104學習精靈

想往企業管理、專案管理的方向發展，但非本科系畢業，也無相關工作經驗，僅有正在就讀空大的資訊管理學系，想問一下是不是沒什麼機會能接觸到這類工作

如果有公司面試時薪資，和正式上班時不同，然後勞保正職員工，保的是pt的最低薪資。工作內容和104刊登的不符！要如何檢舉？

身為主管，你是否覺得同樣的管理方式，對某些員工有效，對另一些人卻成效不彰。作者提供「員工類型定位圖」，幫助從「動力」與「技能」兩個維度，快速看懂部屬的狀態。了解如何運用「控制」和「鼓勵」等管理風格，對症下藥、帶出高效團隊。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。 文／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 本文目錄（點擊可快速前往） 專制型與圓融型的主管選擇合適的管理風格：控制與鼓勵評估你的團隊、員工類型面對不同員工類型，你的應對方式 回顧管理風格的歷史，你會發現占主導地位的風格有兩種。主管不是專制型，就是圓融型。然而，現在最優秀的主管都知道，管理風格不僅局限於這兩種，他們能在多種風格中游刃有餘。在討論主管必須具備一種「自覺的」管理風格之前，先讓我們來看看專制型和圓融型的管理風格。 專制型與圓融型的主管 很難相信現今仍存在傳統的專制型主管。我們不禁想知道為什麼。部分原因在於許多主管未接受訓練，只能自我摸索，按一己的想法做事，認為自己應該扮演「老闆」的角色。專制型主管也認為，如果採取較為溫和的方式，下屬可能會因此來占便宜。 另一個可能的原因是，身為圓融型的主管需要花費更多時間。他們會向下屬解釋該做什麼，並告訴他們為什麼要這麼做。專制型的主管就不一樣，他們不想被人打擾，所抱持的心態是「因為我說了算」。而圓融型的主管則明白，員工了解「做什麼」和「為什麼做」之後，能夠表現得更好。 專制型主管希望掌控所有決策，並將員工視為聽命行事的機器人。這類主管像按鈕似的下達命令，員工立即執行，事情就這樣完成了。而圓融型主管則明白，事先花時間讓每一個人參與其中，最終帶來的回報將很豐厚。 專制型管理者以威嚇為管理手段，而圓融型管理者則建立尊重，甚至多少帶有關愛。面對專制型主管，員工可能會在心裡嘀咕：「改天我一定會報復這傢伙。」圓融型管理者則讓員工心悅誠服說出：「他尊重我們，關心我們，只要他開口，我願意赴湯蹈火。」 在專制型主管眼裡，圓融型主管是軟弱的；而圓融型主管認為專制型主管是霸道的。關鍵差異在於，專制型主管一再倚仗權威，而圓融型主管則審慎運用權威。為專制型主管工作的人覺得自己在為主管賣命，而為圓融型主管做事的人則認為自己是和主管合作。 選擇合適的管理風格：控制與鼓勵 身為新任主管，應有意識地選擇適合的管理風格。成功管理的關鍵在於，意識到每位員工的需求，並提供恰如其分的控制與鼓勵。 「控制」包括：告訴員工該做什麼，示範如何去做，確保任務完成。 「鼓勵」包括：激勵屬下，傾聽意見，排除障礙，讓員工能順利完成任務。 有些下屬需要高強度的控制與鼓勵，有些需求較少，另一些則介於兩者之間。因此，在有意識選擇合適的管理風格時，你必須判斷每位下屬對控制和鼓勵的期待，進而調整你的管理手腕，以滿足其需求。 每位下屬需要的控制或鼓勵程度，取決於工作內容或部門狀況。比方，如果某位員工必須學會新設備的操作，就需要較多控制；如果公司內部正流傳裁員或縮減編制的消息，則需要更多的鼓勵與支持。 以下圖表和描述將幫助你了解員工的需求與你所提供的控制或鼓勵之間的關係，換句話說，你是否能夠意識到他們的需求？ A類型員工：這類員工一心一意想要表現出色，但是缺乏必要技能或知識來成功完成任務。主管要給他們以控制為主的支持。 B類型員工：這類員工具備完成工作所需要的技能，只是已經喪失動力。主管要盡量鼓勵他們，以助其重新投入工作。 C類型員工：這類員工表現出色並且動力充足。主管只需拿出少量的控制和鼓勵即可。 D類型員工：這類員工既缺乏能力也缺乏完成工作的意願。主管要給予大量的控制和鼓勵來幫助他們改進。 E類型員工：這類員工在技能和動力上皆屬於中等水準。主管需要提供適量的控制與鼓勵來引導他們。 評估你的團隊、員工類型 為了將這些概念應用於你的團隊，首先要根據兩個標準來評估員工：他們的動力水準，以及與職務相關的技能和知識水準。評估後，將他們定位於圖表上：動力越高的員工越靠近圖表頂端，具備越多工作相關技能與知識的員工越靠近圖表右側。 （圖／聯經出版提供） 面對不同員工類型，你的應對方式 檢視圖8-1並確認員工的定位後，你就可以清楚知道該如何應對。員工越靠近圖表左側，表示要對他們施加更多控制；越靠近圖表底部，則表示要給予更多鼓勵。 我們試舉一個職場情境，看看你能有多敏銳。假設你正在一家電信公司主持一個大型的獨立專案。被指派到你專案的一位員工安迪平常習慣獨立完成任務。他喜歡自己決定一切，並且非常享受工作，成果也一向出色，組織內部的服務對象對他的表現也非常滿意。然而，在這個專案中，你注意到安迪很難與其他團隊成員一起規劃、溝通以及做出共同決策。此外，安迪貶低團隊合作的概念，甚至認為這是浪費時間。他已經表達了對這一新專案的不滿。 身為一位有覺察力的主管，你為把安迪定為A至E類型中的哪一種？還有，他需要什麼樣的支持？ 答案如下：雖然安迪在平時的工作中是經驗豐富的員工，但在你的專案中並非如此。他需要你來控制與鼓勵，也需要你指導他學習如何在與團隊其他成員合作，並在他面臨這種艱難的轉變時獲得支持。即便安迪在自己平常的任務中可能屬於C型，但就這你的專案來看，則應歸於D型。 這裡有個能讓你管理工作更加輕鬆的建議：不妨每隔幾天就在通勤路上想一下你直接管理的下屬，回顧他們在不同任務和專案中的類型。保留一份心思，思考他們需要什麼。如果你已滿足他們的需求，那麼你的管理技巧是理想的；如果還沒有，則決定自己必須做出哪些改變。落實這個方法，你會發現它對你的管理工作大有幫助。試試看吧！ 節錄自：聯經出版《普通主管才是最強主管：百萬領導者齊聲推薦！第一天當主管就上手的43個帶人常識，用簡單原則打造最強團隊》／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 著

1.小弟工作經驗20年，今年7月身體出狀況而離職(8-9年的工作)，並在9月找到新工作，目前已報到上任1個星期(旅館服務業-工程維修部門單位主管) 2.就任1星期中，職場環境還在適應，但整個旅館只有2個維修人員(包含我在內，房間數180間)，加上專長是水電維修有學以致用到，但對於旅館業是職涯第一次實踐的場所，實務維修稍嫌經驗不足。(上份工作是商場物業管理主管) 3.先前7月離職調整身體，面試直到9月才有新工作，目前旅館業的實踐。 3-1管理層面來說:人員數量無法負荷旅館叫修的量，還要包含部門本身該負責的保養維護項目，以及工程監工維護，基本都是1人班，實踐下來覺得我與我當初面試時，所瞭解的部門人員數量不符(主要是想實踐管理面的直屬人力管理，上份工作是擔任物業管理主管都只是附屬廠商的人員人力管理)。 3-2部門人員編組:部門含我只有2人，應該是不會有人員增設的可能。 4.目前想問的說，待業過2個月，所以知道大環境轉換新工作不容易 (年齡應該也是原因40多歲)，只是想問履歷是否該寫出{旅館業 工程維修單位部門主管}，主要我只做了一星期就想找工作，怕寫出會讓人覺得穩定性不高，不曉得該是否寫入。 5.其實我最想做的仍然是總務體系的工作，先前也是有詢問過各位前輩，有協助我規劃 長/中/短期的計畫，我是進行短期的計畫先有工作維持收入。 目前這份工作，是猶豫是要邊做邊找，還是直接裸辭重新找工作，雖然這份工作是主管職位，但公司不合適的人力編組及工作項目，自覺評估仍不適合這份職務工作。 裸辭:(經濟上，擔憂越到年底工作越不好找，備用金頂多支撐1.5個月，好處是有新工作面試，馬上可以去面試)。 邊做邊找:(維持收入，但怕撐不到找到新工作，就已先離職，新工作適應度不是很好，且先需有新工作面試機會，找工作時段會稍長。) 個人優勢:工務工程、總務、勞安體系工作，都有實踐的經驗(證照有甲種電匠、甲種職業安全業務主管、防火管理人) 個人弱勢:年齡40多歲，稍嫌硬傷，目前就職大環境找工作不容易。 個人規劃:本9月份要執行去進修 [人力相關，總務相關實務課程]，但目前已有這份新工作(需輪班)，均已無法配合去進修(已退報名)。

前輩們好，疑問如標題，希望各位前輩們可以給我一點方向！ 先介紹我自己 我今年30歲，做會計8年多，目前在上市櫃公司擔任會計，年薪平均大約60W。 從實習開始一路累積到現在，對我來說會計就是一個專業，需要不斷學習跟更新技能。平常在工作上我也算是主動爭取專案、輪調的類型，主管們對我的評價大多是積極、有企圖心、努力，也覺得我蠻適合做會計的。這些回饋讓我覺得自己沒有走錯方向，之前的努力也有收穫，所以對於會計工作我是有自信的，做起來也算得心應手。 目前的任職的公司我已經待了兩年半，除了過試用期後有調過一次薪水，之後就再也沒調過。之前我曾經試探過加薪的可能，但因為場合不太正式，主管就半開玩笑回我一句：「加薪？想得美啦～業績那麼慘根本不可能！」雖然我本來就知道今年加薪的機率不高，但聽到這麼直白的回答，心情還是蠻複雜，也有點失望。 說真的，60Ｗ這數字不算特別高，但也不算太低，我也知道有些比我資深的會計甚至拿不到這個數字。不過對我而言，薪水代表一種肯定。尤其現在工作量已經是剛進公司時的快2倍，我還是完美的完成工作，會這樣努力也是因為想累積點籌碼來談加薪。但現階段要談好像完全不合時宜，就算年底也很難，畢竟公司的業績真的沒救。 今年中我也有去面試過幾家公司也都錄取了，待遇幾乎都和我現在差不多，但是多半希望找能扛小主管責任的人。其實我不排斥承擔責任，也覺得自己有能力勝任，只是會想：如果薪水跟現在差不多，那為什麼要去扛更多？我願意承擔，但待遇至少要和工作內容匹配，才會有讓人有想換工作的理由。 另外想分享一下我朋友的狀況。 他大學選了自己有興趣的科系，結果畢業後失業好幾年，在科系內賺不到錢就跑去做設計/業務助理。一直到去年進了一家小公司當行銷助理，沒想到一年加薪快一萬，年薪加年終後待遇直接超過我。當下知道的時候真的有點打擊，會想：「那我這幾年到底在幹嘛？」是，我有專業，但和那些運氣好的人比起來，還是覺得有點不甘心。 現在人生就有點迷茫，會懷疑自己是不是選錯行業了。前面的努力，好像比不上一點運氣。雖然我知道我朋友也有他的優點，但心裡難免會不平衡。如果我真的想往上衝薪水，是該多去面試幾間公司？還是乾脆考慮轉行比較實際？ 還有一點我很好奇：是不是因為他在小公司，老闆看得到努力，加薪就快很多？目前都是去大公司，薪資制度比較死板，很少聽過誰因為表現好就加薪一大截。 先謝謝有耐心看到這裡的前輩，我現在真的有點受挫，希望前輩們可以給我一點建議，謝謝！

