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從「高年級聚樂部」看台灣銀髮市場的未來發展趨勢 台灣下一個兆元產業
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隨著台灣正式邁入超高齡社會,高齡人口比例快速上升,銀髮市場已不再只是「長照產業」,而是逐漸發展成結合居住、醫療、旅遊、金融、科技與生活服務的龐大經濟體。 台中大毅集團投入20億元打造全台首座熟齡長住飯店「高年級聚樂部」,不只是單一商業案,更象徵台灣高齡產業進入「第二階段升級」。 過去的高齡住宅多偏向「照護型養老院」,強調醫療與生活協助;但現在的新型態熟齡住宅,則更重視「自主生活」、「社群參與」與「人生價值延續」。從這則新聞中,可以觀察到未來銀髮市場至少有以下幾大發展趨勢。
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新創業要開銀行帳戶,現在真的比登天還難。戰國策幫創業家解決銀行開戶被拒絕問題 !
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很多創業家、企業家都有同樣的經驗: 公司設立好了,統編也有了,業務準備開始了,結果卡在銀行開戶。 銀行要求越來越嚴格,尤其在金管會 KYC、洗錢防制、實質營運查核等規範下,銀行不只是看你有沒有公司,而是會審查你的營業項目、公司地址、實際營運狀況、負責人背景、資金來源與交易合理性。 對新創公司來說,最痛苦的地方是: 還沒開始營業,卻要證明自己真的會營業。 還沒有客戶收入,卻要提出完整的營運規劃。 公司剛成立,卻要面對一關又一關的銀行審查。 所以,戰國策集團把這件事整合成一站式公司設立服務。 從公司名稱預查、公司設立登記、營業登記、商標註冊,到協助開立銀行帳戶,全程由專業團隊協助處理,讓創業家不用在法規、文件、流程與銀行審查之間來回摸索。 我們要解決的,不只是「成立一間公司」。 而是協助創業者真正完成從公司設立、品牌保護到銀行帳戶啟用的完整創業第一步。 ✅ 26+ 年以上專業經驗:服務超過 30,000 家企業 ✅ 一站式服務:公司設立、商標註冊、協助開立銀行帳戶一次處理 ✅ 專業團隊把關:降低文件錯誤與流程卡關風險 ✅ 高核准率流程規劃:大幅提升銀行開戶成功率 ✅ 透明收費:價格公開,無隱藏費用 ✅ 快速辦理:最快 3–5 個工作天完成公司設立流程 特別提醒: 1.如果您是新創業,您的公司登記註冊服務及地址出租都必須由戰國策辦理,我們才會協助您辦理銀行開戶。 2.如果您目前已經有公司,您的員工必須在 10 人以上,我們才會協助您辦理銀行開戶。 3.銀行開戶不是單純送件就一定成功,銀行會審查公司是否具備合理的營運條件與可信的商業基礎,若您希望由戰國策集團協助提高銀行開戶成功率,您的公司登記地址必須設立在我們配合的合法地址出租方案,才有辦法由我們協助規劃完整的開戶流程。 4.營業項目不能是第三方支付行業或其他高敏感之行業。 創業已經夠辛苦,不要讓公司設立與銀行開戶,成為你事業起步最大的阻礙。 戰國策集團一站式公司設立服務,協助你把創業第一步走穩、走對、走得更快。 戰國策全球公司設立服務 https://go.ai.com.tw/taiwan/ 0800-003-191 LINE ID : @119m
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「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
文:先行智庫 原文標題:什麼是HR人資數據分析?要分析什麼?從步驟、使用工具到10種數據分析面向,本文一次告訴你! 隨著數據分析技術的成熟,以及入門門檻逐漸降低,各行各業逐漸在思考如何應用數據分析,為工作帶來全新的價值,或者是提高決策品質,甚至是創造新商業機會。身為人資夥伴,我們也可以思考手上擁有的數據,例如:出缺勤數據、績效考核數據、調薪紀錄、職務異動紀錄、員工投入度、訓練課程滿意度調查、加班紀錄等,可以如何分析?該設立哪些管理指標?能用何種圖表呈現?怎麼打造員工數據戰情室?要做到什麼樣的程度才可以?使用什麼樣的工具比較合適?在今天這篇文章,我都會幫大家詳細解答。 目錄 HR人資數據分析簡介1.1 人力資源近年發展趨勢1.2 HR人資數據分析是什麼?1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 如何做HR人資數據分析?2.1 HR人資數據能分析什麼?2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析?2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI?2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 HR人資數據分析關鍵議題3.1 招募數據分析3.2 訓練數據分析3.3 員額數據分析3.4 離職數據分析3.5 績效數據分析3.6 證照數據分析3.7 差勤數據分析3.8 薪酬數據分析3.9 人格數據分析3.10 接班人數據分析 落實人資數據分析4.1 Power BI人資戰情儀表版4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 1. HR人資數據分析簡介 1.1  人力資源近年發展趨勢 近期人力資源發展趨勢,可以概分為三個階段。 第一階段,人資主要處理勞檢、出缺勤統計、勞健保與團保、調薪與晉升公告等庶務型工作。第二階段,人資開始成為企業的策略合作夥伴,例如:規劃具備競爭力的薪資福利、根據業務發展方向擬定訓練架構、制定能鼓勵員工的績效考核辦法、優化整體招募流程以提升企業形象。第三階段,人資走向數據驅動,例如:量化個渠道的招募招募成本、量化每個部門的缺口狀況與人力結構、從課後滿意度評分問卷找出辦課重點、善用人格測評分析結果將人才擺在適當位置。 這三個階段並不是互相取代 ,而是同時並進的。換句話說,HR不僅僅要具備運營能力,在大數據時代,也必須要有數據驅動決策的技能。人力資源在過往會被認為是以人為本的行政相關工作,但在科技進步的趨勢下,也開始要涉及數字化管理。 手把手帶你掌握E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >> 1.2 HR人資數據分析是什麼? HR人資數據分析,就是運用數位工具,將與人力資源相關的數據進行分析,從中獲取洞察的過程。在這段過程,不論你是使用何種工具,如:Excel、Power BI、Tableau等都是可以的。當然也不限最終的呈現形式,如:PPT、Word、Excel、儀表板。只要HR的工作中有涉及到數字,這段過程廣義來說,就能算是HR人資數據分析了。 其實這並不是一件非常遙遠或很困難的事情,因為HR平常在做的報表或報告,基本上都會做到與數字相關的統計和分析,例如:培訓的滿意度、加班時數、敬業度調查、招募人數統計、職務異動統計等。只是在於這些統計和分析的結果,是否對於決策有正向助益。 1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 做HR人資數據分析,最主要的目的是「做出更好的決策」,讓下決策不再憑經驗或憑感覺。例如:要去哪裡找到合適的人才?招募預算應該要如何更有效配置?招募團隊與招募工作應如何調整?我們可以透過分析「履歷收件的有效性」,做為決策的參考依據。 透過HR人資數據分析,能讓我們知道要前往的方向,與評估所需投入的資源與時間,避免將本就有限的資源,投入到代價高且多餘的項目,讓我們將精力更集中在能提升效率的工作。還能夠提高論點的說服力,也能更有底氣的協調跨部門支援。更重要的是,我們可以用數字,來衡量HR的績效表現,讓老闆可以更清楚的知道HR貢獻的價值。 2. 如何做HR人資數據分析? 2.1 HR人資數據能分析什麼? 我們可以從人資工作的流程,選、用、育、晉、留,這幾個面向先思考想解決的問題有哪些?想要知道的訊息有什麼?接著再進一步思考,要解決這些問題,需要分析哪些數據?或者是用什麼樣的數據做佐證。 例如:在招募的部份,我們就會想知道哪個招募管道效益最好?招聘預算該如何配置?在訓練的部份,老闆就會想知道辦訓練課程是否值得?如果值得,又該辦哪些的訓練對於實現業務增長是有正向助益? 2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析? 我們可以將數據先分成2大類,一類是HR相關的數據,另一類是非HR相關的數據。 HRIS系統、PMS系統、LMS系統、招募管理系統、證照管理系統等能倒出來的數據,都屬於HR相關的數據,例如:員工基本資料、加班時數統計、面試邀約紀錄、薪資實發清冊、獎金名冊、職務異動、晉升紀錄、敬業度調查、教育訓練滿意度調查、證照到期統計、績效分數明細表等。非HR相關的數據,像是財務數據、進出貨數據、庫存數據、不良品統計數據等。我們可以將HR數據與非HR數據做結合,這樣就能更清楚後端人力資源與前端工作的關聯性。 2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI? 不論用什麼樣的工具,都可以用來做數據分析,沒有哪一種最好,只有哪一種最適合你,這兩種工具的使用情境是不太一樣的。如果你只是要做出一兩張圖表,而且還要將圖表貼到簡報上,Excel會比Power BI來的更容易操作。但如果你製圖的頻率很高,需要一次展示多張圖表,希望將多樣的人力資源數據都整合在一起,那Power BI會是比較適合的。簡言之,如果只是單點式的做分析,Excel就足以,如果需要做全面的整合,Power BI會是更好的選擇。 2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 做人資數據分析有6個步驟,千萬別一下子掉入工具的選擇,我們必須依照這幾個步驟,一步一步踏穩,才能讓數據發揮它的價值。這6個步驟分別是:問題思考、資料彙整、資料清理、資料視覺化、數據洞察探索、展示報告與共享。 3. HR人資數據分析關鍵議題 你可以設計一套完整的、有系統的HR人資數據分析框架。你也可以針對招募、訓練、員額、離職、績效、證照、差勤、薪酬、人格、接班人等議題,單獨做數據分析。接下來我會針對常見的這幾個議題,做詳細介紹。 3.1 招募數據分析 大招募時代來臨,許多企業都面臨缺工與招募不到人才的問題。在招募工作中,你可以分析:要去哪裡找人?怎麼縮短人才招募時間?如何用最少成本,招募到最好的人? 要回答上述問題,我們可以從許多招募指標和數據中,找到合適的線索。還可以將這些指標建立成招募戰情儀表板,把所有的指標圖表攤在同一張儀表板上,用更宏觀的視野來看公司的招募狀況。透過客觀的數據分析,將能夠給我們足夠的決策參考情報。但如果你要做招募數據分析,就需要有招募相關的數據才行,例如:開缺報表、面試紀錄表、Offer Delivery的紀錄表。 有了情報之後,我們也可以從每一個招募工作環節,仔細檢視還能如何改善,藉由優化招募流程,解決招募工作面臨的問題,或者是採取一些創新的作法。 3.2 訓練數據分析 科技進步速度飛快,加上近期景氣低迷的因素,許多企業都意識到投資員工教育訓練的重要性。在教育訓練工作中,你可以分析:要辦什麼樣的訓練才能夠對應到公司業務發展所需?要花多少錢在教育訓練才合理?舉辦的教育訓練有沒有效? 教育訓練是一個相對比較難用數據衡量的議題,通常都只會想到分析課後回饋問卷。但如果心有餘力,也可以去蒐集前端部門有的數據,例如業務部門就有業績數據、生產線就會有不良品或停機相關的數據。接著就能夠將後端的HR數據,與前端的數據串聯做分析,以了解訓練課程的投資,對於工作成效是否有直接的助益。 3.3 員額數據分析 隨著組織不斷擴大,如何用有限的人力配置,發揮最大的價值,是做員額數據分析最重要的目的。在員額headcount的部份,你可以分析:公司員工人數和營業收入是否成正比?人力的組成結構是否健康?面對組織未來的策略發展,公司的人力配置要做哪些調整?預算數與實際員額數是否有明顯的差距? 3.4 離職數據分析 員工離職,我們除了做離職面談,其實還可以做數據分析。你可以分析:關鍵人才人才離職率、員工離職的原因統計、員工離職所產生的成本、造成員工離職的主要因素。而這些分析結果,你也可以用一些比較特殊的圖表,更精準傳遞你想訴說的訊息。 3.5 績效數據分析 人資部每年都會收到各部門主管針對部門員工做績效考核分數的數據,如果這些數據只是用來記錄就有點可惜了,我們可以將這些數字更進一步做分析,用來激發員工潛能、找出潛力人才。你可以分析:每位員工歷年來的績效趨勢、連續若干年績效表顯都很亮眼的員工、與員工績效有正相關的因素是什麼、績效與調薪之間的關係。 3.6 證照數據分析 各行業因為法規或業務發展的關係,需要考取證照。如金融業就會有壽險、證券、期貨等證照;科技製造業就會有化學品、堆高機、急救人員、工安、衛生管理等。資訊業可能就會有各原廠的認證考試。在證照的部份,你可以分析:即將到期的證照張數、證照張數的服務能量是否能滿足業務需求、每人已過期或到期的證照張數。 3.7 差勤數據分析 同仁的請假與加班狀況,會影響到員工的身心健康與工作成效。請假與加班的數據,一般都是用來通知當事人,或者是當事人的主管。但除了通知用途外,這些數據你還可以用來分析:各部門平均加班時數、哪些部門或哪些員工有異常加班的狀況、加班費的支出是否可以再降低、有哪些員工年底到了但特休使用率還未達80%。 3.8 薪酬數據分析 近期科技業大裁員的消息,讓我們意識到人事費用,對於企業而言是一筆不小的開支,需要審慎的發放與運用。該如何提高人事成本的韌性?在景氣大好時能大舉徵才?在景氣不好時又能夠有效控管人事成本?做薪酬數據分析,是首要任務。在薪酬這塊,你可以分析:公司與同業的薪資水準、人均營收與人均成本、薪資結構的合理性、薪資級距、是否逐年調薪、薪資發放的公平性。 3.9 人格數據分析 如果企業有做人格測評,通常每人都會收到一份數字化報告。但如果分開單獨看一個人的測評結果,不容易了解團隊整體的樣貌,因此我們可以將每一位員工在測評中的數據彙整後,做交叉比對,藉此分析:主管與非主管的人格特質差異、離職與在職員工的人格特質差異、各部門的人格特質是否符合業務需求。從中可以了解什麼樣的人適合擔任主管?什麼樣的人離職風險更高?團隊的組成是否有需要再調整? 3.10 接班人數據分析 許多企業在現在都面臨的接班問題,但挑選接班人除了依照主觀判斷,還要拿出客觀數據,才能夠讓接班人的挑選更具有說服力。最常見的一種方式就是人才九宮格,可以藉由績效分數和潛力分數進行判斷,找出超級明星或潛力明星。(參考文章:如何運用Power BI找出企業接班人?)當然你也可以分析每一位接班人:過往執行的重大專案數、近年績效表現、年資與年齡。 4. 落實人資數據分析 4.1 Power BI人資戰情儀表板 在做HR人資數據分析時,你可能會針對許多的管理指標,繪製出視覺化的圖表。就算準備的再周全,一樣有很高的機率,會被問到你準備資料以外的問題。而且從你取得數據,經過加工,再送到報表閱讀者手中,就已經不是即時的資料了。再加上不同的閱讀者,看報表的角度也都不盡相同,如果要針對每一個閱讀者的習慣與喜好,個別製作報表,是相當耗時耗力的工作。為了讓HR數據分析能更全面涵蓋老闆會問的問題、為了讓數據能更即時的傳到老闆手中、為了讓數據能用自助式的方式讓報表閱讀者自行篩選調整格式,我們可以透過Power BI做HR人資數據分析。請參考以下範範本: 4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 要落實人資數據分析,並不是短時間就能完成的事情,可能還會遇到許多挑戰等待你克服。最可能遇到的就是數據蒐集難題,像是缺乏重要的數據,該如何布局蒐集數據的管線與流程。也可能會遇到溝通的挑戰,像是如何讓用人單位意識到,人力資源的數據報告有利於業務增長。還可能會遇到資料整合難題,例如資料散落在各方,缺乏整合管道,如何有效率的彙整。這些問題都不是短期內就能輕鬆被解決的,但唯有這些難題被克服以後,才能夠落實人資數據分析。 了解更多Power Bi 相關的學習資源 >> 學更多【Power BI】,馬上報名 >> Power BI 資料視覺化 Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】 Power BI 資料清理與建模 Power BI DAX函數運用 人資必備數據Know-how都在這裡> > 用Power BI 做視覺化數據分析,企業導入時會遇到六大階段 HR數位轉型怎麼做?以數據分析為驅動 從這15個數據指標,開始建立你的招募漏斗 你的招募數據報告,老闆看不懂? 因為你沒有「資料視覺化」 HR這樣做數據分析報告,老闆才想聽!
