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平均月薪7萬 台灣虎航下半年招募30名客艙組員
平均月薪7萬 台灣虎航下半年招募30名客艙組員
2026-07-27 聯合報記者胡瑞玲 由聯合新聞網授權轉載 受惠於客運市場的蓬勃發展,加上2028年起將正式引進第三代機隊,台灣虎航宣布,開放多個內勤職缺招募外,今天也正式宣布將啟動下半年客艙組員招募,本次預計將招募30名客艙組員,據悉,台虎空服員平均月薪約7萬元。 本次客艙組員招募時間將於2026年8月3日凌晨零時起正式開放,並持續收件至2026年8月16日晚間23:59止。在完成初步的書面資料審核後,將安排於2026年8月29日進行初試;2026年9月5日進行複試,錄取的客艙組員,將於2026年11月中進行報到,若順利通過相關訓練,即可正式成為台灣虎航正式的客艙組員。 報考者需具備中華民國國籍,並擁有教育部認可的國內外大專院校以上學歷。在語言能力方面,需達多益550分以上成績,或具備其他檢定同等資格證明,如同時具備日語或韓語的會話能力者尤佳。未來錄取後的工作地點將視公司業務需求,安排於桃園或高雄。 [joblist_plugin title='更多104【台灣虎航】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bl3jm' amount='3'] 延伸閱讀: 虎航爆增130萬會員還奪「三冠王」!陳漢銘如何用「領導3核心」逆襲航空界? AI 需求當道 航空貨運超旺 華航、星宇、虎航4月營收高飛 華航、長榮禁AI寫履歷!最慘恐「永不錄用」星宇、虎航規定曝光
【104職場力】
職能基準在人才發展的應用基礎【招商經理工作職能分析】
職能基準在人才發展的應用基礎【招商經理工作職能分析】
職能定義 職能就是一個人的工作特性,這種特性會在特定職務上產生更好更有效率的績效與成果,而這種特性的產生包含了過去所學習的知識與技巧,加上因為個人成長環境所培養出來的價值觀,這種價值觀會影響個人的情緒反應與各項選擇。 職能基準定義 為完成特定職業(或職類)工作任務,所需具備的能力組合(知識、技能、態度)。 如果企業能夠發展出一套職能模型,就可以以職能模型為基準,客觀的運用在招募甄選工具、培育訓練體系、職涯發展規劃、績效考核項目及晉升才能評鑑、主管接班計劃等人力資源管理的功能活動上,使組織在進行人力資源管理工作時,更能適才適所。 例如:招商經理主要負責開發新客戶、維護既有客戶關係,提升產品或服務的市场占有率,以及達成業務目標。 他們需要了解市場動態,制定招商計劃,並執行各項招商業務. 詳細說明: • 開發新客戶(或潛在客戶): 招商經理會透過各種管道(如展覽、網路、直接拜訪等) 尋找潛在客戶,並與其建立聯繫,提供產品/服務資訊,進一步促成合作. • 維護客戶關係: 與現有客戶保持良好關係,提升客戶滿意度,鼓勵持續合作,並促使客戶拓展業務. • 制定招商計畫: 根據公司策略及市場情況,制定招商計畫,包括招商目標、執行方式、預算等. • 執行招商業務: 負責執行招商計畫,包括市場調查、產品/服務推廣、客戶洽談、合約簽訂等. • 市場分析與報告: 定期分析市場動態,收集市場資訊,並撰寫分析報告,作為制定策略的依據. • 業績目標達成: 負責達成招商業績目標,並定期檢視、調整策略. • 業務協調: 與其他部門協調,確保招商業務順利進行. • 品牌關係維護: 維護公司品牌形象,與客戶建立良好合作關係. • 管理團隊(如果招商經理有下屬): 負責管理團隊的日常工作,指派任務,並監督團隊的執行狀況. 招商經理所需的技能和能力: • 溝通能力: 良好的溝通能力,能與客戶建立良好關係,並有效地溝通業務內容. • 業務推廣能力: 熟悉業務推廣的各種方法,能有效地將產品/服務推廣給潛在客戶. • 市場分析能力: 具備分析市場趨勢、了解客戶需求的分析能力. • 協調能力: 能夠與不同部門協調,確保招商業務的順利進行. • 抗壓能力: 招商經理工作壓力較大,需要具備良好的抗壓能力. • 學習能力: 隨著市場的變化,招商經理需要持續學習,掌握新的知識和技術. 對外的人事稿職務說明 A.【工作內容】 1. 擬定且執行商場招商計畫,包含品牌開發引進、洽談、簽約、開業等工作。 2. 督促營運業績達成及營運績效分析、溝通廠商優化管理。 3. 滿足集團內跨北市、新北市各商場的招商需求。 4. 招商業種必須具備餐飲經驗 5. 其他主管交辦事項 其他條件: 1. 對數字敏感、具分析及簡報能力 2. 具邏輯性與組織能力、良好的溝通能力及高效的談判技巧 3. 市場情報情蒐、數據分析、招商定位規劃及業種管理 4. 具備獨立招商能力經驗8年以上,有餐飲經驗5年以上經驗者為優 5.本職位需跨區支援市鎮招商 B.【工作內容】 1. 加盟商之招攬、遴選及簽約。 2. 擬定招商計畫 及 執行方案 與 報表製作及分析。 3. 業務接洽、諮詢及維護客戶關係 4. 具備市場敏銳度,能掌握產業趨勢與發展,以及潛在競爭對手之資訊。 職務要求 1. 具連鎖品牌之加盟招商相關工作經驗者佳。 2. 擅長維護客戶關係且具備談判能力,且可獨立作業者。 3. 此職務需工作細心、抗壓性強、配合度高、執行力佳。 加分條件 1. 須有5年以上連鎖品牌招商經驗 (零售、百貨、餐飲品牌等。) 2. 能與團隊互相分工合作,具溝通協調能力。 3. 具有追求強烈目標感,對招商業務 熱情者。 可參考資料: 1. https://www.scribd.com › document › 職能基準 … 職能基準格式教材 職能基準格式項目說明 詹翔霖副教授 2. https://www.slideshare.net › slideshow › dnapdf 建構完整職能管理,打造關鍵人才DNA-核心職能基準發 3. https://nabi.104.com.tw › posts 績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教授 4. https://www.scribd.com › document 職能基準品質認證作業手冊- (1090928核定版) - 詹翔霖 5. https://blog.udn.com › chanrs 績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教授 6. https://www.slideshare.net › slideshow 訓練經理 -職能基準-職能基準職務說明書-3C共通核心職能 7. https://nabi.104.com.tw › posts 職能基準格式教材-職能基準格式項目說明-詹翔霖副教授 8. https://www.scribd.com › document › 建構完整職能管理-打造關鍵人才... 建構完整職能管理,打造關鍵人才dna 核心職能基準發展教材 詹翔霖副教授 9. https://www.slideshare.net › slideshow 工作職掌HR訓練規劃與評量人員-職能基準撰寫詹翔霖副教授.pdf 10. https://www.slideshare.net › slideshow 公關經理 -職能基準-3C共通核心職能課程教材--職能基準撰寫詹翔霖副教授 11. https://www.slideshare.net › slideshow 飯店櫃台人員-職能基準職務說明書-3C共通核心職能課程教材-詹翔霖 12. https://www.slideshare.net › slideshow › i-cap-pdf 職能分析I CAP基準應用示範案例 - 華美光學科技職能基準應用示範案例-補充教材-詹翔霖老師.pdf 13. https://www.scribd.com › document › 動物醫院-職能基準格式-職能為... 動物醫院【職能基準格式】職能為導向績效管理實務 詹翔霖副教授 14. https://www.slideshare.net › slideshow 零售服務人員 -職能基準-3C共通核心職能課程教材-詹翔霖副教授 15. https://www.slideshare.net › slideshow 醫療器材產業業務人員 -職能基準-共通核心職能課程教材-工作說明書詹翔霖 16. https://www.scribd.com › document › 動物醫事助理協助獸醫師執行之... 動物醫事助理協助獸醫師執行之業務項目 獸醫診療機構行政與溝通實務「動物醫事助理」課程講義 詹翔霖老師 17. https://www.slideshare.net › slideshow 酒店餐飲管理主管 -職能基準職務說明書-3C共通核心職能課程教材-詹翔霖 18. https://nabi.104.com.tw › posts 共通核心職能-詹翔霖副教授課程簡介DC教材規劃書 - 創業準備學 19. https://chanrs.pixnet.net › blog › post 妝管系詹翔霖副教授-生涯與職涯課綱-3C核心職能課程大綱 20. https://www.slideshare.net › slideshow 大仁科技大學 共通核心職能課程-Dc教學大綱-詹翔霖副教授 | PDF
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
文:先行智庫 原文標題:什麼是HR人資數據分析?要分析什麼?從步驟、使用工具到10種數據分析面向,本文一次告訴你! 隨著數據分析技術的成熟,以及入門門檻逐漸降低,各行各業逐漸在思考如何應用數據分析,為工作帶來全新的價值,或者是提高決策品質,甚至是創造新商業機會。身為人資夥伴,我們也可以思考手上擁有的數據,例如:出缺勤數據、績效考核數據、調薪紀錄、職務異動紀錄、員工投入度、訓練課程滿意度調查、加班紀錄等,可以如何分析?該設立哪些管理指標?能用何種圖表呈現?怎麼打造員工數據戰情室?要做到什麼樣的程度才可以?使用什麼樣的工具比較合適?在今天這篇文章,我都會幫大家詳細解答。 目錄 HR人資數據分析簡介1.1 人力資源近年發展趨勢1.2 HR人資數據分析是什麼?1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 如何做HR人資數據分析?2.1 HR人資數據能分析什麼?2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析?2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI?2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 HR人資數據分析關鍵議題3.1 招募數據分析3.2 訓練數據分析3.3 員額數據分析3.4 離職數據分析3.5 績效數據分析3.6 證照數據分析3.7 差勤數據分析3.8 薪酬數據分析3.9 人格數據分析3.10 接班人數據分析 落實人資數據分析4.1 Power BI人資戰情儀表版4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 1. HR人資數據分析簡介 1.1  人力資源近年發展趨勢 近期人力資源發展趨勢,可以概分為三個階段。 第一階段,人資主要處理勞檢、出缺勤統計、勞健保與團保、調薪與晉升公告等庶務型工作。第二階段,人資開始成為企業的策略合作夥伴,例如:規劃具備競爭力的薪資福利、根據業務發展方向擬定訓練架構、制定能鼓勵員工的績效考核辦法、優化整體招募流程以提升企業形象。第三階段,人資走向數據驅動,例如:量化個渠道的招募招募成本、量化每個部門的缺口狀況與人力結構、從課後滿意度評分問卷找出辦課重點、善用人格測評分析結果將人才擺在適當位置。 這三個階段並不是互相取代 ,而是同時並進的。換句話說,HR不僅僅要具備運營能力,在大數據時代,也必須要有數據驅動決策的技能。人力資源在過往會被認為是以人為本的行政相關工作,但在科技進步的趨勢下,也開始要涉及數字化管理。 手把手帶你掌握E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >> 1.2 HR人資數據分析是什麼? HR人資數據分析,就是運用數位工具,將與人力資源相關的數據進行分析,從中獲取洞察的過程。在這段過程,不論你是使用何種工具,如:Excel、Power BI、Tableau等都是可以的。當然也不限最終的呈現形式,如:PPT、Word、Excel、儀表板。只要HR的工作中有涉及到數字,這段過程廣義來說,就能算是HR人資數據分析了。 其實這並不是一件非常遙遠或很困難的事情,因為HR平常在做的報表或報告,基本上都會做到與數字相關的統計和分析,例如:培訓的滿意度、加班時數、敬業度調查、招募人數統計、職務異動統計等。只是在於這些統計和分析的結果,是否對於決策有正向助益。 1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 做HR人資數據分析,最主要的目的是「做出更好的決策」,讓下決策不再憑經驗或憑感覺。例如:要去哪裡找到合適的人才?招募預算應該要如何更有效配置?招募團隊與招募工作應如何調整?我們可以透過分析「履歷收件的有效性」,做為決策的參考依據。 透過HR人資數據分析,能讓我們知道要前往的方向,與評估所需投入的資源與時間,避免將本就有限的資源,投入到代價高且多餘的項目,讓我們將精力更集中在能提升效率的工作。還能夠提高論點的說服力,也能更有底氣的協調跨部門支援。更重要的是,我們可以用數字,來衡量HR的績效表現,讓老闆可以更清楚的知道HR貢獻的價值。 2. 如何做HR人資數據分析? 2.1 HR人資數據能分析什麼? 我們可以從人資工作的流程,選、用、育、晉、留,這幾個面向先思考想解決的問題有哪些?想要知道的訊息有什麼?接著再進一步思考,要解決這些問題,需要分析哪些數據?或者是用什麼樣的數據做佐證。 例如:在招募的部份,我們就會想知道哪個招募管道效益最好?招聘預算該如何配置?在訓練的部份,老闆就會想知道辦訓練課程是否值得?如果值得,又該辦哪些的訓練對於實現業務增長是有正向助益? 2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析? 我們可以將數據先分成2大類,一類是HR相關的數據,另一類是非HR相關的數據。 HRIS系統、PMS系統、LMS系統、招募管理系統、證照管理系統等能倒出來的數據,都屬於HR相關的數據,例如:員工基本資料、加班時數統計、面試邀約紀錄、薪資實發清冊、獎金名冊、職務異動、晉升紀錄、敬業度調查、教育訓練滿意度調查、證照到期統計、績效分數明細表等。非HR相關的數據,像是財務數據、進出貨數據、庫存數據、不良品統計數據等。我們可以將HR數據與非HR數據做結合,這樣就能更清楚後端人力資源與前端工作的關聯性。 2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI? 不論用什麼樣的工具,都可以用來做數據分析,沒有哪一種最好,只有哪一種最適合你,這兩種工具的使用情境是不太一樣的。如果你只是要做出一兩張圖表,而且還要將圖表貼到簡報上,Excel會比Power BI來的更容易操作。但如果你製圖的頻率很高,需要一次展示多張圖表,希望將多樣的人力資源數據都整合在一起,那Power BI會是比較適合的。簡言之,如果只是單點式的做分析,Excel就足以,如果需要做全面的整合,Power BI會是更好的選擇。 2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 做人資數據分析有6個步驟,千萬別一下子掉入工具的選擇,我們必須依照這幾個步驟,一步一步踏穩,才能讓數據發揮它的價值。這6個步驟分別是:問題思考、資料彙整、資料清理、資料視覺化、數據洞察探索、展示報告與共享。 3. HR人資數據分析關鍵議題 你可以設計一套完整的、有系統的HR人資數據分析框架。你也可以針對招募、訓練、員額、離職、績效、證照、差勤、薪酬、人格、接班人等議題,單獨做數據分析。接下來我會針對常見的這幾個議題,做詳細介紹。 3.1 招募數據分析 大招募時代來臨,許多企業都面臨缺工與招募不到人才的問題。在招募工作中,你可以分析:要去哪裡找人?怎麼縮短人才招募時間?如何用最少成本,招募到最好的人? 要回答上述問題,我們可以從許多招募指標和數據中,找到合適的線索。還可以將這些指標建立成招募戰情儀表板,把所有的指標圖表攤在同一張儀表板上,用更宏觀的視野來看公司的招募狀況。透過客觀的數據分析,將能夠給我們足夠的決策參考情報。但如果你要做招募數據分析,就需要有招募相關的數據才行,例如:開缺報表、面試紀錄表、Offer Delivery的紀錄表。 有了情報之後,我們也可以從每一個招募工作環節,仔細檢視還能如何改善,藉由優化招募流程,解決招募工作面臨的問題,或者是採取一些創新的作法。 3.2 訓練數據分析 科技進步速度飛快,加上近期景氣低迷的因素,許多企業都意識到投資員工教育訓練的重要性。在教育訓練工作中,你可以分析:要辦什麼樣的訓練才能夠對應到公司業務發展所需?要花多少錢在教育訓練才合理?舉辦的教育訓練有沒有效? 教育訓練是一個相對比較難用數據衡量的議題,通常都只會想到分析課後回饋問卷。但如果心有餘力,也可以去蒐集前端部門有的數據,例如業務部門就有業績數據、生產線就會有不良品或停機相關的數據。接著就能夠將後端的HR數據,與前端的數據串聯做分析,以了解訓練課程的投資,對於工作成效是否有直接的助益。 3.3 員額數據分析 隨著組織不斷擴大,如何用有限的人力配置,發揮最大的價值,是做員額數據分析最重要的目的。在員額headcount的部份,你可以分析:公司員工人數和營業收入是否成正比?人力的組成結構是否健康?面對組織未來的策略發展,公司的人力配置要做哪些調整?預算數與實際員額數是否有明顯的差距? 3.4 離職數據分析 員工離職,我們除了做離職面談,其實還可以做數據分析。你可以分析:關鍵人才人才離職率、員工離職的原因統計、員工離職所產生的成本、造成員工離職的主要因素。而這些分析結果,你也可以用一些比較特殊的圖表,更精準傳遞你想訴說的訊息。 3.5 績效數據分析 人資部每年都會收到各部門主管針對部門員工做績效考核分數的數據,如果這些數據只是用來記錄就有點可惜了,我們可以將這些數字更進一步做分析,用來激發員工潛能、找出潛力人才。你可以分析:每位員工歷年來的績效趨勢、連續若干年績效表顯都很亮眼的員工、與員工績效有正相關的因素是什麼、績效與調薪之間的關係。 3.6 證照數據分析 各行業因為法規或業務發展的關係,需要考取證照。如金融業就會有壽險、證券、期貨等證照;科技製造業就會有化學品、堆高機、急救人員、工安、衛生管理等。資訊業可能就會有各原廠的認證考試。在證照的部份,你可以分析:即將到期的證照張數、證照張數的服務能量是否能滿足業務需求、每人已過期或到期的證照張數。 3.7 差勤數據分析 同仁的請假與加班狀況,會影響到員工的身心健康與工作成效。請假與加班的數據,一般都是用來通知當事人,或者是當事人的主管。但除了通知用途外,這些數據你還可以用來分析:各部門平均加班時數、哪些部門或哪些員工有異常加班的狀況、加班費的支出是否可以再降低、有哪些員工年底到了但特休使用率還未達80%。 3.8 薪酬數據分析 近期科技業大裁員的消息,讓我們意識到人事費用,對於企業而言是一筆不小的開支,需要審慎的發放與運用。該如何提高人事成本的韌性?在景氣大好時能大舉徵才?在景氣不好時又能夠有效控管人事成本?做薪酬數據分析,是首要任務。在薪酬這塊,你可以分析:公司與同業的薪資水準、人均營收與人均成本、薪資結構的合理性、薪資級距、是否逐年調薪、薪資發放的公平性。 3.9 人格數據分析 如果企業有做人格測評,通常每人都會收到一份數字化報告。但如果分開單獨看一個人的測評結果,不容易了解團隊整體的樣貌,因此我們可以將每一位員工在測評中的數據彙整後,做交叉比對,藉此分析:主管與非主管的人格特質差異、離職與在職員工的人格特質差異、各部門的人格特質是否符合業務需求。從中可以了解什麼樣的人適合擔任主管?什麼樣的人離職風險更高?團隊的組成是否有需要再調整? 3.10 接班人數據分析 許多企業在現在都面臨的接班問題,但挑選接班人除了依照主觀判斷,還要拿出客觀數據,才能夠讓接班人的挑選更具有說服力。最常見的一種方式就是人才九宮格,可以藉由績效分數和潛力分數進行判斷,找出超級明星或潛力明星。(參考文章:如何運用Power BI找出企業接班人?)當然你也可以分析每一位接班人:過往執行的重大專案數、近年績效表現、年資與年齡。 4. 落實人資數據分析 4.1 Power BI人資戰情儀表板 在做HR人資數據分析時,你可能會針對許多的管理指標,繪製出視覺化的圖表。就算準備的再周全,一樣有很高的機率,會被問到你準備資料以外的問題。而且從你取得數據,經過加工,再送到報表閱讀者手中,就已經不是即時的資料了。再加上不同的閱讀者,看報表的角度也都不盡相同,如果要針對每一個閱讀者的習慣與喜好,個別製作報表,是相當耗時耗力的工作。為了讓HR數據分析能更全面涵蓋老闆會問的問題、為了讓數據能更即時的傳到老闆手中、為了讓數據能用自助式的方式讓報表閱讀者自行篩選調整格式,我們可以透過Power BI做HR人資數據分析。請參考以下範範本: 4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 要落實人資數據分析,並不是短時間就能完成的事情,可能還會遇到許多挑戰等待你克服。最可能遇到的就是數據蒐集難題,像是缺乏重要的數據,該如何布局蒐集數據的管線與流程。也可能會遇到溝通的挑戰,像是如何讓用人單位意識到,人力資源的數據報告有利於業務增長。還可能會遇到資料整合難題,例如資料散落在各方,缺乏整合管道,如何有效率的彙整。這些問題都不是短期內就能輕鬆被解決的,但唯有這些難題被克服以後,才能夠落實人資數據分析。 了解更多Power Bi 相關的學習資源 >> 學更多【Power BI】,馬上報名 >> Power BI 資料視覺化 Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】 Power BI 資料清理與建模 Power BI DAX函數運用 人資必備數據Know-how都在這裡> > 用Power BI 做視覺化數據分析,企業導入時會遇到六大階段 HR數位轉型怎麼做?以數據分析為驅動 從這15個數據指標,開始建立你的招募漏斗 你的招募數據報告,老闆看不懂? 因為你沒有「資料視覺化」 HR這樣做數據分析報告,老闆才想聽!