人生可以進入下個階段，職涯卻不必畫下句點！全台正快速邁入少子化的高齡社會，然而中高齡族群不該只是社會的「被照顧者」，而是職場中不可或缺的寶貴資源。越來越多企業開始理解，年齡從來不是能力的上限，反而是厚實經驗的象徵。統一超商在這波轉型浪潮中，選擇走在最前線，打造一個適合中高齡工作者再展長才的舞台，讓每一段人生都能綻放光芒。 文／《104職場力》 本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀） 從餐廳走進超商，李冠穎用經驗重塑職涯路彈性工時與持續學習，為中高齡量身打造支持系統用人唯才：經驗資本的真正價值世代協作：跨年齡互補，讓經驗與活力同行從制度到文化，打造中高齡友善職場經驗就是力量，更是未來的動力 從餐廳走進超商，李冠穎用經驗重塑職涯路 六年前，李冠穎在結束餐飲業的工作後，原本抱著嘗試的心態走進社區附近的7-ELEVEN門市，沒想到這個決定，竟開啟了她職涯的全新篇章。 「之前工作告一段落，剛好看到超商門口張貼了應徵廣告，就想來試試看。」沒有華麗的起點，卻有豐富的底蘊。從西餐廳內場、外場，到熟悉的點餐、補貨與顧客互動，李冠穎將這些經驗一點一滴帶進超商的日常。 最初從擔任店員開始，隨著表現出色、工作態度積極，李冠穎受到店主賞識，升任店經理。「老闆問我要不要學習管理，來當店經理，我覺得可以一試，就當成一個新挑戰。」對她來說，每一次轉變，都是學習與成長的機會。 她坦言，起初對超商工作的想像很簡單：「我本來覺得超商就是收錢、拿包裹、泡咖啡，應該不難吧？結果接觸之後才發現，它五花八門，什麼都有，而且需要學的內容比餐飲還多！」 積極的態度，不僅是她能在統一超商穩定發展六年的關鍵，也正是企業在選才時，越來越重視的特質：「願意學、願意試」，即使年齡已過半百，也能再次站上職場舞台中央。 彈性工時與持續學習，為中高齡量身打造支持系統 李冠穎選擇到超商工作，不只是想轉換職場環境，更希望能擁有與生活兼容的彈性節奏。「之前在餐飲業做很久，多少會有些職業病。」她坦言，能夠安排彈性的休假時間，是她選擇統一超商的重要原因。 「統一超商的工時很彈性，不會像上班族那樣固定。我可以自己安排週休二日，自己排班，公司都很尊重。」這樣的安排讓她能規劃日常復健，也維持穩定工時，不需再為生活品質與收入權衡取捨。 除了工作彈性外，對中高齡就業者來說，更重要的是讓人能「學得會、跟得上」的學習支持。剛接觸超商工作時，李冠穎也曾面臨挑戰，但統一超商提供數位平台與實體課程，協助她克服技術難關。無論是咖啡機、ibon，還是處理取貨與訂貨，她都透過教學與實作反覆練習。 她的心態也令人印象深刻：「我覺得人要活到老、學到老。有新鮮的東西讓我去學，我就會想去嘗試。」 統一超商也因應中高齡的學習速率，調整訓練方式與時程，將原本一個月完成的課程拉長為兩到三個月，先教容易的，再進階，減輕壓力。同時提供「店經理特訓」、「商品展分享」等學習機會，協助發展管理與營運能力。 每間門市也會安排資深前輩擔任「導師」，帶著新進員工實作練習。「我有遇過學比較慢的，但有人陪同學習就真的學得起來，」她分享。 「我參加過店經理的特訓，學到怎麼帶人、怎麼跟同事溝通。」從基層員工到團隊領導，她的成長歷程，也是企業制度支持下的最佳見證。 104精選：【統一超商】推薦職缺！ ◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺 用人唯才：經驗資本的真正價值 在服務業中，與顧客互動、快速理解需求、建立信任，往往比操作技巧更重要。李冠穎認為，過去多年在餐飲業的歷練，正是她在統一超商穩健發展的最大底氣。 「我會主動了解客人的需求，然後推薦適合的產品。有時候客人本來只是想買某項商品，聊過後還會多買幾樣；信賴感一旦建立，客人就會常常回來找我。」 她也曾因訂貨失誤，意外創造驚人的銷售成績。「有一次，我本來打算訂 20 包餅乾，結果單位看錯，直接進了 240 包！」當下她既緊張又懊惱，趕忙向加盟主報告，沒想到加盟主卻說：「就當成一個活動賣看看，真的賣不完也沒關係。」於是她先試吃產品，再用誠懇的語氣向客人推薦：「這口味蠻特別的，吃起來越吃越香，不好吃你來找我。」結果顧客都很捧場，還有不少人覺得好吃回頭加購。原本的錯誤，成了難得的學習經驗與成就感來源。 更讓她感動的是，同事們知道她壓力大，主動幫她一起銷售，沒有多久，240 包餅乾就全數售罄。「那次讓我真的覺得，錯誤不一定是壞事，不但成了學習經驗，也感受到同事間互助的溫暖。」 統一超商人才招募經理林宸碩指出，中高齡員工常展現出「穩定性高、同理心強、主動關心、耐心足」的特質，加上成熟的人際互動經驗，常成為門市中的「隱形里長」。「他們就像在地的服務大使，既懂商品，也懂人情味。」 世代協作：跨年齡互補，讓經驗與活力同行 在統一超商，世代間的關係不是對立，而是互補。李冠穎與年輕同事合作無礙，甚至從他們身上學到不少。「我們晚班幾乎都是年輕人，我做早班，交接時會聊天。有時他們講一些我聽不懂的流行語，我就發問，他們也會教我。」這樣的交流不但讓她更了解年輕世代，也拉近了與年輕顧客的距離。 李冠穎也擅長用示範方式帶新人。「現在的小朋友不習慣你直接叫他做什麼，我會先做給他看，再鼓勵他們自己做。」她認為，陪著一起做，比單純口頭指令更有效。「很多事情你說一百遍，不如做一遍給他們看，他們才會真的懂。」 這樣的帶領方式，也反映出她身為中高齡員工的優勢：細心、耐心與理解包容。林宸碩更分享，曾有一位中高齡新進員工在前兩個月表現平平，年輕同事原本已建議停止排班，但加盟主選擇再給她一次機會。「沒想到她在第2.5個月時突然打通任督二脈，後來成為門市最穩定的主力員工。」 林宸碩強調：「年輕人學得快，中高齡學得深；只要互相補位，門市運作就會更穩健、更有溫度。」 從制度到文化，打造中高齡友善職場 統一超商早已意識到台灣勞動結構變遷，並積極發展適合中高齡的就業制度。林宸碩表示：「我們以『選、育、用、留』四大策略推動，真正將中高齡納入核心人力規劃。」 在「選」的層面，為降低中高齡求職者的進入門檻，公司與104人力銀行合作打造「人力媒合平台」，不須註冊會員，三分鐘就能完成履歷填寫，大幅提升投遞意願。 在「育」的部分，推動「樂齡學習計畫表」，重點包括循序漸進、適人適所、互相尊重與安全優先。公司也開辦「中高齡職前訓練專班」，延長課程時數，提供實作訓練與結業證書，提升自信與錄用率。「就算結業時沒媒合成功，有證書的人到其他門市也更容易錄取。」林宸碩說。 在「用」的策略上，統一超商特別強調中高齡不是「替補」，而是能創造業績的主力，並在公司內部分享優秀案例。例如一位中高齡員工透過社區 LINE 群組分享氣炸鍋實測心得，單人就創造預購 72 台的業績，還舉辦試吃活動，同時成功拉抬冷凍食品連鎖銷售。 最後則是「留」：統一超商設有回聘制度，讓退休後仍有意願的員工能再次投入工作，發揮所長，也穩定人力結構。 透過制度設計與文化落實，統一超商真正打造出能支持中高齡長期發展的職場。 經驗就是力量，更是未來的動力 李冠穎的故事提醒我們，職涯並不因年齡漸長而結束，反而能在新階段展現價值。她再三強調：「雖然記憶力可能沒年輕人好，但是一步一腳印認真學習，也能成就一番事業。」她鼓勵更多中高齡朋友勇敢嘗試，創造新的人生可能。 統一超商也用制度與文化證明，中高齡員工並非可有可無的存在，而是真正能穩定門市的關鍵角色。 未來，企業若能更積極重視中高齡人才，不僅能緩解缺工問題，更能為品牌注入誠懇、熟悉、可信賴的形象。中高齡，不應是職場的補位角色，而是與年輕人並肩成長的戰力。打造友善共融的工作環境，不單是補足人力短缺，更是企業文化升級與社會責任的展現。 經驗，從來都不是包袱，而是職場上最雄厚的資本。而一個懂得尊重經驗、善用人才的企業，也將吸引更多真正願意投入、持續貢獻的優秀員工。

我目前其實正在準備申請要去國外的簽證，計劃要去國外發展，申請完的等待期間大概是2年（有可能提早或是延後），正在猶豫要不要找分正職工作？面試的時候據實以答好像被錄取機率會很小，若有所隱瞞日後被發現又尷尬，也不知道會不會被黑掉

