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企業人資最愛的五大證照!提升職場競爭力、強化人資專業必備清單
企業人資最愛的五大證照!提升職場競爭力、強化人資專業必備清單
想踏入人資領域,該從哪些人資證照開始準備?有哪些具實務應用價值、CP值高的證照適合進修?本篇精選出企業人資2025年最常關注的五大熱門證照,無論你是 HR 新手、轉職者或想升級職場競爭力,都值得一看! 第1名 ⏺️全方位基礎人力資源管理師認證 這張證照適合剛入門或準備投入人資工作的職場新鮮人,內容涵蓋招募面談、人才培育、績效考核、薪酬福利等基礎 HR 知識,對於想打穩人資根基的學習者來說,是非常實用的起點。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029273 發行單位: https://nabi.104.com.tw/certify/unit/6b542c57-79f2-442e-8b35-483677db5cb2 第2名 ⏺️乙級就業服務技術士 人資領域的唯一一張國家級證照,每年考照日期為三次,無論是人力銀行、人力仲介公司的從業人員,還是企業人資部門的招募專員,擁有就業服務乙級證照都能為職涯發展帶來更多機會與保障。 報考資格:具備高中職以上學歷或同等學歷證明。 ➡️114年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/343d8c62-b9aa-4af3-8fa2-b3b684908277 第3名 ⏺️勞健保暨勞基法管理師認證 勞健保暨勞基法管理師認證聚焦於勞基法、勞保、健保、勞退等法規,課程強調實務操作與案例解析,協助學員熟悉勞動法令,提升人資法規管理與實務應用能力,適合人資新手或轉職者。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029281 第4名 ⏺️勞動法令管理師認證 勞動法令管理師認證著重於勞動法規、契約、工時、休假及勞資爭議等實務,協助學員熟悉法令應用,提升企業人資管理合規性與勞資和諧,適合具人資經驗並欲精進法令實務者報考 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029265 第5名 ⏺️ TOEIC (多益測驗) 作為國際認可的英語能力評量工具,TOEIC在人資領域的重要性日益提升。高分成績不僅證明您具備與國際人才溝通的能力,更是跨國企業招募的基本門檻。對於需要處理外籍員工或國際人才招募的人資專業人士而言,這是不可或缺的語言能力證明。 ➡️證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ✍️線上模擬試題測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/toeic 發行單位:https://nabi.104.com.tw/certify/unit/791f4d25-0e7f-41b7-b6fc-453d0fb44696 📌 想查熱門證照、掌握報名資訊與考古題?立即造訪【104證照中心】 https://nabi.104.com.tw/certify
104學習 職場熱門證照排行榜
勞資會議代表照過來 新北勞動教育學院免費課程熱烈招生中
勞資會議代表照過來 新北勞動教育學院免費課程熱烈招生中
2026-08-04 09:51 經濟日報記者邱琮皓 由聯合新聞網授權轉載 企業不會開勞資會議嗎?新北市「勞動教育學院」辦理115年第2期課程,自9月起陸續開課,推出「勞資會議代表研習班」及「勞動專題演講」兩大系列課程,即日起開放報名,課程全程免費,歡迎各事業單位及對勞動議題有興趣的勞工朋友踴躍參加,共同打造和諧穩定的勞資關係。 勞工局表示,「勞資會議代表研習班」為學員規劃循序漸進的課程內容,分為「初階班」、「進階班」及「精進班」三大班別。 「初階班」以勞動法令及勞資會議相關制度為核心,協助學員建立完整基礎觀念; 「進階班」則從勞方及資方不同立場切入,深入探討勞資互動及常見實務議題; 「精進班」透過案例研討、情境演練及勞資會議模擬,培養學員協商溝通與問題處理能力,提升實務應用技巧。 除研習班外,本期亦規劃4場「勞動專題演講」,聚焦現今職場最受關注的勞動議題,包括「職業災害常見爭議及實務案例解析」、「職安法霸凌專章解析-企業防治義務與申訴處理實務」、「勞動基準法常見違法案例及相關爭議解析」及「職場性騷擾與霸凌的行政管制」等主題,並邀請曾翔律師、沈以軒律師、蔡晴羽律師及新北市勞工局副局長胡華泰等勞動法領域專家擔任講座,透過法令解析與案例分享,協助學員掌握最新法制趨勢及實務運作重點。 延伸閱讀:「職業安全衛生法」修法5大重點一次看!職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬 希望藉由多元且系統化的課程安排,提升對勞動法令的認識,增進勞資雙方溝通能力,進而建立互信合作的勞資關係。課程即日起受理報名,歡迎有興趣的民眾至「新北勞動雲-勞動教育平台」完成線上報名,或洽詢(02)2298-3639分機110邱小姐。 [course_plugin api_type='course_id' title='更多勞資相關課程' id='aefb836c-3612-4708-abd9-da3f687ed5e6'] [course_plugin api_type='course_id' title='更多勞資相關課程' id='36c6bae7-63a3-4d86-a835-30798849ff79'] 延伸閱讀: 【2026年最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理|勞工職業災害保險 職災發生雇主才投災保,勞動部:仍會被處2-10萬罰鍰並限期追繳
【104職場力】
2026 人資系統推薦評比 Top 10:HR 選型指南
2026 人資系統推薦評比 Top 10:HR 選型指南
幾個月前一位 HR 主管打電話來跟我抱怨:「我們公司用了 8 年的人資系統,現在連年資計算都常出錯,員工跟主管都在 PTT 上罵。我想換,但市場上人資系統推薦的選擇也太多了——Apollo、Workday、雙日、人易通……到底要怎麼選?」這通電話讓我決定把人資系統選型整理成一篇完整指南。 戰國策集團累積 26+ 年的企業服務經驗,我們協助過多家企業完成人資系統評估、導入與工作流程自動化整合。今天用 2026 年最新市場觀察,把 HR 系統 Top 10 與選型邏輯一次說清楚。 ──────────────────── 【一、為什麼 2026 年人資系統選型變得比以前難?】 十年前選人資系統很單純:本土廠商三選一,看價格、看服務、看口碑。但 2026 年的人資系統市場有三個變化,讓選型變得複雜。 第一個變化是「雲端 HR 系統井噴」。從 Workday、SAP SuccessFactors 這類國際大廠,到 Apollo、雙日、HRiQ 等本土雲端品牌,光是雲端選項就有 30 家以上。每家都說自己最好,但實際上差異很大。 第二個變化是「AI 與自動化深度整合」。2026 年的人資系統不只是「資料管理工具」,而是「智慧化人才平台」。從 AI 履歷篩選、智慧排班、自動化薪資計算、員工情緒分析,HR 工作的本質正在被重塑。 第三個變化是「員工體驗(EX)變成關鍵指標」。員工不再忍受打卡要登入三個系統、請假要填七張表。如果你的人資系統員工體驗差,光是員工抱怨成本就會吃掉你省下的人力。 ──────────────────── 【二、人資系統推薦 Top 10:完整評比】 我用「適合規模、強項、弱項、價格」四個維度,幫你整理 2026 年最常被詢問的 10 套人資系統。 第一套,Apollo 人資系統。本土雲端 HR 的代表,模組完整(含薪資、考勤、請假、教育訓練),UI 現代、API 開放,適合 30 到 500 人公司。月費約每用戶 80 到 200 元。Apollo 人資系統費用透明,是中型企業最常被推薦的選項。 第二套,雙日人資管理系統。深耕台灣 20+ 年的本土系統,強項是薪資計算規則的彈性與在地法規支援,適合製造業、傳統產業。年費約 30 萬到 150 萬。 第三套,HRiQ。新加坡背景的亞洲區雲端 HR,適合有跨境員工的公司,多幣別、多語系支援強。年費約 50 萬到 200 萬。 第四套,Workday HCM。國際頂規 HR 系統,適合 500 人以上的大型企業,模組從招募、人才管理、薪資、繼任計畫全包。年費通常從 200 萬起跳。 第五套,SAP SuccessFactors。SAP 旗下的雲端 HR,與 SAP ERP 整合性最好,適合已使用 SAP 的中大型企業。年費約 150 萬到 500 萬。 第六套,Oracle HCM Cloud。Oracle 的雲端 HR,全球佈局完整,特別適合多國經營的台商。年費約 150 萬到 400 萬。 第七套,人易通。本土平價雲端 HR,適合 50 人以下的中小企業,價格實惠但模組相對基本。月費約每用戶 50 到 100 元。 第八套,BambooHR。國際中小企業最愛的雲端 HR,UI 極簡、上手快,缺點是中文與本地化稍弱。月費約每用戶 100 到 200 元。 第九套,鼎新 HR。鼎新集團的 HR 模組,與鼎新 ERP 整合性高,適合已用鼎新 ERP 的客戶。年費約 30 萬到 120 萬。 第十套,104 hr 招募系統。雖然主打招募端,但近年延伸到入職管理與人才庫經營,適合招募量大的服務業。年費約 30 萬到 150 萬。 人資系統推薦 ptt 上常見的討論,大多集中在 Apollo、雙日、人易通三家——這也反映本土市場的選型實況。 ──────────────────── 【三、人資系統選型五大關鍵】 買錯人資系統的代價,比買錯 ERP 還高,因為人資系統碰的是「人」。給你五個選型關鍵: 第一,看「薪資計算的彈性」。台灣的薪資制度太複雜——加班費、夜班津貼、輪班加給、健保補充保費、退休金提撥、二代健保……每一項都有特殊規則。請廠商實機演練「你公司最複雜的那個薪資情境」,能不能不寫程式就設定好。 第二,看「考勤系統的整合」。打卡機、人臉辨識、GPS 打卡、APP 打卡,你用的硬體跟人資系統能不能直接串接?如果要客製,費用要先講清楚。 第三,看「報表的完整度」。HR 工作有一半時間在跑報表。請廠商提供現有報表清單,能不能滿足你的勞檢、董事會報告、各部門需求。 第四,看「員工自助服務(ESS)的成熟度」。員工自己上系統請假、看薪資單、報帳,這是 2026 年的基本盤。試用時務必用「員工視角」操作一輪,看流暢度。 第五,看「擴充性與整合性」。人資系統會跟 ERP、招募系統、教育訓練平台、RPA 工具整合。有沒有 REST API?支不支援 SAML SSO?這些技術細節決定你能不能未來擴充。 ──────────────────── 【四、人資系統與 RPA 的整合:HR 自動化的新趨勢】 我特別想講這一塊,因為很多人資主管以為「上了人資系統就萬事 OK」,其實 HR 還有大量工作是系統沒辦法直接處理的,比如: 從不同招募網站撈履歷、整理到內部資料庫。 新人入職時,同時在 ERP、Email、VPN、門禁、印表機系統開帳號。 離職時,同步關閉所有系統權限。 每月把考勤資料從打卡機匯出、清洗、匯入薪資系統。 從勞保局、健保局網站下載對帳單、核對員工資料。 這些「跨系統、規則性高」的工作,正是 RPA 的甜蜜點。我們的客戶把 HR 系統與 RPA 整合後,HR 同仁的事務性工作平均減少 60% 以上,可以把心力放在人才發展、員工關懷這些真正有價值的事。 戰國策提供人資系統選型評估 + RPA 整合服務,讓人資系統不只是「資料庫」,而是「智慧化 HR 引擎」。 ──────────────────── 【五、人資系統導入的常見地雷】 整理三個我看過最常踩的雷,幫你少走冤枉路。 第一個雷是「薪資規則沒對齊就上線」。HR 主管以為新系統能直接吃舊資料,結果新舊系統的薪資邏輯定義不同,第一個月薪資算錯被員工發現,HR 主管直接被董事會點名。避坑方法:上線前一定要跑「並行運算 3 個月」,新舊系統同步算薪,驗證一致再切換。 第二個雷是「年資、特休沒驗證就遷移」。員工的年資、特休、剩餘假是最敏感的數字。遷移時務必由 HR、員工本人、廠商三方確認,並且保留舊系統原始資料至少兩年。 第三個雷是「員工教育訓練不夠」。HR 同仁拼命受訓,員工跟主管卻沒人教,結果系統上線後一片混亂。避坑方法:把員工分群(主管 / 員工 / HR / 主辦會計),每群安排專屬培訓,並建立 FAQ 與內部支援窗口。 ──────────────────── 【六、不同規模的人資系統推薦】 最後給三個具體場景的建議。 