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績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教
績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教
績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教授 項次 說明 職能基準項目 以行政院主計總處訂頒之「中華民國行業統計分類」為準,或針對該職業未來3-5年內發展可能使用之名稱 工作描述 針對此職務工作內容進行整體描述,包含最主要的工作內容及工作產出之重要成果。 基準級別/ 職能級別 「基準級別」指擔任這此職務所須之能力層次;「職能級別」指要完成此項職責/工作任務所須之能力層次。一項職能基準可能包含5-10項工作任務不等,職能基準之基準級別會固定在某一級,再依不同工作任務與行為指標的能力層次,設定「級別」(參考職能級別表)。一項職能基準之工作任務可能跨2-3級,但不太可能會橫跨6個級別。 基準級別的訂定有兩種方式: 1. 由上往下:先訂「基準級別」,再一一盤點工作任務之「職能級別」。 2. 由下往上:先各別盤點職責任務之「職能級別」,最後以最主要或最多數的工作任務所對應之職能級別,訂定為「基準級別」。 級別的訂定須經過一定程序決定,而程序取決於職能分析方法。 主要職責/ 工作任務 依據該職業(職類)之主要工作進行分析,分層展開主要職責、工作任務、工作活動(視工作複雜度決定分層數,建議以職責、任務2層為主)。 行為指標 用以評估是否成功完成工作任務之標準。需具體描述在何種任務情境下,有哪些應有的行為或產出。 工作產出 指執行某任務最主要的關鍵工作產出,包含過程及最終的關鍵產出項目。(工作產出乃對應該工作任務及行為指標之關鍵產出項目,產出可以是表單、行動及報告,考量職能基準後續應用,儘量以書文件圖表等有形交付標的為主,若該項任務僅有行動或操作性質之工作成果,則不必列出工作產出,建議將相關成果列於行為指標之描述中) 職能內涵 1.知識:指執行某項任務所需瞭解可應用於該領域的原則與事實。 2.技能:指執行某項任務所需具備可幫助任務進行的認知層面能力或技術性操作層面的能力(通稱hard skills),以及跟個人有關之社交、溝通、自我管理行為等能力(通稱soft skills)。 3.態度:指個人對某一事物的看法和因此所採取的行動,包含:內在動機及行為傾向。(考慮各工作任務所需態度項目多屬共通,無太多差異,以合併呈現於職能基準下方欄位。) *註:職能內涵中偏特質面的項目,因較不易由教育及訓練改變,故不納入職能基準中。建議由企業機構於人員招募晉用時自行考量。 說明與補充事項 若職能基準有其他說明,載於此欄位。如:專有名詞釋義、擔任此職類/職業之必要學經歷與能力條件、進行此職類/職業訓練之先備條件等入門水準說明。
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必收藏💥30秒內抓住HR眼球的履歷撰寫攻略👀
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大家知道HR通常都花多久時間來看一份履歷嗎??-----(答案是30-60秒) 該如何寫出一份能吸引企業目光,並獲得面試邀約的履歷及自傳呢?? 一起來看看Baylor老師的【#履歷自傳撰寫攻略】吧! 📌履歷-著重結構有邏輯且清晰、簡潔明瞭為主,確保易於閱讀 📌自傳-故事化呈現,把握展現個人特質及描述過往經歷的機會 人資經驗豐富的Baylor老師特別強調,當學員在投遞履歷時,求職信是增加面試機會的小撇步,不妨替職缺客製一封求職信,展現對職位的興趣和專業能力,不要放過任何推銷自己的機會😉 想學習更進階的履歷面試技巧? 報名TalentNXT Fresh 人才培育計畫,順利結訓即可參加工作坊! 兩分鐘完成報名👉https://forms.office.com/r/KG6NPKkEtu 計畫詳情👉https://lihi.cc/vRlIf 原文出處:https://www.facebook.com/share/p/rpn6pNuQnmbeQSSA/
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君悅飯店反悔了?「被取消了」齊喊:誠信真的很不行-詹翔霖副教
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君悅飯店反悔了?「被取消了」齊喊:誠信真的很不行-詹翔霖副教授危機管理 「房價BUG打3折全認賠」君悅飯店反悔了?網收信驚「被取消了」齊喊:誠信真的很不行0 君悅原認賠2、3千元Bug價!全數訂單「突被取消」錯愕 黃潔文2023年11月29日 一個晚上要7至8千的君悅酒店,月初時因訂房網站出現Bug,明(2024)年11月1日到3日期間,僅要兩三千元,相當於打了3至4折的價錢就能入住。當時君悅飯店除聯繫訂房平台,將房價予以修正,對於預訂到優惠價的消費者,則表示會全數認帳,舉動收穫不少好評。不過事件迎來反轉,昨(28)日突有一票部落客透露,全數訂單都被取消了,所有人都感到震驚。 君悅酒店好棒棒!認了Bug後又取消!「機票博土不累哥」在臉書發文透露,其實在Bug當天,自己以及記者都先後得到君悅酒店官方的消息,官方訊息如下:「針對此事件,經查確有此狀況,酒店稍早已即刻聯繫訂房平台將房價予以修正,目前顯示為正確住宿金額。而針對已預訂到優惠價之消費者,台北君悅將如實際提供民眾住宿,以避免後續延伸之爭端。」 但其實隔沒幾天有小部分網友訂單被取消,他有向君悅酒店公關詢問詳情,得到的答案是如下:「所有訂單皆在第三方線上預定平台完成,所以所有預定須遵守該平台的相關取消政策。」 然而,28日所有人的訂單都被取消了,「只能說第一時間認bug後,現在全面取消推給agoda,感覺真的很差」。不累哥直言,Bug有兩種狀況,一是認了訂單、二是不認取消訂單,君悅出現最好玩的第三種,第一時間認了之後又取消,然後推給平台,「萬一有人行程安排好了,假設國外友人買了機票專程來台住Bug的話怎麼辦」。 此外,其他部落客也紛紛發文證實,君悅的Bug房價都被取消了,不滿直言「其實我們在分享bug的時候就有先說明,bug有認算撿到,沒認就算了!其實一開始就說明不認這種失誤,大家真的都可以接受,但是真的沒辦法認同,公開說全數認帳,但私下偷偷取消大家訂單的這種行為」。 就連當時最先刷到Bug價的「鴨虎就愛住外面」也發文透露,陸續收到詢問訊息,訂單都被取消,「雖然本來Bug價就是有可能不會被認,但都出新聞博得大家好感才又來陰的實在很傻眼啊」。 臉書社團「好想住飯店 好康.踩雷不藏私」管理員也發文公告訊息,後續她補充,接到訂房平台的來電,對方還詢問是不是自己在臉書發文的。不僅如此,平台方說,他們有權下架Bug的訂單,這個是他們條款裡寫的,他們沒有錯。 企業文化的影響詹祥麟副教授 飯店業鬧人力荒 君悅總經理:我也要去鋪床 2022/12/28 13:54:25 中央社 記者江明晏台北28日電 飯店業迎解封商機,台北君悅酒店總經理陳隆慶看好明年營運一定比今年好,但飯店業人力不足是很大隱憂,他更透露也要去鋪床,意味著缺人缺到連總經理也要幫忙房務。 飯店業迎接復甦,但缺人、缺工成為各飯店最頭疼的問題。晶華酒店董事長潘思亮先前就表示,「缺工是國安等級的議題」,直指因為宴會人力端不足,「晶華推掉了幾千桌的生意」。 台北君悅總經理陳隆慶今天受訪時表示,飯店業明年營運一定比今年好,隨著航空業復甦到位,下半年會比上半年更成長,但飯店業人才荒是隱憂。 他更透露「等下我也要去鋪床」,媒體原以為是玩笑話,他說「絕對是真的」,並指出今天下午會幫忙房務,且今年初就開始定期在支援鋪床工作。顯見飯店業缺人問題,目前台北君悅人力缺口大概120人左右,餐飲和房務缺口各占一半。 台北君悅行銷業務處總監汪曉慧表示,目前人力缺口只能靠著財務部、工程部、業務行銷部等後勤單位發揮「同事愛」互相支援。台北君悅飯店目前也有引進外僑建教生合作實習,也有中高齡員工重新回到職場兼職,仍無法弭平人力缺口。 飯店業普遍有薪資偏低問題,陳隆慶表示,今年9月已經針對營運單位加薪10%,明年也有全面加薪計畫。 業界分析,飯店缺工不是調漲薪水就能改變的問題,疫情後經濟市場轉變,科技產業人力需求大增,挖走製造業人力,製造業再挖走旅宿業人才,加上旅遊、旅宿業現已非求職者首選,提高薪資也無法徵到人,求職市場已失衡,整個產業不足以抗衡市場衝擊,旅遊服務業勢必要另闢管道補足人力缺口。 另有飯店主管表示,「年輕人寧願去跑外送、當網紅,沒有人要做辛苦工作」;產業人士分析,飯店業、航空業幾年前屬於光鮮產業,所以在招募人力上沒問題,疫情過後,現在年輕人普遍不想投入不穩定又辛苦的服務業。
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ChatGPT SEO怎麼做?LLM SEO與AEO答案引擎優化完整解析
ChatGPT SEO怎麼做?LLM SEO與AEO答案引擎優化完整解析
有天晚上我自己在家隨口問ChatGPT某個地區有哪些不錯的月子中心,看著它一口氣列出五家,還簡單說明各自的特色,我當下第一個念頭是,這五家業者到底做了什麼,才能被AI這樣直接點名推薦。隔天我把這個問題帶回辦公室跟同事討論,才發現這正是這半年客戶問我最多次的問題:ChatGPT SEO到底要怎麼做,為什麼有些品牌會被提到,有些連邊都沾不上。這篇文章我想從ChatGPT實際生成答案的運作邏輯出發,把LLM SEO跟AEO答案引擎優化這兩個概念拆解清楚,也整理幾個實務上可以馬上動手調整的方向。 【先搞懂ChatGPT怎麼生成一個答案,才知道從哪裡下手】 要做好ChatGPT SEO,得先理解它產生答案的基本邏輯。當使用者提出一個問題,ChatGPT搜尋功能會先進行類似搜尋引擎的檢索動作,抓取跟問題相關的網頁內容,再透過語言模型把這些內容理解、消化、統整成一段連貫的回答,過程中會判斷哪些來源的資訊比較可信、比較完整,優先納入回答的參考依據。這跟傳統搜尋引擎排名的邏輯有本質上的不同,傳統排名比較看重關鍵字密度、網站權重這類技術指標,ChatGPT在整理答案時,更看重內容能不能被清楚理解、資訊夠不夠完整、來源可不可信。也就是說,一篇文章就算關鍵字排名做得再好,如果內容東拼西湊、缺乏具體資訊,一樣很難被納入生成答案的參考來源。用我自己的話理解,傳統SEO像是在準備一場面試,重點是把履歷表包裝得吸引人;ChatGPT SEO更像是準備一場口試,考官會直接追問細節,答不出具體內容,就算履歷再漂亮也沒有用,這也是為什麼很多原本排名很好的網站,在AI搜尋的世界裡反而顯得吃力。 【LLM SEO跟傳統SEO、跟AEO差在哪裡】 這三個名詞常常被混著用,我簡單釐清一下彼此的關係。傳統SEO處理的是網頁在搜尋結果頁面的排名,目標是提高點擊率。LLM SEO是比較廣泛的說法,泛指針對各種大型語言模型,包含ChatGPT、Gemini、Claude等等,所做的能見度優化,範圍涵蓋內容結構、語意完整度、品牌可信度等面向。AEO則是Answer Engine Optimization的縮寫,中文常翻譯成答案引擎優化,比較聚焦在讓內容能夠直接、完整地回答使用者提出的具體問題,而不只是概略地涵蓋一個主題。三者其實是層層疊加的關係,把AEO的問答式內容邏輯,套用在LLM SEO要求的整體品牌可信度架構之上,再搭配傳統SEO打好的網站基礎,才是比較完整的做法,不需要糾結該優先做哪一個,而是理解各自負責的層面之後一起規劃。打個比方,傳統SEO像是把店面招牌做得夠醒目、動線規劃清楚;AEO像是訓練店員能針對顧客的每個具體問題,直接給出完整答案,而不是含糊帶過;LLM SEO則是確保不管顧客是在哪個平台問到你的店,得到的資訊都是一致、可信的。三件事分開來看各自獨立,但實際執行時,其實是同一套內容體質往不同方向延伸出來的結果。 【ChatGPT搜尋跟Google AI Overview的差異,實務操作要注意什麼】 雖然目標都是想被生成式AI引用,但ChatGPT搜尋跟Google AI Overview在技術層面有一些差異,實務操作時需要留意,如果只針對其中一個平台優化,很可能在另一個平台的能見度出現明顯落差。ChatGPT搜尋使用自己的網路爬蟲機制來檢索即時資訊,跟Google的搜尋索引系統不完全相同,這代表就算你的網站在Google排名很好,也不保證ChatGPT搜尋時就能順利檢索到你的內容,企業需要確認自己的網站沒有阻擋相關的爬蟲存取。另外,ChatGPT在呈現答案時,傾向給出結構化、條列式的整理,跟Google AI Overview的段落式摘要呈現方式也不太一樣,這代表內容如果本身就用清楚的條列或步驟方式撰寫,會比較容易被ChatGPT直接引用呈現的格式吸收。企業如果同時想兼顧兩個平台的能見度,內容架構上建議同時具備完整段落跟條列重點兩種呈現方式,讓不同的AI工具都容易解析,這種雙軌並行的寫法,前期會多花一些整理時間,但長期來看比較不會因為單押某個平台而錯失另一邊的曝光機會。 【想被ChatGPT引用,內容架構該怎麼設計】 實務上我會建議客戶用問答式的架構來規劃內容,具體來說可以拆成幾個步驟。