您好！ 前份工作經驗約7年，有備孕計畫因而轉職，到職新工作一個月。到職說先借放在A單位，後又轉去當初應徵的B單位，現主管又說要做B單位的職務需先到A單位歷練再考量，要再轉回A單位，與先前談好的職務規劃有落差。 加上指導者總是很忙(或許是不想教學)，沒有告知工作項目、文件，有問題請自己發問。長期感覺自己被晾著空轉、角色模糊，加上到職時履歷被質疑與公開批判，讓我對自己的專業開始懷疑。考量找新工作不易、但又有備孕的計畫，陷入該繼續撐下去還是果斷離職、重新找合適的工作。 感謝giver的回饋。

https://www.youtube.com/shorts/6wDtB0DVZ6E 你喔做好事不是有意義才做，而是做了才有意義 以前人說:為善不欲人知 但現在資訊爆炸，負面消息泛濫 那這樣要怎麽產生善的循環?要怎麽拋磚引玉? 要怎麽讓更多人一起做好事? 我很喜歡助人 我真的體會過，助人為快樂之本的感覺 剛創業的時候，自己能量、能力都不夠 我想要助人，但有心，沒力、沒錢、沒空 還好一路上有很多貴人拉我一把 現在有點餘力了，我也開始手心向下 去幫助更多人，而且帶著更多人一起做好事 多的，給少的；少的，給沒有的 哪怕只是給對方一個微笑，扶老太太過個馬路 捐血、捐發票、捐零錢，都是做好事 做好事不分大小 因為愛所以分享，因為感恩所以付出 現在，為善也欲人之 把愛傳出去，世界才會更美好 也許你現在還沒有光芒萬丈 但你一點點的溫暖，就能照亮遠方 給世界上某個很像曾經的自己，一份希望 #一起做好事 #H大使 #Htogether

【 Q 篇：20 個 Q 開頭術語一次搞懂！】 雖然 Q 字頭的行銷術語不多， 但全都是老闆會皺眉、小編會噴淚的「關鍵問題詞」！ ​ 😩「為什麼報表打開都是 Question Mark？」 😵「Quarterly review 的數據又要我生⋯⋯我只想生氣。」 ​ 沒錯，今天 Steven 小編整理出最精華的 Q 字頭術語， 讓你會議不再裝懂、報表不再亂填！ ​ 📌 建議收藏＋貼給那個每次都把 QA 當 Q&A 的菜鳥小編。 ​ 🚩【 Q 篇 】數位社群行銷術語防呆包 01. QA（Quality Assurance，品質保證） 👉 不只是程式要測，小編貼文也常被審到懷疑人生。 02. Q&A（問與答） 👉 線上活動必備橋段，小編常常要自問自答救冷場。 03. Qualified Lead（合格潛在客戶） 👉 有機會轉換的客戶，不是亂加好友來要折扣碼的那種。 04. Quantitative Data（量化數據） 👉 看得見的 KPI 數字，但只要不好看就會被老闆罵不夠精準。 05. Quota（配額） 👉 社群活動的名額限制，也可能是老闆對你業績的期待上限。 06. Quick Win（速成勝利） 👉 客戶最愛講的詞，最好 1 小時內幫我衝 1 萬粉。 07. Query（查詢／搜尋詞） 👉 用戶輸入的關鍵字，小編永遠猜不透他們到底想找什麼。 08. Queue（排程） 👉 發文排程的名單，結果老闆總是喜歡臨時插隊一篇。 09. Quality Score（品質分數） 👉 廣告成效指標之一，但小編永遠只看到「低於平均」。 10. Quirky Content（怪奇內容） 👉 可能會爆紅也可能會翻車的內容，小編的創意試煉場。 11. Quarterly Report（季度報告） 👉 小編最怕的文件之一，尤其業績不理想時要加倍包裝。 12. Quotation（報價單） 👉 提給客戶後對方就會開始比價，然後說「再想想」。 13. Quick Response（快速回應） 👉 客服 KPI 項目之一，小編正在吃飯也得秒回。 14. Quantified Self（數據自我） 👉 用戶行為紀錄結合個人習慣，行銷自動化背後的神祕力量。 15. Quality Content（優質內容） 👉 客戶喊得最多，但從來沒說清楚到底怎樣才叫優質。 16. Query Parameter（查詢參數） 👉 網址裡一堆亂碼，但其實關乎流量追蹤的正確性。 17. Quirky Branding（怪趣品牌風格） 👉 你想做很潮，結果老闆覺得太怪、粉絲看不懂。 18. Quick Poll（快問快答投票） 👉 社群互動小技巧，反應超好但老闆會問「有轉單嗎？」 19. Question-Based Copy（提問式文案） 👉 以問題開場吸引注意，小編最愛的標題套路之一。 20. Quiet Launch（靜默上線） 👉 沒預熱、沒預告的產品上架，然後老闆問你為什麼沒人買。 ​ 💬 歡迎大家留言補充你碰過的「Q 字頭災難現場」， 讓我們一起升級小編腦內資料庫、抵抗 KPI 風暴！

內勤上班族有自己的穿衣風格錯了嗎？明明沒裸露卻被主管提醒穿著「不太職場」，這時該怎麼回應呢？本文將探討職場穿搭的潛規則，提供你既能展現自我風格，又能兼顧專業形象的溝通與應對之道，讓你不再為穿著煩惱，成功跨出職場第一步！ 文／《104職場力》 本文導覽 為什麼「不裸露」≠「適合職場」？其實主管不在乎美醜，他在乎的是「風險管理與公司形象」穿著不只是個人自由，更是職場名片關鍵時刻，別讓小細節成為「小辮子」如何聰明應對？風格與專業並存的3大策略1.思考這是否為你的「雷點」2.主動釐清主管需求，展現良好態度3.為重要場合準備一套「會議服」 「衣著不要太短或裸露就好吧？」「我又不是業務、不用跑客戶，穿什麼有關係嗎？」這是許多上班族對於職場穿搭的常見迷思，我們總以為，只要遵守最基本的規範，個人風格就該得到完全的尊重與自由，但真的是這樣嗎？ 以《104職涯診所》一名網路軟體領域網友的發問為例，她因上班著蕾絲襪、澎裙相關元素的服裝，列席會議時客戶隨口說了句「你們公司真活潑」，結果事後被主管約談，委婉提醒她：「以後開會時，最好穿得正式一點，避免過於突兀。」 網友有點委屈，不懂在公司沒有硬性規定的情況下，既然自己的穿搭並沒有「踩紅線」，也不是外勤單位人員，怎麼還不能保有個人喜好？自己又該怎麼做？ 為什麼「不裸露」≠「適合職場」？ 關於職場穿搭，其實「不裸露」只是基本原則，但「風格」是否合適，還需要看身處何種產業、職位，以及入職的企業內規，舉例來說： 「金融、法律、傳產」除了不裸露，還會需要正式的服裝凸顯專業與穩重，在衣著顏色、元素的選擇上彈性有限。 「創意／時尚產業」則相反，服裝自由度相對較高，比起不裸露且端莊，個性化打扮甚至更能展現自己的品味。 不過「內勤人員」的穿搭界線就比較模糊，雖然不必外出，但如有「客戶、合作廠商拜訪」的情況，通常仍需顧及辦公室氛圍和外人觀感，算是上班族必須注意的一種「潛規則」。 回到該名網友的疑惑，如果我們從主管的視角來思考，或許會找到不同的答案。 其實主管不在乎美醜，他在乎的是「風險管理與公司形象」 根據網友的說法，主管是在「某次會議上客戶特別點評」後才私底下提點她，那就表示這項建議其實「並非主管個人喜好問題，背後可能隱藏著更深層的考量」，甚至很可能是在「及早杜絕風險」發生。 穿著不只是個人自由，更是職場名片 平時休閒穿搭可能只是個人標籤，但在職場上，員工對外的穿著及言行舉止都不僅僅代表自己，更是形塑公司「門面」和「文化」的一環。 客戶的那句評語很可能單純只是心得、沒有負面的意思，但萬一是比較迂迴的批評呢？ 主管的擔憂，其實是希望保護部屬和公司的專業形象，避免因為非關能力的因素而產生不必要的誤解（例如覺得不重視會議、不重視客戶、不重視合作等），甚至讓觀感影響後續合作與對外風評（比如看起來不夠專業，不信任執行團隊的能力等）。 關鍵時刻，別讓小細節成為「小辮子」 萬一公司跟客戶正處於續約或議價環節，客戶在考慮或討價還價時，任何一點風吹草動都可能被當成談判籌碼，例如客戶可能會在私下討論時提到：「你們的團隊看起來很有活力，但風格似乎不太穩定？」這句話看似無傷大雅，卻可能利用「他們對公司專業度產生了疑問」來暗示「如果我們繼續合作，可以考慮給我更好的價格嗎？」 這時，主管也可能會擔憂，部屬的「特別穿著」事後被客戶拿來作文章，不小心成為影響合約的「戰犯」而趕緊私下提點。 如何聰明應對？風格與專業並存的3大策略 面對主管的建議，如何兼顧穿衣喜好與專業度？從網友的案例來看，這其中並非沒有協商空間，這時不妨展現高EQ與良好的溝通能力，找出雙方都能滿意的平衡點。 1.思考這是否為你的「雷點」 每個人對穿搭的堅持不同，這沒有對錯，有人覺得配合公司「換套衣服」是小事，不值得和主管爭辯；但也有人認為「服裝是自我表達的一部分」，過度妥協會讓自己在職場失去真實感。 因此採取行動前可以先問問自己： 這是我非妥協不可的堅持，還是可以調整的小細節？ 退一步只是一時的不舒服，還是會成為心中的芥蒂？ 如果因為爭論服裝被標籤，會不會讓我錯失重要機會？ 若發現「這剛好踩到我的雷點」，那就必須衡量是要堅持個人風格，承擔後續的影響，還是在某些場合適度調整服裝與心態，換來更大的發展空間。 如果是後者，那麼接下來有些策略可以應用。 2.主動釐清主管需求，展現良好態度 「爭議」的發生往往源於雙方資訊不對等，因此消除歧異的首要步驟：真誠詢問、了解意圖。 建議找個適當時機和主管進行一次真誠對話，開頭可以從「請教」的角度切入，例如：「主管，上次您提到我的穿著，讓我思考了很久，想跟您請教，是不是感覺到客戶當初說那句話背後的潛台詞？」 接著再詢問主管認為最安全的穿著風格，例如：「那麼您會建議我之後在會議上怎麼穿會比較合適呢？」 之後可以提出自己的解決方案，例如：「為了公司的形象，與客戶開會時會配合更換穿著，但其他沒有會議的時刻能否保留我原本的喜好呢？」 當主管意識到「你願意理解」並「試圖改進」時，通常都會更願意分享他的考量，也會願意給予較多彈性，這時不僅能取得平衡，還可能化解原本的隔閡，讓你們的關係更緊密。 3.為重要場合準備一套「會議服」 如果平日想維持個人風格，但又擔心重要場合被放大檢視，可以準備一套「會議服」，不一定要昂貴或拘謹，只要簡單、俐落，能立即提升專業感即可，並考慮以下3個應用方式： 會議當天穿這套上班：在能提前掌握會議室日期的情況下，有客戶會議的日子就穿這套「會議服」進辦公室。 放一套在公司，隨時應急：若會議日期的不確定性較高，或擔心臨時有客戶來訪，可以備一套服裝、鞋子放在辦公室，方便會議前迅速換上。 「疊加式」變化法：準備幾個關鍵單品，例如：西裝外套、素色襯衫、皮鞋等，遇到需要專業感的場合，只要套上就能瞬間升級。 這樣的做法能在 「日常自在」與「專業場合」之間快速切換，而且不用每天都為穿搭掙扎。 職場穿搭看似小議題，但其實都是一種判斷場合、適度調整的訓練，因此與其陷入「穿搭自由 v.s 職場規範」的對立，不如把它視為一種溝通與自我定位的練習，也許未來這項能力能幫你在人際與職涯發展上走得更穩健。 延伸閱讀 5招成功穿出Business casual商務休閒風：掌握「休閒中帶品味」穿衣精神 營造專業氣場，嬌小女孩的商務穿著該如何搭配？｜職場穿搭 八二法則穿搭術！穿出專業 好人緣 十招穿搭術！上班不為「衣」煩惱 　初階靠得體、中階靠出色、高階靠質感

