圍。 ​ 事件後，公司請外部顧問協助重建團隊溝通。第一次「情緒會議」上，阿庭原本仍想沉默，但顧問問了一句：「你們覺得現在的氣氛，像不像彼此都在害怕對方？」 他愣了一下，然後點頭。那一刻，有人開始笑出來，有人紅了眼眶。原來，大家都一樣累，只是沒人敢先承認。 ​ 從那之後，主管開始學會「先聽」，而不是「先說」。 團隊也試著用「我覺得」取代「你怎麼不」，讓對話變得柔軟一點。 阿庭後來在一次檢討會上主動發言：「其實我們不是不想配合，只是想知道被聽見的時候，努力才有意義。」 那句話讓主管沉默了幾秒，然後回：「我懂，從今天開始，我會聽完再回。」 全場第一次，有人露出真正的微笑。 ​ 心理學中有個概念叫「心理安全感」，這指的是一個團隊成員能在沒有恐懼的情況下表達意見、提出問題與承認錯誤。研究顯示，有高心理安全感的團隊，創新力與績效平均比一般團隊高出30%。 原因很簡單：真實的溝通，才有真正的連結；真正的連結，才有健康的組織。 ​ 阿庭的團隊在幾個月後重新調整協作模式，不再以「誰出錯」為導向，而是問：「這次我們學到了什麼？」 他發現，當大家開始願意說真話，工作不僅更有效率，甚至連下班聚餐都變得更熱鬧。 那份「回到真實」的輕鬆感，就像是集體鬆開了一口長久憋著的氣。 ​ 在職場裡，安靜崩裂不是天災，而是文化的後遺症。 它提醒我們：再有效率的制度，也比不上被理解的關係。 而從「安靜」到「真實連結」，往往只差一個願意開口的人。 或許那個人，就是現在的你。

在幫助夥伴進行職涯諮詢時，有遇過一種狀況是我覺得很可惜的，那就是有著優秀背景的夥伴，因為無法找到自己想要的工作內容，然後就在很多公司之間遊走，到最後年紀逐漸增加，但內心又更加徬徨，因為不知道自己的熱情及方向在哪裡。 小時候我對於很多事物都很有興趣，一開始都會很有熱情，但同時很快就會熄滅放棄，再換到其他的項目，這也讓父母非常頭痛，長大後也還是有受到一些影響，並沒有一直待在相同的產業中，但慶幸的是最後有想通一些概念，也讓自己真正走出自己想要的路。 熱情燒完了，還能再點燃嗎？ (Google資料)燃燒的三元素，又稱為火焰三角，是指任何燃燒反應都必須具備的三個基本要素： 1. 熱能（溫度）：：將燃料加熱到其燃點（開始燃燒所需的最低溫度）的能量來源。常見的熱源包括火花、火焰或高溫表面。  2. 燃料（可燃物）：任何可以被燃燒的物質，例如木材、紙張、汽油、天然氣等。 3. 氧氣（助燃物）：一種能與燃料發生化學反應以產生燃燒的氧化劑。空氣中約有21%的氧氣，足以支持燃燒。  【熱情就像是熱能，可以是瞬間的強大能量，但無法持久】 每個人都曾有過那種「滿腔熱血」的時刻。就像是剛開始學一項技能、進入新工作、或嘗試新的挑戰時，總是帶著幹勁與期待。 而這就像是個「燃點」，讓熱情開始燃燒的瞬間。這可能是一句話、一個新環境、一個人、或是一個讓你覺得「原來我能做到」的時刻。在那個當下熱情會像火花一樣，很亮、很熱，讓人感覺到非常的正向有動力。 但隨著時間過去，現實的壓力、失敗的經驗、甚至別人的質疑，都可能像一盆冷水，把那股熱情澆得只剩一絲微光。 【燃料就是薪柴，是需要持續補充的】 從這裡開始就是很多人會遇到的狀況，這裡的薪柴指的是你的能力、知識、習慣、韌性而和毅力，很多人在用熱情點燃手邊的薪柴後，因為開始承受了學習挫折、時間壓榨、任務失敗、薪柴自然會被現實「逐步燒光」，但自己卻誤以為是因為熱情退去，其實是因為自己的薪柴存量本來就不足。 所以當一個人說：「我對這件事失去了熱情」，通常不是真的已經不喜歡了，而是本身存備的薪柴量就遠遠不足，又或是沒有持續補入新的柴。而補柴的方式可能是學習新的角度、找到新的挑戰方法，不是熱情不見了，而是自己忘了加柴。 【環境與人群，就是你的助燃物】 火光再旺，燃料再多，如果沒有氧氣最後也會熄滅。