104學習精靈

「溝通技巧 SBI 理論」是由美國心理學家約瑟夫·史坦伯格(Joseph Stenberg)提出的。 SBI 理論是指在溝通時,我們應該根據以下三個步驟進行: 1. 情況描述 (Situation): 描述具體的情況或事件,不要含有主觀評論。 2. 行為描述 (Behavior): 描述對方具體的行為,而不是對行為的判斷或評論。 3. 影響描述 (Impact): 描述這個行為對你或他人產生的影響。 這個理論強調在溝通時要客觀、具體地描述情況,不要帶有主觀判斷,以此來促進雙方更好地理解和溝通。 4.(我加的):期待 (Expectation): 可在闡述完事情後，順帶加上期待或是要求 以下我將用電影「那些年，我們一起追的女孩」來驗證SBI: 情況: 好的,我們把小明改成小騰,小紅改成宜宜,重新演繹一下這個場景: 錯誤的溝通方式(電影中的場景): 小騰:「妳怎麼就是不懂我的心?」、宜宜:「你才是不懂我的心!」 小騰:「妳根本就不在乎我!」、宜宜:「你才是不在乎我!」 兩人互相指責,情緒激動,最後大吵一架。 可以參考的溝通方式(使用SBI法則): (X) 小騰「妳怎麼就是不懂我的心?」→狗血吵架劇情 (O) 「今天下午,我們在雨中(情況)有了一些分歧(行為)。我感到很困惑和沮喪(影響),因為我很想與你好好溝通,但似乎我們無法達成共識。不如我們坐下來,互相傾聽彼此的想法和感受,看看能不能找到解決的方法。」 如果小騰說出「妳怎麼就是不懂我的心?」,宜宜可以這樣回應: 宜宜:「我聽到你說(情況)我不懂你的心(行為),這讓我感到很受傷和沮喪(影響)。我們之間的誤解讓我很困擾,我也很想與你好好溝通。不如我們坐下來,互相傾聽彼此的想法和感受,看看能不能找到解決的方法。」 (透過SBI溝通法，很快的電影就會進入大結局，然後九把刀就會想把自己捅九刀....) 圖片來源：https://zh-tw.photo-ac.com/photo/22100585

進行履歷健診以來遇到過許多的Taker 希望職稱常常是稽核人員或財務人員 的確，稽核人員與財務人員的常見背景是財務會計或是會計師事務所審計出身 但其實稽核與財務會計工作內容、生態截然不同 稽核工作大致可分類為以下幾類： 1.法遵、遵循性查核：須對主管機關的法規要求、公司的規章制度非常熟悉，尤其是針對公開發行公司建立內部控制制度處理準則第7條至第9條所提及之查核範圍。 2.專案稽核：公司老闆或董事等指派專案查核案件，對於專案管理和專案目標的達成要有一定的能力，例如舞弊專案查核、成本精簡專案查核等。 3.電腦稽核：對於公司系統及ERP系統要有一定程度的熟悉，有可能需要會使用稽核輔助工具，例如ACL、ARTBUS等，或是從SQL資料庫中查找資料。 4.營運稽核：稽核報告的查核要與公司的營運目標連結，並依據風險導向決定查核方向，結合前面1~3能力，要提出可靠的，有實質效益的報告給管理層參考，提出的建議要有充分的數據資料佐證，對於管理目的的改善，也要有實際的績效（KPI）。 5.持續性稽核：將電腦稽核整理的查核方式轉換為每月或固定時間自動執行的SOP，讓管理層可以定期檢視紅旗風險指標，改由單位自行執行，當出現差異時，稽核再以專案或是查核的介入，以控管公司營運風險。 6.預防性稽核：結合財務預測、經營分析、營運稽核、持續性稽核的資料，對於公司營運的變化，提出建議與預防行控管，比較應用在預算、營運會議這一段，結合4~6的能力，固定時間推算模型的變化，讓管理層可以承擔相關的風險。 綜合以上，稽核的工作其實不只在於挑錯、找弊端，而應是協助公司營運更順暢、減少問題的工作 基礎的審計查核經驗是有助於公開發行公司法規遵循、財務查核方面的基礎能力，但查核方式卻與審計工作不同 審計工作有著固定的查核程式，稽核工作卻必須跳脫固定的查核程式 以各種不同的方式及角度進行查核，查核發現也不僅限於不合規的作業，同時也可針對流程效率面等進行建議改善 會計師事務所審計屬於外部稽核，內部稽核則屬於公司員工 實務上，在進行查核時受查單位對於事務所審計多少有些尊重禮遇在 內部稽核在進行查核時受查單位則可能不理會內部稽核或是以各種理由拒絕提供資料 這時除了看高階主管、老闆是否支持稽核工作外，就必須仰賴內部稽核人員的溝通技巧、社交能力等 這部分與財務會計工作較為固定的工作模式、相較之下不太需要大量頻繁與他人交流，工作模式及生態迥然不同 若Taker未先了解這兩者的差異，在離開事務所要進入公司時，履歷呈現兩項工作都可以接受，除了HR可能會認為求職者不知道自己要什麼外 也很有可能在進入公司後感到不適應，畢竟稽核工作除了工作模式與審計大不相同外，也非常看公司文化、老闆的支持、溝通交際技巧等 也可能寫個報告就被同事討厭、甚至惡言相向 當然，稽核工作還是有它迷人的地方 是少數在公司擔任員工能以宏觀的視野看公司經營的工作 稽核工作也須不斷學習新知識，不論是財務會計、查核技巧，甚至公司產業前端營運的工作知識等等 總之，不論何種工作，都有其辛苦及迷人的地方 端看每個人的個性及興趣來做選擇 最重要的還是要事先了解過不同的職務有著不同的職能及職涯 再撰寫履歷並求職，才不會讓自己的職涯浪費時間或是感到痛苦囉！

