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大半年過去新人陣亡率有夠高！HR怎麼用科學的方法解決人力缺口的問題？ 提升自己的職涯高度✨https://104ha.com/HkKdn #資深人資顧問指導 #學長姐免費輔導 【104 企業人才診斷師】 運用科學化的測驗工具，解讀數據、找到關鍵人才，發現內部問題，擬定解決方案！ 💙找對人才，留下人才，從甄選標準開始的檢視，數據分析盤點人才缺口，規劃訓練課程 💙從績效、發展、文化、工作、主管、同事，全面檢視企業內部管理環境與制度設計，進而調整優化 💙透過診斷結果了解員工在意什麼，提升哪些項目影響員工，對組織的敬業度。

「當人資有必要考取證照嗎？」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎？」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。 【人資「證照」是什麼】 中文「證照」是一個相對廣義的詞彙，在工作領域，它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件，我們大致將證照區分成兩種，用英文表示分別是「license」跟「certificate」。 license 用白話說就是「法定資格」，也就是要從事什麼職業，就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等，因為這些證照具法定效力，通常由國家舉行或委辦考試，唯有取得資格才能依法從事特定業務，找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。 certificate 則是「註記特定事實的證明」，我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時，該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準（例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯），具備這張證書所表彰的專業程度。 但是，因為沒有法定效力，就算不取得證書，還是可以從事人資工作。因此，也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時，背後含意是：「企業招募人資人才，在評估人選的時候，到底會多看重人資證照？」 【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】 學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」，雖然已是民國 93 年的研究，但是對應現況卻還是驚人地相符，包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目，認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。 當時採用專家訪談，專家的（反對）意見也還值得參考： -企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證 -取得認證資格與就業之相關性低 -HR 實務經驗比訓練重要 -HR 能力很難訓練 當然，研究中也有列出認證的優點，且研究結論是肯定認證的必要性，但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識，而這件事目前尚未發生，目前僅有「就業服務乙級技術士」（就服乙級）是由政府頒發的技術士證照，但是對人資而言，就服乙級仍舊屬於 certificate ，因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上，並不一定能有效加分（視遇到的面試官而定）。 【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】 另一個常討論的話題是，應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要？ 這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面，相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理，「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題，需要的是對人的敏感度、同理心與智慧，也強調情商的重要性，而這些都難以透過制式的教育訓練養成，唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此，企業選才首重工作經歷與個人特質，是很合理的考量。 至於學歷與證照相比，一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程，二來臺灣已經有不少人資相關系所，就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者，學歷的效果還是高於證照。 我認為，人資證照可能從以下的情境較能發揮功效： ■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長，結合兩項專長創造跨領域優勢（例如：資訊 + 人資、會計 + 人資）。 ■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能，藉此創造職務轉調的機會（例如：訓練人員取得薪酬證照）。 至於無經驗者（新鮮人或轉職者）想要透過證照進入人資領域工作，可能要從證照課程的附加價值著手（例如：從課程中認識講師、同學及機構承辦人員，進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦）。 【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】 （此段落內容請見我的個人網站：https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html） 【結論】 對於人資證照，請不要抱著錯誤期待，它最多只能成為加分項目，不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素；然而，它仍是一項有效的進修管道，因為它還可以帶來 5 大效益： ■成本效益：用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力，取得人資能力佐證。 ■人際效益：有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。 ■視野效益：取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。 ■資歷效益：在履歷或公司內部人事資料上，展現自己的學習力與獨特性。 ■自我效益：取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。 無論如何，只要願意投資自己、提升自己的價值，在職場上終有一日會獲得回饋。 註：本文完整內容，請見我的個人網站： 【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（上） https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-1.html 【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（下） https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

Part 1：職涯引導的基本心態與常用技巧 內容重點： 1.職涯引導的基本心態：正向思考、放下自我、相信個案 2.職涯引導的常用技巧：聽問給轉 3.GROW Model 在職涯引導的運用 檔案名稱：第五期職涯引導師_02_1-1.職涯引導技巧訓練分享版.pptx Part 2：職涯引導在履歷健診的運用 內容重點： 一、健診前 1. 彙整與了解個案相關資料、工作性質。 2. 安排適當的諮詢時間。 3. 安排適當的空間環境。 4. 確認雙方線上視訊會議設備OK。 5. 確認您自己的心力與情緒OK。 二、健診中 1.建立關係 2.目標設定 3.收集資訊 4.確認問題 5.解決問題 三、如何結束健診 祝福＆提醒 檔案名稱：第五期職涯引導師_02_2-1.職涯引導在履歷健診的運用分享版.pptx Part 3：職涯引導三人小組演練 內容重點： 一、三人小組：引導師、個案、觀察員 角色說明 二、如何運用 觀察→回饋記錄表 三、三人小組演練方式說明 四、三人小組回饋交流說明 檔案名稱：第五期職涯引導師_02_3-2.三人小組演練分享版.pptx 分享檔案網址： https://2ndlife.pse.is/104CareerFacilitator

世界經濟論壇World Economic Forum剛於5月初發表了Future of Jobs Report 2023. 這次報告訪談了803家企業, 涵蓋45個經濟體27個產業, 約1130萬名員工, 彙整出2023年至2027年的工作趨勢報告. 報告分為四大部分, 分別指出大環境對勞動市場的主要影響因素, 整體工作的增減變化, 人才技能需求趨勢, 以及企業因應策略. 由於個人興趣與工作需求的緣故, 自2016年起, 我持續追蹤世界經濟論壇的Future of Jobs Report直至今日. 其中, 我尤其關注人才技能需求趨勢的部分. 從2020年的報告中, 可以開始感受到有關個人自我調適以及自我效能的需求開始出現, 當時還稱之為Self-Management, 這個概念的內涵包括active learning and learning strategies, 以及resilience, stress tolerance and flexibility兩大項目. 前者描述如何在遭遇挑戰與困難時, 能夠為自己主動制定學習策略, 這是現代面對變動世界的重要能力. 後者則是在過程中面對不斷的挫敗時, 如何保持心理彈性, 並協助自己恢復表現水準. 過往報告中說明人才技能需求, 皆使用skills技能這個詞, 這次使用了attitude態度以及skill技能作為兩大主分類. Self-efficacy自我效能這個概念即放置於態度的類別裡, 自我效能包含resilience, flexibility, and agility, 以及curiosity and lifelong learning, 還有motivation and self-awareness三項能力. 第一組心理韌性, 彈性與靈活度, 與之前的內容接近, 在表達個體如何能夠在面對變動的世界與未知的挑戰時, 保持靈活與彈性, 遭受挫敗時能夠快速自我調適, 回復到原本工作所能發揮的水準, 持續問題解決. 第二組好奇心與終身學習, 面對未知的變化, 與其抗拒與逃避, 可以發揮好奇心, 保持中立與正向的態度持續探索, 更是呼應了隸屬於態度類別的用意. 一旦發現未接觸的領域時, 能夠協助自己制定學習計畫, 並真正地學習與成長, 這部分延續了上一期報告中所指出的主動學習與學習策略能力的重要性. 最後, 第三組動機與自我覺察, 當世界充滿各式機會以及更先進的科技協助時, 個人工作的動機以及時時的自我覺察變得更重要了. 這是甚麼意思, 這是說, 個體必須要花更多時間向內探究, 了解自己真正的喜好與動機, 真正地與自我連結, 並在與外界接觸互動中, 透過真正的行為成果持續自我檢視與核對, 確認自己的感受想法與方向. 這是一組非常需要協調個體與環境, 內心想法與外顯行為, 感受與想法的能力. 人類的大腦設計是用進廢退的, 不論你現在是甚麼樣的情況, 所有的技能皆可經由學習而使自己進步. 因此, 只要能夠先知道自己的位置, 設定好目標, 就能夠協助自己一步步往前邁進, 過程中持續檢視, 保持開放的心態, 不要害怕嘗試與面對錯誤, 自然能夠一邊做一邊學習而獲得成長. 下方附件圖表說明: X軸為2023-2027年持續重要的技能, , Y軸則為2023年目前重要的技能, 值越大代表越重要, 因此越右上角就代表從現在一直到2027年都被企業認為是重要的技能項目. 我將右上角分為top5以及top6-10的項目. 由黃色highlight的項目則為自我效能類別下的項目, 包括上述說明的心理韌性, 好奇與終身學習, 以及動機與自我覺察.

上個月與校園大使們分享了職涯規劃發展的作法, 我將之用一種比較浪漫的方式來說, 也就是如何找到我在這世界上的位置. 整個架構的簡單說明我條列於下方: 1. 向內詢問我是誰, 了解自己的興趣, 能力, 價值觀. 2. 向外蒐集市場趨勢, 包括世界趨勢, 其中的產業公司, 以及職缺要求條件. 3. 找到自己與世界的交集, 並盡可能擴大交集. 根據目標設定行動方案, 執行與檢視成果. 整個職涯規劃發展的課程有2小時, 當天參與課程的同學, 於課後問卷普遍反應喜歡我設計的職涯導航練習單, 認為對他們很有幫助. 因此, 我從中剪下一段6分鐘的影片, 說明如何運用職涯導航練習單來協助自己制定行動方案, 以案例 "2年經驗網站企劃"想轉往"科技業專案經理"來進行練習說明. 希望對於剛好看到此篇貼文的你, 也能有些幫助. 若仍有其他問題, 也歡迎與我交流.