而對人來說這些「氧氣」就是身邊的支持與鼓勵。 這就會提到團隊氣氛的重要性，如果一個團隊領導只會卸責批判，同事互相勾心鬥角的環境，很大的情況就會剝奪掉大量的氧氣助燃物，想當然也很難讓人願意久待，就算待著久的那些人，往往也會因為氧氣不足而呈現要燒不燒的擺爛狀態。 【火可以變小，但不可以熄滅】 在職場探索的過程中，人真的很難做到持續讓熱情火焰越燒越旺的狀態，因為這表示需要不斷添加薪柴甚至增加木柴數量，同時也需要環境的配合，它可能會有一段維持期，甚至也會有萎縮期，就像是熱情會退燒本是人之常情，但「怎麼面對退燒」卻是關鍵。 而我們可以嘗試這樣做。 1. 承認熱情退了沒關係 很多人會因為「熱情退去不再有動力」而自責，甚至是想要趕快找到其他項目來進行調整，但事實是所有人都會遇到倦怠期。承認「我現在有點累」並不是一種過錯，而是讓自己可以重新調整的第一步。 2. 找出一些讓你有感的「小火苗」 重新點燃熱情，不一定要靠大事件或大成功。可能是一場對話、一次個人小突破，或是某個被別人需要的瞬間。那些小小的火光，往往比大爆炸更能夠讓人維持長久的燃燒。 3. 用毅力維持溫度，而非只靠激情 真正能夠成功走遠的人，不是都永遠只靠著熱情，而是靠著自己日經月累所累積的大量薪柴及毅力，這樣就算在疲憊的時候，也能夠繼續慢慢前進。 【從滿腹衝勁到自我懷疑，謹記燃燒三要素】 很多人都會經歷從「我覺得這份工作不錯」到「我難道還要繼續嗎？」的過程。 覺得身體累了、灰心了、甚至開始懷疑自己是不是該換一條路。 但當你學到了能用「薪柴+毅力」去維持那團火焰，而不是靠著不斷找尋新的興趣時，就會發現真正的熱情，不是那種瞬間展現出來的熱度，而是一股能持續穩定的溫度。 因為「我不再期待每天都被熱情點燃，但我學會讓這股火焰不熄滅，並且逐步成長。」

你的PM決策影響力在哪一層？作者指出，PM本質上是「沒有正式權力，但卻需要影響決策」的工作，藉由決策參與度、決策影響力高或低，可將PM歸類為4種類型：執行型、顧問型、戰術型、策略型。本文節錄自《泛 PM 職能的百萬年薪破關術》。 文／李星玟（Rafeni） 本文目錄（點擊可快速前往） 小測驗：你目前的PM決策影響力測驗結果：思考你的角色思考框架：PM影響力層級四象限模型 多數人都清楚，PM這個角色，本質上是「沒有正式權力，但卻需要影響決策」的工作。這意味著，PM的影響力來自於別人願不願意聽你說話，而不是因為你有什麼職權。 這也是為什麼很多PM會有這樣的困惑： 「我每天都在開會、拆解需求、管理進度，為什麼產品方向不是我說了算？」 「我已經提供了最完整的市場分析和競爭對手研究，為什麼決策還是業務部門在主導？」 「我以為自己在做產品策略，但其實只是負責確保需求有被開發。」 PM在職場上的挑戰，不只是執行專案，而是如何確保自己的影響力能夠被組織真正採納。 下方這個測驗幫助你了解自己在組織內的決策B影響力層級，看看你是執行型PM、顧問型PM、戰術型PM，還是策略型PM。請根據你的日常工作狀況，選擇最符合的答案，最後計算你的分數，看看你在哪個層級！ 小測驗：你目前的PM決策影響力 可直接圈起哪一個比較接近你的狀況，最後再思考你偏向哪一種角色。 問題選項A選項B1.  我能夠決定哪些需求應該進入產品開發？我沒有決定權，只能執行他人的需求我能夠影響需求優先順序，但仍需獲得批准2.  我能夠主導產品的長期策略？產品方向由高層決定，我只負責落地執行我能夠影響某些產品策略，但無法完全主導3.  我是否有機會與C- Level 或決策高層對話，並影響他們的決策？我沒有機會參與高層討論我可以參與部分決策討論，並影響最終結果4.  我的建議是否影響了產品開發的最終決策？我可以提供建議，但最終由別人決定我的建議經常被採納，甚至能推動變革5.  