【什麼樣的人適合當人資？】 要如何知道自己適不適合擔任人資人員，除了透過觀察與親身體驗之外，其實可以透過標準化的測驗略窺一二。 其中，「何倫碼(Holland code)」是一種常見的職業適性測驗方式。何倫碼是由心理學家何倫(John Holland)編製的測驗，透過個人特質與職務性質的適配，協助人們找到合適的職涯發展領域與相關職務。 個人的何倫碼可以透過「104興趣測驗」取得： https://guide.104.com.tw/interest 人力資源人員的何倫碼可以透過「104工作世界」查得： https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 由上方的連結可知，人資人員的何倫碼依序是：S-社會、E-企業、C-事務。三碼的對應特質說明如下： ■ S-社會： 喜歡與人群互動，重視他人的需求與感受，在乎人際間的和諧。 ■ E-企業： 樂觀積極，行處事果決，具有自信心、企圖心，喜歡影響他人。 ■ C-事務： 做事精準、追求完美，有組織有條理，喜歡按部就班完成目標。 如果您的興趣傾向／個人特質與S、E、C的敘述相符，您或許就是適合從事人資工作的人。 【當人資需要具備的特質？】 對於有志成為人資人員的工作者，培養自己具備擔任人資人員所需要的特質，不僅可以更容易應徵到人資職務（用人主管面試時，會觀察應徵者有無具備這些人格特質，作為是否錄用的依據之一），也有助於在成為人資人員後，正確而妥善地完成各項工作。 雖然人資人員只是企業的幕僚單位，但因為其主要職責在於處理「人」的各項問題，具備高度敏感性，故比起知識、技能，通常用人主管更重視的是應徵者的人格特質與工作態度，「軟實力」的重要性可見一斑。 以下就筆者自己擔任人資以來的經驗與觀察，列出相較其他職業，人資人員更需要具備的特質。 （至於一些每個職務通用的人格特質，例如：重視團隊合作、能夠獨立作業、負責任...等，則不贅述。） 1. 同理心 2. 溝通力 3. 細心度 4. 口風緊 5. 公平性 ■同理心 之所以將同理心放在第一位，是因為其他4項特質是將人資工作「做對」所必須，而同理心則是將人資工作「做好」的關鍵。 人資是需要大量同理心的工作，在制定決策的時候，必須充分理解雇主與主管的思維；服務員工的時候，則需要將心比心了解員工的需求與感受。 有時，人資人員會不小心陷入制度流程的僵化思維，過於一板一眼或本位主義，而忽略了員工的感受，因此，有不少人對於公司裡的人資都抱持著反感。其實，人資人員也是服務業，服務的是公司的「內部顧客」－員工，所以應隨時思考如何讓各種制度流程更能貼近員工，滿足員工需求，進而使員工感到貼心，才能做到「以人為本」，達到吸引人才、激勵人才、留置人才的最終目的，也才能彰顯人力資源管理相對於其他企管「四管」在人文方面的獨特性。 ■溝通力 只要是面對「人」的工作，都需要良好的溝通能力；人資人員的溝通特色在於，如何將繁瑣的人事流程或規章制度以淺顯易懂的方式向員工說明，使員工能夠知所以然。此外，人資人員依照不同的職能分工，也涉及許多向主管、跨部門、求職者、主管機關等對象的溝通互動，具備良好的溝通能力，才能事半功倍、無往不利。 在一些高強度的業務，例如與工會的對話或團體協商、勞資爭議處理、不愉快的離職面談等，需要承辦的人資人員具備專業等級的協商與談判技巧。因此，溝通能力的強弱可說是決定人資人員修為高低的分水嶺。 ■細心度 人資工作涉及大量的文書與報表作業，如：公文撰寫、人事規章訂定、人資數據統計分析報表製作、公告發布等，皆不容許有錯漏字或資訊誤植的情事發生。因此，細心謹慎是必要的基本功，也是能否成為專業人資的基本門檻。 要成為一位合格的人資人員，必須耐得住性子處理繁瑣的文書行政，且能夠做到再三檢查；特別是薪酬管理者，不僅要對於數字有敏感度，更必須確保薪資作業結果正確無誤，以免影響員工的權益。一位粗心、成果老是出紕漏的人資，是無法讓人信任的失敗人資。 ■口風緊 「守密」是人資人員的必備技能。會有很多人試圖從人資口中套到資訊，所以，人資人員要保持高度警覺性，甚至平常就要維持離開座位就把東西收好、螢幕關閉的習慣；特別是處理人事異動、薪酬獎金、不法侵害與性騷擾事件等高機密性業務，絕對要做到守口如瓶。只要一次洩漏被發現，不僅會被嚴重究責，還會信譽全失。 ■公平性 員工對於公司是否公平對待每一位同仁，都看在眼裡。大至原則性規範，例如禁止就業歧視、同工同酬等；小至處理不同員工的相似需求，都要盡可能維持一致性。 人資人員是人事制度的守護者，不因人設事，因為任何事情只要特例一開，就很難再收回，所以做決策時都要仔細思考施行後果。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

這份課程內容，分成職涯引導在履歷健診上的運用。內容包括： 一、履歷健診(或職涯諮詢活動）前事先要做的準備 二、履歷健診執行中的關鍵步驟與相關引導技巧 1.建立關係 2.目標設定 3.收集資訊 4.確認問題 5.解決問題 三、履歷健診結束時要注意的事項

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媒體曾報導，新北市一名送貨司機，因為被老闆發現，背上、手臂刺有大片圖騰，竟然被以「客戶觀感不佳」以及「影響公司形象」為由開除，氣得向勞工局申訴；勞工局表示，「就業服務法」明文規定，不得「容貌歧視」，雖然刺青是「後天」造成，不是「先天」外在條件，但也算「廣義」容貌的一種，開罰30萬（來源出處：https://news.tvbs.com.tw/life/29373）。 依照就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。 容貌歧視在雇主招募勞工的過程中，也是常見的違章行為之一，例如招募廣告中要求求職者須符合身高165以上、體重52公斤以下、胸圍32D以上資格條件者。 所謂容貌歧視，是指當求職者在招聘過程或受僱者在僱用期間，由於本身容貌為與該項工作無關的因素，而受到不公平或差別待遇情形。所謂容貌則是指個人臉型、相貌美醜、體格胖瘦、身材高矮等外在條件而言（勞動部民國111年7月29日勞動法訴字第1110000524號訴願決定書參照）。 有爭議的是，在個人身體的一部分或大部分刺青，能否界定該刺青亦是屬於容貌的範圍？ 參照臺灣新北地方法院102年度簡字第93號判決：就業服務法第5條第1項之規定，旨在貫徹憲法第7 條及第15條之規定，以保障人民之平等工作權，雖並未就構成「容貌歧視」規定其定義，惟「就業容貌歧視」係指當求職者在招聘過程或受僱者在僱用期間，由於本身容貌的因素而受到不公平或差別待遇即是容貌歧視。「容貌」應是指個人臉型相貌美醜、端正、體格胖瘦、身材高矮與殘缺等外在條件。故身體上之刺青自屬就業服務法第5條第1項規定之容貌範圍，僱傭人對於受僱者於受僱用期間，如因受僱者身體上之刺青而受有不公平或差別待遇，核屬就業容貌歧視至明。 本件新聞報導新北市政府裁罰該公司30萬元罰鍰，案經勞動部訴願審議委員會駁回其訴願，該公司續打行政訴訟依然受到敗訴判決。在現代社會裏，刺青或紋身儼然已成為一種表現自我的藝術或時尚（國內外諸多名人皆可見其身體部位有或多或少的刺青或紋身），雇主在招募或僱用時，也需要留意是否會涉及容貌歧視的問題，以及以此作為解僱理由的合法問題。