【講座主題】N世代職場必勝班：選對職涯方向、做好世代共融 【講座對象】台大職場倫理與職場精神課程學生 【講座大綱】 1. 站在有光的地方 2. 選對職涯方向 3. 做好世代共融

Notion 支持多人實時協作，這意味著多個使用者可以同時編輯同一頁面，且變更會即時同步。這對於團隊合作或需要共同編輯文件的情況非常有用，以下為在 Notion 中分享筆記頁面給別人的具體步驟： 1. 打開 Notion：進入你要分享的筆記頁面。 2. 點擊右上角的 「Share」 按鈕：這是一個類似飛行模式的圖標。 3. 設定權限： - Share to web：開啟此選項後，頁面會生成一個公開連結，任何人都可以訪問。 - Allow editing：勾選此選項允許其他人編輯頁面。 - Allow comments：勾選此選項允許其他人對頁面進行評論。 - Allow duplicate as template：勾選此選項允許其他人將頁面複製為範本。 4. 複製連結：點擊「Copy link」將連結複製到剪貼簿。 5. 分享連結：將複製的連結通過郵件、訊息或其他方式發送給你想分享的人。 此外，你也可以通過添加特定人員的郵件地址來限制訪問權限： 1. 點擊 Invite：在 Share 窗口中，輸入你想邀請的人的電子郵件地址。 2. 選擇權限：選擇 Can view、Can comment 或 Can edit 權限。 3. 點擊 Invite：發送邀請。 通過這些步驟，你可以靈活地控制分享 Notion 頁面給別人的方式和權限。

【請問您為什麼應徵人資？】 這些年有幸可以協助他人進行人資職涯諮詢，得以一窺大家對於人資這份職業的「想像」，特別是新鮮人、非本科系學生或想要轉職的社會人士，之所以把人資當作求職目標的動機是什麼？其中，最常見卻又最令人困惑的應徵動機，莫過於「因為我喜歡幫助他人」或「因為我喜歡與人互動／相處」了。 ■人資不是慈善事業 人資在組織內的核心任務是「助人」或「與人互動／相處」嗎？恐怕不是。老闆當然不是花錢請人資來「助人」或「與人互動／相處」的。「與人互動／相處」只是執行人資職務時的附隨行為，「助人」只是完成人資職務後的附加效果。身為人資，當然可以將「幫助員工解決問題及成長」當作志業，但這屬於個人志向；從公司的角度，聘用人資的根本用意在於「從人才面協助組織達成營運目標」。 退一步言之，即使應徵者真的是因為嚮往能在工作中「助人」或「與人互動」，那也實在有太多比人資更加合適的職業了。舉凡各種類型的服務人員、導遊領隊、業務、教師、社工……在工作時間接觸人群的比率都比人資高，也都能夠滿足這份嚮往。既然如此，為何一定要選擇人資呢？ ■秉持喜歡人的心來當人資，小心被人性背叛 先前的文章也有提到，人資時常是資方與勞方之間的夾心餅乾。有人的地方就有江湖，當事涉個人權益時，人是什麼都做得出來的。無良慣老闆壓榨員工的案例時有所聞，而人資就是老闆的劊子手，這無須多提；反過來說，少數員工也會無所不用其極爭取他們認為理所當然的權益，並且敵視人資。當人資秉持愛心，用協助及解決問題的角度在對待同仁時，換得的是各種不配合、不理性、情緒勒索、協商好的事到最後都反悔不算數……等等。在事情不順利的時期，人資心中「喜歡與人互動」的成分，又會剩下多少呢？ （先前的文章看這裡：） https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_dbc55e6f-1f9d-4ab0-9017-e412fdf3149e 當公司決策跟您助人的心意相違背時，您是否能夠將政策貫徹到底？當遭受同仁不合理的要求、對待或漠視時，您是否能夠繼續堅持初衷？ ■看不到的是其他幕後工作 人資這項職業有時會區分為許多不同的職務內容，與人互動占工作時間的比重也有所差異。從事招募、訓練、員工關係等功能的人資，比較有機會透過面對面接觸的方式滿足「幫助員工解決問題及成長」的成就感；相對地，從事績效考評與薪酬管理等功能的人資，可能就比較少需要與員工直接互動，甚至礙於職務內容的機密性，盡量不要與同事有太過深入的交流；至於處理勞資事務的人資，更是要面對諸如勞資爭議、申訴或訴訟處理等負向人際問題。因此，並不是每一種人資功能都能享有和諧的人際互動。 此外，「與人互動」的行為只有人資在服務員工（也就是「內部顧客」）時會發生，在人資的日常業務中，有很大一部分的占比是在獨立處理文書業務，視職位不同可能包含人事規章修訂、差勤資料維護、人資系統優化、薪資計算、企畫撰寫、獎項或補助申請等等。對於外向、喜歡與人接觸的人而言，同時也必須能夠耐得住從事縝密的文書工作，才有辦法勝任人資職務。 【什麼是加分的「應徵動機」？】 總而言之，我認為人際互動是身為人資的職業技能，甚至可以作為職能強項，但不該是從業動機。應徵者能夠在履歷或面試呈現的內容很有限，必須字字斟酌、「精準打擊」。假設應徵者能夠端得上檯面的應徵動機只有「喜歡與人互動」，不僅無法達到加分效果，更可能會讓面試官懷疑是否對這份工作有些不切實際的想法。 對於本科系畢業生或原本就是人資從業者而言，撰寫一個合理的應徵動機不是難事，原則上就是發揮本職學能，追求在人資領域想達成的職涯目標；至於非本科系畢業生或想轉職成人資的求職者，如果缺乏具有加分效果的真實應徵動機可供撰寫，建議可從以下角度切入： 1. 與既有能力相結合 說明您原本就具備的能力，在人資領域中看到了什麼切入點，能夠發揮跨領域整合的效果，並且能夠幫助公司達成目標。 例如：「我原本是資訊人員，在了解到人資數位化是未來的趨勢後，希望能透過自己的資訊專長擔任數位人資的角色，協助公司分析人力資源數據、優化人資系統，讓人資部門的決策與業務執行能夠朝向智慧化、效率化發展」或者「我原本是補教老師，過往致力於幫助學生達成學涯目標；得知貴公司正在應徵具備安排教育訓練計畫、擔任內部講師、製作數位教材等能力的教育訓練人員，這些都是我擅長且具備豐富經驗的技能，故希望未來能夠加入貴公司，協助員工提升職能，強化工作表現，進而幫助公司提升業績」。 