【104職場力】
人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義
人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義
第 5 章|人才招募、培育與績效管理 大葉大學企管MBA講義 —讓團隊長出來,而不是靠主管撐起來—建立一套完整的人才管理方法 5.1 人才決定公司高度:為何主管必須重視人力資源? 許多主管專注在業務、流程、報表,卻忽略一件最重要的事: 企業的競爭力,永遠來自人才的質量。 主管常會說: -「我要先把業務做起來,再談人。」 -「我太忙沒時間面試。」 -「人才培訓是人資的工作。」 事實上: • 人招錯了,主管會每天救火; • 人沒培養,主管永遠無法放手; • 人沒被評估,團隊績效只會停滯。 5.2 人才招募:招對人比招到人重要 招募不是找人來填空缺,而是找「對的人」加入「對的位置」。 5.2.1 招募流程的三大核心 一、定義職位(Job Definition) 招募前必須清楚: • 這個位置的使命是什麼? • 主要負責哪些成果(KPI)? • 需要哪些技能與條件? 很多企業招不到人,是因為職位描述模糊。 二、有效找人(Sourcing) 主管需多管道搜集人才: • 內部推薦最有效 • LinkedIn、104 等平台 • 業界活動、專業社團 • 實習計畫 優秀主管都知道:找人才不能只等履歷寄來,要主動出擊。 三、結構化面試(Structured Interview) 面試不是聊天,而是「驗證」。 常用三種面試法: 1. STAR 行為面試法 S(情境)T(任務)A(行動)R(結果) 能有效判斷應徵者過去的真實能力。 2. 技術面試(Skill Test) 例如: 行銷 → 要應試者寫活動企劃 業務 → 要求做簡短提案 分析 → 要求做 Excel/報表測驗 3. 文化與價值觀檢核(Culture Fit) 不合文化的人,即使能力再強都會造成破壞。 例如: 公司重視協作 → 不適合強勢但自我中心的人 公司重視紀律 → 不適合無法準時交付的人 5.2.2 最關鍵的一句話:不確定就不要錄取 主管寧可「缺人」,也不要「錯人」。 錯的人會讓: • 團隊效率下降 • 士氣降低 • 主管時間被綁住 • 造成文化污染 招募的本質是:慢用、慎選、務必找對人。 5.3 人才培育:讓員工變強,是主管的責任 企業有兩種類型的主管: • type A:抱怨團隊不夠強 • type B:花時間把團隊變強 後者永遠比較成功。 5.3.1 培育人才的三個層次 第一層:技能(Skill) 專業能力、工具、方法。例:報表分析、談判、簡報、行銷操作。 第二層:思維(Mindset) 比技能更重要。 例: • 主動 vs 被動 • 長期 vs 短期 • 解決問題 vs 抱怨問題 主管教會員工技能是基本, 能改變員工思維,才是高手中的高手。 第三層:態度(Attitude) 最難但最關鍵的部分。 不服管、負面、推責任的人,再怎麼強都會破壞團隊。 5.3.2 培育人才的三種方法 方法 1:教練式提問(Coaching) 主管不回答,而是問: • 你覺得問題的原因是什麼? • 有哪些可能的解決方法? • 你需要哪些資源? • 你會如何開始第一步? 好主管不是給答案,而是讓員工自己找到答案。 方法 2:70-20-10 學習原則 最有效的人才成長來自: • 70% 實際工作 • 20% 導師、主管回饋 • 10% 課程與書本 所以主管真正的責任是:安排挑戰性的任務 + 提供回饋。 方法 3:職涯對話(Career Conversation) 至少每季一次,主管與員工討論: • 你三年後想成為什麼樣的角色? • 你喜歡什麼、不喜歡什麼? • 公司能提供什麼成長機會? 員工有方向,就會更投入。 5.4 績效管理:從年度檢討變成持續成長 績效管理不是「打分數」,而是:透過目標、回饋與指標,讓員工不斷變強。 5.4.1 設定績效目標:主管要講清楚 績效目標要做到: • 明確(具體成果) • 可衡量(數字) • 有時間限制 • 與公司目標連結 • 與員工能力匹配 主管常犯的錯誤是:「你努力一下就好。」「你要多主動。」 這些都是空話,沒有可操作性。 5.4.2 回饋的黃金法則:SBI 法 S(情境):在哪件事 B(行為):你看到什麼 I(影響):造成什麼影響 例:「昨天會議中,你打斷同事三次(行為)。 這會讓團隊覺得不敢提出意見(影響)。」SBI 能讓回饋具體且不傷害關係。 5.4.3 績效檢核不是一年一次,而是持續進行 主管應該: • 每月檢視進度 • 遇到問題時立即調整 • 給予實時回饋 • 讓績效結果不再是「意外」 績效管理做得好,升遷、獎金、培訓就會更透明。 5.5 解析案例:招募失敗導致團隊崩壞,主管如何挽救? 案例背景 C-Link 是一家 B2B 科技服務公司。 行銷部長期缺人,主管陳經理因急著填補空缺,快速錄取一名候選人 A。 A 的履歷很漂亮,但入職後問題出現: • 不願意溝通 • 常遲交報告 • 不願配合流程 • 面對壓力時情緒化 • 對同事口氣不佳,造成衝突 兩個月內,團隊士氣急速下降,甚至有兩名資深員工表示想離職。 第一步:判斷問題是「文化不合」 陳經理發現: • A 的專業能力其實不差 • 但態度與文化完全不符合 行銷部的文化是: • 重視協作 • 重視速度 • 重視正面溝通 而 A 的行為完全相反,這不是訓練能改變的。 第二步:採用事實紀錄(SBI)分析問題 主管紀錄了 A 在四個情境下的行為: 1. 擅自改活動素材(造成團隊返工) 2. 遲交提案 2 次(影響業務時程) 3. 對同事發脾氣(破壞關係) 4. 拒絕參加例行協作會議 所有問題皆屬文化與態度問題。 第三步:正式進行績效輔導(PIP) PIP 包含: • 明確行為問題 • 清楚改善目標 • 時間表 • 具體檢核方式 例如: • 每週會議需準時與完整參與 • 所有提案需依流程提交 • 回覆時間不得超過 24 小時 • 不得再有負面情緒攻擊 第四步:確認員工是否願意改變 PIP 執行三週後: • A 仍拒絕參加會議 • 工作態度未改善 • 持續與同事衝突 代表不是能力問題,而是意願問題。 主管做出決策:正式終止 A 的聘用。 第五步:修復團隊文化與士氣 A 離開後,陳經理做三件事: 1. 舉辦部門反思會議:重新對齊價值觀 讓大家說出壓力與感受。 2. 改善招募流程:導入 STAR 與文化面試 避免再度錄取態度不合者。 3. 加強培訓與回饋頻率 確保新人能快速融入文化。 案例結果 • 團隊士氣逐步恢復 • 專案延遲狀況下降 • 招募流程更精準 • 團隊信任度提升 主管最大收穫是:寧可慢,不可錯。 招募是優先順位中的優先順位。 5.6 研究生思考題 1. 招募時,什麼樣的指標能有效判斷「文化適配度」? 2. 若你是主管,你會如何設計一個快速有效的新人工具包(Onboarding Kit)? 3. 在績效管理中,你認為「態度」與「能力」哪一個更影響團隊?為什麼?
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
員工關係管理 溝通技巧與團隊合作建立
員工關係管理 溝通技巧與團隊合作建立
第12週 員工關係管理 溝通技巧與團隊合作建立 課程名稱 寵物門市人力資源管理(Human Resource Management for Pet Retail Stores) 壹、學習目標 完成本單元後,學生應能: 1. 說明員工關係管理的意義與目的。 2. 了解職場溝通的基本原則。 3. 分析衝突產生的原因與類型。 4. 應用基本衝突處理技巧。 5. 建立寵物門市團隊合作文化。 6. 評估良好員工關係對績效與留任的影響。 貳、員工關係管理概論 一、何謂員工關係管理(Employee Relations) 員工關係管理係指:企業透過溝通、制度與文化,維持員工與組織之間良好互動關係的管理活動。 簡單來說:「讓員工願意一起好好工作,而不是只是來上班。」 二、員工關係的重要性 良好的員工關係可以: • 降低離職率 • 提升工作效率 • 減少衝突與誤解 • 增強團隊合作 • 提升顧客服務品質 參、職場溝通基礎 一、溝通的基本模型 傳統溝通模型 發送者 → 訊息 → 接收者 → 回饋 二、溝通失敗的原因 • 訊息不清楚 • 認知差異 • 情緒干擾 • 缺乏回饋 三、寵物門市常見溝通情境 例1:交班問題 早班未交代庫存狀況 → 晚班無法補貨 例2:顧客服務誤會 員工未清楚說明退換貨規則 → 引發客訴 例3:主管指令不明 店長交代模糊 → 員工執行錯誤 肆、有效溝通技巧 一、清楚表達(Clarity) 避免模糊指令 ✔ 明確時間 ✔ 明確任務 ✔ 明確標準 二、積極聆聽(Active Listening) 包含: • 點頭回應 • 重述確認 • 避免打斷 三、回饋技巧(Feedback) 分為: 正向回饋 強化行為 建設性回饋 指出問題並提供改善方向 伍、衝突管理 一、何謂職場衝突 當員工之間或員工與主管之間產生意見不一致時,即形成衝突。 二、衝突來源 • 工作分配不均 • 排班爭議 • 溝通不良 • 績效競爭 • 個人價值觀差異 三、衝突類型 1. 任務衝突 工作內容不同意見 2. 關係衝突 人際不合 3. 流程衝突 工作方法不同 陸、衝突處理方式(Thomas-Kilmann模型) 五種方式 1. 競爭(Competing)強勢解決 2. 逃避(Avoiding)暫時不處理 3. 遷就(Accommodating)讓步 4. 妥協(Compromising)各退一步 5. 合作(Collaborating)共同解決(最佳) 寵物門市應用 情境 建議方式 顧客緊急抱怨 競爭(快速處理) 排班爭議 合作 輕微誤會 遷就或妥協 柒、團隊合作建立 一、何謂團隊 團隊是指:一群人為共同目標合作完成任務的組織。 二、團隊合作要素 1. 共同目標 例如:提升門市業績 2. 明確分工 店長、門市人員、美容師各司其職 3. 相互信任 避免推卸責任 4. 有效溝通 資訊透明共享 捌、寵物門市團隊特性 一、高互動性 需頻繁溝通 二、高壓力環境 忙碌時段集中 三、多角色協作 銷售+服務+照護 四、顧客即時反應 需快速協調 玖、員工關係管理工具 一、例行會議 • 每週門市會議 • 每日短會 二、員工面談 • 新人關懷 • 績效回饋 三、匿名回饋機制 讓員工提出意見 四、SOP制度 減少溝通誤差 拾、常見問題 一、主管溝通不清 導致: • 員工誤解 • 工作錯誤 二、排班爭議 導致: • 員工不滿 • 離職率提高 三、資訊不透明 導致:猜測與誤會 四、缺乏回饋 導致:員工失去動力 拾壹、案例研討 案例 某寵物門市兩位員工因排班問題產生衝突,影響整體服務品質。 調查結果: • 排班標準不明 • 主管未即時處理 • 員工溝通不足 討論問題: 1. 衝突屬於哪一種類型? 2. 若使用Thomas-Kilmann模型應如何處理? 3. 如何改善排班溝通制度? 4. 如何建立預防機制? 拾貳、課堂活動 分組演練:衝突處理 情境:兩位門市人員因業績分配產生爭執。 任務: 1. 分析衝突類型 2. 選擇處理策略 3. 進行角色扮演 4. 提出解決方案 本週重點整理 ✓ 員工關係管理核心是溝通與信任 ✓ 溝通失敗是職場問題主因 ✓ 衝突可分為任務、關係與流程衝突 ✓ 合作型衝突處理最能長期解決問題 ✓ 團隊合作需建立在共同目標與信任上 ✓ 良好員工關係能提升服務與留任 ________________________________________ 課後作業 請觀察或訪談一個服務業團隊(餐飲、零售、寵物門市皆可): 1. 描述其溝通方式 2. 是否存在衝突問題 3. 如何處理衝突 4. 團隊合作表現如何 5. 提出改善建議(至少3點)
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
孩子不是父母的第二人生 - 學會放手,陪孩子走出自己的路親職教育講座講綱
孩子不是父母的第二人生 - 學會放手,陪孩子走出自己的路親職教育講座講綱
親職教育講座講綱 講題:孩子不是父母的第二人生 - 副標題:學會放手,陪孩子走出自己的路 一、講座目標 1. 協助家長理解「孩子是獨立個體」的重要觀念。 2. 反思父母常見的期待投射與教養迷思。 3. 建立尊重孩子興趣與天賦的教養方式。 4. 學習健康的親子關係與溝通模式。 二、思考:父母為什麼會把孩子當成「第二人生」? 1. 常見的家庭期待 • 「我以前沒機會讀醫學系,你要幫我完成夢想」 • 「我小時候沒學鋼琴,你一定要學」 • 「爸媽都是老師,你最好也當老師」 2. 父母的三種投射心理 1. 補償心理-想彌補自己過去的遺憾 2. 面子心理-孩子的表現 = 父母的成就 3. 控制心理-認為自己的人生經驗一定正確 3. 問題思考 • 孩子的人生是誰的? • 成功的定義是父母定義還是孩子定義? 三、教養迷思:父母最常犯的五個錯誤 迷思一 「我都是為你好」 結果-孩子感受到的是壓力而不是愛。 迷思二 「聽話就是好孩子」 結果-孩子可能失去: • 自主思考 • 自我判斷 • 自信能力 迷思三 「成績代表一切」 問題-未來社會更重視: • 創造力 • 溝通能力 • 解決問題能力 迷思四-「成功只有一條路」 事實未來職涯是多元發展。 迷思五-「父母經驗一定對」 現實-孩子面對的是不同世代的世界。 四、孩子真正需要的是什麼? 1. 被理解,而不是被控制 父母看到問題行為,孩子感受到挫折、困難、壓力 (許多孩子的行為其實是能力尚未成熟,而不是故意叛逆) 2. 被支持,而不是被比較 錯誤教養: • 你看隔壁小明 • 別人都做得到 健康教養: • 我看到你的努力 • 你進步很多 3. 被尊重,而不是被安排 真正的教育不是:「替孩子決定人生」而是「幫孩子找到方向」 五、父母角色的轉變 從「控制者」變成「陪伴者」 傳統父母 成長型父母 命令 引導 批評 鼓勵 比較 接納 控制 信任 六、三個親子溝通關鍵 1 先聽孩子說 不要急著批評 可以說: • 「你可以告訴我發生什麼事嗎?」 • 「你現在的感覺是什麼?」 2 先理解情緒 先處理情緒;再處理問題 例如:孩子考不好 錯誤方式-「怎麼又考這麼差」 建議方式-「是不是有點失望?」 3 一起找方法 不是父母給答案 而是問: • 「你覺得可以怎麼做?」 • 「需要我幫忙嗎?」 七、案例(講座互動) 案例一 : 孩子說「我不想讀醫學系」父母如何回應? 案例二 : 孩子想走藝術創作,父母擔心未來如何溝通? 案例三 : 孩子成績普通但有其他天賦,父母如何支持? 八、講座結語:孩子不是父母的作品,孩子是一個獨立的人 父母真正的任務不是,打造一個成功的孩子而是陪伴一個孩子成為自己 最重要的一件事,不是替孩子鋪好路,而是,教會孩子走自己的路
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
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企業人資最愛的五大證照!提升職場競爭力、強化人資專業必備清單
企業人資最愛的五大證照!提升職場競爭力、強化人資專業必備清單