30 人以下的新創或服務業:人易通、Apollo 基礎版、BambooHR。預算低、上線快、員工體驗好。 50 到 300 人的中型企業:Apollo 完整版、雙日人資、HRiQ。模組完整、彈性高、整合性佳。 300 人以上、有國際據點:Workday、SAP SuccessFactors、Oracle HCM。雖然貴,但跨國管理與人才發展深度無可取代。 但這只是初步推薦。真正的選型,要看你的薪資複雜度、跨系統整合需求、預算範圍與導入時程。戰國策提供中立的人資系統評估,幫你建立完整的選型基準。 ──────────────────── 【七、常見問題 FAQ】 Q1:人資系統推薦 PTT 上看到很多評價,可信嗎? PTT 評價可參考但不全信。每家公司的薪資結構、員工規模、產業屬性都不同,別人覺得不好的系統可能很適合你,別人讚不絕口的系統可能跟你需求不合。最好的方式是親自試用,並請廠商提供同產業案例聯絡方式。 Q2:Apollo 人資系統費用大約多少? Apollo 採用「按用戶數 × 模組」訂閱制,基礎模組(薪資、考勤、請假)月費約每用戶 80 到 120 元;加上招募、教育訓練、績效模組約 150 到 200 元。導入費另計,一次性費用約 8 萬到 30 萬,依模組複雜度而定。 Q3:人資系統的隱藏成本有哪些? 最常被忽略的有五項:客製化費(10 到 50 萬)、資料遷移費(5 到 30 萬)、教育訓練深度版(5 到 15 萬)、年度維護費(系統費的 15% 到 20%)、API 串接費(每個系統 5 到 20 萬)。簽約前務必要求廠商列清楚 24 個月的所有費用。 Q4:雲端人資系統安全嗎?員工資料會不會外洩? 主流雲端人資系統都通過 ISO 27001、ISO 27701 個資保護認證。安全性通常高於企業自建。重點是合約條款:資料儲存地、外洩責任歸屬、退出時資料如何取回,這些都要寫清楚。 Q5:人資系統導入要多久? 單一模組(如薪資或考勤)約 1 到 3 個月。完整模組(含薪資、考勤、請假、招募、績效)約 4 到 9 個月。如果還要客製化與多系統整合,可能要 9 到 12 個月。 Q6:戰國策有代理特定品牌的人資系統嗎? 我們是「中立顧問」,不代理特定品牌,但會根據你的需求推薦最適合的人資系統。我們主要提供人資系統選型評估、工作流程自動化導入(RPA.com.tw)、企業一站式管理系統整合服務,不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP。 Q7:人資系統能跟現有的 ERP 整合嗎? 大部分主流人資系統都支援與 ERP 整合,特別是 SAP SuccessFactors 與 SAP ERP、Workday 與 Oracle、Apollo 與多家 ERP 都有現成 connector。整合前要確認資料對應規則與同步頻率。 Q8:員工不喜歡用新系統怎麼辦? 員工抗拒新系統是常態。三個解法:第一,導入時找「員工代表」參與設計,讓他們有歸屬感;第二,員工介面要極簡,把複雜留給 HR;第三,導入後三個月內加強支援,建立「問就答」的快速反應機制。 Q9:可以自己用 Excel 或免費工具撐著嗎? 20 人以下、薪資結構單純,Excel 還行。但只要員工超過 20 人、有輪班制、或開始遇到勞檢,Excel 風險就會暴增——一個公式錯誤就可能違反勞基法。投資一套基礎人資系統,年費可能不到一場勞檢罰款。 Q10:怎麼開始人資系統評估? 最快的方式是預約一次免費的人資系統選型診斷。戰國策的顧問會用 60 到 90 分鐘了解你的員工規模、薪資結構、痛點與預算,當場給出 2 到 3 套適合方案,並協助安排廠商試用。沒有壓力,純粹幫你建立選型基準。 ──────────────────── 【戰國策企業一站式管理系統|業界領導品牌.26+年企業服務資歷】 協助多家企業整合 HR、ERP、財務、業務、客服全流程 從人資系統選型、薪資考勤、員工自助到 RPA 自動化整合一次到位 提供工作流程自動化導入、企業一站式管理系統整合 服務專線:0800-003-191 LINE 諮詢:@119m 官方網站:RPA.com.tw (戰國策提供人資系統選型顧問、工作流程自動化導入與企業一站式管理系統建置服務,不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。)
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動物溝通師培訓認證班-動物醫院「寵物商機」寵物產業分析趨勢教材
動物溝通師培訓認證班-動物醫院「寵物商機」寵物產業分析趨勢教材
動物溝通師培訓認證班-動物醫院「寵物商機」寵物產業分析趨勢教材 文化大學推廣教育部https://www.sce.pccu.edu.tw/courses/1OB9B3010 【實體課程內容】 1.理解多種動物溝通的概念。(意念與電波、量子科學、宇宙全息率、感知覺能力擴展、非洲式動物溝通訓練法、專注力訓練、直覺力訓練、腦波狀態、超心理學概念、意識與潛意識關聯、心理諮商與心理治療和動物溝通的關聯、高度心理學的範疇、靜心與專注力訓練的關聯、道教動物溝通) 2.理解直接溝通、靈性間接溝通差別。(本課程以科學性溝通方式為主) 3.理解靈性間接溝通進行流程,以及一般動物溝通訓練方式。(傳遞、感受情緒、直覺溝通) 4.開啟、並認識動物溝通的多種訊息面向:聽覺、味覺、膚覺、嗅覺、視覺、生理感覺;情緒經驗、各種內在經驗、乍現的直覺念頭訊息;動態影片動物溝通資訊、靜態照片動物溝通資訊。 5.理解如何”結合心理諮商溝通理念” 學習良好溝通五步驟。 6.學習從思考模式進入動物溝通的感覺模式。 7.學習在日常生活裡,行走坐臥的練習方法。 8.配合教材,透過「簡單四步驟」學習自由式的動物溝通法。 9.使用講義,練習固定式的動物溝通法。 10.全面解析學習動物溝通時,會遇到的主要困難。 11.破解回家練習時,會遇到的主要困難。 12.不僅練習一般動物溝通所教的直覺式溝通,更加練習專注靜心式動物溝通、積極想像式動物溝通;同時理解~靈性動物溝通、術數式動物溝通。 13.透過永久線上導引系統,學習動物溝通以外,獨創的"單向的傳遞資訊"動物溝通方式~「EASY talking to animals」;以及獨創的"單向接收動物資訊方式"~「動物溝通卡」。 14.理解動物不跟你溝通的原因。 15.輕鬆克服心思煩雜的方法。 16.直覺資訊的五大特徵。 17.擴大感知能力訓練。 18.多種動物溝通法的各自優點與缺點。 19.透過課程中整合後的訓練,讓學員輕鬆感受動物溝通的資訊。 20.學習提升問句的精緻化方向。 21.學習進行身體健康確認。 22.理解尋找走失動物時的困難、以及預約過程需要注意的地方。 23.學習如何運用瑜珈、氣功、畫畫、運動、書法、武術…,理解透過萬物活動進行動物溝通的關鍵。 24.了解各種文化對離世溝通的看法(藏傳佛教、傳統道教、漢傳佛教、薩滿教、婆羅門教、一般動物溝通(身心靈)、離世溝通執行需注意事項。 25.理解一般離世動物溝通沒注意到的兩大重要方向:動物超渡、飼主悲傷輔導。 26.認識強調驗證的動物溝通、重視飼主賦能的會談式動物溝通。 27.配合永久的導引課程,透過無數次的溝通示範,訓練高品質的動物溝通能力。 「寵物溝通師」爭議多 農業部長陳駿季:無科學證據不認同 立法院經濟委員會今(13日)審查「植物診療師法草案」,邀請農業部長陳駿季等部會首長列席備詢。國民黨立委鄭正鈐質詢時關切,隨著「毛小孩」成為家庭重要夥伴之一,許多飼主希望借助寵物溝通來了解毛小孩到底想什麼,卻也出現詐騙等亂象,坊間很多人強調自己有「寵物溝通師」的專業證照,消費者卻不知如何辨別真假?目前是否有管理機制?對此,陳駿季直言,「寵物溝通師」沒有真正的科學證據,他基本上不會認同,後續將對寵物本身及寵物業進行管理,不合時宜或以寵物為名義的開業,會做出相關指引。 農業部日前公布推估數據,全國飼養寵物戶數達28.3%,自2018年起,新生兒人數已低於「毛小孩」的認養數;正因為毛小孩商機火熱,寵物市場出現許多聲稱擁有專業證照的「寵物溝通師」。陳駿季指出,寵物管理主要分成寵物本身和寵物業兩方面,後續會針對寵物溝通師的開業提出指引,他特別強調寵物溝通師沒有所謂的科學證據佐證,自己不認同這樣的職業。 寵物溝通師是近幾年的新興行業,主要透過溝通師的直覺和心靈交流和動寵物展開溝通,大多靠現場對話或影像(照片、影片等)來傳達寵物的想法,因為信者恆信,相關詐騙或消費糾紛層出不窮,還曾經出現因為篤信寵物溝通師的說法,造成寵物醫療拖延的個案。坊間寵物溝通師的收費方式,通常以時間計費,大多以30分鐘、1小時為單位,依寵物溝通師的知名度、資歷訂價,一般落在每小時500至2000元左右。 寵物溝通師沒有科學證據爭議多 農業部表態:不認同這樣的職業 2024-06-13 10:45 聯合報/記者李柏澔 犬貓已是許多人的家庭伴侶寵物,許多飼主希望藉由寵物溝通師了解寵物和改善其關係。然而寵物溝通師的工作和認證爭議不斷。農業部長陳駿季今天表示,寵物溝通師的溝通行為沒有科學證據,不認同這樣的職業。 寵物溝通師的工作透過直覺和心靈交流來和動寵物展開溝通,通常以現場對話或影像(照片、影片等)來得知寵物的想法,許多飼主求助寵物溝通師一來想寵物的想法,或是沒辦法得知寵物突發的行為模式,例如突然拒食、怕生等,有些寵物溝通師確實幫助飼主解決部分問題,但相關詐騙也層出不窮。 立法院經濟委員會今天審查「植物診療師法草案」案,國民黨立委鄭正鈐表示,坊間很多人強調自己有寵物溝通師的專業證照,但如何知道真假?寵物溝通師是否有管理機制? 陳駿季指出,寵物管理主要有寵物本身和寵物業兩方面,後續會針對寵物溝通師這方面的開業提出相關指引。但是寵物溝通師並沒有所謂的科學證據佐證,並不認同這樣的溝通師職業。 有獸醫表示,貓狗再怎麼親人,和我們終究是不同的動物,人類可以透過一些行為來了解動物當下的需求,很多時候寵物溝通只是在為飼主的「想法」服務,但這終究信者恆信,不過確實出現因為篤信寵物溝通師的說法,反而造成寵物在醫療上拖延的事情。 寵物溝通師爭議雖多 飼主認同可療癒心靈 2024/6/13 19:19(6/13 20:48 更新) (中央社記者吳欣紜台北13日電)「寵物溝通師」近期蔚為風潮,不少民眾藉此盼了解寵物想法。曾使用過溝通服務的飼主今天分享,因語言不同,找溝通師單純想了解寵物需求,也認為是一種精神支柱,能療癒心靈。 不過,主管寵物業務的農業部長陳駿季表示,所謂的寵物溝通師並沒有真正的科學證據,基本上不會認同,後續針對不合時宜以寵物為名義的開業,農業部會做相關指引。 國內毛小孩數量持續攀升,根據農業部112年全國家犬、家貓飼養數量調查,家犬及家貓數量合計共有279萬隻。許多民眾將毛小孩視為獨特家人,寵物相關市場興起許多寵物溝通師、寵物收驚等琳瑯滿目收費服務。 寵物溝通師主打透過觀察寵物聲音、動作或照片來了解寵物傳遞的訊息,再將這些訊息傳遞給飼主,收費1小時動輒上千元,但也因無科學實證,出現許多質疑聲音,但對飼主來說,這樣的溝通管道或許能療癒飼主心靈。 飼養小狗已經有7年經驗的林諾希過去曾找過2次寵物溝通師,他向中央社記者分享,找寵物溝通師單純是出於愛護寵物的心,「因為愛牠,所以想知道牠的需要」,但因與寵物語言不一樣,因此想透過寵物溝通師管道試試看。 林諾希坦言,寵物溝通師會分享小狗喜歡什麼、喜歡去哪裡玩,雖然自己真的無法確認是否為真,但他認為這就像普遍民眾有宗教信仰一樣,也可以將寵物溝通師視為是飼主的一種信仰、精神上的支柱。 另一名曾找過寵物溝通師的飼主葉姓女子則表示,覺得找寵物溝通師難免會遇到詐騙,但也遇過溝通師曾講一些與狗狗的互動經驗是過去確實發生過的。 葉姓女子表示,若溝通師有先說出一些吻合寵物特徵、或主人與寵物的互動經驗,會讓她覺得有聽到寵物的心聲、更了解寵物想法,透過溝通師對寵物說自己想讓寵物知道的事,也是一種心靈療癒。(編輯:管中維)1130613 動物醫院「寵物商機」寵物產業分析趨勢教材-詹翔霖副教授行銷
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
高流動率的代價:企業該面對的人才管理數據警訊
高流動率的代價:企業該面對的人才管理數據警訊
