104學習

「我們公司在台中，地方型 SBIR 補助到底領多少？」「新北 SBIR 跟台北 SBIR 哪個比較容易過？」「雲林、宜蘭、花蓮、台東這些地方型 SBIR 有什麼差別？」這是 2026 年中小企業主在規劃補助申請時最常問的三個問題。坦白說，地方型 SBIR 跟中央型 SBIR 的差異很大，6 都跟非 6 都也有截然不同的補助條件、額度與審查重點，如果你只看中央 SBIR 的資訊就去申請地方型，往往會發現補助金額被砍半、甚至直接不符合資格。戰國策集團累積 26+ 年企業服務資歷，協助過上千家中小企業評估補助與後續工作流程自動化導入。本篇用一張對照表帶你看懂雙北、台中、桃園、台南、高雄 6 都地方型 SBIR 的關鍵差異，並補充雲林、宜蘭、台東、花蓮等縣市的特色補助方向，最後說明補助通過之後該怎麼用 RPA 把流程自動化、讓補助效益最大化。 ──────────────────────── 【一、地方型 SBIR 與中央型 SBIR 的根本差異】 要看懂 6 都對照表之前，必須先釐清地方型 sbir 跟中央 sbir、中央型 sbir 的本質差異。其一是補助來源，中央型 SBIR 由經濟部產業發展署主管，預算來自中央政府；地方型 SBIR 則由各縣市政府主管，預算來自地方政府，因此各縣市額度、申請門檻、審查重點都不同。其二是補助額度，中央型 SBIR 先期研究最高補助 100 萬、研究開發最高補助 500 萬，地方型 SBIR 通常落在 50 萬到 200 萬之間，少數縣市可達 300 萬。其三是審查重點，中央 SBIR 重視技術創新性與全國產業影響力，地方型 SBIR 則更重視在地產業關聯、地方就業創造與地方經濟貢獻。其四是申請對象，中央 SBIR 對全國中小企業開放，地方型 SBIR 則限定營業地或主要營運地在該縣市的企業。其五是核銷與後續追蹤，地方型 SBIR 通常核銷流程相對單純、但對地方繳稅與就業狀況有持續追蹤要求。 ──────────────────────── 【二、新北市 SBIR vs 台北市 SBIR 關鍵差異】 新北市 sbir 跟台北市 sbir 是 6 都中最常被拿來比較的兩個版本。第一是補助額度，新北市 SBIR 個別申請最高補助 100 萬、聯合申請最高 500 萬，台北市 SBIR 個別申請最高 100 萬、研發聯盟可達 500 萬。第二是審查重點，新北市重視製造業、智慧物聯網、生技與循環經濟，台北市則更聚焦在數位內容、金融科技、AI 應用、文創設計。第三是申請對象，新北市要求公司登記在新北、且員工至少 30% 設籍或工作在新北，台北市要求公司營業地在台北且具有實質營運。第四是配合款比例，兩者通常要求企業自籌 50% 以上配合款，新北市對首次申請者有部分減免。第五是審查時程，新北市一年通常兩梯次、台北市一年通常一到兩梯次，時程公告請以當年度為準。 ──────────────────────── 【三、台中 SBIR、桃園 SBIR 與南部 6 都對照】 台中 sbir、桃園 sbir、高雄 sbir 與台南 SBIR 各自有產業聚落導向。其一是台中 SBIR，台中市產業局主辦，聚焦在精密機械、自動化設備、智慧製造、航太、生技、文創設計，個別申請最高約 100 萬到 200 萬，研發聯盟最高 500 萬。其二是桃園 sbir，桃園市政府經發局主辦，聚焦在智慧製造、綠能環保、生醫、智慧物流、智慧城市，個別申請最高約 150 萬。其三是高雄 sbir，高雄市政府經發局主辦，聚焦在亞洲新灣區、半導體、智慧海洋、智慧醫療、文化內容，個別最高約 100 萬到 200 萬。其四是台南 SBIR，重視南科周邊產業鏈、智慧農業、文化內容與綠能。其五是這些南部與中部 SBIR 普遍對地方就業創造、本地供應鏈合作有加分條件。 ──────────────────────── 【四、雲林、宜蘭、台東、花蓮地方型 SBIR 特色】 除了 6 都之外，雲林 sbir、宜蘭 sbir、台東 sbir、花蓮 sbir 也是許多企業主關注的選項。第一是雲林 SBIR，重視農業科技、食品加工、智慧農業、循環經濟，補助金額較 6 都略低、但競爭也較少。第二是宜蘭 SBIR，重視觀光、文創、農產加值與綠能。第三是台東 sbir 與花蓮 sbir，重視觀光、原民文化、農漁業加值、永續發展，並對在地就業創造有特別加分。第四是這些縣市的 SBIR 雖然額度不如 6 都，但通過率與在地補助配套（如場域提供、行銷協助）往往更有彈性。第五是若你的企業主要服務範圍在這些縣市，地方型 SBIR 的策略性價值往往高於中央型 SBIR。 ──────────────────────── 【五、6 都地方型 SBIR 對照重點懶人包】 為了讓你快速判斷自己適合哪個地方型 SBIR，這裡用敘述方式整理對照重點。其一是新北聚焦製造、智慧物聯網、生技、循環經濟，個別 100 萬、聯合 500 萬。其二是台北聚焦數位內容、金融科技、AI、文創，個別 100 萬、聯盟 500 萬。其三是桃園聚焦智慧製造、綠能、生醫、智慧物流，個別約 150 萬。其四是台中聚焦精密機械、自動化、智慧製造、航太、生技，個別 100 至 200 萬、聯盟 500 萬。其五是台南聚焦南科產業鏈、智慧農業、文化內容、綠能。其六是高雄聚焦亞灣、半導體、智慧海洋、智慧醫療、文化內容，個別 100 至 200 萬。實際金額、申請時程、產業類別請以當年度各縣市公告為準。 ──────────────────────── 【六、通過地方型 SBIR 後，如何用 RPA 把補助效益放大】 戰國策不提供 SBIR 代辦服務，我們的價值是補助通過、研發完成之後，協助你把成果落地、把流程自動化導入到日常營運。第一是補助核銷自動化，把工時、發票、單據、合作廠商請款用 RPA 自動串接到 ERP 與會計，降低人工核銷錯誤。第二是研發成果商品化流程自動化，把開發出的功能或產品快速接上 LINE 官方帳號、CRM、訂單系統，加速回收投資。第三是 KPI 追蹤自動化，把補助計畫要求的營收成長、就業創造、技術應用等指標自動化儀表板化，未來成果報告與下一輪補助申請有完整數據。第四是後續工作流程自動化導入，把財務、人資、客服、業務的重複性工作交給 RPA，讓有限人力專注在補助計畫真正創造價值的研發任務。 ──────────────────────── 【七、常見問題 FAQ】 Q1：地方型 SBIR 跟中央型 SBIR 可以同時申請嗎？ A1：通常不可以針對同一個計畫內容重複申請，但同一家公司可在不同年度、不同計畫主題分別申請中央 SBIR 與地方型 SBIR，請以當年度公告為準。 Q2：6 都地方型 SBIR 哪一個通過率最高？ A2：通過率每年浮動，普遍而言競爭較少的縣市（如雲林、宜蘭、台東、花蓮）通過率較高，但 6 都中也會因產業契合度而有差異，建議以產業契合度而非單純通過率來選擇。 Q3：新北 SBIR 跟台北 SBIR 我兩邊都有營業地，要申請哪個？ A3：原則上以主要營運地、員工聚集地為準，避免被認定為資源重複申請；建議選擇與你產業屬性最契合的縣市。 Q4：地方型 SBIR 補助款多久撥款？ A4：通常分期撥款，簽約後撥第一期、期中審查後撥第二期、結案後撥尾款，整體時程約 12 到 24 個月，視縣市規定而異。 Q5：我的公司剛成立可以申請地方型 SBIR 嗎？ A5：多數縣市要求公司成立滿一定年限或具營收紀錄，但部分縣市對新創有專屬類別，請依各縣市公告為準。 Q6：地方型 SBIR 計畫書要寫多少字？ A6：各縣市規定不同，通常 30 至 60 頁，重點是技術創新性、可行性、地方產業關聯與就業創造論述完整。 Q7：如果通過地方型 SBIR，補助款要繳稅嗎？ A7：政府研發補助款依稅法規定通常需列入課稅所得，建議與會計師確認您所屬類別的稅務處理方式。 Q8：地方型 SBIR 失敗後多久可以再申請？ A8：多數縣市允許下一梯次或下一年度再申請，建議針對審查意見調整計畫書後重新送件。 Q9：戰國策可以協助我們寫地方型 SBIR 計畫書嗎？ A9：戰國策不提供 SBIR 代辦或計畫書撰寫服務。我們專注在「補助通過、研發完成後」的工作流程自動化導入，協助你把成果快速落地、把流程交給 RPA 自動化。 Q10：通過 SBIR 之後，戰國策能幫我做哪些事？ A10：我們協助你規劃補助核銷自動化、研發成果商品化流程自動化、KPI 追蹤儀表板、以及財務人資客服業務的 RPA 工作流程自動化導入，讓補助效益最大化。 ──────────────────────── 【戰國策工作流程自動化｜業界領導品牌．26+年企業服務資歷】 如果你正在規劃地方型 SBIR、中央型 SBIR 申請後的下一步，或想知道補助通過之後該如何用 RPA 把流程自動化、讓研發投資真正轉換成營運成果，歡迎與戰國策聯繫。戰國策集團累積 26+ 年企業服務資歷，協助超過 38,000 家企業導入工作流程自動化、ERP 整合、LINE 客服自動化、財務與人資 RPA 應用。我們不提供 SBIR 代辦，但我們是補助通過之後最值得信賴的工作流程自動化導入夥伴。 服務專線：0800-003-191 LINE 諮詢：@119m 官方網站：RPA.com.tw

