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【人資為何需要學習法律？】 説人資是一門與法律為伍的專業領域，在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位（function），業務上都會涉及到法律規範： 1. 招募甄選人員：選才過程必須符合就業平等，避免觸犯法定歧視項目。 2. 訓練發展人員：必須清楚有哪些法定訓練課程，例如性騷擾防治、職業安全衛生等。 3. 薪酬福利人員：了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要，也必須知道勞健保與勞退相關規定。 4. 員工關係人員：不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理，要是所屬企業有成立工會，更要熟悉勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），才有能力因應工會事務。 我們常常聽到，人資應該學好勞動基準法（勞基法）。事實上，勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一，舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等，以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等，都與人資業務息息相關。 多如牛毛的法令規章，究竟要如何有系統、有架構地學習呢？ 【人資要如何學習法律？】 ■自學，可以嗎？ 首先，比較不推薦自己看書、看法條學習法律，因為這樣既無法讀得透徹，也缺乏效率。 自己讀法條，只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上，很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋，以及大量法院判決，這些資料沒有經過系統性的彙整，形同大海撈針。 至於自己找書來看的缺點，則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種，一種是寫給老闆或勞工看的科普書，對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺；一種是勞動法領域學者寫的專書，內容又太艱澀且不一定與應用有關，很難買得到適用於人資實務的書籍。 因此，先由師父領進門（報名課程），後續修行再看個人（自我進修），會是較有效率的作法。 ■從入門到進階 完全沒有接觸過人資相關法令的學習者，可以選擇報名基礎課程（指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程），譬如104人資市集開設的104初階人資學程，內含人資入門與進階法規課程項目，能初步認識人力資源管理相關法規。 除上述學程外，也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程（暱稱3年7萬）的補助資源，找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程，可以用實惠的價格學習相關知識。 進一步，可以參加由專業人資機構（如中華人力資源管理協會）辦理的證照課程，這些課程有以下優點： 1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。 2. 課程或工作中遇到的問題，有老師可以詢問。 3. 同學就是人資人脈，未來有實務問題都可以互相交流。 4. 取得證照後，由於機構具一定程度公信力，在求職上或有加分效果。 打下基礎後，可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」（就服乙級），檢定內容包含十多項人資相關法令，對於熟記法規條文而言是有效的。 最後，除了系統性的法律學習，有時候在工作中遇到實務問題，需要的是主題式（或解題式）的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料，其實最準確的資訊，只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站，就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢，以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡，由於勞動法令是全臺灣一體適用，因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊，也都可以參考。 需要專人解答，也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線，就可以獲得主管機關的見解。 ■從進階到深入 具備基礎知識後，進一步深入學習的重點如下： 1. 了解工作上會面臨到的實戰問題，以及如何解決。 2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。 可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」，檢視最新法規訊息及動態，確認最新法規異動，進一步檢視公司內部規章是否符合規定。 如果選擇付費上課，可參加由法律事務所開設的課程，因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」，還有進入訴訟階段的「法院」，而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色，也最能看透門道。 ■從深入到精熟 不管進修得多勤勞，要達到精熟的境界，還是必須在實務中不斷應用！當然，除非是第一線處理勞資議題的人員，否則不會時時刻刻都在思考法律問題；重點是，必須在業務中致力落實法令遵循，所學才能發揮價值。 【人資的法律知識要學習到什麼程度？】 畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一，人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才，協助公司達成業務目標。因此，人資學習法律知識的目標應該是：「如何在符合法令規定的前提下，讓人力資源管理發揮最大效益」。 為了達成學習目標，人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時，做到以下分析： 1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章？ 2. 這項業務的執行方式合規嗎（或有哪些法律風險）？ 3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼（或法律風險高低）？ 4. 在合規（或所能承擔的最大法律風險）下，對公司營運最有利的決策或作法是什麼？ 而這些分析，也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。 註：本文完整內容，請見我的個人網站： https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」。 上開條文所稱不定期契約因故停止履行，何謂「因故」？ 改制前行政院勞工委員會民國79年12月3日（79）臺勞資二字第27641號函釋意旨：一、查勞動基準法第10條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。 換言之，勞工自請離職或雇主依照勞動基準法第11條或第12條第1項各款法定終止事由對勞工所為之解僱行為，均非屬勞動基準法第10條所稱之「因故」事由。 此外，改制前行政院勞工委員會101年11月27日勞動3字第1010034392號函釋意旨：勞動基準法第57條、第84條之2及同法施行細則第5條第1項規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。 上開函釋見解亦認為勞工自請離職後未滿三個月又重新被原雇主僱用，是成立一新的勞動契約關係，工作年資應重新起算，而非勞工前後工作年資應合併計算。 國內司法實務有持與上開改制前行政院勞工委員會見解相同者，以臺灣高等法院107年度勞上字第58號民事判決為例： 勞基法第10條規定「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」，解釋上應係指雇主利用換約，中斷勞工工作年資，而損害勞工權益之情形，並不包含勞工單方自請離職終止勞動契約後，再與雇主重新另訂新約之情形在內，始符該條文之立法理由及目的。被上訴人於93年7月30日自請離職後，於93年8月23日重新回到上訴人公司工作，自係與上訴人重新另訂新勞動契約，其工作年資自應從93年8月23日重新計算。是被上訴人主張勞基法第10條規定，伊前後年資應合併計算，尚難憑採。 也有持不同見解者，以最高法院86年度台上字第957號民事判決為例： 按勞基法第10條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。 如今，國內各產業因高齡化及少子化因素，缺工嚴重，雇主若想善用甫退休或自請離職勞工，於其未滿三個月內，再重新僱用時，需否依照勞動基準法第10條規定，將該勞工於同一雇主的前後工作年資合併計算？筆者看法是，若該勞工申請退休或自請離職確實是基於個人自由意志所為的決定，雇主並無刻意中斷該勞工工作年資的不良動機與目的，不妨參照上開改制前行政院勞工委員會的二則函釋見解辦理，也就是認定該勞工申請退休或自請離職後，未滿三個月再重新僱用，是成立另一新的勞動契約，其工作年資應重新起算，以增加雇主再僱用的意願；又或是雇主在人力僱用政策上，先等待超過三個月後再重新僱用甫申請退休或自請離職的勞工，以免法律適用上產生爭議。

想踏入人資領域，該從哪些人資證照開始準備？有哪些具實務應用價值、CP值高的證照適合進修？本篇精選出企業人資2025年最常關注的五大熱門證照，無論你是 HR 新手、轉職者或想升級職場競爭力，都值得一看！ 第1名 ⏺️全方位基礎人力資源管理師認證 這張證照適合剛入門或準備投入人資工作的職場新鮮人，內容涵蓋招募面談、人才培育、績效考核、薪酬福利等基礎 HR 知識，對於想打穩人資根基的學習者來說，是非常實用的起點。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029273 發行單位: https://nabi.104.com.tw/certify/unit/6b542c57-79f2-442e-8b35-483677db5cb2 第2名 ⏺️乙級就業服務技術士 人資領域的唯一一張國家級證照，每年考照日期為三次，無論是人力銀行、人力仲介公司的從業人員，還是企業人資部門的招募專員，擁有就業服務乙級證照都能為職涯發展帶來更多機會與保障。 報考資格：具備高中職以上學歷或同等學歷證明。 ➡️114年度考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/343d8c62-b9aa-4af3-8fa2-b3b684908277 第3名 ⏺️勞健保暨勞基法管理師認證 勞健保暨勞基法管理師認證聚焦於勞基法、勞保、健保、勞退等法規，課程強調實務操作與案例解析，協助學員熟悉勞動法令，提升人資法規管理與實務應用能力，適合人資新手或轉職者。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029281 第4名 ⏺️勞動法令管理師認證 勞動法令管理師認證著重於勞動法規、契約、工時、休假及勞資爭議等實務，協助學員熟悉法令應用，提升企業人資管理合規性與勞資和諧，適合具人資經驗並欲精進法令實務者報考 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029265 第5名 ⏺️ TOEIC (多益測驗) 作為國際認可的英語能力評量工具，TOEIC在人資領域的重要性日益提升。高分成績不僅證明您具備與國際人才溝通的能力，更是跨國企業招募的基本門檻。對於需要處理外籍員工或國際人才招募的人資專業人士而言，這是不可或缺的語言能力證明。 ➡️證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ✍️線上模擬試題測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/toeic 發行單位：https://nabi.104.com.tw/certify/unit/791f4d25-0e7f-41b7-b6fc-453d0fb44696 📌 想查熱門證照、掌握報名資訊與考古題？立即造訪【104證照中心】 https://nabi.104.com.tw/certify

