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面試也有潛規則?讓專業顧問告訴你!|面試攻略
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文/104獵才顧問 米莉 許多企業在面談的時候都有系統或是紙本上的性向或邏輯測試,主要是透過大數據分析的結果,大致去區分人選潛在性格特質的類別,藉以分類人選適任的機率。而相較於在坊間其實不乏有些企業主管是要先要算命才能決定人選,這種測試可能是比較具參考價值的。 而在面談的部份來說,很多事前的準備,需要是在於避免不小心踩到地雷而喪失進一步的機會。 一般面談準備注意事項就不在此討論範圍中… 氣味:身上或口中的氣味有注意到嗎?癮君子們或是天降甘霖的移動芳香劑。時間:遲到當然是要避免的,如果太早到的話,建議抓在面試前5~10分鐘之間再通知抵達。視線:應答時直視對象的眼睛。不經意的小動作:抓頭、抖腳、手指繞頭髮…... 面談完後可以準備一個感謝函,但若沒有進一步通知,避免一週三前或每天照三頓聯繫…吃緊撞破碗。有時候企業內部的流程是需要一段時間的作業。 以上是不一定加分,但是避免減分的小建議。 延伸閱讀:別再說自己是來公司學習的!6大面試地雷,千萬別再莽撞踩下去了|面試攻略新鮮人求職解惑:為什麼面試要問這些問題?怎麼答才好?|面試攻略總是領無聲卡?上次的面試錯誤你修正了嗎?|面試經驗
【104職場力】
平均月薪7萬 台灣虎航下半年招募30名客艙組員
平均月薪7萬 台灣虎航下半年招募30名客艙組員
2026-07-27 聯合報記者胡瑞玲 由聯合新聞網授權轉載 受惠於客運市場的蓬勃發展,加上2028年起將正式引進第三代機隊,台灣虎航宣布,開放多個內勤職缺招募外,今天也正式宣布將啟動下半年客艙組員招募,本次預計將招募30名客艙組員,據悉,台虎空服員平均月薪約7萬元。 本次客艙組員招募時間將於2026年8月3日凌晨零時起正式開放,並持續收件至2026年8月16日晚間23:59止。在完成初步的書面資料審核後,將安排於2026年8月29日進行初試;2026年9月5日進行複試,錄取的客艙組員,將於2026年11月中進行報到,若順利通過相關訓練,即可正式成為台灣虎航正式的客艙組員。 報考者需具備中華民國國籍,並擁有教育部認可的國內外大專院校以上學歷。在語言能力方面,需達多益550分以上成績,或具備其他檢定同等資格證明,如同時具備日語或韓語的會話能力者尤佳。未來錄取後的工作地點將視公司業務需求,安排於桃園或高雄。 [joblist_plugin title='更多104【台灣虎航】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bl3jm' amount='3'] 延伸閱讀: 虎航爆增130萬會員還奪「三冠王」!陳漢銘如何用「領導3核心」逆襲航空界? AI 需求當道 航空貨運超旺 華航、星宇、虎航4月營收高飛 華航、長榮禁AI寫履歷!最慘恐「永不錄用」星宇、虎航規定曝光
【104職場力】
企業人資最愛的五大證照!提升職場競爭力、強化人資專業必備清單
企業人資最愛的五大證照!提升職場競爭力、強化人資專業必備清單
想踏入人資領域,該從哪些人資證照開始準備?有哪些具實務應用價值、CP值高的證照適合進修?本篇精選出企業人資2025年最常關注的五大熱門證照,無論你是 HR 新手、轉職者或想升級職場競爭力,都值得一看! 第1名 ⏺️全方位基礎人力資源管理師認證 這張證照適合剛入門或準備投入人資工作的職場新鮮人,內容涵蓋招募面談、人才培育、績效考核、薪酬福利等基礎 HR 知識,對於想打穩人資根基的學習者來說,是非常實用的起點。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029273 發行單位: https://nabi.104.com.tw/certify/unit/6b542c57-79f2-442e-8b35-483677db5cb2 第2名 ⏺️乙級就業服務技術士 人資領域的唯一一張國家級證照,每年考照日期為三次,無論是人力銀行、人力仲介公司的從業人員,還是企業人資部門的招募專員,擁有就業服務乙級證照都能為職涯發展帶來更多機會與保障。 報考資格:具備高中職以上學歷或同等學歷證明。 ➡️114年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/343d8c62-b9aa-4af3-8fa2-b3b684908277 第3名 ⏺️勞健保暨勞基法管理師認證 勞健保暨勞基法管理師認證聚焦於勞基法、勞保、健保、勞退等法規,課程強調實務操作與案例解析,協助學員熟悉勞動法令,提升人資法規管理與實務應用能力,適合人資新手或轉職者。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029281 第4名 ⏺️勞動法令管理師認證 勞動法令管理師認證著重於勞動法規、契約、工時、休假及勞資爭議等實務,協助學員熟悉法令應用,提升企業人資管理合規性與勞資和諧,適合具人資經驗並欲精進法令實務者報考 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029265 第5名 ⏺️ TOEIC (多益測驗) 作為國際認可的英語能力評量工具,TOEIC在人資領域的重要性日益提升。高分成績不僅證明您具備與國際人才溝通的能力,更是跨國企業招募的基本門檻。對於需要處理外籍員工或國際人才招募的人資專業人士而言,這是不可或缺的語言能力證明。 ➡️證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ✍️線上模擬試題測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/toeic 發行單位:https://nabi.104.com.tw/certify/unit/791f4d25-0e7f-41b7-b6fc-453d0fb44696 📌 想查熱門證照、掌握報名資訊與考古題?立即造訪【104證照中心】 https://nabi.104.com.tw/certify
104學習 職場熱門證照排行榜
人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎?|我要當HR!
人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎?|我要當HR!
「當人資有必要考取證照嗎?」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎?」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。 【人資「證照」是什麼】 中文「證照」是一個相對廣義的詞彙,在工作領域,它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件,我們大致將證照區分成兩種,用英文表示分別是「license」跟「certificate」。 license 用白話說就是「法定資格」,也就是要從事什麼職業,就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等,因為這些證照具法定效力,通常由國家舉行或委辦考試,唯有取得資格才能依法從事特定業務,找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。 certificate 則是「註記特定事實的證明」,我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時,該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準(例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯),具備這張證書所表彰的專業程度。 但是,因為沒有法定效力,就算不取得證書,還是可以從事人資工作。因此,也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時,背後含意是:「企業招募人資人才,在評估人選的時候,到底會多看重人資證照?」 【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】 學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」,雖然已是民國 93 年的研究,但是對應現況卻還是驚人地相符,包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目,認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。 當時採用專家訪談,專家的(反對)意見也還值得參考: -企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證 -取得認證資格與就業之相關性低 -HR 實務經驗比訓練重要 -HR 能力很難訓練 當然,研究中也有列出認證的優點,且研究結論是肯定認證的必要性,但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識,而這件事目前尚未發生,目前僅有「就業服務乙級技術士」(就服乙級)是由政府頒發的技術士證照,但是對人資而言,就服乙級仍舊屬於 certificate ,因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上,並不一定能有效加分(視遇到的面試官而定)。 【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】 另一個常討論的話題是,應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要? 這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面,相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理,「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題,需要的是對人的敏感度、同理心與智慧,也強調情商的重要性,而這些都難以透過制式的教育訓練養成,唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此,企業選才首重工作經歷與個人特質,是很合理的考量。 至於學歷與證照相比,一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程,二來臺灣已經有不少人資相關系所,就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者,學歷的效果還是高於證照。 我認為,人資證照可能從以下的情境較能發揮功效: ■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長,結合兩項專長創造跨領域優勢(例如:資訊 + 人資、會計 + 人資)。 ■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能,藉此創造職務轉調的機會(例如:訓練人員取得薪酬證照)。 至於無經驗者(新鮮人或轉職者)想要透過證照進入人資領域工作,可能要從證照課程的附加價值著手(例如:從課程中認識講師、同學及機構承辦人員,進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦)。 【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】 (此段落內容請見我的個人網站:https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html) 【結論】 對於人資證照,請不要抱著錯誤期待,它最多只能成為加分項目,不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素;然而,它仍是一項有效的進修管道,因為它還可以帶來 5 大效益: ■成本效益:用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力,取得人資能力佐證。 ■人際效益:有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。 ■視野效益:取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。 ■資歷效益:在履歷或公司內部人事資料上,展現自己的學習力與獨特性。 ■自我效益:取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。 無論如何,只要願意投資自己、提升自己的價值,在職場上終有一日會獲得回饋。 註:本文完整內容,請見我的個人網站: 【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(上) https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-1.html 【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(下) https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