就業服務乙級技術士檢定考試基本資訊 ※ 報名日期 一年有三個梯次報名，分別在1月、4月和8月，可以在時間近一點時上網查詢確切的報名和考試日期。 ※請注意報名是所有考試準備的起點，要記得先去報名。 報名網址 連結在這裡:https://skill.tcte.edu.tw/notice.php 2024第三梯報名時間是8月20 到9月5日 ※ 考試日期 每年的3月、7月和11月的某個星期日 100天線上課程報名:https://23dreamhome.vip/courses/ONLINE111 ※ 考試方式 學科測試 學科的考題形式為選擇題，採單選題60題(每題1分)、複選題20題(每題2分)，複選題答案全對才給分，答錯不倒扣，都從題庫中出題。總分達60分算及格。 術科測試 術科的考試題形式為申論題，基本上就是簡短標準答案的問答題，和填充題沒有兩樣。共有10大題，每一大題通常配分10分，一大題內通常包含若干個小題，每個小題也可能要你回答多個答案。答錯不扣分、未作答不記分，總分達60分算及格。 ※考試時間 學科和術科測試，會於同一天進行。 學科於上午9:50進場，考試時間是10:00-11:40(100分鐘) 術科於下午13:50進場，考試時間是14:00-16:00 學科和術科皆及格後即可取得就業服務乙級技術士證。 ※考試範圍 考試範圍包含三大工作項目：職業介紹及人力仲介、招募、職涯諮詢輔導，並加考共同科目「職業安全衛生」、「工作倫理與職業道德」、「環境保護」及「節能減碳」四科。 其中共同科目為選擇題庫，比例為16% (共16題)，每個主題各四題。 ※報名方式 1、團體報名 15人以上得採團體報名，採團體報名者，每份團體報名清冊限報名同一考區，報檢人報名表書寫之考區名稱若與團報清冊上之考區不一致時，請使用個別報名方式報名，否則將逕行安排於清冊上之考區應檢，報檢人不得有異議。 2、個別報名 通信報名：請報檢人詳細填寫報名書表並檢附資格證件影本，於繳交報名費用後，檢附收據正本，連同報名資格證件一起寄出。 網路報名：請於完成網路報名後，自行下載列印報名表（正表與副表）及繳費單，進行繳費程序，並將完成繳費之繳費單收據正本黏貼於報名表，連同報名表及資格證件影本一起寄出。 ※如何完成報名 ?就服乙級最簡單的報名方式 個人建議，最簡單的方式還是透過網路完成報名，不用去買簡章。直接去勞動力發展署的全國技術士技能檢定報名及學科測驗試務資訊網查找，比較快。 網路可以作業，優先以網路完成報名作業。 勞動部勞動力發展署 全國技術士技能檢定 https://skill.tcte.edu.tw/notice.php 一步步依指示完成操作，很快可以完成報名。要記得最後要列印相關文件和收據寄出去。

問題： 因為店內施工導致留職停薪，原先說停職2個月後開業，但施工問題延到4個月，同事反應在網路搜尋到留職停薪非員工問題時，資方需付薪水之一半，請問這樣是正確的消息嗎？ 解析： 依題意，雇主因店內施工導致受僱勞工留職停薪，在此所說的留職停薪並非屬於法律所明定的對象，例如性別工作平等法規定的育嬰留職停薪，應徵召服兵役、派遣出國考察、研習或提供服務、因傷病請假或因案停職或被羈押導致的留職停薪。 如雇主是片面要求受僱勞工配合施工期間留職停薪，應是屬於可歸責於雇主事由的任意停工，應非受僱勞工不願意繼續提供勞務，在此情形下，雇主仍有給付工資的義務。依題意，受僱勞工於雇主施工期間內未曾領受任何工資，雇主涉有違反勞動基準法第22條第2項工資未全額給付規定之情形，受僱勞工也可依勞動基準法第14條第5款、第6款規定，對雇主為終止勞動契約之意思表示並請求雇主給付資遣費。 勞動部民國106年8月25日勞動法訴字第1060006352號訴願決定書可供參照： 改制前行政院勞工委員會民國83年5月11日臺（83）勞動2字第35290號函：「事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：（一）停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。（二）停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。……。」民國98年3月5日勞動2字第0980130120號函：「…查勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之『無薪休假』業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。…。」 工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工及其家屬維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。 訴願人自105年9月1日至105年11月30日期間因營業場所進行裝修而停業，依前揭勞委會83年5月11日臺（83）勞動2字第35290號函之釋示，其停工原因顯係可歸責於訴願人，而非歸責於勞工，故其前開停工期間，訴願人即應依原勞動契約約定之工資全額給付勞工。