【我決定成為HR，但我沒有相關經驗，要怎麼被錄取？】 這大概是很多有志轉職人資工作者的困擾，畢竟人資給外界的印象大致是「非本科系很難錄取」、「喜歡用有經驗的人」。 然而，就筆者的經驗與觀察，事實是： ◆ 非本科系畢業的人資工作者，占多數 ◆ 不少主管在應徵人資人員時，比起學經歷，更看重人格特質 ◆ 之所以無法獲得錄取，是因為應徵者只知道自己要什麼，不知道企業要什麼 因此，這篇文章希望可以陪伴大家一起準備轉職，朝正確的方向邁進成功的第一步。 【準備履歷與面試的 5 大秘訣】 1. 正向的轉職目標 [呈現在：履歷的自傳；面試時詢問為何想要轉職] 這大概是最高大上，卻也讓許多人第一步就失敗的主要原因。 有不少想要轉職從事人資的夥伴，提供的轉職原因是： 「因為我想要一份穩定，朝九晚五，工作時間固定，不用排班的工作。」 「因為我對和人互動很有興趣。」 諸如此類的回答，不僅給人一種天真、缺乏幹勁的印象，也呈現應徵者對於人資工作的錯誤想像。因為如今的人力資源管理工作，需要龐雜的專業知識與多元的工作技能，已不是早期單純的人事行政庶務處理。 （先前的文章有說明為什麼不要再說『因為我喜歡與人互動』了，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_13650b37-5578-4862-ba41-eeb5d9838157 ） 就像上面提到的，重點不是應徵者想要什麼，而是企業想要什麼，因此，轉職目標應該讓面試官了解到：(1) 我是因為想要在人資領域好好發揮而來、(2) 我有認真探索過人資工作的內涵、(3) 我有對應的能力足以勝任人資工作。 ☆ 範例 「在前公司因為要幫助部門招募新人，會與HR一起參加校園徵才活動，從中了解到人才招募的重要性，也發現自己對這樣的工作內容充滿熱忱，後來向HR請益深入了解招募流程，我發現自己積極、堅定的人格特質能夠承擔招募工作的主動性與抗壓性，因此立志要朝招募人員的道路前進。」 2. 找到經驗關聯性 [呈現在：履歷的學歷、工作經驗、專長等；面試時詢問為何能勝任工作] 轉職者最苦惱的就是，過往沒有人資經驗，整份履歷看起來跟人資一點關係都沒有，很不利於應徵工作。 事實上，爭取機會無非就是「把你手上的武器全都拿出來」，因此，在撰寫履歷時，仍然必須要讓每個欄位都對應到想要應徵的職缺內容，即使沒有與人資直接相關，只要可以合理證明間接的關聯性，都要好好說明。 建議可以把人資工作再拆解得更細一點，然後仔細思考自己的學歷（包括科系、曾修過的課）、經歷（包括任何曾經處理過的工作細項）、其他經驗（包括證照資格、志工活動、甚至興趣愛好等），有沒有辦法與人資工作細項對應。以下以應徵「薪資作業專員」為例： ☆ 範例 「曾經修習過『會計學』、『財務報表分析』，並取得TQC『Excel』認證，具備數字敏感度及處理能力。」 「過往工作項目包含彙整大量報表，需要兼具速度、一致性與正確性，這份經驗可以應用在未來處理薪資報表上。」 「參與志願服務團隊時，曾管理志工人員出缺席情形，對於人員考勤管理有相關經驗。」 3. 盤點可轉移能力 [呈現在：履歷的證照、專長、自傳等；面試時詢問為何能勝任工作] 「可轉移能力」白話來說就是「可以帶著走的能力」，不會被綁定在專屬職業，而是可以應用在不同的職業上的能力。 以人資而言，共通的可轉移能力包括「人際溝通」、「跨部門合作」、「數據分析」、「文書處理」等，應盡量將這些能力放到專長或自傳中呈現。 如果過往經歷中有更為專業的可轉移能力，將會更加分。 ☆ 範例 ◆ 法務→勞動法令遵循能力 ◆ 教師→人才教育發展能力 ◆ 公關→雇主品牌經營能力 4. 展現合適的特質 [呈現在：履歷的個人簡介、自傳；面試時的自我介紹] 如同上面提到，比起學經歷，有些面試官更看重人格特質。如果前面2項硬條件進行得不太順利，至少要把握住軟實力的呈現。 （先前的文章有說明擔任人資的必備人格特質有哪些，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7e977ff0-d6ee-495e-9ab1-1994f3ca151c ） 除了參考筆者文章，建議也可以從目標職缺刊登的職務條件下手（有時公司會特別提到期待的人格特質）。然而最重要的是，人格特質必須要在履歷與面試的過程中如實展現，才算數。 ☆ 範例 ◆ 當你強調「細心」→履歷必須再三檢查，不可以有任何錯字！ ◆ 當你強調「溝通」→口試前必須準備如何透過溝通解決問題的舉例。 5. 用進修表示決心 [呈現在：履歷的證照、專長；面試時詢問為何能勝任工作] 對面試官而言，當一位轉職者信誓旦旦決心投入人資職涯，除非原有的職業與人資有顯著的相關性，否則履歷上沒有任何人資專業進修紀錄，既充滿矛盾也缺乏說服力。 是的，人資課程或證照並無法充分證明一個人具備足以勝任人資的能力，而且目前擔任人資主管的這一代，也不見得熟悉現今坊間遍地開花的人資課程與證照。這裡要強調的是，應徵者應該要展現出「為了轉職人資，我做了哪些努力」，不管是上課、取證或甚至閱讀專書，重點都是背後彰顯的行動力，證實自己不是嘴上說說而已。 相較於前面四項祕訣，這是唯一一項可以事前刻意準備的成果，它很難，難在必須花費額外的時間與金錢；但它也很簡單，只要完成條件取得完訓證明或證照，它就是一翻兩瞪眼的加分項目，履歷與面試過程無須再被面試官考驗。 （先前的文章有介紹各種人資證照，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_0ba3426c-0c3e-47e0-a41b-4377eb6a2557 ） ☆ 範例 ◆ 勞動部－就業服務乙級技術士 ◆ 中華人力資源管理協會－全方位基礎人資管理師認證 ◆ 104初階人資學程 【另一條不同的轉職途徑：國營事業招考】 人資是一門非常看重軟實力表現的工作，但如果你對於準備履歷與面試實在感到沒有把握，還是有另一種方式可以爭取轉職，那就是透過「考試」。 國營事業也需要人資人員。基於強調進用公平性，筆試在國營事業招考中占有決定性的比重，因此，應徵者可以將心力投入在衝高筆試成績，即使面試表現平平，也有機會錄取成為國營事業人資人員。 然而，由於工作性質穩定且待遇優於業界平均，導致人資職缺僧多粥少、競爭激烈，過往的錄取率僅在1%上下，因此，仍是一條不輕鬆的道路。 以下舉例幾項常見的泛公營事業招考： ◆ 經濟部所屬事業機構聯招（中油、台電、台糖、台水） ◆ 中鋼 ◆ 台灣菸酒 ◆ 捷運（北捷、桃捷、中捷、高捷） 轉職需要勇氣與決心，是一項不容易的決定，期待這篇文章可以幫助到有需要的人，成為一起共同在人資道路上前進的夥伴。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