文:先行智庫 原文標題:什麼是HR人資數據分析?要分析什麼?從步驟、使用工具到10種數據分析面向,本文一次告訴你! 隨著數據分析技術的成熟,以及入門門檻逐漸降低,各行各業逐漸在思考如何應用數據分析,為工作帶來全新的價值,或者是提高決策品質,甚至是創造新商業機會。身為人資夥伴,我們也可以思考手上擁有的數據,例如:出缺勤數據、績效考核數據、調薪紀錄、職務異動紀錄、員工投入度、訓練課程滿意度調查、加班紀錄等,可以如何分析?該設立哪些管理指標?能用何種圖表呈現?怎麼打造員工數據戰情室?要做到什麼樣的程度才可以?使用什麼樣的工具比較合適?在今天這篇文章,我都會幫大家詳細解答。 目錄 HR人資數據分析簡介1.1 人力資源近年發展趨勢1.2 HR人資數據分析是什麼?1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 如何做HR人資數據分析?2.1 HR人資數據能分析什麼?2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析?2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI?2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 HR人資數據分析關鍵議題3.1 招募數據分析3.2 訓練數據分析3.3 員額數據分析3.4 離職數據分析3.5 績效數據分析3.6 證照數據分析3.7 差勤數據分析3.8 薪酬數據分析3.9 人格數據分析3.10 接班人數據分析 落實人資數據分析4.1 Power BI人資戰情儀表版4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 1. HR人資數據分析簡介 1.1  人力資源近年發展趨勢 近期人力資源發展趨勢,可以概分為三個階段。 第一階段,人資主要處理勞檢、出缺勤統計、勞健保與團保、調薪與晉升公告等庶務型工作。第二階段,人資開始成為企業的策略合作夥伴,例如:規劃具備競爭力的薪資福利、根據業務發展方向擬定訓練架構、制定能鼓勵員工的績效考核辦法、優化整體招募流程以提升企業形象。第三階段,人資走向數據驅動,例如:量化個渠道的招募招募成本、量化每個部門的缺口狀況與人力結構、從課後滿意度評分問卷找出辦課重點、善用人格測評分析結果將人才擺在適當位置。 這三個階段並不是互相取代 ,而是同時並進的。換句話說,HR不僅僅要具備運營能力,在大數據時代,也必須要有數據驅動決策的技能。人力資源在過往會被認為是以人為本的行政相關工作,但在科技進步的趨勢下,也開始要涉及數字化管理。 手把手帶你掌握E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >> 1.2 HR人資數據分析是什麼? HR人資數據分析,就是運用數位工具,將與人力資源相關的數據進行分析,從中獲取洞察的過程。在這段過程,不論你是使用何種工具,如:Excel、Power BI、Tableau等都是可以的。當然也不限最終的呈現形式,如:PPT、Word、Excel、儀表板。只要HR的工作中有涉及到數字,這段過程廣義來說,就能算是HR人資數據分析了。 其實這並不是一件非常遙遠或很困難的事情,因為HR平常在做的報表或報告,基本上都會做到與數字相關的統計和分析,例如:培訓的滿意度、加班時數、敬業度調查、招募人數統計、職務異動統計等。只是在於這些統計和分析的結果,是否對於決策有正向助益。 1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 做HR人資數據分析,最主要的目的是「做出更好的決策」,讓下決策不再憑經驗或憑感覺。例如:要去哪裡找到合適的人才?招募預算應該要如何更有效配置?招募團隊與招募工作應如何調整?我們可以透過分析「履歷收件的有效性」,做為決策的參考依據。 透過HR人資數據分析,能讓我們知道要前往的方向,與評估所需投入的資源與時間,避免將本就有限的資源,投入到代價高且多餘的項目,讓我們將精力更集中在能提升效率的工作。還能夠提高論點的說服力,也能更有底氣的協調跨部門支援。更重要的是,我們可以用數字,來衡量HR的績效表現,讓老闆可以更清楚的知道HR貢獻的價值。 2. 如何做HR人資數據分析? 2.1 HR人資數據能分析什麼? 我們可以從人資工作的流程,選、用、育、晉、留,這幾個面向先思考想解決的問題有哪些?想要知道的訊息有什麼?接著再進一步思考,要解決這些問題,需要分析哪些數據?或者是用什麼樣的數據做佐證。 例如:在招募的部份,我們就會想知道哪個招募管道效益最好?招聘預算該如何配置?在訓練的部份,老闆就會想知道辦訓練課程是否值得?如果值得,又該辦哪些的訓練對於實現業務增長是有正向助益? 2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析? 我們可以將數據先分成2大類,一類是HR相關的數據,另一類是非HR相關的數據。 HRIS系統、PMS系統、LMS系統、招募管理系統、證照管理系統等能倒出來的數據,都屬於HR相關的數據,例如:員工基本資料、加班時數統計、面試邀約紀錄、薪資實發清冊、獎金名冊、職務異動、晉升紀錄、敬業度調查、教育訓練滿意度調查、證照到期統計、績效分數明細表等。非HR相關的數據,像是財務數據、進出貨數據、庫存數據、不良品統計數據等。我們可以將HR數據與非HR數據做結合,這樣就能更清楚後端人力資源與前端工作的關聯性。 2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI? 不論用什麼樣的工具,都可以用來做數據分析,沒有哪一種最好,只有哪一種最適合你,這兩種工具的使用情境是不太一樣的。如果你只是要做出一兩張圖表,而且還要將圖表貼到簡報上,Excel會比Power BI來的更容易操作。但如果你製圖的頻率很高,需要一次展示多張圖表,希望將多樣的人力資源數據都整合在一起,那Power BI會是比較適合的。簡言之,如果只是單點式的做分析,Excel就足以,如果需要做全面的整合,Power BI會是更好的選擇。 2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 做人資數據分析有6個步驟,千萬別一下子掉入工具的選擇,我們必須依照這幾個步驟,一步一步踏穩,才能讓數據發揮它的價值。這6個步驟分別是:問題思考、資料彙整、資料清理、資料視覺化、數據洞察探索、展示報告與共享。 3. HR人資數據分析關鍵議題 你可以設計一套完整的、有系統的HR人資數據分析框架。你也可以針對招募、訓練、員額、離職、績效、證照、差勤、薪酬、人格、接班人等議題,單獨做數據分析。接下來我會針對常見的這幾個議題,做詳細介紹。 3.1 招募數據分析 大招募時代來臨,許多企業都面臨缺工與招募不到人才的問題。在招募工作中,你可以分析:要去哪裡找人?怎麼縮短人才招募時間?如何用最少成本,招募到最好的人? 要回答上述問題,我們可以從許多招募指標和數據中,找到合適的線索。還可以將這些指標建立成招募戰情儀表板,把所有的指標圖表攤在同一張儀表板上,用更宏觀的視野來看公司的招募狀況。透過客觀的數據分析,將能夠給我們足夠的決策參考情報。但如果你要做招募數據分析,就需要有招募相關的數據才行,例如:開缺報表、面試紀錄表、Offer Delivery的紀錄表。 有了情報之後,我們也可以從每一個招募工作環節,仔細檢視還能如何改善,藉由優化招募流程,解決招募工作面臨的問題,或者是採取一些創新的作法。 3.2 訓練數據分析 科技進步速度飛快,加上近期景氣低迷的因素,許多企業都意識到投資員工教育訓練的重要性。在教育訓練工作中,你可以分析:要辦什麼樣的訓練才能夠對應到公司業務發展所需?要花多少錢在教育訓練才合理?舉辦的教育訓練有沒有效? 教育訓練是一個相對比較難用數據衡量的議題,通常都只會想到分析課後回饋問卷。但如果心有餘力,也可以去蒐集前端部門有的數據,例如業務部門就有業績數據、生產線就會有不良品或停機相關的數據。接著就能夠將後端的HR數據,與前端的數據串聯做分析,以了解訓練課程的投資,對於工作成效是否有直接的助益。 3.3 員額數據分析 隨著組織不斷擴大,如何用有限的人力配置,發揮最大的價值,是做員額數據分析最重要的目的。在員額headcount的部份,你可以分析:公司員工人數和營業收入是否成正比?人力的組成結構是否健康?面對組織未來的策略發展,公司的人力配置要做哪些調整?預算數與實際員額數是否有明顯的差距? 3.4 離職數據分析 員工離職,我們除了做離職面談,其實還可以做數據分析。你可以分析:關鍵人才人才離職率、員工離職的原因統計、員工離職所產生的成本、造成員工離職的主要因素。而這些分析結果,你也可以用一些比較特殊的圖表,更精準傳遞你想訴說的訊息。 3.5 績效數據分析 人資部每年都會收到各部門主管針對部門員工做績效考核分數的數據,如果這些數據只是用來記錄就有點可惜了,我們可以將這些數字更進一步做分析,用來激發員工潛能、找出潛力人才。你可以分析:每位員工歷年來的績效趨勢、連續若干年績效表顯都很亮眼的員工、與員工績效有正相關的因素是什麼、績效與調薪之間的關係。 3.6 證照數據分析 各行業因為法規或業務發展的關係,需要考取證照。如金融業就會有壽險、證券、期貨等證照;科技製造業就會有化學品、堆高機、急救人員、工安、衛生管理等。資訊業可能就會有各原廠的認證考試。在證照的部份,你可以分析:即將到期的證照張數、證照張數的服務能量是否能滿足業務需求、每人已過期或到期的證照張數。 3.7 差勤數據分析 同仁的請假與加班狀況,會影響到員工的身心健康與工作成效。請假與加班的數據,一般都是用來通知當事人,或者是當事人的主管。但除了通知用途外,這些數據你還可以用來分析:各部門平均加班時數、哪些部門或哪些員工有異常加班的狀況、加班費的支出是否可以再降低、有哪些員工年底到了但特休使用率還未達80%。 3.8 薪酬數據分析 近期科技業大裁員的消息,讓我們意識到人事費用,對於企業而言是一筆不小的開支,需要審慎的發放與運用。該如何提高人事成本的韌性?在景氣大好時能大舉徵才?在景氣不好時又能夠有效控管人事成本?做薪酬數據分析,是首要任務。在薪酬這塊,你可以分析:公司與同業的薪資水準、人均營收與人均成本、薪資結構的合理性、薪資級距、是否逐年調薪、薪資發放的公平性。 3.9 人格數據分析 如果企業有做人格測評,通常每人都會收到一份數字化報告。但如果分開單獨看一個人的測評結果,不容易了解團隊整體的樣貌,因此我們可以將每一位員工在測評中的數據彙整後,做交叉比對,藉此分析:主管與非主管的人格特質差異、離職與在職員工的人格特質差異、各部門的人格特質是否符合業務需求。從中可以了解什麼樣的人適合擔任主管?什麼樣的人離職風險更高?團隊的組成是否有需要再調整? 3.10 接班人數據分析 許多企業在現在都面臨的接班問題,但挑選接班人除了依照主觀判斷,還要拿出客觀數據,才能夠讓接班人的挑選更具有說服力。最常見的一種方式就是人才九宮格,可以藉由績效分數和潛力分數進行判斷,找出超級明星或潛力明星。(參考文章:如何運用Power BI找出企業接班人?)當然你也可以分析每一位接班人:過往執行的重大專案數、近年績效表現、年資與年齡。 4. 落實人資數據分析 4.1 Power BI人資戰情儀表板 在做HR人資數據分析時,你可能會針對許多的管理指標,繪製出視覺化的圖表。就算準備的再周全,一樣有很高的機率,會被問到你準備資料以外的問題。而且從你取得數據,經過加工,再送到報表閱讀者手中,就已經不是即時的資料了。再加上不同的閱讀者,看報表的角度也都不盡相同,如果要針對每一個閱讀者的習慣與喜好,個別製作報表,是相當耗時耗力的工作。為了讓HR數據分析能更全面涵蓋老闆會問的問題、為了讓數據能更即時的傳到老闆手中、為了讓數據能用自助式的方式讓報表閱讀者自行篩選調整格式,我們可以透過Power BI做HR人資數據分析。請參考以下範範本: 4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 要落實人資數據分析,並不是短時間就能完成的事情,可能還會遇到許多挑戰等待你克服。最可能遇到的就是數據蒐集難題,像是缺乏重要的數據,該如何布局蒐集數據的管線與流程。也可能會遇到溝通的挑戰,像是如何讓用人單位意識到,人力資源的數據報告有利於業務增長。還可能會遇到資料整合難題,例如資料散落在各方,缺乏整合管道,如何有效率的彙整。這些問題都不是短期內就能輕鬆被解決的,但唯有這些難題被克服以後,才能夠落實人資數據分析。 了解更多Power Bi 相關的學習資源 >> 學更多【Power BI】,馬上報名 >> Power BI 資料視覺化 Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】 Power BI 資料清理與建模 Power BI DAX函數運用 人資必備數據Know-how都在這裡> > 用Power BI 做視覺化數據分析,企業導入時會遇到六大階段 HR數位轉型怎麼做?以數據分析為驅動 從這15個數據指標,開始建立你的招募漏斗 你的招募數據報告,老闆看不懂? 因為你沒有「資料視覺化」 HR這樣做數據分析報告,老闆才想聽!
【104職場力】
【職場問題】如何順利度過「試用期」,不被公司刷掉?
【職場問題】如何順利度過「試用期」,不被公司刷掉?
