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從「高年級聚樂部」看台灣銀髮市場的未來發展趨勢 台灣下一個兆元產業
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隨著台灣正式邁入超高齡社會,高齡人口比例快速上升,銀髮市場已不再只是「長照產業」,而是逐漸發展成結合居住、醫療、旅遊、金融、科技與生活服務的龐大經濟體。 台中大毅集團投入20億元打造全台首座熟齡長住飯店「高年級聚樂部」,不只是單一商業案,更象徵台灣高齡產業進入「第二階段升級」。 過去的高齡住宅多偏向「照護型養老院」,強調醫療與生活協助;但現在的新型態熟齡住宅,則更重視「自主生活」、「社群參與」與「人生價值延續」。從這則新聞中,可以觀察到未來銀髮市場至少有以下幾大發展趨勢。
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新創業要開銀行帳戶,現在真的比登天還難。戰國策幫創業家解決銀行開戶被拒絕問題 !
新創業要開銀行帳戶,現在真的比登天還難。戰國策幫創業家解決銀行開戶被拒絕問題 !
很多創業家、企業家都有同樣的經驗: 公司設立好了,統編也有了,業務準備開始了,結果卡在銀行開戶。 銀行要求越來越嚴格,尤其在金管會 KYC、洗錢防制、實質營運查核等規範下,銀行不只是看你有沒有公司,而是會審查你的營業項目、公司地址、實際營運狀況、負責人背景、資金來源與交易合理性。 對新創公司來說,最痛苦的地方是: 還沒開始營業,卻要證明自己真的會營業。 還沒有客戶收入,卻要提出完整的營運規劃。 公司剛成立,卻要面對一關又一關的銀行審查。 所以,戰國策集團把這件事整合成一站式公司設立服務。 從公司名稱預查、公司設立登記、營業登記、商標註冊,到協助開立銀行帳戶,全程由專業團隊協助處理,讓創業家不用在法規、文件、流程與銀行審查之間來回摸索。 我們要解決的,不只是「成立一間公司」。 而是協助創業者真正完成從公司設立、品牌保護到銀行帳戶啟用的完整創業第一步。 ✅ 26+ 年以上專業經驗:服務超過 30,000 家企業 ✅ 一站式服務:公司設立、商標註冊、協助開立銀行帳戶一次處理 ✅ 專業團隊把關:降低文件錯誤與流程卡關風險 ✅ 高核准率流程規劃:大幅提升銀行開戶成功率 ✅ 透明收費:價格公開,無隱藏費用 ✅ 快速辦理:最快 3–5 個工作天完成公司設立流程 特別提醒: 1.如果您是新創業,您的公司登記註冊服務及地址出租都必須由戰國策辦理,我們才會協助您辦理銀行開戶。 2.如果您目前已經有公司,您的員工必須在 10 人以上,我們才會協助您辦理銀行開戶。 3.銀行開戶不是單純送件就一定成功,銀行會審查公司是否具備合理的營運條件與可信的商業基礎,若您希望由戰國策集團協助提高銀行開戶成功率,您的公司登記地址必須設立在我們配合的合法地址出租方案,才有辦法由我們協助規劃完整的開戶流程。 4.營業項目不能是第三方支付行業或其他高敏感之行業。 創業已經夠辛苦,不要讓公司設立與銀行開戶,成為你事業起步最大的阻礙。 戰國策集團一站式公司設立服務,協助你把創業第一步走穩、走對、走得更快。 戰國策全球公司設立服務 https://go.ai.com.tw/taiwan/ 0800-003-191 LINE ID : @119m
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績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教
績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教