想踏入人資領域,該從哪些人資證照開始準備?有哪些具實務應用價值、CP值高的證照適合進修?本篇精選出企業人資2025年最常關注的五大熱門證照,無論你是 HR 新手、轉職者或想升級職場競爭力,都值得一看! 第1名 ⏺️全方位基礎人力資源管理師認證 這張證照適合剛入門或準備投入人資工作的職場新鮮人,內容涵蓋招募面談、人才培育、績效考核、薪酬福利等基礎 HR 知識,對於想打穩人資根基的學習者來說,是非常實用的起點。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029273 發行單位: https://nabi.104.com.tw/certify/unit/6b542c57-79f2-442e-8b35-483677db5cb2 第2名 ⏺️乙級就業服務技術士 人資領域的唯一一張國家級證照,每年考照日期為三次,無論是人力銀行、人力仲介公司的從業人員,還是企業人資部門的招募專員,擁有就業服務乙級證照都能為職涯發展帶來更多機會與保障。 報考資格:具備高中職以上學歷或同等學歷證明。 ➡️114年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/343d8c62-b9aa-4af3-8fa2-b3b684908277 第3名 ⏺️勞健保暨勞基法管理師認證 勞健保暨勞基法管理師認證聚焦於勞基法、勞保、健保、勞退等法規,課程強調實務操作與案例解析,協助學員熟悉勞動法令,提升人資法規管理與實務應用能力,適合人資新手或轉職者。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029281 第4名 ⏺️勞動法令管理師認證 勞動法令管理師認證著重於勞動法規、契約、工時、休假及勞資爭議等實務,協助學員熟悉法令應用,提升企業人資管理合規性與勞資和諧,適合具人資經驗並欲精進法令實務者報考 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029265 第5名 ⏺️ TOEIC (多益測驗) 作為國際認可的英語能力評量工具,TOEIC在人資領域的重要性日益提升。高分成績不僅證明您具備與國際人才溝通的能力,更是跨國企業招募的基本門檻。對於需要處理外籍員工或國際人才招募的人資專業人士而言,這是不可或缺的語言能力證明。 ➡️證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ✍️線上模擬試題測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/toeic 發行單位:https://nabi.104.com.tw/certify/unit/791f4d25-0e7f-41b7-b6fc-453d0fb44696 📌 想查熱門證照、掌握報名資訊與考古題?立即造訪【104證照中心】 https://nabi.104.com.tw/certify
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如何下標吸引人?你所需要的「下標」常識
如何下標吸引人?你所需要的「下標」常識
接下來連續四天的今日頭條知識,我們給大家一瞥我們正在企畫中的教大家DIY自製簡易課程與經營教學內容的課,若您有興趣,歡迎按下最右方的按鈕「共學」,盼未來課程推出時我們可以一起共學哦! 接下來在我們「吸粉的秘密」這一章節裡面,我要教大家如何「下標」,為什麼下標很重要呢?因為在目前AI還不夠成為搜尋入口的準備期,在網路的世界裡,很多人仍是用Google或臉書或Twitter或Line這樣子的來看到你的文章,通常是朋友轉寄過來,或者是Google給你推薦,不論是哪一種,你的讀者平時不認識你,只能先認識你的作品,而認識你的作品,得先看到「標題」,若是一張圖,也會有一句話,這就是網路的特色,沒有什麼原因,才會有所謂的「標題殺人法」,將個標題做得很吸引人,基本上就贏了一半,會給你更多機會,會點進來看,反之,如果你的標題聽起來索然無味,就算內容是多麼的了不起,倘若別人連點都不點,也就不會有人有機會看到你的內容了。 鼓勵大家,針對這一個新潮的資訊時代,注意力都弱,產業的後進又是更年輕的一輩,沒人有時間來聽你的長篇大論,因此只有將你的所思所想,打算提供給產業後勁的知識點,分割成一篇有一篇的小文章,每篇小文章用一個「殺人級的標題」來吸引大家注意,這個模式,應該很適合大家在做產業的傳承。 每天進步一點點,每天進步1%,104的今日頭條知識每天帶給你最新的職場趨勢與新知,最好的服用方式,記得看完以後要反芻與反思,將我們所有職場軟硬技能潛能皆發揮到,淋漓盡致! (請按下104學習精靈教室右上角「共學」,可以收到一次又一次) https://youtu.be/ymT3FF5xZ5o
一零四獨家新知識 今日頭條知識
寵物美容店風險管理、法規與職業安全
寵物美容店風險管理、法規與職業安全
寵物美容產業經營管理與智慧創新應用 教師授課講義(第十週) 課程主題 第十章 寵物美容店風險管理、法規與職業安全 一、教學目標 完成本單元後,學生應能: 1. 瞭解寵物美容產業常見經營風險。 2. 認識寵物美容服務相關法規與責任概念。 3. 建立動物安全與福利管理觀念。 4. 學習職業安全衛生與事故預防方法。 5. 建立危機處理與風險管理能力。 二、教學重點 一、寵物美容產業風險類型 二、消費者權益與服務責任 三、動物福利與安全管理 四、職業安全衛生 五、事故預防與危機處理SOP 六、保險與風險轉移 三、課程內容 (一)寵物美容產業常見風險 寵物美容屬於高度接觸動物與消費者的服務產業,經營者需面對多元風險。 1. 動物安全風險 可能發生: • 寵物緊張造成攻擊 • 美容過程受傷 • 洗護用品造成過敏 • 高齡寵物健康狀況異常 預防方式: • 美容前健康確認 • 建立寵物資料紀錄 • 使用適當工具 • 遵守安全操作流程 2. 服務品質風險 常見問題: • 造型與期待不同 • 美容時間延誤 • 溝通不足 • 服務紀錄不完整 改善方式: • 美容前確認需求 • 拍照留存紀錄 • 建立服務確認單 • 加強顧客溝通 3. 經營管理風險 包括: • 人員流動 • 成本增加 • 客源不足 • 設備故障 • 資金不足 管理方式: • 建立SOP • 培養人才 • 財務控管 • 定期檢討流程 四、寵物美容服務責任管理 (一)顧客溝通的重要性 美容服務開始前應確認: • 寵物品種 • 年齡 • 健康狀況 • 是否有特殊疾病 • 美容需求 • 注意事項 (二)服務同意與紀錄制度 建議建立: • 寵物基本資料表 • 美容服務紀錄表 • 特殊狀況備註 • 顧客確認紀錄 目的:降低認知差異,保障店家與顧客權益。 五、動物福利與安全管理 (一)動物福利概念 寵物美容不只是外觀整理,也包含: • 減少壓力 • 避免不必要刺激 • 尊重動物個體差異 • 提供安全環境 (二)美容安全流程 美容前 確認: • 精神狀況 • 皮膚狀態 • 是否有傷口 • 是否適合美容 美容中 注意: • 水溫控制 • 吹風安全 • 工具使用 • 動物情緒 美容後 完成: • 外觀檢查 • 飼主交接說明 • 注意事項提醒 六、職業安全衛生 美容師常見職業傷害 1. 肌肉骨骼傷害 原因: • 長時間站立 • 搬運動物 • 重複性動作 改善: • 正確姿勢 • 適當休息 • 工作流程調整 2. 化學用品風險 例如: • 洗護產品 • 清潔用品 管理: • 正確標示 • 適當儲存 • 使用防護用品 3. 動物相關傷害 預防: • 瞭解動物行為 • 使用安全固定方式 • 避免強迫操作 七、危機處理SOP 案例情境:美容過程中,犬隻出現異常喘氣與不適。 處理流程: 第一階段:立即停止服務 確認寵物狀況。 第二階段:安全處理 • 移至安全環境 • 觀察狀態 • 聯繫飼主 第三階段:後續追蹤 • 記錄事件 • 檢討原因 • 改善流程 八、案例分析 案例:美容後顧客提出申訴 某美容店: 顧客表示:「回家後發現寵物皮膚紅腫,認為是美容造成。」 店家處理方式: 錯誤: • 立即否認責任 • 與顧客爭辯 改善: 1. 先關心寵物狀況。 2. 蒐集美容紀錄。 3. 說明可能原因。 4. 提供後續協助。 5. 檢討服務流程。 討論問題 1. 店家第一時間應如何回應? 2. 如何降低類似事件再次發生? 3. 完整紀錄的重要性為何? 九、保險與風險轉移概念 企業可透過適當方式降低風險: • 商業保險 • 責任保險 • 設備維護 • 員工訓練 • 安全制度 重點:風險管理不是避免所有問題,而是建立面對問題的能力。 十、課堂活動 分組活動:建立寵物美容店安全管理制度 各組設計:「寵物美容店安全管理手冊」 內容: 1. 美容前檢查流程。 2. 美容中安全規範。 3. 緊急事故處理流程。 4. 顧客溝通方式。 5. 服務紀錄表內容。 十一、教師教學提示 建議搭配: • 寵物美容安全案例 • 客訴處理案例 • 美容事故預防影片 • SOP文件範例 • 服務紀錄表範本 「專業技術創造服務價值,安全管理則保障品牌永續。」 十二、課後作業 完成:「寵物美容店風險管理計畫書」 內容: 1. 列出五項可能風險。 2. 分析發生原因。 3. 提出預防措施。 4. 設計事故處理流程。 5. 建立改善方案。 十三、本週重點整理 • 寵物美容經營除了追求服務品質,也必須重視安全與責任管理。 • 完整的顧客溝通、服務紀錄與SOP制度,可降低消費爭議。 • 動物福利與職業安全是現代寵物服務產業的重要核心。 • 風險管理包含預防、應變與改善,是企業永續經營的重要能力。 • 優秀的寵物美容經營者,必須同時具備專業技術、管理能力與責任意識。
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
企業最昂貴的盲點:把制度失敗,怪罪給員工
企業最昂貴的盲點:把制度失敗,怪罪給員工
企業最昂貴的盲點:把制度失敗,怪罪給員工 當一家公司反覆出現同樣的問題;新人撐不過試用期、資深員工長期過勞、同一職缺不斷重招,管理層若仍將原因歸咎於「員工抗壓性不足」,那麼真正的問題,可能正坐在決策桌前。 這不是情緒性的指控,而是結構性的觀察。 盲點一:把高流動率正常化 許多企業早已習慣高流動率。 「這個職位本來就不好留人。」「年輕人本來就待不久。」當異常變成常態,警訊就被消音。 然而,高流動率從來不是產業宿命,而是管理結果。 每一次三個月內離職,都意味著一次招募成本歸零;每一次重複徵才,都是制度未修補的證據,管理層若只看短期人力補上與否,而不看留任率與離職原因,等於只處理症狀,不處理病因。 盲點二:把教育缺口外包給新人承擔 沒有完整培訓流程,卻期待新人即戰力;沒有標準作業文件,卻要求零失誤; 沒有明確職責邊界,卻追究結果責任。 這是一種常見卻少被承認的責任轉嫁。 當制度不完整,理應由管理端負責修補;但在許多組織裡,卻變成新人「不夠積極」、「不夠細心」、「學得不夠快」。 這不是人才問題,而是管理怠惰。 真正成熟的企業,會把錯誤視為流程優化的依據;不成熟的企業,則把錯誤當成個人淘汰的理由。 盲點三:把超負荷當成效率 「人少一點沒關係,大家撐一下。」「能者多勞,公司看得到。」 這些話語背後隱藏的,是對結構失衡的默許。 當一人長期承擔兩人工作量,表面看似節省成本,實際上是在透支未來。 因為最有能力的人,通常也是最有選擇權的人。 當責任增加速度遠高於回饋成長速度,離職只是時間問題。 管理層若誤把忍耐力當忠誠度,最終會發現:留下的不是最強者,而是最沉默者。 盲點四:把沉默誤認為穩定 會議上沒有人反對,不代表沒有問題;員工不抱怨,不代表沒有壓力。 在高壓或權威式管理下,沉默是一種自保機制,而不是認同。 當員工知道提出問題只會換來責備,他們會選擇安靜;當建議無法改變決策,他們會停止參與。 最終,企業只剩下兩種聲音:表面的服從,以及最後的離職通知。 真正的揭露:管理層是否願意承擔制度責任? 企業若真心想知道問題,應該公開檢視: • 試用期內離職比例 • 加班時數與人力配置差距 • 離職面談中重複出現的關鍵詞 • 主管帶人績效是否納入評估 • 若這些數據長期存在,卻仍將問題歸因於個人特質,那不是資訊不足,而是不願面對。 管理的本質,是為制度負責,而不是為結果找替罪羊。 人才流失,是一面照向高層的鏡子 當員工說「我不是做不到,而是制度讓人無力」,那不是抱怨,而是一份來自現場的審計報告。 企業最昂貴的成本,從來不是薪資,而是忽視問題所累積的流失。 若管理層仍將結構性缺陷包裝成個人適應問題,那麼高流動率不會停止,只會常態化。 真正需要被檢討的,不是撐不住的人,而是讓撐成為必要條件的制度。 當管理者願意把鏡子轉向自己,改革才會真正開始。
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
婦女再就業獎勵實施要點
婦女再就業獎勵實施要點
一、計畫緣起 近年面臨少子化、高齡化衝擊,及零工經濟等多元就業型態發展,產業出現人力缺口,配合國內疫後產業復甦需求,亟需開發勞動力供給,本部規劃整合跨部會資源營造友善職場,建構就業服務網絡,並運用獎勵措施,協助婦女及早規劃重返就業,提升女性勞動參與,紓解缺工情形,爰訂定本計畫。 **重點整理:婦女再就業獎勵申請規定** - **申請途徑:** - 婦女須在台灣就業通網站婦女再就業專區或公立就業服務機構報名參加。 - 辦理求職登記後,依求職地點派案,並取得推介卡。 如何報名: 婦女如果想申請再就業獎勵,可以在台灣就業通網站的婦女再就業專區報名,或者到發展署或直轄市政府所屬的公立就業服務機構辦理求職登記。這樣做之後,就會依照求職地點把你分配到當地的公立就業服務機構,並拿到一張「推介卡」。 - **回覆要求:** - 領有推介卡後,必須在次日起七日內以郵寄、傳真、電郵、網路或親自方式送達推介就業情形回覆卡。 ** 適用對象** :因家庭因素退出勞動市場180日以上之婦女。 - **就業條件:** - **全時工作:** 受僱連續滿90日,且工資不低於每月基本工資。 - **部分工時:** 受僱滿90日,時薪不得低於基本工資,且每月工資合計達基本工資一半以上。 - **申請文件:** - 包括再就業獎勵申請書、身份證明、工資證明、本人國內金融機構存摺封面、保險查詢授權書及其他發展署規定文件(未補正者不予受理)。 - **就業期間認定:** - 自就業保險生效(或勞工職災保險生效)日起計算。 工作期間的計算是從你就業保險(或職災保險生效)開始算起。 - **獎勵金額:** - 全時工作者每次30,000元;部分工時者每次15,000元。 - 每人每年度最高可領30,000元。 - **假別影響:** - 因依法請假導致工資低於規定者,仍得在受僱期間內領取獎勵。 - **補助合併限制:** - 不得與其他性質相同之就業獎勵或補助重複申領,須擇一適用。 - **不予發給情形:** - 包括不實申領、與雇主直系或旁系親屬申請、規避查核、重複領取其他類似補助、拒絕公立就業服務機構推介就業,以及其他違反規定之情形,已領取者則可能被要求返還。 自主訓練獎勵:鼓勵婦女規畫自主訓練,以精進原有職能。訓練完成並辦理求職登記者,發給獎勵金2萬元;完成訓練180日內,經推薦介紹就業或自行就業者,再發給1萬元,最高發給3萬元。 友善提醒,以上三項獎勵都沒有名額限制,只要符合資格,依照程序申請通過,並且完成訓練、穩定就業或雇主僱用婦女,便能獲得獎勵金,建議各位好好把握!