第一步,先列出使用者針對這個主題最常提出的具體問題,這部分可以參考客服常見詢問、產業論壇的討論串,甚至直接問ChatGPT同樣的問題,看它目前是怎麼回答的,藉此找出資訊缺口,我通常會請客戶提供過去半年客服信箱或line官方帳號裡最常被問到的十個問題,這些真實的提問往往比自己憑空想像的關鍵字更準確。第二步,針對每個問題撰寫獨立、完整的回答段落,段落一開始就給出明確結論,再補充細節與依據,避免讀者需要看完整篇文章才知道答案。第三步,在文章裡明確交代作者背景、專業依據、實際案例數字,這些資訊會影響AI模型判斷內容可信度的結果,內容空泛或抄來抄去的文章,很難被當成優質引用來源,我看過不少企業的文章寫得很長,但整篇找不到一個具體數字或真實案例,這種內容即使排版再精美,對AEO也幫助有限。第四步,定期用不同的問法重新測試ChatGPT的回答內容,確認品牌是否有被提及,以及被提及時的描述方式是否正確,如果發現AI給出的資訊有誤,代表網路上關於品牌的正確資訊還不夠充足,需要加強補充,這個測試動作建議至少每季執行一次,才能掌握趨勢變化。 【技術面別忽略:讓AI爬蟲進得來,才有被引用的機會】 很多企業把心力都放在內容撰寫上,卻忽略了技術面的基本功。如果網站的robots.txt設定不當,誤擋了ChatGPT或其他AI工具的爬蟲,就算內容寫得再好,也完全沒有被檢索到的機會。另外,網站的載入速度、行動裝置的呈現效果、內容是不是需要登入才能瀏覽,這些都會影響AI爬蟲能不能順利存取並理解頁面內容。我實際遇過一個案例,客戶的網站因為資安考量,防火牆設定過於嚴格,連帶把幾個AI搜尋爬蟲也一併擋在外面,導致無論內容怎麼優化,品牌始終沒有出現在任何AI工具的回答裡,後來調整防火牆規則之後,才慢慢開始看到成效。我建議企業定期檢查網站的爬蟲存取紀錄,確認重要頁面沒有被誤擋,這是做LLM SEO跟AEO之前,最基本也最容易被忽略的一步,很多時候問題不在內容不夠好,而是內容根本沒被抓取到,花再多力氣寫文章都是白工。 以戰國策SEO/GEO服務這幾年協助客戶處理ChatGPT SEO與AEO優化的經驗來說,我們通常會先做一次技術面的健檢,確認網站沒有阻擋AI爬蟲存取,再回頭檢視內容是不是用問答式架構撰寫,這兩件事沒做好,後面投入再多內容產出的資源,效果都很難顯現。戰國策集團在數位行銷領域深耕超過二十六年,服務過的企業客戶累積超過三萬家,這幾年也持續把傳統SEO的操作經驗,延伸應用到LLM SEO跟AEO這類新的能見度戰場。 【常見問題】 Q:做ChatGPT SEO需要另外架設一個網站嗎? A:不需要,重點在於既有網站的內容架構與技術可讀性調整,多數情況下可以在現有網站基礎上逐步優化,除非網站本身技術層面有嚴重問題,才需要考慮更大幅度的調整,貿然重新架站反而可能中斷既有的收錄紀錄。 Q:AEO答案引擎優化跟傳統的FAQ頁面有什麼不同? A:概念上有相似之處,但AEO要求的完整度更高,傳統FAQ常常只給簡短答案,AEO則要求每個問答都要有足夠的細節、數據或案例支撐,讓內容本身具備被AI直接摘錄引用的完整性,而不只是列出問題清單應付形式,很多企業的FAQ頁面其實只是把常見問題條列出來,答案卻只有一兩句話,這種寫法對AEO的幫助非常有限。 Q:中小企業有辦法做好LLM SEO嗎? A:可以,這件事跟企業規模沒有直接關係,重點在於內容有沒有清楚回答問題、有沒有可信的來源佐證,中小企業只要把內容基本功做扎實,一樣有機會被引用,甚至因為決策流程較短,調整速度反而可能比大型企業更快,不需要經過層層審核就能把內容調整方向定下來。 Q:多久可以看到品牌開始被ChatGPT提及? A:跟傳統SEO類似,沒有固定的時間表,通常需要持續幾個月的內容優化與技術調整,建議定期用不同問法測試,觀察品牌被提及的頻率跟描述方式是否逐漸改善,而不是期待短時間內看到爆發性成長。 Q:LLM SEO跟AEO需要不同的團隊分開執行嗎? A:不需要,兩者高度相關,建議由同一個團隊統籌規劃比較有效率。負責內容的人需要同時理解問答式架構的撰寫邏輯,以及品牌全網一致性的維護方式,拆成兩個團隊各自負責,反而容易出現內容跟品牌資訊對不上的狀況。 回到一開始那個晚上的疑問,後來我自己實際去查了那五家被ChatGPT點名的月子中心,發現它們的官網不約而同都有清楚的常見問題頁面、具體的收費說明、實際的環境介紹,資訊完整度明顯比同業高出一截,這也印證了ChatGPT SEO的核心邏輯,不是靠花俏的行銷手法,而是紮紮實實把資訊準備完整。我後來也拿同一個問題換了幾種問法再測試,發現只要問題描述得越具體,例如加上地區、預算範圍等條件,ChatGPT給出的答案就越穩定,重複測試好幾次都是同一批業者,這說明了資訊完整度累積到一定程度之後,確實會形成相對穩定的引用結果,而不是每次問都隨機亂跳。企業如果想在這場競賽裡卡到位置,越早開始整理資訊,越有機會在AI建立起穩定答案之前就被納入其中。如果你也想知道自己的網站在ChatGPT或其他AI工具眼中是不是一個容易被引用的來源,歡迎直接找我們聊聊,一起盤點現況、找出可以優先調整的方向,我們會依照實際測試結果,而不是憑感覺猜測,具體告訴你目前卡在哪個環節,下一步該怎麼調整比較有效率。 戰國策SEO/GEO服務 諮詢網站:hotels.com.tw 服務專線:0800-003-191 LINE ID:@119m
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面試當場錄取是「屎缺、雷缺」嗎?公司口頭錄取卻又反悔怎麼辦?
面試當場錄取是「屎缺、雷缺」嗎?公司口頭錄取卻又反悔怎麼辦?
面試後通常約需1~2週等待通知,這段時間常讓求職者煎熬,不過若遇到在面試當下就錄取,許多人也擔心:「面試被當場錄取,會是『屎缺』嗎?」如何判斷該不該衝?如果遇到應徵公司口頭錄取卻反悔的情況又該怎麼辦?職場前輩給建議。 文/《104職場力》小編 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 求職者問:面試被當場錄取會是屎缺、雷缺嗎? 面試當場錄取與「屎缺」沒有絕對關係 被當場錄取反而猶豫?過來人分享考慮關鍵 口頭錄取後公司卻反悔怎麼辦?過來人給建議 職場力調查:面試當場錄取,你怎麼想? 面試被當場錄取會是「屎缺、雷缺」嗎? 我是應屆畢業生,在一間小傳產擔任業務助理,到職剛滿三個月。當初面試時跟主管聊得很不錯,主管說當天發錄取通知給我。面試的時候覺得主管人很好又有耐心,跟我說進來時會有前輩帶著我,期望我三個月試用期後可以獨立作業,並承諾我屆時會調薪,此外還強調同事很互助,工作氣氛很好,但我進來公司後發現完全不是這麼一回事。帶我的同事在我第四天上班就離職了,交接非常匆忙,離職前還說了很多公司的事,像是:主管不喜歡底下的人報加班、主管承諾會調薪是騙人的,等時間到了就會用各種理由一延再延,主管為人非常雙面,對下屬很難說出好聽話,出包時總是要下屬去收拾…等,當下聽了非常震驚,但身為新鮮人不知道如何反應,便繼續待著。最近我通過試用期,也能夠獨立作業了,但主管卻一直用各種理由對我說目前還無法調薪,且觀察主管在工作上的各種作為確實不是我想繼續學習的對象,便打算物色新工作。想請問通常當場錄取的工作是不是真的高機率是屎缺?有什麼方法可以判斷應徵的工作是屎缺呢? 104職涯診所 橡膠及塑膠製品製造業 業務銷售 匿名(21-25歲) 前幾天去面試,感覺沒問很多東西,甚至連前一份工作離職原因都沒問,只是小聊一下,主管直接就宣布錄取。老實說我有嚇到,所以沒有馬上答應要報到,我說我還有其他面試,大概一週才能確定,報到日期也是兩週後。主管說可以等我答覆,也不是很急著要人來報到的樣子,可能因為這個職缺是擴編的。沒遇過馬上決定錄取的情況,想知道會不會像大家說的,很有可能是屎缺呢?還是因為我的期望待遇填的不高(因為是沒接觸過的產業),所以主管覺得不用考慮呢? 網路論壇 匿名 一般來說,企業人資通常會在面試時說明後續審核流程,通常需要1~2週時間,這段等待時間常令求職者感到煎熬。不過,也有在面試當下就被錄取的情況,一名應屆畢業生於104職涯診所發問「面試當場錄取是屎缺嗎」,描述面試被當場錄取,卻在進公司後發現實際與說明不符,想知道職場前輩會如何判斷當場錄取的工作是否該去報到? 同樣的疑惑在各大網路論壇也很常見,有求職者被當場錄取反而猶豫,有求職者以自身經歷指出「面試被當場錄取真的不要去」,但也有許多職場前輩分析被當場錄取的可能更提供正面鼓勵,究竟這題是不是「都市傳說」呢? 今天,就讓我們透過《104職涯診所》和《104職場力》的整理資訊,看看職場前輩們有哪些實用的好建議。 面試當場錄取與「屎缺」沒有絕對關係 「當場錄取的工作真的高機率是屎缺嗎?」 職場前輩A:可能是急缺,是不是不好的缺不一定,但為什麼會急?如果不是急速擴張的公司,就是人員流動率高的公司。當然也有遇到特別投緣的面試者,所以面試官立馬拍版決定的情形。 職場前輩B:我是人資,當下錄取可能是因為在眾多的面試者中,發現你是最適合的,當然會希望你可以來。但大公司某些職位通常要有一定的門檻才能進來,如果(人選)太差其實也進不來,主管還是會挑人的,所以可以多嘗試,不代表馬上錄取就是屎缺。 職場前輩C:也可能是因為公司已經面試過很多人,主管也很滿意你的表現,所以主管就直接決定是你了吧!我也是主管面試當下直接通知錄取,同事和工作都很滿意,一切正常。 職場前輩D:非大公司的話真的要好好看看,避免遇到錢少事多常態責任制加班之類的職缺,不少都是趕鴨子上架才會馬上錄取。 綜合職場前輩及過來人討論,面試當場錄取與公司好壞並沒有絕對關係。 過來人分析,面試當場錄取有幾個可能原因,包括:面試人選真的很適合、職位急缺人等,但並不代表職務一定是雷缺。且認為通常求職者的資歷符合才會進到面試階段,面試表現適合就錄取的情況並不少見。 雖然的確常有工作者血淚分享:「面試當場錄取的真的別去」、「我有過當場錄取的經驗,只能說真的很屎,進職場一週直接成為全部門最資深⋯」,但也有不少人分享進入新公司後的正面經歷,認為評估標準還是要看產業及公司規模,提供給各位求職者多一點信心! 面試被當場錄取反而猶豫?過來人分享考慮關鍵 「面試被當場錄取卻有點怕怕的,有什麼方法判斷該不該去報到呢?」 職場前輩A:1.看公司規模大不大。大公司的職缺即使廢,還是對履歷有加分效果,可以考慮去看看。 2.看職缺內容。可以先考慮公司規模,再考慮職缺內容跟職涯規劃的符合程度,假如都感覺還行就去。反正也不是簽賣身契,要離職隨時都可以離。 職場前輩B:當場錄取也不一定說就是不好,但是判斷標準就是以公司的大小,有沒有上市櫃,如果是大公司,而且有上市櫃,當場錄取當然是好事,反之如果是小公司,當場錄取就值得探討。 其他過來人則分享「當場錄取不一定是屎缺,但沒人交接一定是」、「遇過現場錄取且不錯的工作,共通點是不會急著要人上工,可以自己決定到職時間」、「若職務是擴編,屎缺機率就低」。 綜合職場前輩建議,如果面試被當場錄取反而感到猶豫,不確定是否要答應報到、該不該衝一波?建議可以依公司規模大小考量,並且評估職務內容與個人職涯規劃的符合程度,畢竟一份工作是否會是「屎缺」其實很主觀,仍需看個人感受。也有過來人建議若工作條件很符合需求,但自身非常猶豫的話,進到公司後觀察、了解前一手同事的想法也可以。 口頭錄取後公司卻反悔怎麼辦?過來人給建議 在面試車輪戰之後,好不容易被一家自己也覺得不錯的公司當場錄取。沒想到今天卻接到對方反悔的電話,說「真的很不好意思,已經找到人了」。這完全不合理,他們是先答應我的,中間怎麼可以又找別人呢?太不講誠信了吧!而且面試主管明明還跟我說「下週三見」,連薪水都談好了,真的只差簽約一步而已。他們說第一天上班日時,再準備好資料來簽約就好了…怎麼可以這樣說反悔就反悔? 無工作經驗 匿名(21~25歲) 除了前述求職者對於面試當場錄取該不該接受的討論之外,即使面試當下就被口頭錄取,仍常見公司反悔錄取的案例。公司口頭錄取後可以說反悔就反悔嗎?求職者該怎麼辦? 【法律小教室】《民法》相關法條:第153條:當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。第166條:契約當事人約定其契約須用一定方式者,在該方式未完成前,推定其契約不成立小編畫重點:若勞工已答應,在口頭錄取當下,雙方僱傭契約就已經成立了。此時若新公司想要反悔,想解僱員工必須要有合法事由,不能任意單方面終止契約,否則當心構成違法解雇。 一零四資訊科技公司資深法務經理蘇炳旭亦於「面試隔天通知錄取,隔2天卻說對不起,該怎麼辦?」文中說明,按勞動契約的成立要件只要勞雇雙方對於工作內容及薪資意思表示一致,契約即已成立生效,勞工是否確實開始提供勞務則在所不問。此時公司反悔錄取的情況會構成違約,求職者可以採取兩種方式: 要求對方履行契約,仍然要提供勞務。(現實上公司可能會拒絕其履行,得到法院主張確認兩造僱傭關係存在並請求給付薪資。) 直接主張損害賠償,主張其因新公司違約而受有損害,要求新公司負擔相關之賠償責任。 以上,就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進,職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎?快上「104職涯診所」發問諮詢吧! 【職場力調查】面試當下錄取,你會怎麼想? [vote_plugin id="121075"] 完成投票可查看即時票選結果唷! 推薦閱讀: 發Offer letter後,雇主能單方面反悔嗎?恐負賠償責任! 面試中最重要的事:面試你的老闆 面試如何判斷公司好壞?提這些問題,看看面試官怎麼說?