PMO（Project Management Office，專案管理辦公室）是一個在組織內部負責標準化專案管理流程、提升專案執行效率以及確保專案成功的部門或團隊。PMO的具體職能和職責可能因組織的規模、行業及需求而有所不同，但其核心目標通常是提供支援、指導和監控，以促進專案的有效管理和實施。 ► PMO的主要類型 根據其功能和影響範圍，PMO可以分為以下幾種類型： 1. 支持型PMO（Supportive PMO） - 特點：提供專案管理的模板、工具和最佳實踐，主要依賴專案經理自主使用這些資源。 - 適用情境：組織中專案管理需求較為靈活，專案經理具有較高自主權和經驗。 2. 控制型PMO（Controlling PMO） - 特點：除了提供工具和模板外，還設立標準和指南，並要求專案遵循特定的管理流程。 - 適用情境：需要在專案管理上保持一定的一致性和標準化，但不需要全面控制。 3. 指揮型PMO（Directive PMO） - 特點：直接負責專案的管理，指派專案經理並全權控制專案執行。 - 適用情境：組織內專案數量多且複雜，需要中央集權式的管理和控制。 ► PMO的主要職能與職責 1. 標準化專案管理流程：制定和維護專案管理的標準、流程和方法論，確保全公司專案管理的一致性和高效性。 2. 提供專案管理工具和資源：提供專案管理軟體、模板、報告工具等，幫助專案團隊更有效地計劃、執行和監控專案。 3. 專案支援與培訓：為專案經理和團隊成員提供培訓、指導和支援，提升他們的專業能力和管理技能。 4. 專案監控與報告：追蹤專案進度、成本、風險等關鍵指標，並定期向高層管理層報告專案狀況，確保專案按計劃進行。 5. 資源管理：協調和分配組織內的資源（人力、財務、設備等），確保專案能夠獲得所需的支持。 6. 風險管理：協助專案識別、評估和管理風險，制定應對策略，減少專案失敗的可能性。 7. 績效評估與改進：評估專案的成功率和績效，分析失敗原因，並持續改進專案管理流程和方法。 ► PMO在組織中的重要性 1. 提升專案成功率：通過標準化流程和提供專業支援，減少專案失敗的風險，提高專案按時、按質、按預算完成的可能性。 2. 增強組織透明度：提供全面的專案狀況報告，讓高層管理層能夠及時了解專案進展，做出明智的決策。 3. 促進資源優化：有效管理和分配組織資源，避免資源浪費和衝突，提升整體運營效率。 4. 推動組織學習與知識管理：收集和分享專案經驗和最佳實踐，促進組織內的知識積累和持續改進。 ► PMO的挑戰與應對 1. 文化阻力 - 挑戰：組織內部對新制度和流程的抵觸情緒，可能影響PMO的推行。 - 應對：通過有效的溝通、培訓和領導支持，逐步改變組織文化，獲得員工的認同和支持。 2. 資源限制 - 挑戰：PMO自身可能面臨人力、財務等資源不足的問題。 - 應對：合理規劃和優化資源配置，優先支持關鍵專案，逐步擴展PMO的能力。 3. 維持靈活性 - 挑戰：過於僵化的流程可能限制專案團隊的創新和靈活性。 - 應對：在標準化和靈活性之間找到平衡，根據專案需求靈活調整管理方法。 4. 持續改進 - 挑戰：專案環境和需求不斷變化，PMO需要不斷更新和改進自身。 - 應對：建立持續改進的機制，定期評估PMO的效能，並根據反饋進行調整。 【實例說明】 例如，一家大型軟體開發公司設立了PMO來統籌所有軟體開發專案。PMO負責制定統一的開發流程、提供專案管理工具、進行專案培訓，以及監控專案進度和質量。通過PMO的支持，公司的專案成功率顯著提高，資源利用效率也大幅提升，最終促使公司在競爭激烈的市場中取得了更好的業績。 【總結】 PMO作為組織內專案管理的中樞，通過標準化流程、提供支援和監控專案，能夠有效提升專案的成功率和組織的運營效率。然而，建立和運營一個高效的PMO需要克服文化阻力、資源限制等挑戰，並不斷適應和改進。對於希望提升專案管理水平和整體競爭力的組織而言，PMO無疑是一個重要且不可或缺的存在。

| 本書為第二版 | 1.專為「TQC+ 網頁設計認證指南 Dreamweaver CC(第二版)」操作題所寫之解題技巧。 2.「TQC+ 網頁設計認證指南解題秘笈-Dreamweaver CC(第二版)」需搭配「TQC+ 網頁設計認證指南 Dreamweaver CC(第二版)」使用。 3.操作題型範例題目提供3大類30題，教您由淺入深的學習Dreamweaver CC最新之功能，包含「網頁結構與樣式設計能力」、「響應式網頁規劃設計能力」及「網頁特效設計能力」，以實際作品範例透過設計功能剖析，提供讀者在解題過程中學習Dreamweaver CC最實用的技巧，提升網頁設計能力。 4.操作步驟詳細精解，圖文對照，編排方式清晰易讀，圖解標示操作先後順序，讓學習更順利。 5.讓讀者在極短的時間內，從學習運用軟體操作到考取證照，一氣呵成。 看更多書籍介紹: http://books.gotop.com.tw/v_AEY039511

Excel TEXT函數可以將數字轉換為格式化的文字，無論是日期、時間還是貨幣，都能輕鬆處理。你可以根據自己的需求調整格式代碼，以達到最適合目標的顯示效果。附加常見的格式代碼，以下是函數的介紹： ➤功能：根據指定格式將「數字」轉換為「文字」 ➤語法： =TEXT(設定格式的值, 套用的格式代碼) ➤舉例： =TEXT(TODAY(),"MM / DD / YYYY")，TODAY()代表回傳當天的日期，"MM / DD / YYYY"代表年月日的格式，M代表月份，D代表日，Y代表年 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文，也歡迎免費加入共學✨

111 年度 就業服務乙級技術士技能檢定學科測試試題 【單選題】精選： Q1：依雇主聘僱外國人許可及管理辦法規定，雇主聘僱外籍營建工達 10 人以上者，應規定設置生活照顧服務人員，其中大專校院畢業者擔任生活照顧服務人員至少應具幾年以上工作經驗？ ①1 年 ②2 年 ③3 年 ④4 年 Q2：在就業媒合初次諮詢一開始時，就業服務人員首先應 ① 詢問失業民眾的失業原因 ② 瞭解失業民眾的期待薪資 ③安撫失業民眾的緊張與不安 ④ 瞭解失業民眾的職涯目標 Q3：我國已制定能源管理系統標準為 ①CNS 12681 ②CNS 22000 ③CNS 14001 ④CNS 50001 Q4：依就業服務法規定，辦理仲介本國人至臺灣地區以外地區工作之私立就業服務機構及其分支機構之設立，應向下列哪一機關申請許可？ ①經濟部 ②所在地之直轄市或縣(市)政府 ③內政部 ④勞動 部 【複選題】精選： Q1：「中華民國職業分類典」之結構分為4種類別， 包括大類、中類、小類及細類等， 有關大類架構分類之基本概念有工作與技術 2 種，下列哪 3 者是正確？ ① 技術層次方面，可由工作或職務之複雜面及範圍分析 ②所謂技術，係指所從事的工作或職務之能力 ③技術專業程度可由工作或職務之複雜面及範圍分析者 ④所謂工作，係指所從事的工作或職務， 職業是由一些相似程序較高之工作或職務所組成 Q2：依私立就業服務機構收費項目及金額標準規定， 營利就業服務機構接受本國或外國求職人委任辦理就業服務業務，下列敘述何者正確？ ①接受本國求職人委任辦理就業服務業務， 得向其收取之登記費及介紹費合計不得超過求職人第 1 個月薪資百分之五 ② 接受本國求職人委任辦理就業服務業務，得向其收取之就業諮詢費每小時不得超過新臺幣 1 ,000 元 ③接受本國求職人委任辦理就業服務業務，得向本國求職人收取之職業心理測驗費每項測驗不得超過新臺幣 1 ,000 元 ④接受外國人委任辦理從事就業服務法第 46 條第 1 項第 1 款至第 7 款或第 11 款規定工作之就業服務業務， 得向外國人收取之服務費每年不得超過新臺幣 2 ,000 元。 Q3：下列哪 3 者屬結構性面談的敘述？ ①可達心理諮詢效果 ②面談前預設好問題清單 ③ 問題清單扣緊工作要求 ④面談者和求職者的資訊交流較有效率。 更多考古題下載演練： https://nabi.104.com.tw/ability/10029276/111_02_%E4%B9%99%E7%B4%9A%E5%B0%B1%E6%A5%AD%E6%9C%8D%E5%8B%99%E6%8A%80%E8%A1%93%E5%A3%AB%E5%AD%B8%E7%A7%91_%E9%A1%8C%E7%9B%AE%2B%E7%AD%94%E6%A1%88

【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司，請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課，請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡，要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎？可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話？公司裡，有一個神秘的單位，似乎與「人」有關係的所有大小事，只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」，是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱，可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」，後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業，在早期（現在的某些企業亦然）常被稱為「人事人員」，主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務；一些規模比較小的企業，人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務，可以說，早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大，企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性，於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面，人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上，臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象，不太會將其視為一門專業；有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事；有部分的人討厭人資，因為只要被人資找上通常沒什麼好事；而社會上有更多大部分的人，沒有聽過人資，不知道人資在幹什麼。 但另一方面，人資作為一項專業，在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才，坊間也有非常多的證照與培訓課程，教導有關人力資源管理各項職能；具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管，人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員，在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界－人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到，人資在做的事就是「人力資源管理」，具體而言，人資的主要目標是為企業做好以下三項任務： ｜吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力，但好的人才大家搶著要，所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」，並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」；同樣地，我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」，所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」，才能吸引人才加入。 ｜激勵人才 人才找進公司後，要讓他們願意全心投入工作，創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制，如：考評、獎酬等，引導人才往對的方向持續努力，進而讓企業業績長紅。 此外，人資也要了解人才所欠缺的能力為何，用有效的方式教育訓練，進而提升人才的能力，並實際反映在工作績效上。 ｜留置人才 好的人才要設法留下，不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等，創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧，營造員工關係，並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康；萬一不幸爆發勞資爭議，人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下： 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位，只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心（紅花），但必須是稱職的後勤（綠葉）。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方，在於除了跟勞動法令相關的事項以外，大多數的問題都沒有標準答案，人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷，才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