高流動率的代價:企業該面對的人才管理數據警訊 在多數企業內部報表中,「人事成本」通常被列為支出項目;然而,在現代管理研究中,人才流失其實是一項隱形負債。 根據人力資源管理領域的普遍觀察,新進員工若在前三至六個月內離職,企業所承擔的成本,往往包含招募費用、培訓時間、主管指導成本,以及團隊效率下降的隱形損失,每一次高流動率,都不是單純的人員更替,而是組織資源的重置。 然而,許多企業仍將新人流失歸因於「抗壓性不足」,卻忽略結構性因素。 一、教育訓練缺口,是流失的第一指標 在人力資源分析中,缺乏系統化教育訓練的企業,通常伴隨三種現象: • 新人學習期延長 • 錯誤率居高不下 • 資深員工反覆救援 當交接僅以口頭說明完成,當流程缺乏書面標準,新人只能透過試錯學習。試錯本身並非問題,但若錯誤伴隨責備而非指導,心理安全感下降,離職傾向自然上升。 數據從來不會說謊——新人留任率,往往直接反映教育制度的成熟度。 二、工作負荷失衡,會加速核心人才流失 另一項值得注意的現象是「能力與負荷的正相關失控」。 當員工能力提升後,工作量同步增加本屬正常;但若增加比例缺乏上限,且未伴隨職稱、薪酬或資源調整,便會形成結構性壓力。 管理學中有一個簡單原則: 當責任增加速度高於回饋增加速度,離職風險將顯著提升。 企業內部常見情況是: • 一人承擔兩人工作 • 團隊縮編但業務量成長 • 加班常態化卻無制度調整 短期來看,這似乎提升效率;長期而言,卻會使高績效員工率先流失。留下的,往往不是最優秀者,而是選擇承受者。 三、溝通文化,影響組織穩定度 組織行為研究指出,員工是否願意長期投入,與「心理安全感」高度相關。當問題發生時,若企業文化傾向究責個人,而非檢視流程,員工將傾向降低主動性,甚至選擇離開。 高壓管理或許能在短期內壓出產值,卻難以累積信任。 而信任,正是留才的核心指標。 四、流動率上升,代表制度成本上升 當企業長期處於高流動狀態,將面臨四項連鎖影響: 1. 招募成本持續增加 2. 組織知識無法沉澱 3. 團隊默契反覆重建 4. 品牌雇主形象下降 這些成本,往往不會立即反映在財報上,卻會在市場競爭中逐漸顯現。 企業若將員工視為可快速替代的資源,最終將發現——真正難以替代的,是經驗、信任與穩定度。 人才數據,是管理成熟度的鏡子 缺工時代來臨是不爭的事實,但問題不僅在於外部市場,而在於內部制度。 企業應定期檢視: • 新人三個月與六個月留任率 • 教育訓練完成率與滿意度 • 工作量與人力比例 • 員工心理安全感指標 若這些數據長期呈現警訊,改革便刻不容緩。 員工離開,不一定代表能力不足;有時只是制度尚未成熟。 當企業開始用數據看待人才,而非用情緒評價員工,組織才真正走向現代化管理,高流動率從來不是偶然,而是一種管理結果。 而管理,是可以被修正的。
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銀髮人才:企業最被低估的穩定戰力講綱 【銀髮人才管理講座】
銀髮人才:企業最被低估的穩定戰力講綱 【銀髮人才管理講座】
銀髮人才:企業最被低估的穩定戰力講綱 【銀髮人才管理講座】 一、老闆現在最痛的三件事 請主管思考三個現實問題:銀髮就業不是人資議題,是經營風險議題 1.人真的愈來愈難找 2.找到的人,留不久 3.培訓成本高、經驗流失快 二、台灣企業為何開始用銀髮人才? 台灣企業的三個關鍵轉變 • 勞動力結構不可逆(少子化+高齡化) • 服務業、製造業都面臨「經驗斷層」 • 對「穩定交付」的需求大於「速度」 三、台灣企業實務案例分享 案例一:大發工業區製造業(中小型工廠) 作法 • 回聘退休技師擔任「現場顧問」 • 不進產線,專注於品質與流程改善 成果 • 新人訓練時間縮短 • 良率穩定、錯誤率下降 • 年輕主管決策更有底氣 關鍵:銀髮做判斷,年輕人做執行 案例二:連鎖傢俱零售/服務業 作法 • 銀髮員工擔任平日門市支援、顧客服務 • 採「彈性工時+固定班表」 成果 • 出勤穩定、客訴率下降 • 顧客滿意度提高 • 年輕員工流動率降低 關鍵:服務業需要的是穩定,不只是年輕 案例三:企業內部行政與醫院後勤 作法 • 銀髮員工負責行政、總務、採購支援 • 將高流動、高耗能職務轉為銀髮友善職 成果 • HR 招募壓力下降 • 核心人力專注在關鍵任務 四、政府補助與政策資源(老闆必懂重點) 政府目前的方向 勞動部推動重點 • 中高齡與高齡者就業促進 • 鼓勵企業: o 聘用 45 歲以上勞工 o 回聘退休人員 o 提供職務再設計、在職訓練 企業可運用的資源類型 • 聘用補助(降低人事成本) • 職務再設計補助(設備、工時調整) • 在職訓練補助 • 顧問輔導與媒合資源 重點不是補助金額,而是降低「試行成本」 五、老闆決策時最該問的三個問題 1.哪些職務「經驗比速度重要」? 2.哪些人離職後,知識就跟著走? 3.哪個部門最適合「先試行 1–2 位」? 👉 不用一次做很大,先做一個成功案例 六、QA與結語:給高階主管的一句話 銀髮就業不是福利政策,而是企業的人才風險管理策略。 用得好,是成本下降;用不好,才是問題。
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擔任人資的必備人格特質有哪些?我適合當人資嗎?|我要當HR!
擔任人資的必備人格特質有哪些?我適合當人資嗎?|我要當HR!
【什麼樣的人適合當人資?】 要如何知道自己適不適合擔任人資人員,除了透過觀察與親身體驗之外,其實可以透過標準化的測驗略窺一二。 其中,「何倫碼(Holland code)」是一種常見的職業適性測驗方式。何倫碼是由心理學家何倫(John Holland)編製的測驗,透過個人特質與職務性質的適配,協助人們找到合適的職涯發展領域與相關職務。 個人的何倫碼可以透過「104興趣測驗」取得: https://guide.104.com.tw/interest 人力資源人員的何倫碼可以透過「104工作世界」查得: https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 由上方的連結可知,人資人員的何倫碼依序是:S-社會、E-企業、C-事務。三碼的對應特質說明如下: ■ S-社會: 喜歡與人群互動,重視他人的需求與感受,在乎人際間的和諧。 ■ E-企業: 樂觀積極,行處事果決,具有自信心、企圖心,喜歡影響他人。 ■ C-事務: 做事精準、追求完美,有組織有條理,喜歡按部就班完成目標。 如果您的興趣傾向/個人特質與S、E、C的敘述相符,您或許就是適合從事人資工作的人。 【當人資需要具備的特質?】 對於有志成為人資人員的工作者,培養自己具備擔任人資人員所需要的特質,不僅可以更容易應徵到人資職務(用人主管面試時,會觀察應徵者有無具備這些人格特質,作為是否錄用的依據之一),也有助於在成為人資人員後,正確而妥善地完成各項工作。 雖然人資人員只是企業的幕僚單位,但因為其主要職責在於處理「人」的各項問題,具備高度敏感性,故比起知識、技能,通常用人主管更重視的是應徵者的人格特質與工作態度,「軟實力」的重要性可見一斑。 以下就筆者自己擔任人資以來的經驗與觀察,列出相較其他職業,人資人員更需要具備的特質。 (至於一些每個職務通用的人格特質,例如:重視團隊合作、能夠獨立作業、負責任...等,則不贅述。) 1. 同理心 2. 溝通力 3. 細心度 4. 口風緊 5. 公平性 ■同理心 之所以將同理心放在第一位,是因為其他4項特質是將人資工作「做對」所必須,而同理心則是將人資工作「做好」的關鍵。 人資是需要大量同理心的工作,在制定決策的時候,必須充分理解雇主與主管的思維;服務員工的時候,則需要將心比心了解員工的需求與感受。 有時,人資人員會不小心陷入制度流程的僵化思維,過於一板一眼或本位主義,而忽略了員工的感受,因此,有不少人對於公司裡的人資都抱持著反感。其實,人資人員也是服務業,服務的是公司的「內部顧客」-員工,所以應隨時思考如何讓各種制度流程更能貼近員工,滿足員工需求,進而使員工感到貼心,才能做到「以人為本」,達到吸引人才、激勵人才、留置人才的最終目的,也才能彰顯人力資源管理相對於其他企管「四管」在人文方面的獨特性。 ■溝通力 只要是面對「人」的工作,都需要良好的溝通能力;人資人員的溝通特色在於,如何將繁瑣的人事流程或規章制度以淺顯易懂的方式向員工說明,使員工能夠知所以然。此外,人資人員依照不同的職能分工,也涉及許多向主管、跨部門、求職者、主管機關等對象的溝通互動,具備良好的溝通能力,才能事半功倍、無往不利。 在一些高強度的業務,例如與工會的對話或團體協商、勞資爭議處理、不愉快的離職面談等,需要承辦的人資人員具備專業等級的協商與談判技巧。因此,溝通能力的強弱可說是決定人資人員修為高低的分水嶺。 ■細心度 人資工作涉及大量的文書與報表作業,如:公文撰寫、人事規章訂定、人資數據統計分析報表製作、公告發布等,皆不容許有錯漏字或資訊誤植的情事發生。因此,細心謹慎是必要的基本功,也是能否成為專業人資的基本門檻。 要成為一位合格的人資人員,必須耐得住性子處理繁瑣的文書行政,且能夠做到再三檢查;特別是薪酬管理者,不僅要對於數字有敏感度,更必須確保薪資作業結果正確無誤,以免影響員工的權益。一位粗心、成果老是出紕漏的人資,是無法讓人信任的失敗人資。 ■口風緊 「守密」是人資人員的必備技能。會有很多人試圖從人資口中套到資訊,所以,人資人員要保持高度警覺性,甚至平常就要維持離開座位就把東西收好、螢幕關閉的習慣;特別是處理人事異動、薪酬獎金、不法侵害與性騷擾事件等高機密性業務,絕對要做到守口如瓶。只要一次洩漏被發現,不僅會被嚴重究責,還會信譽全失。 ■公平性 員工對於公司是否公平對待每一位同仁,都看在眼裡。大至原則性規範,例如禁止就業歧視、同工同酬等;小至處理不同員工的相似需求,都要盡可能維持一致性。 人資人員是人事制度的守護者,不因人設事,因為任何事情只要特例一開,就很難再收回,所以做決策時都要仔細思考施行後果。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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《服務心守則入門:我們為什麼這樣服務》新人訓練教材 -建立主管帶領話術(晨會/夕會/客訴回饋用)
《服務心守則入門:我們為什麼這樣服務》新人訓練教材 -建立主管帶領話術(晨會/夕會/客訴回饋用)
《服務心守則入門:我們為什麼這樣服務》新人訓練教材 -建立主管帶領話術(晨會/夕會/客訴回饋用) 服務一種可複製的文化 • 員工行為一致 • 顧客感受一致 • 品牌記憶一致 一、新人訓練教材 主題:《服務心守則入門:我們為什麼這樣服務》 教學目標 新人完成後能理解三件事: 1. 我們的服務不是流程,是「態度」 2. 每個人都是品牌代表 3. 顧客感受比事情本身更重要 課程流程 破冰:你心中「好服務」是什麼? • 你最近一次被感動的服務是什麼? • 是人?還是流程? 引導結論:顧客記得的不是餐點,而是感受。 公司為什麼存在「服務心守則」 講解三句核心文化: • 我們不只是賣餐點,我們在創造體驗 • 每一次服務,都代表品牌 • 顧客感受 = 品牌價值 重點:「你今天的表現,就是公司被看見的樣子」 三大服務核心行為 主動一步 • 主動問候 • 主動補位 • 主動觀察需求 同理顧客 • 不急著反駁 • 先理解情緒 • 再處理事情 細節決定印象 • 語氣 • 眼神 • 速度 • 整潔 情境演練 情境: • 顧客等太久 • 餐點錯誤 • 顧客語氣不好 練習回應:「我了解您的感受,我馬上幫您處理,讓您不再等待。」 承諾儀式 我承諾:用心服務每一位顧客、尊重每一位同事、守護品牌的每一次接觸 二、主管帶領話術 晨會話術 開場 「今天我們提醒自己一件事:我們做的不只是工作,是服務。」 今日服務提醒 主管可以每天挑一條服務心守則: 例:今天我們提醒自己:主動一步 提問員工: • 今天你可以主動做什麼? • 哪一個環節可以更早一步? 結尾 「今天每一位顧客的感受,都從我們第一個動作開始。」 夕會話術 回顧三件事 1. 今天做得好的服務行為 2. 今天遇到的問題 3. 今天可以改善的一件事 主管引導句 • 「這件事,顧客的感受是什麼?」 • 「如果換成你是顧客,你會怎麼想?」 • 「明天我們可以怎麼做得更好?」 結尾 「今天的經驗,是明天更好的服務。」 三、客訴回饋話術 1.面對顧客(第一線) 標準三步驟: 接住情緒「真的很抱歉讓您有這樣的感受。」 表達理解「如果是我,我也會覺得不太舒服。」 行動承諾「我現在馬上幫您處理。」 2.內部檢討(主管對員工) 不說: • 你怎麼會犯這種錯 • 這很基本 • 你要記得 改說: 事實「剛剛顧客反映餐點等候時間過長」 影響「這會影響顧客對我們服務的信任」 改善「下次我們可以提前告知等待時間」 3.客訴轉學習話術 「這不是一個問題,這是一個讓我們變更好的機會。」 四、制度化 每月一條「服務心主題」 • 1月:主動服務月 • 2月:同理心月 • 3月:細節品質月 門市海報化(視覺文化) 每一條守則變成: • 牆面標語 • 制服小卡 • 桌面提示
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人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎?|我要當HR!