如果沒有跨域整合事例可以撰寫，也可以找出過去在學涯或職涯過程，有沒有任何與人資職務內容相似的經驗。 2.從個人經驗出發 說明您從什麼地方注意到人資這份職務的價值，進而吸引您願意投入這項職業。 例如：「尚未畢業時，曾經參與校園博覽會，在與企業人資互動過程，深深被人資們招募人才的熱情、為求職者解答問題的服務態度及為公司樹立品牌的專業形象所吸引，我認為招募領域的人資專家可以成為公司的門面，並為公司建立堅實的團隊，這就是我想做的志業，也因此成為招募人員是我的目標」。 【寫在最後：不喜歡與人互動，也可以當一位好人資】 人資這項職業給人的印象就是必須「善於與人相處」，才能夠做好工作。或許正是這樣的印象，使得許多應徵者將「善於與人相處」寫入履歷或在面試中提及，認為這樣很「人資」、很可以加分。 但這些看似天生「人格特質」的因素，其實是能夠透過教育訓練加以具備的「職能」。諸如「對人的敏感度」、「溝通」、「協調性」、「同理心」等等，性格開朗合群的人當然能夠在這些職能單元的表現上占優勢；但性格內向的人一樣可以學習如何具備及運用這些能力。他們不須十分擅長，只須培養到足以應付工作的程度即可，因為他們要把力氣留在他們真正能夠發揮價值的地方，例如對數字的敏感度（人事預算規劃、薪酬管理…）、對法律的掌握（人事規章制定、勞資事務處理…）、對資訊科技的理解（商業分析、系統導入、工作流程自動化…）。在具規模的大型企業中，人資擔任各式各樣的角色，並不是只有擅長人際互動者贏者全拿；只要有相應的一技之長，都有機會貢獻屬於自己的獨特價值。 找出這項獨特價值，作為應徵亮點。不要再說「因為我喜歡與人互動」了！ ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

今天來探討一個許多人資心中共同的痛，那就是：總是被其他同事視為「資方打手」……。究竟人資是勞方還是資方？如何看待這則經典大哉問呢？ 【人資的立場矛盾源自勞資雙方的競合】 以前在勞工系學習的時候，有一本聖經等級的教科書，書名叫「勞資關係：平衡效率與公平」，至今仍是勞工領域及高普考勞工行政的必讀入門書籍（推薦有志擔任人資者閱讀）。書名取得很有藝術，白話說，勞資關係就是教如何同時顧及雇主（營運效率）與勞工（勞動權益）的需求，達到雙贏局面的一門學問。 身為工作者的您肯定在想：怎麼可能？ 相信我，人資也常常是這麼自我懷疑。 一方面，雇主與勞工擁有共同利益，就是努力提升企業盈餘，進而共享經營成果；但另一方面，員工的薪酬福利同時也是企業的人事成本，成本愈高對營收的影響就愈大，兩方面之間要如何均衡，考驗勞資雙方的智慧。 當兩方面無法取得均衡時，雇主認為人資處理人事事務，應該著眼於如何達到企業經營利益最大化；勞工認為身為人資，應該幫忙員工向雇主反映問題跟爭取權益。因此，人資簡直是一塊不可口的夾心餅乾。 【人資的雙重法律身分】 從客觀的角度來看，首先，人資當然是「勞方」，人資也受到雇主所聘用，付出勞務換取報酬（領老闆的薪水做事）；也要投保勞保、提撥勞退；公司內部一切人事制度也都與其他員工共同遵守。 但是與此同時，人資某種程度也是「資方」，因為法律課予人資有關雇主的責任。根據勞動基準法第2條第1項第2款，雇主是指「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」，其中人資就屬於「代表事業主處理有關勞工事務之人」，因此，人資在其職責範圍內，適用勞基法中對於雇主的義務要求。 綜合以上，人資明明也是勞工，卻要一起承擔雇主的責任。更別說，人資也不被容許加入企業工會，較難獲得集體勞動權的保障（主管人員是工會法明文禁止加入；基層人資人員則是因為身分而不會被工會所接納。即使可以加入，老闆不會原諒您、工會會員也不會信任您）。 【見樹又見林，轉換心境】 一路讀下來，人資不就很可憐、很不值得入行嗎？究竟人資應該如何理解自身的立場或角色？在執行職務時的思考點，到底要站在雇主的角度，還是勞工的角度？或許，讓我們跳脫人資的框架，從廣義的專業工作者觀點切入，比較能夠獲得解答。 事實上，如果想在企業環境工作，把事情做對、做好，並有所成就或深受重用，無論任何職務，都應該把自己的思考邏輯提升到雇主的決策高度。這就是常見的「要時時從老闆 / 主管的角度看事情」。換言之，從老闆 / 主管的角度看事情，才有機會做出老闆 / 主管希望看到的成果。 以上的工作技巧，也同樣適用在人資這項職務上。偏偏，人資的職責就是貫徹雇主在人力資源管理上的決策與制度，所以視不同雇主對人力資源管理的哲學，以及每位員工對事物看法的差異，有時的確不免會站在勞方的對（立）面。 也因為如此，當人資最有挑戰、也是最有成就感之處，即是在貫徹雇主的人力資源管理決策與制度時，能夠融入人性關懷、顧及員工權益。 現今的人力資源管理者，已進階至「策略夥伴」(Business Partner) 的層次，就如同顧問一般，提供雇主人資決策方向建議。人資可以致力在基於企業營運效益的前提下，建議雇主採取促進員工福祉的人力資源管理制度措施，也說服員工接受、信賴公司所推行的政策，例如：提供優於法令的婚育友善假別日數、設計彈性工作制度、導入員工協助方案等，不只能讓員工安心工作、兼顧工作與生活平衡、提升歸屬感與生產力，也能讓雇主品牌增值，有利企業招募人才及優化ESG表現，進而提升企業競爭力，最終反映出好的營收成果。 如此，才有機會讓人資化解內心的自我矛盾，發揮專業價值，並協助企業邁向所謂「平衡效率與公平」的勞資關係。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