文 /職迷不霧 大家都愛用 AI 聊天機器人生成圖片，尤其是 ChatGPT 和 Gemini ✨，但常常受限於免費版，所以要等 AI 繪圖時間...一次只有一張...每天還會限制次數😡，生成公仔模型根本不夠玩！所以我要分享免費而且更強的替代品「豆包 AI」他可以批量生成 36 張不同風格+排版的設計！趕快往下看實用指令🔑教學 豆包 AI 批量生成圖片目錄：（點擊快速抵達） 🤖 免費的豆包 AI 是什麼？ 🖼️ 豆包 AI 生成圖片哪裡比 ChatGPT 強？ 🔑 一次 36 張不同風格+排版的實用指令 🖍️ 豆包 AI 生成圖片的操作教學 👩‍💼 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成履歷形象證件照 🧸 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成 3D 公仔模型 🤖 免費的豆包 AI 是什麼？ 豆包跟 ChatGPT 一樣是 AI 聊天機器人，他可以幫你 AI 繪圖、生成影片、寫文案、翻譯語言、寫程式以及深入研究，還多了很多其他 AI 智能助手沒有的功能，像是：做報告 PPT 、網頁摘要、會議記錄，更甚至還會寫歌做音樂🎵！製作 Podcast 🎙️！根本是現代創作者必備 AI 助理。今天會把重點放在介紹豆包超強的生成圖片功能👇👇👇 點擊快速回目錄⤴ 🖼️ 豆包 AI 生成圖片哪裡比 ChatGPT 強？ 比較豆包 AI 生成圖片ChatGPT AI 生成圖片數量批量生成最多 36 張一次生成一張限制無限生成每天 3 張設計風格創意度高、排版能力強設計較中規中矩尺寸可變 HD 清晰 2160 × 28801024 × 1536轉換免費圖片轉影片沒有生成影片功能比較豆包 vs ChatGPT 免費 AI 繪圖功能 豆包完全解決了用 ChatGPT 生成圖片最大的痛點😡 ChatGPT 一個指令一次只能生成一張圖片，而且速度很慢要等......一天還只能製作 3 張圖......對比豆包可以一次批量生成多張圖片，不僅不限次數，局部編輯後還會保留細節🔍，不會像 ChatGPT 那樣重新生成後大改走針。如果希望每張都是不同風格、排版設計的話，可以透過指令/提示詞來執行唷，在下一段分享給你超實用的指令🔑！ 另外，有設計或輸出方面的需求，可以再用 HD 清晰、擴圖功能，把圖片尺寸變大張🪄。原本是要做海報，但這個藝術美感太強，忍不住拿來當桌布了！哈哈 再來更厲害的！圖片轉影片🥳🥳🥳 這個功能也是免費的！！！而且一鍵生成視頻，完全不用寫提示詞喔～豆包的這些免費影像生成功能，直接幫我省下 Sora 每月 20 美元💰 好啦，其實我沒有付費買過 ChatGPT，平常都是委屈用線上 AI 工具的免費點數...... 你跟我一樣也是免費仔嗎？趕快用我的指令吧👇 點擊快速回目錄⤴ 🔑 一次 36 張不同風格+排版的實用指令 請幫我生成＿＿（填寫生成圖片的數量）＿＿張不同風格的＿＿（填寫圖片的比例，比如3:4）＿＿的＿＿（填寫圖片的需求，比如：海報設計），圖片是＿＿（填寫圖片的描述）＿＿，圖片上的大標題文字是＿＿（填寫文案）＿＿＿ 這串是我實際套用指令的樣子： 請幫我生成 36 張不同風格的 3:4 的海報設計，圖片是一支 iPhone 漂浮在多彩魔幻的宇宙中，海報上的大標題文字是：Hello, iPhone 點擊快速回目錄⤴ 🖍️ 豆包 AI 生成圖片的操作教學 豆包 AI 最多生成圖片上限是 36 張，你不需要這麼多的話，可以在指令調整生成的數量🔢。如果你不需要圖片上面有文字，最後一句提示詞也可以刪掉省略不寫～然後，不用特別點圖像生成的按鈕，直接在輸入框貼上提示詞就好了！ 有一點還不錯的是，他可以生成繁體中文字（要在指令中備註），但我比較常指定英文字文案，因為不曉得為什麼？豆包生成中文字的排版美感比較單調無趣🤫（婉轉） 如果不想要豆包發揮太多創意，你也可以上傳參考圖使用以圖生圖， AI 改圖的結果超自然！完全不用開影像編輯軟體後製塗塗抹抹☝️ 說到編輯軟體，近期 Google 推出的最新模型 Gemini 2.5 Flash ，處理圖片技術超強，生成專業的個人形象照 & 超擬真 3D 立體公仔在網路上大爆紅🔥 下面就來同時評比豆包、ChatGPT、Gemini 這三個的生成能力吧🤩 點擊快速回目錄⤴ 👩‍💼 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成履歷形象證件照 我拿我們家帥氣實習生ㄟ自拍照套用同樣的指令👇 請把這張照片變成一張專業的履歷求職照，他的職業是：專業咖啡師 開箱生成結果👇 我覺得都很好看耶！以形象來說，豆包的氛圍感比較重，但好像不太適合放在履歷表上面～如果是要用在專業的地方，那可能 ChatGPT 比較符合，Gemini 就介於這兩者之間，感覺可以當作社群媒體上的大頭照 點擊快速回目錄⤴ 🧸 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成 3D 公仔模型 我拿我們家可愛ㄟ吉祥物套用同樣的指令👇 請用我提供的原圖，把圖片內主體變成電腦桌前的立體公仔。 場景為一張電腦書桌，上面擺放著一個 1/7 比例的 PVC 公仔，角色以站立姿態呈現，並固定在透明圓形底座上，呈現出細緻逼真的動漫風格收藏品質感。 在公仔的背後是一台電腦螢幕，螢幕上顯示該角色的 3D 設計圖，就像有人正在進行設計過程。 桌面上另外放置了鍵盤、滑鼠、咖啡杯，以及其模型盒，設計為市售收藏品風格，正面印有該角色的彩色動漫插圖，呈現完整的周邊商品氛圍。 整體場景需營造出真實的書桌環境，具有自然光線與景深效果，就像用相機拍攝的實景照片。 開箱生成結果👇 我個人覺得 Gemini 的擬真效果最強，曲線細節比較多；反觀豆包，我完全看不出來是誰家的吉祥物😂 比較下來，就會發現每個 AI 都有各自的優缺點，雖然 ChatGPT 生成圖片有限制，但在人像表現上出色，雖然 Gemini 排版設計比不過豆包，但模擬 3D 公仔真的很厲害！所以沒有哪個最好最強啦～就依照自己的需求選擇適合的工具囉🤖 如果你跟我一樣喜歡探索新知，推薦你一個有超多免費活動跟課程的網站「104活動吧」，內容很豐富喔～像是：職涯講座、履歷面試攻略、科技趨勢講座、人脈交流小聚…等等太多了講不完，你有興趣直接上去看看吧！希望今天的分享有幫助到你～歡迎追蹤我的 IG😍 我是分享 AI & 職場成長內容的職迷不霧💗  ，讓你天天偷學一點！加薪多一點！ 點擊快速回目錄⤴ 作者：職迷不霧點我追蹤職迷不霧 IG ❤️❤️❤️ 延伸閱讀：【AI聊天機器人】推薦選哪個？4大AI比較！馬上找到適合的AI助手：ChatGPT、Grok、Gemini、Deepseek什麼都不會？AI有聲繪本是最輕鬆快速的學習方法｜Gemini Storybook【AI吉卜力】3個免費生成吉卜力風格的AI，ChatGPT替代品推薦！不用付費！附教學【AI懶人包】看這篇就夠！2025推薦AI免費vs訂閱工具大全，提高工作生產力&職場競爭力！（持續更新)