TAM、SAM 和 SOM 是三個常用於市場規模評估的指標，分別代表總可用市場（Total Addressable Market）、可服務可用市場（Serviceable Available Market）和可獲得市場（Serviceable Obtainable Market）。這三個指標幫助企業了解市場潛力，並制定相應的策略。 1. TAM (Total Addressable Market) 總可用市場，即市場的最大規模。它代表如果企業不受任何限制，能夠達到所有潛在客戶所能獲得的收入總量。計算TAM的方法包括： ►自上而下法：使用行業報告或市場研究來估計整體市場規模。 ►自下而上法：從單位銷售數據出發，考慮市場中的所有潛在客戶。 ►價值理論法：根據產品或服務的價值和目標客戶數量進行估算。 2. SAM (Serviceable Available Market) 可服務可用市場，即企業實際能夠服務的市場規模。它考慮了地理限制、產品特性、目標客戶群體等因素。SAM是在TAM的基礎上進行篩選後的市場規模。計算SAM的方法包括： ►市場細分：根據企業的實際情況，將TAM細分為具體的可服務市場。 ►地理考量：考慮企業能夠覆蓋的地區或國家。 ►產品特性：考慮產品的特定用途或適用性，排除不適用的市場部分。 3. SOM (Serviceable Obtainable Market) 可獲得市場，即企業在競爭和現實限制下實際能夠獲得的市場份額。這是企業現實中能夠達到的市場規模，通常是SAM的一部分。計算SOM的方法包括： ►競爭分析：研究競爭對手的市場份額和競爭優勢。 ►市場滲透率：根據市場調查和歷史數據估算企業能夠達到的市場滲透率。 ►營銷策略：考慮企業的營銷和銷售策略對市場份額的影響。 【範例】 假設一家製造智能手錶的公司進行市場規模評估： ❶ TAM：全球所有可能購買智能手錶的消費者和企業。例如，全球智能手錶市場預計總收入為1000億美元。 ➋ SAM：公司目標的是北美市場中的高端消費者，預計這部分市場的總收入為300億美元。 ➌ SOM：考慮到競爭對手、品牌影響力和營銷策略，該公司預計能夠獲得北美高端市場中的5億美元。 這些指標幫助企業了解市場的整體潛力和現實機會，從而制定更精確的商業策略和目標。

在 Outlook 中，你可以利用「規則」功能來自動歸類郵件，幫助你更有效地管理收件匣。隨著郵件數量的增加，管理收件匣變得愈發困難。經常需要花費大量時間來整理和處理郵件，這不僅降低了工作效率，也可能導致重要郵件被忽視。為了解決這一問題，我們將介紹「規則」的功能，幫助用戶自動歸類郵件，從而簡化郵件管理流程。以下是如何建立規則，使郵件自動歸類的步驟： 步驟一、開啟 Outlook： 打開 Outlook 應用程式或登入網頁版 Outlook。 步驟二、選擇郵件： 在收件匣中，選擇你希望為其建立規則的郵件。 步驟三、建立規則： 在 Outlook 桌面版：右鍵點擊郵件，選擇「規則」中的「建立規則」。 ▍在 Outlook 網頁版： 步驟一、點擊右上角的設定圖標 步驟二、選擇「檢視所有 Outlook 設定」。 步驟三、在「郵件」選項中，選擇「規則」，設置規則條件，在彈出的對話框中，你可以設置規則條件。 步驟四、選擇你希望 Outlook 對符合條件的郵件執行的動作 步驟五、完成規則設置，確認所有條件和動作後，點擊「確定」或「保存」來完成規則的設置。 規則示範： ▍將某寄件人的郵件移動到指定資料夾： 1.條件：如果郵件來自 specific@example.com 2.動作：將郵件移動到「重要郵件」資料夾 ▍只保留最新一封郵件，其餘自動封存： 1.條件：如果郵件來自 specific@example.com 2.動作：僅保留最新一封郵件，將其他郵件移動到「封存」資料夾 ▍刪除超過10天的郵件： 1.條件：如果郵件來自 specific@example.com 且日期早於 10 天前 2.動作：刪除郵件 通過設置這些規則，Outlook 將自動幫助你管理和歸類郵件，使你能更專注於重要工作。 ➤ 歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧！

為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外，個人也整理在過往期間，曾經舉辦過的人資法令系列講座，這些講座除個人擔任主講者外，也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總，以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與，值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們，在疫情期間，當您有空時，歡迎點選下方連結觀看。不過，要事先提醒您的是，每堂講座時間總長約三小時，內容是以當時法令及實務案例為主，非常豐富，頗具參考性，希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完，相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。 新加入的好朋友們，若有興趣或換個口味，也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_2937227f-8f3a-4e48-b211-d44ee98a018e 1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/605984579904430 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/437908906966104 2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2504556849563902 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2089791834652743 