試用期的考評多半是負面表列,公司藉此刪掉極度不適任的員工,但也讓員工發現公司不對勁、不適合就可以立刻走人,不用提前兩星期告知。 #試用期「不可踩的雷」 在此將前輩們提到的試用期「不可踩的雷」整理如下,提供大家參考,千萬不要犯了這些錯誤。 1.視法規或規定於無物。如經常嚴重遲到早退,常請假甚至曠職。 2.發生嚴重的品德缺失。把辦公設備帶回家,順手牽羊等。 3.工作時處理私事。如上班逛臉書和蝦皮,上班時間很明顯的用電話講私事等。 4.無法完成交辦工作。如不會就擺著爛,也不想問別人;同期新人學兩三次就上手,但你教了十次還學不會等;甚至藉口很多。 5.無法跟團隊配合。 6.不聽主管的指示。 以上幾項是前輩提供參考,快來檢視自己,若真的不小心犯了,也盡早修正,才會讓您的職場生活順順利利喔~ ★看完整回答➡https://bit.ly/3RGoOvm 大家是否也有其他職涯、職場的問題呢?歡迎到【104職涯診所】找前輩發問喔➡ https://bit.ly/39KUzD7
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人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義
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第 5 章|人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義 —讓團隊長出來,而不是靠主管撐起來—建立一套完整的人才管理方法 5.1 人才決定公司高度:為何主管必須重視人力資源? 許多主管專注在業務、流程、報表,卻忽略一件最重要的事: 企業的競爭力,永遠來自人才的質量。 主管常會說: -「我要先把業務做起來,再談人。」 -「我太忙沒時間面試。」 -「人才培訓是人資的工作。」 事實上: • 人招錯了,主管會每天救火; • 人沒培養,主管永遠無法放手; • 人沒被評估,團隊績效只會停滯。 5.2 人才招募:招對人比招到人重要 招募不是找人來填空缺,而是找「對的人」加入「對的位置」。 5.2.1 招募流程的三大核心 一、定義職位(Job Definition) 招募前必須清楚: • 這個位置的使命是什麼? • 主要負責哪些成果(KPI)? • 需要哪些技能與條件? 很多企業招不到人,是因為職位描述模糊。 二、有效找人(Sourcing) 主管需多管道搜集人才: • 內部推薦最有效 • LinkedIn、104 等平台 • 業界活動、專業社團 • 實習計畫 優秀主管都知道:找人才不能只等履歷寄來,要主動出擊。 三、結構化面試(Structured Interview) 面試不是聊天,而是「驗證」。 常用三種面試法: 1. STAR 行為面試法 S(情境)T(任務)A(行動)R(結果) 能有效判斷應徵者過去的真實能力。 2. 技術面試(Skill Test) 例如: 行銷 → 要應試者寫活動企劃 業務 → 要求做簡短提案 分析 → 要求做 Excel/報表測驗 3. 文化與價值觀檢核(Culture Fit) 不合文化的人,即使能力再強都會造成破壞。 例如: 公司重視協作 → 不適合強勢但自我中心的人 公司重視紀律 → 不適合無法準時交付的人 5.2.2 最關鍵的一句話:不確定就不要錄取 主管寧可「缺人」,也不要「錯人」。 錯的人會讓: • 團隊效率下降 • 士氣降低 • 主管時間被綁住 • 造成文化污染 招募的本質是:慢用、慎選、務必找對人。 5.3 人才培育:讓員工變強,是主管的責任 企業有兩種類型的主管: • type A:抱怨團隊不夠強 • type B:花時間把團隊變強 後者永遠比較成功。 5.3.1 培育人才的三個層次 第一層:技能(Skill) 專業能力、工具、方法。例:報表分析、談判、簡報、行銷操作。 第二層:思維(Mindset) 比技能更重要。 例: • 主動 vs 被動 • 長期 vs 短期 • 解決問題 vs 抱怨問題 主管教會員工技能是基本, 能改變員工思維,才是高手中的高手。 第三層:態度(Attitude) 最難但最關鍵的部分。 不服管、負面、推責任的人,再怎麼強都會破壞團隊。 5.3.2 培育人才的三種方法 方法 1:教練式提問(Coaching) 主管不回答,而是問: • 你覺得問題的原因是什麼? • 有哪些可能的解決方法? • 你需要哪些資源? • 你會如何開始第一步? 好主管不是給答案,而是讓員工自己找到答案。 方法 2:70-20-10 學習原則 最有效的人才成長來自: • 70% 實際工作 • 20% 導師、主管回饋 • 10% 課程與書本 所以主管真正的責任是:安排挑戰性的任務 + 提供回饋。 方法 3:職涯對話(Career Conversation) 至少每季一次,主管與員工討論: • 你三年後想成為什麼樣的角色? • 你喜歡什麼、不喜歡什麼? • 公司能提供什麼成長機會? 員工有方向,就會更投入。 5.4 績效管理:從年度檢討變成持續成長 績效管理不是「打分數」,而是:透過目標、回饋與指標,讓員工不斷變強。 5.4.1 設定績效目標:主管要講清楚 績效目標要做到: • 明確(具體成果) • 可衡量(數字) • 有時間限制 • 與公司目標連結 • 與員工能力匹配 主管常犯的錯誤是:「你努力一下就好。」「你要多主動。」 這些都是空話,沒有可操作性。 5.4.2 回饋的黃金法則:SBI 法 S(情境):在哪件事 B(行為):你看到什麼 I(影響):造成什麼影響 例:「昨天會議中,你打斷同事三次(行為)。 這會讓團隊覺得不敢提出意見(影響)。」SBI 能讓回饋具體且不傷害關係。 5.4.3 績效檢核不是一年一次,而是持續進行 主管應該: • 每月檢視進度 • 遇到問題時立即調整 • 給予實時回饋 • 讓績效結果不再是「意外」 績效管理做得好,升遷、獎金、培訓就會更透明。 5.5 解析案例:招募失敗導致團隊崩壞,主管如何挽救? 案例背景 C-Link 是一家 B2B 科技服務公司。 行銷部長期缺人,主管陳經理因急著填補空缺,快速錄取一名候選人 A。 A 的履歷很漂亮,但入職後問題出現: • 不願意溝通 • 常遲交報告 • 不願配合流程 • 面對壓力時情緒化 • 對同事口氣不佳,造成衝突 兩個月內,團隊士氣急速下降,甚至有兩名資深員工表示想離職。 第一步:判斷問題是「文化不合」 陳經理發現: • A 的專業能力其實不差 • 但態度與文化完全不符合 行銷部的文化是: • 重視協作 • 重視速度 • 重視正面溝通 而 A 的行為完全相反,這不是訓練能改變的。 第二步:採用事實紀錄(SBI)分析問題 主管紀錄了 A 在四個情境下的行為: 1. 擅自改活動素材(造成團隊返工) 2. 遲交提案 2 次(影響業務時程) 3. 對同事發脾氣(破壞關係) 4. 拒絕參加例行協作會議 所有問題皆屬文化與態度問題。 第三步:正式進行績效輔導(PIP) PIP 包含: • 明確行為問題 • 清楚改善目標 • 時間表 • 具體檢核方式 例如: • 每週會議需準時與完整參與 • 所有提案需依流程提交 • 回覆時間不得超過 24 小時 • 不得再有負面情緒攻擊 第四步:確認員工是否願意改變 PIP 執行三週後: • A 仍拒絕參加會議 • 工作態度未改善 • 持續與同事衝突 代表不是能力問題,而是意願問題。 主管做出決策:正式終止 A 的聘用。 第五步:修復團隊文化與士氣 A 離開後,陳經理做三件事: 1. 舉辦部門反思會議:重新對齊價值觀 讓大家說出壓力與感受。 2. 改善招募流程:導入 STAR 與文化面試 避免再度錄取態度不合者。 3. 加強培訓與回饋頻率 確保新人能快速融入文化。 案例結果 • 團隊士氣逐步恢復 • 專案延遲狀況下降 • 招募流程更精準 • 團隊信任度提升 主管最大收穫是:寧可慢,不可錯。 招募是優先順位中的優先順位。 5.6 研究生思考題 1. 招募時,什麼樣的指標能有效判斷「文化適配度」? 2. 若你是主管,你會如何設計一個快速有效的新人工具包(Onboarding Kit)? 3. 在績效管理中,你認為「態度」與「能力」哪一個更影響團隊?為什麼?
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
Bsquare Corporation是什麼?5大應用領域!
Bsquare Corporation是什麼?5大應用領域!
Bsquare Corporation是一家曾經存在的美國科技公司,總部位於華盛頓州貝爾維尤。該公司成立於1994年,最初以軟件和服務提供商的身份開始,專注於嵌入式系統開發和物聯網(IoT)解決方案。Bsquare的業務涵蓋了嵌入式軟件開發、數據分析、遠程監控和設備管理等領域。 Bsquare曾在其市場推廣的產品和服務中提供嵌入式操作系統、分析工具、數據驅動的決策支持系統以及與物聯網相關的解決方案。公司的客戶主要包括了設備製造商、OEM(原始設備製造商)和其他企業,這些客戶使用Bsquare的技術來增強其產品和服務的智能化和連接性。 Bsquare Corporation的服務主要涉及嵌入式系統開發和物聯網(IoT)解決方案。這些技術和解決方案可以在台灣以多種方式應用,可參考下五大領域: 1.製造業: 台灣是一個重要的製造業中心,涵蓋電子、半導體、醫療設備等多個領域。Bsquare的嵌入式系統開發和物聯網解決方案可以用於提高生產效率、品質控制、設備遠程監控和維護,以及預測性維護,從而幫助台灣製造業更加智能化。 2.農業和農村發展: 在台灣的農業領域,物聯網技術可以用於智能農業,監測土壤條件、氣象數據和農作物生長,以提高農作物產量和品質。Bsquare的數據分析工具可以有助於決策支持和優化農業活動。 3.智能城市: 物聯網技術可以用於智能城市解決方案,包括智能交通管理、環境監測、智能停車系統等。Bsquare的解決方案可以幫助台灣城市提高交通效率、減少污染,提供更好的居住環境。 4.醫療保健: 在醫療保健領域,物聯網技術可以用於遠程監測患者狀況,提供更好的醫療護理。Bsquare的解決方案可以支持這些應用,幫助台灣的醫療保健行業更好地滿足患者需求。 5.零售業: 物聯網技術可以用於零售業,例如智能庫存管理、顧客體驗改善、數據分析等。Bsquare的解決方案可以幫助零售商提供更智能化的購物體驗,同時更好地管理庫存和預測需求。 要應用Bsquare的服務,台灣的企業和機構可以與Bsquare合作,根據其具體需求定制解決方案,從而提高效率、降低成本,並創造更多商業價值。
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AI時代職場新寵:2025.4月熱門十大證照排行榜大公開!
AI時代職場新寵:2025.4月熱門十大證照排行榜大公開!
專業證照是職場競爭的黃金通行證。本文精選2025.4月求職者最關注的十大熱門證照,橫跨AI、財會、工程等多元領域,幫助您迅速獲得面試邀約.提升市場價值。 🔹 第1名:生成式AI課程認證 人工智能浪潮席捲全球,生成式AI認證成為最熱門技能證明。此證照驗證持有者掌握AI基礎知識、提示工程與實際應用能力,讓企業快速識別具AI素養人才。無須深厚程式背景,短期培訓即可取得,為轉職科技領域者提供最佳敲門磚。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10048799 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/13967cfe-5c5d-4754-8cff-99c43cabd1e0 🔹 第2名:公共工程品質管理人員 公共建設不斷擴展,品管人才缺口大。此證照是營建業的金牌資格,考試涵蓋品質管理、工程材料與施工技術。根據104數據顯示,擁有此證照的求職者比無證照者獲得面試邀約的機率提升170%,是建築、土木工程相關從業者的加分利器。 ➡️證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10029243 🔹 第3名:iPAS+ AI應用規劃師能力鑑定(初級) 經濟部官方認證,是台灣AI人才標準指標。不同於技術導向,此證照強調AI商業應用規劃能力,考核內容包括AI概念、商業模式設計與導入策略。 初級證照特別適合非技術背景人士,幫助學習AI工具的應用,提升職場競爭力,讓文組或非資訊背景的學習者也能輕鬆掌握AI的基本應用。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10049056 發行單位:https://nabi.104.com.tw/certify/unit/4794149d-0f47-4353-a0a6-5a8b48ca194f ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/cd9c03b6-562d-4ea3-ab4b-e34af73b1d2e 🔹 第4名:丙級會計事務技術士 丙級會計證照是企業最常要求的基本資格。考試內容涵蓋會計原理、報表製作與稅務基礎,難度適中,短期準備即可通過。根據2023年(民國112年)勞動部資料,該證照通過率為52.6%,且為財務/會計/稅務類關注度最高的證照,適合想從事會計、行政或財務工作的人員。 ➡️113年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10028814 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/df09209a-c850-4fc8-8515-616c07252f11 🔹 第5名:TOEIC(多益測驗) 職場英語必備認證,多數企業招募時明列為基本條件。多益成績已成為企業判斷求職者英語能力的標準,特別是外商公司。建議考取750分以上,若能獲得金色證書(860分以上),更能在職場競爭中脫穎而出。 ➡️證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ✍️線上模擬試題測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/toeic 發行單位:https://nabi.104.com.tw/certify/unit/791f4d25-0e7f-41b7-b6fc-453d0fb44696 🔹 第6名:丙級中餐(葷食)烹調技術士 餐飲業人才需求大增,中餐證照成為求職熱門。考試結合實作與理論,包括基本刀工、食材處理、衛生安全與經典菜色製作。取得難度不高,通過率近80%。 ➡️113年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10029006 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/543ee6ed-bfa5-417f-8cd9-d545842f6393 🔹 第7名:總幹事證照 事務管理人員 都市化加速,社區管理人才缺口擴大。考試內容涵蓋公寓大廈條例、消防安全與設施管理。 ➡️證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10029198 🔹 第8名:乙級職業安全衛生管理員 法規強制企業必須聘用的專業人員,就業保障極高。考試涵蓋安全法規、風險評估與事故預防。製造業、營建業尤其缺乏此類人才,是專業度高但考取難度適中的黃金證照。 ➡️113年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10028467 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/9e3f75d6-01c6-4d46-98b6-347dc9f76b35 🔹 第9名:金融市場常識與職業道德 金融業入門必考證照,難度低但實用性高。考試內容包括基本金融知識、證券市場與道德規範。取得後即符合銀行、證券、保險業的基本資格,準備時間短,通過率高達90%,是投入低但回報快速的職場敲門磚。 ➡️113年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10028883 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/7006d9f4-c61e-4e20-91c0-3a709e21568d 🔹 第10名:健康照護管理師證照 高齡化社會趨勢下最具潛力職業之一。結合醫療知識與行政管理,負責長照機構運營與資源協調。未來若有意朝醫療院所、健檢產業、醫療保健服務、長照,以及配有健康管理師的大型公司等領域發展,證書也有加分效果! ➡️證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10048863 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/acad6505-c1df-4e29-be85-bd2313f414c5
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Excel 函數 COUNT、COUNTA、COUNTIF 差在哪?用法、語法、範例一次看懂!