績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教授 項次 說明 職能基準項目 以行政院主計總處訂頒之「中華民國行業統計分類」為準,或針對該職業未來3-5年內發展可能使用之名稱 工作描述 針對此職務工作內容進行整體描述,包含最主要的工作內容及工作產出之重要成果。 基準級別/ 職能級別 「基準級別」指擔任這此職務所須之能力層次;「職能級別」指要完成此項職責/工作任務所須之能力層次。一項職能基準可能包含5-10項工作任務不等,職能基準之基準級別會固定在某一級,再依不同工作任務與行為指標的能力層次,設定「級別」(參考職能級別表)。一項職能基準之工作任務可能跨2-3級,但不太可能會橫跨6個級別。 基準級別的訂定有兩種方式: 1. 由上往下:先訂「基準級別」,再一一盤點工作任務之「職能級別」。 2. 由下往上:先各別盤點職責任務之「職能級別」,最後以最主要或最多數的工作任務所對應之職能級別,訂定為「基準級別」。 級別的訂定須經過一定程序決定,而程序取決於職能分析方法。 主要職責/ 工作任務 依據該職業(職類)之主要工作進行分析,分層展開主要職責、工作任務、工作活動(視工作複雜度決定分層數,建議以職責、任務2層為主)。 行為指標 用以評估是否成功完成工作任務之標準。需具體描述在何種任務情境下,有哪些應有的行為或產出。 工作產出 指執行某任務最主要的關鍵工作產出,包含過程及最終的關鍵產出項目。(工作產出乃對應該工作任務及行為指標之關鍵產出項目,產出可以是表單、行動及報告,考量職能基準後續應用,儘量以書文件圖表等有形交付標的為主,若該項任務僅有行動或操作性質之工作成果,則不必列出工作產出,建議將相關成果列於行為指標之描述中) 職能內涵 1.知識:指執行某項任務所需瞭解可應用於該領域的原則與事實。 2.技能:指執行某項任務所需具備可幫助任務進行的認知層面能力或技術性操作層面的能力(通稱hard skills),以及跟個人有關之社交、溝通、自我管理行為等能力(通稱soft skills)。 3.態度:指個人對某一事物的看法和因此所採取的行動,包含:內在動機及行為傾向。(考慮各工作任務所需態度項目多屬共通,無太多差異,以合併呈現於職能基準下方欄位。) *註:職能內涵中偏特質面的項目,因較不易由教育及訓練改變,故不納入職能基準中。建議由企業機構於人員招募晉用時自行考量。 說明與補充事項 若職能基準有其他說明,載於此欄位。如:專有名詞釋義、擔任此職類/職業之必要學經歷與能力條件、進行此職類/職業訓練之先備條件等入門水準說明。
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【PMP自學筆記】你必須要知道:敏捷宣言4大價值、12項原則、各種敏捷開發差異
【PMP自學筆記】你必須要知道:敏捷宣言4大價值、12項原則、各種敏捷開發差異
PMP認證已融合敏捷方法,強調混合方法和靈活性。最新PMP課程(自2021年起實施)要求候選人瞭解傳統和敏捷專案管理。同時,PMI提供了專門的敏捷專業認證(PMI-ACP),強調敏捷方法、價值傳遞和風險管理等技能。這反映了專案管理領域對於敏捷的重視,並使專業人士能夠更全面地應對不斷變化的專案需求。 文/安娜旅途有隻皮柴 前言 本文會告訴大家: 敏捷「4大價值」 敏捷「12項原則」 敏捷「3大重點、5大精神」 敏捷 3-5-3 法則 專案適合導入什麼開發方式? 預測式(瀑布式) VS 調適式(敏捷式) 其它的的敏捷管理開發 敏捷線上課程精選推薦 敏捷「4大價值」 回應變更 > 遵循計畫 顧客協作 > 合約談判 可用軟體 > 完整的文件 個人與互動 > 流程與工具 敏捷「12項原則」 我們的首要任務是通過早期和持續交付有價值的軟件來滿足客戶。 歡迎不斷變化的要求,甚至是開發後期。敏捷流程利用變化來實現客戶的競爭優勢。 經常提供工作軟件,從幾周到幾個月,優先考慮更短的時間尺度。 業務人員和開發人員必須在整個項目中每天一起工作。 圍繞有動力的個人建立項目。為他們提供所需的環境和支持,並相信他們能夠完成工作。 向開發團隊內部和內部傳達信息的最有效和最有效的方法是面對面交談。 工作軟件是進步的主要衡量標準。 敏捷過程促進可持續發展。贊助商,開發者和用戶應該能夠無限期地保持穩定的步伐。 持續關注技術卓越和良好的設計可提高靈活性。 簡單性 – 最大化未完成工作量的藝術 – 至關重要。 最好的架構,要求和設計來自自組織團隊。 團隊定期反思如何變得更有效,然後相應地調整和調整其行為。 敏捷「3大重點、5大精神」 3大重點:透明性、檢視性、調適性 5大精神:成諾、專注、開放、尊重、勇氣 敏捷 3-5-3 法則 敏捷「3大角色」:產品負責人、敏捷教練、開發團隊。 敏捷「5大活動」:衝刺、規劃衝刺、每日立會、衝刺審查、衝刺回顧。 敏捷「3大工件」:產品代辦清單、衝刺待辦清單、產品增量。 專案適合導入什麼開發方式? 