本文由 吉兒老師談訓練 撰寫，未經同意請勿轉載、摘編 先前我與為你而讀聯合舉辦線上研討會，分享了HR年度最煩惱的「訓練預算編制與控管」主題後（會後筆記：HR最煩惱的「訓練預算編制與控管」該如何一次就通過？），獲得了巨大迴響，也收到許多企業HR來信詢問。 從來信中，發現許多學習夥伴對「訓練需求調查」這件事也頗為傷神，例如：規劃內容不符合高層期待、參訓員工無心上課。本以為這樣的情況只會出現在中小型企業，原來頗具規模或設有專職的訓練發展部門集團也有類似困擾。 在探討訓練需求來源時，想提醒大家一件事，不管主辦單位是人資、或是需求單位，「千萬不要為了辦訓練而辦訓練」為什麼呢？因為如果是照著上述方式辦理教育訓練，久而久之，員工對訓練課程一定會失去好奇心和成長的動力。因為訓練無法解決他們工作上的問題，員工會認為人資只是在消耗預算而已，為了辦訓而辦訓。 所以身為教育訓練的你，今天企業要辦理任何課程，都要「師出有名」，一定要問自己：我們要解決那些問題？辦訓的目的是什麼？ 年度訓練需求來源管道非常多，今天吉兒老師想跟各位分享個人最常用到的四種方法：法令規範、配合集團政策、公司未來發展策略及善用人脈資源。 🟠 訓練需求調查來源1：法令/客戶規範 🟠 年度訓練需求來源來自許多構面，通常最顯而易見的就是配合法令/客戶規範。舉例來說，前陣子蘋果公司發布一則新聞：2030年蘋果所有業務及其製造供應鏈都會實現碳中和。這則新聞發佈後，衝擊到許多蘋果的供應商。 如果公司是蘋果的供應商，身為教育訓練規劃者，該如何配合調整年度訓練規劃，協助各單位建構碳中和的知識與技術，讓公司生產標準能符合蘋果公司的需求。 又例如2017年正式實施洗錢防制法，金融業配合法令辦理了許多與洗錢防制相關的專業知識課程，避免員工因工作誤觸法令，造成公司/客戶重大損失 簡單來說，配合法令/客戶規範，幾乎是企業最容易鎖定的年度訓練需求來源之一。 🟠 訓練需求調查來源2：配合集團政策 🟠 其次是配合集團政策。通常具備相當規模的集團，都會依據其發展策略擬定1-2年的訓練執行計劃，對子公司而言，這也是教育訓練最常見的訓練需求來源之一。 身為HR的你，千萬不能錯過集團媒體露出的相關新聞，或許你可以從中發現許多集團策略或是全球布局的重點，而這些短短的新聞稿或是媒體採訪資料，都是HR在規劃年度訓練時，應該掌握的訓練需求來源。 🟠 訓練需求調查來源3：公司未來發展策略 🟠 對教育訓練人員來說，最痛苦的莫過於不清楚公司發展策略為何。因為教育訓練人員，較少有機會參與公司的策略會議。有時人資主管獲邀參加策略會議，但未能把公司未來發展策略訊息有效轉達也是枉然。 那該如何解決這個問題呢？建議教育訓練人員可以運用「年度訓練預算調查」作業，搭配「訪談法」進行資訊收集。 因為策略會議參加單位，除了董總的幕僚單位外，一定會有業務單位、研發單位、生產單位…等，他們一定也很清楚公司未來一到三年的發展方向為何？策略重點為何？透過與各單位主管的訓練需求訪談過程，除了蒐集你所需要的訓練規劃相關資訊外，有時可能還能獲得一些額外的訊息呢！ 除此之外，有些公司會透過媒體曝光來讓更多人了解他們的新產品或是未來發展策略、甚至是新年前後舉辦尾牙或春酒中的高階主管致詞，如果你願意花心思，相信從這邊也可以獲得不少辦訓的蛛絲馬跡。 🟠 訓練需求調查來源4：善用人脈資源 🟠 善用人脈資源，對教育訓練人員來說也是非常重要的，組織高層的幕僚單位，例如總經理室、企劃室等，由於他們跟高階主管的聯繫最為頻繁，幾乎大大小小會議都會參加，你也可以藉由與幕僚單位的訪談過程中，掌握高階主管的想法或是公司發展方向，進而從中連結到年度訓練規劃。 因為篇幅關係，吉兒老師簡單向大家介紹個人常用的四種方法，當然，還有其他的年度訓練需求來源管道，大家可以集思廣益想想看。 本文由 吉兒老師談訓練 撰寫，未經同意請勿轉載、摘編 吉兒老師 FB | 吉兒老師談訓練 | https://bit.ly/3Q6WXDk 文章出處 : https://bit.ly/3R6q9eM

在 Big Five 五大人格中，「勤勉謹慎性」（Conscientiousness）是與「責任感」和「自律性」最有關聯的特質。高度謹慎的人，像企鵝一樣，雖然看起來步伐緩慢，但每一步都堅定可靠。他們講求秩序、重視承諾，是團隊裡最穩健的力量。 文章導覽： 勤勉謹慎性的特質 適合從事的工作 需注意的企鵝陷阱！ 104性格量表幫助你剖析企鵝性格 企鵝的力量，來自堅持與規律 勤勉謹慎性的特質 高度勤勉謹慎的人，通常具備以下幾個特質： 循規性：重視社會公義、遵循社會規範，不輕易挑戰體制。 秩序性：喜歡凡事有條理、組織，並重視細節。 謹慎性：在行動之前會仔細思考，避免魯莽決策。 負責任：做事盡責可靠，願意承擔後果，並信守個人承諾 堅毅性：做事鍥而不捨，堅持不懈，能在長期挑戰中持續努力。 換句話說，有企鵝特質的人，雖然不一定最亮眼，但往往是團隊中持續前進、準時完成任務的關鍵。 適合從事的工作 勤勉謹慎性高的人，適合在需要高度責任感、規範與精準度的領域發揮，他們特別適合： 專案管理/行政：需要流程清晰、進度控管嚴謹的職務。 財務/法務/稽核：必須注重規則與細節，容錯率低。 醫療/工程領域：需要高度專業與小心謹慎，不能容許疏忽。 學術/研究工作：長期專注於一個議題，堅毅耐心是成功的必要條件。 人力資源：需要制度設計與落實，企鵝特質的人能把事情做得很紮實。 需注意的企鵝陷阱！ 雖然勤勉謹慎的人值得信賴，但也有一些「企鵝陷阱」需要留意： 抗拒突發變化：過度依賴規範與計畫，遇到臨時狀況時，可能難以彈性應對。 完美主義傾向：過度關注細節，導致效率下降，甚至錯過最佳時機。 思慮過度：太過謹慎，可能錯失創新的機會。 過度承擔：習慣對團隊盡責，容易把責任一肩扛起，導致壓力過大。 因此，企鵝特質的人在職場上若想更全面，需要學習「適度放手」與「接受不完美」，讓自己在穩健之外，也能擁有彈性。 