明明履歷亮眼，面談也相談甚歡，為何新人報到三個月就提離職？ 這想必是許多企業主和人資夥伴心中的痛。根據104大數據統計，只要善用測評工具，問對問題、找對人，新人的留任率就能大幅提升至84%！ 想告別無效面試，終結人力空轉？在人才難尋的今天，挑「對」人，遠比單純挑「到」人更加重要。 文章導覽： 告別「試用期分手」，從源頭鎖定穩定任職人才 開啟人才「性格雷達圖」，秒懂性格DNA 面試前快篩，AI助你秒速鎖定潛力股 專屬面談指南在手，問對問題，讓人選無所遁形 準備好打造您的黃金團隊了嗎？立即免費體驗！ 告別「試用期分手」，從源頭鎖定穩定任職人才 面試時，專業能力聊得頭頭是道，但這就夠了嗎？真正決定員工能否長久打拼的，往往是那些藏在履歷底下，難以輕易改變的「性格DNA」。104運用長期累積的大數據，分析建立涵蓋各產業職務、多達三萬種的「穩定任職常模」。這就像是為每個職位都畫好了一張理想人才的「性格雷達圖」。您可透過《性格評量》報告中的「性格適合度PR值」，預測人選在這份工作上的穩定程度。精準掌握求職者能否穩穩留任，告別「試用期分手」。 這個強大的工具現在就能立即體驗！只要您是104企業刊登用戶，即日起至9/30，就能透過招募管理系統免費體驗《性格量表》專業版報告，讓您的招募及面談流程快、狠、準！ 開啟人才「性格雷達圖」，秒懂性格DNA 面試時間短短幾十分鐘，如何看穿人才的真實樣貌？我們結合最新的AI分析技術，以心理學界推崇之「五大人格因素」為架構，將人才的27項性格與各職務的典型工作者進行比對。報告更直接為您建立好專屬的人才「性格雷達圖」，提供「穩定任職」與「業界常用」兩種智慧模型，讓您自由選用。只要選定模型，系統就會立刻標示出影響該職位的六大關鍵性格。讓您秒懂人才性格DNA，輕鬆篩選最適合的人選，大幅提升選才效率與決策信心！ 若您想要綜觀了解求職者的人格特質，我們也可以透過「五大性格X海洋生物角色」對應說明，幫助您全面地理解《性格量表》的應用。想像一下，您的職務或團隊偏重的性格有哪些？ 擁有適應力超群的「章魚性格」 目標導向的「劍魚性格」 擅長凝聚團隊的「海豚性格」 心思謹慎細膩的「企鵝性格」 抗壓性十足的「海龜性格」 透過這套系統，不僅讓您在面談前就對人選的團隊風格有底，更能幫助您思考如何打造一支性格互補、戰力加乘的黃金團隊！延伸閱讀：章魚、劍魚、海豚，你是哪一種？五大人格×海洋角色，秒懂人才性格職場力！ 面試前快篩，AI助你秒速鎖定潛力股 在人才難尋的今天，好不容易收到的幾封履歷都顯得格外珍貴！但時間寶貴，要如何快速鎖定真正的潛力股？《性格量表》報告會從「性格適合度」與「關鍵性格符合度」兩大面向，透過AI智能排序，直接為您標示出建議優先面談的人選。將寶貴的時間與心力，集中火力在最合適的人選上，不再大海撈針。更能有效降低面試官個人主觀的偏見，讓您不再憑感覺做決策，避免與真正契合的潛力人才擦身而過，有效提升選才的精準度與成功率！ 專屬面談指南在手，問對問題，讓人選無所遁形 準備面試問題總是想破頭？《性格量表》報告直接針對求職者的施測結果，提供專屬的面談指南與題目。引導您進行更有深度的對話，精準挖掘人選在履歷上看不見的職能潛力與適合度。不僅大大節省了HR的準備時間，更能提升面談的效率與決策的可靠性，確保您找到最適合職位與團隊文化的人選。 準備好打造您的黃金團隊了嗎？立即免費體驗！ 104測評中心的專業工具，不僅能應用在「選才」，更能延伸至團隊建立（用才）、員工發展（育才）與人才保留（留才）的各個環節。現在就來親身體驗，告別新人不斷流動的煩惱吧！ 【104企業刊登用戶專屬】 即日起至9/30，可透過招募管理系統免費體驗《性格評量》專業版報告，邀請您心儀的求職者進行施測，讓招募流程全面加速！《了解施測2步驟》 【測評中心新朋友見面禮】 若您的公司首次啟用104測評中心，即可享有30天免費體驗，使用性格量表、職能情境測驗和工作價值觀量表，且不限施測份數任您使用！立即登入或註冊《104測評中心》，擺脫新人不斷流動的煩惱！

一開口就先道歉，有什麼問題？職場上錯誤時機的「道歉」，可能會背上不該承擔的責任，甚至造成重大損失。帶你檢視道歉的時機與溝通策略，學會如何在表現誠意與保護自己之間取得平衡，建立更專業的職場形象。本文節錄自《停止情緒內耗的人際C位》。 文／思考系OL 「真是不好意思。」以前工作的時候，我經常掛在嘴邊的話就是道歉的字句。 剛出社會的時候，我對自己的言行沒什麼自信，不管是公司內部或是在公司外面，每次被糾正的時候，我就只能馬上道歉。 等到自己察覺的時候，我已經在不知不覺之間養成一出口就先道歉的習慣。正因為覺得自己能力不足，所以我認為至少應該表現出誠意，於是道歉的話語總是輕易脫口而出。 不過如此一來，便等同於承認「真的是我做錯了」（即使有時候事實並非如此），自己的立場隨之動搖，變得更站不住腳，最後自然而然也就更容易任人擺布。 某次，我收到了客戶提出的產品客訴。雖然客戶並沒有表現出憤怒的情緒，不過他覺得十分困擾，因此在向我陳述完產品的瑕疵問題之後，便提出退貨的要求。 我馬上回答「真的很對不起」，然後開始處理退貨事宜。之後，在經過一番詳細的詢問和調查之後，才發現商品的瑕疵問題應該是客戶的使用環境所造成。 可是因為我一開始就已經說「對不起」，向客戶道歉賠罪，所以就沒辦法再次改口讓一切重來，最後導致公司必須承擔龐大的費用。 我因為這個案件而遭到上司嚴厲的斥責：「在還沒有釐清對錯之前，就不應該先道歉。」造成公司的損失讓我感到十分懊惱，心情跌到谷底，鬱悶了好一段時間。 不過，正因為有了這個經驗，我才知道「道歉未必就是正義」，我現在反而非常感謝痛罵我的上司。 當然，是否應該道歉，還是必須視情況和場合而定。如果明顯是自己的錯，還是應該坦率地認錯，並真誠地道歉。 過去的我總是急著低頭道歉，但是這次被嚴正地訓斥「妳又沒有錯，不需要道歉」，反而讓心裡輕鬆了一些。並且在公司內部仔細觀察過後，我發現不光是處理客訴的時候，整座公司裡面幾乎找不到任何隨口道歉的人。 不應該馬上道歉，而是應該先仔細聆聽對方說的話，並點頭回應。然後在確定錯在自己之前，同理對方的困擾才是更重要的，接著讓彼此冷靜並客觀地看待事實。 發生某些糾紛的時候，不要馬上道歉，這對於正確推動事件發展來說，也是非常重要的事情。 我還發現自從開始會去留意「不要馬上道歉」之後，我反而比「道歉成習」的時期，更能夠謙卑有禮地對待周遭的人。 仔細想想，或許在我頻繁使用「對不起」這句話的時後，也不知不覺地削弱了我的自尊心。當對方發現我缺乏自信，便伺機而動，漸漸把我推向了弱勢的境地，任由他們隨意擺布。 不光是工作，日常溝通對話的時候，也應該避免經常使用「不好意思」、「抱歉」這樣的字眼。例如，當家人或朋友請吃飯的時候、送自己到車站的時候，或是送禮物給自己的時候。 與其因為給他人添麻煩或造成困擾，而感到愧疚地說「不好意思」，倒不如為對方的一片心意感到開心，而說出「謝謝！」這樣坦率直白的字句，反而更能夠表達感激之情。如果自己真的有錯，當然應該用盡全力道歉，可是當自己受到善意對待的時候，「謝謝」這句話反而更能夠促進正面溝通，讓彼此感覺更舒適。 請謹記，道歉並不是真誠的對應。 節錄自：方言文化《停止情緒內耗的人際C位：不討好、敢拒絕、愛自己，消除社交疲勞的 24個轉念練習，學會以自我為中心去看待世界》／思考系OL 著

到底「職業災害」該如何認定？常有勞工反應，自己在公司執行公務期間發生傷害，應屬「職災」、公司應給予公傷病假，但過去甚至曾發生過「午休時間微波便當加熱、不慎燙傷，主張此為『職災』」的案例，公司人資遇到這種狀況該如何處理？律師藉由過去的案例說明：職災認定向來困難，但是否有「業務遂行性」、「業務起因性」還是很重要的。 文／勝綸法律事務所 【案例】小明今天在公司午休時間內，使用公司的微波爐加熱自己的餐盒時，因沒有預料到加熱後的便當溫度過高，於是一時不穩將便當灑出來燙到自己，同事見狀後，就馬上替小明叫救護車送醫急診。事後經治療小明是一度灼傷，但因為需要治療，所以小明想要跟公司主張，因為小明是在公司的場所造成這樣的傷害，應該屬於公傷，就要給公傷病假，支付全薪。公司人資收到小明的假單時，則是一個頭兩個大……。 ▲ 圖片來源：勝綸法律事務所 問題 本案小明是否可以申請公傷病假，關鍵應在於小明受的傷究竟是否屬於「公傷」，換言之就是「職業災害」，如果是，小明請公傷病假治療休養，合情合理也合法，反之則否。因此，本文就來介紹何謂「職業災害」？ 律師解說 依照勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」，從勞基法的規定中，並沒有規定「職業災害」的定義，既然勞基法沒有，就看其他法令有沒有規定。 則依職業安全衛生法第2條第5款規定：「五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」至於職業上原因是指職安法施行細則第6條規定：「本法第二條第五款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知如勞動場所設備缺失造成勞工受傷，屬職業災害之一種。 另一方面，實務見解對於職災之認定上，有提出判斷標準，即最高法院107年度台上字第1056號判決：「按職業災害，係指該災害係勞工基於勞動契約，在雇主監督指揮下從事勞動過程中發生（即具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即具有業務起因性），亦即勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害」換言之，勞工在工作過程中所發生災害，且該災害又與該執行業務間有因果關係（即做這個工作發生這樣的傷害是可以想像的）。 則本案小明受傷的歷程，是小明在中午休息時間內，加熱自己的便當，不慎翻倒弄傷自己，既不是在工作過程中發生，便當翻倒並非小明工作過程中通常會遇到風險，因此依照前揭實務見解，小明本案的受傷情形，可能較不屬於職業災害的情形，公司也可以請小明改申請普通傷病假。 結論 職業災害的認定，向來都是實務上困難的問題，如本案小明的情況，也時有所聞。勞工通常會主張因為是在公司內發生，就屬於職業災害，只能說有高的機會是職災，但仍須回歸業務遂行性、業務起因性或職安法規定作認定。 （原文標題：什麼！？原來我都搞錯了〔職災篇1〕） 勞工【職災】議題，這些也該要知道： 職災勞工不斷申請公傷病假，雇主該如何面對？ 法院認證的職災：台南阿伯下班通勤繞道吃鹹粥發生車禍 上下班通勤發生車禍算「職災」嗎？若交通違規、非日常必須的私人行為都不算數！ 職災勞工先向公司求償、再請領勞保給付，雇主可要求將勞保給付金額返還給公司嗎？