【104職場力】
MES: What is it and how it helps your business
MES: What is it and how it helps your business
Manufacturing has transformed significantly over the years, evolving from manual labor and mass production to automation and smart manufacturing. Innovations like Industrial IoT (IIoT), Big Data Analytics, and Manufacturing Intelligence (MI) now enable real-time monitoring and decision-making, improving efficiency and reducing waste. What is MES? A Manufacturing Execution System (MES) is a computerized system that monitors and manages production processes on the shop floor. It integrates with ERP, PLM, and SCM systems, capturing real-time data from machines, sensors, and workers to optimize manufacturing operations. MES includes key modules such as: Production Scheduling & Planning – Efficient resource allocation Workforce Management – Employee productivity tracking Quality Management – Real-time defect detection Inventory Management – Optimized stock control Equipment Maintenance – Preventive maintenance to reduce downtime Why Does Your Business Need MES? Implementing MES can boost productivity, enhance efficiency, improve quality, and aid regulatory compliance. With real-time monitoring, manufacturers can reduce costs, optimize workflows, and make data-driven decisions to remain competitive. Value of MES for Your Business For manufacturers, MES offers: Improved productivity – Reduces bottlenecks & downtime Increased efficiency – Automates processes, minimizes waste Enhanced quality – Ensures compliance & reduces errors Better decision-making – Provides real-time insights Regulatory compliance – Tracks key production parameters Cost savings – Optimizes resource utilization & lowers production costs How INS3 Can Help INS3 specializes in Industry 4.0 solutions, including MES, SCADA, and Industrial Data Analytics. We provide customized real-time monitoring and control solutions to enhance efficiency and reduce operational costs. Want to optimize your manufacturing process? Contact INS3 today! for more information visit: https://www.ins3.com/blog/mes-benefits-for-business/
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上班為了贖身,不是為了賣身
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https://www.youtube.com/shorts/oYpdQmiwW9I 你喔目標是穿越這片雨林,不是對付每條毒蛇 不戀戰、不糾結、不執著 專注你的主任務,不要一直走岔路 將軍趕路,不追小兔 君王拔劍,不斬老鼠 上班是為了給自己贖身,不是賣身 該專注在累積資源去創業,而不是勾心鬥角演後宮傳 不是所有的仗都值得你打 不是所有的問題都需要你解決 要足夠自律避開那些沿途的張牙舞爪、眼花繚亂 卻與你終極目標無關的陷阱 你的時間只屬於大目標 那些小動靜,不值得你停下半步 你要的是結果,不是干擾 專注才能超速 留言"專注",加速你要的人生
尼歐教練 個人品牌創業、短影音行銷、自媒體變現交流
工廠方面,哪些才算是真正技術性質的技術員?
工廠方面,哪些才算是真正技術性質的技術員?
【職涯診所夥伴提問】 之前做品管已經2年,但因人力問題我被資遣了,想再找品管工作又一直找不到,為了要錢,只好隨便去派遣公司做派遣工作,內容則是站立組裝東西,如果我一直如此做滿半年或一年,那麼想在回頭找品管做,到下間面試,他一定只會問你上份工作做甚麼,以這個來決定錄取與否,該怎辦?還有做組裝有算技能性質的技術員嗎? 如果真的工廠就是如此生態,對於我想要培養多項技能的該怎辦呢? 另外,想請問前輩,如果對於剛出社會的人,從事工廠工作,覺得怎樣的工作才能算是一個技術性的技術員?因我發現大多數的大工廠所稱的技術員都是作業員,也就是每天做同樣的事情,一來教一下就人人會的工作,不太需要什麼技巧技能,請問技術員跟作業員真區別在哪?我會問這個原因是,我擔心做到的工作是作業員,那麼想必被取代性就會很高,很容易年老而失業,所以在我認為應該要去學的是技能性的技術員,以上的問題請教前輩,感恩 '-------------------------------------------------------------------- 【職涯診所回覆內容】 您好,經了解過您的問題後,給予幾點建議如下。 ① 想問工廠方面,哪些才算是真正技術性質的技術員? ✍ 您提出了一個很好的問題,以個人10幾年工廠管理的經驗,看過了幾千人以上的技術人員,真正技術性質的技術員與取代性高的作業員,其最大的差異在於對於問題的思考及處理作法。以下舉幾個簡單的例子。 1. 生產中遇到機台有異常 ☹ 取代性高的作業員:領班,幫我看一下,機台壞掉了。 👍 技術力高的作業員:領班,我先試著找看看,異常的問題點可能會是在哪邊,真的不行再找你。 2. 生產中發現檢測數字出現異常 ☹ 取代性高的作業員:應該沒差,不要管它繼續做吧 👍 技術力高的作業員:主動提出給領班,確認是否是批量性還是零星的問題。 3. 主管:我們有新的機台要學,有人志願的嗎? ☹ 取代性高的作業員:(心想)拜託拜託,千萬不要挑到我 👍 技術力高的作業員:主管,我願意去學看看新機台 4. 主管:對於新的作業要求,大家有沒有一些想法或建議 ☹ 取代性高的作業員:沒意見,你們決定就好 👍 技術力高的作業員:我認為可以增加一些保護措施,可以讓作業更安全,大家也好做事。 ☹ 取代性高的作業員:每天上班就是只想要做同樣的事,不想去學新的事物,對工作內容沒有投入感,下班就是趕快走人。 👍 技術力高的作業員:不管是否是工作範圍內,都希望能夠多去了解,對於新事物願意主動去嘗試,遇到問題不會坐以待斃,而是想要去解決問題,並且提出更好的做法。 (同樣的身分、工作環境及工作內容,只是因為工作選擇的態度不同,最後能夠得到的成果也不同,通常技術力高的作業員,大多能取得更大的調薪幅度,以及晉升領班的機會,當然也很難被其他人所取代。) ② 我一直如此做滿半年或一年,那麼想在回頭找品管做,到下間面試,他一定只會問你上份工作做甚麼,以這個來決定錄取與否,該怎辦? ✍ 套用到第一點的例子。 ☹ 取代性高的作業員:我上一份工作是組裝東西的技術員,每天上班就是將成品組好後送下一站, 👍 技術力高的作業員:我上一份工作是組裝東西的技術員,而在工作中我有以下幾點的成果。 1. 我有對於組裝動作提出2次改善,總共讓組裝時間縮短5分鐘,大大加速當站的產出速度。 2. 除了當站的工作,我還主動去學習前站、後站的工作項目,發現組裝時間改善加速後,前站常常供應來不及缺料,所以我就主動去前站幫忙,讓整個作業流程更順。 3. 另外我在進行組裝作業中,還會幫忙確認前站零件是否有漏裝或裝反,累計主動發現到 4次前站零件有問題,並即時回報主管,避免異常零件留到後面。 4. 主管對我的表現讚譽有加,但因為前份工作是派遣性質,希望還是能夠找正式員工,所以我才決定離職並來參加面試。 (如果您是面試主管,相信也很清楚該錄取哪位員工) ③ 技術員跟作業員區別在哪? ✍ 其實技術員、作業員在公司來說並沒有實質的差別,有些技術員做了10年,其擁有的能力還是那些基本的作業內容。有些作業員做了1年,因為學習認真+態度積極,能力遠遠超過做10年的,這才是公司真正所重視的專業區別。 ④ 想請問前輩,如果對於剛出社會的人,從事工廠工作,覺得怎樣的工作才能算是一個技術性的技術員? ✍ 而讓我們換個角度想,不管您今天工作的環境是工廠還是公司,工作的內容不管是技術職還是文書職,其工作的道理都是相同的,如果您每天想做的都是同樣的事情,新人一來只要教一下就人人會的工作,不太需要什麼技巧技能。那就算是換到公司,也只是從 取代性高的作業員->取代性高的職員 而已,所以您只要選擇上面積極突破的工作態度,就不用擔心會有取代性高的問題在。 👍 以上幾點是個人的建議分享,希望能夠解答到您的問題
吳振興 Jeff
如何讓履歷脫穎而出?「領思英檢」助你展現真實英語力,讓HR一眼相中你
如何讓履歷脫穎而出?「領思英檢」助你展現真實英語力,讓HR一眼相中你
英文考再好也不敢開口?就算具備一堆高分英檢證照,為何面試時仍難以脫穎而出?關鍵可能出在當今的HR更看重的英語能力已非「聽讀能力」,而是「產出型溝通力」。「劍橋領思英檢」 (Linguaskill)成績給分直接顯示國際語言標準CEFR級別,將可讓你向企業證明自己的英文能力絕非紙上談兵,而是實戰派的強者! 本文導覽 別讓證照淪為紙上談兵!職場需要的是「即戰溝通力」到底英文要多好才夠?夢幻職缺的英文門檻在這裡常見的職務「CEFR」門檻搶先卡位職場競爭力,從「劍橋領思英檢」開始聽說讀寫皆可單項報考,成績合併最友善聽讀測驗AI適性出題,測驗效率加倍成績發送快速,即時補強履歷競爭力 在競爭激烈的求職市場,擁有一張英語證照已是基本門檻。然而,許多求職者雖擁有高分成績,實戰時卻常陷入「聽讀優、說寫弱」的偏科困境。真正決定求職勝負的關鍵,其實是能否流暢「產出」的即戰溝通力。想知道如何提升職場競爭力,拿出一張真正能為履歷加分的英檢證明嗎?一起看下去吧! 別讓證照淪為紙上談兵!職場需要的是「即戰溝通力」 大家有沒有發現,中文能力也存在「偏科」現象?許多人能閱讀小說,卻在社交對話時卻步;或擅長做口頭簡報,卻難以撰寫深度長文。 在台灣,傳統英文教育較側重聽力與閱讀的「接收型理解力」(Receptive Skills)。但在AI翻譯工具普及的今日,單純的「聽懂、看懂英文」已成為基本門檻。在職場上真正能讓你與他人拉開競爭差距的,是看你能不能流暢地「開口說」和「動手寫」,展現不可替代的「產出型溝通力」(Productive Skills)。 如果你的英檢證照分數很高,但在參加英語會議時卻一句話都說不出來,那專業度真的會大打折扣。所以,一份能真正為履歷加分的英檢證明,應該反映出你對於職務內容的「即戰溝通力」。舉例來說: 業務、公關、專案、客服窗口等職務核心在於即時互動與溝通效率,因此求職者可在履歷中強調個人的「聽力理解能力」&「口語表達能力」。 採購、法遵、研發等職務這類職務人員需要精準處理合約與專業資訊等內容,因此在履歷中強調個人的「閱讀理解能力」&「寫作表達能力」則更加重要。 總之,求職者需在履歷中展現能與職務需求對接的英語能力,才能大力向HR證明:我的英文不只證照考得好,更「用得出來」! 到底英文要多好才夠?夢幻職缺的英文門檻在這裡 身為求職者,要怎麼判斷「我的英語程度到底夠不夠用」?有沒有一個不靠感覺、也不只看分數的客觀標準?答案就是國際語言標準CEFR(Common European Framework of Reference for Languages,歐洲共同語言參考架構)。 CEFR其實就是一把國際通用的「語言量尺」,包含劍橋領思、雅思、多益、托福等主流英檢的成績皆可對應至CEFR級別,讓HR能清楚判斷求職者的語言實力。CEFR將語言能力劃分為三大階段、六個級別: A級:A1-A2 基礎語言使用者 B級:B1-B2 獨立語言使用者 C級:C1-C2 精通語言使用者 每一級別都有搭配具體的Can Do Statements(能力指標),清楚說明「使用者實際能用語言完成哪些任務」,以「口說能力」為例: A1:能進行簡單自我介紹,說明基本個人資訊 A2:可應付日常生活對話,如點餐、問路 B1:能描述個人經驗、參與會議、進行簡單工作報告 B2:能在熟悉的情境中,流暢參與討論,清楚表達觀點與立場 C1:能在各種複雜的情境中,流暢參與討論,清楚表達觀點與立場 C2:語言表現近乎母語者,能在高度複雜或高壓情境中精準表達、即時應對與協商 那麼,是不是英檢成績對應的CEFR級別越高就越好呢?當然不是!並非應徵所有職務都需要C1、C2精通級別,不同的產業對英語的需求也不同,以下整理了一份參照表,歡迎大家參考: 常見的職務「CEFR」門檻 產業類別代表職務常見門檻航空業空服、地勤、飛機維修人員B1金融業銀行法金、MA儲備幹部、會計事務所、管理顧問B1-B2國際物流國際業務、船務/報關人員、供應鏈專員、客服專員B1-B2生技醫療藥廠PM、採購、國際業務B1-B2飯店業MA儲備幹部、櫃台接待員B1-B2 總體來說,多數職場對於英語的需求落在B1、B2級別,即具備基礎溝通或流利處理專業事務的能力。因此,建議大家可以將取得B1、B2等級作為目標,確保英語程度足以應付多數產業的求職需求。 延伸閱讀:想進外商公司英文要多好?3件比考英文檢定更重要的事 搶先卡位職場競爭力,從「劍橋領思英檢」開始 在眾多測驗中,兼顧效率與準確度的劍橋領思英檢 (Linguaskill) 電腦考正是求職者快速強化履歷、展現英語力的最佳選擇。它跟雅思都是由英國劍橋大學考試院所研發,成績直接對應CEFR B1-C2等級,且週週有場次、考後3~5天即可獲得成績,特別適合需要英語即戰力證明的職場人士。 聽說讀寫皆可單項報考,成績合併最友善 領思的聽、說、讀、寫測驗皆可單項報考,且每週皆有多場測驗。考生可依個人需求分項接受測驗,若某項成績未達理想,也能針對該項重考,並將多次成績合併為一張最佳成績單(My Best Score),在履歷上展現最佳的英語實力。 聽讀測驗AI適性出題,測驗效率加倍 領思的聽讀測驗採AI適性出題,依考生作答即時調整難度,避免過簡單或過難的題目,整體測驗大約70–90分鐘就能完成,省時間、不耗精神,卻能更準確測出真實程度。 成績發送快速,即時補強履歷競爭力 領思成績以CEFR級別呈現,具國際公信力,考後可於劍橋考試平台查詢並下載成績證書。對於正在投遞履歷、準備面試或臨時需要英語能力證明的求職者來說,是能即時補強履歷爭力的最佳利器。 ◆ 劍橋領思英檢,履歷加分利器▶ 查看報名場次表◆ 領思官方試題體驗▶ 立即前往體驗◆ 領思備考攻略▶ 前往備考Tips專區 【領思課程資訊】【更多領思介紹】▶ Linguaskill (劍橋領思-實用英語組) | Linguaskill (General)▶ Linguaskill Business (劍橋領思-職場英語組) | Linguaskill Business 強化職場能力,是提升競爭力的關鍵! 最新【TIMS證照】排行榜出爐!大專院校行銷認證實力大比拚 「培力英檢」是什麼?這張免費英檢證照,企業竟然超買單! 英語力決定職場競爭力!來自科技業菁英的學習心法 職場「英語力」是提升競爭力的關鍵,自主學習外更需專業助攻!