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
已死的員工最忠心 因為來不及變心 「員工黑化,從來不是危機的開始,而是管理早已失敗的證據」
已死的員工最忠心 因為來不及變心 「員工黑化,從來不是危機的開始,而是管理早已失敗的證據」
已死的員工最忠心 因為來不及變心 「員工黑化,從來不是危機的開始,而是管理早已失敗的證據」 好員工為何會「黑化」? 多數企業不願承認的真相:你們親手養出來的 企業最常見、也最危險的人才流失,不是明星員工離職,而是好員工還在,卻已經不再為你工作。 他們準時上下班、交付最低標準、不再主動提案; 他們熟悉流程,知道漏洞,卻選擇沉默;他們沒有違規,卻讓組織慢慢失去靈魂。 管理者私下形容這類人:「黑掉了。」 但現實是—這正是制度運作得非常成功的結果。 一、好員工為什麼特別容易變成「反組織者」? 因為他們曾經相信過。 1. 能力越強,被消耗得越快 企業嘴上說重視人才,實際做法卻是: • 把關鍵任務交給最可靠的人 • 把風險留給最願意承擔的人 • 把模糊與責任,堆給最不會拒絕的人 結果是什麼? 能力成了消耗品,責任感成了免費資源。 2. 升遷與獎酬,獎勵的是「安全感管理」 多數組織真正獎勵的,不是績效,而是: • 不挑戰權威 • 不製造麻煩 • 讓上層感到安心 於是最懂業務、最看得出問題的人,被視為「不好管」; 最會報告、最少踩線的人,穩定上位。 長期下來,好員工學到的唯一理性策略是:閉嘴,才能活久一點。 3. 公司把「情緒勒索」包裝成企業文化 「共體時艱」、「再撐一下」、「你要有主人翁精神」 這些話本身沒有錯,錯在它們只對特定人反覆使用。 當承擔永遠落在同一批人身上,文化就不再是凝聚力,而是壓迫機制。 二、「黑化」其實是一種高度理性的選擇 從管理學角度看,這不是態度問題,而是激勵機制失效。 當員工發現: • 多做不會得到更多 • 多說只會增加風險 • 對公司好,不等於公司會對你公平 那麼降低投入、情感抽離、只做合約範圍內的事,反而是最聰明的風險管理行為。 你以為他在擺爛,其實他在執行一套你設計出來的制度邏輯。 三、企業最不願面對的三個殘酷事實 事實一:你留不住好員工,是因為你其實不需要他們 許多組織運作的前提是:「只要流程在,誰都可以被替代。」 那麼請不要驚訝,當員工真的照這個邏輯行事。 事實二:中階管理者是黑化加速器 上壓、下榨、責任向下移、功勞向上交,是最常見、也最被默許的管理模式。 好員工不是被市場挖走,而是被中階體系慢慢磨壞。 事實三:企業文化救不了結構問題 再多的願景、價值觀、Team Building, 都無法抵銷一次不公平的升遷、一次甩鍋、一次視而不見。 文化只是放大器,結構不正,文化只會讓失望更清楚。 四、真正成熟的組織,會做哪些不討喜的事? 1. 把「不配合」與「不專業」分開看 敢說不的人,往往最清楚風險在哪。 把所有反對聲音都視為態度問題,是管理能力不足的表現。 2. 對能者「減載」,而不是無限加碼 關鍵人才不是用來撐系統漏洞的,而是用來讓系統變得更好。 3. 讓不公平變成可被討論的議題 當員工連「這不公平」都不敢說出口時,黑化早就完成,只是你還沒察覺。 員工黑化,從來不是企業危機的開始,而是管理早已失敗的證據。 真正危險的組織,不是員工會反抗,而是員工已經什麼都不想改變了。 那不是穩定,那是慢性死亡。
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
長照/日照的品質機能展開(QFD)提升服務品質抓住顧客的心-KSF
長照/日照的品質機能展開(QFD)提升服務品質抓住顧客的心-KSF
長照/日照的品質機能展開(QFD)提升服務品質抓住顧客的心-KSF 市場贏家就是永遠傾聽「顧客聲音」(VOC,Voice of Customer)-詹翔霖 品質機能展開法是能夠將顧客對長照/日照需求融入中心設計過程的設計方法。品質機能展開的過程,將長照/日照顧客的需求構面轉化於中心的設施與服務構面中,成為安養中心提高服務品質的重要競爭項目;且透過品質機能展開法,可以將影響服務品質的關鍵項目,依權重排序,進而作為長照/日照安養中心營運核心競爭決策。 相對好處,QFD( Quality Function Deployment )品質機能展開於長照/日照運用顧客意見及中心人員的想法彙整,進而找出顧客需求對於長照/日照設備與服務設計來改善想法,並提供管理人員新的思維方向,以達到顧客的需要進而提高顧客滿意程度。 QFD是一系列系統化步驟程序,從掌握顧客的要求開始,製作品質表而品質企劃、再行細部地展開,以確定設計品質。 此階段是新產品開發活動的核心,也是QFD活動的精華所在。 QFD是邁向整個品質計畫系統,因此利用品質表再度展開至各零組件品質,又展開為製程管理之要素等而建立品質保證機能,使企業品質計劃的工作圓滿完善,做好設計開發、生產準備與製造等各階段的品質保證工作。 品質機能展開(QFD)是由日本品管大師赤尾洋二(Yoji Akao)與水野滋(Shigeru Mizuno)所提出品管理論。於 1966 年在日本開始發展,在1960 年代末及 1970 年代初,日本石橋輪胎公司與三菱重工業公司神戶造船廠(Mitsubishi’s Kobe Shipyard Site)發展出來;於 1960 年代後期,產品品質的重要性才首先被提出,汽車業也由豐田汽車(TOYOTA)於西元 1977 年開始使用品質機能展開法。品質機能展開在日本被廣泛運用。1983 年美國福特汽車也引進 QFD,台灣則在 1988 年由中國生產力中心開始推廣。 品質機能展開之結構 品質機能展開之整體程序是根據其核心矩陣架構而成的,稱為品質屋(House of Quality, HOQ)。品質屋能將顧客的需求心聲轉換成工程設計去滿足特定的目標值之需求,以及公司組織如何配合去滿足那些需求,利用品質屋將從顧客的層面轉換成技術的層面及提升。 Hauser&Clausing(1988)將品質屋分為六大部分如下所示 一、顧客的需求(左牆):列出顧客的心聲,或者列出顧客對產品的 全部需求。一般而言,顧客需求可以經由問卷等方式取得,抑或者可透過一群專家經由討論後歸納出相關的結論。 二、顧客的需求順序(右牆):列出顧客的優先次序,達到滿足顧客需求,實際運用時也能放置左牆。 三、技術術語(天花板):列出工程上的技術術語,如工程特性、設計參數。 四、技術術語順序(地板):列出工程上的技術術語的優先次序。針 對每一項工程特性對產品所造成的影響,評估產品機能所對應的工程特質之功效。 五、顧客需求與技術間關係(屋內):標示顧客需求與技術術語間的 關係,這部分把顧客的需求或期望轉換成工程設計的特性(技術 術語), 了解生產者或服務提供者是否確實的將顧客需求轉換成 確實可行的工程特性。兩者之間的關係通常可以使用符號來表達 成相關程度,如◎代表關係密切,○代表關係普通,△代表關係 薄弱,空格代表兩者沒有關係存在。 六、技術術語間的相互關係(屋頂):標示技術術語間彼此的關係。 表明說明各工程特質之間相關性分析了解是否有相輔相乘或是衝突矛盾的情形;通常可以使用符號如◎表示強烈正面關係值+ 9 分(強烈的肯定);○表是正面關係值+3 分(肯定);×表是負 面關係值 3 分(否定);*表示強烈負面關係值 9 分(強烈的否定)。 品質機能展開先需要確立顧客需求後,再開始建構品質屋(House of Quality, HoQ) 步驟如下 1.列出長照/日照安養中心顧客之需求(WHATs)? 2.決定長照/日照安養中心顧客需求的優先次序(需求的重要性,給予加權分數) 3.列出技術規格(HOWs) ? 4.發展顧客需求(WHATs)與其相對應之技術規格(HOWs)間之關係。 5.長照/日照安養中心市場競爭者的評估(列出評分比重)。 6.長照/日照安養中心未來短/中/長期發展目標 7.長照/日照安養中心技術規格的優先次序(根據權重計分決定) 透過品質屋中兩者間構成之相關矩陣,加以評估分析,以作為長照/日照安養中心服務品質改善技術執行之優先順序依據,並創新服務之改善目前的服務績效、服務品質,並提供其未來可發展的方向以拉大距離與同質競爭者的紅海市場。 參考資料 1. https://nabi.104.com.tw › posts 長照服務產業的服務品質管理-長照服務之品質機能展開 (QFD) 2. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › post 品質機能展開-詹翔霖教授 - PChome Online 個人新聞台 3. https://www.slideshare.net › slideshow › qfddocx 長照服務產業的服務品質管理-長照服務之品質機能展 … 4. https://blog.udn.com › chanrs 長照服務產業的服務品質管理-長照服務之品質機能展開(QFD)-詹翔霖 … 5. https://nabi.104.com.tw › posts 服務行銷品質管理教材-ISO10002客訴管理-詹翔霖副教授 6. https://www.scribd.com › presentation 顧客抱怨處理及服務品質五大缺口運用--詹翔霖副教授 | PDF – Scribd 7. https://blog.udn.com › chanrs 長期照護機構的服務品質管理-詹翔霖副教授 - udn部落格 8. https://nabi.104.com.tw › posts 服務品質及顧客滿意度-詹翔霖老師-大戶屋5S管理模式與品質文化 9. https://blog.udn.com › chanrs 服務行銷品質管理教材-ISO10002客訴管理-詹翔霖副教授 10. https://iknow.stpi.niar.org.tw › Post › Read.aspx 策略評析 : 品質機能展開(QFD)與品質屋(HOQ) 11. https://blog.udn.com › chanrs 神秘客講義—PZB 服務品質模式五大缺口提升服務品質-詹翔霖副教授 12. https://chanrs.pixnet.net › blog › post 衡量照護服務品質標竿學習法 (Benchmarking)運用-服務品質與顧 … 13. https://nabi.104.com.tw › posts 衡量照護服務品質-品質管理中的人性-服務品質與顧客滿意講義 14. https://chanrs.pixnet.net › blog › post 長期照護機構的服務品質管理-詹翔霖副教授-心靈整型師|痞客邦 15. https://www.facebook.com › posts › pzb-服務品質模式-神秘客教材... 管理知識學院-詹翔霖教授 - PZB 服務品質模式-神秘客教材-詹翔霖. 16. https://nabi.104.com.tw › posts 衡量照護服務品質SERVQUAL服務品質五構面運用-服務
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離職管理與人才保留 離職面談
離職管理與人才保留 離職面談
第16週 離職管理與人才保留 離職面談、人才發展規劃與組織留才策略 課程名稱 寵物門市人力資源管理(Human Resource Management for Pet Retail Stores) 壹、學習目標 完成本單元後,學生應能: 1. 了解離職管理(Separation Management)的意義與目的。 2. 分析員工離職的主要原因與類型。 3. 掌握離職面談(Exit Interview)的實務方法。 4. 設計人才保留(Retention)策略。 5. 評估離職對組織營運的影響。 6. 整合前面課程建立完整HR管理迴圈。 貳、離職管理概論 一、何謂離職管理 離職管理係指: 企業對員工離職過程所進行的制度性安排與管理行為,包含離職流程、訪談與資料分析。 簡單來說: 「不只是讓員工離開,而是從離開中學習。」 二、離職管理的重要性 離職管理的價值在於: • 找出管理問題 • 降低人才流失 • 改善制度缺陷 • 提升未來留任率 三、離職的成本 員工離職會造成: • 招募成本增加 • 訓練成本損失 • 生產力下降 • 團隊不穩定 • 顧客服務品質下降 參、離職類型 一、自願離職(Voluntary Turnover) 員工主動離開 常見原因: • 薪資不滿意 • 工作壓力大 • 發展機會不足 • 管理問題 二、非自願離職(Involuntary Turnover) 企業終止僱用 例如: • 績效不佳 • 違規行為 • 組織調整 三、功能性與非功能性離職 功能性離職 低績效員工離開(可能有利組織) 非功能性離職 優秀員工離開(企業損失) 肆、離職原因分析 一、常見離職原因(寵物門市) • 薪資與期待不符 • 排班不穩定 • 工作壓力過高 • 主管管理風格不佳 • 缺乏升遷機會 • 職務內容落差 二、離職冰山模型 表面原因: • 薪資 • 工作時間 深層原因: • 不被尊重 • 缺乏成就感 • 團隊關係不佳 伍、離職面談(Exit Interview) 一、何謂離職面談 在員工離職前,由主管或HR進行訪談,了解離職原因與改善建議。 二、離職面談目的 • 找出問題根源 • 改善制度 • 提升留任率 • 建立資料庫 三、離職面談問題範例 1. 工作相關 • 你覺得工作內容符合預期嗎? • 哪些部分最困難? 2. 管理相關 • 你與主管溝通是否順暢? • 有無管理問題? 3. 薪酬與福利 • 薪資是否符合期待? • 福利是否具吸引力? 4. 留任可能性 • 有什麼條件會讓你留下? 陸、人才保留(Retention Management) 一、何謂人才保留 透過制度與管理措施,使優秀員工願意長期留在組織。 二、人才保留的重要性 • 降低招募成本 • 穩定服務品質 • 提升顧客滿意度 • 增強組織競爭力 柒、人才保留策略 一、薪酬策略 • 具競爭力薪資 • 獎金制度 • 留任獎金 二、職涯發展 • 明確升遷制度 • 技能分級制度 • 教育訓練制度 三、工作環境 • 公平排班 • 良好溝通 • 支持型主管 四、組織文化 • 尊重員工 • 鼓勵回饋 • 團隊合作 五、工作設計 • 減少過度負荷 • 增加工作彈性 • 提升工作意義 捌、降低離職率的方法 一、招募階段 • 透明職務說明 • 正確期待管理 二、任用階段 • 完整新人訓練 • 導師制度 三、績效階段 • 公平評估 • 即時回饋 四、關係管理 • 良好溝通 • 衝突處理 五、離職分析 • 定期檢討離職原因 • 建立改善機制 玖、離職率管理指標 一、離職率公式 離職人數 ÷ 平均人數 × 100% 二、關鍵指標 • 新人離職率(3個月內) • 核心員工離職率 • 自願離職比例 拾、案例研討 案例 某寵物門市一年內離職率高達60%,但招募仍持續進行。 調查結果: • 無離職面談制度 • 薪酬制度不透明 • 管理風格強勢 • 新人訓練不足 討論問題: 1. 問題主要出在哪個HR環節? 2. 如何建立完整留才制度? 3. 離職面談如何改善? 4. 如何降低新人離職率? 拾壹、課堂活動 分組設計:人才保留方案 請設計一套寵物門市人才保留制度: (一)離職管理機制 • 離職面談流程 • 離職原因紀錄 (二)留才策略 至少3種 (三)制度改善方案 針對離職原因提出改善 (四)HR整合策略 如何連結: • 招募 • 訓練 • 績效 • 留任 本週重點整理 ✓ 離職管理是HR迴圈的重要一環 ✓ 離職原因常有表面與深層因素 ✓ 離職面談是改善制度的重要工具 ✓ 人才保留需整合薪酬、文化與發展 ✓ 降低離職率需從招募階段開始設計 ✓ HR最終目標是「留住對的人」 課後作業 請訪談或觀察一家服務業(或寵物門市): 1. 推測其離職原因 2. 是否有離職面談制度 3. 留才策略是否完整 4. 提出改善方案(至少3點)
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人資要如何有效學習法律?|我要當HR!
人資要如何有效學習法律?|我要當HR!
【人資為何需要學習法律?】 説人資是一門與法律為伍的專業領域,在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位(function),業務上都會涉及到法律規範: 1. 招募甄選人員:選才過程必須符合就業平等,避免觸犯法定歧視項目。 2. 訓練發展人員:必須清楚有哪些法定訓練課程,例如性騷擾防治、職業安全衛生等。 3. 薪酬福利人員:了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要,也必須知道勞健保與勞退相關規定。 4. 員工關係人員:不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理,要是所屬企業有成立工會,更要熟悉勞動三法(工會法、團體協約法、勞資爭議處理法),才有能力因應工會事務。 我們常常聽到,人資應該學好勞動基準法(勞基法)。事實上,勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一,舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等,以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等,都與人資業務息息相關。 多如牛毛的法令規章,究竟要如何有系統、有架構地學習呢? 【人資要如何學習法律?】 ■自學,可以嗎? 首先,比較不推薦自己看書、看法條學習法律,因為這樣既無法讀得透徹,也缺乏效率。 自己讀法條,只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上,很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋,以及大量法院判決,這些資料沒有經過系統性的彙整,形同大海撈針。 至於自己找書來看的缺點,則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種,一種是寫給老闆或勞工看的科普書,對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺;一種是勞動法領域學者寫的專書,內容又太艱澀且不一定與應用有關,很難買得到適用於人資實務的書籍。 因此,先由師父領進門(報名課程),後續修行再看個人(自我進修),會是較有效率的作法。 ■從入門到進階 完全沒有接觸過人資相關法令的學習者,可以選擇報名基礎課程(指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程),譬如104人資市集開設的104初階人資學程,內含人資入門與進階法規課程項目,能初步認識人力資源管理相關法規。 除上述學程外,也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程(暱稱3年7萬)的補助資源,找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程,可以用實惠的價格學習相關知識。 進一步,可以參加由專業人資機構(如中華人力資源管理協會)辦理的證照課程,這些課程有以下優點: 1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。 2. 課程或工作中遇到的問題,有老師可以詢問。 3. 同學就是人資人脈,未來有實務問題都可以互相交流。 4. 取得證照後,由於機構具一定程度公信力,在求職上或有加分效果。 打下基礎後,可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」(就服乙級),檢定內容包含十多項人資相關法令,對於熟記法規條文而言是有效的。 