Excel 函數 COUNT、COUNTA、COUNTIF 差在哪?用法、語法、範例一次看懂!
你是不是經常搞混 Excel 的 COUNT、COUNTA 和 COUNTIF 函數?其實這三個都是非常實用的「計數函數代碼」,只要弄懂它們的差異與使用情境,就能大幅提升資料整理的效率! 本篇文章將用白話文帶你掌握這三個 Excel 函數的差別與範例應用,幫助你快速上手!(2025/3/25更新) 【COUNT 函數|用來計算「數字」個數】 ✔ 函數說明: COUNT 只會計算範圍中「包含數字」的儲存格,不含文字或空白。 ✔ 適用情境: 需要統計分數、數量、金額等純數字資料時使用。 📌 例如統計幾位學生參加考試、有多少筆銷售記錄等。 ✔ 範例說明: 範圍 A1~A10 包含:(""代表空格) 85, 90, "", 75, "ABC", 80, 95, 78, "", 88 👉 使用公式 =COUNT(A1:A10) 結果是 7(共7個數字儲存格) 【COUNTA 函數|用來計算「非空白」儲存格】 ✔ 函數說明: COUNTA 計算所有非空白的儲存格,包括文字、數字、錯誤值。 ✔ 適用情境: 當你要統計填寫率或問卷回覆情況,COUNTA 就非常好用。 ✔ 範例說明: 同樣範圍 A1~A10: 85, 90, "", 75, "ABC", 80, 95, 78, "", 88 👉 使用公式 =COUNTA(A1:A10) 結果是 8(因為有 8 格有內容) 【COUNTIF 函數|根據條件「有彈性地」計數】 ✔ 函數說明: COUNTIF 根據你設定的條件來計算儲存格數量,支援數字、文字、邏輯比較。 ✔ 適用情境: 統計「大於某數」、「符合某文字」等條件時特別好用。 ✔ 範例一:計算大於 80 的分數數量 同樣範圍 A1~A10: 85, 90, "", 75, "ABC", 80, 95, 78, "", 88 公式:=COUNTIF(A1:A10, ">80") 👉 結果為 5,因為範圍內有 5 個數字大於 80。 ✔ 範例二:找出指定文字 "ABC" 出現幾次 公式:=COUNTIF(A1:A10, "ABC") 👉 結果為 1,因為 "ABC" 出現了一次。 ✔ 範例三:統計小於 80 的數字個數 公式:=COUNTIF(A1:A10, "<80") 👉 結果為 2,因為有 2 個數字小於 80。 📌 補充小提醒: COUNT、COUNTA 和 COUNTIF 是 Excel 初學者必學的 3 大函數之一,搭配 IF、SUM、AVERAGE 等常用函數一起學習效果更好! 📥 想更快上手 Excel 函數嗎? 收藏這篇文章,或搭配實際練習讓你熟能生巧!
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人資要如何有效學習法律?|我要當HR!
人資要如何有效學習法律?|我要當HR!
【人資為何需要學習法律?】 説人資是一門與法律為伍的專業領域,在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位(function),業務上都會涉及到法律規範: 1. 招募甄選人員:選才過程必須符合就業平等,避免觸犯法定歧視項目。 2. 訓練發展人員:必須清楚有哪些法定訓練課程,例如性騷擾防治、職業安全衛生等。 3. 薪酬福利人員:了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要,也必須知道勞健保與勞退相關規定。 4. 員工關係人員:不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理,要是所屬企業有成立工會,更要熟悉勞動三法(工會法、團體協約法、勞資爭議處理法),才有能力因應工會事務。 我們常常聽到,人資應該學好勞動基準法(勞基法)。事實上,勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一,舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等,以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等,都與人資業務息息相關。 多如牛毛的法令規章,究竟要如何有系統、有架構地學習呢? 【人資要如何學習法律?】 ■自學,可以嗎? 首先,比較不推薦自己看書、看法條學習法律,因為這樣既無法讀得透徹,也缺乏效率。 自己讀法條,只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上,很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋,以及大量法院判決,這些資料沒有經過系統性的彙整,形同大海撈針。 至於自己找書來看的缺點,則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種,一種是寫給老闆或勞工看的科普書,對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺;一種是勞動法領域學者寫的專書,內容又太艱澀且不一定與應用有關,很難買得到適用於人資實務的書籍。 因此,先由師父領進門(報名課程),後續修行再看個人(自我進修),會是較有效率的作法。 ■從入門到進階 完全沒有接觸過人資相關法令的學習者,可以選擇報名基礎課程(指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程),譬如104人資市集開設的104初階人資學程,內含人資入門與進階法規課程項目,能初步認識人力資源管理相關法規。 除上述學程外,也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程(暱稱3年7萬)的補助資源,找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程,可以用實惠的價格學習相關知識。 進一步,可以參加由專業人資機構(如中華人力資源管理協會)辦理的證照課程,這些課程有以下優點: 1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。 2. 課程或工作中遇到的問題,有老師可以詢問。 3. 同學就是人資人脈,未來有實務問題都可以互相交流。 4. 取得證照後,由於機構具一定程度公信力,在求職上或有加分效果。 打下基礎後,可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」(就服乙級),檢定內容包含十多項人資相關法令,對於熟記法規條文而言是有效的。 最後,除了系統性的法律學習,有時候在工作中遇到實務問題,需要的是主題式(或解題式)的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料,其實最準確的資訊,只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站,就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢,以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡,由於勞動法令是全臺灣一體適用,因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊,也都可以參考。 需要專人解答,也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線,就可以獲得主管機關的見解。 ■從進階到深入 具備基礎知識後,進一步深入學習的重點如下: 1. 了解工作上會面臨到的實戰問題,以及如何解決。 2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。 可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」,檢視最新法規訊息及動態,確認最新法規異動,進一步檢視公司內部規章是否符合規定。 如果選擇付費上課,可參加由法律事務所開設的課程,因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」,還有進入訴訟階段的「法院」,而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色,也最能看透門道。 ■從深入到精熟 不管進修得多勤勞,要達到精熟的境界,還是必須在實務中不斷應用!當然,除非是第一線處理勞資議題的人員,否則不會時時刻刻都在思考法律問題;重點是,必須在業務中致力落實法令遵循,所學才能發揮價值。 【人資的法律知識要學習到什麼程度?】 畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一,人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才,協助公司達成業務目標。因此,人資學習法律知識的目標應該是:「如何在符合法令規定的前提下,讓人力資源管理發揮最大效益」。 為了達成學習目標,人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時,做到以下分析: 1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章? 2. 這項業務的執行方式合規嗎(或有哪些法律風險)? 3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼(或法律風險高低)? 4. 在合規(或所能承擔的最大法律風險)下,對公司營運最有利的決策或作法是什麼? 而這些分析,也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。 註:本文完整內容,請見我的個人網站: https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
5/5 【104 經理級績效管理師】今年最後梯次即將開課
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ERP 導入完全攻略 2026|80% 失敗都踩這 3 個雷
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「ERP 導入到底要花多久時間?」「ERP 導入流程怎麼跑才不會失敗?」「ERP 系統導入有沒有可以參考的標準步驟?」這些是 2026 年所有正在規劃導入 ERP 的中小企業主、財務主管、IT 主管最常碰到的問題。坦白說,業界統計 ERP 導入失敗率約為六到八成,幾乎所有失敗案例都不是輸在系統本身,而是輸在「沒有把流程盤點、選型、改造、訓練、上線」這幾個步驟做完整。本文將完整拆解 ERP 導入、ERP 系統導入、ERP 導入流程的標準步驟,並補充後續用 RPA 串接 ERP 的最佳實踐,協助企業以最低風險把 ERP 系統真正用起來。 ──────────────────── 【一、什麼是 ERP 導入?跟單純買軟體有什麼不同?】 ──────────────────── ERP 導入(ERP Implementation)並不是「買一套軟體裝一裝就好」,而是一個橫跨流程、組織、人員、資料的完整工程。其一是「流程面」,要把公司現有採購、訂單、生產、出貨、財務、人事流程攤開來盤點,並對應到 ERP 模組。其二是「組織面」,要決定哪些部門使用、哪些角色有哪些權限、跨部門資料如何流動。其三是「人員面」,要培訓使用者、建立內部 ERP 種子人員、設計後續維運機制。其四是「資料面」,要把舊系統、Excel、紙本的客戶、商品、料件、財務資料清洗、轉檔、上傳。換句話說,ERP 導入是流程改造,不是 IT 採購,這也是為什麼許多公司「ERP 系統導入」失敗,原因幾乎都不是技術,而是組織與流程沒有同步改變。 戰國策集團累積26+年協助中小企業推動數位轉型與工作流程自動化的經驗,觀察到 ERP 導入成功率最高的案例,幾乎都是把「流程改造」當主角、「ERP 軟體」當配角,而不是反過來。 ──────────────────── 【二、ERP 導入流程|標準七大階段一次看懂】 ──────────────────── 業界普遍採用的 ERP 導入流程,可大致分為七個階段。其一是「需求盤點」,盤點公司現有流程、痛點、預期效益,並決定優先導入哪些模組(採購、進銷存、財務、生產、HR)。其二是「廠商選型」,依產業適配性、模組完整度、二次開發彈性、後續維運成本,挑選 2 至 3 家 ERP 廠商比較。其三是「藍圖設計」,與選定廠商共同設計「未來流程藍圖(To-Be Process)」,明確定義每一個流程節點該怎麼跑。其四是「系統客製與設定」,依藍圖設定 ERP 模組、表單、報表、權限。其五是「資料移轉」,把舊系統與 Excel 中的客戶、商品、料件、會計科目清洗後匯入。其六是「教育訓練與 UAT」,培訓使用者並執行使用者驗收測試。其七是「上線與穩定期支援」,正式切換到 ERP,並由原廠或顧問提供 2 至 3 個月密集支援。