你是否正在為考取 iPAS AI 應用規劃師認證而努力？ 不論你是職涯轉換的新鮮人、正在準備升遷的在職人士，或是想提升 AI 導入與數位優化能力的專業工作者，這門由 104學習精靈 所推出的 「iPAS AI 應用規劃師｜速攻考點 × 模擬實戰 × GPT刷題一次通過」 課程是極佳起點。 為什麼值得投資這門課？ ⚡內容精準、高效導向：課程透過考照重點整理、模擬題實戰與 GPT 工具輔助刷題的方式，清楚聚焦於考試所需的思維與答題方式，讓你在最短時間內掌握題型邏輯與解題技巧。 ⚡彈性又實用的學習模式：全課程提供線上觀看（不限次數），長達 1 小時 17 分鐘，你可以依自己的時間彈性安排學習節奏，也方便重複觀看複習，有效提升吸收率。 ⚡課程價格親民、折扣誘人。 ⚡幫助履歷加分：可在履歷或社群形象中展現你的學習力與 AI 導入技能。 適合對象： 🟢準備挑戰 iPAS AI 應用規劃師認證的考生：無論是初試啼聲還是想一次通過，本課程包羅必考精華與應試策略。 🟢需要快速掌握 AI 應用與規劃技能的職場人：這門課提供即戰力的工具與思維模式，有助於你在工作中靈活應用 AI。 🟢時間有限但期待高效學習者：短時長卻切中重點的課程設計，符合繁忙生活中仍希望進修成長的需求。 推薦學習策略： 🔥明確目標設定：在觀看課程前，先了解 iPAS AI 應用規劃師的考試結構與題型，設定明確的通過目標，協助你更專注於課程內容。 🔥循序成長、反覆鞏固：第一次著重於整體了解，第二次重點推敲難題與 GPT 解題技巧，讓學習更立體且記憶更深刻。 🔥實戰模擬 + 筆記整理：利用課程中的模擬實戰，加速答案邏輯的形成；同時整理筆記、歸納錯誤或重點，打造個人考前複習攻略。 🔥結合履歷，展現實力：完課後將「iPAS AI 應用規劃師完訓證明」或重點學習心得融入履歷或社群平台，提升曝光與職場競爭力。 如果你正在積極準備 iPAS AI 應用規劃師認證，或希望強化在 AI 領域的實務應用能力，這堂課無疑是你的最佳選擇之一。趕緊把握早鳥價，用高效策略搭配實戰演練，讓 GPT 成為你的刷題小幫手，助你一次通過、掌握職涯新門路！ 【課程優惠】2025年9/30前享49折券現折!!

🚗 CATIA 知識工程 — 面向汽車及零組件的高階應用 想讓你的設計流程更高效、更智慧嗎？ 透過 CATIA 知識工程，助你： ✅ 高效協同汽車零組件設計 ✅ 縮短研發週期 ✅ 提升產品創新與品質 💡 不只是自動化，更是知識化的設計未來！ 📅 時間：2025/09/16 14:00 – 15:00 🎤 講者：達索系統汽車行業技術顧問 李俊 ➡️ 立即報名研討會，掌握設計與研發的最新趨勢！ https://3ds.tbh5.com/EventDetail.aspx?eid=1084&f=qingteng #CATIA #知識工程 #汽車設計 #零組件研發 #研討會 #高效協同

文／104人資學院 在「找不到人、留不住人」成為企業最大挑戰的時代，雇主品牌已是打造人才護城河的關鍵。本文分享五大行動策略，打造高留任力的企業體質，包含：新人輔導員、績效管理、薪酬設計、職涯發展與關鍵人才管理，並揭示104員工體驗調查系統大數據，指出「發展力」與「薪酬力」是留任最核心的驅動因子。從制度落實到人才培育，企業唯有將雇主品牌轉化為可感知的員工體驗，才能真正提升留任力與競爭力。 本文導覽 新人輔導員制度：提升新人適應度，降低試用期離職風險 績效管理：串接策略、成果與能力成長，做到位最重要 薪酬設計：平衡內部公平與外部競爭力，實踐pay-for-performance 職涯發展：多元職涯藍圖，讓員工看見未來成長可能 關鍵人才與接班人：以九宮格辨識高潛力人才，建立培育與接班機制 實務補充：員工體驗調查揭示「發展力」與「薪酬力」是留任關鍵 總結建議：制度必須系統化、可落地，才能轉化為雇主品牌優勢 在當前的人才戰局中，「找不到人、留不住人」已成為多數企業的最大痛點。薪資調高、福利升級雖然重要，但真正決定員工是否留下的，往往是「整體員工體驗」與「制度設計」。104人資學院資深專任顧問業光堯在輔導多家企業的實務經驗中發現：唯有將雇主品牌落實為可感知的制度與文化，才能真正築起企業的「人才護城河」。業顧問將多年實戰經驗濃縮為五大關鍵面向，協助企業將留才力轉化為具體做法。 一、新人輔導員制度：降低試用期流失風險 員工離職風險最高的時間點，往往發生在剛入職前三個月。此時的不確定感若沒有即時協助，極易導致新人快速流失。 因此，企業必須設計「新人輔導員制度」。輔導員的任務不只是介紹環境與流程，更要協助新人理解企業文化、不成文規範，以及在工作中遇到的實務問題。挑選輔導員時，建議優先考量： 熟悉組織運作 具備正向心態 溝通能力佳 工作表現中上 此外，企業可透過制度化訓練、餐飲補助、回饋機制與績效加分，將輔導角色塑造成職涯發展的一環，而非額外負擔。 二、績效管理：串聯策略、結果與成長 績效制度不應僅是「發獎金的依據」，而是承接企業策略，推動團隊成果與能力成長的工具。業顧問建議採用 「KPI／OKR＋職能行為」雙軌模式：以4～6項職能衡量員工在行為層面的展現，用關鍵 KPI衡量實際工作成果。 將兩者整合後，既能反映績效，也能指出成長方向。關鍵不在於追逐各類績效管理名詞（如：MBO、OKR、BSC），而在於制度是否被落實並做到位。 目標與行為並重的績效管理 三、薪酬設計：兼顧內部公平與外部競爭力 薪酬制度是留才的核心，但若設計不當，容易造成內部失衡或外部失去競爭力。 薪酬制度建置及優化之四大面向 設計重點包括： 職務價值評估：先劃分職等，建立薪級表與薪資上下限 市場定位：透過外部薪資資料（P25、P50、P75）決定定位，如P50或 P65 調薪原則：同等績效，低薪段者調幅較大、高薪段但績效不佳者，調幅應受限 如此一來，才能真正實踐 Pay for Performance，將資源導向高貢獻者，避免「加薪卻留不住人才」的困境。 四、職涯發展：看得見的未來最能留才 留才的關鍵不只是薪水，而是員工能否在組織中看到長遠的發展藍圖。建議將單一路徑的升遷，轉為多元職涯設計： 垂直晉升：傳統職務階梯 橫向轉換：跨部門歷練 多角色發展：內訓講師、導師、專案負責人 企業應繪製清晰的職涯藍圖，搭配跨職務訓練、專案輪調與教練制度，讓員工看見五至十年內的可能性。這不僅可提升員工投入度，更能顯著降低離職率。 五、關鍵人才管理：建立接班梯隊 真正的雇主品牌，必須同時兼顧 「關鍵人才」與「接班梯隊」。透過人才九宮格（績效×潛力）搭配性格測評工具，企業能更客觀地辨識高潛力與核心人選。針對這些人才，應設計客製化培育計畫，例如：一對一教練、海外交流機會、重要專案歷練等。同時建立循環檢視機制，持續調整與追蹤，確保真正的人才能夠接上組織未來發展的節奏。 菁英人才管理四大階段 104調查數據：發展力與薪酬力是留任關鍵 根據104員工體驗調查的大數據顯示，影響員工留任意願最大的因素為： 發展力：職涯規劃、績效管理、訓練機會 薪酬力：具競爭力且公平合理的薪酬制度 當兩者同時優化，員工留任率將顯著提升；反之，若發展或薪酬不足，則成為離職風險的先行指標。 因此，企業可優先從三個方向快速啟動： 建立新人輔導員制度 檢視績效與職能考核指標 完成職務價值分析與市場薪資比對 再進一步展開職涯藍圖設計與關鍵人才盤點，逐步提升組織的留才體質。 結語：制度化，才能築起真正的人才護城河 雇主品牌並非僅是一句口號，而是必須透過系統性、可量測、能落地的制度設計，轉化為員工每天切身感受到的體驗。正如業光堯顧問所言：「工具的新舊並不重要，重要的是有沒有真正做到位，並與組織策略相連結。」 在人才愈來愈難留的時代，企業若能從新人輔導、績效制度、薪酬設計、職涯發展到關鍵人才管理，循序漸進地優化，就能把雇主品牌從口號變成競爭優勢，築起一道難以被模仿的人才護城河。 想了解如何在企業內部快速啟動這些制度？歡迎洽詢 104人資學院，由專業顧問團隊協助您設計專屬的人才策略，讓企業在招募與留才上更具優勢！ 瞭解104資深顧問團隊如何協助您的企業建構雇主品牌>> 人資顧問諮詢 掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查

廣設科的學生，畢業時已經握有一份能敲開大學與職場大門的作品集。這句話聽起來或許令人驚訝，但正是松山家商廣設科最吸引人的地方。三年的課堂練習與專題，不只是作業，而是累積成能迎向未來的實力，最後整理成冊，成為孩子最亮眼的成績單。這樣的養成究竟如何做到？我們專訪在廣設科任教三十年的邱逸民主任，由他親自揭開這段養成的全貌，並帶我們看見高職三年的設計旅程：孩子如何一步步從「喜歡畫畫」走向專業設計。 文／104高職生 圖：松山家商廣設科主任邱逸民（左）受訪時分享科系特色 廣設科三年從奠定基礎、數位設計到專題製作 走進松山家商廣設科的教室，牆面與桌上擺滿了學生完成的作品，邱逸民主任在這裡已任教三十年，看過無數孩子因為「喜歡畫畫」踏進廣設科，卻在三年的歷程中發現，設計遠遠不止於繪圖，而是一場探索自我的過程。高一奠定基礎，讓學生檢視自己是否適合設計；高二進入數位設計與影音製作，逐漸累積專業；高三專題製作則是最大挑戰，學生要在合作與分工中磨練，學會承擔責任與解決問題。這樣的安排，讓孩子能在不同階段找到方向，也提醒他們：設計不是輕鬆的事，而是一條需要耐力與持續求知的路途！ 圖：松山家商廣設科學生在數位設計專題課程中實際動手創作 學長姐傳承＋專題比賽：培養壓力與專業力 廣設科的氛圍不只來自課堂，學長姐帶領學弟妹的傳承文化，讓整個科系像是一個互助社群。從迎新、聖誕節到萬聖節活動，大家一起規劃、佈置，孩子在其中學會溝通、協作，也建立起對科系的認同感。在專業面，松山家商會鼓勵學生挑戰「印前製程丙級」證照，進一步挑戰乙級，為升學與就業奠定基礎。今年學生更在「全國高中職設計創意金職獎」拿下漫畫金獎與插畫佳作。邱主任笑說，孩子們常常為了作品沒日沒夜趕工，老師能做的就是給予方向並提醒平衡課業。比賽與專題歷程充滿挫折，但也正因為一次次被退件、被挑戰，學生學會承受批評，培養抗壓與修正能力，這是廣設科最重要的養分之一。 圖：松山家商廣設科學生於 2024 臺灣國際學生創意設計大賽（TISDC）榮獲佳績。 建立作品集，課程連結大學與職場的未來 身為歷史悠久的科別，松山家商廣設科累積了完整的升學制度。從日常課堂作品到專題成果，學生都能整理進學習歷程，高三更有專門的「圖文編排」課，帶著學生做出完整的作品集，成為升學面試或職場履歷的最佳幫手。 在升學方面，學生最常申請的科系包括：視覺傳達設計系、數位多媒體設計系、圖文傳播系、應用美術系、工業設計系、商業設計系、文化創意產業系與景觀設計系等。這些科系正好與廣設科三年的課程內容相互呼應，讓學生能銜接更深入的專業訓練。畢業生的出路也愈來愈多元，從廣告設計、傳播媒體、動畫遊戲到文化創意產業，都能見到廣設的影子。學校還常邀請學長姐回來分享經驗，讓學弟妹看見真實的職涯樣貌。談到未來，邱主任認為 AI 正在改變設計產業，有些技能會被取代，但更重要的是學會駕馭新工具，把它當作助手。 圖：松山家商廣設科學長姐回母校，與學弟妹分享職涯經驗與學習歷程 「誰適合念廣設？」邱主任的答案很簡單：對設計有興趣，願意接受挑戰，並且有耐力的人。三年的課程，像是一段不斷撞牆又不斷突破的旅程，有人因此找到終身志業，也有人在過程中發現自己更適合其他路，但不論結果如何，都是一份寶貴的養分！ 開箱廣設科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生（@104v.hs）分享的貼文