肯內芬框架(Cynefin):複雜(敏捷)、繁雜、混沌、明顯(瀑布)。  Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)] 黛西矩陣(二維):複雜、繁雜適合敏捷。 Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)]》 預測式(瀑布式) VS 調適式(敏捷式) 預測式(瀑布式):需求、設計、執行、驗證、維護。 Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)]》 調適式(敏捷式):衝刺當中(規劃、設計、建置、測試、審查)、發布成果、顧客回饋、檢討修正。 Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)]》 兩者開發方式差別: Photo by 圖片出自《PMP 國際專案管理師教戰寶典(第3版) [適用PMBOK第7版(含敏捷管理)]》   需求變更風險範疇時間與成本利害關係人預測式相對來說是固定的被限制的/限縮範圍的 盡量避免發生控制在門檻範圍內事先詳細規劃事先規劃好驗收交付物時敏捷式不確定的、時常會變化每次迭代時,都會發生 發生在整個專案中通常整合到迭代循環中隨著交付物狀況進行調整固定的、切固定時間定期參與 其他的敏捷管理開發 敏捷管理代表一個靈活的框架。 看板(Kanban):任務狀態,待執行、進行中、已完成。ex 每日立會 越接近頂層的任務卡片,會記載比較多的細節。 識別和修復工作進度中的潛在瓶頸並優化工作流程。 3S:調度(Scheduling)、選擇(Selection)、排序(Sequencing)。 檢討週期與產出時間:沒有特定的產出時間,而是依照卡片停留時間來做考核依據。 產出承諾:沒有產出承諾,只能透過看板了解需求目前的狀態。 任務優先排序:沒有優先排序,除非是特急件可以插件先做。 任務大小:無法確認大小。 需求加入限制:只要「In Progress (進行中)」能力未達限制,就可以加入。 Scrumban:結合 Scrum、看板,幫助團隊改進(高效)運作方式。 流程視覺化。 最小需求切割。 需求排序。 定期交付(迭代)。 XP 極限編程:高頻率循環,藉由客戶回饋達成短期交付。 將後面測試工作提前至前段流程中。 直接溝通、快速回饋。 Crystal 水晶方法論:人員間的互動。 團隊可以簡化流程即優化。 專案獨特性、變動性,需要特定方法來進行。 不是結構化框架缺乏預定義的工具和計劃,因此範圍蔓延的可能性更大。 DSDM 動態系統開發:軟體開發交付框架。 基於知識框架,一開始設置成本、品質、時程的限制因素,利用正式的範疇優先順序來滿足這些限制。 AUP 敏捷統一流程:全局串接、局部迭代。 加速週期、輕量流程。 建模、實施、測試、佈署之間執行更多反覆運算的週期。 FDD 功能驅動開發:特性驅動、快速迭代、保證文件/品質。 開發不超過兩週,適合中小團隊。 Lean Production 精實生產:豐田生產系統、即時生產、拉式、看板、零庫存。 Exploratory(Lean Startup) 探索性:盡量減少對解決方案的前期投資,在項目早期和經常進行市場測試和衡量的小型實驗。隨著解決方案的開發,交付團隊有機會根據實際使用的反饋交付真正需要的東西。 該解決方案解決了高度不確定的情況 ex 新的未開發市場或新產品。 利益相關者和交付團隊在開發解決方案時非常靈活地調整解決方案。 您有一個或多個有效的假設/策略來測試,並在測試結束時使用明確的通過/不通過標準。 你願意根據你的學習試驗和發展你的想法。 (原文標題:【筆記。PMP】敏捷宣言4大價值、12項原則、各種敏捷開發差異) [course_plugin title='職場敏捷式相關課程推薦' keyword='敏捷' amount=3] 更多延伸閱讀 如何三個月考到「國際專案管理師PMP」證照?自學有可能嗎?一名過來人的滿滿乾貨分享 為了更接近數據分析:自學SQL過來人的2大心得分享 資料科學最重要的程式語言Python,一位過來人自學的兩大乾貨心得分享 2024年三大題材:AI、ESG、長照 AI職務平均月薪5.7萬元,含金量增38% 【2024年最新】6大職類熱搜證照TOP 10排行榜,對你職場有幫助的證照竟然是這張!