【104職場力】
台灣寵物市場現況與成長分析(寵物產業趨勢到經營管理)
台灣寵物市場現況與成長分析(寵物產業趨勢到經營管理)
第2章 台灣寵物市場現況與成長分析(寵物產業趨勢到經營管理) 一、章節概述 台灣寵物市場過去十年持續成長,從單純飼料與用品銷售,發展到多元化服務、健康照護及數位化平台。創業者需了解市場規模、增長動力與消費者行為,才能精準切入。 本章學習重點: 1. 台灣寵物市場規模與結構 2. 各細分市場成長分析 3. 創業機會與策略思考 二、台灣寵物市場規模與結構 市場細分 主要產品/服務 年營收估算(新台幣) 成長率 市場特性 飼料與零售用品 食品、玩具、日用品 200億 5%-7% 穩定消費,高回購率 美容與健康照護 美容、寄宿、托育 60億 8%-10% 高回訪,重視服務品質 醫療與保健 體檢、保險、醫療服務 40億 10%-12% 專業門檻高,利潤穩定 教育與訓練 訓練課程、社交活動 10億 7%-9% 小眾需求,品牌忠誠度高 數位化與電商 線上購物、預約平台 30億 12%-15% 快速成長,擴大市場覆蓋 資料來源:台灣寵物產業協會、政府統計局、產業報告(2024) 三、消費者行為分析 消費者類型 消費習慣 平均年花費 主要需求 自己分析/備註 基礎型飼主 追求實用、便宜 5,000–10,000 食品、玩具 精緻型飼主 重視品質與品牌 15,000–30,000 美容、健康管理 高端型飼主 注重個性化與專屬服務 50,000以上 VIP寄宿、專屬課程 觀察重點:高端型與精緻型飼主雖佔比小,但貢獻營收比例高,創業者可透過差異化服務提升利潤。 四、產業成長動力與趨勢 1. 寵物精緻化消費 o 飼主願意為健康、保健、美容投入更多預算。 2. 高齡化寵物照護需求增加 o 醫療、保險、特殊食品市場快速成長。 3. 數位化平台與電商服務普及 o 線上預約、美容電商、寄宿平台加速市場擴張。 4. 社區型服務興起 o 社區型美容店、托育、遛狗服務需求穩定。 五、案例分析 • 案例1:社區型寵物美容店 o 利用線上預約 + VIP會員制,三年回訪率達70%,收入年增率15%。 • 案例2:寵物電商平台 o 結合線上商城與社群經營,快速擴大精緻型飼主市場,前三年營收年增率20%。 六、重點整理 • 台灣寵物市場呈現 穩定增長 + 精緻化消費 • 高端型與精緻型飼主雖少,但消費力高 • 社區型與數位平台為創業切入好機會 • 了解消費行為與細分市場可提升創業成功率 七、創業思考練習 1. 我的目標市場屬於哪一類消費者? ________ 2. 哪一個細分市場最符合我的資源與能力? ________ 3. 是否可以透過數位化或社區服務提升回訪率? ________ 4. 如何設計差異化服務吸引精緻型或高端飼主? ________
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天之道損有餘而補不足,人之道損不足以奉有餘--領導力教材-詹
天之道損有餘而補不足,人之道損不足以奉有餘--領導力教材-詹
天之道損有餘而補不足,人之道損不足以奉有餘--領導力教材-詹翔霖老師 老子在《道德經》第七十七章: 天之道,其猶張弓與?高者抑之,下者舉之;有餘者損之,不足者補之。天之道,損有餘而補不足。人之道,則不然,損不足以奉有餘。孰能有餘以奉天下,唯有道者。是以聖人為而不恃,功成而不處,其不欲見賢。 自然的規律,不是很像張弓射箭嗎?弦拉高了就把它壓低一些,低了就把它舉高一些,拉得過滿了就把它放鬆一些,拉得不足了就把它補充一些。自然的規律,是減少有餘的補給不足的。可是社會的法則卻不是這樣,要減少不足的,來奉獻給有餘的人。那誰能夠減少有餘的,以補給天下人的不足呢?只有有道的人才可以做到。因此,有道的聖人這才有所作為而不占有,有所成就而不居功,他是不願意顯示自己的賢能。 天之道,損有餘而補不足。天的法則,是減損有餘的,補充給不足的。 人之道,則不然,損不足以奉有餘。人世間的法則,卻不是這樣,是損減原本就不足的,來獻給原本就有餘的。 孰能有餘以奉天下,唯有道者。誰能夠依「天道」而行,損減有餘的來獻給原本就不足的天下百姓呢?只有「得道者」能夠做得到。 是以聖人為而不恃,功成而不處,其不欲見賢。因此,得道者有所作為而不占有,事情成功而不居功,因為他不想顯示自己的賢能。 老子認為,自然的法則是「損有餘而補不足」的,何以見得?因為「對立面是互相轉化和諧統一而存在的」:水盈則溢,月滿則虧,木秀於表,風必摧之;江海處於下而百川歸之,飄風驟雨形於過則不能終日。那麼「天之道」的理想狀態是什麼呢?是統一,是守中,是平衡,是循環,故而晝夜有交替,四季有輪迴。 《新約•馬太福音》25章29節:詹翔霖--優勝劣汰的經濟學上的馬太效應,有錢的變得越來越有錢,而沒錢的卻越來越窮。 “凡有的,還要加給他,叫他有餘;沒有的,連他所有的也要奪過來。” 一位主人臨行前給三位僕人一人一枚金幣。待主人回來後問三人錢去哪裡了。第一位僕人掙了100枚金幣,主人獎勵了他更多產業,第二位僕人掙了50枚金幣,主人獎勵了他部分產業,而第三位僕人害怕金子丟了給藏了起來,一分錢沒少也沒多。主人勃然大怒,將那一枚金幣拿走給了第一位僕人,並說“凡有的,還要加給他,叫他有餘;凡沒有的,連他所有的也要奪去”。
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怕進錯公司?面試前觀察「3個跡象」,秒看穿求職地雷
怕進錯公司?面試前觀察「3個跡象」,秒看穿求職地雷
諸多資訊都顯示,現在應徵工作不論是否長期任職,對工作的「基本訊息」及企業近況、內部人際關係、團隊氣氛等等,都應列入蒐集及確認訊息後,經評估符合自己需求,才會強化為應徵行為,訊息愈周全者,求職風險也愈低。專家提出求職時可特別留意「3個跡象」,藉此評估觀察企業是否符合自己的理想期待。 文/許朝茂 本文導覽 應徵工作應避免資訊不對稱情境求職期間若發現幾個跡象,要特別小心!跡象1: 主管機關違法裁罰紀錄(看企業體質)跡象2: 高頻率離職或突發解約(看經營遠景)跡象3: 資遣與薪資爭議頻傳(看友善程度)小結 職場求職或轉職,競爭並不亞於雇主在「就業市場」的人才爭奪戰,面對新企業的訊息對比,當務必謹記孫子云:「知彼知己,百戰不殆」。 根據人力相關業者的調查:近年企業招募至報到所需時間已拉長至1~2月,對求才者、求職者招募成本均隨之增加,求職者若一年應徵2次,其應徵的「成本」約2~4個月的薪資,既不利己亦不利人(指企業)。 網路快捷、訊息豐富,加上AI生成,求職者過去在招募期間常陷入的「資訊不對稱」情境已大大減少,但也同時觀察到,近期求職者的價值觀已改變、幾乎鮮見「對企業忠誠」的說法,諸多調查報告中都可以發現「忠於公司」幾乎不會出現在前5名的名次內,因此可以得到一個結論:「長期性、穩定度高的工作」已非求職者尋覓工作期間的首要目標,多半求職者應徵甚至只圖短期求職,頗似「先求有,再求好(長期性工作)」的態度。 這也同步衝擊了職場人際關係,同仁交流時難免會想先探聽對方的相關訊息:品行、前同事評語、敬業精神、是否涉及職場性騷霸凌等等,許多人甚至會先「確認人品資訊後」才決定是否與其交流。 諸多資訊都顯示,現在應徵工作不論是否長期任職,對工作的「基本訊息」及企業近況、內部人際關係、團隊氣氛等等,都應列入蒐集及確認訊息後,經評估符合自己需求,才會強化為應徵行為,訊息愈周全者,求職風險也愈低。 延伸閱讀:求職經驗分享:建立良好個人聲譽,時機成熟時、才容易被推上適當位置 應徵工作應避免資訊不對稱情境 目前勞動部「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」,新增【重點違法樣態專區】,將雇主的違法態樣分區呈現,共有20項重點違法樣態。 另外還有一個辦法可以避免「資訊不對稱」,以上市企業的「法人說明會」為例,通常包含內容: 公司概況。 產業概況。 營運概況。 財務概況。 未來展望。 提升企業價值計畫。 其他。 尤其公司概況、產業概況、營運概況、未來展望等項目,這些揭露資訊都有助於對求職者職涯規劃與前開訊息互相比對、增進理解,勢必成為探索未來企業基本狀況、產業之地位之重要依據 延伸閱讀:找工作怕踩雷?勞動部「違法雇主查詢系統」新增專區、名單無下架期限! 求職期間若發現幾個跡象,要特別小心! 求職或轉職應確認目標企業,且預先應針對目標企業相關訊息瀏覽且評估後,始可決定其取捨或更換;反之,忽略目標企業訊息貿然應徵,所承擔冒險是可能求/轉職白費工夫、徒增遺憾。 跡象1: 主管機關違法裁罰紀錄(看企業體質) 若按照113~114年勞動部所公布的「勞資爭議」分類共計13項,按爭議件數多寡排序前5名為: 工資(含積欠工資及加班費)。 資遣費補償。 契約(契約性質及僱傭關係確認)。 職災補償。 退休金給付。 前開5項爭議件數占年度總件數約80%,同步顯示違規企業違規集中在前開5項。 求職者比對自己重視之勞動條件優先順序;若應徵企業違規項目,與自己勞動條件期待重疊,應謹慎思維應徵決策,因企業違規情況往往是「結構性行為」,千萬勿以身試法,樂觀抱持「我應該沒這麼倒楣吧」的心態。 正因為企業違規情況往往屬「結構性行為」,故其違規項目及比率,檢視其經營體質最妥適指標,應徵者不能不預先知其之前其遵守勞工法規概況,故應在勞動部「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」,新增【重點違法樣態專區】20項重點違法樣態,可用以檢視該企業過去3年違規情形及項目,若勞動條件項目屢屢違規,則避之唯恐不及。 延伸閱讀:「試用期」解雇也要給資遣費!近2年雇主遭罰逾3千萬元 跡象2: 高頻率離職或突發解約(看經營遠景) 求職者或在職者,姑且不論其動機,一般都期待能在所任職企業服務至一定時間。 以常見的「試用期」來說,對求職者而言,剛尋覓暫且一待的避風港,總要「停聽看」實際情況,此期間正屬於勞資雙方都處於評估對方關鍵時期,這種狀態會持續至試用期滿為止,因此若發生「未滿試用期間即契約終止」就比較容易讓人注意。 若求職者當下本來就處於騎驢找馬,期間恰逢找到好馬,跳槽於焉發生實屬正常。反之,若資方有《勞動基準法》第十一條五款情事之一,特別近期常有企業因處於美國關稅戰之受害者(連續虧損或減班休息後仍不敵訂單銳減,致業務不振後遺症無法停止,則得依法而與勞工終止契約),若已可預見該企業產業遠景不佳,勞工跳船現象往往不斷發生。 因此,企業主動、勞工主動契約終止事件數如果不斷攀升,未來求職者、企業招募期間將「契約終止」視為一個合作指標亦無不可。 跡象3: 資遣與薪資爭議頻傳(看友善程度) 前述提及常見的「勞資爭議」若按事件件數比率排序,前五名當中有:工資(含積欠工資及加班費)、資遣費補償,而資遣費的計算與給付往往牽涉契約終止(資資雙方都有可能)的主動意願及工作年資、薪資標準。 契約終止主動意願,除非勞方主動提出辭呈;但實務上契約終止往往資方的意思不明確,且常有諸多型態的暗示,一旦勞方依其暗示離職,資方不發給資遣費,致爆發資遣費補償爭議,此類爭議實則可用以觀察「企業友善」的程度,若常涉入此類爭議的企業,建議還是早日遠離為佳。 至於企業端則應謹記,資遣費計算特別計較工作年資、薪資標準,易引起爭議也會被列為求職時的「企業友善指標」,切勿輕易步入歧途。 小結 勞動部「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」,新增【重點違法樣態專區】之後,藉由前開訊息,針對所選企業內在及外在形象、聲譽都能確實加以檢視,藉此確認企業不友善程度及情境,若輕忽招募相關訊息瀏覽及判讀,將得不償失。 (原文標題:自陷於招募期間資訊不對稱情境,非求職者之福也) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】
不只學提示詞!2026上班族必備的5大AI協作力
不只學提示詞!2026上班族必備的5大AI協作力
AI 進入職場後,很多人第一個問題是:「我的工作會不會被取代?」這個擔心可以理解,但對多數上班族來說,更迫切的變化可能不是職稱立刻消失,而是工作期待正在改寫。 過去一份報告、一場簡報、一篇文案,可能花半天完成;現在主管可能期待你先用 AI 整理資料、產出草稿,再把時間留給判斷、修正與決策。換句話說,AI 改變的不只是工具,而是「什麼叫有效率、什麼叫有品質」。 BCG 在 2026 年發布的分析指出,未來 2 到 3 年,美國約 50% 到 55% 的工作會受到 AI 重塑。重點不是所有工作都會消失,而是許多職位仍會存在,但工作方式、產出標準與能力要求會明顯改變。 資料來源:https://www.bcg.com/publications/2026/ai-will-reshape-more-jobs-than-it-replaces LinkedIn 2026 勞動市場報告也提到,過去兩年雇主已創造至少 130 萬個 AI 相關工作機會,包括資料標註、AI 工程、forward-deployed engineer 等角色。這代表 AI 不只取代部分任務,也正在創造新的工作分工。 資料來源:https://economicgraph.linkedin.com/content/dam/me/economicgraph/en-us/PDF/linkedIn-labor-market-report-building-a-future-of-work-that-works-jan-2026.pdf 對台灣上班族來說,真正該準備的,不只是「會不會用某個 AI 工具」,而是能不能把 AI 放進工作流程,交出可被信任、可被使用、可被檢驗的成果。 只學提示詞還不夠,重點是會協作 不少人開始學 AI,第一步是學提示詞。這當然有幫助,但如果只停在「怎麼問 AI」,很快會遇到瓶頸。 因為真正的職場產出,不只是生成一段文字、一張圖表或一份簡報,而是要符合公司情境、品牌語氣、客戶需求、事實基礎與風險控管。 例如,行銷人員請 AI 產生社群文案,不能只看文字順不順,還要確認是否符合品牌調性、是否誤用數據、是否有誇大或侵權疑慮。