104性格量表幫助你剖析企鵝性格 如果想知道求職者或員工是否具備「企鵝」特質，可以透過104性格量表施測並查詢。在報表中的「C勤勉審慎」向度，能檢視受測者在循規性、秩序性、謹慎性、負責任與堅毅性上的表現。104提供2.45萬組產業×職務常模，舉例來說，你可以選擇「一般製造業」並比對「行政人員」職務，系統會立即產出與常模比較的PR值。PR值代表在100位受測者中，你的分數大約落在哪個百分位，數值愈高，表示該特質愈強。 企鵝的力量，來自堅持與規律 企鵝雖然不是海洋裡最快或最強壯的生物，但牠們以耐力、群體合作與堅持著稱。勤勉謹慎性高的人，也正是如此。他們可能不會是舞台上最耀眼的人，但卻是讓團隊持續穩健前進的基石。在快速變動的職場裡，若能在守紀律的同時培養更多彈性，企鵝特質的人將能兼具穩健與突破，成為團隊中最可靠、最值得依賴的存在。 性格特質沒有好壞之分，只有適不適合，五大人格不只幫助個人找到定位，更是企業打造高效團隊的秘密武器！請先登入或註冊104測評中心會員，新客獨享▶免費體驗施測看報告，讓用人精準、團隊更強！ 更多實用文章推薦 章魚、劍魚、海豚，你是哪一種？五大人格×海洋角色，秒懂人才性格職場力！ 新人總是待不久？開啟人才「性格雷達圖」，告別無效面試，終結人力空轉！ 選錯人代價6-7倍月薪！找出對的人能穩穩留任，擺脫招募黑洞

【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司，請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課，請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡，要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎？可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話？公司裡，有一個神秘的單位，似乎與「人」有關係的所有大小事，只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」，是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱，可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」，後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業，在早期（現在的某些企業亦然）常被稱為「人事人員」，主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務；一些規模比較小的企業，人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務，可以說，早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大，企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性，於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面，人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上，臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象，不太會將其視為一門專業；有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事；有部分的人討厭人資，因為只要被人資找上通常沒什麼好事；而社會上有更多大部分的人，沒有聽過人資，不知道人資在幹什麼。 但另一方面，人資作為一項專業，在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才，坊間也有非常多的證照與培訓課程，教導有關人力資源管理各項職能；具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管，人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員，在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界－人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到，人資在做的事就是「人力資源管理」，具體而言，人資的主要目標是為企業做好以下三項任務： ｜吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力，但好的人才大家搶著要，所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」，並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」；同樣地，我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」，所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」，才能吸引人才加入。 ｜激勵人才 人才找進公司後，要讓他們願意全心投入工作，創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制，如：考評、獎酬等，引導人才往對的方向持續努力，進而讓企業業績長紅。 