人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎?|我要當HR!
「當人資有必要考取證照嗎?」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎?」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。 【人資「證照」是什麼】 中文「證照」是一個相對廣義的詞彙,在工作領域,它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件,我們大致將證照區分成兩種,用英文表示分別是「license」跟「certificate」。 license 用白話說就是「法定資格」,也就是要從事什麼職業,就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等,因為這些證照具法定效力,通常由國家舉行或委辦考試,唯有取得資格才能依法從事特定業務,找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。 certificate 則是「註記特定事實的證明」,我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時,該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準(例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯),具備這張證書所表彰的專業程度。 但是,因為沒有法定效力,就算不取得證書,還是可以從事人資工作。因此,也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時,背後含意是:「企業招募人資人才,在評估人選的時候,到底會多看重人資證照?」 【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】 學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」,雖然已是民國 93 年的研究,但是對應現況卻還是驚人地相符,包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目,認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。 當時採用專家訪談,專家的(反對)意見也還值得參考: -企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證 -取得認證資格與就業之相關性低 -HR 實務經驗比訓練重要 -HR 能力很難訓練 當然,研究中也有列出認證的優點,且研究結論是肯定認證的必要性,但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識,而這件事目前尚未發生,目前僅有「就業服務乙級技術士」(就服乙級)是由政府頒發的技術士證照,但是對人資而言,就服乙級仍舊屬於 certificate ,因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上,並不一定能有效加分(視遇到的面試官而定)。 【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】 另一個常討論的話題是,應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要? 這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面,相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理,「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題,需要的是對人的敏感度、同理心與智慧,也強調情商的重要性,而這些都難以透過制式的教育訓練養成,唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此,企業選才首重工作經歷與個人特質,是很合理的考量。 至於學歷與證照相比,一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程,二來臺灣已經有不少人資相關系所,就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者,學歷的效果還是高於證照。 我認為,人資證照可能從以下的情境較能發揮功效: ■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長,結合兩項專長創造跨領域優勢(例如:資訊 + 人資、會計 + 人資)。 ■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能,藉此創造職務轉調的機會(例如:訓練人員取得薪酬證照)。 至於無經驗者(新鮮人或轉職者)想要透過證照進入人資領域工作,可能要從證照課程的附加價值著手(例如:從課程中認識講師、同學及機構承辦人員,進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦)。 【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】 (此段落內容請見我的個人網站:https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html) 【結論】 對於人資證照,請不要抱著錯誤期待,它最多只能成為加分項目,不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素;然而,它仍是一項有效的進修管道,因為它還可以帶來 5 大效益: ■成本效益:用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力,取得人資能力佐證。 ■人際效益:有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。 ■視野效益:取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。 ■資歷效益:在履歷或公司內部人事資料上,展現自己的學習力與獨特性。 ■自我效益:取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。 無論如何,只要願意投資自己、提升自己的價值,在職場上終有一日會獲得回饋。 註:本文完整內容,請見我的個人網站: 【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(上) https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-1.html 【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(下) https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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OGSM法則運用-MBO目標管理+KPI關鍵績效指標+PDC
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OGSM法則運用-MBO目標管理+KPI關鍵績效指標+PDCA管理-詹翔霖老師 組織變革需要勇氣與堅持! 每個經營者,都想讓自己的企業更好,可以提前準備,超前部屬應變。只是看著別人的變動及成長,等臨到自己得需變革時,卻是不甘願的抗拒和不經意的拖延進度。. OGSM的起源最早可追溯到管理學大師彼得‧杜拉克(Peter Drucker)在1954年所提出的「目標管理」概念,直到2014年,由馬克・馮・艾克(Marc van Eck)、艾倫・林豪茲(Ellen Leenhouts)將之整理成《好企劃一頁剛剛好》一書,這個由企業大廠用的工作術,正式成為人人可用熱門的企劃術。 OGSM便是標題四個元素的首字,代表著由大而小的兩個層次目標:Object 及 Goal,執行達到目標的策略Strategy,以及管理評測方式 Measure,施行OGSM須先訂定出「目的」,寫出最終願景;再擬訂出具體「目標」;這些目標再延伸至可執行的「策略」;最終再由「檢核」來確定策略是否正確,是否達成目的。 4個面向間環環相扣,哪個環節出了問題,OGSM易於發現問題點的特質,能方便企畫時時修正,加上OGSM一目了然、易溝通的特性,更能大大地增加大型組織最缺乏的敏捷靈活度。 目的(Objective) 須清楚且有效釐清你想達成的終極目標。記得要與公司產品的品牌定位相符合。 目標(Goal) 把目的具體化成目標。需要夠明確、可評量、結果導向、符合時間效益等原則。 策略(Strategy) 建議定在5個以下,好讓自己與他人快速理解審視。需要具備夠明確、有選擇性、能持續等原則。 檢核(Measure) 更進一步修正結合PDCA管理發展。 “Never waste a good crisis.”千萬不要浪費一場危機。 邱吉爾 .補充資料-詹翔霖 《OGSM打造高敏捷團隊:OKR做不到的,OGSM一頁企畫書精準達成!》 的作者是知名的企業顧問張敏敏,她擁有豐富的業界諮詢與企業講師經驗。在這本書裡她分享了改變她管理團隊方法的經典工具:「OGSM一頁計畫書」,說明她如何將這套「理論」落實到日常管理的「實踐」方法。 作者先從「為什麼」要做目標管理出發,然後談到OGSM與傳統KPI與OKR方法的差異,提供具體的四個步驟帶領讀者一步步完成屬於自己的OGSM計畫書。進一步瞭解背後的精神之後,你會發現這是一個同時適用於個人生活、團隊主管、企業領導的工具。
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無經驗者如何轉職成為人資|我要當HR!
無經驗者如何轉職成為人資|我要當HR!
【我決定成為HR,但我沒有相關經驗,要怎麼被錄取?】 這大概是很多有志轉職人資工作者的困擾,畢竟人資給外界的印象大致是「非本科系很難錄取」、「喜歡用有經驗的人」。 然而,就筆者的經驗與觀察,事實是: ◆ 非本科系畢業的人資工作者,占多數 ◆ 不少主管在應徵人資人員時,比起學經歷,更看重人格特質 ◆ 之所以無法獲得錄取,是因為應徵者只知道自己要什麼,不知道企業要什麼 因此,這篇文章希望可以陪伴大家一起準備轉職,朝正確的方向邁進成功的第一步。 【準備履歷與面試的 5 大秘訣】 1. 正向的轉職目標 [呈現在:履歷的自傳;面試時詢問為何想要轉職] 這大概是最高大上,卻也讓許多人第一步就失敗的主要原因。 有不少想要轉職從事人資的夥伴,提供的轉職原因是: 「因為我想要一份穩定,朝九晚五,工作時間固定,不用排班的工作。」 「因為我對和人互動很有興趣。」 諸如此類的回答,不僅給人一種天真、缺乏幹勁的印象,也呈現應徵者對於人資工作的錯誤想像。因為如今的人力資源管理工作,需要龐雜的專業知識與多元的工作技能,已不是早期單純的人事行政庶務處理。 (先前的文章有說明為什麼不要再說『因為我喜歡與人互動』了,請看:https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_13650b37-5578-4862-ba41-eeb5d9838157 ) 就像上面提到的,重點不是應徵者想要什麼,而是企業想要什麼,因此,轉職目標應該讓面試官了解到:(1) 我是因為想要在人資領域好好發揮而來、(2) 我有認真探索過人資工作的內涵、(3) 我有對應的能力足以勝任人資工作。 ☆ 範例 「在前公司因為要幫助部門招募新人,會與HR一起參加校園徵才活動,從中了解到人才招募的重要性,也發現自己對這樣的工作內容充滿熱忱,後來向HR請益深入了解招募流程,我發現自己積極、堅定的人格特質能夠承擔招募工作的主動性與抗壓性,因此立志要朝招募人員的道路前進。」 2. 找到經驗關聯性 [呈現在:履歷的學歷、工作經驗、專長等;面試時詢問為何能勝任工作] 轉職者最苦惱的就是,過往沒有人資經驗,整份履歷看起來跟人資一點關係都沒有,很不利於應徵工作。 事實上,爭取機會無非就是「把你手上的武器全都拿出來」,因此,在撰寫履歷時,仍然必須要讓每個欄位都對應到想要應徵的職缺內容,即使沒有與人資直接相關,只要可以合理證明間接的關聯性,都要好好說明。 建議可以把人資工作再拆解得更細一點,然後仔細思考自己的學歷(包括科系、曾修過的課)、經歷(包括任何曾經處理過的工作細項)、其他經驗(包括證照資格、志工活動、甚至興趣愛好等),有沒有辦法與人資工作細項對應。以下以應徵「薪資作業專員」為例: ☆ 範例 「曾經修習過『會計學』、『財務報表分析』,並取得TQC『Excel』認證,具備數字敏感度及處理能力。」 「過往工作項目包含彙整大量報表,需要兼具速度、一致性與正確性,這份經驗可以應用在未來處理薪資報表上。」 「參與志願服務團隊時,曾管理志工人員出缺席情形,對於人員考勤管理有相關經驗。」 3. 盤點可轉移能力 [呈現在:履歷的證照、專長、自傳等;面試時詢問為何能勝任工作] 「可轉移能力」白話來說就是「可以帶著走的能力」,不會被綁定在專屬職業,而是可以應用在不同的職業上的能力。 以人資而言,共通的可轉移能力包括「人際溝通」、「跨部門合作」、「數據分析」、「文書處理」等,應盡量將這些能力放到專長或自傳中呈現。 如果過往經歷中有更為專業的可轉移能力,將會更加分。 ☆ 範例 ◆ 法務→勞動法令遵循能力 ◆ 教師→人才教育發展能力 ◆ 公關→雇主品牌經營能力 4. 展現合適的特質 [呈現在:履歷的個人簡介、自傳;面試時的自我介紹] 如同上面提到,比起學經歷,有些面試官更看重人格特質。如果前面2項硬條件進行得不太順利,至少要把握住軟實力的呈現。 (先前的文章有說明擔任人資的必備人格特質有哪些,請看:https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7e977ff0-d6ee-495e-9ab1-1994f3ca151c ) 除了參考筆者文章,建議也可以從目標職缺刊登的職務條件下手(有時公司會特別提到期待的人格特質)。然而最重要的是,人格特質必須要在履歷與面試的過程中如實展現,才算數。 ☆ 範例 ◆ 當你強調「細心」→履歷必須再三檢查,不可以有任何錯字! ◆ 當你強調「溝通」→口試前必須準備如何透過溝通解決問題的舉例。 5. 用進修表示決心 [呈現在:履歷的證照、專長;面試時詢問為何能勝任工作] 對面試官而言,當一位轉職者信誓旦旦決心投入人資職涯,除非原有的職業與人資有顯著的相關性,否則履歷上沒有任何人資專業進修紀錄,既充滿矛盾也缺乏說服力。 是的,人資課程或證照並無法充分證明一個人具備足以勝任人資的能力,而且目前擔任人資主管的這一代,也不見得熟悉現今坊間遍地開花的人資課程與證照。這裡要強調的是,應徵者應該要展現出「為了轉職人資,我做了哪些努力」,不管是上課、取證或甚至閱讀專書,重點都是背後彰顯的行動力,證實自己不是嘴上說說而已。 相較於前面四項祕訣,這是唯一一項可以事前刻意準備的成果,它很難,難在必須花費額外的時間與金錢;但它也很簡單,只要完成條件取得完訓證明或證照,它就是一翻兩瞪眼的加分項目,履歷與面試過程無須再被面試官考驗。 (先前的文章有介紹各種人資證照,請看:https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_0ba3426c-0c3e-47e0-a41b-4377eb6a2557 ) ☆ 範例 ◆ 勞動部-就業服務乙級技術士 ◆ 中華人力資源管理協會-全方位基礎人資管理師認證 ◆ 104初階人資學程 【另一條不同的轉職途徑:國營事業招考】 人資是一門非常看重軟實力表現的工作,但如果你對於準備履歷與面試實在感到沒有把握,還是有另一種方式可以爭取轉職,那就是透過「考試」。 國營事業也需要人資人員。基於強調進用公平性,筆試在國營事業招考中占有決定性的比重,因此,應徵者可以將心力投入在衝高筆試成績,即使面試表現平平,也有機會錄取成為國營事業人資人員。 然而,由於工作性質穩定且待遇優於業界平均,導致人資職缺僧多粥少、競爭激烈,過往的錄取率僅在1%上下,因此,仍是一條不輕鬆的道路。 以下舉例幾項常見的泛公營事業招考: ◆ 經濟部所屬事業機構聯招(中油、台電、台糖、台水) ◆ 中鋼 ◆ 台灣菸酒 ◆ 捷運(北捷、桃捷、中捷、高捷) 轉職需要勇氣與決心,是一項不容易的決定,期待這篇文章可以幫助到有需要的人,成為一起共同在人資道路上前進的夥伴。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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人資要如何有效學習法律?|我要當HR!