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必收藏💥30秒內抓住HR眼球的履歷撰寫攻略👀
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大家知道HR通常都花多久時間來看一份履歷嗎??-----(答案是30-60秒) 該如何寫出一份能吸引企業目光,並獲得面試邀約的履歷及自傳呢?? 一起來看看Baylor老師的【#履歷自傳撰寫攻略】吧! 📌履歷-著重結構有邏輯且清晰、簡潔明瞭為主,確保易於閱讀 📌自傳-故事化呈現,把握展現個人特質及描述過往經歷的機會 人資經驗豐富的Baylor老師特別強調,當學員在投遞履歷時,求職信是增加面試機會的小撇步,不妨替職缺客製一封求職信,展現對職位的興趣和專業能力,不要放過任何推銷自己的機會😉 想學習更進階的履歷面試技巧? 報名TalentNXT Fresh 人才培育計畫,順利結訓即可參加工作坊! 兩分鐘完成報名👉https://forms.office.com/r/KG6NPKkEtu 計畫詳情👉https://lihi.cc/vRlIf 原文出處:https://www.facebook.com/share/p/rpn6pNuQnmbeQSSA/
溫世仁文教基金會 TalentNXT Fresh 人才培育
「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂
文:先行智庫 原文標題:什麼是HR人資數據分析?要分析什麼?從步驟、使用工具到10種數據分析面向,本文一次告訴你! 隨著數據分析技術的成熟,以及入門門檻逐漸降低,各行各業逐漸在思考如何應用數據分析,為工作帶來全新的價值,或者是提高決策品質,甚至是創造新商業機會。身為人資夥伴,我們也可以思考手上擁有的數據,例如:出缺勤數據、績效考核數據、調薪紀錄、職務異動紀錄、員工投入度、訓練課程滿意度調查、加班紀錄等,可以如何分析?該設立哪些管理指標?能用何種圖表呈現?怎麼打造員工數據戰情室?要做到什麼樣的程度才可以?使用什麼樣的工具比較合適?在今天這篇文章,我都會幫大家詳細解答。 目錄 HR人資數據分析簡介1.1 人力資源近年發展趨勢1.2 HR人資數據分析是什麼?1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 如何做HR人資數據分析?2.1 HR人資數據能分析什麼?2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析?2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI?2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 HR人資數據分析關鍵議題3.1 招募數據分析3.2 訓練數據分析3.3 員額數據分析3.4 離職數據分析3.5 績效數據分析3.6 證照數據分析3.7 差勤數據分析3.8 薪酬數據分析3.9 人格數據分析3.10 接班人數據分析 落實人資數據分析4.1 Power BI人資戰情儀表版4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 1. HR人資數據分析簡介 1.1  人力資源近年發展趨勢 近期人力資源發展趨勢,可以概分為三個階段。 第一階段,人資主要處理勞檢、出缺勤統計、勞健保與團保、調薪與晉升公告等庶務型工作。第二階段,人資開始成為企業的策略合作夥伴,例如:規劃具備競爭力的薪資福利、根據業務發展方向擬定訓練架構、制定能鼓勵員工的績效考核辦法、優化整體招募流程以提升企業形象。第三階段,人資走向數據驅動,例如:量化個渠道的招募招募成本、量化每個部門的缺口狀況與人力結構、從課後滿意度評分問卷找出辦課重點、善用人格測評分析結果將人才擺在適當位置。 