3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/350276335663548 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2522394074439669 4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/498019260743224 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2364084590353085 5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2316813688372956 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/489293358538618 6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/503926170386870 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/684879721992468 7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2396564250591459 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/409153436414418 8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2577924555575910 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/753732318457638 9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/821113115016191 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2379918628988906 10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總 https://www.facebook.com/104hr/videos/1314602178576778

【請問您為什麼應徵人資？】 這些年有幸可以協助他人進行人資職涯諮詢，得以一窺大家對於人資這份職業的「想像」，特別是新鮮人、非本科系學生或想要轉職的社會人士，之所以把人資當作求職目標的動機是什麼？其中，最常見卻又最令人困惑的應徵動機，莫過於「因為我喜歡幫助他人」或「因為我喜歡與人互動／相處」了。 ■人資不是慈善事業 人資在組織內的核心任務是「助人」或「與人互動／相處」嗎？恐怕不是。老闆當然不是花錢請人資來「助人」或「與人互動／相處」的。「與人互動／相處」只是執行人資職務時的附隨行為，「助人」只是完成人資職務後的附加效果。身為人資，當然可以將「幫助員工解決問題及成長」當作志業，但這屬於個人志向；從公司的角度，聘用人資的根本用意在於「從人才面協助組織達成營運目標」。 退一步言之，即使應徵者真的是因為嚮往能在工作中「助人」或「與人互動」，那也實在有太多比人資更加合適的職業了。舉凡各種類型的服務人員、導遊領隊、業務、教師、社工……在工作時間接觸人群的比率都比人資高，也都能夠滿足這份嚮往。既然如此，為何一定要選擇人資呢？ ■秉持喜歡人的心來當人資，小心被人性背叛 先前的文章也有提到，人資時常是資方與勞方之間的夾心餅乾。有人的地方就有江湖，當事涉個人權益時，人是什麼都做得出來的。無良慣老闆壓榨員工的案例時有所聞，而人資就是老闆的劊子手，這無須多提；反過來說，少數員工也會無所不用其極爭取他們認為理所當然的權益，並且敵視人資。當人資秉持愛心，用協助及解決問題的角度在對待同仁時，換得的是各種不配合、不理性、情緒勒索、協商好的事到最後都反悔不算數……等等。在事情不順利的時期，人資心中「喜歡與人互動」的成分，又會剩下多少呢？ （先前的文章看這裡：） https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_dbc55e6f-1f9d-4ab0-9017-e412fdf3149e 當公司決策跟您助人的心意相違背時，您是否能夠將政策貫徹到底？當遭受同仁不合理的要求、對待或漠視時，您是否能夠繼續堅持初衷？ ■看不到的是其他幕後工作 人資這項職業有時會區分為許多不同的職務內容，與人互動占工作時間的比重也有所差異。從事招募、訓練、員工關係等功能的人資，比較有機會透過面對面接觸的方式滿足「幫助員工解決問題及成長」的成就感；相對地，從事績效考評與薪酬管理等功能的人資，可能就比較少需要與員工直接互動，甚至礙於職務內容的機密性，盡量不要與同事有太過深入的交流；至於處理勞資事務的人資，更是要面對諸如勞資爭議、申訴或訴訟處理等負向人際問題。因此，並不是每一種人資功能都能享有和諧的人際互動。 此外，「與人互動」的行為只有人資在服務員工（也就是「內部顧客」）時會發生，在人資的日常業務中，有很大一部分的占比是在獨立處理文書業務，視職位不同可能包含人事規章修訂、差勤資料維護、人資系統優化、薪資計算、企畫撰寫、獎項或補助申請等等。對於外向、喜歡與人接觸的人而言，同時也必須能夠耐得住從事縝密的文書工作，才有辦法勝任人資職務。 【什麼是加分的「應徵動機」？】 總而言之，我認為人際互動是身為人資的職業技能，甚至可以作為職能強項，但不該是從業動機。應徵者能夠在履歷或面試呈現的內容很有限，必須字字斟酌、「精準打擊」。假設應徵者能夠端得上檯面的應徵動機只有「喜歡與人互動」，不僅無法達到加分效果，更可能會讓面試官懷疑是否對這份工作有些不切實際的想法。 