https://www.youtube.com/shorts/MK-GKoFosmE 妳喔全網都在教用Cladue剪片 但cladue操作麻煩、英文介面、費用貴速度慢 我之前用Google AntiGravity剪片 超便宜、速度快，但內容慘不忍睹 希望Google大神快跟上 最近ChatGPT桌面版跟Codex合併 推出超強的5.6 Sol語言模型，比Cladu便宜、快速、簡單 這影片就是ChatGPT剪的，全程沒開剪接軟體 錄好畫面，用自然語言溝通，它就幫我剪出來 想玩的，點留言連結 https://github.com/vizance/codex-talking-head-video-editor 也感謝Henry Chu大大，釋出工作流程 --- 1.預設是原始影片是橫式，可叫AI幫妳改成直式 2.預設上下會有黑邊，上面放標題文，下面放CTA，不需要可叫AI幫妳拿掉 3.不會自動美肌濾鏡，有需要的，拍攝時自行處理 4.會自動偵測約 0.65 秒以上的安靜氣口 剪切時會保留前後各約 0.12 秒，避免語氣太趕 不會自動刪除「嗯、啊」、口誤 有需要的，可以叫AI幫妳自動刪除「整段只有語助詞」以及緊接著被更完整重講取代的前一句；不確定的候選會保留 5.沒音樂、沒封面，有需要叫AI幫妳加 音樂要你提供可用音檔或指定合法來源，封面可自動截取合適畫面並加上標題 6.標題和字幕的顏色、大小，直接叫AI調整成你要的 雖然我手動剪接SOP不用10分鐘，但有AI全自動就是爽 接下來我會持續優化，同時測試目前市面上還有哪些自動剪接流程最好用，歡迎留言推薦