這三個階段並不是互相取代 ,而是同時並進的。換句話說,HR不僅僅要具備運營能力,在大數據時代,也必須要有數據驅動決策的技能。人力資源在過往會被認為是以人為本的行政相關工作,但在科技進步的趨勢下,也開始要涉及數字化管理。 手把手帶你掌握E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >> 1.2 HR人資數據分析是什麼? HR人資數據分析,就是運用數位工具,將與人力資源相關的數據進行分析,從中獲取洞察的過程。在這段過程,不論你是使用何種工具,如:Excel、Power BI、Tableau等都是可以的。當然也不限最終的呈現形式,如:PPT、Word、Excel、儀表板。只要HR的工作中有涉及到數字,這段過程廣義來說,就能算是HR人資數據分析了。 其實這並不是一件非常遙遠或很困難的事情,因為HR平常在做的報表或報告,基本上都會做到與數字相關的統計和分析,例如:培訓的滿意度、加班時數、敬業度調查、招募人數統計、職務異動統計等。只是在於這些統計和分析的結果,是否對於決策有正向助益。 1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 做HR人資數據分析,最主要的目的是「做出更好的決策」,讓下決策不再憑經驗或憑感覺。例如:要去哪裡找到合適的人才?招募預算應該要如何更有效配置?招募團隊與招募工作應如何調整?我們可以透過分析「履歷收件的有效性」,做為決策的參考依據。 透過HR人資數據分析,能讓我們知道要前往的方向,與評估所需投入的資源與時間,避免將本就有限的資源,投入到代價高且多餘的項目,讓我們將精力更集中在能提升效率的工作。還能夠提高論點的說服力,也能更有底氣的協調跨部門支援。更重要的是,我們可以用數字,來衡量HR的績效表現,讓老闆可以更清楚的知道HR貢獻的價值。 2. 如何做HR人資數據分析? 2.1 HR人資數據能分析什麼? 我們可以從人資工作的流程,選、用、育、晉、留,這幾個面向先思考想解決的問題有哪些?想要知道的訊息有什麼?接著再進一步思考,要解決這些問題,需要分析哪些數據?或者是用什麼樣的數據做佐證。 例如:在招募的部份,我們就會想知道哪個招募管道效益最好?招聘預算該如何配置?在訓練的部份,老闆就會想知道辦訓練課程是否值得?如果值得,又該辦哪些的訓練對於實現業務增長是有正向助益? 2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析? 我們可以將數據先分成2大類,一類是HR相關的數據,另一類是非HR相關的數據。 HRIS系統、PMS系統、LMS系統、招募管理系統、證照管理系統等能倒出來的數據,都屬於HR相關的數據,例如:員工基本資料、加班時數統計、面試邀約紀錄、薪資實發清冊、獎金名冊、職務異動、晉升紀錄、敬業度調查、教育訓練滿意度調查、證照到期統計、績效分數明細表等。非HR相關的數據,像是財務數據、進出貨數據、庫存數據、不良品統計數據等。我們可以將HR數據與非HR數據做結合,這樣就能更清楚後端人力資源與前端工作的關聯性。 2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI? 不論用什麼樣的工具,都可以用來做數據分析,沒有哪一種最好,只有哪一種最適合你,這兩種工具的使用情境是不太一樣的。如果你只是要做出一兩張圖表,而且還要將圖表貼到簡報上,Excel會比Power BI來的更容易操作。但如果你製圖的頻率很高,需要一次展示多張圖表,希望將多樣的人力資源數據都整合在一起,那Power BI會是比較適合的。簡言之,如果只是單點式的做分析,Excel就足以,如果需要做全面的整合,Power BI會是更好的選擇。 2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 做人資數據分析有6個步驟,千萬別一下子掉入工具的選擇,我們必須依照這幾個步驟,一步一步踏穩,才能讓數據發揮它的價值。