整套 ERP 導入流程依公司規模不同,常見時程為 6 至 18 個月。 ──── ERP 導入失敗的三大地雷 ──── 第一個地雷是「沒做需求盤點直接買 ERP」,導致流程根本對不上系統邏輯。第二個地雷是「導入期間沒指派專責 PM」,全部交給原廠,內部需求無人整合。第三個地雷是「上線後沒有持續優化」,導致員工偷偷退回 Excel,ERP 變壁紙。 ──────────────────── 【三、ERP 系統導入|不同產業的選型重點】 ──────────────────── ERP 系統導入時,不同產業的選型重點差異很大。其一是「製造業」,重點放在「生產排程、BOM、品保、批次/序號管理」,要選擇有完整 MES 整合能力的 ERP。其二是「批發貿易業」,重點放在「進銷存、應收應付、多幣別、多倉庫」,要選擇匯率與多國稅務支援完整的 ERP。其三是「零售/電商」,重點放在「POS 串接、會員、訂單、金物流」,要選擇能對接 Shopify、SHOPLINE、PChome、蝦皮等通路的 ERP。其四是「服務業/專業服務」,重點放在「專案管理、工時、計費、合約」,要選擇有專案型 ERP 模組的廠商。其五是「跨國集團」,重點放在「多公司合併報表、多語多幣多稅、總分公司權限」,建議直接考慮 SAP、Oracle、Workday 等國際品牌。 ──────────────────── 【四、ERP 導入案例與失敗教訓】 ──────────────────── 觀察歷年常見的 ERP 導入案例,可以歸納幾個典型情境。其一是「流程沒盤點就上 ERP」,結果發現某些部門的特殊流程根本對不上系統,最後變成「ERP 用一部分、Excel 用一部分」的混合狀態。其二是「資料沒清洗就匯入」,導致舊系統錯誤資料全數帶進新 ERP,反而讓報表更不準。其三是「上線後沒有專責維運」,當廠商支援期結束、發生問題沒人能處理,整套系統開始癱瘓。其四是「ERP 與其他系統沒串接」,例如 ERP 上線了但官網訂單還要手動 key in、會計系統還要重複輸入,等於沒有真正自動化。這四種情境是 ERP 導入失敗中最常見的版本,背後共通點都是「把 ERP 當 IT 案而非流程案」。 ──────────────────── 【五、ERP 與其他系統串接|後續用 RPA 的關鍵】 ──────────────────── ERP 導入完成之後,若希望真正發揮綜效,幾乎一定要搭配 RPA、n8n、Make.com、Power Automate 等工作流程自動化工具。其一是「ERP 與 CRM 串接」,把客戶名單、訂單、發票資料雙向同步,避免業務在 ERP 與 CRM 兩邊重複輸入。其二是「ERP 與 POS 串接」,把零售門市銷售即時回寫到 ERP,讓主管即時看到日銷、月銷、毛利。其三是「ERP 與電商通路串接」,自動把蝦皮、PChome、Shopify、SHOPLINE 訂單匯入 ERP。其四是「ERP 與會計系統串接」,自動產生傳票、自動對帳、自動產出財報。其五是「ERP 與 LINE/Email 通知串接」,當訂單異常、庫存過低、應收逾期時自動通知對應人員。其六是「ERP 與 BI/Dashboard 串接」,把 ERP 資料推到 Power BI、Looker Studio 等視覺化平台,讓決策更即時。這六種串接組合起來,才是真正完整的「ERP + 工作流程自動化」。 ──────────────────── 【六、戰國策 ERP 導入六階段陪跑 SOP】 ──────────────────── 戰國策集團累積26+年協助中小企業導入 ERP 與工作流程自動化的經驗,發展出一套六階段陪跑 SOP。第一階段是「ERP 導入需求健檢」,盤點現有流程與痛點,明確定義「為什麼要導 ERP」。第二階段是「ERP 選型輔導」,依產業特性與預算,挑選 2 至 3 家適合的 ERP 系統並協助議價。第三階段是「藍圖設計」,與企業共同設計未來流程藍圖,確保 ERP 真正對應業務需求。第四階段是「導入專案管理」,擔任客戶端 PM 角色,協助與原廠溝通、控管時程、檢核交付物。第五階段是「RPA/n8n 串接」,在 ERP 上線後立即啟動工作流程自動化,把跨系統的重複作業自動化。第六階段是「成效追蹤與優化」,以可衡量的 KPI 追蹤 ERP 導入後實際效益。整套 SOP 適用於 30 至 500 人的中小企業,協助以最低風險完成 ERP 系統導入。 ──────────────────── 【七、常見問題 FAQ|ERP 導入】 ──────────────────── Q1:ERP 導入要花多久時間? A1:依公司規模與導入模組多寡,常見時程為 6 至 18 個月,30 人以下小企業可能 3 至 6 個月即可上線基本模組,跨國集團則可能需要 24 個月以上。 Q2:ERP 導入大約要花多少錢? A2:依品牌與模組差異很大,台灣常見中小企業 ERP 導入總預算落在 50 萬至 500 萬之間,國際品牌(SAP、Oracle)則動輒千萬以上,建議搭配中小企業數位轉型補助分攤成本。 Q3:ERP 導入失敗率真的有八成嗎? A3:業界統計「ERP 導入未達原訂預期效益」的比例約六成至八成,並非完全失敗,多數是「上線了但沒發揮效益」,主因是流程改造與人員訓練不足。 Q4:ERP 系統導入一定要找顧問嗎? A4:不一定,但建議搭配熟悉流程改造與 ERP 選型的顧問,特別是首次導入或跨部門整合的企業,能大幅降低失敗風險與後續返工成本。 Q5:ERP 導入流程中最容易被忽略的步驟? A5:最容易被忽略的是「資料清洗」與「教育訓練」,許多企業急著上線而把這兩步壓縮,導致上線後資料錯亂、員工抗拒,整套 ERP 反而成為負擔。 Q6:戰國策有提供 ERP 導入服務嗎? A6:戰國策可協助 ERP 選型輔導、藍圖設計、專案管理與後續 RPA 串接,原廠 ERP 軟體則由合作的 ERP 廠商提供,提供完整的客戶端陪跑與整合服務。 Q7:ERP 上線後如何避免員工退回 Excel? A7:建議在上線前由經營層明確宣示「未來公司唯一資料來源是 ERP」,並把 Excel 報表自動由 ERP 產生,搭配 RPA 自動化讓 ERP 操作比 Excel 更輕鬆,員工自然會留在 ERP。 Q8:ERP 導入可以申請補助嗎? A8:可以,中小企業數位轉型補助、SBIR、CITD 等補助都可用於 ERP 導入相關費用,戰國策可協助規劃補助通過後的落地導入。 Q9:ERP 導入完一定要再接 RPA 嗎? A9:不一定要立即接,但建議在 ERP 上線後 6 至 12 個月內啟動 RPA/n8n/Make.com 串接,把 ERP 跟 CRM、POS、會計、電商通路串成一個整體,才能發揮完整效益。 Q10:ERP 導入案例可以從哪裡找? A10:可從 ERP 原廠官網案例、產業公會案例、政府研發補助案例摘要中尋找,戰國策也累積大量 ERP 導入與後續 RPA 串接案例,可作為導入前的策略參考。 ──────────────────── 【戰國策工作流程自動化|業界領導品牌.26+年企業服務資歷】 ──────────────────── 戰國策集團累積26+年協助台灣中小企業導入 ERP、CRM、POS、HR、會計系統,並串接 RPA、n8n、Make.com、AI Agent,把 ERP 真正變成可營運、可衡量、可擴張的企業神經中樞。對於正在規劃 ERP 導入、ERP 系統導入、ERP 導入流程,希望以最低失敗風險完成系統升級的中小企業,戰國策是業界值得長期合作的推薦廠商與領導品牌。 服務專線:0800-003-191 LINE 諮詢:@119m 官方網站:RPA.com.tw
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這是我整理ISO27001考試準備和應試秘訣!
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受訓前早就耳聞這張主導審查員證照並不輕易,尤其是改成線上考試的模式後,整體難度與考驗更是隨之提升。為了能順利通過,我在參訓前便多方參考過往學員的經驗分享,提前掌握準備方向,事後也驗證了這些策略確實非常管用。 想要順利考取證照,關鍵的第一步就是對 ISO 27001:2022 的本文條款與附錄 A 控制措施建立極高的熟悉度。在正式上課前,我特地找了條文與附錄內容進行自主預習,即使一遍看不懂就反覆閱讀兩到三遍。預習的目的並非要立刻死記所有細節,而是要在腦海中建立清晰的章節架構與目錄地圖。當第一天課程快速講解完所有本文與附錄後,這樣的預習基礎讓我能在後續四天的實戰應用與情境演練中,迅速跟上講師的步調並融會貫通。 應考的關鍵除了對條款位置瞭若指掌外,每天課後務必扎實複習講義,並徹底熟練練習網站提供的題庫。線上考試雖然採 Open Book 開放查閱,但唯有清楚知道條文出現在哪個章節,翻閱查找時才能快精準。題庫演練則能幫助習慣敘述方式,因為許多考題問題點、問答方向或選項描述會進行變形,無法靠死記答案應付。此外,每位考生的題組不盡相同,題目會明確規範複選數量,也會出現選項多於題目數量的配對題。 應試時的時間相當充裕,建議保持冷靜,善用刪除法先處理有把握的題目,面對看不懂的題目則多讀幾次並擷取關鍵字,聯想其對應的本文條款或附錄控制措施。這張證照無法靠投機取巧或臨時抱佛腳考取,若評估自己對內容仍不夠熟悉,建議善用一個月內的延遲考試機制,在做好充分準備後再上陣。希望這份從預習到應試的整理,能幫助大家消除考前焦慮,順利拿下證照! 🔗 參考資源連結:https://ucom.uuu.com.tw/web/Testimony/Article/8796
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【2025最新】 Google Analytics 證照考取資訊、GA考試連結、學習資源一覽表
【2025最新】 Google Analytics 證照考取資訊、GA考試連結、學習資源一覽表
在現今數位行銷領域,Google Analytics (GA) 證照已成為行銷專業人士必備的技能之一。無論你是行銷新手還是數據分析專家,通過Google Analytics認證都能顯著提升你的職場競爭力。本篇文章將為你提供【2025最新】Google Analytics證照考取資訊,包括GA考照連結、GA4線上課程推薦、以及完整的學習資源一覽表,幫助你迅速掌握GA技能,輕鬆取得證照。 1. Google 官方學習資源 - GA 4堂課的學習連結 - 從入門到進階的完整學習路徑 這是Google官方提供的四堂免費GA學習課程,無論你是剛接觸Google Analytics的新手,還是已經有一定基礎的使用者,都能找到適合自己的學習路徑。這些課程涵蓋了從基礎操作到高級功能的全面內容,幫助你逐步深入了解並掌握GA的各項功能。 https://support.google.com/analytics/answer/15068052#zippy=,get-started-using-google-analytics-introduction,go-further-with-advanced-features-in-google-analytics-advanced,answer-business-questions-with-google-analytics-intermediate,use-google-analytics-for-your-business-beginner 2. GA證照考試連結 - 75分鐘內完成,迅速取得認證 透過這個連結,你可以參加由Google官方提供的證照考試,75分鐘內要完成。這個證照是數位行銷領域中公認的專業證明,通過考試可以大幅提升你的職場競爭力。 https://skillshop.docebosaas.com/learn/courses/14810/google-analytics-certification 3. Google Analytics 官方YouTube頻道 - 最新功能、操作指南影片 這是Google Analytics的官方YouTube頻道,頻道內容涵蓋了GA的最新功能介紹、詳細的操作指南以及實用的使用技巧。適合想要隨時更新GA知識並獲取實用操作的使用者。 https://www.youtube.com/@GoogleAnalytics 4. GA4 中文線上課程 - GA4+GTM網站數據分析實戰課 這是由TiBaMe提供的GA4中文線上課程。課程以中文講解GA4的各項功能,並通過實際操作和案例分析,幫助學員快速掌握GA4的操作技巧,是想要用母語學習GA4的最佳選擇。 https://nabi.104.com.tw/course/tibame/9d130973-439c-4260-bc2d-997fdfef26ba 5.如果你Google Analytics很多自學,但都無法有效考到證照!那不要錯過7月開班喔!否則可能要等到9月喔! 🔴兩天週日實訓班 🔴協助您完課考取證照 除了行銷外,現在很多職類有該證照特別加分,例如:產品經理(PM)、業務、電商,即便小編也很加分! https://nabi.104.com.tw/course/tibame/a68eecc5-7d1c-4210-8266-bd3d37354dfe 這些資源可以幫助你全面提升Google Analytics的知識和技能,無論是準備考試還是實際應用,都能事半功倍!