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【人資為何需要學習法律?】 説人資是一門與法律為伍的專業領域,在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位(function),業務上都會涉及到法律規範: 1. 招募甄選人員:選才過程必須符合就業平等,避免觸犯法定歧視項目。 2. 訓練發展人員:必須清楚有哪些法定訓練課程,例如性騷擾防治、職業安全衛生等。 3. 薪酬福利人員:了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要,也必須知道勞健保與勞退相關規定。 4. 員工關係人員:不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理,要是所屬企業有成立工會,更要熟悉勞動三法(工會法、團體協約法、勞資爭議處理法),才有能力因應工會事務。 我們常常聽到,人資應該學好勞動基準法(勞基法)。事實上,勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一,舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等,以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等,都與人資業務息息相關。 多如牛毛的法令規章,究竟要如何有系統、有架構地學習呢? 【人資要如何學習法律?】 ■自學,可以嗎? 首先,比較不推薦自己看書、看法條學習法律,因為這樣既無法讀得透徹,也缺乏效率。 自己讀法條,只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上,很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋,以及大量法院判決,這些資料沒有經過系統性的彙整,形同大海撈針。 至於自己找書來看的缺點,則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種,一種是寫給老闆或勞工看的科普書,對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺;一種是勞動法領域學者寫的專書,內容又太艱澀且不一定與應用有關,很難買得到適用於人資實務的書籍。 因此,先由師父領進門(報名課程),後續修行再看個人(自我進修),會是較有效率的作法。 ■從入門到進階 完全沒有接觸過人資相關法令的學習者,可以選擇報名基礎課程(指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程),譬如104人資市集開設的104初階人資學程,內含人資入門與進階法規課程項目,能初步認識人力資源管理相關法規。 除上述學程外,也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程(暱稱3年7萬)的補助資源,找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程,可以用實惠的價格學習相關知識。 進一步,可以參加由專業人資機構(如中華人力資源管理協會)辦理的證照課程,這些課程有以下優點: 1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。 2. 課程或工作中遇到的問題,有老師可以詢問。 3. 同學就是人資人脈,未來有實務問題都可以互相交流。 4. 取得證照後,由於機構具一定程度公信力,在求職上或有加分效果。 打下基礎後,可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」(就服乙級),檢定內容包含十多項人資相關法令,對於熟記法規條文而言是有效的。 最後,除了系統性的法律學習,有時候在工作中遇到實務問題,需要的是主題式(或解題式)的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料,其實最準確的資訊,只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站,就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢,以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡,由於勞動法令是全臺灣一體適用,因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊,也都可以參考。 需要專人解答,也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線,就可以獲得主管機關的見解。 ■從進階到深入 具備基礎知識後,進一步深入學習的重點如下: 1. 了解工作上會面臨到的實戰問題,以及如何解決。 2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。 可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」,檢視最新法規訊息及動態,確認最新法規異動,進一步檢視公司內部規章是否符合規定。 如果選擇付費上課,可參加由法律事務所開設的課程,因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」,還有進入訴訟階段的「法院」,而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色,也最能看透門道。 ■從深入到精熟 不管進修得多勤勞,要達到精熟的境界,還是必須在實務中不斷應用!當然,除非是第一線處理勞資議題的人員,否則不會時時刻刻都在思考法律問題;重點是,必須在業務中致力落實法令遵循,所學才能發揮價值。 【人資的法律知識要學習到什麼程度?】 畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一,人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才,協助公司達成業務目標。因此,人資學習法律知識的目標應該是:「如何在符合法令規定的前提下,讓人力資源管理發揮最大效益」。 為了達成學習目標,人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時,做到以下分析: 1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章? 2. 這項業務的執行方式合規嗎(或有哪些法律風險)? 3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼(或法律風險高低)? 4. 在合規(或所能承擔的最大法律風險)下,對公司營運最有利的決策或作法是什麼? 而這些分析,也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。 註:本文完整內容,請見我的個人網站: https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
建立高品質長照服務的管理心法與服務文化:從「把事情做完」到「把服務做好」
建立高品質長照服務的管理心法與服務文化:從「把事情做完」到「把服務做好」
青松健康服務文化與專業管理培訓課程:《做長照業的鼎泰豐》 建立高品質長照服務的管理心法與服務文化:從「把事情做完」到「把服務做好」 一、課程 「人 × 專業 × 標準 × 服務 × 文化 × 經營」 六個核心。 課程 主題 核心問題 01 我們為什麼做長照? 我們到底在提供什麼價值? 02 長照人的正確心態 如何從「照顧者」成為「專業服務者」? 03 把人當人 如何做到尊嚴、同理與自主? 04 標準化不是制式化 如何建立可複製的服務品質? 05 從服務到體驗 家屬真正買的是什麼? 06 主管的責任 主管如何建立團隊文化? 07 照顧員工,才能照顧長輩 如何降低耗竭與人才流失? 08 成為長照業的鼎泰豐 如何把理念變成制度與行動? 1.我們為什麼做長照? 青松長照不是「照顧老人」,而是「幫助一個人好好生活」。 • 長照產業的本質 • 我們服務的不是「個案」,而是一個人 • 長照的三個客戶:服務對象、家屬、員工 • 長照企業真正提供的價值 • 「工作」與「使命」的差別 • 我們希望別人如何描述青松自己的機構? 課堂活動 請每位學員完成:「如果我是家屬,我希望青松健康長照機構……」 分組一張POP:我們的服務承諾 Service Promise 2. 青松長照人的正確心態 「有愛心」不等於「有專業」。 建立六種青松長照人的基本心態: 1. 尊重 2. 同理 3. 責任 4. 專業 5. 紀律 6. 持續改善 重要觀念 把:「我是在幫你」 轉換成:「我是用我的專業提供服務。」 把:「老人家很難照顧」 轉換成:「我們需要找到更適合他的照顧方式。」 把:「以前都是這樣做」 轉換成:「有沒有更好的方法?」 3.把人當人:尊嚴與同理 如果有一天: • 不能自己上廁所 • 不能自己洗澡 • 吃飯需要別人餵 • 行動需要別人協助 • 記憶開始退化 最希望照顧你的人怎麼對待你? 教學內容 • 尊嚴照顧 • 同理心 • 隱私 • 自主權 • 語言與態度 • 身體界線 • 如何與失智者溝通 • 如何與情緒激動的服務對象溝通 情境演練--長輩一直按鈴。 錯誤反應:「阿嬤你一直按鈴到底要做什麼?」 改變成:「阿嬤,我來了,您是不是有什麼需要?」 同一件事情,不同的語言,可以產生完全不同的感受。 4.標準化不是制式化 「鼎泰豐」的核心課題 好的服務,不應該靠某一個人的天分。 如果今天是 A 照服員,服務很好;明天換 B 照服員,品質就下降。 那代表我們沒有建立「系統」。 • SOP 的真正目的 • 為什麼長照需要標準化? • 標準化與人性化的平衡 • 交班 • 紀錄 • 異常事件 • 環境 • 清潔 • 安全 • 家屬溝通 模型 : 標準 → 執行 → 檢查 → 修正 → 再標準化 不是寫完 SOP 就叫標準化,而是讓 SOP 變成團隊習慣。 5.從「服務」到「體驗」 家屬真正感受到的是什麼? 可能不是:「你們今天幫我爸爸洗澡了。」 而是:「我今天工作很忙,但我知道爸爸在你們那裡有人照顧,我可以放心。」 這就是信任價值。 分組設計「長照服務旅程(參照服務藍圖)」: 青松長照第一次接觸 → 諮詢 → 入住/簽約 → 第一天 → 第一週 → 日常照顧 → 發生問題 → 客訴 → 長期關係 找出: • 哪些地方容易感動? • 哪些地方容易失望? • 哪些地方容易產生客訴? • 哪些地方可以創造「WOW」? 6. 青松主管的責任:建立文化,而不是只管人 員工怎麼做,往往取決於主管每天容許什麼、鼓勵什麼。 例如: 主管只問:「今天有沒有出事?」團隊就會害怕回報問題。 主管問:「今天發現什麼問題?」團隊才可能開始改善。 • 主管的角色轉換 • 從管理人到管理系統 • 如何建立團隊規範 • 如何給回饋 • 如何處理衝突 • 如何面對犯錯 • 如何建立心理安全感 • 如何培養第二梯隊主管 主管不是團隊裡最會做事的人。 而是:讓團隊變得更會做事的人。 7.照顧員工,才能照顧長輩 重要的問題:人才留任。 如果一個員工每天都在: • 趕時間 • 被責備 • 被家屬罵 • 被主管壓 • 人力不足 • 沒有休息 • 沒有人支持 最後要求他:「請你保持愛心與耐心。」這是不切實際的。 • 第一線人員的壓力來源 • 工作界線 • 情緒管理 • 團隊支持 • 排班與工作設計 • 激勵 • 肯定 • 員工溝通 • 留才文化 【服務金三角】 好的員工體驗 → 穩定的團隊 → 穩定的服務 → 家屬信任 → 組織永續 8.成為「長照業的鼎泰豐」 如果我們要成為:「長照業的鼎泰豐」 那麼我們到底要做到什麼?五個堅持 1. 對人有尊重 2. 對專業有要求 3. 對服務有標準 4. 對問題不逃避 5. 對品質持續改善 建立:長照服務品質 10 大標準 • 接待標準 • 電話標準 • 家屬溝通標準 • 照顧標準 • 環境標準 • 交班標準 • 紀錄標準 • 客訴處理標準 • 異常事件標準 • 員工培訓標準 課後每位主管完成一份:「我的長照品質改善計畫」 「把照顧當專業,把服務當品牌,把人放在心上。」
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
育嬰留停系列-雇主考量勞工育嬰留停出勤日數及貢獻度致影響考績
育嬰留停系列-雇主考量勞工育嬰留停出勤日數及貢獻度致影響考績