此外，人資也要了解人才所欠缺的能力為何，用有效的方式教育訓練，進而提升人才的能力，並實際反映在工作績效上。 ｜留置人才 好的人才要設法留下，不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等，創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧，營造員工關係，並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康；萬一不幸爆發勞資爭議，人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下： 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位，只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心（紅花），但必須是稱職的後勤（綠葉）。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方，在於除了跟勞動法令相關的事項以外，大多數的問題都沒有標準答案，人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷，才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

在 2026 年的商業競爭中，AI 不只是技術，更是企業生存能力的一部分。從營運效率、行銷成效到決策速度，AI 的導入已經成為企業成長的「乘法器」。也因此，AI 課程費用、ChatGPT 課程費用、生成式 AI 課程費用等關鍵字不斷攀升，顯示市場正在積極尋找最適合的 AI 學習方案。然而，市場上 AI 課程的價格差異驚人：有便宜到數千元的線上課，也有動輒十幾萬甚至上百萬的企業專案級課程。對企業主來說，問題不只是「貴不貴」，而是「值不值得」。📈 本篇將以企業顧問視角，深入解析 2026 年 AI 課程費用的結構、各種課程的定位差別、不同類型機構的優劣勢，以及企業應該如何投資 AI 培訓，讓你避免踩雷、找到真正能帶來 ROI 的 AI 學習方案。 ⭐ 一、2026 年 AI 課程費用全面解析：價格差異為何如此巨大？ AI 課程費用之所以呈現高度分化，有五大關鍵原因：課程深度、授課模式、講師能力、實戰程度與品牌認證。了解這些，可讓你快速判斷某課程是否物有所值。 ① 課程深度：從工具操作到技術開發，價差可達 20 倍 基礎課程（便宜）： 教你如何使用 ChatGPT、操作介面、應用在日常工作。 👉 價格通常 1,000～5,000 元。 進階課程（中價位）： 涵蓋提示工程、API 串接、AI 自動化流程。 👉 價格 15,000～40,000 元。 專業開發課程（高價位）： 深度學習、模型微調、AI 應用架構設計。 👉 動輒 50,000～150,000 元以上。 深度越高，對講師能力、教學設計與設備需求越大，自然 AI 課程費用越高。 ⭐ 二、不同類型 AI 課程的價格與適用對象解析 AI 課程可以分成四大類型，價格結構清晰，但價值差異更大。 1️⃣ ChatGPT 基礎課程費用：最低門檻、回收最快的投資 主要內容是讓學員學會使用 ChatGPT 提高效率，例如文案撰寫、資料整理、行銷內容生成。 價格：1,000～5,000 元 適合：全公司普及、行政、業務、行銷 投資回報（ROI）：極高 只要員工能透過 ChatGPT 省下 20～40% 的工作時間，這筆 AI 課程費用就已經值回票價。⚡ 2️⃣ 生成式 AI 進階課程費用：提示工程、API、AI 自動化 這類課程深入 AI 的底層運作邏輯，教你打造企業內的 AI 工具。 價格：15,000～40,000 元 適合：行銷、產品、客服、資訊部門 特色：可做到 AI 自動化的初階應用（如客服腳本、AI SOP、自動生成資料） 這類課程是企業開始「真正導入 AI」的起點。 3️⃣ 技術型深度 AI 課程：模型開發、微調、AI 工程師訓練 屬於最技術型，包含 Python、TensorFlow、深度學習、模型微調（Fine-tuning）。 價格：50,000～150,000+ 元 適合：資訊部門、AI 開發工程師 價值：能讓企業內部具備自建 AI 解決方案的能力 但對多數企業來說，不一定需要做到「自建模型」，反而需要的是「導入與使用」。 4️⃣ 企業內訓課程費用：最高價位但最能反映企業需求 這類課程會依照企業產業、痛點、應用場景客製化。 價格：60,000～300,000+ 元（依時數與內容） 適合：中大型企業、需要跨部門導入 AI 的團隊 價值：可直接導入到企業的實際流程中 這是「最昂貴」但也是「最節省時間」、「最能直接創造績效」的課程類型。 ⭐ 三、AI 課程費用比較：不同類型機構的優勢與盲點 ① 第一類：偏向內容型、基礎導向的線上課程平台 📌 特色：價格親民、入門容易、更新速度快 📌 課程費用：1,000～10,000 元 這類機構的課程通常偏向「工具教學」、「心態建立」、「提升個人效率」。學員常見的評價是： 適合入門 實用性 OK 但無法做到深度應用或企業級導入 👉 企業若只想做全員普及，這類課程非常適合。 👉 但若你需要 AI 導入、流程改善、跨部門應用，就會不足。 ② 第二類：教育訓練型機構（偏軟技能與人才培育） 📌 特色：注重學習體驗、講師具備 coaching 特質 📌 課程費用：10,000～40,000 元（多為工作坊類型） 這類機構在市場上的定位比較像「心態成長、領導力提升、工作效能提升」。 AI 課程的強項在於： 教你如何用 AI 思考 教你在職場中用 AI 提升自信與效能 適合需要重新定位或自我提升的學習者 但在技術導入、API 串接、自動化流程方面，通常比較弱。 