2025-09-05 經濟日報記者歐芯萌、胡順惠　由聯合新聞網授權轉載 行政院會昨（4）日宣布三大政策挺青年，除拍板育嬰留停彈性化、青年婚育租屋協助專案都自明年上路外，也預告將修正租賃條例，保障租屋權益。 勞動部推出「育嬰留停照顧彈性化方案」，軍公教也適用，行政院長卓榮泰昨日在院會中表示，育嬰留停將能夠以「日」申請，落實「雙就業、雙照顧」政策目標，達到照顧不離職，期待明年1月1日可準時上路。為鼓勵雇主共創友善職場，勞動部也規劃給予企業獎勵。 延伸閱讀：「育嬰留職停薪」懶人包：未來開放以「日」為單位申請｜育嬰留停津貼給付、企業托兒一次搞懂！ 行政院「三大政策」挺青年 政策內容彈性育嬰假明年上路，可以「日」為單位請育嬰留停；可以「小時」為單位請家庭照顧假婚育宅明年上路。未來中央興辦社宅至少匡列20%房源保障新婚與育兒家庭入住租賃條例修法保障最短租期、限制租金漲幅、維護房客權益、提供法律救濟四方向 勞動部長洪申翰說明，現行育嬰留職停薪最短不能少於30日，造成勞工面對家庭與職場上時間的困窘。為幫助有需要的新手爸媽，面臨小孩有短期照顧需求可以「日」請育嬰留停；若小孩發生緊急狀況，例如保母突然通知要提早接小孩，可以「小時」請家庭照顧假。 勞動部也推出相關配套。其中為獎勵支持友善企業，考量30人以下企業占比逾97%，雇主有人力需求，為不造成雇主負擔，由政府給予小微企業經濟支持，勞工申請一日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元。這部分已編列在明年度勞動部預算，匡列5億元。 內政部預計明年正式開辦「青年婚育租屋協助專案」，其中「婚育宅」政策是核心亮點。初期規劃可嘉惠48.3萬戶次、總經費達269億元，預算來源自行政院核定的租金補貼與包租代管計畫等。 內政部表示，未來中央興辦的社宅將匡列至少20%房源保障新婚與育兒家庭入住，但若申請超額，仍須以抽籤方式決定。另外補貼標準也全面放寬。 另外為強化房客權益，內政部正研議修正《租賃住宅市場發展及管理條例》，將從保障最短租期、限制租金漲幅、維護房客權益、提供法律救濟四方向切入，目標今年9月底前送行政院，並力拚下會期完成修法。 在限制租金漲幅方面，房東若要漲租須事前通知房客，漲幅以每月主計總處公布「租金指數年增率」為上限，目前漲幅多在2%左右，例如月租1萬元最多只能漲200元；房東未來不得拒絕租客遷入戶籍，不得要求房客代繳房屋稅等不合理條件，口頭約定將被視為無效，若違反，制度將設有罰則。 ▲ 聯合新聞網授權轉載

各位前輩們您好！ 本人其實有科技廠作業員五年和工業廠品檢員一年的經驗，但都由於身體因素（皮膚病和日夜顛倒）只能離職，本 想找銷售類的工作，但也因身體因素（久站導致膝蓋疼痛）外加個性（內向）原因，幹沒幾天就離職了。 所以我想請問有什麼工作是不碰水、不久站、月薪33000～40000以上，可無經驗入職後有人帶的正職工作？

1.請問我聽力障礙，我跟ㄧ般的人差不多了，只是聽力障礙！ 2.我經驗不足，英文不行 3.我無經驗，我可以學著 4.參加過面試，但對方多半沒有錄取

我目前從事全端工程師，名義上是共同創業，但法律意義上只是普通員工；大約四五年前，跟現在的老闆認識，也想一起打拼事業，所以就全心全力投入在這間公司。 這位夥伴待人不錯，除了薪資沒辦法給太多之外，其他部分能照顧到的都盡可能照顧，公司大大小小的事情我也都有決策權，他也確實把我視為對等的合作關係，而不是當成員工看待，所以在公司制度這塊我覺得沒有什麼問題。 只是最近我已經完全厭倦這份工作的內容，每天感覺都只是死命撐著，現在公司卡在一個，如果我離開了幾乎就會停擺，但繼續待著我也很痛苦的狀態。我也跟我的創業夥伴聊過這個問題，他似乎還是在想方設法幫我解決倦怠的問題，而我卻感覺自己的心態已經回不去了。 我自己稍微思考過倦怠的原因，可能是因為 1. 公司除了我以外沒有其他工程師，我要獨攬大部分的開發工作，也沒有一個能跟我討論工程方面工作內容的同事夥伴。 2. 長期處於低薪的狀態，但事務繁雜每天耗神費心，一開始還能用熱情與對未來的展望來堅持，現在眼看同輩同儕都開始有自己的事業，有能力稍微享受生活，自己卻每天庸庸碌碌也不知道在忙些什麼，更不知道自己的未來在哪裏。 然而就算要離職，也不知道自己的出路在哪裡。其實在創業前，我大學休學了一年，原本是有打算復學，但最後還是想全心投入事業，於是把心力完全花費進創業，結果自己在這當中的所做所學至今的技術卻是落後於當前業界的。一個沒有大學文憑技術又落後的我，實在也不知道離職後是否應該繼續在同一個行業上，即便我有心學，也有自信能很快學會新技術，但又有多少企業會給像我這樣的人機會呢？ 我休學之後待過的職場就只有我的前公司，以及現在的事業，所以我真的無從比較，更不知道像我這樣的案例，到底會不會被這個社會接納，又或是說我若離開現在的工作，應該放棄這個行業，轉換跑道發展會比較適合呢？

我的立場非常清楚：只要任何主辦單位或企業有付費邀請我去授課，我都會 100% 無償提供完整的課程簡報電子檔。在我看來，這是一種專業責任與誠信的展現，而不是可以用來操作或設下陷阱的小手段。 首先，客戶已經支付了課程的費用，這代表他們購買的不只是我當下在課堂上的分享，更是整套知識與學習體驗。如果我刻意不提供簡報，或是只提供片段，讓對方「被迫」再花錢購買完整資料，那不僅有損專業，也會讓客戶感到被矇騙。顧問與講師的價值，不應該建立在「藏私」或「額外收費」的手段上，而是建立在知識的分享與持續的信任。 其次，我認為「知識分享」的價值遠比「檔案本身」更重要。即便我將簡報檔交出去，真正能吸收並應用的，還是取決於客戶的理解力與執行力。更何況，簡報通常只是綱要與架構，真正的價值在於課堂中的案例解析、互動討論、以及針對企業現況的診斷與建議，這些是簡單複製檔案無法取代的。 再來，這樣的做法能長期建立「信任感」。許多企業再次找顧問合作，不是因為一份簡報，而是因為顧問能帶來持續的啟發與解決方案。如果我因為一份簡報去計較或設限，只會讓客戶覺得小家子氣，反而失去長期合作的機會。對我來說，提供簡報是基本的專業態度，真正的價值在於後續的顧問服務與深度合作。 我不會去玩任何手段或小動作。客戶願意信任我、付費邀請我授課，我就應該展現最大誠意，讓他們覺得物超所值。這不只是專業的展現，更是長期經營客戶關係最有效的方法。 我不會去玩任何手段或小動作。客戶願意信任我、付費邀請我授課，我就應該展現最大誠意，讓他們覺得物超所值。這不只是專業的展現，更是長期經營客戶關係最有效的方法。