https://www.youtube.com/shorts/tfAHLNItZTs 你喔想賺錢，先學會花錢 你不提高自己的含金量 不治裝、不打扮、穿得破爛，誰想跟你談生意 不會開發、不會做個人品牌，又不願意投資學習 又沒交過學費，永遠學不會怎麼收費 連自己要經營的產業，都不願意投資研發 自己買來體驗一下或是投資在行銷上 還想要別人掏錢? 你是在創業，還是在演一場自己都不相信的荒謬短劇 你自己都覺得產品貴，代表你根本不認可它的價值 自己都不愛的服務，你還想賣給別人 這不就詐騙嗎? 免費的最貴，因為你付出的代價 是你賠不起的時間跟自我摸索 商業的本質是價值的交換 自己沒價值，拿什麼跟別人換信任 花錢治裝打扮自己，是打造讓人信任的形象 好看才會被看好嘛 花錢買課程、買系統、買服務，是買別人的成功經驗 縮短你摸索失敗的時間 學到別人證明有效的方法，你1小時可以抵別人100個小時 想創造財富，要先創造時間 你工作到昏倒，一天最多14個小時 企業家一天就有幾百、幾千、甚至幾萬小時在為他工作 當然賺的比你多 創業是一場資源分配的策略，不是一場不等價的交換 省錢不會讓你致富，懂得花錢、放大價值才會

績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄（點擊可快速前往） 前言：PIP，成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』 啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！ 績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！ 又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！ 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？ 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益! 四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。 六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本 考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋 善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加 特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！ 正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！ 最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　 最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

其實，這問題很常見 面試提問五花八門，有些人會認為既然都一一回答提問，要不要錄取就看企業，為何還要問這個問題？ 但這個問題還蠻常出現在面試中。 人才在面試時的所有表現、應對，企業有其遴選評估。請面試者回答此問題，除了想瞭解人才如何看待自己條件對應該職務的適任度外，從中觀察面試者對自己的瞭解，以及對職務的膫解程度，畢竟企業要找適才適性者。 有些人學經歷都很優秀但跟該職務所需的條件關聯度過低。因此，這個問題由人才自行反思與評估，回答的內容沒有標準答案。但可留意幾個方向： 把握毛遂自薦的好機會 當面試遇到這個問題時，請以平常心看待，當成毛遂自薦的好機會。無論在此之前已經回答了多少幾題，都仍用心回答此題。 將符合該職務條件以及面試至此已抓到企業具體希望人才擁有哪些專業強項或特質，就自己具備的部分再強化說明。 當感到問題一再重覆，覺得前面不都問過，也都回應了，也不要因此流露出不耐煩。 其實只要調整心態、換個角度思考：願意傾聽你的推介；還是連問都不想多問就結束面談？ 哪個比較好呢？! 平常心從容回答每個提問 就好比業務，當客戶問起：為何要選擇貴公司的產品？ 不就趕緊把握機會將產品好好推介一番，甚至又提供DM，又邀請下載企業APP或加入社群等。只擔心顧客不瞭解產品的好。希望能越感興趣越好，最終能成交訂單。更不會在此時讓對方感受到你的不耐吧。 再則，有些職務需要能主動積極發揮口條的能力，以及口說組織力。 因此，好好回答每個提問，毋須想得太複雜。 切記，回答時請態度從容、有自信，展現出希望能被錄取的決心。 當然，面試前的準備是必要的。 →內容一併刊載官網<有一天│品牌管理行銷職涯 Brand • Marketing • Career> https://reurl.cc/W1Yd5O