人資用 AI 協助撰寫職缺,也不能把生成內容直接貼上,而要檢查是否符合實際職務、是否有歧視性語句、是否可能造成求職者誤解。 Coursera 2026 Job Skills Report 觀察到,在資料職能中,快速成長的技能包含 Multimodal Prompts、Critical Thinking、AI Personalization、Prompt Engineering 與 Excel Formulas。這反映 AI 時代需要的不只是工具操作,也包括判斷、驗證與把工具放回實務場景的能力。 資料來源:https://www.coursera.org/skills-reports/job-skills 換句話說,AI 協作力不是單一技能,而是一組工作能力。 能力一:把任務拆清楚,而不是整包丟給 AI 很多人用 AI 效果不好,問題不一定是工具不夠強,而是任務描述太模糊。 例如「幫我寫一份企劃」,通常會得到一份看似完整、但很難直接使用的內容。比較好的做法,是先拆清楚:這份企劃要說服誰?目標讀者是誰?要解決什麼問題?有哪些限制?公司內部已有什麼資料?希望 AI 先協助哪一段,是資料整理、架構發想、標題測試、風險檢查,還是簡報摘要? 可以把 AI 想成一位速度很快、但不懂公司脈絡的助理。你要先提供背景、任務邊界與判斷標準,它才比較可能產出有用的草稿。 一個簡單練習是:每次使用 AI 前,先寫下五件事——目的、對象、限制、輸出格式、檢查標準。這不只會讓 AI 回覆更精準,也會訓練自己把工作想清楚。 能力二:懂得查核,而不是相信第一版答案 AI 最大的優點是快,但最大風險也是快。它可以在幾秒內生成一段看似合理的內容,但內容不一定正確。 尤其涉及薪資、法令、政策、產業數據、公司制度、醫療健康、財務投資等議題,不能只靠 AI 回答。職場上真正有價值的 AI 使用者,不是最快複製貼上的人,而是能判斷哪些內容需要查證、哪些資料不能使用、哪些說法要保留彈性的人。 例如文章提到勞動法令,應回到主管機關或法規資料庫確認;提到薪資或就業趨勢,應搭配可信資料來源;提到 AI 工具功能,也要確認工具是否已有版本更新、資料保存政策是否符合公司規範。 AI 可以幫你加速整理,但不能替你承擔專業責任。最後按下送出、發布或決策的人,仍然是你。 能力三:把 AI 當第二腦,但不要放入機密資料 許多上班族會用 AI 整理會議記錄、濃縮簡報、改寫 Email、分析客戶回饋。這些用途都很實際,但也要留意資料安全。 不要把未公開財報、客戶個資、員工資料、合約條款、公司策略、內部會議逐字稿等敏感內容,直接輸入外部 AI 工具。即使工具宣稱有安全機制,也應依公司資訊安全政策、個資保護與保密義務判斷。 行政院生成式 AI 參考指引雖然主要適用於行政機關,但其中提到的原則值得職場參考:使用生成式 AI 應重視安全性、隱私性、資料治理與問責,並掌握自主權與控制權。 資料來源:https://www.ey.gov.tw/Page/448DE008087A1971/40c1a925-121d-4b6b-8f40-7e9e1a5401f2 比較安全的做法包括:先移除姓名、電話、Email、公司代號、客戶名稱等可識別資訊;只輸入必要片段;避免上傳完整內部文件;優先使用公司核准的 AI 工具;重要內容再由人工確認。 AI 可以成為第二腦,但不應變成資料外洩的破口。 能力四:用 AI 提高品質,而不是只追求速度 很多企業導入 AI 後,第一個期待是「更快」。但如果只追求速度,可能造成另一個問題:大家產出更多內容,但品質沒有變好,主管反而要花更多時間修改。 更好的做法,是把 AI 放在品質改善環節。 例如,請 AI 幫你檢查簡報邏輯是否跳躍;請 AI 模擬主管可能追問的問題;請 AI 把艱澀文字改成不同受眾看得懂的版本;請 AI 整理三種決策方案的利弊;請 AI 檢查客服回覆是否語氣過硬、是否承諾過度。 當 AI 不只是讓你「做快一點」,而是讓你「想多一層」,它才真正提高工作價值。 能力五:用 AI 補強跨部門溝通 AI 時代的職場人,越來越需要把複雜資訊轉成不同部門聽得懂的語言。 例如,工程團隊要向業務說明系統限制,行銷要向財務說明預算效益,人資要向主管說明招募瓶頸,客服要把客訴資料整理成產品團隊能行動的改善方向。 這些場景中,AI 可以協助你轉換語氣、整理重點、模擬對方可能在意的問題,也能幫你把專業內容改寫成更清楚的說法。 但最後仍要由人判斷:哪些說法符合事實?哪些地方需要保留空間?哪些承諾不能過度?成熟的 AI 協作,不是把人從溝通中拿掉,而是讓人更清楚、更有準備地溝通。 給主管:不要只問員工會不會用 AI 對主管來說,AI 導入不能只靠口號。如果公司一邊要求員工提高 AI 使用率,一邊沒有明確規範資料安全、產出標準與審核流程,反而可能造成混亂。 主管可以先從三件事開始。第一,定義哪些工作可以用 AI,哪些資料不能輸入。第二,建立產出檢查清單,例如來源、事實、語氣、法規、品牌一致性。第三,鼓勵員工分享有效的 AI 工作流程,而不是只比較誰用得多。 AI 不是單一工具採購案,而是工作方法改造。當組織能把用法、風險與責任說清楚,員工才有可能放心使用。 今天就能開始的練習 想培養 AI 協作力,不一定要從複雜任務開始。可以先選一個低風險工作練習,例如改寫 Email、整理公開資料、製作會議摘要模板、產出簡報大綱,或把一份長文件濃縮成主管可快速閱讀的重點。 使用 AI 時,記得三步驟:先拆任務、再產草稿、最後人工查核。 若內容涉及個資、公司機密、法令、薪資、財務或重要決策,務必回到可信來源與公司制度確認。 AI 可以幫你加速,但你的判斷力,才是最後的職場價值。
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年輕人不當公務員了? 專家點「不考國考」關鍵:問題不在考試太難
年輕人不當公務員了? 專家點「不考國考」關鍵:問題不在考試太難
2026-06-08 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 「鐵飯碗」光環不再?根據《聯合報》會員報導,過去被視為穩定象徵的公務員,近年受到民間產業攬才競爭、就業選擇多元化,以及少子化衝擊,高普考報考人數結構性下滑。考選部近10年的數據則顯示,隨著科技業、金融業等民間產業蓬勃發展,年輕世代職涯選擇愈趨多元,加上少子化導致可報考人口基數緊縮,高考三級近10年報考人數平均年減4.2%,普通考試也年減6.7%,雙雙呈現下跌趨勢。 考選部長劉孟奇去年接受媒體專訪時也曾指出,少子女化與民間攬才競爭,是公務員考試報考人數下降的主因。不過他也釐清,「報考人數降低」與「錄取不足額」是不同問題。去年公務員考試總開缺數約5600個,錄取不足額約360人、約占6%,其中土木工程、機械工程及電力工程三大類科,就占錄取不足總額的九成,鐵道局及台鐵公司招不足的土木工程人才,更是重災區。 近日,曾輔考10萬人以上考取公職、律師司法官的法律學系副教授林清也在臉書發文討論此現象。他指出,年輕人不想當公務員,問題並不在於考試題目太難,最現實的關鍵仍是「薪資結構」。 林清從歷史脈絡分析,公職冷熱門程度向來與經濟景氣連動。民國70年代台股狂飆、台灣經濟蓬勃發展,民間工作機會多、待遇佳,甚至出現做工一天現領5000元仍徵不到人的情況;相較之下,高普考及格月薪僅約6000元,導致公務員職缺乏人問津,出現大量辭職潮,「相親時甚至連老婆都找不到」。 直到民國80年代歷經台股崩盤、金融風暴,加上後來進入低薪時代,初任公職月領3萬多元的穩定優勢逐漸浮現,大批民眾才開始爭相搶捧鐵飯碗,也讓國考熱潮延燒20年。然而,107年年金改革後,公務員退休保障縮水,近年民間就業市場選擇增加,加上台股再度創下歷史新高,使得公職人員的吸引力不如以往。不只年輕人對國考興趣降低,也有不少公務員選擇離開公職體系。 林清坦言,考試題目難度過高、職場霸凌、民代關說、人力不足、考績不公等問題,並非今日才出現,而是長期存在於公部門的結構性問題,真正讓年輕人卻步的原因,仍是薪資待遇。他呼籲,若政府希望吸引優秀人才投入公職,應參考新加坡做法,若能將台灣公務員月薪調至新加坡的二分之一或三分之一,給予合理的薪資待遇與工作保障,相信還是有年輕人會選擇公職,「讓這個世代的年輕人可以選擇工程師、公職人員、服務業或者自己創業,才是真正的就業多元化。」 延伸閱讀:拒絕有毒環境!「職場霸凌」不是你該忍受的 更多公職考試相關文章: 薪資撐不住生活!10年公務員想離職 前輩勸留:外面更危險 鐵飯碗不香了!公務員離退、缺額創新高,解讀全台「缺公」真相
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【PMP自學筆記】你必須要知道:敏捷宣言4大價值、12項原則、各種敏捷開發差異
【PMP自學筆記】你必須要知道:敏捷宣言4大價值、12項原則、各種敏捷開發差異
PMP認證已融合敏捷方法,強調混合方法和靈活性。最新PMP課程(自2021年起實施)要求候選人瞭解傳統和敏捷專案管理。同時,PMI提供了專門的敏捷專業認證(PMI-ACP),強調敏捷方法、價值傳遞和風險管理等技能。這反映了專案管理領域對於敏捷的重視,並使專業人士能夠更全面地應對不斷變化的專案需求。 文/安娜旅途有隻皮柴 前言 本文會告訴大家: 敏捷「4大價值」 敏捷「12項原則」 敏捷「3大重點、5大精神」 敏捷 3-5-3 法則 專案適合導入什麼開發方式? 預測式(瀑布式) VS 調適式(敏捷式) 其它的的敏捷管理開發 敏捷線上課程精選推薦 敏捷「4大價值」 回應變更 > 遵循計畫 顧客協作 > 合約談判 可用軟體 > 完整的文件 個人與互動 > 流程與工具 敏捷「12項原則」 我們的首要任務是通過早期和持續交付有價值的軟件來滿足客戶。 歡迎不斷變化的要求,甚至是開發後期。敏捷流程利用變化來實現客戶的競爭優勢。 經常提供工作軟件,從幾周到幾個月,優先考慮更短的時間尺度。 業務人員和開發人員必須在整個項目中每天一起工作。 圍繞有動力的個人建立項目。為他們提供所需的環境和支持,並相信他們能夠完成工作。 向開發團隊內部和內部傳達信息的最有效和最有效的方法是面對面交談。 工作軟件是進步的主要衡量標準。 敏捷過程促進可持續發展。贊助商,開發者和用戶應該能夠無限期地保持穩定的步伐。 持續關注技術卓越和良好的設計可提高靈活性。 簡單性 – 最大化未完成工作量的藝術 – 至關重要。 最好的架構,要求和設計來自自組織團隊。 團隊定期反思如何變得更有效,然後相應地調整和調整其行為。 敏捷「3大重點、5大精神」 3大重點:透明性、檢視性、調適性 5大精神:成諾、專注、開放、尊重、勇氣 敏捷 3-5-3 法則 敏捷「3大角色」:產品負責人、敏捷教練、開發團隊。 敏捷「5大活動」:衝刺、規劃衝刺、每日立會、衝刺審查、衝刺回顧。 敏捷「3大工件」:產品代辦清單、衝刺待辦清單、產品增量。 專案適合導入什麼開發方式? 肯內芬框架(Cynefin):複雜(敏捷)、繁雜、混沌、明顯(瀑布)。  Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)] 黛西矩陣(二維):複雜、繁雜適合敏捷。 Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)]》 預測式(瀑布式) VS 調適式(敏捷式) 預測式(瀑布式):需求、設計、執行、驗證、維護。 Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)]》 調適式(敏捷式):衝刺當中(規劃、設計、建置、測試、審查)、發布成果、顧客回饋、檢討修正。 Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)]》 兩者開發方式差別: Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)]》   需求變更風險範疇時間與成本利害關係人預測式相對來說是固定的被限制的/限縮範圍的 盡量避免發生控制在門檻範圍內事先詳細規劃事先規劃好驗收交付物時敏捷式不確定的、時常會變化每次迭代時,都會發生 發生在整個專案中通常整合到迭代循環中隨著交付物狀況進行調整固定的、切固定時間定期參與 其他的敏捷管理開發 敏捷管理代表一個靈活的框架。 看板(Kanban):任務狀態,待執行、進行中、已完成。ex 每日立會 越接近頂層的任務卡片,會記載比較多的細節。 識別和修復工作進度中的潛在瓶頸並優化工作流程。 3S:調度(Scheduling)、選擇(Selection)、排序(Sequencing)。 檢討週期與產出時間:沒有特定的產出時間,而是依照卡片停留時間來做考核依據。 產出承諾:沒有產出承諾,只能透過看板了解需求目前的狀態。 任務優先排序:沒有優先排序,除非是特急件可以插件先做。 任務大小:無法確認大小。 需求加入限制:只要「In Progress (進行中)」能力未達限制,就可以加入。 Scrumban:結合 Scrum、看板,幫助團隊改進(高效)運作方式。 流程視覺化。 最小需求切割。 需求排序。 定期交付(迭代)。 XP 極限編程:高頻率循環,藉由客戶回饋達成短期交付。 將後面測試工作提前至前段流程中。 直接溝通、快速回饋。 Crystal 水晶方法論:人員間的互動。 團隊可以簡化流程即優化。 專案獨特性、變動性,需要特定方法來進行。 不是結構化框架缺乏預定義的工具和計劃,因此範圍蔓延的可能性更大。 DSDM 動態系統開發:軟體開發交付框架。 基於知識框架,一開始設置成本、品質、時程的限制因素,利用正式的範疇優先順序來滿足這些限制。 AUP 敏捷統一流程:全局串接、局部迭代。 加速週期、輕量流程。 建模、實施、測試、佈署之間執行更多反覆運算的週期。 FDD 功能驅動開發:特性驅動、快速迭代、保證文件/品質。 開發不超過兩週,適合中小團隊。 Lean Production 精實生產:豐田生產系統、即時生產、拉式、看板、零庫存。 Exploratory(Lean Startup) 探索性:盡量減少對解決方案的前期投資,在項目早期和經常進行市場測試和衡量的小型實驗。隨著解決方案的開發,交付團隊有機會根據實際使用的反饋交付真正需要的東西。 該解決方案解決了高度不確定的情況 ex 新的未開發市場或新產品。 利益相關者和交付團隊在開發解決方案時非常靈活地調整解決方案。 您有一個或多個有效的假設/策略來測試,並在測試結束時使用明確的通過/不通過標準。 你願意根據你的學習試驗和發展你的想法。 (原文標題:【筆記。PMP】敏捷宣言4大價值、12項原則、各種敏捷開發差異) [course_plugin title='職場敏捷式相關課程推薦' keyword='敏捷' amount=3] 更多延伸閱讀 如何三個月考到「國際專案管理師PMP」證照?自學有可能嗎?一名過來人的滿滿乾貨分享 為了更接近數據分析:自學SQL過來人的2大心得分享 資料科學最重要的程式語言Python,一位過來人自學的兩大乾貨心得分享 2024年三大題材:AI、ESG、長照 AI職務平均月薪5.7萬元,含金量增38% 【2024年最新】6大職類熱搜證照TOP 10排行榜,對你職場有幫助的證照竟然是這張!