對於本科系畢業生或原本就是人資從業者而言，撰寫一個合理的應徵動機不是難事，原則上就是發揮本職學能，追求在人資領域想達成的職涯目標；至於非本科系畢業生或想轉職成人資的求職者，如果缺乏具有加分效果的真實應徵動機可供撰寫，建議可從以下角度切入： 1. 與既有能力相結合 說明您原本就具備的能力，在人資領域中看到了什麼切入點，能夠發揮跨領域整合的效果，並且能夠幫助公司達成目標。 例如：「我原本是資訊人員，在了解到人資數位化是未來的趨勢後，希望能透過自己的資訊專長擔任數位人資的角色，協助公司分析人力資源數據、優化人資系統，讓人資部門的決策與業務執行能夠朝向智慧化、效率化發展」或者「我原本是補教老師，過往致力於幫助學生達成學涯目標；得知貴公司正在應徵具備安排教育訓練計畫、擔任內部講師、製作數位教材等能力的教育訓練人員，這些都是我擅長且具備豐富經驗的技能，故希望未來能夠加入貴公司，協助員工提升職能，強化工作表現，進而幫助公司提升業績」。 如果沒有跨域整合事例可以撰寫，也可以找出過去在學涯或職涯過程，有沒有任何與人資職務內容相似的經驗。 2.從個人經驗出發 說明您從什麼地方注意到人資這份職務的價值，進而吸引您願意投入這項職業。 例如：「尚未畢業時，曾經參與校園博覽會，在與企業人資互動過程，深深被人資們招募人才的熱情、為求職者解答問題的服務態度及為公司樹立品牌的專業形象所吸引，我認為招募領域的人資專家可以成為公司的門面，並為公司建立堅實的團隊，這就是我想做的志業，也因此成為招募人員是我的目標」。 【寫在最後：不喜歡與人互動，也可以當一位好人資】 人資這項職業給人的印象就是必須「善於與人相處」，才能夠做好工作。或許正是這樣的印象，使得許多應徵者將「善於與人相處」寫入履歷或在面試中提及，認為這樣很「人資」、很可以加分。 但這些看似天生「人格特質」的因素，其實是能夠透過教育訓練加以具備的「職能」。諸如「對人的敏感度」、「溝通」、「協調性」、「同理心」等等，性格開朗合群的人當然能夠在這些職能單元的表現上占優勢；但性格內向的人一樣可以學習如何具備及運用這些能力。他們不須十分擅長，只須培養到足以應付工作的程度即可，因為他們要把力氣留在他們真正能夠發揮價值的地方，例如對數字的敏感度（人事預算規劃、薪酬管理…）、對法律的掌握（人事規章制定、勞資事務處理…）、對資訊科技的理解（商業分析、系統導入、工作流程自動化…）。在具規模的大型企業中，人資擔任各式各樣的角色，並不是只有擅長人際互動者贏者全拿；只要有相應的一技之長，都有機會貢獻屬於自己的獨特價值。 找出這項獨特價值，作為應徵亮點。不要再說「因為我喜歡與人互動」了！ ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

104學習精靈透過104人力銀行2022年1月至8月科技業(泛指：電子資訊 ∕軟體∕半導體相關業)職務刊登的資料觀測：科技業在職務刊登上，對於求職者在工具、技能、證照三方面所有需的能力，整理各TOP 10的排行榜。 針對排行榜的工具、技能、證照，在學習精靈都有對應的學習教室，在未來轉職、職場成長都可以一起加入共學教室中，一起討論與成長，打造出屬於您的職涯藍圖。 工具TOP 10排行榜 🟢 TOP 1 🟢 AutoCAD https://nabi.104.com.tw/room/ability_10002454 🟢 TOP 2 🟢 Project https://nabi.104.com.tw/room/ability_10000675 🟢 TOP 3 🟢 鼎新 https://nabi.104.com.tw/room/ability_10000185 🟢 TOP 4 🟢 Python https://nabi.104.com.tw/room/ability_10000350 🟢 TOP 5 🟢 Visio https://nabi.104.com.tw/room/ability_10000392 🟢 TOP 6 🟢 C# https://nabi.104.com.tw/room/ability_10000404 🟢 TOP 7 🟢 SAP https://nabi.104.com.tw/room/ability_10000174 🟢 TOP 8 🟢 MS SQL https://nabi.104.com.tw/room/ability_10000399 🟢 TOP 9 🟢SolidWorks https://nabi.104.com.tw/room/ability_10000408 🟢 TOP 10 🟢 C++ https://nabi.104.com.tw/room/ability_10000610 技能TOP 10排行榜 🟡 TOP 1 🟡 專案時間╱進度控管 🟡 TOP 2 🟡 專案溝通╱整合管理 🟡 TOP 3 🟡 產品介紹及解說銷售 🟡 TOP 4 🟡 文書處理軟體操作 🟡 TOP 5 🟡 專案規劃執行╱範圍管理 🟡 TOP 6 🟡 業務或通路開發 🟡 TOP 7 🟡 文書處理╱排版能力 🟡 TOP 8 🟡 報表彙整與管理 🟡 TOP 9 🟡 協商談判能力 🟡 TOP 10 🟡 客戶情報蒐集 科技業 | 證照TOP 10排行榜 🟢 TOP 1 🟢 TOEIC(多益測驗) https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 🟢 TOP 2 🟢 GEPT中高級 https://nabi.104.com.tw/ability/10027892 🟢 TOP 3 🟢 國際專案管理師PMP https://nabi.104.com.tw/ability/10029355 🟢 TOP 4 🟢 Google Analytics (分析) 個人認證資格 https://nabi.104.com.tw/ability/10028451 🟢 TOP 5 🟢 公共工程品管工程師 