👉 適合想提升人才素質的企業，但對 AI 導入層面較無法提供完整支援。 ③ 第三類：策略顧問型與實戰導入型（戰國策屬於此類） 📌 特色：結合「企業策略 × 實戰應用 × AI 導入」 📌 課程費用：20,000～300,000+（依深度與專案範圍） 這類機構不只是教 AI，而是教你： 如何將 AI 整合到企業流程 如何透過 AI 提升營收、降低成本 如何設計 AI 工作流 如何打造 AI SOP 與跨部門流程 簡而言之： 👉 不是教你用 AI，而是教你用 AI「強化企業競爭力」。 這就是和前兩類最大的差別。 ⭐ 四、從企業視角看 AI 課程費用：最值得投資的其實不是「課」，而是「落地」 許多企業花了不少錢買課程，但成果有限，原因只有一個： 課程教的不是企業真正需要的東西。 企業需要的是： 如何讓行銷的產能翻倍 如何用 AI 降低客服成本 如何讓業務簡報、提案能力全面提升 如何用 AI 自動化重複性流程 如何建立 AI SOP、AI 內訓制度 這些內容，通常只會出現在「企業顧問型」的課程中。 因此，企業該這樣投資 AI 課程費用： 階段1｜普及教育：小額、廣泛、線上為主 → 1,000～5,000 元/人 ✔ 讓員工會用 ChatGPT ✔ 知道 AI 能做什麼 ✔ 提升簡單工作效率 階段2｜部門提升：中價位、實體為主 → 15,000～40,000 元/人 ✔ 行銷、客服、業務、HR 的 AI 實戰技能 ✔ AI 自動化流程基礎 ✔ 提示工程＋AI 工具整合 階段3｜核心技術與策略導入：客製化 → 60,000～300,000+ 元 ✔ AI 導入企業流程 ✔ AI 商業模式轉型 ✔ 跨部門 AI SOP ✔ AI 資料治理與 API 串接 ✔ 深度技術整合 只有三階段並行，企業才能做到「真正的 AI 化」。 ⭐ 五、AI 課程投資回報率（ROI）：怎麼判斷這筆錢花得值不值得？ 企業常問我： 「AI 課程費用應該花多少才合理？」 其實答案很簡單： 👉 能在 3～6 個月內回收成本，就是值得投資的課程。 你可以用以下三個公式評估： ① 時間 ROI：員工效率提升多少？ 例如： 客服用 AI 回覆可節省 40% 時間 行銷用 AI 產生內容可節省 60% 時間 行政用 AI 處理資料可節省 30% 時間 如果一個人的年薪 60 萬，只要效率提升 10%，你一年就回收 6 萬。 一堂課 5,000～20,000 元，完全合理。 ② 業務 ROI：AI 是否能增加營收？ 例如： AI 產出的社群文案提升點擊率 20% AI 優化銷售簡報提升成交率 10% AI 客服縮短回應時間提升顧客滿意度 只要能提升 2～5% 的營收，這筆課程費用就是賺到。 ③ 組織 ROI：AI 是否能降低成本？ 例如： 客服自動化降低 10% 人力成本 內容產出 AI 化降低外包成本 數據分析 AI 化降低錯誤率 越大型的公司，AI ROI 就越驚人。 ⭐ 六、常見問題 FAQ：企業最常問的 AI 課程費用疑問 Q1：企業應該選線上還是實體 AI 課程？ ✔ 普及教育 → 線上最省 ✔ 實戰技能 → 實體效果最好 ✔ 企業導入 → 客製化必須實體 Q2：生成式 AI 課程費用會降價嗎？ 基礎課會降。 但高階課會持續漲價，因為人才缺口越來越大。 Q3：AI 證書重要嗎？ 對個人求職很重要。 但對企業來說，「能不能落地」更重要。 Q4：投入 ChatGPT 課程費用，多久能看到回報？ 大多數企業 1～4 週內就有成果。 Q5：哪一類的 AI 課程最不值得投資？ 只講理論、不教實作、不給案例、不教你如何落地的課程。 Q6：企業是否需要高階深度學習課程？ 90% 的企業完全不需要。 企業需要的是 AI 的應用，而不是 AI 的發明。 Q7：市場上偏向軟實力與心態型課程的機構，有什麼優點？ 這類機構擅長： 心態成長 領導力與團隊氛圍 學習動力提升 但在 AI 導入與企業策略上會比較有限。 ⭐ 您的企業最佳 AI 戰略夥伴：戰國策戰勝學院 讀到這裡，你應該很清楚： AI 課程費用不是重點，重點是 AI 是否真的能讓企業進步。 這正是戰國策戰勝學院最擅長的領域。 我們不只是一門課，也不是只教工具，而是以「企業策略 × 實戰 × AI 落地」為核心，協助企業真正把 AI 用在最有價值的地方。戰國策的服務不是讓你學會 AI，而是讓你的企業「會賺 AI 帶來的錢」。 🎯 為什麼越來越多企業選擇戰國策？ 25 年企業實戰經驗 超過 30,000 家企業輔導案例 擅長將 AI × 行銷 × 企業策略整合 客製化課程直接解決企業痛點 提供從簡報、流程、行銷到商模的完整 AI 導入方案 戰國策的 AI 課程不是理論，而是： 行銷怎麼用 AI 再提升 30% 產能 業務怎麼用 AI 做提案、寫簡報 客服怎麼用 AI 自動化 40% 工作 主管怎麼用 AI 管理團隊、分析績效 董事長怎麼用 AI 重新設計商業模式 這些都是在課堂上就能立即落地的成果。 🎓 全方位顧問服務（企業最常選擇） 企業策略規劃 數位行銷與 SEO 強化 企業內訓與人才培育 AI 導入：流程、提示工程、AI SOP、API 自動化 品牌定位與商業模式重塑 📞 立即行動，讓你的企業開始用 AI 賺錢 免費諮詢：0800-003-191 官網：mo.com.tw 24 小時內專人回覆 🎁 現在預約即可獲得《100 個老闆最頭痛的問題》電子書一份 收錄林尚能顧問 25 年輔導精華，幫你快速找到企業突破點。 💡 送給老闆的一句話： AI 課程費用不是成本，是競爭力。 你今天不學，明天就會被會用 AI 的競爭者超越。 戰國策戰勝學院，就是協助企業跨過這道門檻的最佳夥伴。

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