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鍾文雄 知識長

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2023/12/11

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03/29 09:49

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假日班~4/13前報名繳費,學費9折優惠(確定開班歡迎加入)自106年全面調整基本薪資及擴大勞動檢查,109年設立勞動專屬法庭以來,勞動意識不斷抬頭。資方如何發揮最大管理權力;而勞工又要如何在合理範圍內保障自己最大權益? 本課程善用各種範例,逐一說明工資、工時、休假以及資遣及解僱各項要件。對於各項加班費及假別更有深入淺出的說明。 【課程介紹】 勞基法一修再修,基本工資達每月30000元之前,每次調整連動的不只是薪資,包含勞保、就保、勞退、職災及全民健保也一併受影響,稍有忽略,一觸犯就是5個法令,勞工受損的也是5種權利,其嚴重性不可不知 勞資爭議每年高達2.5~3萬件,內容涵蓋權利事項、契約爭議、工資爭議、給付資遣費爭議、給付退休金爭議、勞工保險給付爭議、職業災害補償爭議、工會身分保護爭議、休假爭議、其他權利事項爭議、調整事項、調整工資爭議、結算年資爭議、調整工時爭議、其他調整事項爭議等等,和解金額可高達十數億!! 對於個人而言,除了雙證照的時代來臨,主管機關預計,針對未來雇主成立事業單位時,也會強制接受一定時數之勞動教育課程。 身為勞工的您、雇主的您,面對日漸頻繁的勞動檢查及爭議調解,如何訴求才是最好的方式? 透過課程,人人都有機會擔任自己的勞資顧問! 課後並同時輔導考取《勞資事務師證照 》讓您同時擁有專業與證照~~ 【教學內容】 一、勞動基準法 ◆勞動契約 ◆工資 ◆工作時間、休息、休假 ◆童工、女工 ◆退休 ◆職業災害補償 ◆技術生 ◆工作規則 ◆監督與檢查 二、勞工退休金條例 ◆制度之適用與銜接 ◆退休金專戶之提繳與請領 ◆年金保險 三、性別工作平等法 ◆性別歧視之禁止 ◆性騷擾之防治 ◆促進工作平等措施 ◆救濟及申訴程序 四、勞資爭議法 ◆爭議行為 ◆實務探討與案例分析 五、大量解僱法 ◆大量解僱勞工保護法 六、考試:《勞資事務師》證照資格考
文大推廣部
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文大推廣部
就業服務乙級技術士輔導班
  「就業服務乙級技術士輔導班」專為想拿到國家級人力資源證照「就業服務乙級技術士」的HR來設計課程。   人資協會邀請前勞動部勞動力發展署署長-黃秋桂老師講授勞動基準法概論、就業保險法概論、性別工作平等法概論;邀請104資深副總暨人資長-鍾文雄老師講授就業服務法概論;104人資協理-江錦樺老師講授職業心理測驗、職業生涯諮商概論、就業市場基本概念、就業媒合會談技巧概論、職業分析概論;除此之外,也邀請曾拿到就業服務乙級技術士的楊玉玫老師講授勞保及勞退概論、勞資爭議處理概論。歡迎大家報名參加! 1.就業服務法概論:就業服務乙級技術士證照簡介、就業服務法及其相關子法(含就業服務定型化契約)。 2.勞動基準法概論:勞動基準法及其相關子法、個人資料保護法及其相關子法、中高齡者及高齡者就業促進法、勞工職業災害保險及保護法 3.就業保險法概論:就業保險法及其相關子法、職業訓練法及其相關子法。 4.性別工作平等法概論:性別工作平等法、身心障礙者權益保障法(就業促進)。 5.勞保及勞退概論:勞工保險條例、勞工退休金條例。 6.勞資爭議處理概論:勞資爭議處理法、大量解僱勞工保護法。 7.職業心理測驗:職業心理測驗(含重要工具簡介及分析運用)。 8.職業生涯諮商概論:職業生涯諮商重要理論與技巧;職業道德與專業倫理。 9.就業市場基本概念:就業市場基本概念及資訊蒐集與分析運用;求職安全。 10.就業媒合會談技巧概論:就業媒合會談技巧概論與實務;情緒管理與人際溝通。 11.職業分析概論:行職業概念、分類及分析方法;社會資源運用(含公立與私立就業服務機構、社會福利機構、職業訓練機構等社會資源運用)。
中華人資協會
學習精靈