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不是人資也能考!這張證照一次拿兩證,轉職獵頭、人資超熱門
不是人資也能考!這張證照一次拿兩證,轉職獵頭、人資超熱門
想跨足人資、獵頭或外籍人才領域,全台最搶手的「就業服務乙級」證照是你的不二選擇!只要學科、術科皆達 60 分,就能享受「一試拿兩證」的高 CP 值回饋。本文為你整理非人資考生的神人通關經驗,從最新考試時間、官方題庫刷法到超強備考資源,幫你避開術科大魔王,輕鬆掌握考證訣竅! 💡把握黃金備考期!就服乙級常見 Q&A 快速看 ❇️Q1:就業服務乙級最近的考試時間是什麼時候? 就服乙級為全國技術士技能檢定,一年共舉辦 3 次考試。接下來最接近的梯次即將在 7 月份正式登場! 術科往往是考生的卡關痛點,建議現在就點擊觀看 【就業服務乙級證照完整介紹】 https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 ,全面了解報名簡章與職涯優勢,提早規劃你的黃金讀書計畫! ❇️Q2:聽說就服乙級是「一試兩證」,真的有這麼划算嗎? 沒錯!考一次試,拿兩張證,CP值超高! • 就業服務乙級技術士證照:由勞動部製發,證明技術能力 • 就業服務專業人員證書:取得就服乙級證照後即可申請,由勞動部勞動力發展署核發,代表具備執業資格 ❇️Q3:學科、術科怎麼分配時間才不會白費力氣? • 學科(80題選擇題): 題目多從官方題庫抽出。備考初期建議刷完官方 1,200 多題、拿到 8 成把握,就可以過關。 【就業服務乙級學科題庫】https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 【就業服務乙級免費模擬試題練習】https://nabi.104.com.tw/assess/343d8c62-b9aa-4af3-8fa2-b3b684908277 • 術科(10大題問答題): 這是許多考生的夢魘!考題涵蓋法規、招募與職涯諮詢。因為需要手寫論述,法規又常常翻新,是需要花費 80% 心力準備的大魔王。 ❇️Q4:非人資背景、法規條文密密麻麻,該怎麼準備最有效率? 光靠自己死背條文很容易流於盲點。強烈建議搭配專門為考生打造的 【就業服務乙級高效通關學習課程】https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/d71fa23c-faa0-4217-8d64-f8ade17c24a9 透過104兩大王牌:資深法務專家 鐘文雄老師 與 職涯諮詢專家 王榮春老師,首創「法規x實務」雙師聯授。他們將用最白話的方式,帶你拆解14項核心勞動法令,同時獨家導入「AI強力備考單元」,教你用AI建立系統知識、模擬申論題批改、翻譯生硬法條,徹底擺脫死記硬背的低效學習,讓你在緊湊的時間內事半功倍,非人資也能順利過關! 💡【更多通關心得分享、準備策略】 → https://nabi.104.com.tw/104article/229145#gb4de1959b583
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人資學歷的必要性與科系選擇|我要當HR!
人資學歷的必要性與科系選擇|我要當HR!
【當人資,一定要唸本科系嗎?】 「非本科系且沒有相關經驗,真的很難應徵人資!」這是不少求職者反映的問題。 然而當人資,一定要唸本科系嗎?先講結論:當然不用。 現今企業招募人資人員,會普遍以具備人資相關學歷者優先,是因為以下兩個主要原因: 1. 具備大學、碩士學歷的應徵者很多,本科系人才多到可以慢慢挑,自然不需要特地找其他非相關學經歷的應徵者。 2. 如同第一篇所說,人資屬於行政幕僚工作,有非常多求職者青睞這類型的工作,通常企業一開職缺都會收到爆量履歷,因此,第一步通常就有無相關學經歷進行篩選。 事實上,人資是一門學校知識與實務運作明顯落差的專業。除非應徵大型企業或專做策略規劃的職務,否則一般人資初期根本用不到學校所學的人資知識。 人資所需具備的知識、技能與態度(KSA),日後會專篇說明;但這裡可先分享,筆者認為初階人資最需要的能力,而這些都不需唸人資系培養: ◆硬實力:勞動法令知識。 ◆軟實力:細心、善於溝通。 如果社會人士缺乏相關學經歷,但有志應徵人資工作,為證明您有從事人資的專業與熱忱,可透過考取證照(就業服務乙級技術士或坊間協會證照)達成,真的很有熱忱再補足相關學歷。 【人資科系的選擇】 若在學學生有志成為人資,或社會人士想在職進修,應該要選擇唸什麼樣的系所、不同的系所之間又有什麼差異呢? 除了最正統的人資系之外,各大學的企管系都會開設人資課程,因此企管系畢業的學生也可被視為本科系;此外,還有一種較為冷門的科系也與人資直接相關,叫做勞工關係學系。各類直接與間接相關科系介紹如下: |人力資源管理學系 首先,跟人資最為相關的科系,當屬人力資源管理學系! 相較於企管系,讀人資系的優勢在於系內一切,包含師資、學生、課程內容、教學環境、實習機會......全都專為培養人資專業所規劃。學生除了可以學習最齊全的人資知識(其他科系受限於師資不一定齊全,課程種類可能無法面面俱到)外,在學期間大部分認識的同學,未來都會成為業界人脈,能讓您在這個圈子有更多的資源。 人資系在臺灣有逐漸變多的趨勢,有些是專門的人力資源管理科系,有些則主打以學門專業與人資應用相連結,大部分都只開設研究所、沒開設大學部,提供有志進一步專門修習人資專業的學生與社會人士就讀,以下僅列出較知名的人資系所: ◆中央大學人力資源管理研究所:https://hr.mgt.ncu.edu.tw/ ◆中山大學人力資源管理研究所:https://hrm.nsysu.edu.tw/ ◆彰化師範大學人力資源管理研究所:http://hrm.ncue.edu.tw/ ◆臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系:https://www.tahrd.ntnu.edu.tw/ |勞工關係學系 人資工作,事實上也是一種勞工與雇主之間關係的管理事務,故另一種與人資直接相關的專業就是「勞工關係」。 勞工關係在臺灣較少人聽過,總共也只有三所學校設置相關系所。其中,政大勞研所僅設置碩士班,且偏重勞工領域,與企業管理關聯性較低;中正與文化則皆有大學部與碩士班,開課以勞工與人資並重。特別是文化勞工系,不但將人資、勞工及環安衛分班,近年更是將系所更名為「勞動暨人力資源學系」,讓想偏重學習人資的學生可以規劃比較純的學習方向。 勞工系相對於人資系,其除了人資之外,尚需修習勞工關係、勞工政策、勞動市場、勞動法令、職業安全衛生等廣泛的勞工領域知識,其優勢在於可以從不一樣的角度看待企業人力資源管理,且可以充分學習人資系普遍缺乏的勞動法令知識,對於初入人資領域的工作者來說有很大的助益;其劣勢在於因開課種類無法像人資系這麼齊全,難以習得較深入的人資知識。 ◆中正大學勞工關係學系:https://labor.ccu.edu.tw/ ◆中國文化大學勞動暨人力資源學系:https://labor.pccu.edu.tw/ |企業管理學系 人力資源管理是「五管」之一,故一般企管系都會開設人資課程。由於人力資源管理的目標,是要協助企業達到營運目標,因此從事人資工作時不能陷入本位主義,仍需了解整體企業營運,企管系的優勢即在於讓學生具備廣泛的管理知識。 |心理學系 人力資源管理知識大量應用心理學理論,特別是心理學的分科「工商心理學」,所以專攻相關領域的心理系學生,也具備從事人資工作的知識。 |法律學系 部分人資工作(如人事規章、考勤、薪酬、員工關係與勞資爭議處理等)需具備勞動法令知識才能勝任,故法律系學生若對於「勞動與社會法」分科產生志趣,也可以選擇投入人資工作。 最後,學歷背景只是取得面試入場券,除了專業知識,人資主管更加重視應徵者的人格特質。在知識、技能與態度面都做好準備,才能成為人資,並發展長遠的人資職涯。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
EXCEL也可以做出條碼,你相信嗎?
EXCEL也可以做出條碼,你相信嗎?
在生活中我們隨處可見條碼,因為他可以讓我們快速且準確的辨識產品或物品的資訊,不需手動輸入或查找,從而減少了人為錯誤的風險。 這麼好用的工具,我們用Excel也可以輕鬆的製作條碼喔! 首先大家要先設定好自已的編碼原則,再來我們會教學兩種方式,都可以做出條碼。 方法一:開發工具 1.選擇開發工具 2.點選插入-ActiveX控制項-其他控制項 3.點選Microsoft BarCode Control 16.0 4.在欄位中畫出條碼 5.在條碼上按右鍵-內容 6.調整屬性- 自訂點選「...」, 樣式選擇:7-Code-128 LinkedCell輸入要對應的編碼欄位 以上完成後就可製作出帶有數字的條碼了! 方法二:使用「條碼字型」 網路上有免費的條碼字型可以下載,大家可以搜尋關鍵字-Barcode字型,這裡會以「 Free3 of 9」為範例, 1.先下載並安裝好字型 2.將編碼原則調整格式為「*xxxxx*」 3.將調整好的格式下拉填充 4.選擇條碼字型 因為這個方法可能看不到數字,大家可以用手機下載條碼掃描器的app去驗證一下。 小編是使用ios系統,下載QRbot的app,一起提供給大家參考喔!
Mindy
如何自動調整儲存格的文字大小
如何自動調整儲存格的文字大小
你還在一個一個手動調整儲存格的欄寬嗎?今天要分享一個小技巧,讓文字可以隨著儲存格一起變大變小,完全不需要再手動處理了! 調整欄寬的基礎篇:全選表格後,在上方出現黑色箭劍頭後,雙擊兩下。 這個調整方式一定是大家最常使用來快速的符合文字內容大小的辦法,但是無法避免的如果文字內容太長,還是會出現井字號的錯誤狀況,所以今天要跟大家分享另一個辦法,就可以完全避免這個問題,操作步驟: 1.全選表格 2.在常用工具列中,開啟設定儲存格格式 3.在對齊方式的文字控制中,勾選縮小字型以適合欄寬 4.按下確定 這個小小的動作完成後,大家可以再試試看,文字非常神奇的就隨著欄寬進行變動了!