本文以勞動部對雇主違反性別工作平等法有關育嬰留職停薪規定的訴願決定內容為例,帶領讀者一窺發生個案的事實及認定理由,讀者不妨藉此機會,順道檢視自己的雇主是否也有相同情形發生。若有,建議提醒雇主立即改善,避免因受僱員工提出申訴,遭致直轄市或縣市政府裁罰。 以勞動部民國111年10月28日勞動法訴字第1110013146號訴願決定書為例(為便於閱讀,原文略有編修): 事實: 申訴人於100年1月3日起受僱於訴願人,110年4月1日向訴願人申請育嬰留職停薪,期間為110年5月1日起至111年4月30日止,申訴人於111年1月接獲訴願人E-MAIL通知發放年終獎金的電子檔內,顯示申訴人的年尾考績為D。申訴人主張訴願人係考量育嬰留職停薪出勤日數及貢獻度,而影響其考績,向原處分機關桃園市政府提出申訴。案經原處分機關提經桃園市政府性別工作平等會審議,認訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定成立。原處分機關依同法第38條裁處訴願人罰鍰新臺幣5萬元,公布訴願人名稱及負責人姓名,並限15日內改善,屆期未改善者,應按次處罰。 理由: 勞動部103年6月4日勞動條4字第1030130979-1號函略以,一、查性別工作平等法第21條第2項規定,受僱者為育嬰留職停薪之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或其他不利之處分。該規定旨在保障受僱者於行使法定請求時,其原有權益不因而減損。二、有關事業單位給予勞工考績(核)時之處理方式及標準等事宜,勞動法規並無明文規範,可由勞雇雙方於勞動契約中約定或於工作規則中訂定,報請當地勞工行政主管機關核備後,並公開揭示之。三、基於「勞務提供程度之差異」於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績以及考核之標準及方式,尚非不可,惟不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」為判斷依據,並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。至雇主未予全年未出勤之育嬰留職停薪者是年考績,尚難認屬不利之處分。 性別工作平等法所定育嬰留職停薪制度,為受僱者法定得請求之權利,只要受僱者有育嬰需求,並符合規定向雇主請求育嬰留職停薪,雇主不得拒絕。訴願人既已同意申訴人育嬰留職停薪,即不得因此對其為不利處分。 次查,依訴願人訪談紀錄表示,申訴人平常工作表現均正常,109年及110年出勤狀況也正常,未有遲到早退及事病假之紀錄。12月考核為業績成果的貢獻度,考核流程為先由班長開始打考績,再由組長打考績,一路陳核至課長、副理、經理、工廠長,最後由副總核定。重點為業績成果的貢獻度,並無細項之考核指標,大致針對業績成果打個分數,滿分為100分,並無細項指標之配分,也無給分或扣分標準,若員工工作表現都差不多之情況下,即以員工在職期間長短而定。 訴願人稱申訴人同部門申請育嬰留職停薪之訴願人員工,109年及110年之業績考核仍有「B」及「C」者,對照訴願人提出申請育嬰留停者考績資料,勞工鄭君之育嬰留職停薪復職日為109年5月12日,王君為110年5月1日,其考核期間之在職期間均達8個月,其業績考核為「B」及「C」,而申訴人於考核期間僅1個月在職(110年4月),是訴願人評定申訴人之業績考核為「D」,其考核結果顯與申訴人出勤日數有關。訴願人所訴,尚無足採。
蘇宏文 人資法令學習成長班
【遭受同事或主管莫名誤解,10個方法幫助自救】
【遭受同事或主管莫名誤解,10個方法幫助自救】
當你明明沒做錯事卻被同事誤會,這種情況確實會讓人感到沮喪和無助,這樣的經歷對任何人來說都不容易。這裡提供10個有效的方法,可以幫助你處理這種情況。 1. 保持冷静,當你被誤會時,第一步是保持冷靜,不要立刻反駁或辯解。這樣能夠避免情緒化的反應,並有助於理智地處理問題。我知道,當你被誤解時,情緒可能會瞬間爆發,但冷靜下來能讓你更清楚地看到事情的全貌。 2. 了解誤會的來源,試著找出同事誤會你的原因。是因為誤解、謠言,還是其他原因?了解誤會的根源,才能有效地針對性解決。你可以從不同的渠道了解情況,比如詢問相關同事、回顧事件經過等。可能這個過程會讓你感到不舒服,但這樣做能幫助你更好地了解事情的來龍去脈。 3. 與同事溝通,找個合適的時機,私下與誤會你的同事進行坦誠的交流,解釋事情的真相,並傾聽對方的看法。這樣能夠消除誤會,增進理解。面對面溝通時,請保持平和的態度,不帶情緒,專注於事實和解決方案,而不是指責對方。你可以這樣開場:“我知道我們之間有一些誤會,我希望能夠和你聊聊,看看我們怎麼能解決這個問題。” 4. 詢問對方取得更多問題資訊,在交流中記得詢問對方是怎麼得出這個結論的,讓對方說明誤會的細節。這有助於你更好地澄清事實。你可以說:“我想了解更多,這樣我才能更好地解釋。”這種方式既表現了你的誠意,也讓對方有機會詳細說明。 5. 尋求外界支持,如果誤會影響到了你的工作和職場關係,甚至影響到,可以尋求上司或人力資源部門的支持。他們能夠提供中立的協助,幫助解決問題。告知上司情況時,保持客觀,不帶情緒,專注於事實和問題本身。 6. 展示你有的事實證據,如果誤會涉及具體事件或工作內容,嘗試提供相關的事實和證據來證明自己的清白。例如展示完成工作的紀錄或相關的電子郵件。這樣可以有力地說明真相,消除對方的疑慮。當你能夠展示具體的證據時,誤會自然會煙消雲散。 7. 學會放下,有時候即使你做了所有的努力,誤會仍然無法完全消除。在這種情況下,學會放下,不要讓它影響你的情緒和工作表現。時間會證明一切。專注於做好自己的工作,保持積極的心態,長時間下來,同事們會看到你的真誠和努力,誤會自然會淡化。這並不是要你忽視問題,而是要你在面對困難時,依然保持自己的專業和正直。 8. 進行自我反思,誤會的發生有時候並不完全是別人的錯,我們也需要反思自己的行為和表達方式。檢討自己的言行舉止,看看是否有需要改進的地方。這不僅能幫助我們避免未來的誤會,還能提高我們的職場溝通能力。自我反思的過程可能不容易,但它確實是提升自我的一個重要步驟。 9. 保持正面的職場態度,即使在面對誤會時,也要保持正面的職場態度。專注於你的工作,保持專業,讓同事們看到你的努力和貢獻。這樣可以逐漸改變他們對你的看法,重建信任。 10. 培養職場友誼,建立良好的職場友誼,有助於減少誤會的發生。當你與同事建立了信任和友誼,他們更可能會在遇到誤會時,給予你機會解釋,而不是立即下結論。參加公司活動,積極參與團隊合作,這些都能幫助你建立更強的職場人際關係。 面對誤會,保持冷靜和理智是關鍵。通過有效的溝通和展示事實,我們可以逐步消除誤會,重建信任。記住,保持良好的職場關係是長期成功的關鍵。學會在困境中保持積極的心態和專業的態度,將有助於我們在職場上立於不敗之地。這是一個過程,但只要我們堅持,結果一定會有所改變。
吳振興 Jeff 傑夫的職涯解題教室
人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司,請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課,請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡,要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎?可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話?公司裡,有一個神秘的單位,似乎與「人」有關係的所有大小事,只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」,是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱,可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」,後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業,在早期(現在的某些企業亦然)常被稱為「人事人員」,主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務;一些規模比較小的企業,人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務,可以說,早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大,企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性,於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面,人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上,臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象,不太會將其視為一門專業;有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事;有部分的人討厭人資,因為只要被人資找上通常沒什麼好事;而社會上有更多大部分的人,沒有聽過人資,不知道人資在幹什麼。 但另一方面,人資作為一項專業,在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才,坊間也有非常多的證照與培訓課程,教導有關人力資源管理各項職能;具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管,人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員,在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界-人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到,人資在做的事就是「人力資源管理」,具體而言,人資的主要目標是為企業做好以下三項任務: |吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力,但好的人才大家搶著要,所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」,並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」;同樣地,我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」,所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」,才能吸引人才加入。 |激勵人才 人才找進公司後,要讓他們願意全心投入工作,創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制,如:考評、獎酬等,引導人才往對的方向持續努力,進而讓企業業績長紅。 此外,人資也要了解人才所欠缺的能力為何,用有效的方式教育訓練,進而提升人才的能力,並實際反映在工作績效上。 |留置人才 好的人才要設法留下,不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等,創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧,營造員工關係,並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康;萬一不幸爆發勞資爭議,人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下: 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位,只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心(紅花),但必須是稱職的後勤(綠葉)。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方,在於除了跟勞動法令相關的事項以外,大多數的問題都沒有標準答案,人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷,才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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AI真的改變了生活?Google報告解密1,500萬筆Gemini對話真相!