Outlook 郵件封存是常見的文書處理工作，但往往很多人在使用上會遇到很多疑惑，本篇文章整理Outlook 郵件封存常碰到的5大QA懶人包，若你有遇到這些問題，也可參考本篇的解決建議喔！ Q1：封存的郵件是否會被永久刪除？ A1：不會。封存的郵件將被移至另一個位置，但不會被永久刪除。你隨時可以透過封存位置找回郵件。 Q2：Outlook如何恢復已封存的郵件？ A2：打開Outlook，進入「文件」>「開啟舊文件」，選擇封存的文件(.pst)，然後點擊「開啟」。封存的郵件將重新顯示在你的Outlook中。 Q3：是否可以自動封存特定寄件者的郵件？ A3：是的。你可以使用Outlook的自動封存規則，設置特定寄件者的條件，讓郵件自動封存到指定位置。 Q4：Outlook封存的文件有大小限制嗎？ A4：是的。Outlook的封存文件(.pst)有一定的大小限制。一旦超過限制，你可能需要創建新的封存文件。 Q5：我可以在不同的電腦上訪問封存的郵件嗎？ A5：是的。如果你將封存文件(.pst)存儲在可訪問的位置，例如雲端存儲或伺服器，你可以在不同的電腦上訪問封存的郵件。

【有沒有其他資源可以讓我更加了解HR職涯呢？】 網路資訊多到爆炸，難辨真偽，你需要的是有人幫忙化繁為簡，提供有根據的知識體系，助你一步步踏入人資的世界。 我們目前在104的平臺，所以以下就透過104提供的各項資源，以HR為中心統整成資源索引，從工作範疇、適合特質、薪資待遇、職涯發展到求職準備，讓你全方位了解人資。 【初步認識HR-104工作世界】 104工作世界提供各種職業的工作內容、從業人員學經歷、需要具備的證照資格、適合從業的性格特質、到在就業市場上的搶手程度，都有精簡的介紹。另外，也可以預先了解人資人員未來職涯發展的可能路徑。如果你對於人資是什麼完全沒有概念，這些網頁可以讓你用最快的速度上手！ 《104工作世界》 -人力資源助理 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002005/ -人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002/ -教育訓練人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002003/ 【進階認識HR-人資學習地圖】 兩篇文章，由人資界的大前輩—104鍾文雄人才永續長，帶我們一覽人資助理與人資專員的學習地圖： 《HR都在幹甚麼？人資長帶你一探究竟！》 這篇文章說明人力資源助理的學習地圖 https://nabi.104.com.tw/intro/human_resources_assistant 《從基礎人資 到人資長（CHRO）》 這篇文章說明人力資源專業人員的職能與學習地圖 https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource 【當HR能賺多少-104薪資情報】 在104薪資情報中，透過大數據了解人資在不同層級/產業/地區/年資的薪資水準，讓你可以在入行前就評估，業界的待遇能不能符合你的期待；實際收到錄取通知時，也可以比較拿到的offer是否符合行情。 《104薪資情報》 -人力資源助理 https://guide.104.com.tw/salary/job/2001002005?analyze=workexp&salary=monthly -人力資源人員 https://guide.104.com.tw/salary/job/2001002002?analyze=workexp&salary=monthly -教育訓練人員 https://guide.104.com.tw/salary/job/2001002003?analyze=workexp&salary=monthly 【其他提醒】 在104的各項平臺也有發布與人資相關的介紹文章，可以作為補充說明！ 《初任人資新手上路指南！掌握6大必備職能》 這篇文章說明人資的認知、職能，特別的是提到常見疏失與應對方式，讓新手人資提前避雷。 https://blog.104.com.tw/entry-level-hr/ 《人資是公司的全能管家！你可能不知道HR能為員工做的10件事》 這篇文章其實是給主管閱讀，讓主管了解人資可以為他們做到什麼，但反過來說，也可以理解成人資如何為各部門主管提供價值 https://hrmall.104.com.tw/blog/post/13748 【準備出發-104履歷範本】 如果你做完所有功課，依舊對人資這份職業感到心動，準備展開求職，那麼104履歷範本可以提供你許多現職人資或準備求職人資的夥伴履歷，讓你可以觀摩其他人是如何在履歷上展現優勢、精準佈局！ 《104履歷範本》 https://pda.104.com.tw/resumes/?utm_source=104&utm_medium=blackbar2&utm_campaign=giver&jobCat=2001002002,2001002003,2001002005 當然，最後的重點，還是要持續關注我們【一起當人資 HR Together】教室，陪伴你啟動人資職涯！ ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

在這個充滿競爭和勾心鬥角的職場中，「真誠」這個詞似乎顯得有些格格不入。許多人認為，要在職場中生存下去，就得學會耍些手段，甚至不擇手段。然而，事實真的如此嗎？讓我們來聽聽阿明的故事，看看他是如何用真誠打造出一個充滿正能量的團隊。 ​ 阿明是某科技公司的資深主管，在公司已經待了將近二十年。從基層員工一路爬到現在的位置，他經歷過無數次的職場風雨。剛進入職場時，阿明也曾經認為，要在這個殘酷的環境中生存下去，就得學會耍點心機。他曾經為了升遷而踩過同事，為了討好上司而說些違心的話，甚至為了業績而對客戶說謊。 ​ 然而，隨著時間的推移，阿明慢慢發現，這種做法雖然可能帶來短期的利益，但長遠來看卻是得不償失。他失去了真誠的朋友，也失去了客戶的信任。最重要的是，他漸漸失去了對工作的熱情和對生活的熱愛。 ​ 就在阿明對職場感到心灰意冷的時候，公司給了他一個重大的任務：帶領一個新成立的團隊，開發一款可能改變公司未來的產品。這個團隊由五個剛畢業的菜鳥組成，他們充滿熱情但缺乏經驗，常常犯一些讓人啼笑皆非的錯誤。 ​ 公司的高層對這個團隊並不看好，甚至暗示阿明如果這些新人表現不佳，可以考慮辭退他們。面對這樣的情況，過去的阿明可能會選擇嚴厲管教，甚至威脅這些新人。但這一次，他決定採取一種完全不同的方式：真誠。 ​ 阿明開始真誠地與團隊成員溝通。他不再把自己當成高高在上的主管，而是以一個經驗豐富的前輩和朋友的身分與他們相處。他坦誠地分享自己過去的錯誤和教訓，告訴他們職場中的種種潛規則，但同時也鼓勵他們保持初心和熱情。 ​ 當團隊成員犯錯時，阿明不再像以前那樣動輒大發雷霆。相反，他會耐心地引導他們找出問題所在，並一起討論解決方案。他相信，只有讓員工真正理解錯誤的原因，才能避免類似的錯誤再次發生。 ​ 漸漸地，這種真誠的態度開始影響了整個團隊。團隊成員不再因為害怕犯錯而畏首畏尾，而是變得更加主動和創新。他們開始互相幫助，分享知識和經驗。即使遇到困難，他們也能坦誠地討論，共同尋找解決方案。 ​ 這種氛圍甚至影響了他們與客戶的關係。阿明鼓勵團隊成員對客戶保持誠實，即使有時候不得不承認自己的錯誤或限制。令人驚訝的是，客戶非但沒有因此而失去信心，反而更加信任他們，因為他們感受到了這個團隊的真誠。 ​ 半年後，這個原本被認為是「菜鳥團隊」的小組，竟然成功開發出了一款深受客戶喜愛的產品。不僅為公司帶來了可觀的利潤，更為公司在業界贏得了良好的口碑。 ​ 公司高層對此感到非常驚訝，他們原本以為這個團隊可能會以失敗告終。當被問及成功的秘訣時，阿明說：「其實很簡單，就是真誠。我們沒有耍任何花招，只是真誠地對待彼此，真誠地面對問題，真誠地服務客戶。」 ​ 這個經歷讓阿明深刻體會到，在職場中，真誠不是一種奢侈品，而是一種必需品。特別是當你工作越久，越要學會用真誠去對待人。因為： ​ 1. 真誠能建立信任：無論是對同事還是對客戶，真誠都能建立起牢固的信任關係。而信任，正是所有合作的基礎。 2. 真誠能激發潛能：當你真誠地對待下屬時，他們會感受到被尊重和信任，從而更有動力發揮自己的潛能。 3. 真誠能化解衝突：在職場中難免會遇到各種衝突，而真誠的溝通往往能夠化解誤會，找到共識。 4. 真誠能帶來長期利益：雖然短期內耍小聰明可能會得到一些好處，但從長遠來看，真誠才能為你贏得持久的尊重和支持。 5. 真誠能讓工作更有意義：當你以真誠的態度對待工作和同事時，你會發現工作變得更有意義，也更能體會到工作帶來的成就感和滿足感。 ​ 阿明的故事告訴我們，真誠不僅不會讓你在職場中處於劣勢，反而能成為你的競爭優勢。當然，這並不意味著我們要天真地相信每個人都是善意的。在保持真誠的同時，我們也要學會保護自己，明辨是非。 ​ 所以，親愛的職場夥伴們，不妨試著放下那些所謂的「職場智慧」，用真誠的態度去面對你的工作、你的同事、你的客戶。你可能會驚訝地發現，當你真誠以待時，世界也會以真誠回報你。 ​ 記住，成功的職場生涯不僅僅是獲得高薪和高位，更重要的是在這個過程中保持自己的本心，贏得他人的尊重，實現自己的價值。而這一切，都要從真誠開始。讓我們一起努力，用真誠溫暖職場，讓工作不只是賺錢的工具，更成為實現自我、貢獻社會的途徑。因為最終，我們不僅要成為成功的職場人，更要成為對得起自己、對得起他人的人生贏家。