Mindy
初任人資新手上路指南!掌握6大必備職能
初任人資新手上路指南!掌握6大必備職能
在充滿挑戰的職場環境中,初任人資肩負企業重要的支援責任,從人才招募到組織文化塑造,都是他們的舞台。不論你是在小型公司或大型企業開始你的HR旅程,本篇文章為你揭示成功的祕訣。透過掌握六大基礎職能及應對不同規模企業中的角色差異,你將快速成長為不可或缺的人力資源專家。同時,我們還將探討 TTQS 教育訓練系統的重要性、精進招募甄選技巧,以及避免常見失誤的方法,全方位助你在人資領域脫穎而出。無論是初入門還是尋求突破,本指南將引導你邁向卓越人資之路。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:初任人資快速上手充電術 關鍵字 初任人資  初任人資態度  初任人資基礎職能  人資在不同規模企業中的角色差異  人資在不同規模企業中的能力差異  TTQS  教育訓練  招募甄選  職能  本文目錄(點擊可快速前往) 前言  人資人員應有從業態度與能力  初任人資在不同規模企業中的角色差異  初任人資六大基礎職能  初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點  招募甄選技巧基礎實務知識  職能導入與基礎應用知識  教育訓練與TTQS基礎認知  初任人資常見疏失與應對方式  總結  一、前言 人資要做大?做小?掌握在誰手上?您擁有良好的人資從業態度嗎?不同企業規模的人資,本職專業上須具備那些技能呢?筆者將帶您一起探討之。   在現今招工困難、搶人才的競爭環境中,企業對於人資人員的需要性,日益加重,人資人員是企業人才策略推動者,負責招募、訓練、績效與勞工法令管理,強化組織效能與文化,穩定勞資關係,推動企業人才發展與永續經營。  因此,具備助人信念與良好態度,熟悉法規制度,積極學習、善溝通協調、熟用工具,快速融入文化,展現專業與服務價值,便成為初任人資踏入此領域的成功關鍵,您是否想一起加入這『助人』的行業呢? 二、人資人員應有的三大從業態度 嘴巴要緊:由於人資人員會知道許多屬於公司定義為機密之資料,例如全體同仁之薪資、獎金、考核等屬於人資所轄業務之資訊,因此人資人員要謹守職責保密的態度。  利他角度,在人力資源領域中,願意熱心協助各部門主管/同仁:這也是筆者一再強調的『助人成長』之觀念,所有員工都是人資需要關懷與留意的對象(人力資本):只要是有關公司內同仁相關的選育用留事務,都跟人資息息相關,尤其跟人力發展、勞資和諧相關者,更是重中之重,其角色只有主責或協助的區分差異而已,也就是有些是人資主責,有些是人資協助用人部門主管。  外圓內方:人資大部分是高度對人的工作,因此在溝通協調的能力上,『外圓內方』是很值得遵循之態度。  三、初任人資在不同規模企業中的角色差異  能力類別百人以下中小企業 初任人資 大型企業 初任人資 工作範圍 全方位人資職能,從招募、薪資、勞動法規到員工關係皆需處理 專注於單一或少數人資職能,如專門負責薪資或招募 人資系統應用 可能無專業HR系統,需熟練使用 Excel 需學習企業HRM系統,如 SAP  勞動法規應用 需靈活應對各種人事問題,直接處理勞資爭議 依據標準流程執行法規,通常有法務或HRBP (human resources business partner)支援 招募甄選 部分是負責履歷篩選,部分是獨立安排面試,甚至親自進行初步篩選與面談 須具備更高程度之甄選能力,主要負責履歷篩選,面試依照聘僱對象,由HR或用人主管執行(各家大型企業作法可能有所不一) 教育訓練 需自行設計或協助培訓計畫,資源有限 較高程度參與企業內部培訓計畫,有完整培訓體系 績效與薪酬管理 較無明確及人才辨識與發展的績效考核與管理機制, KPI與薪資/升遷管理較無完善SOP 較有明確且符合人才辨識與發展的績效考核與管理機制,依據企業標準SOP執行KPI與薪資/升遷管理 內部溝通 直接與部門主管、老闆溝通,需適應企業文化 透過HRBP或HR主管向上溝通 員工關係 需直接處理員工申訴與勞資爭議 由專人處理,初任人資較少接觸 其他建議 多學習全方位人資技能,特別是法規與招募、教育訓練等 熟悉 企業內部流程與HR系統,並學習HRBP思維  四、初任人資六大基礎職能  初任人資可依六大職能進行自我培養: (1.) 人力資源規劃:組織架構圖與人力編制建立,了解人力使用效率。 (2.) 招募與任用:招募流程設計、履歷篩選、面談安排與記錄,與用人主管協同作業。 (3.) 考勤與出缺勤管理:工時紀錄、請假制度、加班與休假管理,確保符合法令與內規。 (4.) 薪資與勞健保:薪資結構、保險申報、勞退提撥與加退保作業,避免違法或漏算。 (5.) 勞資與法規遵循:協助解決基本勞資爭議,建立勞資溝通管道,落實合規文化。 (6.) 教育訓練:政府資源、訓練需求調查、課程安排、訓後成效評估,強化員工職能發展。  初任人資必修課!手把手帶你輕鬆入門 >> 五、初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點  百人以下中小企業初任人資 (1.) 建議對於職務說明書之建立與檢視,要有一定的知識與技能(可參閱:提升留任率!職能工作說明書擬定技巧 ) (2.) 需具備廣泛的人資知識,涵蓋法規、薪資、招募等多項業務 (3.) 強化Excel使用能力,因為可能無專門HR系統  (可參考:104提供免費企業學習平台做訓練管理)(4.) 熟悉企業文化與管理層溝通技巧,需直接與老闆溝通 (5.) 應對勞資爭議與員工關係管理,處理大小人事問題  大型企業初任人資 (1.) 專精於特定人資職能,如專門負責招募或薪資管理或績效管理或員工關係管理 (2.) 需熟悉企業HRM系統(如SAP),數據化管理能力重要 (3.) 依照企業SOP執行人資工作,細節與流程管理能力是關鍵 (4.) 透過HRBP或HR主管進行跨部門溝通,需理解企業戰略與HR角色  六、招募甄選技巧基礎實務知識  在實務操作中,招募是最常接觸也最具挑戰性的工作之一。初任人資應學會撰寫具吸引力與資訊清楚的職缺說明,包括工作職責、條件、薪資範圍及福利等細節,並能因應不同職類調整刊登重點。  甄選過程中,可導入BEI行為事例面談(如STAR技巧),讓主管能更有效判斷應徵者的經驗與潛力。同時,應建立標準化面談紀錄與履歷審查表格,作為後續選才依據。初任人資亦應主動協調部門面談安排與回覆時程,提升候選人經驗。  招募流程與面談知識與技能精進,可參閱:好還要更好!如何優化你的招募流程?(上),以及一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理  七、職能導入與基礎應用知識 職能(Competency)為人才選育用留的重要依據,企業透過建立一套可量化與行為可觀察的職能模型,來明確員工所需具備的能力標準。初任人資可從觀察不同職位工作表現著手,協助主管歸納出職務所需之專業職能與通用能力。(可同步參閱:解析職能地圖!系統性的人才培育,創造高效益)  職能模型可廣泛應用於: (1.) 招募階段:作為評估條件與面談基礎 (2.) 教育訓練:設計對應職能的課程內容 (3.) 績效考核:作為評估行為表現的依據 (4.) 實務中建議將職能分類為核心職能、通用職能與專業職能,逐步建立職能辭典。 八、教育訓練與TTQS基礎認知 初任人資可從TTQS的架構流程,以及收集政府訓練補助資源等,為企業在教育訓練方面,即時做出即戰力的貢獻。(可同步參閱:超詳細!年度教育訓練計畫與預算編列技巧(附應用表格))  TTQS(台灣人才發展品質管理系統)則強調訓練活動的品質管理與改善循環: PDDRO之名詞說明:(1.) 訓練品質管理-計畫(P)(2.) 訓練品質管理-設計(D)(3.) 訓練品質管理-執行(D)(4.) 訓練品質管理-查核(R)(5.) 訓練品質管理-成果(O) >>可參考104提供的免費企業學習平台進行PDDRO訓練管理流程 九、初任人資常見疏失與應對方式 忽略了必要的紀錄:建議養成文件建檔與email確認習慣,避免口頭溝通造成誤會。  法規不夠清楚:面對勞基法、保險規定等專業問題時應查證後再回覆,不可憑印象回答。  缺乏流程觀念:工作順序混亂會導致出錯率高,應建立『每月例行任務表』與『備忘日曆』。  面對主管不夠主動:即使是初任人資,也需培養彙報與建議能力,讓主管覺得您是有價值的夥伴。  十、結語:從態度中發掘價值,從基礎建立專業  人資要做大?做小?掌握在自己手上:擁有上述提到的良好人資從業態度、做好向上管理、持續在自己本職專業上精進與做出貢獻,相信您肯定是主管與高層要重用與栽培的卓越人資。  從熟悉制度、了解職能、掌握法規到執行教育訓練,逐步累積實力,肯定能從一名初任人資,成為最專業的HR夥伴,祝福您人資職涯成功。  超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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跨部門合作為什麼總是推不動?主管提升跨部門協作效率的實戰技巧
跨部門合作為什麼總是推不動?主管提升跨部門協作效率的實戰技巧
「跟其他部門合作,比管自己的團隊還累。」 這是很多主管的真心話。跨部門協作,是組織中最常見的摩擦來源之一。沒有直接的指揮關係,目標不完全一致,資源有限,優先順序衝突——每一個協作,都像是一場需要重新談判的外交任務。 但跨部門協作不良,對組織的損耗是巨大的:決策速度慢、重複工作、客戶體驗差、員工挫折感高。提升跨部門協作能力,是主管最重要的影響力建設工作之一。 這篇文章,要帶你理解跨部門協作困難的真實原因,以及主管可以採取的具體行動。 跨部門協作為什麼這麼難?六個根本原因 原因一:各自有不同的優先順序 每個部門都有自己的目標和優先清單。當你的「緊急重要」在對方那裡是「不急不重要」,合作自然推不動。 原因二:缺乏共同語言 不同部門的人,用不同的術語、不同的思維框架看同樣的問題。業務說「客戶很急」,技術聽到的是「又有人催了」。語言的落差,製造了大量的誤解和摩擦。 原因三:沒有清楚的責任歸屬 跨部門工作,最容易出現「大家都以為別人在負責」的灰色地帶。當出問題時,每個部門都說「那不是我的責任」。 原因四:缺乏互相的了解和信任 在日常工作中,人們和自己部門的人接觸最多,對其他部門的工作內容、壓力和挑戰,了解往往很淺。缺乏了解,容易產生偏見和刻板印象,讓合作更難。 原因五:資訊不透明 很多跨部門問題,源於資訊沒有及時流通。A部門做了一個影響 B 部門的決定,沒有提前知會;B 部門遇到問題,沒有讓 A 部門知道。等到問題浮出水面,已經是大麻煩。 原因六:組織架構製造了隔閡 傳統的功能型組織架構(按業務、行銷、技術、財務等職能劃分),本身就傾向讓人在部門內部思考,而不是跨部門協作。這是結構性的問題,不是人的問題。 主管的跨部門影響力從哪裡來? 在跨部門協作中,主管沒有直接指揮對方的權力。你的影響力,來自以下幾個來源: 關係資本。你和其他部門主管之間有沒有信任關係?在平時(非需要合作的時候),你有沒有投入時間了解他們的工作和挑戰?關係資本,是跨部門協作最重要的基礎,但也是最容易被忽視的。 共同目標。你能不能把你的需求,轉化成對方也有動機完成的事情?找到對方的利益和你的利益的交叉點,是推動跨部門合作的最有效方式。 清晰的溝通。你能不能清楚說明你需要什麼、為什麼需要、截止時間、以及對方的貢獻會帶來什麼影響?模糊的需求,是跨部門摩擦的最常見來源。 信譽。你是否是一個說到做到的人?你對其他部門的承諾,有沒有如實履行?跨部門的信任,建立在過去每一次互動的積累上。 提升跨部門協作的五個實戰技巧 技巧一:主動投資跨部門關係,而不是等到需要時才聯絡 很多主管只在需要其他部門配合時,才主動聯絡對方。這種「有求才上門」的模式,很難建立真正的信任關係。 更好的做法,是定期(比如每季)主動和其他部門的關鍵主管進行非正式的對話——了解他們最近的挑戰、分享你的工作重點、以及探索有沒有可以互相支持的機會。這種平時的投入,是在困難時候得到支持的基礎。 技巧二:用「我們一起的問題」框架,取代「你要幫我做什麼」框架 當你去找其他部門合作,開場白很重要。「我們有個客戶問題需要你們幫忙解決」(這個說法讓對方感到是在承擔你的問題),和「我們的共同客戶遇到了一個影響我們兩個部門目標的問題,我想聽聽你的想法」(這個說法創造了共同問題的框架),帶來的反應會完全不同。 技巧三:建立清楚的跨部門工作界面 在需要持續協作的工作關係中(比如業務和技術、行銷和產品),主動和對方的主管協商清楚:哪些情況下我們需要事先溝通?什麼樣的需求應該走哪個流程?誰是雙方的主要聯絡窗口? 把模糊的協作方式,轉化成清楚的工作界面,可以大幅降低日常的摩擦成本。 技巧四:在關鍵時刻,主動給予支持 跨部門的信任,是透過小事積累的。當你知道某個部門正在趕一個重要的截止日期,主動問「有什麼我們可以幫上的嗎?」;當你的部門做了一個可能影響他們的決定,提前知會;當你需要他們加速,先問問對方目前的情況,而不是直接催。 這些小動作,建立的是長期的合作信任,讓未來的協作更順暢。 技巧五:把跨部門摩擦帶到組織層面解決 有些跨部門問題,不是靠主管的溝通技巧就能解決的,而是源於組織架構、流程設計、或者資源分配的結構性問題。 在這種情況下,主管需要把問題往上提——告訴你的上司「我們兩個部門之間有一個持續的協作摩擦,我認為根本原因是……,希望能夠在組織層面找到解決方案」。把結構性問題,在組織層面解決,而不是讓主管在個人層面硬撐。 常見問答(FAQ) Q:如果某個部門的主管明顯不配合,而且不是技能或理解的問題,應該怎麼辦? A:首先了解根本原因——是個人利益衝突、是組織目標設計的問題、還是個人的態度問題?不同的原因,有不同的解法。如果是個人態度問題,通常需要透過共同上司的介入來解決,而不是在主管層面硬碰。 Q:如何讓跨部門協作的責任歸屬更清楚? A:最有效的方式是在項目開始時,用一個清晰的 RACI 矩陣(Responsible-Accountable-Consulted-Informed)明確每個部門在每個任務中的角色,讓每個人都清楚自己的責任邊界。 Q:遠距工作讓跨部門協作更難嗎? A:確實更難,因為很多跨部門的信任建立,依賴於非正式的接觸,而遠距環境讓這種接觸大幅減少。在遠距環境中,需要更刻意地創造跨部門的接觸機會,比如跨部門的虛擬咖啡聊天、定期的跨部門分享會等。 Q:如何評估跨部門協作的品質? A:可以從幾個維度評估:決策速度(跨部門事項從提出到決定需要多久?)、摩擦頻率(多久發生一次明顯的跨部門衝突?)、以及相關人員的主觀感受(各部門對彼此的合作滿意度如何?)。 結語 跨部門協作能力,是主管影響力的重要延伸。當你能夠有效地與其他部門建立信任、找到共同目標、以及順暢地推動協作,你的影響力就不只停留在你的部門,而是擴展到整個組織。 戰國策戰勝學院「主管領導力養成班」,幫助主管系統性地建立跨部門影響力,讓協作從摩擦變成流暢。 主管領導力養成班推薦:https://www.nss.com.tw/product/executive-leadership 電話:0800-003-191(免費) LINE ID:@119m