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大家真的都在用AI?新科技真的充斥我們生活?Google最新報告《ATLAS v1.0》解密全球1,500萬筆Gemini對話!本篇帶各位看懂報告重點,以及它打破了什麼迷思,破除大家的科技焦慮! 文/《104職場力》 本文導覽 1.大家都用過,但很多人只「用過一次」2.用的範圍很淺,老師們更是幾乎不用3.AI最想搶走的不是難事,而是「流水線小事」4.藍領師傅超會用!拿來拍照片查故障5.薪水高的人用最多,但主要是因為「學歷高」6.初階小事全丟給AI,小心菜鳥沒工作7.對話有8成6都在聊生活,根本不是為了工作8.大家最愛下班後問AI「政府公務、醫療法律」9.國家越有錢用越多,但中東與拉美超熱情10.英文只佔3成,新興國家超愛用AI生成影音 雖然媒體天天報導生成式AI有多厲害,但它到底有沒有幫大家加薪?有沒有幫公司提升效率?Google跑去翻了自家近1,500萬筆Gemini的對話紀錄,比對全球800多種職業跟大家的日常作息,看看大家到底都拿AI來幹嘛。 看結果前,先交代4個前提: 報告只抓了兩週資料:還剛好遇到4月報稅季,所以查稅、查帳的人特別多。 沒算企業付費版:公司買的大型AI系統沒算進去,所以公司端的用法可能被低估。 是用AI來分類:報告是用另一個模型去猜對話內容,難免有誤差。 只看有沒有用:有「問問題」不代表事情真的解決,也不代表真的有省到時間。 了解完研究背景後,就一起來看看分析結果吧! 1.大家都用過,但很多人只「用過一次」 根據統計,全球近7成的職業(像農夫、工廠工程師、種樹的)都有人用過Gemini,但這個門檻超低(全球只要有50個人用過就算數),如果細看大家到底拿它做什麼工作,會發現有8成的日常工作根本沒用過AI,像快餐店廚師、做回收的、警察巡邏,幾乎沒人在用。 所以「有人用過」不等於「大家都常用」。 2.用的範圍很淺,老師們更是幾乎不用 就算有在用AI的職業,平均也只拿它來處理兩成(21%)的工作而已,全美只有3%的職業(像軟體測試員、HR、管檔案的)會把超過7成的工作交給AI。 比較讓人意外的是,幼兒園老師、特教老師、助產士、大學文學教授,幾乎完全不用AI,「教書」這件事AI根本進不去,所以大家常聽到的「AI幫忙學習」,通常是指學生自己在問AI,不是老師在用。 3.AI最想搶走的不是難事,而是「流水線小事」 大家都以為AI會先取代要動腦的難事,但報告發現: 寫企劃、搞創意時:只有不到1成的人會叫AI「從頭到尾直接幫我做完」,大家只是拿它來寫草稿、改文筆、找靈感。 處理重複性高的文書公文時:有超過4分之1的人是直接叫AI「全自動處理掉」。 簡單來說,最快被取代的不是最高深的工作,而是最好寫成SOP、最像流水線的基層文書小事。 【為什麼各家報告講的都不一樣?】有的研究說AI自動化高達4成,Google卻說不到1成?因為Google把「幫忙寫草稿、查資料」算成「幫手」,只有完全不經人手才算「自動化」,定義不同,數字當然差很多! 4.藍領師傅超會用!拿來拍照片查故障 別以為只有辦公室白領在用AI!黑手師傅、汽車技師超常拍照片、傳影片給AI,請它幫忙看電路圖哪裡接錯、零件哪裡磨損。 他們傳圖片影片給AI的比例是普通上班族的2倍以上!不過,體力活為主的職業還是有3分之1完全沒用過,而且師傅們也只是拿來「查資料」,離叫AI直接幫忙修車還差得遠。 5.薪水高的人用最多,但主要是因為「學歷高」 薪水越高的職業,用AI的頻率確實越高,但把資料拿去比對後發現,真正的關鍵其實是「學歷」!高學歷的人本來薪水就比較高,也比較會去試新科技。 6.初階小事全丟給AI,小心菜鳥沒工作 報告發現,高薪的大老闆或主管最常把最低階的小事(例如把稿子翻成別的語言、寫採購單)丟給AI做。 這會帶來一個隱憂:如果資深員工一個人加AI就能把小事全做完,公司可能就不想再招社會新人了,菜鳥會越來越難入行。 延伸閱讀:全用AI幫打雜,然後呢?WEF警告:企業正親手埋下人才斷層種子! 7.對話有8成6都在聊生活,根本不是為了工作 大家私底下用AI,只有1成多是為了工作,高達86%全是在處理生活雜事!全世界最常拿AI做的事: 第一名是打發時間(看劇、玩遊戲、聊天) 第二名是學東西 光上面這兩件事就佔了一半,至於新聞常寫「AI每週幫每人省30分鐘、賺進千億美元」,那只是報告假設的理想情況,不是大家真的省下了這麼多時間。 8.大家最愛下班後問AI「政府公務、醫療法律」 大家最討厭處理麻煩的官僚手續,像是辦證件、繳罰款、看懂政府規定,這些事情在AI對話中出現的頻率,比大家實際生活花的時間高出了快20倍;另外,民眾查醫療、法律、政府公務等問題,有近一半都是在下班時間或週末問的。 這也顯示,以前辦事要請假去公家機關,現在至少可以先在下班後問AI,不用被辦事處的營業時間限制。 9.國家越有錢用越多,但中東與拉美超熱情 人均GDP越高的國家AI用得越多,最窮的20%國家只佔了全球2%的使用量,數位落差還是很大,不過拉丁美洲和中東的幾個中等收入國家異軍突起,用得跟西歐先進國家一樣猛。 10.英文只佔3成,新興國家超愛用AI生成影音 全世界用英文跟Gemini聊天的人口比例只有33%,大家都很自然用自己的母語問問題。 另外,開發中國家的人特別喜歡拿AI來「生圖片、做影片」,比例是先進國家的2倍!因為在網路收訊不好的地方,直接叫AI給答案比開一堆網頁去搜尋還省流量。 除了10大重點,這份報告還幫我們打破4個迷思 AI馬上要讓白領失業了? 並沒有,多數人只是拿它當助手,真正全交給AI的任務不到1成。 藍領師傅用不到AI?錯了,技師們超愛拍照片傳給AI請它抓故障。 大家用AI都是為了把工作自動化?沒有,大部分人只是拿來打發時間、省去辦公務的麻煩,或是學新東西。 全球AI發展只有美中兩國在拼?沒有,中東和拉丁美洲的採用速度已經追上西歐了。 給台灣上班族的3個白話建議 雖然這份報告的研究對象是外國人,但分析結果同樣有台灣可以借鑑的地方,簡單整理以下3個建議供參: 先看自己的工作有沒有SOP:如果你的日常工作很容易可以寫成標準步驟,那你最需要小心,因為那是AI最容易全拿走的部分。 練好你的「抓錯與判斷力」:AI給的答案經常一本正經地瞎說,擁有「能看出AI哪裡寫錯、知道怎麼修」的人,才是你不會被淘汰的關鍵。 動手用就對了:這份報告全是統計「有在用的人」的數據,沒用的人連統計都上不去,建議儘早把它當工具用,才不會被時代拋在後面! 說到底,AI既沒有媒體吹得那麼神奇,也沒大家想像得那麼可怕,用正確的心態面對它,順手拿起來用,你就已經走在大多數人前面了! 延伸閱讀:去用AI吧!黃仁勳美聯社專訪:別怕被淘汰,在新規則建立前先開外掛! (資料來源:Google & Google DeepMind,《Google's AI & Economy ATLAS v1.0: Mapping Gemini Usage in the Economy》,2026年7月23日)
【104職場力】
透過記憶技巧 提升職涯戰鬥力
透過記憶技巧 提升職涯戰鬥力
我是林閔政, 在讀書過程中,透過聯想的方法,獨創彩虹記憶法,以三角關係思考法、拆字記憶法、數字聯想法、宮殿(路徑)記憶法、口訣記憶法 教你想過就記住,讓考試變有趣。 法律人準備就業服務乙級考試的起點:職涯斜槓的開始 準備就業乙級的過程,對我而言算是職業生涯斜槓的開始。身為一個長年在企業從事法務工作的法律工作者,原本就會處理一些勞動法律問題,因此閱讀、瞭解及運用法律文字對我而言算是生活的一環。 為何選擇林閔政老師的教材?就業服務乙級備考專書 然而,面對就業乙級這個陌生的考試,我還是用很慎重的態度準備,一開始先參加某個老師的課程,這個老師雖然說明得很簡潔,但沒有辦法幫助我全面瞭解勞動法規及就業理論。偶然,我接觸到了林閔政老師的考試專書,我只能用驚為天人來形容,這本書不僅法規整理得很全面,就業理論部分也說明得很通徹,後來我決定參加老師的線上課程,聽完後可說是打通任督二脈,當然也順利取得證照。 就業乙級證照對我而言是職涯的加分,現在不僅可以瞭解及運用勞動法律,勞健保實務也可以侃侃而談。我很鼓勵法律人準備這個考試,平常我會準備一本勞動法典及林閔政老師的考試專書,有這兩個法寶幾乎所有層面的勞動法律問題都可以迎刃而解。 法律人面對就業理論的挑戰:增進知識的備考策略 至於,就業理論部分對於法律人而言可能很難入門,我當時是用增加知識的學習心情備考,沒想到這部分後來心得也不少。 在法律執業的過程,法律人要面對及處理各領域的問題,而在瞬息萬變的時代,人是最難處理的。勞方、資方、白領、藍領、本勞、移工及不同性別與年齡層的勞工,各自利益不同,其所交織的勞動法律關係也很複雜,而這也凸顯了就業乙級證照的價值,一個處理未來世代勞動議題的專業證照。
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
鯊魚法則:逼走了人財,留下了奴才個案郵政平件
鯊魚法則:逼走了人財,留下了奴才個案郵政平件
鯊魚法則:逼走了人財,留下了奴才 鯊魚法則是一種管理策略,源於自然界中鯊魚的行為特點。 運用在工作場所中,鯊魚法則指的是某些管理者或領導者使用威脅、恐嚇、排擠或侵犯他人利益的手段來維護自己的權力和地位,講究的是剛性、嗜好權力、嚴厲無情、強調競爭,效率和成績高於一切,管理層次等級分明,自上而下惟我獨尊,追求權力,上位者獨享工作資源和資訊,在整個組織中居高臨下,而造就組織內的庸才得到提拔和遷就,這些員工缺乏能力和才華,但與上位者保持親密關係,因而受到特殊照顧,由於惡劣的工作環境和沒有公平待遇,優秀員工往往選擇離開組織,尋找自已更好的發展機會,進而企業流失了高價值的人財,久之影響團隊的穩定性和績效。 鯊魚法則不利於組織的長期發展和員工的幸福感。它建立在權力和威脅的基礎上,忽視了團隊合作、個人成長和良好的領導原則。相反,能建立一個積極的、公正的和支持員工發展的工作環境,將促進員工的投入和創造力,帶來更好的業績和員工滿意度。 鯊魚法則:逼走了人財,留下了奴才個案郵政平件股詹翔霖副教授 鯊魚法則:逼走了人財,留下了奴才個案郵政平件
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
婦女再就業獎勵實施要點
婦女再就業獎勵實施要點
一、計畫緣起 近年面臨少子化、高齡化衝擊,及零工經濟等多元就業型態發展,產業出現人力缺口,配合國內疫後產業復甦需求,亟需開發勞動力供給,本部規劃整合跨部會資源營造友善職場,建構就業服務網絡,並運用獎勵措施,協助婦女及早規劃重返就業,提升女性勞動參與,紓解缺工情形,爰訂定本計畫。 **重點整理:婦女再就業獎勵申請規定** - **申請途徑:** - 婦女須在台灣就業通網站婦女再就業專區或公立就業服務機構報名參加。 - 辦理求職登記後,依求職地點派案,並取得推介卡。 如何報名: 婦女如果想申請再就業獎勵,可以在台灣就業通網站的婦女再就業專區報名,或者到發展署或直轄市政府所屬的公立就業服務機構辦理求職登記。這樣做之後,就會依照求職地點把你分配到當地的公立就業服務機構,並拿到一張「推介卡」。 - **回覆要求:** - 領有推介卡後,必須在次日起七日內以郵寄、傳真、電郵、網路或親自方式送達推介就業情形回覆卡。 ** 適用對象** :因家庭因素退出勞動市場180日以上之婦女。 - **就業條件:** - **全時工作:** 受僱連續滿90日,且工資不低於每月基本工資。 - **部分工時:** 受僱滿90日,時薪不得低於基本工資,且每月工資合計達基本工資一半以上。 - **申請文件:** - 包括再就業獎勵申請書、身份證明、工資證明、本人國內金融機構存摺封面、保險查詢授權書及其他發展署規定文件(未補正者不予受理)。 - **就業期間認定:** - 自就業保險生效(或勞工職災保險生效)日起計算。 工作期間的計算是從你就業保險(或職災保險生效)開始算起。 - **獎勵金額:** - 全時工作者每次30,000元;部分工時者每次15,000元。 - 每人每年度最高可領30,000元。 - **假別影響:** - 因依法請假導致工資低於規定者,仍得在受僱期間內領取獎勵。 - **補助合併限制:** - 不得與其他性質相同之就業獎勵或補助重複申領,須擇一適用。 - **不予發給情形:** - 包括不實申領、與雇主直系或旁系親屬申請、規避查核、重複領取其他類似補助、拒絕公立就業服務機構推介就業,以及其他違反規定之情形,已領取者則可能被要求返還。 自主訓練獎勵:鼓勵婦女規畫自主訓練,以精進原有職能。訓練完成並辦理求職登記者,發給獎勵金2萬元;完成訓練180日內,經推薦介紹就業或自行就業者,再發給1萬元,最高發給3萬元。 友善提醒,以上三項獎勵都沒有名額限制,只要符合資格,依照程序申請通過,並且完成訓練、穩定就業或雇主僱用婦女,便能獲得獎勵金,建議各位好好把握!
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
員工教育訓練可以速成嗎?先從了解「教育」與「訓練」的差別開始
員工教育訓練可以速成嗎?先從了解「教育」與「訓練」的差別開始
員工教育訓練可以速成嗎?先從了解「教育」與「訓練」的差別開始 「教育訓練能不能速成」,是 HR 常問的問題,畢竟付了錢,當然希望盡快看到成效。然而問此問題之前,必須先清楚「教育」和「訓練」的差別。 是「教育」還是「訓練」? 「教育」(teaching) 指的是長遠的核心能力培養,無法產生立竿見影的效果,卻能真正改變一個人的氣質和思維。「訓練 / 培訓」(training) 是指短時間內,針對特定目標,培養所需技能,提升工作能力。一般所說的「企業培訓」、「企業內訓」、「企業教育訓練」、「企業包班」都是著重在「訓練 / 培訓」而非「教育」。 舉例來說,一個人的言行舉止是可以透過短期「訓練 / 培訓」養成的:在重要場合,他能夠以適當的表情和手勢,展現出應有的禮節。然而,若與他進行深度交流,可能發現他用字遣詞不當、話題枯燥、缺乏內涵,這代表他缺乏長期的「教育」。 培養員工道理相同,短期員工「訓練」,可以幫助員工快速提高工作效率、提升工作技能成熟度,以目標為導向。若是提供員工長期的「教育」,則能從根本培養員工積極的工作心態,包括正向道德倫理、和諧企業文化等等。簡言之,「訓練 / 培訓」提升員工外在技能,「教育」則培養員工內在觀念。
林正光 管理心理學
做好招商前準備工作流程及確定招商目標!
做好招商前準備工作流程及確定招商目標!