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蘇宏文 知識長

集團法務長

2023/11/29

勞工不滿年終績效考核分數可以打官司訴請法院介入審查嗎?
又到了年終打績效考核分數的時節,根據華爾街日報曾對美國各大企業經理人所做的調查顯示,經理人最不願意做的二件事,你猜到了嗎?一、解僱員工;二、績效評估。
在團隊中,甚難人人都能得到Top 5%的標竿優異成績,若勞工對主管評斷的年終績效考核分數,與自己期待有落差時,除於內部提起不服申訴尋求救濟外(主管自己重新變更原績效考核分數的機會應該不大,否則不是自打臉嗎?),此際,勞工得否轉向法院尋求司法救濟?
本文與上一篇不同的是,雇主給予勞工記大過處分,涉及雇主懲戒權的行使,此涉及勞工工作權及財產權的問題,法院認為可介入雇主對勞工記大過處分的合法性及妥當性的司法審查。但若是年終績效考核分數,法院多數見解認為此是屬於雇主行使人事管理權的核心事項,法院僅得介入審查績效考核的合法性,卻不宜介入審查績效考核的妥當性。以下舉二則判決供參考:
一、以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工敗訴(最高法院108年度台上字第890號民事判決維持原二審判決)
判決理由:
勞工請求雇主應考評103年度考績為甲,是否正當?
按考評制度乃雇主本其經營管理權限,就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度,據為人事進用、汰除及升遷之參考,並績效評比檢討以提升競爭力,對內得有效運用人力,充分發揮團體效能,對外足以彰顯與他企業之區隔,吸引人才進駐;通常有年度與平時考核之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段,為人事管理制度之核心,亦即專屬企業主對員工所為之考核,即非法院所得越俎代庖得以取代考核。
雇主如何考評既為人事管理之核心部分,即經由雇主對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。則勞工以上開訴之聲明,求為本院判命雇主應將勞工103年度考核為甲,不啻由本院代雇主行使人事管理權核心事項,顯害及雇主管理權之具體行使,自非本院所得為之。
況雇主所為考評即令失當,僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比,且評比後各優劣評等之人數,亦有一定比例限制,亦即非僅依勞工一人之具體表現核定其評等,從而勞工請求本院判命雇主應將其103年度考績考評為甲,不應准許。
二、以臺灣高等法院109年度勞上字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工勝訴(法院判准雇主應重新核定勞工民國107年度考績,但也明確指明法院無從審查績效考核的妥當性並代為核定,例如考績應為甲等,一切回到原點由雇主再一次重新評核)。
判決理由:
完善的績效考核制度,可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據,亦可作為激勵勞工工作情緒,進而提高組織士氣,推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核,屬人事管理範疇,民事法院應僅得審查其合法性,而無從介入審查其妥當性並代為核定。
職業安全衛生法第39條第4項規定之不利之處分係指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施,且依被上訴人公司人事管理辦法、年度考績辦法之規定,雇主核定之考績直接形成員工有無請求雇主給付考績獎金權利之效力,是雇主所為系爭核定考績行為業已直接損害勞工依契約所可能之應有權益,而屬對其之不利處分,雇主抗辯此非不利之處分,不足為取。由上可知,勞工主張雇主所為系爭核定考績行為乃不利之處分,違反職業安全衛生法第39條第4項規定,依民法第71條規定應屬無效,堪可採信。
雇主年度考績辦法第2條規定:員工至年終工作滿一年者,予以年終考績,雇主亦自承系爭核定考績行為如經認定為無效,其即應重新核定勞工之考績。而系爭核定考績行為乃不利之處分,應屬無效,前經認定,是勞工追加依勞動契約一部之年度考績辦法第2條規定,請求雇主重新核定其107年度考績,洵屬有據。
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知識貓星球

喵星人

14小時前

一分鐘看懂產品經理vs專案經理
我們都知道PM可以指Product Manager(產品經理)或是Progarm Manager(專案經理),然而兩個的職務內容及所需具備的能力皆不同,今天來快速帶大家認識兩者最本質上的差異為何!
➤ 產品經理廣義來說是指[負責產品的成功與否],而他們會通常會訂定「KPI」來判斷是否成功;對於達到目標的方法沒有規定,完全取決於產品經理及他們的團隊。
➤專案經理則是[負責完成一個專案(項目)],非以目標為導向,通常一個專案會有時間線及預算上的限制,因此專案經理必須具備時間掌控能力,以便管理產品的執行。
然後在大部分職場中,產品經理中一定會涵蓋專案管理;所以產品經理所需具備的能力相較專案經理要來的多歐!
如果想看更多兩者間的差異,提供以下文章供參考~
【The Product Manager vs. Project Manager】
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