根據 104 人力銀行大數據解析，教育輔導類人員的 AI 職務需求成長幅度大幅增漲 94%，顯示 AI 技能在教育領域的重要性日益提升。 Google 於 2025 年 8 月推出全球首張針對教育工作者的生成式 AI 認證「Gemini Certified Educator」https://nabi.104.com.tw/ability/10049167 這項免費認證旨在驗證教師對於生成式 AI 的基礎理解，以及在教育情境中負責任地整合 Google AI 工具的能力。考試形式為線上選擇題測驗，通過者可獲得有效期 3 年的官方電子證書。 測驗內容主要圍繞生成式 AI 應用與教學整合，情境題為主要題型，目的在考驗應試者在真實教學場景中的判斷與應用能力，以及教師在使用 AI 工具時的責任與倫理考量。 ▶️ 證照資訊👉 https://nabi.104.com.tw/ability/10049167 🔥常見問題 FAQ🔥 Q1：誰可以報考 Gemini Certified Educator？ 不需要教師資格，任何人都可以報考。雖然主要為教育相關人員設計，但對 AI 教育應用有興趣的學習者都可參與。 報考流程： 1. 註冊 Google for Education 會員 2. 填寫基本資訊 3. 完成 Gemini Certification 註冊 4. 開始線上測驗 Q2：考試內容包含哪些項目？ 考試形式： 線上選擇題測驗，建議預留充裕時間完成 主要考試範圍： • Google AI 工具應用：Gemini 相關功能與教育整合 • NotebookLM 運用：文件處理與學習輔助功能 • AI 基礎概念：生成式 AI 原理、倫理議題（偏見、隱私等） • 教學應用：個人化學習、差異化教學策略 • 責任使用：學術誠信、AI 素養培養 重點： 專注於免費功能應用，具體考試內容以 Google 官方教材為準 Q3：取得認證後有什麼幫助？ 專業發展： • 履歷加分，證明具備 AI 時代教學能力 • 有助轉職、升遷或申請國際計畫 • 在教育機構中被視為專業能力指標 • 符合市場趨勢：教育輔導類 AI 職務需求激增 94% Gemini Certified Educator 不僅是一張證書 https://nabi.104.com.tw/ability/10049167 更是教育工作者邁向 AI 時代的重要踏板，幫助教師建立在數位化教學環境中的專業 快速測一下實力▶️ https://nabi.104.com.tw/assess/4027eeba-dc95-4990-ace3-0450c17eb31a

Word的分欄工具應該不陌生，在Word排版中是很常見的手法， 妥善的使用分欄技巧可以讓排版看起來有專業度。 但這看似簡單就可上手的工具，還是有些許細節是很多人沒有注意到的， 例如，如何自訂分欄的間距、增加分隔線、或是如何設置相等高度的分欄。 可別再用最笨的換行方式來排定內容。 搞懂「分欄」的應用，相信對排版上可以美化不少。 一、自訂分欄數： 在 Word分欄工具中，並不是只能做出2欄的效果， 透過自訂方式，A4大小的紙張，最多可以製作出做多22欄的應用。 二、加入分隔線： 當「欄位」大於2時，就可勾選「分隔線」。 三、設定欄位不同大小與間距： 在預設的功能中可以看到有「左」與「右」的選項， 可以快速的將2欄的版面調整成不同寬度的排列。 至於所指定的一方就是欄位寬度較小的， 例如選定為「左」，則左方的欄位就會比右方的小。 四、針對某段落分欄： 分欄工具預設是針對整份文件做排版， 如果只是要將其中一個段落或是部分文字製作分欄，又該怎麼設定？ 方法很簡單，先將要製作分欄的部分選取起來在設定分欄， 就可達成不同斷落或文字的分欄應用。 五、設定等高分欄： 只要使用「分欄符號」符號，就可以隨意的調整內容換欄的位置。 首先將滑鼠游標點擊內容要換欄的位置， 接著插入「分欄符號」，就會將鼠標後方的內容換欄填入。 你可以試想今天如果不是透過分欄的使用， 改用別的方式也可以完成，但步驟就相對就繁瑣許多。 這篇文章可以讓你對「分欄」工具有更深入的了解了。 ------------------- 更多詳細文章可參閱出處: https://www.lccnet.com.tw/lccnet/article/details/1409