林尚能 戰勝學院
人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司,請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課,請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡,要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎?可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話?公司裡,有一個神秘的單位,似乎與「人」有關係的所有大小事,只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」,是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱,可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」,後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業,在早期(現在的某些企業亦然)常被稱為「人事人員」,主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務;一些規模比較小的企業,人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務,可以說,早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大,企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性,於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面,人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上,臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象,不太會將其視為一門專業;有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事;有部分的人討厭人資,因為只要被人資找上通常沒什麼好事;而社會上有更多大部分的人,沒有聽過人資,不知道人資在幹什麼。 但另一方面,人資作為一項專業,在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才,坊間也有非常多的證照與培訓課程,教導有關人力資源管理各項職能;具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管,人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員,在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界-人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到,人資在做的事就是「人力資源管理」,具體而言,人資的主要目標是為企業做好以下三項任務: |吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力,但好的人才大家搶著要,所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」,並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」;同樣地,我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」,所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」,才能吸引人才加入。 |激勵人才 人才找進公司後,要讓他們願意全心投入工作,創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制,如:考評、獎酬等,引導人才往對的方向持續努力,進而讓企業業績長紅。 此外,人資也要了解人才所欠缺的能力為何,用有效的方式教育訓練,進而提升人才的能力,並實際反映在工作績效上。 |留置人才 好的人才要設法留下,不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等,創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧,營造員工關係,並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康;萬一不幸爆發勞資爭議,人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下: 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位,只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心(紅花),但必須是稱職的後勤(綠葉)。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方,在於除了跟勞動法令相關的事項以外,大多數的問題都沒有標準答案,人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷,才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
就業服務乙級什麼是非法規??????
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非法規重點解讀(行職業、勞動統計、就業諮商與職業輔導) 一、職業選擇理論 二、職業生涯發 展理論 三、職業探索決 策理論 四、職業發展主 動建構理論 五、社會認知生 涯理論 六、生涯選擇的 獨特理論 (職業輔導之父”帕森斯/人職匹配(特質因素) 金茲伯三階段 幻想、 嘗試 、現實(Ginzberg) / 格林豪斯五階段理論 準備、進入 職業初中後(Greenhaus)/ 葛佛森設限與妥協理論/職業抱負(Gottfredson) / 鐵德曼及歐哈瑞/二階(預期和實踐)七次階 舒伯(super)/生涯彩虹理論/職涯五階/ 何倫 /六大性格類型論、職業組合卡(RIASEC的一致性) 凱力( Kelly)/個人建構理論 cpc(慎思、明辨、行動) 沙維卡斯(Savickas)/生涯建構理論 /敘事取向生涯諮詢 生涯適應力 皮亞傑(Piaget )/同化與調適的平衡 班都拉(Bandura) /社會學習理論 克朗伯茲( Krumboltz)/ 生涯選擇四因素。決定七步驟 蘭特、布朗和海克凱特(Lent, Brown, & Hackett)/社會認知生涯理論 布朗((Brown)價值基礎生活角色選擇論 史旺 (Swain)生涯黃金三角形 彼得森(G. Peterson)訊息處理層面金字塔/CASVE 明尼蘇達工作適應理論 /四人格特質適應 ※這部份內容難記,儘可能理解,每一個人名都有選擇題庫的內容。(記不住,就算了) 就業服務乙級架構圖非法規 https://23dreamhome.vip/courses/LOADING
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
從「基礎人資」到「人資長」職能學習地圖,你可這樣做!
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人力資源專業人員的職能與學習地圖 我們知道企業營運發展的過程中,生產、銷售、人資管理、研發、財務與資訊等功能,都是不可或缺的組織與職能,而企業營運的所有過程與系統運作,都需要優質的人才與順暢的組織管理來達成,因此全球頂尖的企業,都有傑出的人力資源管理模式與人資專業團隊。 一、人資管理專業人員應具備之職能 人力資源部門在企業內建立選才、用才、育才、留才的管理制度與流程,讓直線主管得以在符合法令遵循與系統流程上管理人才,創造組織、客戶與股東價值。隨著資訊科技的日新月異,人資管理專業人員應具備的職能也必須與時俱進,因此人資專業人員要能創造組織價值與永續發展,必須透過轉型,具備人力資本策進、整體酬賞管理、誠信的行動者、整合社群與科技媒體、數據分析設計與詮釋、法令遵循管理、策略定位、文化與變革先行與拮抗疏導者等職能。 二、人力資源管理專業人員的職涯與學習地圖 大型企業中的人資管理部門,通常會依照招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係等功能設計組織與分工,專業分工明確;而在中小型企業中,人資管理專業人員就必須身兼不同職務,比較有機會學到平行的人資管理與發展的實務經驗。社會新鮮人進入職場後,會從基礎的人資管理工作開始,隨著工作熟練度與職務輪調的過程,會在企業內逐步成為高級人資專員,或是朝向主管職發展,最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。 三、人資管理專業人員持續學習的建議 持續學習提升專業是人資專業人員所必須具備的能力與特質,在強化專業職能的過程上,建議採取以下步驟: 1. 根據目前從事的人力資源管理工作內容與層次,選擇參加直接相關的學習發展課程。 2. 依照目前從事的人力資源管理工作,選擇參加間接相關的訓練課程,逐步增加人資管理領域內跨專長的職能。 3. 在組織內部爭取工作輪調,根據輪調之後的人力資源管理工作,選擇參加直接相關的訓練課程,然後選擇參加間接相關的訓練課程。 4. 訓練課程或是認證班的學習成效,必須經過思考整理、吸收內化、應用實驗與展現績效的過程,才能達到學訓用合一的目標。 更多人資參考證照與學習資訊,可前往下方連結: https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource
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提醒: 本次考前衝刺直播回放的課程觀看權限即將到期考前衝刺直播回放的課程觀看權限即將到期
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親愛的學員, 明天就是 本次考前衝刺直播回放的課程觀看權限即將到期【初級】考試日(115/8/15),首先祝大家考試順利! 這邊想提醒大家: 本次考前衝刺直播回放的課程觀看權限即將到期,若還沒看完或想在考前再刷一遍重點,敬請把握今日登入平台完成學習。 📋 溫馨提醒 • 系統將於 8/15(考試當天)上午 9:00 正式下架本次直播回放課程,屆時將不再提供課程登入學習,請把握今日時間觀看並下載課程講義。 📌 觀看方式 請前往 104 學習《我的課程 》→ 選擇本次課程 → 前往上課,即可在課程平台觀看回放、下載課程講義。 ________________________________________ 能在考前認真備考的你,已經很棒了。 明天全力以赴,期待收到大家的好消息! — 104 學習|課程團隊 敬上
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Canva免費證照速攻!快速考證指南
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Canva一直是許多職場人士的必備工具,但除了強大的設計功能外,很少人知道旗下Canva Design School還提供許多Canva免費課程,部分課程完成後,還能透過考試取得官方Canva證照。這份攻略將詳細介紹如何獲取證書,幫助你快速掌握Canva基本功、熟悉最新的AI工具應用,有效提升職場技能。 ⚡Canva免費考證 FAQ 完整攻略⚡ ✅Q1:如何找到Canva官方的免費課程與證書考試? A:首先進入Canva Design School,在平台上,點擊「Get certified」,這裡提供的課程在結束後都可參加考試並獲得證書。 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10049184 ▶️【點我免費做模擬測驗】 https://nabi.104.com.tw/assess/846d3e67-27f5-4a1b-bc07-68e2b7ed479e *即使沒有將課程上完,也可直接點擊「Earn a certificate」開始考試。對於已經熟悉Canva操作的使用者來說,若覺得課程內容簡單,想要節省時間,可直接選擇考試的方式獲得證書。 ✅Q2:有哪些推薦的免費認證課程? A:Canva提供了多門適合不同需求的課程,例如: • Canva Essentials(Canva基礎操作):適合初學者快速建立Canva使用能力,涵蓋基礎介面、功能及AI輔助工具。 https://nabi.104.com.tw/ability/10049184 • Marketing with Canva(行銷設計技巧):教導如何利用Canva製作符合品牌風格的社群貼文、廣告素材,提升行銷效率。 • Graphic design essentials(平面設計基礎):學習設計的基本元素、原則、色彩理論與字體排版。 還有「Canva for Work」(職場應用)及教育類的「AI in the Classroom」等課程… ✅Q3:想快速拿證照,一定要把所有課程看完嗎? A:不一定需要。對於已經熟悉Canva操作的資深用戶來說,即使沒有將課程上完,也可直接點擊「Earn a certificate」開始考試,藉此節省時間。考試題目為選擇題或多選題,數量介於20到30題之間。不過,若是Canva新手,建議還是完整將課程看完後再考試,除了能穩固基本功外,也能在答題時減少錯誤的機率。 ✅Q4:Canva證書有什麼實際用途?如何分享? A:Canva的證照不僅實用且免費,能夠證明您與時俱進,擁有數位設計與AI應用的專業能力。通過測驗的學員可獲得官方電子證書下載保存,或將證書分享到履歷表,為履歷及職涯形象加分。
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