🟢 TOP 6 🟢 品質工程師(CQE) https://nabi.104.com.tw/ability/10029229 🟢 TOP 7 🟢 國際標準ISO 9000主導稽核員 https://nabi.104.com.tw/ability/10029227 🟢 TOP 8 🟢 乙級勞工安全衛生管理技術士 https://nabi.104.com.tw/ability/10046815 🟢 TOP 9 🟢 軟體專案管理 https://nabi.104.com.tw/ability/10028279 🟢 TOP 10 🟢 CCNA https://nabi.104.com.tw/ability/10000637 【104學習精靈】致力打造共學社群 在這提供各學習創作者、學習平台…等，打造出屬於您在104的學習舞台，在這您所學的紀錄在您創辦的共學社群，作為傳承，建立您專業個人形象；未來共學社群將會提供創作者互動課程平台，凝聚更多學習用戶。 ✨更多免費學習與證照資訊，都可加入【104學習精靈。IG帳號】✨ https://www.instagram.com/104nabi/

很多人在關心乙級技術士技能檢定考照後，有沒獎助金， 台北以前是沒有，113年開始有新增補助辦法，金額給到了5000元，感覺還不錯，新北一直都有3000元。 桃園的金額最高，給到了8000元，但有限制資格，就是年輕人與中高齡。很多縣市都要求要與相關工作有關，至於如何認定，可能需要申請者，做一下強而有力的連結說明。 另外 原本有獎勵金的縣市，因為勞動部推動”重點產業青年取得重點產業職類技術士證及穩定就業獎勵試辦計畫”，有些縣市就把獎勵合併到該計畫中， 但這個計畫沒有就業服務乙級，所以彰化原本有，也因此就取消了。 但重點產業的計畫，因為成效不佳，變成高中、職學生考取電腦丙級的獎學金發放獎勵，對就業促進完全沒有幫助，113年年底後 就不再施行，其他縣市會不會跟著做調整 就不得而知了。 總之： 北台灣福利好，中台灣少一半，南部竟然都沒有。 報名就業服務乙級技術士考試… 可以參考這篇內容 就服乙級報考、備考全攻略 https://23dreamhome.vip/b/IdSj3OjwkVNUVIEYB95N 台北市乙級技術士補助金 從113年開始申請 一人 5000元。 臺北市促進勞工職業技能補助辦法 第　三　條 符合下列規定之一且不具雇主身分者，得依本辦法申請補助： 一、申請時連續設籍臺北市（以下簡稱本市）四個月以上之勞工。 二、申請時於本市連續提供勞務四個月以上之新住民勞工。 前項第二款所稱新住民，指符合下列情形之一者： 一、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准在臺灣地區居留之外 　　國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。 二、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其 　　配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作。 第　五　條 本辦法之補助基準如下： 一、參加競賽獲獎補助金額： 　　（一）勞動部推派參加之國際技能競賽： 1.第一名：核發新臺幣十萬元。 2.第二名：核發新臺幣五萬元。 3.第三名：核發新臺幣二萬元。 　　（二）勞動部主辦之全國技能競賽： 1.第一名：核發新臺幣二萬元。 2.第二名：核發新臺幣一萬元。 3.第三名：核發新臺幣五千元。 　　（三）勞動局主辦之技能競賽： 1.第一名：核發新臺幣二萬元。 2.第二名：核發新臺幣一萬元。 3.第三名：核發新臺幣五千元。 二、取得勞動部核發之技術士證補助金額： 　　（一）甲級技術士證：核發新臺幣一萬元。 　　（二）乙級技術士證：核發新臺幣五千元。 　　（三）經勞動部認可得比照甲級或乙級之單一級技術士證：依勞動部 　　　　　認可之等級按前二目標準核發之。 第　六　條 申請人應於獲獎日或技術士證生效日起三個月內，檢具下列文件，向職能 學院申請補助： 詳細完整內容… 請參考 這個網站 臺北市促進勞工職業技能補助 https://service.gov.taipei/Case/ApplyWay/202404080003 新北市乙級技術士技能檢定補助3000元。 職場達人獎勵金申請 二、計畫內容及項目： (一)、申請期限：於獲獎日起或取得技術士證照生效日起3個月內提出申請(以郵戳為憑)，逾期不予受理。 (二)、申請對象： 1.參賽獲獎獎勵：凡設籍或居留（新住民）新北市期間且申請時仍未遷出之在職勞工參加勞動部所推派參加國際技能競賽（含全國身心障礙者技能競賽），或勞動部所辦理之全國性技能競賽獲獎者。 2.取得技術士證照獎勵：凡設籍或居留（新住民）新北市1年以上(以收件日為計算基準)之在職勞工取得勞動部核發之甲、乙級技術士證照，其證照必需與現職相關，但已申請其他機關之獎勵者不得重複申請。 (三)、其他限制： 1.本計畫實施對象限在職勞工，學生不得申請本計畫。但休學生受一定雇主僱用者，不在此限。 2.本計畫所稱其他工作證明係指依勞工保險條例第6條第1項第7款參加職業工會者，且所考取技術士證照與其加保職業本業具有相關性。 3.取得技術士證照者，須於在職期間取得，且於提出申請獎勵時證照必須與現職具有相關性。無論任何職類，每人每一等級以申請一次為限。已申請其他機關之技術士證照獎勵者不得重複申請，若重複申請獎勵經查屬實者，不予獎勵，已獎勵者應予追回。 二、獎勵標準： （三）取得技術士證照獎勵金額： 取得單一級技術士證照者，得依勞動部認可比照甲級或乙級。 甲級：獎金新臺幣10,000元。 乙級：獎金新臺幣3,000元。 詳細完整內容… 請參考 這個網站 職場達人獎勵金 桃園市乙級職業技能證照… 獎勵金有8000元 但有人員資格限制 一、獎勵對象及資格需設籍或居留(新住民)於桃園市，並領有技術士證或職業駕照者： (一) 取得技術士證照者: 獎勵對象需符合下列之一: (1) 青年:未滿30歲者（年齡計算以技術士證生效日期為基準）。 (2) 中高齡者：指年滿45歲至65歲者（年齡計算以技術士證生效日期為基 準）。 (3) 重返職場者：指技術士證生效日前3年內，連續失業期間達6個月以上 者。(勞工參加職業訓練、多元就業開發方案、培力就業計畫及臨時工 作津貼等公法救助措施期間所投保者，不予列計就業期間，其申請者需 出示相關證明文件。) 獎勵資格: (1) 勞動部技能檢定中心核發之甲、乙級技術士證且於生效日之次日起1年內。 獎勵標準如下： (連取得駕照也有補助) (一) 取得甲級技術士證者：發給新臺幣2萬元。 (二) 取得乙級技術士證或職業聯結車、職業大客車、職業大貨車駕駛執照者：發給新臺幣8,000元。 (三) 重返職場者取得前二項職業技能證照，以前二項之標準予以獎勵外，另加發新臺幣1,000 元(職業技能證照生效/發照日前3年內，連續失業期間達6個月以上者。)。 (四) 取得職業駕駛執照之女性(職業聯結車、職業大客車、職業大貨車駕駛執照)，以前三項之標準予以獎勵外，另加發新臺幣3,000元(性別判定以身分證數字第一碼為基準)。 桃園市青年及特定對象職業技能證照獎勵方案 苗栗縣乙級技術士技能檢定 補助 報名費用 每年訂補助辦法。 苗栗縣政府113年補助取得技術士證照實施計畫 台中市 乙級技術士技能檢定獎勵 3000元 一、取得技術士證照獎勵：凡設籍或居留（新住民）且工作地在臺中市之在職勞工取得勞動部核發之甲、乙級或照顧服務員單一級技術士證照，其證照必需與現職相關，但已申請其他機關之獎勵（如：具原住民身分向原住民委員會申請證照獎勵）者不得重複申請。 （三）取得勞動部核發之技術士證照獎勵： 1.甲級技術士證照：獎金新臺幣五千元。 2.乙級技術士證照：獎金新臺幣三千元。 3.單一級技術士證照：依勞動部認可比照甲級或乙級。 4.照顧服務員單一級技術士證照：獎金新臺幣二千元。 ※ 申請時間： 本要點之獎勵申請應於獲獎日起或取得技術士證照生效日起三個月內提出申請，逾期不予受理。 臺中市政府勞工局勞工藝級棒獎勵實施要點 彰化 乙級技術士技能檢定 獎勵金 5000元 113年起已停辦(不知道會不會再生) 獎勵申請資格及條件為： 1.目前設籍或居留（新住民）本縣一年以上且現職工作地亦在本縣。 2.取得勞動部核發之甲、乙級技術士證照或認證單位核發之高、中級技能職類證書。 3.在職勞工之證照須與現職相關，若為失業者取得證照，需至本府所屬就業服務台辦理求職登記，經媒合就業成功或自行就業達一個月以上。 4.於證照生效日五個月內提出申請，且未經重複申請。 彰化縣政府勞工技高藝籌獎勵實施要點 自113年1月1日停止適用 回歸勞動部統籌辦理重點產業職類技術士證照獎勵 嘉義縣 ：身心障礙者有取得乙級技術士技能檢定證照獎勵 8000元 1、取得甲級技術士證照者，核發獎勵金新臺幣一萬五千元。 2、取得乙級技術士證照者，核發獎勵金新臺幣八千元。 3、取得丙級技術士證照者，核發獎勵金新臺幣一千五百元。 4、取得單一級技術士證照者，核發獎勵金新臺幣三千元。 同一人取得多張同級技術士證照，以獎勵一次為限。 嘉義縣輔導身心障礙者取得技術士證照獎勵計畫 嘉義市 : 只限身心障礙者取得乙級技術士技能檢定 獎勵金 3000元 嘉義的補助有個特別之處， 還有補助國家考試補習費。最高補助 8000元。 身心障礙者參加國家考試補習及技術士技能檢定獎補助 宜蘭乙級技術士技能檢定 獎勵金 3500 為獎勵宜蘭縣在職青年勞工積極參加技術士技能檢定，取得技術士證照： 一、獎勵金額 1、甲級技術士證照：10,000元 2、乙級技術士證照：3,500元 二、應於取得技術士證照生效日起三個月內提出申請，逾期不予受理. 三、在職勞工取得勞動部核發之甲級或乙級技術士證照者，得申請獎勵，但已申請其他機關之獎勵者不得重複申請。在職勞工同一年度內取得同一級別之技術士證照者，僅得申請一次獎勵。 ※對象: 限在職青年勞工，係指申請時設籍本縣一年以上，且年滿十八歲以上、四十歲以下之在職中華民國籍受僱勞工、自營作業者，或無一定雇主之勞工。 完整網站資訊內容 請參考…宜蘭縣在職青年勞工取得技術士證照獎勵 原住民的獎勵金最高到1萬3千元 (全台適用) 原住民 乙級技術士證可以領到 1萬3千元。 法規規定在此… 原民會有完整的參考資訊 : 原住民族取得技術士證照獎勵 「青年取得重點產業職類技術士證及穩定就業獎勵試辦計畫」-不含就業服務乙級 因績效不佳，114年起不再實施。 就服乙級沒有在這計畫中。 這裡就不說了… 。勞工的專業知識，在勞動部的規畫中，不是重點。不過整體績效不好，沒有促進就業效果，114年起不再實施。 為鼓勵青年取得技術士證，投入國家重點產業工作以取得較高薪資，勞動力發展署2023年7月起透過就業安定基金補助青年，只要取得重點產業技術士證就可以領取5000元至2萬元獎勵，若後續再就業可以再領取最高2萬元獎勵，至今已核發3.8億餘元獎勵，但促進就業成效頗差，只有不到100人領到就業獎勵，該計畫將於今年年底喊卡。 為什麼核發3.8億，只有100個人領到就業獎勵? 我問了一下 AI 丙級電腦軟體應用，合格率高達7成到9成。 問題在於取得這張證照，難度不高，很多都是高中職學生，對就業促進完全沒幫助。 https://23dreamhome.com/givemeaward/ 這項政策不停也不行啊，方向不對。

✨佘明明 人資顧問/講師/樂齡帶領人/培訓補助案提案專案經理、人資互助圈社群 秘書長✨ 詳全文>> https://104ha.com/si1Lw 在推動重盤公司內各獎金薪資的環節時，跟著 104 人資學程的每堂內容，也讓我更強化自己為企業的薪獎制度推動的成效與方向是正確的肯定感。因為我過往在企業任職時的薪獎尚缺這塊的源頭－策略端經驗，但我有策略確定後的向下展開的各面向的協助規劃與執行經驗，剛好趁機補足了我的薪酬策略經驗缺口。​