Google推出全新多模態AI模型Gemini Omni，首發Omni Flash可用圖、文、影、音任意組合生成高品質影片，還能用聊天的方式改片，職場力帶你一次看懂功能、官方實測亮點與職場應用，看這款AI如何成為上班族翻倍工作效率的數位特助！ 文／《104職場力》 本文導覽 Gemini Omni是什麼？它厲害在哪？Gemini Omni Flash 4大功能一次看功能1：用「對話」就能編輯影片，AI會記得你前面說過什麼功能2：不只「做得像」，還「想得通」功能3：圖、文、影、音任你丟，AI自己會揉成一支片功能4：可用虛擬化身Avatars做出另一個自己怎麼分辨是不是AI做的影片？誰可以用Gemini Omni？開放對象與使用平台Gemini Omni對工作與學習的影響？ 過去拍一支影片，要拍、要剪、還要後製，現在Google表示：「跟AI聊天就好」。 Google宣布正式推出全新多模態AI模型「Gemini Omni」，並率先釋出第一款模型Gemini Omni Flash，它能將圖片、音訊、影片、文字任意混搭作為輸入，生成高品質影片，還能透過聊天編輯內容。 這篇就帶各位一次看懂它能做什麼、誰能用，以及對職場工作者的意義。 https://www.youtube.com/watch?v=KUyRq7szZsM Gemini Omni是什麼？ Google從一開始就強調Gemini是「原生多模態」打造而成（文字、圖像、聲音、影片從底層就一起處理），去年推出的Nano Banana把這份能力延伸到影像生成與編輯，官方資料指出已幫助數百萬使用者修復老照片、把草圖變成設計、實現過去想像不到的創意。 而這次的Gemini Omni，Google 的定位是：一款結合Gemini邏輯推理與創作能力的全新模型，能以任何輸入素材創造出任意形式的內容，並率先支援影片生成。用白話來說就是：你給它什麼都可以，Gemini Omni會先想清楚，再幫你做出來。 首波釋出的版本，是Omni系列中的第一款模型「Gemini Omni Flash」，今天起開始導入Gemini應用程式、Google Flow與YouTube Shorts，Google也說明，未來會逐步支援圖片與音訊等更多元的輸出形式。 它厲害在哪？Gemini Omni Flash 4大功能一次看 功能1：用「對話」就能編輯影片，AI會記得你前面說過什麼 過去用AI改片最頭痛的是「設定跑掉」的問題，一旦換個角度，角色就變另一個人，或改個動作背景就不一樣，超困擾。 Google強調Gemini Omni改掉這個毛病了！它讓使用者能用最自然的對話編輯影片，而且每一次指令都會承接上一步的脈絡，達到以下效果： 角色外觀保持一致性 場景擁有合理的物理邏輯 場景會記住前一幕發生的細節 依官方提供的情境，使用者可以這樣玩： 改變眼前的世界：針對畫面中的特定物件微調，或是徹底抽換整個世界背景。 重新想像動作與情節：上傳一段拍好的影片，直接要求Omni改變其中的情境。 反覆微調影片細節：調整環境、視角、風格甚至是某個小細節，仍能保留影片原始場景的連續性。 這些功能幫助需要產出社群、行銷、教學影片的工作者省下大量重複生成時間。 功能2：不只「做得像」，還「想得通」 Google特別強調，Gemini Omni不是只把畫面做得逼真就好，它會推理「接下來該發生什麼事」，把對物理現象的理解，結合Gemini對歷史、科學與文化知識，拉近「擬真畫面」與「深刻敘事」之間的距離。 這功能的優點具體展現在3個面向： 更符合真實物理法則：對重力、動能、流體力學的理解大幅提升。 融合知識與創意：超越單純的模式比對，在語言、影像與背後的深層意涵之間建立更深的理解，例如官方示範：A到Z字母短片，每個字母搭配一件不尋常的物品（C配水豚、D配迪斯可球、L配熔岩燈），全程搭配舒緩音樂。 複雜概念視覺化：只要簡短的提示詞，就能做出生動的解說影片，例如：黏土動畫風格、定格動畫等，對需要備課、做簡報的使用者來說是福音。 Google指出，它不只讓影片「好看」，還要「好看的有道理」。 功能3：圖、文、影、音任你丟，AI自己會揉成一支片 這也是Gemini Omni名字裡Omni（全面）的精神，官方說明它能將圖像、文字、影片、音訊等任何參考來源，揉合轉化成一個風格連貫的影片成品。 實際用法如下： 可參考任何東西：例如同時丟一張圖、一段影片、一段音樂，AI會把3者融成一支「畫面隨音樂節拍亮起、風格在多種視覺中切換」的科幻短片。 從手邊的素材開始：使用者可以用既有的角色圖、場景圖，甚至是手繪草圖當作參考，創作出符合心中想像的作品。 套用風格、動態或特效：可以用一段影片提供動作參考，再用另一張圖提供材質風格，Omni會融合所有輸入產生一致的成品。 小提醒：在音訊輸入這塊，Google初期先開放語音檔作為參考素材，其他類型的音訊輸入之後才會陸續加入。 這代表創作者可以用更接近導演工作流的方式來使用AI：先選好角色、選好風格、決定動態，再交給模型完成。 功能4：可用虛擬化身Avatars做出另一個自己 Google同步推出虛擬化身（Avatars）功能，讓使用者可以建立一個數位版本的自己，並生成無論在外貌或聲音上都極具個人特色的影片。 Google這次採取較謹慎的開放策略：一開始可以用虛擬化身製作具有個人特色的影片，至於進一步編輯影片以修改音訊和語音的功能，Google表示仍在持續測試與評估。 對需要做個人簡報、教學影片、社群短片，或經營個人品牌的工作者來說，這是「不用補妝、不用打燈、不用重錄第17次」的解方。 怎麼分辨是不是AI做的影片？ AI影片越逼真，真假難辨的疑慮就越大，對此Google的做法是：所有由Omni創作的影片，都會包含無法以肉眼察覺的SynthID數位浮水印。 使用者可以透過以下3個管道，驗證一支影片是否由Gemini Omni生成： Gemini應用程式 Chrome瀏覽器中的Gemini Google搜尋 對職場與學習者來說，這呼應了一個越來越重要的觀念：「會用AI」跟「能辨識AI」是同等重要的兩種素養。 誰可以用Gemini Omni？開放對象與使用平台 Gemini Omni Flash自發表當天起陸續開放，依使用者身份不同有不同入口： 對象入口何時可以用Google AI Plus、Pro、Ultra 方案訂閱用戶Gemini應用程式、Google Flow即日起搶先體驗一般使用者（免費）YouTube Shorts、YouTube Create應用程式本週起免費體驗開發人員與企業客戶透過API接入接下來幾週內陸續開放 這次無論付費與否，幾乎所有人都能玩到，只是開放時間不同，且初期仍有額度限制。 Gemini Omni對工作與學習的影響？ 雖然Google官方並沒有特別針對「職場」與「學習」額外說明什麼，但小編統整，至少有4件事情值得大家先放在心上： 影片製作門檻被打掉一大層：過去要拍、要剪、要後製，現在一句話可以生成，對需要產出社群、行銷、教學素材的人，這是直接可用的生產力工具。 「解說型內容」會變得超容易做：模型能把複雜概念視覺化，未來舉凡教育工作者、知識型創作者、企業內訓講師都可以請AI把概念畫出來，當作備課流程的一環。 更方便經營個人品牌：透過虛擬化身（Avatars），不必每次都實際出鏡也能維持個人形象的一致性。 「用語言精準描述畫面」成為新核心能力：過去談prompt工程，現在則延伸到「能不能把腦中的畫面講清楚」，這對學習者是值得從現在開始練的能力。 如果你是內容工作者、影音創作者、簡報常勝軍，或單純想跟上AI工具的新一輪節奏，現在就是試試看的好時機，不一定要馬上做出什麼大作，但去摸一摸、體會一下跟AI聊天就能生影片是什麼感覺，會對未來的工作方式更有畫面。 （影片、資料來源：Google台灣官方部落格） 延伸閱讀： Gemini生圖告別中文亂碼！Nano Banana Pro正式登場，哪些版本能用？ AI生圖再進化！ChatGPT Images 2.0生成海報文宣、手繪風塗鴉怎麼做？文字告別亂碼、排版調整實測

就業服務法第5條第2項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。…。」同法第65條第1項規定：「違反第5條第1項、第2項第1款、…規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」此為處罰雇主不實徵才廣告之規定。 同時，以104人力銀行為例，根據網路徵才廣告刊登服務契約第3條第3項約定，廣告刊登人於廣告刊登期間內所獲取之求職者履歷資料，廣告刊登人僅能供自身與求職者建立適法勞（聘）雇關係之徵才特定目的之利用，不得為其他目的或以任何方式將求職者履歷資料或104招募管理系統（104VIP）專屬帳號密碼及其服務提供或授權予「關係企業」或「其他第三人」利用。否則，104亦會以違約方式進行處理。 求才廠商的正確刊登方式，如旗下有其他關係企業亦有徵才需求，應各自以其公司名義獨立進行徵才廣告刊登，而非由其中一家公司代為刊登其他公司之徵才廣告。不然，一經求職者檢舉屬實，罰鍰可不輕，最低30萬元起跳。 下舉勞動部民國111年1月21日勞動法訴字第1100016617號訴願決定書的個案為例： 事實： 訴願人刊登徵才廣告，惟實際徵才單位為「Ｏ熒精密股份有限公司」，該等內容與客觀事實不符，有虛偽不實或引人錯誤之情事。案經原處分機關新北市政府於110年7月9日對訴願人實施勞動檢查，以訴願人違反就業服務法第5條第2項第1款規定，乃依同法第65條第1項規定，裁處訴願人罰鍰新臺幣30萬元整。 理由： 求職者利用徵才廣告之途徑尋求工作機會，佔求職人口之多數，為免求職人因不實徵才廣告而有遭受損害之虞，就業服務法第5條第2項第1款明定，雇主招募或僱用員工，不得有為不實之廣告或揭示之情事。又所稱之「不實廣告」，依文義解釋，應指廣告之內容與客觀上之事實不符合而言。至於不符，不限於全部不符，縱使是一部不符，亦構成不實廣告。 訴願人所刊登之徵才廣告，廣告內容已足使具有普通知識經驗之一般大眾因瀏覽該廣告產生錯誤認知，誤信訴願人即為雇主，與客觀事實不符，屬不實廣告，訴願人違反就業服務法第5條第2項第1款規定之事實，足以認定。 依一般社會通念，關於事業主之營業活動、經營型態及勞動條件等事項，常會影響求職者對其應徵職缺之合理判斷，並作成求職決定，故雇主對於徵才廣告內容就其勞動條件之揭示，自應符合事實，如有與事實不符之敘述，實可能造成求職者錯誤之認知。訴願人與Ｏ熒公司各具獨立法人格，為不同之權利主體，Ｏ熒公司亦有其獨立之人資部門，若有用人需求，自應分別以自身名義對外徵才，訴願人以代表人相同或訴願人與Ｏ熒公司間之持股關係等理由主張免責尚非可採。