最後,除了系統性的法律學習,有時候在工作中遇到實務問題,需要的是主題式(或解題式)的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料,其實最準確的資訊,只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站,就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢,以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡,由於勞動法令是全臺灣一體適用,因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊,也都可以參考。 需要專人解答,也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線,就可以獲得主管機關的見解。 ■從進階到深入 具備基礎知識後,進一步深入學習的重點如下: 1. 了解工作上會面臨到的實戰問題,以及如何解決。 2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。 可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」,檢視最新法規訊息及動態,確認最新法規異動,進一步檢視公司內部規章是否符合規定。 如果選擇付費上課,可參加由法律事務所開設的課程,因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」,還有進入訴訟階段的「法院」,而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色,也最能看透門道。 ■從深入到精熟 不管進修得多勤勞,要達到精熟的境界,還是必須在實務中不斷應用!當然,除非是第一線處理勞資議題的人員,否則不會時時刻刻都在思考法律問題;重點是,必須在業務中致力落實法令遵循,所學才能發揮價值。 【人資的法律知識要學習到什麼程度?】 畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一,人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才,協助公司達成業務目標。因此,人資學習法律知識的目標應該是:「如何在符合法令規定的前提下,讓人力資源管理發揮最大效益」。 為了達成學習目標,人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時,做到以下分析: 1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章? 2. 這項業務的執行方式合規嗎(或有哪些法律風險)? 3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼(或法律風險高低)? 4. 在合規(或所能承擔的最大法律風險)下,對公司營運最有利的決策或作法是什麼? 而這些分析,也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。 註:本文完整內容,請見我的個人網站: https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
5/5 【104 經理級績效管理師】今年最後梯次即將開課
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就業服務乙級113年全年度術科法規解答
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一、依「就業服務法」第 59 條第 1 項規定:「外國人受聘僱從事第 46 條第 1 項第 8 款至第 11 款規定之工作,有下列情事之一者,經中央主管機關核准,得轉換雇主或工作:一、雇主或被看護者死亡或移民者。二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者。四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。」,勞動部並依「就業服務法」第 59 條第 2 項規定,訂定「外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則(以下簡稱轉換雇主或工作程序準則)」,請依規定回答下列空格:(每空格 1 分,共 10 分) (一)依「轉換雇主或工作程序準則」第 8 條第 1 項規定,外國人辦理轉換登記,以原從事同一工作類別為限。但有下列情事之一者,不在此限: 1、由具有「轉換雇主或工作程序準則」第 7 條第 1 項第 3 款或第 4 款規定資格之雇主申請接續聘僱。 2、遭受 (1) 、 (2) 、 (3) 或經鑑別為 (4) 。(1)、(2)、(3)答案不限順序) ANS: 1-4 -- 性騷擾、暴力毆打或經鑑別為人口販運被害人。 3、經中央主管機關核准。 (二)依「轉換雇主或工作程序準則」第 8 條第 2 項規定, (5) 及 (6) 視為同一工作類別。(5)、(6)答案不限順序) ANS: 5-6 看護工及家庭幫傭視為同一工作類別 (三)依「轉換雇主或工作程序準則」第 11 條第 1 項規定,公立就業服務機構應 自原雇主依第 4 條第 2 項規定辦理轉換登記之翌日起 (7) 日內, ANS: 60日 依前 2 條規定辦理外國人轉換作業。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者,得延長轉換作業期間 (8) 日,並以 (9) 次為限。 ANS: 60日 1次 (四)依「轉換雇主或工作程序準則」第 11 條第 5 項規定,符合第 1 項但書規定特殊情形之外國人,應於原轉換作業期間屆滿前 (10) 日內,申請延長轉換作業期間。 ANS: 14日 二、請依照職業訓練法回答下列問題: (一)依據職業訓練法第 4 條規定,職業訓練應與哪 3 項措施配合實施?(每項 2分,共 6 分) ANS: (一) 職業教育、補習教育及就業服務 (二)依據職業訓練法第 4 條之 1 規定,推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定。依照現況,目前各目的事業主管機關辦理各式各樣的職業訓練課程,應由何機關整合?(2 分)整合的具體內容除了訓練課程外,請任列舉 2 項服務資訊。(每項 1 分,共 2 分) ANS: (二) 中央主管機關應協調、整合各中央目的事業主管機關所定之職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與辦理職業訓練等服務資訊,以推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定。 三、台北市A公司僱用甲君專責於桃園市工作,並負責行銷業務,甲君因A公司未依法給予特休日數,致生勞資爭議,爰提出調解申請,並請求組成勞資爭議調解委員會。請回答以下問題: (一)甲君應向哪一縣市主管機關申請調解?(2 分) (二)甲君應選定調解委員幾人?(2 分)A公司應選定調解委員幾人?(2 分) (三)調解委員會置委員幾人(1 分)或幾人(1 分)?依本題,主席由誰代表擔任?(2 分) ANS: (一) 桃園市政府主管機關 (桃園市政府勞動局) ANS: (二) 甲君一人 A公司一人 ANS:(三) 3人或5人 / 桃園市政府代表 113年 第一梯 技術士技能檢定就業服務職類乙級術科 擬答 https://23dreamhome.vip/b/7j6pYnDyNluAt4P3O3Bd 113年 第二梯 技術士技能檢定就業服務職類乙級術科 一、請依私立就業服務機構許可及管理辦法(以下簡稱本辦法)規定回答下列問題: (一)依本辦法第 15 條之 1 規定,中央主管機關應定期於每年 (1) 月、(2) 月、 (3) 月及 (4) 月,依規定查核私立就業服務機構。(答案不限順序,每空格 1 分,共 4 分) ANS:(1)三月、(2)六月、(3)九月、(4)十二月。 (二)依本辦法第 15 條之 1 規定,私立就業服務機構接受委任引進之外國人入國3 個月內發生行蹤不明之情事,並於 1 年內達一定之人數及比率者,係指接受委任引進之外國人於下列哪些期間發生行蹤不明情事達第 15 條相關規定之人數及比率者?(複選題,全對才給分,2 分) (A) 入國第 31 日至第 90 日。 (B) 入國 30 日內,因私立就業服務機構及其分支機構未善盡受任事務所致。 (C) 入國 60 日內,因私立就業服務機構及其分支機構未善盡受任事務所致。 ANS :A、B。 (三)依本辦法第 31 條之 1 規定,中央主管機關應定期依第 31 條相關規定查核外國人力仲介公司接受委任仲介其本國人或其他國家人民至中華民國境內工作,其所仲介之外國人入國 (1) 日內發生行蹤不明情事之人數及比率。(1 分) ANS:三十日。 (四)承上,中央主管機關經依此規定查核後發現,外國人力仲介公司達第 31 條相關規定人數及比率之次數,應通知外交部及駐外館處,依下列規定日數,暫停其接受外國人委任辦理申請簽證:(每空格 1 分,共 3 分) 1、第 1 次:暫停 (1) 日。 2、第 2 次以上:暫停日數按次增加 (2) 日,最長為 (3) 日。 ANS:七日。七日。二十八日。 題型解讀 : 本題為重傷題,是子法當中極複雜的法律條文。勉強可以猜對第一項和複選題。這題一般人的分數會在 0-6分之間。超過5分的同學,都算實力堅強。 二、就業服務法與就業保險法之判斷 (一)請判斷下列情形有無違反就業服務法規定?如有違反,請寫「有」,並寫出涉及違反之條文規定內容始給分(不用寫出條次);如無違反,請寫「無」即可。 1、某私立大學為該校的畢業生,免費提供與該校合作企業職缺的就業媒合活動,該媒合活動有無涉及違法?(2 分) 2、某公司向新北市政府登記取得私立就業服務機構許可後,從事仲介本國人至臺灣地區以外之地區工作,該仲介行為有無涉及違法?(2 分) 3、A公司在某求才網站徵求軟體工程師,甲君看到該徵才訊息前往面試,當天由B公司人員進行面試,且B公司預定與甲君簽訂勞動契約,甲君進一步詢問,B公司表示與A公司有合作關係,A公司招募行為有無涉及違法?(2 分) ANS: 1 無 2 有 (牽涉到外國人,是中央主管機關) 3 有 (這也太不正常了) (二)請判斷下列情形有無違反就業保險法規定?如有違反,請寫「有」,並寫出涉及違反之條文規定內容始給分(不用寫出條次),如無違反,請寫「無」即可。 1、C公司原有員工共 3 名,近期新僱用一名 25 歲的本國籍員工,由於公司屬於僱用員工未滿 5 人的事業單位,該公司的人事人員即沒有為該名新進員工投保勞工保險及就業保險。前述沒有為勞工投保就業保險的行為有無涉及違法?(2 分) 2、D公司為響應政府近期鼓勵僱用高齡者的政策,新僱用一名 67 歲的本國籍員工,但由於該員工過去是公務人員,已經領取養老給付,因此D公司沒有為該名員工投保就業保險。前述沒有為勞工投保就業保險的行為有無涉及違法?(2 分) ANS: 1、有 (5人以下可以不保勞保,但就保、職災保是一定要保) 2、沒有違法 (就業保險法第五條,不得參加本保險的條件) —來自林閔政的人才學院 -【職涯破框-斜槓之路】發佈於職涯破框 人才學院 -【斜槓之路】 https://vocus.cc/article/668b642efd89780001a14ab0 113年 第三梯 技術士技能檢定就業服務職類乙級術科 一、雇主甲君經勞動部自 113 年 8 月 1 日起,許可聘僱首次入國工作之印尼籍外國人 A君從事家庭看護工作,聘僱許可期間 3 年;雇主乙君經勞動部自 113 年 8 月 1 日 起,許可聘僱菲律賓籍外國人 B 君從事製造工作;雇主丙君經勞動部自 113 年 8月 1 日起,許可聘僱印尼籍外國人 C 君從事海洋漁撈工作。請依規定回答下列問題: (一)依「外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準」第 8 條規定,A 君於 113 年 8 月 1 日入國時,應於勞動部指定地點,接受幾小時以上之講習,並取得完訓證明?(2 分) (二)依就業服務法第 58 條規定,A 君於 113 年 10 月 1 日經雇主甲君同意轉換雇主或工作,並經勞動部廢止聘僱許可後,逾幾個月未由新雇主接續聘僱,雇主甲君即得申請遞補?(2 分) (三)依「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」第 24 條規定,A 君經新雇主接續聘僱後,雇主甲君依就業服務法第 58 條第 2 項第 3 款規定,向勞動部申請遞補,其應於新雇主接續聘僱 A 君之日起幾個月內提出申請?(2 分) (四)依就業服務法第 57 條及第 68 條規定,雇主乙君未經許可,指派 B 君變更工作場所,最低應處新臺幣多少元罰鍰?(2 分) (五)依就業服務法第 57 條及第 67 條規定,雇主丙君未依「受聘僱外國人健康檢查管理辦法」第 5 條規定,自 C 君聘僱許可生效日起,工作滿 6 個月之日前後 30 日內,安排其至指定醫院接受定期健康檢查,最低應處新臺幣多少元罰鍰?(2 分) ANS: (一) 8小時 (二)一個月 (三) 六個月 (四)3萬元 (五) 六萬元 二、 (一)依據中高齡者及高齡者就業促進法規定,下列敘述何者「錯誤」?(複選題,全對才給分,2 分) 雇主因受僱之中高齡者及高齡者提出中高齡者及高齡者就業促進法之申訴或協助他人申訴,為利調查,可以將提出申訴之受僱中高齡或高齡者予以調職。 雇主對於所僱用之中高齡者及高齡者之家屬需長期照顧時,得依其需要轉介適當之長期照顧服務資源。 雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者,不得以年齡為由予以差別待遇。但薪資之給付,係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由者,不在此限。 求職或受僱之中高齡者及高齡者除應釋明差別待遇之事實,並應就差別待遇之非年齡因素,負舉證責任。 (二)依據中高齡者及高齡者就業促進法規定,下列敘述何者「正確」?(複選 題,全對才給分,2 分) (A)65 歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。 雇主為使所僱用之中高齡者與高齡者傳承技術及經驗,促進世代合作,得採同一工作分工合作等方式為之。 中央主管機關應會商中央目的事業主管機關及地方主管機關,至少每 5 年訂定中高齡者及高齡者就業計畫。 為傳承中高齡者與高齡者智慧經驗及營造世代和諧,主管機關應推廣世代交流,支持雇主推動世代合作。 (三)依據中高齡者及高齡者就業促進法規定,請回答下列問題: 1、求職或受僱之中高齡者及高齡者發現雇主違反中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條第 1 項規定時,得向哪個機關申訴?(2 分) 2、違反中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條第 1 項規定者,最低應處新臺幣多少元罰鍰?(2 分) 3、求職或受僱之中高齡者及高齡者,因中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條 第 1 項之情事致受有損害,雇主應負賠償責任。前述之損害賠償請求權,自請求權人知有損害及賠償義務人時起,幾年間不行使而消滅?(2 分) ANS: (一) A D (二)ABD (三) 1、地方主管機關 2、 30萬 3、 2年 113年 第三梯 技術士技能檢定就業服務職類乙級術科 擬答 https://23dreamhome.vip/b/RWyhduYTbf2g0CLoy4T4
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
看電影學管理《鬼滅之刃》學領導者的魅力
看電影學管理《鬼滅之刃》學領導者的魅力
看電影學管理《鬼滅之刃》學領導者的魅力 產屋敷耀哉能讓「柱」甚至願意捨命追隨,關鍵不只是他的身份,而是他具備幾個非常鮮明的領導特質。 1. 以身作則,而不是只要求部下犧牲 耀哉自己也把消滅鬼舞辻無慘視為一生的使命,他並不是站在安全的位置命令柱去戰鬥,而是自己也承擔家族的詛咒與責任。 因此柱感受到的不是「主公要求我們去X」,是「主公與我們一起承擔這場戰鬥,這種以身作則很容易產生信服。 2. 真誠尊重每一位柱 耀哉對柱的態度並非把他們當成可以隨意消耗的戰力。 他能理解每個人的性格、過去與傷痛,並且給予尊重,例如面對性格強烈、不容易服從的柱,他也很少單純以權威壓制,而是理解他們為什麼如此行動。 這會形成一種心理感受,「主公看見的不是『柱』這個職位,而是我這個人」, 這種被理解與被尊重,是忠誠的重要來源。 3. 給予「意義」,而不只是發布命令 好的領導者不只是告訴部下「做什麼」,還要讓他們知道「為什麼值得做」,耀哉所代表的目標,是終結鬼舞辻無慘造成的悲劇,讓人類不再受到鬼的威脅。 因此柱的戰鬥並不是單純主公命令我去殺鬼,是「我要為了保護其他人、結束這場悲劇而戰。」當個人的價值觀與組織的使命結合時,追隨就可能從「服從」變成「信念」。 4. 信任部下,而不是過度控制 無慘也要求鬼服從自己,但他的方式主要是恐懼與控制;耀哉則更接近信任與授權,柱之所以能成為柱,本身就是因為他們具有強大的能力與判斷力,耀哉並不需要每一件事情都親自控制。 所以柱不是「因為害怕主公而服從」,是「我相信主公,也相信自己正在做正確的事情。」 5. 溫柔,但並不軟弱 耀哉給人的感覺非常溫和,甚至與「戰鬥組織的最高領導者」形成強烈反差,但他的溫柔背後有非常堅定的意志,他知道自己可能無法親自完成戰鬥,卻仍然願意把自己的人生投入到消滅無慘的目標中。 因此他的溫柔不是缺乏力量,而是一種:「即使擁有權力,也選擇不以恐懼控制別人。」 6. 他讓柱感受到「歸屬感」 這可能是最深層的一點, 許多柱都有自己的創傷、失去親人的經歷,甚至與普通人的世界產生距離。耀哉卻能讓他們感覺自己是鬼殺隊這個大家庭的一員,所以他們效忠的某種程度上不只是「產屋敷耀哉這個人」,是耀哉所代表的家庭、鬼殺隊,以及共同守護人類的信念。 如果要用一句話概括耀哉的領導力,我會說:產屋敷耀哉真正強大的地方,不是讓柱「害怕違抗他」,而是讓柱「即使沒有命令,也願意為他所代表的信念而戰」。 這也是為什麼「願意捨命」與「被迫服從」在《鬼滅之刃》中形成了非常鮮明的對照。
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
2026 人資課程推薦:人力資源管理培訓完整指南
2026 人資課程推薦:人力資源管理培訓完整指南