在企業經營這場驚心動魄的賽局中，勝利者總能嗅出危機的氣息，並在災難來臨前果斷行動。然而，大多數企業主往往在公司瀕臨倒閉的懸崖邊，才驚覺早已錯過無數求生機會。 這不是危言聳聽，而是我過去協助無數企業轉危為安的深刻洞察。公司倒閉從來都不是「一夜崩塌」的意外，而是由一系列你可能忽略、或選擇性忽視的「致命徵兆」所構成的連續劇。 我作為一名企業顧問，我不只是提供解決方案，更是要幫助你看見那些被粉飾太平的真相。如果你是創辦人、高階主管或投資人，請暫停你手邊的工作，花點時間審視以下這10個最常見的「公司倒閉前兆」。如果你發現你的公司同時具備其中三項以上，請務必提高警覺，因為這已不僅是警訊，而是代表你的事業正在發出求救訊號。 第一：10大致命徵兆，判斷你的公司是否在「加護病房」？ 徵兆1： 現金流，生命的最後一口氣 現金流是企業的命脈，但它也是最常被忽視的健康指標。許多企業主只關注漂亮的財報營收，卻忽略了帳上現金正在迅速枯竭。當公司帳戶的錢不再能支付日常開銷，你就會發現：就算營收數字再亮眼，也只是「紙上富貴」。 觸目驚心的現實： 你開始動用私人存款，甚至向高利貸借款來支付員工薪水或水電房租。 供應商的催款電話接連不斷，甚至因為欠款而被列入黑名單，斷了原料供給。 發薪日成了你的夢魘，你總是在想盡辦法延後或分批發放。 顧問觀點： 現金流比獲利更重要。獲利是「虛」，現金流才是「實」。一家持續獲利但現金流枯竭的公司，隨時可能因為無法周轉而倒閉；反之，一家暫時虧損但現金流充裕的公司，至少還有轉圜的時間。 徵兆2： 持續虧損，癌症的擴散 單一季度的虧損也許只是市場波動，但若公司連續多季或多年度都處於虧損狀態，這就不再是意外，而是你的商業模式本身出了根本性問題。這就像身體裡的癌細胞，如果你不主動切除病灶，它只會不斷侵蝕健康的組織。 觸目驚心的現實： 你的財報永遠是負毛利或負淨利，甚至陷入「撐得越久，賠得越多」的惡性循環。 你不斷試圖降價或用燒錢方式搶市佔，但客戶卻沒有因此增加，反而讓品牌價值一再被稀釋。 顧問觀點： 虧損是問題的結果，而不是問題本身。盲目追求市場份額而忽略獲利能力，只會讓公司走向一條不歸路。你需要的是重新審視你的成本結構、定價策略和核心競爭力，而非一味地在虧損的泥淖中掙扎。 徵兆3： 人才流失，核心的崩解 一個優秀的團隊是企業最強大的資產。當公司內部氛圍開始瀰漫著不信任和不安，最先離去的往往是那些最有能力、最敏感的「核心人才」。他們的離職不僅帶走專業知識，更會動搖整個團隊的信心，引發骨牌效應。 觸目驚心的現實： 公司的明星員工或高階主管突然批量離職，沒有任何合理的解釋。 員工不再主動發言或提出建議，工作氛圍死氣沉沉，充滿負能量。 團隊開始出現派系鬥爭或內部政治，而不是專注於外部競爭。 顧問觀點： 人才流失是企業內部出了大問題的訊號。這可能源於領導力的不足、薪酬福利的不公，或是對公司前景的悲觀。在公司倒閉前，員工通常是最早察覺危機並做出反應的人。 徵兆4： 客戶流失，營收的斷層 穩定的客戶是公司持續經營的基石。當你發現長期合作的客戶開始流失，或是新客戶的開發變得異常困難，這代表你的產品或服務已經失去市場競爭力，或是你的品牌信任度正在快速下滑。 觸目驚心的現實： 你引以為傲的「忠誠客戶」開始轉向競爭對手，甚至不再續約。 社群媒體或網路上的負評數量激增，你的品牌形象正在崩壞。 客戶投訴次數明顯增加，但公司內部卻沒有足夠的資源或意願去解決。 顧問觀點： 客戶流失是市場對你的「無聲抗議」。不要再將其視為單一事件，這代表你的價值主張已經不再有效。你需要緊急檢討你的產品定位、客戶服務流程和市場溝通策略，重新贏回客戶的信任。 徵兆5：高層動盪，決策的中風 領導層的頻繁更換是企業內部混亂的典型徵兆。**如果連公司的「掌舵者」都無法穩定下來，整個組織就會像一艘沒有羅盤的船，隨波逐流。**當高層開始逃避責任，甚至突然「消失」，這往往是公司倒閉前的最後一搏。 觸目驚心的現實： CEO、CFO等核心高層在短時間內頻繁更替。 創辦人或決策者突然神隱，不再參與日常決策或與員工互動。 責任無法釐清，所有人都害怕做出決策，導致公司陷入停滯。 顧問觀點： 高層不穩是企業最大的危機。一個穩定的、有遠見的領導團隊，是應對外部挑戰的關鍵。當領導層出現問題，再強大的業務團隊也無法挽救頹勢。 徵兆6： 方向迷失，無頭蒼蠅的亂竄 當一家公司沒有清晰的戰略方向，就像一輛在高速公路上反覆變換車道的汽車，最終只會導致混亂和事故。頻繁更換商業模式、產品定位，代表公司內部找不到有效的獲利模式，只能不斷地「試錯」。 觸目驚心的現實： 公司每三個月就改變一次產品策略，讓員工無所適從。 你不斷投入資源在各種新業務上，但最終都無疾而終，無法聚焦核心。 顧問觀點： 戰略不清比沒有戰略更可怕。在變動的市場中，公司需要的是堅定的核心戰略和靈活的戰術調整，而不是毫無章法的盲目跟風。 徵兆7： 舉債度日，惡性循環的毒癮 健康的企業會將獲利 reinvest 回公司，以實現增長。但如果你的公司開始依賴不斷的融資或舉債來維持基本運營，這就像是染上了毒癮，每一次融資只是在延緩死亡，而不是在解決根本問題。 觸目驚心的現實： 你每個月都必須透過新的融資才能支付員工薪水或供應商貨款。 你不斷發布增資公告，但公告中的資金用途卻模糊不清。 顧問觀點： 融資應該是「加速器」，而不是「維生器」。當公司將融資視為續命的唯一途徑，這代表你的商業模式缺乏自我造血的能力。 徵兆8： 庫存積壓，營運的血栓 庫存是「現金」的實體化，過多的庫存會嚴重佔用公司資金。如果你的倉庫堆滿了賣不出去的商品，這代表你的營運效率出了問題，或是市場對你的產品需求已經飽和或下降。 觸目驚心的現實： 倉庫庫存量持續攀升，但訂單量卻在下降。 大量退貨或囤貨現象層出不窮，但你卻沒有有效的去化策略。 顧問觀點： 庫存管理是現金流管理的關鍵一環。一個健康的企業會精準預估市場需求，避免因庫存積壓而影響資金周轉。 徵兆9： 供應鏈斷裂，命脈的切斷 供應鏈是企業運營的骨幹。當你的供應商開始拒絕合作或將你列入黑名單，這代表你已經失去了最基本的商業信譽，公司的生產或服務將會停擺。 觸目驚心的現實： 你因為拖欠貨款而被供應商停止供貨。 新的供應商因為你的負面傳聞而拒絕與你合作。 顧問觀點： 良好的供應商關係是企業的隱形資產。一旦失去信任，公司的運營將面臨巨大的風險。 徵兆10： 法律官司與負面新聞，信譽的崩壞 當公司開始頻繁捲入勞資糾紛、債務訴訟或負面新聞，這不僅會消耗大量的時間和金錢，更會從根本上打擊你的品牌信譽，讓客戶和合作夥伴望而卻步。 觸目驚心的現實： 公司被員工集體提告，或因逃漏稅而被政府追討。 負面新聞在社群媒體上瘋傳，公司的品牌形象一落千丈。 顧問觀點： 這些法律問題和負面新聞，通常是冰山一角。它代表著公司內部的管理失控和潛在的經營風險。 第二：五大防範作法：為你的公司建立「防火牆」 當你意識到公司正在面臨危機，恐慌是毫無幫助的。我提供以下五大關鍵策略，幫助你在危機擴大前，為公司建立一道堅不可摧的「防火牆」。 防範企業倒閉作法1： 立即進行「體質健檢」，盤點現金流的每一分錢 如同人體健康檢查，企業也需要定期進行體質健檢。這不僅僅是看財報，更要深入盤點每一個細節。 執行步驟： 1.現金流盤點：立刻編製未來12個月的現金流預測表，精確掌握每一筆現金的流入與流出。了解你的現金「跑」到哪裡去，並找出可能出現缺口的月份。與銀行及合法金融公司建立融資 2.資產負債檢視：清查所有應收帳款和應付帳款，了解客戶拖欠的款項，並與供應商重新協商付款條件。同時盤點所有閒置資產，考慮是否可以變賣以換取現金。 3.庫存清查：對所有庫存進行全面盤點，區分「暢銷品」和「滯銷品」。對於滯銷品，果斷進行促銷或清倉，將其轉化為現金，避免資金持續被凍結。 防範企業倒閉 作法2： 執行「戰略瘦身」，裁撤非核心業務與人員 在危機時刻，企業必須學會「減法」。將資源集中在最有價值的核心業務上，裁撤那些不斷燒錢、卻沒有產出的業務和人員。 執行步驟： 1.業務評估：重新檢視公司所有業務，找出那些不賺錢、甚至虧損的業務。評估其未來潛力，如果沒有明確的轉機，應果斷終止。 2.組織精簡：重新審視組織架構，將冗員或低效率的部門進行精簡。這是一個艱難但必要的決定，目的在於將有限的資源投入到最有價值的核心團隊。 3.成本控制：全面檢視所有支出，從租金、辦公用品到差旅費用，能省則省。這不僅是為了省錢，更是為了讓員工理解公司面臨的困境，共同度過難關。 防範企業倒閉作法3： 與外部顧問合作，引進「第三方視角」 當局者迷，當企業身處危機時，內部人員往往因為情緒和利益糾葛而無法做出客觀判斷。引入外部顧問，就像是請醫生為公司進行診斷。 執行步驟： 1.尋求專業幫助：尋找在企業轉型、財務重組或法務處理方面有經驗的專業顧問。他們的客觀視角和豐富經驗，能幫助你找到內部看不到的問題。 2.制定重組計劃：與顧問共同制定詳細的企業重組計劃，包括財務重組、業務轉型、組織架構調整等。這個計劃應有明確的目標和時間表。 3.建立溝通機制：在顧問的協助下，與員工、供應商、債權人建立公開透明的溝通機制，讓他們了解公司的現況和你的應對方案，以重建信任。 防範企業倒閉 作法4： 重新定義核心，尋找「轉型」或「重組」的機會 危機同時也是轉機。當你意識到現有的商業模式已經無效時，是時候思考轉型或尋求外部力量協助了。 執行步驟： 1.市場研究：重新進行市場研究，尋找新的藍海市場或尚未被滿足的客戶需求。你的產品或服務是否可以重新定位，以符合市場趨勢？ 2.戰略轉型：如果轉型是必要的，勇敢地制定新的戰略計劃。這可能意味著捨棄過去的成功，重新開始。 3.尋求併購或重組：如果公司已經走到盡頭，不要害怕尋求併購或重組的機會。將公司出售給一個有資源的買家，也許能讓你的事業以另一種形式存活下來，並讓員工獲得更好的出路。 防範企業倒閉作法5： 建立「預警系統」，從源頭杜絕危機 最有效的防範，永遠是在危機發生前。一個健全的企業應該建立一套預警系統，持續監控公司的健康狀況。 執行步驟： 1.即時數據監控：建立一個即時的數據監控儀表板，追蹤關鍵指標，如：現金流、應收帳款天數、庫存周轉率、員工離職率等。 2.定期內部審核：除了外部審核，定期進行內部審核，檢視各部門的營運效率和財務狀況。 3.建立風險應變計劃：針對可能出現的風險，如：供應鏈中斷、市場需求變化等，事先制定應變計劃，確保在危機發生時能夠迅速反應。 公司倒閉不是一個句號，而是一連串問號的總和。如果你能從這些致命徵兆中覺醒，並採取果斷行動，你將能為你的事業爭取到寶貴的喘息空間。 現在，請誠實地面對你的公司。你有勇氣，做出那個艱難但正確的決定嗎？