當新產品或新功能規劃時，我的角色是？主要負責執行，按照指示完成規劃負責設計產品功能，並有機會影響核心方向6.  我的影響範圍主要在哪裡？限於backlog 管理、開發排期、專案協調涵蓋產品方向、決策機制，甚至影響組織運作7.  當我對產品方向有不同意見時，我的選擇是？我只能執行上級的決定我可以提供不同觀點，並有機會改變決策8.  公司內部是否有其他人能夠取代我，而不影響產品決策？有，因為我只是負責確保專案執行沒有，因為我的決策影響產品的核心方向 測驗結果：思考你的角色 執行型PM（只負責backlog，沒有產品決策權）   顧問型PM（能參與討論，但影響力不強）    戰術型PM（負責某些關鍵功能的決策，但無法影響整體產品）   策略型PM（能夠影響公司產品方向，參與核心決策） 思考框架：PM影響力層級四象限模型 PM的影響力可以拆成兩個關鍵因素：  決策參與度（低/高）—你有沒有機會參與產品方向的討論，還是只能執行已決定的事項？  決策影響力（低/高）—你的意見是否真的能改變決策，還是你的話只是被當成參考？ 決策參與度低決策參與高決策影響力低執行型PM（只負責backlog，沒有產品決策權）顧問型PM（能參與討論，但影響力不強）決策影響力高戰術型PM（負責某些關鍵功能的決策，但無法影響整體產品）策略型PM（能夠影響公司產品方向， 參與核心決策） 影響力的提升，並不只是爭取更多發言權，而是確保你的聲音能夠被決策者接受並採納。 PM可以根據自己的影響範圍，判斷自己在哪個決策層級，並尋找突破點： 參與決策，但無法改變決策→開始提供更有數據支持的分析，讓決策者更信任你的觀點 可以改變部分決策，但無法主導整體產品策略→擴大影響範圍，參與更高層的產品戰略討論 能夠影響高層決策，但仍需獲得批准→建立跨部門聯盟，讓你的決策更具可執行性 完全擁有產品決策權→影響公司整體戰略，讓產品策略與商業發展一致 改善建議： 如果你是執行型PM→你應該試著提升「決策參與度」，讓自己更早進入決策過程。 如果你是顧問型PM→你需要強化自己的「決策影響力」，確保你的意見能夠被真正採納。 如果你是戰術型PM→你應該思考如何影響更高層的決策，提升自己的策略思維。 如果你已經是策略型PM→你可以開始思考如何建立自己的領導風格，帶動整個組織的產品策略。 你的結果對應策略 結果代表短期調整（1 個月內）中期策略（2-3個月內）長期發展（6個月以上）執行型PM你的工作主要集中在backlog管理與專案執行，較少參與決策主動參與產品策略討論，在會議中提出有價值的觀點與主管建立更緊密的合作，爭取參與優先級討論的機會鍛煉數據分析與市場研究能力，讓自己具備更強的決策價值顧問型PM你能夠提供建議，但影響力有限，決策權仍在他人手上建立數據驅動的決策模式，讓建議更具說服力擴大跨部門影響力，讓自己進入更高層的決策會議爭取戰略層面的專案，讓自己成為決策過程的一部分戰術型PM你能夠影響某些關鍵產品決策，但無法影響整體產品方向主動了解更多決策原因，確保自己不只是執行部分功能與主管溝通，爭取更多決策參與權強化商業視角，確保自己能夠參與公司級別的策略討論策略型PM你已經能夠影響公司產品方向，參與核心決策強化產品思維，影響商業決策提升領導能力，影響組織運作方式建立個人品牌，影響產業發展 節錄自：博碩《泛 PM 職能的百萬年薪破關術：職場 E 人，生活 I 人的逆襲，從被動執行到主動影響決策的理想人生》／李星玟（Rafeni） 著 [joblist_plugin title='更多104【PM 產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86+PM&order=15&page=1' amount='5']