【什麼樣的人適合當人資？】 要如何知道自己適不適合擔任人資人員，除了透過觀察與親身體驗之外，其實可以透過標準化的測驗略窺一二。 其中，「何倫碼(Holland code)」是一種常見的職業適性測驗方式。何倫碼是由心理學家何倫(John Holland)編製的測驗，透過個人特質與職務性質的適配，協助人們找到合適的職涯發展領域與相關職務。 個人的何倫碼可以透過「104興趣測驗」取得： https://guide.104.com.tw/interest 人力資源人員的何倫碼可以透過「104工作世界」查得： https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 由上方的連結可知，人資人員的何倫碼依序是：S-社會、E-企業、C-事務。三碼的對應特質說明如下： ■ S-社會： 喜歡與人群互動，重視他人的需求與感受，在乎人際間的和諧。 ■ E-企業： 樂觀積極，行處事果決，具有自信心、企圖心，喜歡影響他人。 ■ C-事務： 做事精準、追求完美，有組織有條理，喜歡按部就班完成目標。 如果您的興趣傾向／個人特質與S、E、C的敘述相符，您或許就是適合從事人資工作的人。 【當人資需要具備的特質？】 對於有志成為人資人員的工作者，培養自己具備擔任人資人員所需要的特質，不僅可以更容易應徵到人資職務（用人主管面試時，會觀察應徵者有無具備這些人格特質，作為是否錄用的依據之一），也有助於在成為人資人員後，正確而妥善地完成各項工作。 雖然人資人員只是企業的幕僚單位，但因為其主要職責在於處理「人」的各項問題，具備高度敏感性，故比起知識、技能，通常用人主管更重視的是應徵者的人格特質與工作態度，「軟實力」的重要性可見一斑。 以下就筆者自己擔任人資以來的經驗與觀察，列出相較其他職業，人資人員更需要具備的特質。 （至於一些每個職務通用的人格特質，例如：重視團隊合作、能夠獨立作業、負責任...等，則不贅述。） 1. 同理心 2. 溝通力 3. 細心度 4. 口風緊 5. 公平性 ■同理心 之所以將同理心放在第一位，是因為其他4項特質是將人資工作「做對」所必須，而同理心則是將人資工作「做好」的關鍵。 人資是需要大量同理心的工作，在制定決策的時候，必須充分理解雇主與主管的思維；服務員工的時候，則需要將心比心了解員工的需求與感受。 有時，人資人員會不小心陷入制度流程的僵化思維，過於一板一眼或本位主義，而忽略了員工的感受，因此，有不少人對於公司裡的人資都抱持著反感。其實，人資人員也是服務業，服務的是公司的「內部顧客」－員工，所以應隨時思考如何讓各種制度流程更能貼近員工，滿足員工需求，進而使員工感到貼心，才能做到「以人為本」，達到吸引人才、激勵人才、留置人才的最終目的，也才能彰顯人力資源管理相對於其他企管「四管」在人文方面的獨特性。 ■溝通力 只要是面對「人」的工作，都需要良好的溝通能力；人資人員的溝通特色在於，如何將繁瑣的人事流程或規章制度以淺顯易懂的方式向員工說明，使員工能夠知所以然。此外，人資人員依照不同的職能分工，也涉及許多向主管、跨部門、求職者、主管機關等對象的溝通互動，具備良好的溝通能力，才能事半功倍、無往不利。 在一些高強度的業務，例如與工會的對話或團體協商、勞資爭議處理、不愉快的離職面談等，需要承辦的人資人員具備專業等級的協商與談判技巧。因此，溝通能力的強弱可說是決定人資人員修為高低的分水嶺。 ■細心度 人資工作涉及大量的文書與報表作業，如：公文撰寫、人事規章訂定、人資數據統計分析報表製作、公告發布等，皆不容許有錯漏字或資訊誤植的情事發生。因此，細心謹慎是必要的基本功，也是能否成為專業人資的基本門檻。 要成為一位合格的人資人員，必須耐得住性子處理繁瑣的文書行政，且能夠做到再三檢查；特別是薪酬管理者，不僅要對於數字有敏感度，更必須確保薪資作業結果正確無誤，以免影響員工的權益。一位粗心、成果老是出紕漏的人資，是無法讓人信任的失敗人資。 ■口風緊 「守密」是人資人員的必備技能。會有很多人試圖從人資口中套到資訊，所以，人資人員要保持高度警覺性，甚至平常就要維持離開座位就把東西收好、螢幕關閉的習慣；特別是處理人事異動、薪酬獎金、不法侵害與性騷擾事件等高機密性業務，絕對要做到守口如瓶。只要一次洩漏被發現，不僅會被嚴重究責，還會信譽全失。 ■公平性 員工對於公司是否公平對待每一位同仁，都看在眼裡。大至原則性規範，例如禁止就業歧視、同工同酬等；小至處理不同員工的相似需求，都要盡可能維持一致性。 人資人員是人事制度的守護者，不因人設事，因為任何事情只要特例一開，就很難再收回，所以做決策時都要仔細思考施行後果。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

當面試官問起一些隱私性的問題，或是要求看你的FB、IG 求職者內心不禁會產生「我一定得回答嗎？」的疑惑😣 本集蘇總將會講解，哪些是雇主可以要求提供的正當合理資料，哪些是違反法律、求職者可以拒絕提供的「非屬就業資料」喔！ 守護你的就業隱私🛡 - 【蘇總法律小教室】 由104法務長-蘇宏文律師開講，用具體案例和清晰的解說，為大學生與職場新鮮人，科普職場法律小常識。 https://youtu.be/WHEOVigS_Kg

想找考古題的同學們 快來下載唷~~~https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 111_02_乙級就業服務技術士學科_題目&答案 111_01_乙級就業服務技術士學科_題目&答案

函數 =IF(條件, true時回傳值, false回傳值) 舉例：=IF(B1 > 60, "大於 60", "小於等於 60")，表示如果這個數字大於 60，我們希望顯示 "大於 60"，否則顯示 "小於等於 60"。 例子一、 ▍題目： 給付金額若大於20001元，就要扣10%的所得稅，否則以原價計算，總給付金額為多少？ ▍解答： 我們會先以分為三個欄位，分別是給付金額、10%所得稅及結果 在「所得稅」欄位中函數的公式設為=IF(D7>20001, D7*10%, D7) 表示給付金額若大於20001元，會回傳原價10%的所得稅，否則回傳原價 接著，在「結果」欄位中函數的公式設為=IF(D7-E7=0,D7,D7-E7) 表示若算出來的金額等於0，會回傳原價，否則扣完的所得稅 最後再把「結果」欄相加即可 例子二、 ▍題目： 若影印收費5張（含）以下 700 元， 5張以上加收一張100 元基本價格500 ▍解答： 我們這次分為兩個欄位分別是頁數和價格 頁數不動 在「價格」欄位中函數的公式設為=IF(E7<=5,700,700+100*(E7-5)) 表示若頁數超過5頁，會回傳700，否則回傳基本價格700加上每多收一張100元 最後再把「結果」欄相加即可 ➤ 歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧！ ✨✨如果喜歡這篇文也歡迎免費加入共學✨✨ 左邊兩張圖為例子一 右邊圖為例子二

有求職者到某人力銀行應徵某貿易公司助理工作，約定月薪3萬餘元，要求提供身分證和銀行帳號用於勞健保和薪轉，求職者不疑有他，將帳號和身分證影本給了出去，一週後發現自己帳戶被凍結，驚覺遭騙。 高市議員林于凱說，被害人面試錄取之後，公司稱因應疫情先居家上班，並要求提供身分證和銀行帳號，用於勞健保和薪轉，受害人陸續將帳號和身分證影本給公司。大約有一個禮拜的時間，才發現自己帳戶被凍結，上班的公司原來是詐騙集團，而自己成了共犯。 受害人余小姐表示，自己在某人力銀行應徵「○煥國際貿易」開出的專職助理職缺，工作內容主要是球鞋代購、訂單管理、與廠商洽談等，另需在南區收付款項，檢查樣品。前三天為試用期，每天給薪1200元，通過試用期才會獲得3萬2千元月薪。（註：該公司疑似是被冒用，故公司名部分遮蔽處理） 受害人G先生說，上班前三天工作看似一切正常，他負責上網找鞋、比價，也有「訂單」和「廠商」。之後，公司要求他將匯到他個人帳戶的「貨款」交給廠商的業務，前後共約50萬，後來銀行通知他帳戶被示警，才驚覺被當車手。 受害人韓先生也說：「讓人無法防備！」，面試前後都有上網確認公司資訊無誤，由於自己剛轉職又是自己有興趣的工作，才會配合公司指令，帳戶前後共收約51萬，分批將錢領出來，還坐被要求高鐵去新竹交付給「假廠商業務」，回高雄發現帳戶被凍結。 市議員林于凱表示，網路人力銀行等就業平台，應屬《就業服務法》第40條所規定「私立就業服務機構」。勞工局作為高雄勞工事務主管機關，應該依據《就業服務法》第40條第1項各款規定事項，查核平台是否有疏失及責任。 勞工局就業安全科股長李美慧表示，《就業服務法》有要求平台要針對徵才單位提供的資料做查對跟保存，如果平台沒做，將會進行查處。法規中規定平台不得「仲介求職人從事違背公共秩序或善良風俗之工作」，求職者若遇到此情形，可向勞工局檢舉，目前已請受害求職者來申訴，勞工局將會進行調查。 ○煥國際貿易公司負責人葉先生喊冤自己從來沒有刊登求職資訊，並質疑平台登職缺未經通知、查證，對冒用一事不知情，將報案處理。 據了解，該公司疑似是遭詐騙集團冒用資料到人力銀行上面假徵才，目前警方仍偵辦中。 延伸閱讀： https://udn.com/news/story/7327/6322123 https://www.chinatimes.com/realtimenews/20220518003265-260402?chdtv https://tw.news.yahoo.com/%E8%A9%90%E9%A8%99%E9%9B%86%E5%9C%98%E5%86%92%E7%94%A8%E5%85%AC%E5%8F%B8%E4%B8%8A%E7%B6%B2%E9%96%8B%E7%BC%BA-9%E4%BA%BA%E6%B1%82%E8%81%B7%E9%81%AD%E9%A8%99%E6%B7%AA%E7%82%BA%E8%BB%8A%E6%89%8B-111052666.html