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待辦事項好多怎麼辦?善用 RICE 評估框架,幫助產品經理(PM)決定優先處理順序
待辦事項好多怎麼辦?善用 RICE 評估框架,幫助產品經理(PM)決定優先處理順序
RICE 是一種優先級評估框架,通常用於產品管理領域,幫助產品經理在多個待辦事項或項目中確定優先級。這個框架能夠客觀地評估每個項目或功能的潛在價值,以便有效分配資源。RICE 代表以下四個要素: 1. Reach (觸及率) 衡量一段時間內有多少用戶或客戶會受到這個項目的影響。通常會以「每月影響到的用戶數」或「每個季度影響到的客戶數」來量化。 ➛ 舉例:如果你推出一個新功能,預計每月會有 5,000 個用戶使用,那麼你的 Reach 可能是 5,000。 2. Impact (影響力) 衡量該項目或功能對用戶的影響程度,通常使用一個標準化的評分系統來量化,例如:3 表示巨大的影響,2 表示高影響,1 表示中等影響,0.5 表示低影響,0.25 表示極低影響。 ➛ 舉例:如果該項目可以顯著提升用戶滿意度,那麼 Impact 分數可能是 3。 3. Confidence (信心指數) 衡量你對這個項目估算的信心程度,通常也是以百分比形式來表示。100% 表示完全有信心,50% 表示信心一般,10% 表示信心很低。 ➛ 舉例:如果你有充足的數據支持你的估算,Confidence 可能是 90%;如果是基於假設,Confidence 可能只有 50%。 4. Effort (工作量) 衡量完成這個項目需要多少資源,通常以「人月」或「人週」來表示。Effort 分數越低,表示工作量越小。 ➛ 舉例:如果某個功能需要 2 個人工作 3 個月完成,Effort 就是 6 人月。 【計算 RICE 分數】 RICE 分數的計算公式如下: RICE Score = Reach x Impact x Confidence / Effort 這個公式可以幫助你比較不同的項目,分數越高的項目優先級越高。這有助於你在資源有限的情況下,選擇對業務或產品影響最大的工作。 【如何運用 RICE 框架】 1. 收集項目訊息:為每個潛在項目或功能估算 Reach、Impact、Confidence 和 Effort。 2. 計算 RICE 分數:根據上面的公式計算每個項目的 RICE 分數。 3. 排序與優先級:將項目按 RICE 分數排序,分數越高的項目應該優先處理。 4. 資源分配:根據優先級分配團隊資源和時間,專注於高分項目。 5. 持續評估:在產品開發過程中,隨著新數據和反饋的出現,不斷重新評估和調整項目的 RICE 分數。
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非工程師也能考!最新AI證照指南|零基礎先從哪張開始最容易通過?
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AI不再只是工具,而是影響績效、升遷與錄取的職場必備能力關鍵。 對於沒經驗的新鮮人要怎麼證明你的競爭力,就靠AI證照證明你的自我學習力。 根據104人力銀行最新數據,完成AI課程或擁有AI證照的求職者,面試邀約平均提升4倍;而標註 AI 技能的職缺年薪中位數高達80萬元,企業甚至有近5成願意開出「面議」、也就是薪資高於4萬的職缺搶人。AI技能已經成為職涯加速器。 ▶️ AI證照≠技術人才限定 所有職場角色都可以考 無論是行銷、行政、客服、PM、人資、財會還是業務,現在的工作場景都需要用AI來提升效率、降低工時與強化成果。AI已成跨部門共通語言,而不再僅限RD或IT背景。 ▶️ AI證照=面試敲門磚 搭配AI實戰力更加分 👉 AI證照建立「可信度」:證明你具備 AI 基礎能力與知識門檻 👉 AI作品集展現「即戰力」:讓企業看到你真的能用AI產生結果 ▶️ AI證照有哪些?官方告訴你! 依照 數位發展部《AI產業人才認定指引》,目前AI證照可分為: 🟡 素養型:不需寫程式、重視AI基礎素養與職場應用,適合一般上班族、跨領域轉職者。 🟡 工具型:需具備程式與模型實作能力,適合工程、資料、AI技術人員等職類。 🟡 專案型:同時具備AI素養與工具操作實務經驗,可領導大型AI導入專案,並熟悉情境應用。 📌 台灣官方認可的AI證照清單(最新重點整理) 以下難度評估係依通過率與考題的技術門檻綜合判斷而成,僅供參考,實際感受會因個人背景與準備程度而異。 一、素養類 1. iPAS AI應用規劃師 初級(經濟部) 特色:國家級認證,證書永久有效。考試範圍包含人工智慧概論與生成式AI應用兩科,考題靈活且重視實際應用,且難度隨梯次逐漸加深的趨勢。 難度:★★★☆ 費用:1200元 通過率:38% (2025第四梯次為例) 建議備考時間:4-8週 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10049056 2. 生成式AI能力認證(資策會) 特色:有明確的考試範圍與備考內容,證書兩年有效,通過率幾乎都有80%以上。 難度:★★☆ 費用:1300元,另可加購雷達圖399元,紙本證書500元 通過率:70-80% (平均) 建議備考時間:3-6週 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10048893 3. 生成式AI辦公室應用能力認證 (資策會) 特色:分學科與術科,評測生成式AI實際應用在文本創作、文案創作、圖像創作、簡報製作,強調AI實務操作,證書兩年有效,預計2026年開放報名。 難度:★★☆ 費用:報名費2000元,另可加購雷達圖399元,紙本證書500元 通過率:未有相關資訊 建議備考時間:3-6週 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10049231 4. 人工智慧工程素養認證(資策會) 特色:應試條件需有基礎的Python語言與資料分析知識,有明確的考試範圍與備考內容,證書兩年有效。 難度:★★★★ 費用:1300元,另可加購雷達圖399元,紙本證書500元 通過率:未有相關資訊 建議備考時間:4-8週 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10048892 5. AI素養級認證(台灣人工智慧學校) 特色:入門最友善,考題偏原理與應用情境,適合跨領域學習者 難度:★☆ 費用:3000元 通過率:90%以上 建議備考時間:3-6週 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10049171 6. TQC生成式AI應用與技術 實用/進階/專業(電腦技能基金會) 特色:測驗內容依照等級,從實用等級的AI概念,到專業等級的生成式AI應用、原理以及模型,全面檢測你是否真正理解 AI 背後的運作邏輯與使用方法。 難度:實用★★/進階★★★/專業★★★★ 費用:1200元/每等級 通過率:未有相關資料 建議備考時間:4-8週 (依等級不同) 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10049228 7. TQC人工智慧應用與技術 實用/進階/專業(電腦技能基金會) 特色:測驗內容依照等級,從實用等級的AI 理論、到進階等級的機器學習、深度學習演算法、到專業等級的資料分析、 Python 程式基礎等,強調AI觀念理解與技術應用能力。 難度:實用★★/進階★★★/專業★★★★ 費用:1000元/每等級 通過率:未公布,專業級若有商管背景,搭配AI課程,通過率超過90% 建議備考時間:4-12週 (依等級不同) 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10048413 8. EEC 企業電子化人工智慧應用師(電腦技能基金會) 特色:測驗內容以人工智慧、機器學習、深度學習等相關概論與情境應用為主。證書永久有效。 難度:★★★☆ 費用:2000元 通過率:未有相關資料 建議備考時間:3-6週 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10048715 二、工具類 1. 生成式AI美術設計能力 初級/中級(資策會) 特色:測驗分成學科與術科,術科分數會加權60%,測驗範圍以生成式AI基礎知識,以及AI繪圖、圖片影片生成相關實務操作為主,需擅長各種AI生成工具因應術科題目,適合設計師、社群經營與內容行銷人員,證書有效期兩年。 難度:初級★★、中級★★★☆ 費用:初級2000元、中級3600元 通過率:初級約70%以上,中級未有相關資訊 建議備考時間:3-8週 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10049229 (生成式 AI 美術設計能力初級)、https://nabi.104.com.tw/ability/10049230 (生成式 AI 美術設計能力中級) 2. iPAS AI應用規劃師 中級(經濟部) 特色:國家級認證,證書永久有效。考試範圍包括人工智慧技術應用,以及大數據處理分析與應用、機器學習技術與應用兩科目擇一,適合已有AI相關技術開發經驗,以及參與過企業AI應用專案相關技術背景人士。 難度:★★★★ 費用:1200元 通過率:63% 建議備考時間:6-12週 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10049057 三、專案類 1. TQC+ 人工智慧:機器學習(電腦技能基金會) 特色:以術科考題重視程式技術與模型實作,適合已有Python基礎並具備機器學習相關實作經驗者,是一張具AI實務鑑別度的證照。 難度:★★★★★ 費用:1800元 通過率:未有相關資訊 建議備考時間:6-12週 網址:https://nabi.104.com.tw/ability/10048576 ▶️ 想準備AI證照,建議順序 如果你沒有程式背景、或第一次接觸 AI,建議: 1️⃣ 先取得基礎素養型證照 → 建立門檻與可信度。 2️⃣ 再累積 2–3 個職務相關的AI應用作品集 → 展現成果。 3️⃣ 若想轉技術職,再進階工具類證照。 💡 常見問題集 ❓:我不知道從哪張證照開始? 🅰️:先從「素養型AI證照」入門最快上手。 ❓:沒時間準備很難嗎? 🅰️:多數素養類證照準備時間只需一個月、每天花一至兩小時準備,即可通過。 ❓:會提高薪資嗎? 🅰️:企業更願意主動邀約、給更高薪的談判空間。 ❓:我已經在職場,還需要嗎? 🅰️:讓績效呈現可量化成果,是升遷與跨領域轉職武器。
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Claude 與 ChatGPT相比較的7大差異比較整理
Claude 與 ChatGPT相比較的7大差異比較整理
近年來,人工智能助手快速崛起,其中OpenAI的ChatGPT和Anthropic的Claude最為著名。這兩款產品雖然均採用大規模語言模型技術,但在訓練資料、對話模式、應用場景等方面有顯著的不同。本文將重點總結兩者的七大差異: 1. 訓練資料不同 Claude使用Anthropic自有的Constitutional AI框架,採用去識別化的真實世界資料進行訓練。ChatGPT則主要依靠網絡上的公開文本資料。 2. 語言模型不同 Claude的語言模型是自主研發的Claude模型。ChatGPT使用OpenAI的GPT模型系列。 3. 對話方式不同 Claude會主動詢問獲取更多上下文,提供個性化回覆。ChatGPT依賴單向的提示輸入。 4. 應用場景不同 Claude側重提升個人和企業生產力,如日程排期、文件起草。ChatGPT更擅長娛樂聊天和文本創作。 5. 商業模式不同 Claude需要付費使用全部功能。ChatGPT目前仍為免費開放環境。 6. 安全性不同 Claude設定更嚴密的安全限制,不會主動分享用戶信息。ChatGPT的安全性仍有待觀察。 7. 發展路線不同 Claude將作為可信賴的AI助手。ChatGPT主要展示語言模型技術潛力。 綜上所述,Claude與ChatGPT的差異主要在技術路線和商業定位。但兩者均致力於以AI賦能用戶,提供更便捷的服務體驗。隨著競爭與合作,相信各自的優勢將得到進一步發揮。
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「同事休假了」英文怎麼說?一篇文章學會特休、事假、病假的英文!