在企業競爭已不是產品之戰,而是「人才之戰」的 2026 年,HR 已不再是幫公司處理行政、薪資、勞健保的部門,而是企業策略的核心樞紐。面對 AI 的全面導入、混合式工作的普及、跨世代管理的衝擊,企業能不能穩定成長,看得不是管理制度,而是人資部門是否真正具備策略思維與數據能力。也因此,選對人資課程推薦,不只是個人職涯的選擇,更是企業競爭力能不能撐過下一輪市場週期的關鍵。 HR 今天若只會處理程序性工作,很快就會被 AI 工具取代;但若能掌握人才分析、員工體驗設計、績效架構、領導力發展等高度策略面,就能成為公司搶手的策略夥伴。越來越多企業開始強調 HRBP 模式、人才分析、文化塑造、內部培訓系統,而要成為這樣的 HR,不是靠多年經驗累積,而是靠能讓你「一次看到全局、一次升級腦袋」的人力資源管理課程。 現在的人資課程差異極大,有些課程只會教你填表、看勞基法條文,價格便宜但價值有限;有些則是帶你理解如何讓 HR 變成企業的策略引擎,從組織架構、人才盤點、薪酬策略一路深入到 AI 應用,每一堂課都能直接帶回公司用。能不能選對,差別就在 ROI。很多 HR 上完便宜的課程,只是多一本講義、一張證書;但上到真正有效的人資課程,企業會看到可量化的結果,例如離職率下降、KPIs 達成率提升、主管溝通品質改善、團隊執行力提高,甚至是公司整體營運效率的改變。 在挑選 2026 年人資課程推薦時,有三個方向是最值得企業與 HR 投資的:第一是數據驅動能力。未來 HR 的決策不能靠直覺,只能靠數據。能讀得懂報表、能分析人才流動、能用數據講話的 HR,未來才有舞台。第二是員工體驗與文化設計。混合辦公、跨世代團隊、遠距管理讓企業文化變得更複雜,而能設計 E2E 員工體驗的人,能讓人才進來之後留下來。第三是 AI 的整合能力。AI 面試、AI 內容生成、AI 評估工具、AI 學習系統已經是標準配備,會和 AI 協作的 HR 才能提高整體效率。 市面上的課程分成三大類:基礎操作型、技能深化型、策略轉型型。基礎課程通常價格較低,內容偏向實作與法規,但缺乏長期視野;進階技能課程則導入工具、系統與方法,如績效管理、招募策略、人才發展架構;而最高階的策略課程,會把 HR 放在整個企業經營的格局中思考,從組織設計、文化打造到變革管理,每一個環節都與營收有直接關聯。如果想成為企業不可替代的人資,一定要讓自己進入第三類。 當然,不同機構的人資課程品質落差非常大。有些課程以理論為主、與業界脫節;有些則主打華麗標題,但內容過度表面;也有機構強調工具教學,卻忽略了企業文化與組織管理的深層問題。真正值得推薦的人資管理課程,不只教你「怎麼做」,而是教你「為什麼這樣做能讓企業更強」。市面上常見的課程提供者,大致可以分為三種風格:第一種偏向學術,講理論完整、系統紮實,但實務應用有限;第二種偏向實務技能,適合快速補強某個領域,但缺乏策略框架;第三種偏向顧問式教學,以企業戰略為核心,讓 HR 的角色提升到高階經營層級,而這類課程的深度與變革力顯然最高。 以多數企業使用的課程類型來比較,你會發現最大的差別不在價錢,而在「落地能力」。有些課程教你招募技巧,但不教你建立人才盤點系統;有些課程教你績效管理,但不教你如何讓主管願意真正執行;有些課程教你 AI 工具,但不教你如何讓 HR 與 AI 協作後提高公司的營運效率。而真正高品質的人資課程,能把 HR 的工作從「管理流程」提升到「創造成效」,並用工具、策略、行為改變三者結合的方式,重新打造 HR 的價值。 HR 想快速進階,不能只靠零碎的課程拼湊自己,而是需要一套一站式的人資學習架構,包含人才吸引、選才策略、訓練設計、績效管理、薪酬制度、AI 應用與組織文化等完整能力。尤其在 2026 年,HR 不只是「部門」,更是企業的核心驅動者。要做到這點,必須學習能讓你真正「升維」的課程,而不是停留在操作層面。 同業之間的課程也呈現不同水平。有些課程偏向「教技巧」:例如告訴你怎麼面試、怎麼寫 JD、怎麼做表格;但真正優秀的課程是「教思維」:讓你理解組織的心臟怎麼運作、制度為什麼會失效、文化如何影響績效、人才如何被激發。兩者差別,就像是教你修車 vs. 教你設計整台車。前者能讓你操作,後者能讓你升級。企業真正需要的是能升級的人,而不是能操作的人。 這也正是許多企業最後選擇與顧問式單位合作的原因。因為顧問不是在教你「知識」,而是在帶你「改變」。尤其是像戰國策戰勝學院這類以企業戰略為核心的團隊,更強調 HR 必須變成企業成長的推動者,而不是後勤單位。他們在課程中不只是教 HR 方法論,而是會從企業營運角度切入,讓 HR 看見自己如何連結到營收、成本、組織效率等核心指標,讓 HR 變成企業真正的策略夥伴。 戰國策戰勝學院的課程最大差異,就是能把「HR 的角色」升級到企業戰略層級。他們不只是教你 KPI、JD、面談技巧,而是讓你懂得如何讓 HRBP、人才盤點、文化策略、績效驅動變成整個企業的成長引擎。他們會教你如何用 AI 協作提升效率、如何設計一個真正能用的人才制度、如何讓主管願意參與管理、如何讓組織文化推動執行,而不是成為口號。許多企業在接受他們的訓練後,不只是 HR 能力變強,整間公司的管理系統也因此提升。這也是為什麼顧問式課程常被視為最值得投資的原因——不是學知識,是學成長。 若你希望讓人資部門不再疲於奔命、主管不再抗拒制度、人才不再大量流失,那真正該投資的不是「更多人」,而是「更強的 HR 能力」。而這份 2026 人資課程推薦,就是為了幫你找到能真正讓 HR 升級的學習路徑,避免走冤枉路,也避免把預算浪費在沒有用的訓練上。 在選擇課程之前,最重要的是問自己三個問題:你希望 HR 在公司扮演什麼角色?你希望 HR 能為公司解決哪些具體問題?你希望 HR 的能力能在多久內看到變化?如果你希望 HR 能成為企業策略夥伴、希望制度能真正落地、希望人才發展更有系統、希望管理階層更有能力,那你需要的不是基礎課程,而是能「直接讓企業變好」的訓練。 能夠真正帶來改變的課程,不是讓 HR 多知道一些技巧,而是讓 HR 具備能帶企業成長的能力。在現在這個人才斷層、制度失靈、AI 衝擊的時代,企業不可能再用舊方法解決新問題。越早讓 HR 升級,越快讓企業變強。 📞 想要讓人資能力一次提升、讓企業制度全面 upgrade,最好從真正理解企業戰略的顧問開始。 🌐 若你想知道自己的企業適合什麼樣的人資課程、哪一塊最值得優先強化,可以直接詢問專業顧問,會比自己摸索快十倍。 以下聯絡方式提供給你,若你希望為企業做「人資能力診斷」「課程規劃」「人才盤點」「主管訓練」都可以立即聯繫: 📞 免費諮詢專線:0800-003-191 🌐 官方網站:mo.com.tw 📧 官網填表後將於 24 小時內由專業顧問回覆 🎁 現在預約,即可領取《100 個老闆最頭痛的問題》電子書,內容收錄 25 年企業輔導精華,協助你判斷公司目前的管理瓶頸與人才斷層。 💡 請記住:投資 HR,就是投資企業的未來;投資顧問,就是投資企業能否加速成長。戰國策戰勝學院會是企業最重要的成長夥伴,也是能真正讓 HR 升級的那個關鍵力量。
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高流動率的代價:企業該面對的人才管理數據警訊
高流動率的代價:企業該面對的人才管理數據警訊
高流動率的代價:企業該面對的人才管理數據警訊 在多數企業內部報表中,「人事成本」通常被列為支出項目;然而,在現代管理研究中,人才流失其實是一項隱形負債。 根據人力資源管理領域的普遍觀察,新進員工若在前三至六個月內離職,企業所承擔的成本,往往包含招募費用、培訓時間、主管指導成本,以及團隊效率下降的隱形損失,每一次高流動率,都不是單純的人員更替,而是組織資源的重置。 然而,許多企業仍將新人流失歸因於「抗壓性不足」,卻忽略結構性因素。 一、教育訓練缺口,是流失的第一指標 在人力資源分析中,缺乏系統化教育訓練的企業,通常伴隨三種現象: • 新人學習期延長 • 錯誤率居高不下 • 資深員工反覆救援 當交接僅以口頭說明完成,當流程缺乏書面標準,新人只能透過試錯學習。試錯本身並非問題,但若錯誤伴隨責備而非指導,心理安全感下降,離職傾向自然上升。 數據從來不會說謊——新人留任率,往往直接反映教育制度的成熟度。 二、工作負荷失衡,會加速核心人才流失 另一項值得注意的現象是「能力與負荷的正相關失控」。 當員工能力提升後,工作量同步增加本屬正常;但若增加比例缺乏上限,且未伴隨職稱、薪酬或資源調整,便會形成結構性壓力。 管理學中有一個簡單原則: 當責任增加速度高於回饋增加速度,離職風險將顯著提升。 企業內部常見情況是: • 一人承擔兩人工作 • 團隊縮編但業務量成長 • 加班常態化卻無制度調整 短期來看,這似乎提升效率;長期而言,卻會使高績效員工率先流失。留下的,往往不是最優秀者,而是選擇承受者。 三、溝通文化,影響組織穩定度 組織行為研究指出,員工是否願意長期投入,與「心理安全感」高度相關。當問題發生時,若企業文化傾向究責個人,而非檢視流程,員工將傾向降低主動性,甚至選擇離開。 高壓管理或許能在短期內壓出產值,卻難以累積信任。 而信任,正是留才的核心指標。 四、流動率上升,代表制度成本上升 當企業長期處於高流動狀態,將面臨四項連鎖影響: 1. 招募成本持續增加 2. 組織知識無法沉澱 3. 團隊默契反覆重建 4. 品牌雇主形象下降 這些成本,往往不會立即反映在財報上,卻會在市場競爭中逐漸顯現。 企業若將員工視為可快速替代的資源,最終將發現——真正難以替代的,是經驗、信任與穩定度。 人才數據,是管理成熟度的鏡子 缺工時代來臨是不爭的事實,但問題不僅在於外部市場,而在於內部制度。 企業應定期檢視: • 新人三個月與六個月留任率 • 教育訓練完成率與滿意度 • 工作量與人力比例 • 員工心理安全感指標 若這些數據長期呈現警訊,改革便刻不容緩。 員工離開,不一定代表能力不足;有時只是制度尚未成熟。 當企業開始用數據看待人才,而非用情緒評價員工,組織才真正走向現代化管理,高流動率從來不是偶然,而是一種管理結果。 而管理,是可以被修正的。
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
管理,不是把人管好,而是讓事情做對
管理,不是把人管好,而是讓事情做對
管理,不是把人管好,而是讓事情做對 我不太相信「管人」,我比較相信「帶人做事」。 因為企業真正的問題,很多時候不是員工不努力,而是方向不清楚、責任不清楚、制度不到位,或者主管自己都沒有想清楚,到底希望團隊把事情做到什麼程度。 所以我一直認為,管理不是每天盯著大家有沒有上班、事情有沒有做完,而是讓一群不同個性、不同能力、不同背景的人,可以為了同一件事情往前走。 這件事情,說起來簡單,做起來其實很難。 企業經營久了,我越來越不喜歡「老闆說了算」這種管理方式。 不是因為老闆不重要,而是如果一家公司所有事情都要等老闆決定,那麼真正被管理的不是公司,而是老闆自己的時間,一個企業如果離開老闆就不能運轉,表面上看起來老闆很重要,實際上反而代表管理沒有真正建立起來。 所以我的管理思維裡,有一個很重要的原則: 能讓別人決定的事情,就不要全部留在自己手上。 授權不是把工作丟出去。 真正的授權,是把「責任、權限、資源、結果」一起交出去。 如果只給責任,不給權限,最後員工一定會說:「這個我不能決定。」 如果只給權限,不談結果,又很容易變成:「反正老闆叫我這樣做。」 所以管理真正困難的地方,不是分配工作,而是建立一套讓人願意負責、也有能力負責的環境。 我自己在面對團隊時,也不太喜歡只問:「為什麼沒有做到?」 在意的是:你當時怎麼想?你看到了什麼問題?如果再來一次,你會怎麼做? 因為一個人的錯誤,如果只是被罵一次,下一次他可能只是更小心,但如果能從錯誤裡面找到方法,這個錯誤才真正有價值;企業不是不能犯錯,而是不能每一次都犯同樣的錯,所以我認為,好的管理不是讓員工害怕犯錯,而是讓團隊知道什麼錯誤可以承擔,什麼錯誤不能重複,這兩件事情差很多。 我也一直認為,制度很重要,但制度不能取代判斷。 很多企業做到最後,什麼事情都有表格、有流程、有規定,看起來非常完整,但遇到真正複雜的問題,大家還是不知道怎麼辦,因為企業面對的永遠不是標準答案,市場會變,客戶會變,人才會變,競爭對手會變,甚至昨天有效的方法,今天都可能失效,所以管理者真正需要培養的,不只是執行力,而是判斷力。 我常提醒自己,也提醒團隊:流程是為了讓事情變簡單,不是為了讓人變得僵化, 如果一個制度已經不能解決問題,那就應該重新檢討制度,而不是要求所有人繼續服從一個已經失效的方法。 這也是我對「經驗」的看法。 經驗很重要,但經驗不是拿來證明自己永遠是對的,真正有價值的經驗,是知道什麼時候過去的方法已經不能用了,企業經營最怕的,其實不是沒有經驗,而是隻有過去的經驗,因為市場從來不會因為你以前成功過,就保證你下一次還會成功,所以我在管理上比較重視「持續修正」。 今天做得好,不代表明天不用改;今天的決策有效,也不代表明年還有效。 管理者要有一種能力,就是一邊往前走,一邊不斷檢查自己的方向。 企業最後競爭的,還是人。 設備可以買,制度可以學,技術可以引進,但一家公司真正的文化,是每天在人的互動裡慢慢形成的,所以我不太相信只靠口號建立企業文化,你嘴巴說重視人才,但主管每天都在否定員工,這家公司就不可能真正重視人才,你嘴巴說鼓勵創新,但員工提出不同意見就被責備,那大家最後學會的不是創新,而是閉嘴。 所以我認為,文化不是老闆寫在牆上的文字,而是主管每天做出來的行為。 這也是為什麼我很重視主管,一個好的主管,不一定是最會做事的人,但一定要懂得讓別人把事情做好,如果主管自己什麼都會做,最後所有事情都自己做,那叫做「高手」,但如果主管能夠讓一群普通的人,慢慢變成一支有戰鬥力的團隊,那才叫「管理」。 不要追求所有人都一樣,要追求所有人願意一起往前。 每個人的能力不同、個性不同、速度不同,有人適合衝第一線,有人適合分析,有人適合溝通,有人適合把混亂的事情整理清楚,管理者的工作,不是把所有人變成同一種人,而是找到每個人的位置,讓對的人做對的事情,再透過制度、溝通與共同目標,把這些不同的人連在一起,這才是一家公司真正的力量。 我自己走在企業經營這條路上,也慢慢明白,老闆最重要的工作,並不是每天解決最多問題,而是讓公司一天比一天少依賴老闆解決問題。 如果員工遇到任何事情都來找老闆,老闆看起來很有權力,其實最沒有自由。 真正成熟的企業,是問題可以在該發生的層級被解決,決策可以在該做決策的人手上完成。 而老闆真正應該花時間的,是看市場、看趨勢、看人才、看方向,以及思考下一個階段企業到底要往哪裡走,所以到了現在,我對「管理」兩個字的理解,反而越來越簡單。 管理不是控制,管理是讓方向清楚、讓責任清楚、讓人發揮、讓結果說話。 企業經營也不是每天追求完美,很多時候,是今天發現一個問題,明天把它修好;今年發現一個盲點,明年不要再犯,企業就是這樣一點一點長大的。 而我認為,一個真正好的管理者,最後留下來的,不應該只是自己做過多少事情,而是當自己不在現場的時候,團隊依然知道該往哪裡走,這才是管理真正的價值。 因為老闆可以帶企業跑一段路。 但只有一個好的系統、一群對的人,以及共同相信的價值,才能讓企業走得久。 對我而言,企業經營從來不是一場「老闆證明自己多厲害」的競賽,而是一群人一起把一件事情做好。 把人帶好,把事情做對,把制度建立起來,把方向看清楚。 然後有一天回頭看,發現這家公司已經不是「因為我在,所以可以運作」。 而是:即使我不在,大家依然知道怎麼把事情做好。 那一刻,我才會覺得,管理這件事情,真的做到了。
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職場安全與動物福利 工作安全、職業倫理與動物照護責任
職場安全與動物福利 工作安全、職業倫理與動物照護責任
第14週 職場安全與動物福利 工作安全、職業倫理與動物照護責任 課程名稱 寵物門市人力資源管理(Human Resource Management for Pet Retail Stores) 壹、學習目標 完成本單元後,學生應能: 1. 了解職場安全與職業安全衛生的基本概念。 2. 分析寵物門市常見工作風險。 3. 建立基本事故預防與應變機制。 4. 認識動物福利的核心原則。 5. 應用動物照護倫理於門市管理。 6. 提升人員與動物雙重安全意識。 貳、職場安全概論 一、何謂職場安全(Workplace Safety) 職場安全係指:透過制度、設備與管理措施,預防員工在工作中發生傷害或事故的管理系統。 二、職業安全衛生(OHS) 職業安全衛生的核心目標:「讓員工安全工作、健康下班。」 三、寵物門市的特殊性 寵物門市與一般零售不同,因為: • 有動物存在 • 有抓咬風險 • 有清潔與消毒作業 • 有活體管理責任 參、寵物門市常見風險 一、動物相關風險 • 咬傷 • 抓傷 • 逃脫 • 疾病傳染 二、環境風險 • 地面濕滑 • 清潔劑誤用 • 貨架倒塌 • 電器設備故障 三、工作流程風險 • 搬運重物 • 長時間站立 • 高壓工作環境 四、顧客互動風險 • 客訴衝突 • 情緒性爭執 • 錯誤資訊導致糾紛 肆、事故預防機制 一、風險管理流程 1. 辨識風險 2. 評估風險 3. 控制風險 4. 監控改善 二、預防措施 1. 環境安全 • 防滑地板 • 清楚動線 • 安全圍欄 2. 操作標準(SOP) • 動物接觸流程 • 清潔消毒流程 • 緊急應變流程 3. 防護設備 • 手套 • 防護工具 • 消毒用品 4. 教育訓練 • 動物行為認識 • 安全操作訓練 • 緊急處理訓練 伍、緊急應變處理 一、動物咬傷處理流程 1. 立即脫離接觸 2. 清潔傷口 3. 消毒處理 4. 通報主管 5. 就醫檢查 二、逃逸動物處理 1. 保持冷靜 2. 封鎖出口 3. 使用安全方式引導 4. 避免追逐驚嚇 三、火災或緊急事故 • 優先疏散人員 • 關閉電源 • 通報消防單位 陸、動物福利概論 一、何謂動物福利 動物福利係指:確保動物在飼養與管理過程中,能維持生理與心理健康的狀態。 二、五大自由(Five Freedoms) Five Freedoms of Animal Welfare 1. 不受飢餓與口渴 2. 不受不適環境影響 3. 不受疼痛、傷害與疾病 4. 能展現自然行為 5. 不受恐懼與壓力 柒、寵物門市動物福利實務 一、環境管理 • 適當空間 • 清潔環境 • 適當溫度與通風 二、飼養管理 • 定時餵食 • 清潔飲水 • 健康監控 三、互動管理 • 避免過度打擾 • 減少壓力源 • 控制顧客接觸時間 四、健康管理 • 定期檢查 • 疾病隔離 • 疫苗紀錄 捌、職業倫理 一、何謂職業倫理 職業倫理係指:在工作中遵守專業標準與道德規範的行為準則。 二、寵物門市倫理重點 • 尊重生命 • 不過度商業化動物 • 誠實提供資訊 • 避免誤導消費者 玖、員工安全與動物福利的平衡 一、雙重責任 寵物門市必須同時: • 保護員工安全 • 保護動物福利 二、衝突情境 例如: • 顧客要求強行抱動物 • 動物受驚但仍被展示 三、處理原則 • 以安全優先 • 以動物福利為基礎 • 以專業說明引導顧客 拾、案例研討 案例 某寵物門市因未妥善管理幼犬展示區,導致: • 幼犬因過度接觸產生壓力 • 員工遭顧客犬隻抓傷 • 引發顧客投訴 討論問題: 1. 哪些安全風險未被管理? 2. 動物福利是否被忽略? 3. 應如何改善展示與互動制度? 4. HR應如何設計教育訓練? 拾壹、課堂活動 分組設計:安全與動物福利制度 請設計一套寵物門市管理制度: (一)員工安全措施 至少3項 (二)動物福利規範 需符合五大自由原則 (三)緊急應變流程 至少2種情境 (四)顧客互動規範 如何避免動物壓力過高 本週重點整理 ✓ 職場安全是降低風險的基礎制度 ✓ 寵物門市具有動物與人雙重風險 ✓ SOP與教育訓練是事故預防核心 ✓ 動物福利以「五大自由」為基礎 ✓ 職業倫理要求尊重生命與專業判斷 ✓ 安全與福利必須同時兼顧 課後作業 請選擇一家寵物門市或動物相關場所: 1. 分析可能的安全風險 2. 評估動物福利執行情況 3. 判斷是否有倫理問題 4. 提出改善建議(至少3點)