做好招商前準備工作流程及確定招商目標! 招商也要建立運作系統,招商定位、運營模式、招商演說、招商策略、招商營銷、招商人員培訓、成交流程及招商後的運營管理。 招商目標確定 1.要達到的招商目標 2.招商業態定位並儲備潛在客戶 3.拓展招商通路 4.制定詳細的招商AB方案 實務個案-詹翔霖副教授鳳山車站7月招商無人投標 高雄鳳山車站大樓招商流標 台鐵調整9月底重新招商 〔記者陳文嬋/高雄報導〕台鐵鳳山火車站開發大樓「空中鳳城」大致完工,目前配合審查修改,台鐵近日招商流標,業者保守觀望,立委許智傑今要求台鐵研議方案加速招商並縮短期程;台鐵調整招商條件,光電將成招商利基,研議擴大電影院規模,光電朝向業者售電,台鐵改收權利金,9月底重新公告招商,預計2027年營運。 鐵道局興建鳳山火車站6+10層開發大樓,打造「空中鳳城」新地標,如火如荼趕工大致完成,目前配合消檢等審查修改,一樓周邊空間將陸續開放,是全國唯一古城造型車站大樓,台鐵推動促參ROT模式整建營運移轉,計畫引進百工百貨、電影院、主題餐廳、婚宴會館等。 台鐵5月中舉辦招商說明會,吸引14家業者參與,7月招商卻無人投標,業者大多有意開發商場,但考量市場競爭、建物空間規劃、投資風險等,尤其日本三井百貨相距不到2公里,高雄火車站也將招商,列強環伺下審慎評估,且建物部分空間規劃有所限制,需要投入更多整建經費,持保守觀望態度。 台鐵將調降租金增加誘因,開放業者自行規劃空間,減少投資成本負擔,並放寬合作聯盟家數等,且現有電影院規劃5至6樓空間太小,研議調整為1至3樓,空間比較充足,符合地方期待。 此外,大樓屋頂光電年發電量79萬度,綠電換算市價可觀有利招商,台鐵原本光電以自用為考量,將調整招商條件,朝向由業者售電,台鐵改收權利金,預計9月底重新公告招商,明年第一季完成招商,整建期約2年,預計2027年營運。
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
長照機構現退場潮--長照機構倒閉的原因
長照機構現退場潮--長照機構倒閉的原因
長照機構現退場潮--長照機構倒閉的原因 很多人以為長照需求很大,開了就會賺錢。 但實際上 很多長照機構3年內就退出市場,原因通常不是單一問題,而是多個經營失誤累積。 長照機構:不是開不起來,而是撐不久,能撐過 3年 的機構就穩定。 1 入住率長期低於70% 這是 最常見倒閉原因。 機構收入高度依賴床位使用率: • 90% → 穩定 • 80% → 勉強 • 70%以下 → 很危險 很多新機構: • 開幕半年只有30–40%入住 • 現金流很快撐不住 常見原因: • 沒有醫院轉介 • 地點不好 • 沒有行銷 2 人事成本失控 長照最大成本是人力。 通常占:60–70% 如果: • 照服員不足 • 需要加班 • 夜班加薪 成本會快速上升。 有些機構 收入150萬,但人事就120萬。 3 選錯地點 很多人選場地只看 租金便宜。 但忽略三件事: • 老年人口 • 醫院距離 • 社區接受度 常見失敗地點: • 新重劃區 • 工業區 • 人口年輕區 結果:沒有住民來源。 4 裝修成本過高 很多創業者把機構做得像飯店。 例如: • 豪華裝修 • 高級家具 • 大廳很漂亮 結果:投資 3000萬以上。 但長照收費其實有限,回本變得非常慢。 5 沒有醫院合作 長照機構住民來源最大是:醫院出院轉介 如果沒有合作:入住率會非常慢。 很多成功機構: • 附近有大醫院 • 與醫院社工合作 6 管理能力不足 很多長照機構倒閉原因是:老闆不懂管理 常見問題: • 排班混亂 • 員工離職 • 照護品質不穩定 • 文件混亂 長照其實是:高度管理產業 7 家屬糾紛與負評 長照是 信任產業,一個負評可能影響很多招生。 常見事件: • 跌倒 • 壓瘡 • 照護疏失 如果處理不好:會影響口碑。 8 照服員缺工 長照產業最大的問題之一:人力不足 很多機構: • 招不到照服員 • 只能減少床數 有些甚至:有床但不能收住民。 9 評鑑或法規問題 長照機構需要: • 定期評鑑 • 消防檢查 • 衛生稽查 如果: • 文件不完整 • 空間不符合規定 • 人員比例不足 可能被: • 限期改善 • 停止收案 10 現金流不足 很多新機構忽略一件事:前一年幾乎不會賺錢。 入住率慢慢爬升: • 第1年:40–60% • 第2年:70–80% • 第3年:90% 如果資金不足:很容易撐不過第一年。 業界常見倒閉案例 例如:一間 60床機構 投資:2500萬 開幕一年: • 入住率50% • 每月虧20萬 最後:資金撐不住,只好出售。 長照成功機構的三個共通點 成功機構通常有: 1 好地點-靠近:醫院//老社區 2 穩定員工-照服員流動率低。 3 好口碑-家屬願意推薦。
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
零售業管理 店長應具備的能力
零售業管理 店長應具備的能力
零售業管理 店長應具備的能力 1溝通協調力 與屬下之間的溝通,以及員工與顧客的應對,都會影響門市作業與業績,好的溝通力不僅可提升作業效率,還能幫助業績增長,因此店長應擁有良好的溝通力,協助員工達成營運目標、提高顧客滿意度,吸引更多客流。 2銷售話術力 懂得營造自在的溝通氛圍、引發受眾對產品的興趣,以及具備良好的解答能力,幫助顧客理解產品用途與好處,激起消費者的購買慾望,進而提升成交率。 3管理執行力 良好執行力的人能夠確保任務如期完成,幫助推動業務發展,維持店面穩定營運,進而影響服務品質。 4S D學習力 願意主動學習新知識,專注於將知識內容轉化為個人能力,幫助達成理想目標,並樂於學習各種新事物,避免故步自封堅持己見。 5領導統御力 好的領導者懂得適時提供其他團隊成員所需的幫助、傾聽與尊重他人的想法,同時與團隊成員建立起互相信任的關係,帶領團隊達成願景。
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員工一再做錯,還要溫柔微笑嗎?
 Gemma:千萬不要!心理安全感不等於不要求
員工一再做錯,還要溫柔微笑嗎?
 Gemma:千萬不要!心理安全感不等於不要求
真正有效的溝通,不是把要求說輕,而是先接住人,再把事實、標準與下一步講清楚。 文/講師 黃郁茹 Gemma 口述,104人資市集 採訪統整 講座結束後,課後提問反覆出現同一類焦慮:空間給了、批評收了、話也說得夠客氣,員工卻還是一再犯錯。許多想對員工好、又怕要求不了的主管,都卡在同一句話:「我還要繼續微笑嗎?」   帶著這一題,以及員工總說沒問題、指出錯誤卻被回嗆、年輕 HR 難以推動資深同仁等管理難題,人資市集訪談 104 talks 講師Gemma。她具跨國企業與傳統產業人資實務經驗,長期協助企業進行顧問輔導與教育訓練,專長正是跨世代溝通。她的答案只有四個字開頭:千萬不要。    「心理安全感,是讓員工敢說真話,不是讓主管不敢要求。」 這不是要主管變兇。Gemma 強調,溫柔是態度,堅定是標準;真正有效的管理,是不羞辱人,也不模糊要求。   員工反覆犯錯,不必微笑,但要溫柔而堅定  「千萬不要微笑,微笑會模糊掉這件事的嚴重性。」面對重複錯誤,主管可以保持嚴肅,卻不需要帶著嘲諷、怒氣或人格評價。   Gemma建議用三句式把話講完:先陳述客觀事實,再說明造成的影響,最後提出具體行動指示或詢問所需協助。例如:「在過去兩週的 A、B 專案中,數據格式錯了三次,這使團隊進度延後,也增加校對時間。為了避免下次再錯,請問你會怎麼預防呢?有需要我提供什麼協助嗎?」   這段話沒有一句在評論「你怎麼這麼粗心」,但錯誤次數、影響與改善責任都很清楚。嚴肅和羞辱的差別,就在主管談的是可驗證的事實,還是對人的否定。    ▲ 跨世代對話基本架構:客觀敘述、說明原因、具體行動指示   心理安全感不是舒服,而是說真話不會被羞辱 心理安全感並不等於沒有紀律。哈佛教授Amy Edmondson指出心理安全感是成員能提出想法、顧慮、問題或錯誤,而不必擔心被懲罰或羞辱;團隊在維持高表現標準並具備高心理安全感時能有高績效。   Gemma提出三個主管每天都能做到的動作。   第一是同理:員工還沒說完之前,不插嘴、不急著給答案,可先說「謝謝你願意分享」。理解不代表認同,但會讓對方知道自己有被聽見。   第二是一致性:平常說表現很好,考核時卻突然給低分,最容易摧毀信任。需要改善的地方應在日常溝通中即時說清楚,不能累積到考核才一次揭露。   第三是聚焦事情而非人格:不要問「你怎麼會犯這種錯」,改問「流程可以怎麼調整,避免再次發生?」   心理安全感壞掉,通常不是因為主管要求高,而是員工不知道:說出真話、承認錯誤後,自己會遭遇什麼。 員工總說「沒問題」,先找出他不說的原因   有些員工每次都回答「沒問題」,最後卻交不出成果。Gemma提醒,這可能是能力不足,也可能是缺乏意願,不能只用一句「不主動」下結論。   主管可先追問細節:「太好了,那第一步準備怎麼做?」「你覺得最大的困難會在哪裡?」答得出來,才是真的理解;答不出來,卡點就會浮現。對臨場容易腦袋空白的人,也可先給他五分鐘讓他先做準備,或把開放題縮成選擇題,例如:「目前 A 方案快但成本高,B 方案慢但省錢,你傾向哪一個?為什麼?」   員工的「不願意」或「答不出來」,背後常有三種焦慮:怕做不好沒面子的能力焦慮、工作量已爆炸的資源焦慮,以及覺得投入對自己沒有好處的動機焦慮。追問不是為了逼出答案,而是找出真正需要處理的障礙。 ▲ 員工拒絕或沉默的背後,可能是能力、資源或動機焦慮 界線被踩時可以說重話,但重話要配冷靜  若主管指出錯誤,員工卻回「你看到了就自己改」,Gemma認為,主管不需要繼續委婉。她示範的回應是直接釐清責任:領取薪資,就有責任交付自己檢查過、符合標準的成果;主管已協助發現問題,不代表應代替員工完成修正。   但她立即補上重要前提:這段話必須理性、不尖酸,也不要在眾人面前羞辱。重話配冷靜,叫做堅定;重話配情緒,只會讓衝突升高。   主管也要不定時照鏡子:只有一位員工態度差,可能是個人問題;若多數員工面對其他主管不會如此,面對自己卻總是防衛或沉默,就需要檢視領導方式。敢要求,也敢自省,才是成熟的管理者。 年輕 HR 推動資深同仁:先請教,再談新制度   跨世代溝通不只發生在資深主管帶年輕員工。年輕 HR 推動新制度時,若以「法規或新觀念的引進者」自居,也可能讓資深同仁感到自身經驗被否定。   Gemma建議先承認對方的資歷與價值再請教而非說服:「張哥,您最了解大家的想法。這次要推新方案,您覺得大家會有哪些顧慮?我可以怎麼調整?」接著從對方的利益說明,例如新系統能省下每天手動填表的時間,而不是只強調它是最新、最有效率的工具。前者談的是他的困難,後者談的只是你的方案。   溫柔而堅定,是一套可以練的結構 這些情境看似不同,背後其實是同一個順序:先接住人,再回到事。先用同理、請教或感謝回報,讓對方願意繼續說;再把客觀事實、工作標準與下一步講清楚。順序不能反,但兩步都不能少。   Gemma將交辦任務的引導架構整理為:WHY 給意義、HOW 給空間、SUPPORT 給後盾,界線則由主管明確設定。HR 也可把「換句話說對照表」或主管自我檢視表做成小卡、桌面背景或日常演練工具,讓主管在真正起衝突前,就有新的語言可以替換舊習慣。   ▲ 主管日常溝通自我檢視:感謝回報、私下輔導、80% 傾聽、保持冷靜與客觀    心理安全感不是讓員工永遠舒服,而是讓他知道:可以提出困難、承認錯誤與表達不同意見,同時仍要對工作成果負責。主管也不需要把每一句要求都包裝得柔軟;真正重要的是,不用羞辱推動服從,也不以關係取代標準。當主管能先接住人,再堅定地回到事,跨世代差異就不必演變成權威對抗。溫柔而堅定,並不是性格,而是一套可以被拆解、練習與複製的管理結構。  想把當天的實戰內容一次補齊? 看本場講座回放:【104 talks】從交辦到關心不踩線:新職安法下的跨世代主管溝通學 延伸閱讀與課程資訊 延伸閱讀:  員工說「這不是我的工作」怎麼辦?主管合理交辦的 6 個步驟  全部門都看得到誰進度落後,這樣算霸凌嗎? 莊士勇:紅燈是求援訊號,不是公審  職場霸凌正式入法,7月最高罰450萬! 新制合規懶人包+訂閱制一站解決 黃郁茹 Gemma 講師課程推薦:  企業內訓|跨世代溝通引導術:職安新制下的管理與溝通技巧  公開班|邏輯思考與表達力提升班 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   訓練要留證!勞檢不過,最高可罰 300萬元>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】
就業服務乙級什麼是非法規??????
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非法規重點解讀(行職業、勞動統計、就業諮商與職業輔導) 一、職業選擇理論 二、職業生涯發 展理論 三、職業探索決 策理論 四、職業發展主 動建構理論 五、社會認知生 涯理論 六、生涯選擇的 獨特理論 (職業輔導之父”帕森斯/人職匹配(特質因素) 金茲伯三階段 幻想、 嘗試 、現實(Ginzberg) / 格林豪斯五階段理論 準備、進入 職業初中後(Greenhaus)/ 葛佛森設限與妥協理論/職業抱負(Gottfredson) / 鐵德曼及歐哈瑞/二階(預期和實踐)七次階 舒伯(super)/生涯彩虹理論/職涯五階/ 何倫 /六大性格類型論、職業組合卡(RIASEC的一致性) 凱力( Kelly)/個人建構理論 cpc(慎思、明辨、行動) 沙維卡斯(Savickas)/生涯建構理論 /敘事取向生涯諮詢 生涯適應力 皮亞傑(Piaget )/同化與調適的平衡 班都拉(Bandura) /社會學習理論 克朗伯茲( Krumboltz)/ 生涯選擇四因素。決定七步驟 蘭特、布朗和海克凱特(Lent, Brown, & Hackett)/社會認知生涯理論 布朗((Brown)價值基礎生活角色選擇論 史旺 (Swain)生涯黃金三角形 彼得森(G. Peterson)訊息處理層面金字塔/CASVE 明尼蘇達工作適應理論 /四人格特質適應 ※這部份內容難記,儘可能理解,每一個人名都有選擇題庫的內容。(記不住,就算了) 就業服務乙級架構圖非法規 https://23dreamhome.vip/courses/LOADING
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室