「同事休假了」英文怎麼說?一篇文章學會特休、事假、病假的英文!
在職場上,當同事請假不在辦公室時,該如何用英文表達「同事休假了」呢?無論需要告知上司、同事,還是回覆客戶,本篇文章介紹八種常見且實用的「同事休假」英文句型,一篇學會特休、度假、事假和病假怎麼表達! 1. Annual Leave 特休 ⇨5 days of annual leave 五天的特休。 例句:My coworker took annual leave for a family event. (我同事因為家庭活動請了五天特休。) 2. On vacation 度假 ⇨My colleague is on vacation. 我的同事在度假。 例句:Our project deadline is next week, but my colleague is on vacation. (我們的專案下週截止,但我的同事現在在度假。) 3. On leave 休假【正式】。表示任何形式的休假,病假、年假、事假、產假、特休都適用 ⇨My coworker is on leave. 我的同事在休假。 例句:I’m handling the report since my coworker is on leave this week. (因為我的同事這週休假,我負責處理這份報告。) 4. Taking a day off 請一天假 ⇨My colleague is taking a day off. 我的同事請了一天假。 例句:Could you follow up on this task? My colleague is taking a day off today because she’s sick. (你可以跟進一下這項工作嗎?我的同事今天因為生病請假一天。) 5. Away on vacation 在外度假。更加強調同事不在辦公室,正在某個地方度假,這個說法適用於長期不在時使用。 ⇨My coworker is away on vacation. 我的同事在外度假。 例句:The client has some questions, but my coworker is away on vacation until next Wednesday. (客戶有一些問題,但我的同事要到下週三才從度假回來。) 6. Off 不在。這個說法較口語,適合用在日常對話或比較不拘謹的職場環境 ⇨My colleague is off today. 我的同事今天休假。 例句:You’ll have to wait until tomorrow for his approval because my colleague is off today. (你得等到明天才能拿到他的批准,因為我的同事今天休假。) 7. Sick day 病假 ⇨My colleague taking a sick day. 我的同事請病假。 例句:Linda has used up all her sick days this year. (Linda今年已經用完了所有病假。) 8. Personal day/leave 事假。Personal day 較短的事假,Personal leave 較長的事假 ⇨My colleague took personal day. 我的同事請事假。 例句:Jim took personal leave to handle some family matters. (Jim請了事假來處理一些家庭事務。) 【整理】 • My colleague took annual leave. (我的同事請特休。) • My colleague is on vacation. (我的同事在度假。) • My colleague is on leave. (我的同事在休假。)⇦⭐️最實用,絕不出錯! • My colleague is taking a day off. (我的同事請了一天假。) • My colleague is away on vacation. (我的同事在外度假。) • My colleague is off today. (我的同事今天休假。) • My colleague taking a sick day. (我同事請了一天病假。) • My colleague took personal day. (我的同事請事假。) 告知他人同事不在辦公室時,最簡單的說法是「He's off.」,較正式的說法是「He is on leave!」,這兩種適用於任何情況的表達,希望這篇文章對你有幫助!
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面對「奧客」服務處理:當下應對、事前預防、事後處理 服務業不該無底線忍讓,而是有溫度、有原則
面對「奧客」服務處理:當下應對、事前預防、事後處理 服務業不該無底線忍讓,而是有溫度、有原則
面對「奧客」服務處理:當下應對、事前預防、事後處理 服務業不該無底線忍讓,而是有溫度、有原則 「遲到還敢大聲!」這樣的新聞標題總讓人看了又氣又無奈,顧客不僅遲到,還對店家大聲咆哮,最終被業者請離現場,這類「奧客」事件,其實早已不是個案,而是許多服務業者每天可能面對的現實。 在餐飲與服務業中,「顧客至上」常被視為鐵則,但這並不代表顧客可以無限上綱,甚至踐踏基本的尊重與禮貌,當顧客遲到,影響到預約安排與其他客人權益時,店家本就有權進行調整或取消安排,若顧客不但不反省,反而情緒失控、對店員大小聲,這樣的行為已經超出合理範圍。 所謂「奧客」,往往有幾個共通特徵:過度自我中心、缺乏同理心,以及將個人不滿無限放大,習慣用情緒勒索或言語壓迫,試圖讓店家讓步,這樣的行為不僅傷害第一線服務人員,也破壞了整體消費環境。 「遠離奧客」不只是店家的自保之道,也是建立健康消費文化的重要一步。當面對不合理的顧客時,業者應該勇於設下界線,例如明確的訂位規則、用餐時間限制,以及對不當行為的零容忍政策,並適時地說出「請你離開」,不僅是維護員工尊嚴,更是對其他守規矩顧客的負責。 一個成熟的社會,不該讓「奧客」成為常態,當更多人願意拒絕不合理、支持有原則的店家時,服務業才能真正回歸「彼此尊重」的本質,而不是單方面的忍讓與消耗。 面對「奧客」,不能只靠忍耐,重點是有策略地應對、設下界線,同時保護自己與其他顧客的權益。可以從三個層面來處理:當下應對、事前預防、事後處理。 一、當下應對:冷靜 + 有原則 當衝突正在發生時,情緒管理是第一步。 • 先穩住情緒,不正面對嗆 對方越激動,你越需要冷靜,避免情況升級。 • 重申規則,而不是對人 例如:「我們的訂位保留10分鐘,超過會釋出座位。」 把焦點放在制度,而非指責顧客。 • 提供有限選項 與其讓對方無限要求,不如給可行方案:「目前可以候位,或幫您改其他時段」 • 設下明確底線 若出現辱罵或失控行為,可以直接說:「若持續影響現場,我們只能請您離開」 二、事前預防:制度比情緒更有效 很多衝突,其實可以事先避免。 • 清楚規則(訂位、遲到、低消等) 寫明在官網、菜單、門口公告,降低爭議空間。 • 員工教育訓練 讓員工知道標準應對流程,而不是臨場硬撐。 • 建立「一致說法」 全體員工講法一致,避免讓奧客鑽漏洞。 • 環境設計降低摩擦 例如叫號系統、等候時間提示,減少不確定感。 三、事後處理:保護自己與團隊 事情結束後的處理同樣重要。 • 記錄事件 包含時間、對話、行為,必要時可作為證據。 • 支持員工 不讓第一線人員覺得「只能忍」,這會降低士氣。 • 必要時拒絕往來 對於反覆鬧事者,可列入黑名單。 • 善用輿論與評價回應 若對方在網路惡意評論,可理性回覆、還原事實。 正確觀念:不是趕走客人,而是篩選客人 真正長久經營的關鍵,不是討好所有人,而是留下「對的人」。 • 願意尊重規則的客人,才是穩定的顧客 • 願意支持員工的店家,才能留住好員工 新聞個案 遲到還敢大聲!客大鬧甕窯雞店 業者:請你離開 宜蘭有間甕窯雞名店遇到有客人預訂2桌,但預約時間都過了半小時,菜也已經陸續上了,卻只坐滿了一桌。當時店外等待的人很多,於是詢問客人第二桌的親友什麼時候會到,但卻被客人認為是在催促,雙方因此爆發口角,吵得整間店都鬧哄哄的。店家直接跟鬧事客人說「如果你不喜歡這家店,請你離開」。 餐廳內店家與客人爆發激烈口角,客人甚至氣到捶桌子,場面火爆。 甕窯雞老闆娘vs.顧客:「沒差那幾分鐘啦!不需要時間是不是啦?催什麼催啦!」 這起衝突就發生在宜蘭知名甕窯雞店,平時就門庭若市。5日中午當時發生衝突的客人預約11點半訂了兩桌,遲到5分鐘也才4個人先到。 甕窯雞老闆娘:「已經開始在上菜了,他們的人都還沒到,已經12點了。」 店家擔心飯菜涼了,更擔心客人大遲到,剩不到1小時用餐會吃得很趕,提醒詢問客人第二桌的親友何時到,卻被客人認為是在催促。 甕窯雞老闆娘:「他們12點還沒到,我一直上菜,我又怕他們吃趕,然後食物又是冷的,那怎麼樣都會變成是我們店家的問題。真的很無奈,因為我當下跟他解釋,他已經聽不進去了,他只覺得我們一直在趕他。」 目擊民眾:「其實他當下是有想要動手,只是後來有被攔住。我覺得很不講理啊,因為你遲到就不對啊。」 為了不影響其他客人,老闆娘不收費,直接請他們離開現場。一桌超過2000元的美味佳餚,也只能通通作廢,真的很可惜,因為看看師傅剛拿出來的甕窯雞,不只雞的外層金黃酥脆,下方還有滿滿雞油,也難怪店家希望客人可以趁熱吃,品嘗鎖在雞肉裡的鮮甜。 店家在號稱是宜蘭烤雞一級戰區中的五結鄉,在地經營8年,甚至成為具代表性的名店,是不少在地人、觀光客的口袋名單。但遇到這種預約卻大遲到,甚至大吵大鬧,事後還刷一星負評的無理客人,這樣對嗎?
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
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三節獎金一定給嗎?該怎麼試算?新入職員工是否享有三節獎金?
三節獎金一定給嗎?該怎麼試算?新入職員工是否享有三節獎金?
台灣公司一般都會提供三節獎金的福利,你知道是哪三節嗎?一般來說,三節禮金是指農曆春節獎金、端午節獎金、與中秋節禮金。但三節獎金一定要給嗎?不給會觸法?你是否該應該理解自己的福利喔! 在台灣,是否發放三節獎金主要取決於公司的政策和與員工簽訂的勞動契約。如果公司在勞動契約、員工手冊或其他書面文件中明確承諾發放三節獎金,則公司有義務按照規定發放,否則可能會被視為違反勞動契約。 【勞基法與三節獎金】 根據台灣《勞動基準法》(勞基法),三節獎金並不是強制規定的法定福利,因此公司沒有法定義務必須發放三節獎金。勞基法主要規範的是最低工資、工時、休假、加班費等基本勞動條件。 【違法情況】 不發放三節獎金是否違法,主要取決於以下幾個因素: 勞動契約或公司政策: 如果勞動契約或公司政策明確規定了三節獎金的發放,且公司未按規定發放,則員工可以依據契約條款要求公司履行約定。 如果公司在勞動契約或員工手冊中並未明確承諾發放三節獎金,那麼公司不發放也不算違法。 公司慣例: 如果公司過去有固定發放三節獎金的慣例,而未提前通知員工停止發放,則可能會被視為違反勞動慣例,員工可以向勞動局或法院提出申訴。 然而,新入職的員工是否能在工作不到三個月的情況下享受這項福利,則取決於公司的政策和規定。本文將探討一些常見的處理方式以及相關因素。 公司政策和規定 不同公司對於三節獎金的發放有不同的政策,以下是幾種常見的情況: 按比例發放: 有些公司會根據員工在公司工作的時間按比例發放三節獎金。例如,如果一名員工在中秋節前只工作了兩個月,而年度獎金是基於三個月計算的,那麼該員工可能會獲得相應比例的獎金,如獎金的三分之二。 試用期規定: 有些公司規定試用期內的員工不享受三節獎金。因此,如果新人仍處於試用期內,他們可能不會得到這項獎金。這種情況下,員工需要在試用期結束後才能享有相應的福利。 發放標準: 有些公司有特定的發放標準,例如必須在節日前工作滿一定天數或月份才能獲得三節獎金。如果新人不符合這些標準,則可能無法獲得獎金。這類規定通常會在公司員工手冊或勞動契約中有所提及。 具體例子 為了更好地理解這些政策,以下是一些具體的公司例子: 公司A:規定所有員工均按比例享受三節獎金,不論工作時間長短。假如某員工在中秋節前工作了兩個月,則該員工可獲得相應比例的中秋獎金。 公司B:規定試用期內的員工不享受任何福利,包括三節獎金。假如某員工在端午節前工作了兩個月,因尚在試用期內,則無法獲得端午節獎金。 公司C:規定員工必須在節日前工作滿三個月才能獲得三節獎金。假如某員工在春節前工作了兩個月,則無法獲得春節獎金。 詢問公司 最好的方法是直接詢問公司的HR部門或參考員工手冊中的相關規定,以了解具體的獎金發放政策。這樣可以確保員工了解自己的權益,也可以避免不必要的誤會。 結論 新入職的員工是否能在工作不到三個月內獲得三節獎金,主要取決於公司的具體規定。不同的公司有不同的政策,有的按比例發放,有的則在試用期內不發放,或要求員工必須工作滿一定時間。建議員工在入職時仔細閱讀相關規定或向HR部門確認,以了解自己的權益和義務。
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