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人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司,請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課,請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡,要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎?可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話?公司裡,有一個神秘的單位,似乎與「人」有關係的所有大小事,只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」,是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱,可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」,後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業,在早期(現在的某些企業亦然)常被稱為「人事人員」,主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務;一些規模比較小的企業,人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務,可以說,早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大,企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性,於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面,人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上,臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象,不太會將其視為一門專業;有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事;有部分的人討厭人資,因為只要被人資找上通常沒什麼好事;而社會上有更多大部分的人,沒有聽過人資,不知道人資在幹什麼。 但另一方面,人資作為一項專業,在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才,坊間也有非常多的證照與培訓課程,教導有關人力資源管理各項職能;具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管,人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員,在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界-人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到,人資在做的事就是「人力資源管理」,具體而言,人資的主要目標是為企業做好以下三項任務: |吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力,但好的人才大家搶著要,所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」,並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」;同樣地,我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」,所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」,才能吸引人才加入。 |激勵人才 人才找進公司後,要讓他們願意全心投入工作,創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制,如:考評、獎酬等,引導人才往對的方向持續努力,進而讓企業業績長紅。 此外,人資也要了解人才所欠缺的能力為何,用有效的方式教育訓練,進而提升人才的能力,並實際反映在工作績效上。 |留置人才 好的人才要設法留下,不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等,創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧,營造員工關係,並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康;萬一不幸爆發勞資爭議,人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下: 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位,只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心(紅花),但必須是稱職的後勤(綠葉)。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方,在於除了跟勞動法令相關的事項以外,大多數的問題都沒有標準答案,人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷,才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
2025年AI課程講師推薦:4位頂尖名師帶你掌握未來關鍵競爭力
2025年AI課程講師推薦:4位頂尖名師帶你掌握未來關鍵競爭力
前言 進入2025年,人工智慧已不再是遙遠的科技名詞,而是深刻影響全球產業結構與職場生態的現在進行式。根據Statista的市場預測,全球AI市場規模在2025年預計將達到驚人的3.73億美元,而全球AI教育市場更將以31.2%的年複合增長率擴張,至2030年將突破322.7億美元。這不僅反映了個人對於學習AI的熱切渴望,更凸顯了企業對於導入AI培訓、提升組織整體「AI素養」的迫切需求。 然而,面對市面上琳瑯滿目的AI課程與背景各異的講師,許多企業主與個人學習者卻感到無所適從。該如何選擇真正有價值、能解決實際問題的課程?一位好的AI講師,應該具備哪些關鍵特質?本文將為您提供一個完整的AI講師評估框架,並深度剖析四位在2025年台灣市場上備受推崇的頂尖AI名師,助您在AI時代的浪潮中乘勢而上。 為何投資AI教育是企業刻不容緩的戰略? 進入2025年,AI不再是單一部門的工具,而是驅動企業從營運、行銷、管理到決策全面升級的核心引擎。根據最新的產業調查,已有高達78%的企業在至少一個業務環節中導入了AI技術,更有超過六成的企業計劃在未來一年內增加對AI技術與培訓的預算。 導入AI培訓能為企業帶來具體且可衡量的商業價值。在行銷領域,AI能夠分析龐大的消費者數據,實現精準廣告投放與個人化推薦,大幅提升行銷投資回報率。在營運層面,AI自動化流程可以接管繁瑣的行政、財會與客服工作,將寶貴的人力資源釋放出來。對於決策層而言,AI的數據分析與預測能力,更能輔助管理者洞察市場先機、預警潛在風險,做出更科學、更具前瞻性的商業決策。 投資AI教育,就是投資企業的未來。它不僅僅是為了學習操作幾個新潮的軟體工具,更是為了培養一種全新的「AI思維」,讓組織中的每一位成員都能學會如何運用AI解決問題、優化流程、創造價值。 如何挑選最適合你的AI課程講師?五大關鍵指標全解析 當企業意識到AI培訓的重要性後,下一個挑戰便是:如何找到對的講師?一位優秀的AI講師,不僅是知識的傳授者,更是企業轉型的催化劑。我們綜合了業界專家與成功企業的經驗,歸納出以下五大關鍵評估指標。 指標一:實戰經驗與產業深度 這是評估一位AI講師最重要的標準。AI的應用千變萬化,不同產業、不同部門的痛點與需求截然不同。在挑選時,您應該深入了解講師的背景:他是否曾親身在業界打滾?是否擁有可供驗證的成功案例?他服務過的客戶群體,是否與您的產業相關?一位真正經歷過市場淬鍊的講師,才能提供「從戰場上帶回來」的寶貴經驗。 指標二:課程設計與客製化能力 標準化的罐頭課程難以滿足所有企業的需求。一位頂尖的AI講師應該具備強大的課程設計與客製化能力。在接洽時,對方是否願意花時間深入了解您的企業文化、員工背景以及期望達成的培訓目標?優秀的講師會像一位顧問,先「診斷」企業的問題,再「開藥方」,量身打造最適合的課程內容與教學方式。 指標三:教學風格與學員評價 講師的教學風格直接影響學員的吸收效果與學習意願。您可以透過觀看講師的公開演講影片、閱讀他撰寫的文章,或直接詢問過往學員的口碑與評價,來判斷其風格是否適合您的團隊。一位好的講師應該懂得「說人話」,將複雜的技術術語轉化為不同部門、不同職級員工都能理解的語言。 指標四:收費模式與費用合理性 AI講師的收費模式相當多元,了解市場行情有助於您做出合理的預算規劃。常見的收費方式包括按時計費、按月或按季的長期顧問約,以及針對特定專案的打包計價。費用的高低通常與講師的知名度、經驗、課程的客製化程度與深度直接相關。 指標五:持續學習與資源提供 AI的技術與工具日新月異,一次性的課程所學到的知識可能很快就會過時。因此,一位負責任的講師,其服務不應在課程結束時就畫下句點。他是否提供課後諮詢管道?是否經營學習社群?他是否會定期分享最新的AI趨勢與工具資訊?這種「終身學習」的夥伴關係,才是企業在快速變動的AI時代中最寶貴的資產。 2025年四大頂尖AI課程講師推薦 在了解如何評估AI講師後,讓我們將目光投向市場上備受推崇的實戰名師。我們精選出四位在不同領域獨具專長、風格鮮明的頂尖專家。 1. 企業轉型總舵手 - 林尚能 講師 (戰國策集團) 「你公司卡關,我出戰解方。」 如果您的企業正站在數位轉型的十字路口,需要一位能從頂層戰略高度擘劃藍圖、指引方向的領航員,那麼戰國策集團的創辦人林尚能講師無疑是您的首選。 林尚能講師擁有超過25年的企業經營實戰經驗,帶領戰國策集團服務了超過三萬家企業客戶,年營收突破兩億元。他的職業生涯並非一帆風順,曾歷經創業初期的艱辛、跨足新領域慘賠五千萬的低谷,再到力挽狂瀾、帶領公司東山再起的完整歷程。這種「從戰場砲火中活下來」的經驗,讓他對企業經營的痛點有著超乎常人的深刻體悟。 在AI領域,林尚能講師並非單純的技術專家,而是將AI視為解決商業問題的強大武器。他長期專注於將AI技術落地應用於行銷、銷售、企劃、營運等各個商業環節,並創立了AI.com.tw (台灣人工智慧網路有限公司),致力於開發企業AI應用與提供顧問服務。他的課程特色在於「問題導向」與「場景應用」,強調學習AI不是為了追逐流行,而是為了解決真實世界的問題。 戰國策AI課程四大特色: - AI賦能行銷:教授ChatGPT、MidJourney等工具,自動化內容生成、廣告優化 - 數據驅動決策:學習AI大數據分析,精準鎖定目標客群 - 跨產業應用:涵蓋電商、零售、B2B等行業案例 - 互動實作演練:課程包含分組實作與即時反饋 適合對象:企業主、高階經理人、部門主管,以及任何需要從宏觀戰略層面思考AI如何賦能企業成長的決策者。 課程重點:企業AI戰略規劃與藍圖設計、AI驅動的商業模式創新、運用AI提升行銷銷售與營運效率、建立企業內部的AI文化與人才梯隊。 政府補助資訊:戰國策戰勝學院為經濟部核定之合法訓練機構,符合資格的30人以下服務業企業,每位員工最高可獲得新台幣一萬元的培訓補助,每家企業最多補助金額為新台幣十萬元。 了解更多戰國策AI課程 https://www.nss.com.tw/product-category/ai-course 聯絡方式:0800-003-191 | LINE ID: @119m 2. AI實戰應用佈道者 - 黃敬峰 講師 (AI峰哥) 「利用數小時課程讓你擁有數百小時的AI能力。」 當企業的戰略方向確立後,如何讓AI在各個部門的日常工作中真正落地、發揮效益,便成了執行的關鍵。此時,您需要的是一位像「AI峰哥」黃敬峰講師這樣的實戰應用專家。 黃敬峰講師在AI工具的應用與推廣上充滿熱情,他經營著活躍的社群、YouTube頻道與部落格,致力於將複雜的AI工具轉化為一般上班族都能即學即用的工作技巧。他的教學風格極度務實,強調「動手做」與「看見效率差距」。他擅長拆解各種工作場景,例如:行銷人員如何用AI生成文案與圖片、業務人員如何用AI快速整理客戶資料、行政人員如何用AI自動化處理報表等。 特別值得一提的是,黃敬峰講師對於工作流程自動化工具(如Make.com、Zapier)有深入研究。他不僅教導學員如何使用單一的AI工具,更著重於如何將多個工具串聯起來,打造個人化的「自動化工作流」。 適合對象:行銷企劃、業務銷售、營運管理、專案經理等,所有希望在日常工作中導入AI工具,提升個人生產力的專業人士。 課程重點:主流生成式AI工具實戰操作、工作流程自動化設計與實作、各部門AI應用場景案例解析、零基礎入門AI提升職場決策力。 3. 前瞻技術創新家 - 葛如鈞 顧問 (寶博士) 「台灣VR/AR第一人。」 對於某些產業而言,AI不僅僅是優化現有流程的工具,更是顛覆商業模式、開創新市場的契機。被譽為「台灣VR/AR第一人」的葛如鈞顧問(寶博士),將能為您帶來無價的啟發。 葛如鈞顧問的背景橫跨學術界與產業界,在元宇宙、區塊鏈、VR/AR與AI等領域有著深入的研究與實踐。他的獨特之處在於,能夠將這些看似遙遠的尖端科技與商業模式的創新緊密結合,為企業描繪出一個清晰可見的未來藍圖。 他的課程內容充滿前瞻性與啟發性,不僅僅是介紹AI的現有應用,更會探討AI與元宇宙、Web3等新興趨勢結合後可能催生出的全新商業機會。他擅長引導學員進行跳脫框架的「破壞式創新」思考,幫助企業在技術浪潮來臨前提前卡位。 適合對象:企業策略長、研發部門主管、新創團隊,以及所有對前沿科技與未來商業模式感興趣的創新者。 課程重點:生成式AI的未來發展趨勢、AI在元宇宙與Web3的應用、新科技驅動的商業模式創新、企業如何佈局前瞻技術建立護城河。 4. 跨域整合專家 - 陳宗賢 教授 「不只是一場學習,更像是一場企業格局的洗禮。」 大型企業的轉型往往牽一髮而動全身,涉及的層面既深且廣。此時,您需要的是一位如同陳宗賢教授這樣具備跨領域整合能力的資深顧問。 陳宗賢教授擁有超過二十年的企業顧問實戰經驗,協助過上千家橫跨製造、科技、零售等不同產業的企業成功轉型與成長。他的最大特色在於「系統性診斷」與「整合性解方」。他能快速地從財務、營運、組織、市場等多個維度全面診斷出企業的根本問題,並提出兼具前瞻性與落地性的差異化策略。 在AI的議題上,陳宗賢教授著重的不是單一工具的應用,而是如何將AI策略融入企業整體的經營策略之中。他認為AI的導入必須與組織變革、流程再造、人才培育等配套措施相結合,才能發揮最大的綜效。 適合對象:面臨複雜轉型挑戰的大型企業、集團公司,或希望建立系統性管理思維的中小企業主。 課程重點:企業轉型與組織變革、AI時代的企業策略規劃、理論框架與實務案例結合的個案分析、建立跨部門的整合性AI解決方案。 ## 除了名師親授,你還有這些AI學習路徑 除了聘請名師進行企業內訓或參加公開課程外,您還有許多彈性且優質的學習管道可供選擇。 線上課程平台:Coursera與edX等全球知名平台與頂尖大學及科技巨頭合作,提供大量高品質的AI課程。其中,由吳恩達教授開設的「AI For Everyone」系列課程是許多人踏入AI領域的入門首選。Google官方也提供了免費的生成式AI培訓計畫,完成課程還能獲得技能徽章。 專業培訓機構:工業技術研究院開設了如「生成式AI工程師培訓班」等兼具理論深度與實務應用的課程。AppWorks School專注於企業AI應用與人才賦能,提供貼近台灣企業真實需求的轉型洞察與顧問服務。 結論 在2025年這個AI全面爆發的時代,保持觀望就等於落後。無論是對於尋求突破性成長的企業,還是渴望在職涯中脫穎而出的個人,投資AI學習都已不再是「選擇題」,而是攸關未來的「必修題」。 本文為您剖析了挑選AI講師的五大關鍵指標,並推薦了四位各具特色的頂尖名師。從林尚能講師的宏觀企業戰略,到黃敬峰講師的實戰應用技巧;從葛如鈞
林尚能 戰勝學院
乙級技術士證照獎勵金發放?哪些縣市有? 可以領多少?
乙級技術士證照獎勵金發放?哪些縣市有? 可以領多少?
很多人在關心乙級技術士技能檢定考照後,有沒獎助金, 台北以前是沒有,113年開始有新增補助辦法,金額給到了5000元,感覺還不錯,新北一直都有3000元。 桃園的金額最高,給到了8000元,但有限制資格,就是年輕人與中高齡。很多縣市都要求要與相關工作有關,至於如何認定,可能需要申請者,做一下強而有力的連結說明。 另外 原本有獎勵金的縣市,因為勞動部推動”重點產業青年取得重點產業職類技術士證及穩定就業獎勵試辦計畫”,有些縣市就把獎勵合併到該計畫中, 但這個計畫沒有就業服務乙級,所以彰化原本有,也因此就取消了。 但重點產業的計畫,因為成效不佳,變成高中、職學生考取電腦丙級的獎學金發放獎勵,對就業促進完全沒有幫助,113年年底後 就不再施行,其他縣市會不會跟著做調整 就不得而知了。 總之: 北台灣福利好,中台灣少一半,南部竟然都沒有。 報名就業服務乙級技術士考試… 可以參考這篇內容 就服乙級報考、備考全攻略 https://23dreamhome.vip/b/IdSj3OjwkVNUVIEYB95N 台北市乙級技術士補助金 從113年開始申請 一人 5000元。 臺北市促進勞工職業技能補助辦法 第 三 條 符合下列規定之一且不具雇主身分者,得依本辦法申請補助: 一、申請時連續設籍臺北市(以下簡稱本市)四個月以上之勞工。 二、申請時於本市連續提供勞務四個月以上之新住民勞工。 前項第二款所稱新住民,指符合下列情形之一者: 一、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚,且獲准在臺灣地區居留之外   國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。 二、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民,與其配偶離婚或其   配偶死亡,而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作。 第 五 條 本辦法之補助基準如下: 一、參加競賽獲獎補助金額:   (一)勞動部推派參加之國際技能競賽: 1.第一名:核發新臺幣十萬元。 2.第二名:核發新臺幣五萬元。 3.第三名:核發新臺幣二萬元。   (二)勞動部主辦之全國技能競賽: 1.第一名:核發新臺幣二萬元。 2.第二名:核發新臺幣一萬元。 3.第三名:核發新臺幣五千元。   (三)勞動局主辦之技能競賽: 1.第一名:核發新臺幣二萬元。 2.第二名:核發新臺幣一萬元。 3.第三名:核發新臺幣五千元。 二、取得勞動部核發之技術士證補助金額:   (一)甲級技術士證:核發新臺幣一萬元。   (二)乙級技術士證:核發新臺幣五千元。   (三)經勞動部認可得比照甲級或乙級之單一級技術士證:依勞動部      認可之等級按前二目標準核發之。 第 六 條 申請人應於獲獎日或技術士證生效日起三個月內,檢具下列文件,向職能 學院申請補助: 詳細完整內容… 請參考 這個網站 臺北市促進勞工職業技能補助 https://service.gov.taipei/Case/ApplyWay/202404080003 新北市乙級技術士技能檢定補助3000元。 職場達人獎勵金申請 二、計畫內容及項目: (一)、申請期限:於獲獎日起或取得技術士證照生效日起3個月內提出申請(以郵戳為憑),逾期不予受理。 (二)、申請對象: 1.參賽獲獎獎勵:凡設籍或居留(新住民)新北市期間且申請時仍未遷出之在職勞工參加勞動部所推派參加國際技能競賽(含全國身心障礙者技能競賽),或勞動部所辦理之全國性技能競賽獲獎者。 2.取得技術士證照獎勵:凡設籍或居留(新住民)新北市1年以上(以收件日為計算基準)之在職勞工取得勞動部核發之甲、乙級技術士證照,其證照必需與現職相關,但已申請其他機關之獎勵者不得重複申請。 (三)、其他限制: 1.本計畫實施對象限在職勞工,學生不得申請本計畫。但休學生受一定雇主僱用者,不在此限。 2.本計畫所稱其他工作證明係指依勞工保險條例第6條第1項第7款參加職業工會者,且所考取技術士證照與其加保職業本業具有相關性。 3.取得技術士證照者,須於在職期間取得,且於提出申請獎勵時證照必須與現職具有相關性。無論任何職類,每人每一等級以申請一次為限。已申請其他機關之技術士證照獎勵者不得重複申請,若重複申請獎勵經查屬實者,不予獎勵,已獎勵者應予追回。 二、獎勵標準: (三)取得技術士證照獎勵金額: 取得單一級技術士證照者,得依勞動部認可比照甲級或乙級。 甲級:獎金新臺幣10,000元。 乙級:獎金新臺幣3,000元。 詳細完整內容… 請參考 這個網站 職場達人獎勵金 桃園市乙級職業技能證照… 獎勵金有8000元 但有人員資格限制 一、獎勵對象及資格需設籍或居留(新住民)於桃園市,並領有技術士證或職業駕照者: (一) 取得技術士證照者: 獎勵對象需符合下列之一: (1) 青年:未滿30歲者(年齡計算以技術士證生效日期為基準)。 (2) 中高齡者:指年滿45歲至65歲者(年齡計算以技術士證生效日期為基 準)。 (3) 重返職場者:指技術士證生效日前3年內,連續失業期間達6個月以上 者。(勞工參加職業訓練、多元就業開發方案、培力就業計畫及臨時工 作津貼等公法救助措施期間所投保者,不予列計就業期間,其申請者需 出示相關證明文件。) 獎勵資格: (1) 勞動部技能檢定中心核發之甲、乙級技術士證且於生效日之次日起1年內。 