人力資源專業人員的職能與學習地圖 我們知道企業營運發展的過程中，生產、銷售、人資管理、研發、財務與資訊等功能，都是不可或缺的組織與職能，而企業營運的所有過程與系統運作，都需要優質的人才與順暢的組織管理來達成，因此全球頂尖的企業，都有傑出的人力資源管理模式與人資專業團隊。 一、人資管理專業人員應具備之職能 人力資源部門在企業內建立選才、用才、育才、留才的管理制度與流程，讓直線主管得以在符合法令遵循與系統流程上管理人才，創造組織、客戶與股東價值。隨著資訊科技的日新月異，人資管理專業人員應具備的職能也必須與時俱進，因此人資專業人員要能創造組織價值與永續發展，必須透過轉型，具備人力資本策進、整體酬賞管理、誠信的行動者、整合社群與科技媒體、數據分析設計與詮釋、法令遵循管理、策略定位、文化與變革先行與拮抗疏導者等職能。 二、人力資源管理專業人員的職涯與學習地圖 大型企業中的人資管理部門，通常會依照招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係等功能設計組織與分工，專業分工明確；而在中小型企業中，人資管理專業人員就必須身兼不同職務，比較有機會學到平行的人資管理與發展的實務經驗。社會新鮮人進入職場後，會從基礎的人資管理工作開始，隨著工作熟練度與職務輪調的過程，會在企業內逐步成為高級人資專員，或是朝向主管職發展，最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。 三、人資管理專業人員持續學習的建議 持續學習提升專業是人資專業人員所必須具備的能力與特質，在強化專業職能的過程上，建議採取以下步驟： 1. 根據目前從事的人力資源管理工作內容與層次，選擇參加直接相關的學習發展課程。 2. 依照目前從事的人力資源管理工作，選擇參加間接相關的訓練課程，逐步增加人資管理領域內跨專長的職能。 3. 在組織內部爭取工作輪調，根據輪調之後的人力資源管理工作，選擇參加直接相關的訓練課程，然後選擇參加間接相關的訓練課程。 4. 訓練課程或是認證班的學習成效，必須經過思考整理、吸收內化、應用實驗與展現績效的過程，才能達到學訓用合一的目標。 更多人資參考證照與學習資訊，可前往下方連結： https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource

【當人資，一定要唸本科系嗎？】 「非本科系且沒有相關經驗，真的很難應徵人資！」這是不少求職者反映的問題。 然而當人資，一定要唸本科系嗎？先講結論：當然不用。 現今企業招募人資人員，會普遍以具備人資相關學歷者優先，是因為以下兩個主要原因： 1. 具備大學、碩士學歷的應徵者很多，本科系人才多到可以慢慢挑，自然不需要特地找其他非相關學經歷的應徵者。 2. 如同第一篇所說，人資屬於行政幕僚工作，有非常多求職者青睞這類型的工作，通常企業一開職缺都會收到爆量履歷，因此，第一步通常就有無相關學經歷進行篩選。 事實上，人資是一門學校知識與實務運作明顯落差的專業。除非應徵大型企業或專做策略規劃的職務，否則一般人資初期根本用不到學校所學的人資知識。 人資所需具備的知識、技能與態度(KSA)，日後會專篇說明；但這裡可先分享，筆者認為初階人資最需要的能力，而這些都不需唸人資系培養： ◆硬實力：勞動法令知識。 ◆軟實力：細心、善於溝通。 如果社會人士缺乏相關學經歷，但有志應徵人資工作，為證明您有從事人資的專業與熱忱，可透過考取證照（就業服務乙級技術士或坊間協會證照）達成，真的很有熱忱再補足相關學歷。 【人資科系的選擇】 若在學學生有志成為人資，或社會人士想在職進修，應該要選擇唸什麼樣的系所、不同的系所之間又有什麼差異呢？ 除了最正統的人資系之外，各大學的企管系都會開設人資課程，因此企管系畢業的學生也可被視為本科系；此外，還有一種較為冷門的科系也與人資直接相關，叫做勞工關係學系。各類直接與間接相關科系介紹如下： ｜人力資源管理學系 首先，跟人資最為相關的科系，當屬人力資源管理學系！ 相較於企管系，讀人資系的優勢在於系內一切，包含師資、學生、課程內容、教學環境、實習機會......全都專為培養人資專業所規劃。學生除了可以學習最齊全的人資知識（其他科系受限於師資不一定齊全，課程種類可能無法面面俱到）外，在學期間大部分認識的同學，未來都會成為業界人脈，能讓您在這個圈子有更多的資源。 人資系在臺灣有逐漸變多的趨勢，有些是專門的人力資源管理科系，有些則主打以學門專業與人資應用相連結，大部分都只開設研究所、沒開設大學部，提供有志進一步專門修習人資專業的學生與社會人士就讀，以下僅列出較知名的人資系所： ◆中央大學人力資源管理研究所：https://hr.mgt.ncu.edu.tw/ ◆中山大學人力資源管理研究所：https://hrm.nsysu.edu.tw/ ◆彰化師範大學人力資源管理研究所：http://hrm.ncue.edu.tw/ ◆臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系：https://www.tahrd.ntnu.edu.tw/ ｜勞工關係學系 人資工作，事實上也是一種勞工與雇主之間關係的管理事務，故另一種與人資直接相關的專業就是「勞工關係」。 勞工關係在臺灣較少人聽過，總共也只有三所學校設置相關系所。其中，政大勞研所僅設置碩士班，且偏重勞工領域，與企業管理關聯性較低；中正與文化則皆有大學部與碩士班，開課以勞工與人資並重。特別是文化勞工系，不但將人資、勞工及環安衛分班，近年更是將系所更名為「勞動暨人力資源學系」，讓想偏重學習人資的學生可以規劃比較純的學習方向。 勞工系相對於人資系，其除了人資之外，尚需修習勞工關係、勞工政策、勞動市場、勞動法令、職業安全衛生等廣泛的勞工領域知識，其優勢在於可以從不一樣的角度看待企業人力資源管理，且可以充分學習人資系普遍缺乏的勞動法令知識，對於初入人資領域的工作者來說有很大的助益；其劣勢在於因開課種類無法像人資系這麼齊全，難以習得較深入的人資知識。 ◆中正大學勞工關係學系：https://labor.ccu.edu.tw/ ◆中國文化大學勞動暨人力資源學系：https://labor.pccu.edu.tw/ ｜企業管理學系 人力資源管理是「五管」之一，故一般企管系都會開設人資課程。由於人力資源管理的目標，是要協助企業達到營運目標，因此從事人資工作時不能陷入本位主義，仍需了解整體企業營運，企管系的優勢即在於讓學生具備廣泛的管理知識。 ｜心理學系 人力資源管理知識大量應用心理學理論，特別是心理學的分科「工商心理學」，所以專攻相關領域的心理系學生，也具備從事人資工作的知識。 ｜法律學系 部分人資工作（如人事規章、考勤、薪酬、員工關係與勞資爭議處理等）需具備勞動法令知識才能勝任，故法律系學生若對於「勞動與社會法」分科產生志趣，也可以選擇投入人資工作。 最後，學歷背景只是取得面試入場券，除了專業知識，人資主管更加重視應徵者的人格特質。在知識、技能與態度面都做好準備，才能成為人資，並發展長遠的人資職涯。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★