獎勵標準如下: (連取得駕照也有補助) (一) 取得甲級技術士證者:發給新臺幣2萬元。 (二) 取得乙級技術士證或職業聯結車、職業大客車、職業大貨車駕駛執照者:發給新臺幣8,000元。 (三) 重返職場者取得前二項職業技能證照,以前二項之標準予以獎勵外,另加發新臺幣1,000 元(職業技能證照生效/發照日前3年內,連續失業期間達6個月以上者。)。 (四) 取得職業駕駛執照之女性(職業聯結車、職業大客車、職業大貨車駕駛執照),以前三項之標準予以獎勵外,另加發新臺幣3,000元(性別判定以身分證數字第一碼為基準)。 桃園市青年及特定對象職業技能證照獎勵方案 苗栗縣乙級技術士技能檢定 補助 報名費用 每年訂補助辦法。 苗栗縣政府113年補助取得技術士證照實施計畫 台中市 乙級技術士技能檢定獎勵 3000元 一、取得技術士證照獎勵:凡設籍或居留(新住民)且工作地在臺中市之在職勞工取得勞動部核發之甲、乙級或照顧服務員單一級技術士證照,其證照必需與現職相關,但已申請其他機關之獎勵(如:具原住民身分向原住民委員會申請證照獎勵)者不得重複申請。 (三)取得勞動部核發之技術士證照獎勵: 1.甲級技術士證照:獎金新臺幣五千元。 2.乙級技術士證照:獎金新臺幣三千元。 3.單一級技術士證照:依勞動部認可比照甲級或乙級。 4.照顧服務員單一級技術士證照:獎金新臺幣二千元。 ※ 申請時間: 本要點之獎勵申請應於獲獎日起或取得技術士證照生效日起三個月內提出申請,逾期不予受理。 臺中市政府勞工局勞工藝級棒獎勵實施要點 彰化 乙級技術士技能檢定 獎勵金 5000元 113年起已停辦(不知道會不會再生) 獎勵申請資格及條件為: 1.目前設籍或居留(新住民)本縣一年以上且現職工作地亦在本縣。 2.取得勞動部核發之甲、乙級技術士證照或認證單位核發之高、中級技能職類證書。 3.在職勞工之證照須與現職相關,若為失業者取得證照,需至本府所屬就業服務台辦理求職登記,經媒合就業成功或自行就業達一個月以上。 4.於證照生效日五個月內提出申請,且未經重複申請。 彰化縣政府勞工技高藝籌獎勵實施要點 自113年1月1日停止適用 回歸勞動部統籌辦理重點產業職類技術士證照獎勵 嘉義縣 :身心障礙者有取得乙級技術士技能檢定證照獎勵 8000元 1、取得甲級技術士證照者,核發獎勵金新臺幣一萬五千元。 2、取得乙級技術士證照者,核發獎勵金新臺幣八千元。 3、取得丙級技術士證照者,核發獎勵金新臺幣一千五百元。 4、取得單一級技術士證照者,核發獎勵金新臺幣三千元。 同一人取得多張同級技術士證照,以獎勵一次為限。 嘉義縣輔導身心障礙者取得技術士證照獎勵計畫 嘉義市 : 只限身心障礙者取得乙級技術士技能檢定 獎勵金 3000元 嘉義的補助有個特別之處, 還有補助國家考試補習費。最高補助 8000元。 身心障礙者參加國家考試補習及技術士技能檢定獎補助 宜蘭乙級技術士技能檢定 獎勵金 3500 為獎勵宜蘭縣在職青年勞工積極參加技術士技能檢定,取得技術士證照: 一、獎勵金額 1、甲級技術士證照:10,000元 2、乙級技術士證照:3,500元 二、應於取得技術士證照生效日起三個月內提出申請,逾期不予受理. 三、在職勞工取得勞動部核發之甲級或乙級技術士證照者,得申請獎勵,但已申請其他機關之獎勵者不得重複申請。在職勞工同一年度內取得同一級別之技術士證照者,僅得申請一次獎勵。 ※對象: 限在職青年勞工,係指申請時設籍本縣一年以上,且年滿十八歲以上、四十歲以下之在職中華民國籍受僱勞工、自營作業者,或無一定雇主之勞工。 完整網站資訊內容 請參考…宜蘭縣在職青年勞工取得技術士證照獎勵 原住民的獎勵金最高到1萬3千元 (全台適用) 原住民 乙級技術士證可以領到 1萬3千元。 法規規定在此… 原民會有完整的參考資訊 : 原住民族取得技術士證照獎勵 「青年取得重點產業職類技術士證及穩定就業獎勵試辦計畫」-不含就業服務乙級 因績效不佳,114年起不再實施。 就服乙級沒有在這計畫中。 這裡就不說了… 。勞工的專業知識,在勞動部的規畫中,不是重點。不過整體績效不好,沒有促進就業效果,114年起不再實施。 為鼓勵青年取得技術士證,投入國家重點產業工作以取得較高薪資,勞動力發展署2023年7月起透過就業安定基金補助青年,只要取得重點產業技術士證就可以領取5000元至2萬元獎勵,若後續再就業可以再領取最高2萬元獎勵,至今已核發3.8億餘元獎勵,但促進就業成效頗差,只有不到100人領到就業獎勵,該計畫將於今年年底喊卡。 為什麼核發3.8億,只有100個人領到就業獎勵? 我問了一下 AI 丙級電腦軟體應用,合格率高達7成到9成。 問題在於取得這張證照,難度不高,很多都是高中職學生,對就業促進完全沒幫助。 https://23dreamhome.com/givemeaward/ 這項政策不停也不行啊,方向不對。
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
跨部門合作為什麼總是推不動?主管提升跨部門協作效率的實戰技巧
跨部門合作為什麼總是推不動?主管提升跨部門協作效率的實戰技巧
「跟其他部門合作,比管自己的團隊還累。」 這是很多主管的真心話。跨部門協作,是組織中最常見的摩擦來源之一。沒有直接的指揮關係,目標不完全一致,資源有限,優先順序衝突——每一個協作,都像是一場需要重新談判的外交任務。 但跨部門協作不良,對組織的損耗是巨大的:決策速度慢、重複工作、客戶體驗差、員工挫折感高。提升跨部門協作能力,是主管最重要的影響力建設工作之一。 這篇文章,要帶你理解跨部門協作困難的真實原因,以及主管可以採取的具體行動。 跨部門協作為什麼這麼難?六個根本原因 原因一:各自有不同的優先順序 每個部門都有自己的目標和優先清單。當你的「緊急重要」在對方那裡是「不急不重要」,合作自然推不動。 原因二:缺乏共同語言 不同部門的人,用不同的術語、不同的思維框架看同樣的問題。業務說「客戶很急」,技術聽到的是「又有人催了」。語言的落差,製造了大量的誤解和摩擦。 原因三:沒有清楚的責任歸屬 跨部門工作,最容易出現「大家都以為別人在負責」的灰色地帶。當出問題時,每個部門都說「那不是我的責任」。 原因四:缺乏互相的了解和信任 在日常工作中,人們和自己部門的人接觸最多,對其他部門的工作內容、壓力和挑戰,了解往往很淺。缺乏了解,容易產生偏見和刻板印象,讓合作更難。 原因五:資訊不透明 很多跨部門問題,源於資訊沒有及時流通。A部門做了一個影響 B 部門的決定,沒有提前知會;B 部門遇到問題,沒有讓 A 部門知道。等到問題浮出水面,已經是大麻煩。 原因六:組織架構製造了隔閡 傳統的功能型組織架構(按業務、行銷、技術、財務等職能劃分),本身就傾向讓人在部門內部思考,而不是跨部門協作。這是結構性的問題,不是人的問題。 主管的跨部門影響力從哪裡來? 在跨部門協作中,主管沒有直接指揮對方的權力。你的影響力,來自以下幾個來源: 關係資本。你和其他部門主管之間有沒有信任關係?在平時(非需要合作的時候),你有沒有投入時間了解他們的工作和挑戰?關係資本,是跨部門協作最重要的基礎,但也是最容易被忽視的。 共同目標。你能不能把你的需求,轉化成對方也有動機完成的事情?找到對方的利益和你的利益的交叉點,是推動跨部門合作的最有效方式。 清晰的溝通。你能不能清楚說明你需要什麼、為什麼需要、截止時間、以及對方的貢獻會帶來什麼影響?模糊的需求,是跨部門摩擦的最常見來源。 信譽。你是否是一個說到做到的人?你對其他部門的承諾,有沒有如實履行?跨部門的信任,建立在過去每一次互動的積累上。 提升跨部門協作的五個實戰技巧 技巧一:主動投資跨部門關係,而不是等到需要時才聯絡 很多主管只在需要其他部門配合時,才主動聯絡對方。這種「有求才上門」的模式,很難建立真正的信任關係。 更好的做法,是定期(比如每季)主動和其他部門的關鍵主管進行非正式的對話——了解他們最近的挑戰、分享你的工作重點、以及探索有沒有可以互相支持的機會。這種平時的投入,是在困難時候得到支持的基礎。 技巧二:用「我們一起的問題」框架,取代「你要幫我做什麼」框架 當你去找其他部門合作,開場白很重要。「我們有個客戶問題需要你們幫忙解決」(這個說法讓對方感到是在承擔你的問題),和「我們的共同客戶遇到了一個影響我們兩個部門目標的問題,我想聽聽你的想法」(這個說法創造了共同問題的框架),帶來的反應會完全不同。 技巧三:建立清楚的跨部門工作界面 在需要持續協作的工作關係中(比如業務和技術、行銷和產品),主動和對方的主管協商清楚:哪些情況下我們需要事先溝通?什麼樣的需求應該走哪個流程?誰是雙方的主要聯絡窗口? 把模糊的協作方式,轉化成清楚的工作界面,可以大幅降低日常的摩擦成本。 技巧四:在關鍵時刻,主動給予支持 跨部門的信任,是透過小事積累的。當你知道某個部門正在趕一個重要的截止日期,主動問「有什麼我們可以幫上的嗎?」;當你的部門做了一個可能影響他們的決定,提前知會;當你需要他們加速,先問問對方目前的情況,而不是直接催。 這些小動作,建立的是長期的合作信任,讓未來的協作更順暢。 技巧五:把跨部門摩擦帶到組織層面解決 有些跨部門問題,不是靠主管的溝通技巧就能解決的,而是源於組織架構、流程設計、或者資源分配的結構性問題。 在這種情況下,主管需要把問題往上提——告訴你的上司「我們兩個部門之間有一個持續的協作摩擦,我認為根本原因是……,希望能夠在組織層面找到解決方案」。把結構性問題,在組織層面解決,而不是讓主管在個人層面硬撐。 常見問答(FAQ) Q:如果某個部門的主管明顯不配合,而且不是技能或理解的問題,應該怎麼辦? A:首先了解根本原因——是個人利益衝突、是組織目標設計的問題、還是個人的態度問題?不同的原因,有不同的解法。如果是個人態度問題,通常需要透過共同上司的介入來解決,而不是在主管層面硬碰。 Q:如何讓跨部門協作的責任歸屬更清楚? A:最有效的方式是在項目開始時,用一個清晰的 RACI 矩陣(Responsible-Accountable-Consulted-Informed)明確每個部門在每個任務中的角色,讓每個人都清楚自己的責任邊界。 Q:遠距工作讓跨部門協作更難嗎? A:確實更難,因為很多跨部門的信任建立,依賴於非正式的接觸,而遠距環境讓這種接觸大幅減少。在遠距環境中,需要更刻意地創造跨部門的接觸機會,比如跨部門的虛擬咖啡聊天、定期的跨部門分享會等。 Q:如何評估跨部門協作的品質? A:可以從幾個維度評估:決策速度(跨部門事項從提出到決定需要多久?)、摩擦頻率(多久發生一次明顯的跨部門衝突?)、以及相關人員的主觀感受(各部門對彼此的合作滿意度如何?)。 結語 跨部門協作能力,是主管影響力的重要延伸。當你能夠有效地與其他部門建立信任、找到共同目標、以及順暢地推動協作,你的影響力就不只停留在你的部門,而是擴展到整個組織。 戰國策戰勝學院「主管領導力養成班」,幫助主管系統性地建立跨部門影響力,讓協作從摩擦變成流暢。 主管領導力養成班推薦:https://www.nss.com.tw/product/executive-leadership 電話:0800-003-191(免費) LINE ID:@119m
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唯有用心服務才能真正觸及顧客的內心建立深厚的信任與連結
唯有用心服務才能真正觸及顧客的內心建立深厚的信任與連結
唯有用心服務才能真正觸及顧客的內心建立深厚的信任與連結 服務在於真誠服務觸及顧客靈魂-米其林星級待客要領 在現代社會中,服務業已成為人們日常生活不可或缺的一部分。無論是餐廳、零售業還是專業服務,每一次的互動都可能成為顧客對品牌印象的關鍵。然而,真正優質的服務並不僅僅停留在表面的禮貌與效率,而是需要一種深層次的真誠,才能真正觸及顧客的內心,建立起長久而穩固的信任關係。 服務的核心在於「真誠」。當一名服務人員以真心關懷顧客的需求,並以同理心去理解他們的感受時,這種態度會自然傳遞到顧客心中。顧客不僅能感受到被尊重,更能感受到一種被重視的溫暖。這種真誠並非僅僅是表面的微笑或客套話,而是來自於內心深處對於顧客的關注與用心。 服務的真誠還展現在細節之中。一個貼心的小舉動、一句溫暖的問候,都能讓顧客感受到品牌對於他們的重視。例如,在餐廳中,服務人員主動記住常客的飲食偏好;在零售業中,銷售人員耐心地協助顧客找到最適合的商品;甚至在客訴處理時,能夠誠懇地傾聽並迅速解決問題,這些都能讓顧客感受到品牌的用心。 然而,要做到真正的真誠服務,並非一蹴而就。這需要企業從內部文化開始培養,讓每一位員工都能理解服務的真正價值。企業應該提供適當的培訓與支持,讓員工能夠在工作中充分發揮自己的熱情與專業。同時,也需營造一個尊重與信任的工作環境,讓員工感受到自己的付出是被認可的,從而更願意以真誠之心面對每一位顧客。 總論來說,服務的真諦在於以真誠為基礎,用心去觸及顧客的靈魂。當顧客感受到品牌的用心與關懷時,他們自然會對品牌產生深厚的信任與連結。這不僅有助於提升顧客滿意度,更能為企業帶來長期的忠誠顧客與口碑效應。在這個競爭激烈的市場中,唯有以真誠為核心的服務,才能真正脫穎而出,贏得顧客的心。 參考資料 1.https://www.scribd.com › document › 米其林餐廳的待客服務之道-細節... 米其林餐廳的待客服務之道 細節是最完美的服務點 詹翔霖老師 2.聯合新聞網https://blog.udn.com› chanrs 超越《米其林星星》當您站在與顧客同一邊 真誠的觸及靈魂服務 3.https://chanrstom.blogspot.com 詹翔霖教授: 米其林餐廳的待客服務之道 細節是最完美的服務點 4.https://cn.linkedin.com› posts 服務行銷與顧客滿意-詹翔霖副教授員級主管培訓班 | 詹翔霖 5.https://www.scribd.com› presentation 顧客抱怨處理及服務品質五大缺口運用--詹翔霖副教授 | PDF - Scribd 6.https://blog.udn.com› chanrs 米其林學的服務品質提升要點 - 詹翔霖副教授 - udn部落格 7.https://www.scribd.com › presentation › 服務禮儀與溝通技巧及顧客... 服務禮儀與溝通技巧及顧客抱怨之處理 台北服務站 詹翔霖副教授 8.https://blog.udn.com› chanrs NARA Thai Cuisine 星級泰式饗宴-轉型的顧客價值-連鎖加盟多元化-詹翔霖副教授米其林 9. 领英 (中国)https://cn.linkedin.com› posts 服務行銷與顧客滿意-詹翔霖副教授員級主管培訓班 詹翔霖 10. 104學習精靈https://nabi.104.com.tw› posts 服務行銷品質管理教材-ISO10002客訴管理-詹翔霖2023年7月6日 11. 聯合新聞網https://blog.udn.com› chanrs MINI BAR服務態度訓練課程-顧客接待服務藍圖-詹翔霖副教授 - udn 12.https://www.ceu.org.tw› teacherIntro.asp 企業內訓教育訓練課程-財團法人創新智庫暨企業大學基金會詹翔霖副教授 13.https://blog.udn.com› chanrs 服務品質及顧客滿意度-詹翔霖老師-大戶屋5S管理模式與品質文化 14.https://blog.udn.com› chanrs 餐飲飯店服務管理學習教材-教育訓練部-營業器皿管理 15.https://www.slideshare.net› slideshow 顧客抱怨、服務補救與保證 詹翔霖教授-自強基金會 16.https://www.scribd.com› presentation 家屬淚訴饗食天堂無責掀網熱議-服務行銷品質管理教材-ISO10002客訴管理 17.https://www.scribd.com› presentation › 顧客感動力-服務禮儀與抱怨... 服務禮儀與抱怨處理 服務行銷品質管理教材 Iso10002客訴管理詹翔霖 … 18.https://blog.udn.com› chanrs 餐飲飯店服務管理學習教材-公爵大飯店員工教育訓練手冊-儲備管理主管訓練 19.https://blog.udn.com› chanrs 120% 超過顧客期許抱怨處理修復顧客關係 - 詹翔霖副教授 – udn 20.https://blog.udn.com› chanrs 行銷與發展-顧客滿意-顧客服務作業與服務訓練模式-管理進階班-自我優勢競爭
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AI 改變 4P 行銷:AI時代下行銷管理4P策略的轉型 創新創業創業之星講義
AI 改變 4P 行銷:AI時代下行銷管理4P策略的轉型 創新創業創業之星講義
AI 改變 4P 行銷:AI時代下行銷管理4P策略的轉型 創新創業創業之星講義 AI正在重塑行銷管理的核心邏輯,尤其是傳統的「4P行銷組合」(Product產品、Price價格、Place通路、Promotion促銷),正從「標準化決策」走向「資料驅動+即時調整+個人化」。 一、Product(產品):從「大眾產品」變成「個人化產品」 AI帶來的改變 • 利用數據分析(如購買紀錄、行為資料)預測消費者需求 • 產品功能可模組化(客製組合) • AI輔助產品設計(例如生成式AI設計外觀、包裝) • 持續優化產品(根據使用回饋即時調整) 行銷因應策略 • 發展「客製化產品線」(Mass Customization) • 用AI做市場需求預測,而不是事後分析 • 將產品視為「可持續更新的服務」(Product-as-a-Service) • 建立用戶回饋數據閉環(feedback loop) 例:Netflix不是單一產品,而是依使用者行為不斷調整內容推薦系統 二、Price(價格):從固定定價變成「動態定價」 AI帶來的改變 • 即時分析需求、庫存、競爭價格 • 不同消費者看到不同價格(個人化定價) • 預測價格彈性(price elasticity) 行銷因應策略 • 採用「動態定價(Dynamic Pricing)」 • 根據時間、需求、用戶價值調整價格 • 使用AI進行價格測試(A/B testing) 例:航空公司、Uber即時調整票價與車資 三、Place(通路):從實體通路變成「全通路+智慧分配」 AI帶來的改變 • 預測商品在哪個通路最容易成交 • 自動補貨與庫存分配 • 電商平台推薦機制主導銷售 • 無人商店與智慧物流 行銷因應策略 • 建立「全通路(Omnichannel)」整合 • 用AI優化供應鏈與庫存配置 • 強化電商平台數據能力(如推薦系統) • 結合線上線下數據(O2O) 例:Amazon用AI預測物流與推薦商品 四、Promotion(促銷):從廣告投放變成「精準個人溝通」 AI帶來的改變 • 精準廣告投放(受眾細分到個人) • 自動生成廣告文案與圖片(生成式AI) • 行銷自動化(Marketing Automation) • 聊天機器人即時互動 行銷因應策略 • 從「廣播式行銷」轉為「一對一行銷」 • 使用AI生成內容(AIGC)提升效率 • 建立CRM+AI推薦系統 • 即時優化廣告投放策略 例:Meta與Google廣告系統自動優化投放受眾 五、整體趨勢:4P → 4C + AI 驅動行銷 AI讓4P逐漸轉向: • Product → Customer solution(顧客解決方案) • Price → Cost(動態與心理成本) • Place → Convenience(無縫體驗) • Promotion → Communication(雙向互動) 六、關鍵KSF AI對4P的核心影響可以濃縮成三句話: 1. 從「經驗決策」變成「數據決策」 2. 從「群體行銷」變成「個人行銷」 3. 從「靜態策略」變成「即時調整」 教材與工具 AI工具 • ChatGPT • Gemini • Claude 行銷工具 • Google Trends • Google Analytics • Meta Business Suite 延伸閱讀 • Marketing 5.0 • Competing in the Age of AI • Prediction Machines
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