這6個步驟分別是:問題思考、資料彙整、資料清理、資料視覺化、數據洞察探索、展示報告與共享。 3. HR人資數據分析關鍵議題 你可以設計一套完整的、有系統的HR人資數據分析框架。你也可以針對招募、訓練、員額、離職、績效、證照、差勤、薪酬、人格、接班人等議題,單獨做數據分析。接下來我會針對常見的這幾個議題,做詳細介紹。 3.1 招募數據分析 大招募時代來臨,許多企業都面臨缺工與招募不到人才的問題。在招募工作中,你可以分析:要去哪裡找人?怎麼縮短人才招募時間?如何用最少成本,招募到最好的人? 要回答上述問題,我們可以從許多招募指標和數據中,找到合適的線索。還可以將這些指標建立成招募戰情儀表板,把所有的指標圖表攤在同一張儀表板上,用更宏觀的視野來看公司的招募狀況。透過客觀的數據分析,將能夠給我們足夠的決策參考情報。但如果你要做招募數據分析,就需要有招募相關的數據才行,例如:開缺報表、面試紀錄表、Offer Delivery的紀錄表。 有了情報之後,我們也可以從每一個招募工作環節,仔細檢視還能如何改善,藉由優化招募流程,解決招募工作面臨的問題,或者是採取一些創新的作法。 3.2 訓練數據分析 科技進步速度飛快,加上近期景氣低迷的因素,許多企業都意識到投資員工教育訓練的重要性。在教育訓練工作中,你可以分析:要辦什麼樣的訓練才能夠對應到公司業務發展所需?要花多少錢在教育訓練才合理?舉辦的教育訓練有沒有效? 教育訓練是一個相對比較難用數據衡量的議題,通常都只會想到分析課後回饋問卷。但如果心有餘力,也可以去蒐集前端部門有的數據,例如業務部門就有業績數據、生產線就會有不良品或停機相關的數據。接著就能夠將後端的HR數據,與前端的數據串聯做分析,以了解訓練課程的投資,對於工作成效是否有直接的助益。 3.3 員額數據分析 隨著組織不斷擴大,如何用有限的人力配置,發揮最大的價值,是做員額數據分析最重要的目的。在員額headcount的部份,你可以分析:公司員工人數和營業收入是否成正比?人力的組成結構是否健康?面對組織未來的策略發展,公司的人力配置要做哪些調整?預算數與實際員額數是否有明顯的差距? 3.4 離職數據分析 員工離職,我們除了做離職面談,其實還可以做數據分析。你可以分析:關鍵人才人才離職率、員工離職的原因統計、員工離職所產生的成本、造成員工離職的主要因素。而這些分析結果,你也可以用一些比較特殊的圖表,更精準傳遞你想訴說的訊息。 3.5 績效數據分析 人資部每年都會收到各部門主管針對部門員工做績效考核分數的數據,如果這些數據只是用來記錄就有點可惜了,我們可以將這些數字更進一步做分析,用來激發員工潛能、找出潛力人才。你可以分析:每位員工歷年來的績效趨勢、連續若干年績效表顯都很亮眼的員工、與員工績效有正相關的因素是什麼、績效與調薪之間的關係。 3.6 證照數據分析 各行業因為法規或業務發展的關係,需要考取證照。如金融業就會有壽險、證券、期貨等證照;科技製造業就會有化學品、堆高機、急救人員、工安、衛生管理等。資訊業可能就會有各原廠的認證考試。在證照的部份,你可以分析:即將到期的證照張數、證照張數的服務能量是否能滿足業務需求、每人已過期或到期的證照張數。 3.7 差勤數據分析 同仁的請假與加班狀況,會影響到員工的身心健康與工作成效。請假與加班的數據,一般都是用來通知當事人,或者是當事人的主管。但除了通知用途外,這些數據你還可以用來分析:各部門平均加班時數、哪些部門或哪些員工有異常加班的狀況、加班費的支出是否可以再降低、有哪些員工年底到了但特休使用率還未達80%。 3.8 薪酬數據分析 近期科技業大裁員的消息,讓我們意識到人事費用,對於企業而言是一筆不小的開支,需要審慎的發放與運用。該如何提高人事成本的韌性?在景氣大好時能大舉徵才?在景氣不好時又能夠有效控管人事成本?做薪酬數據分析,是首要任務。在薪酬這塊,你可以分析:公司與同業的薪資水準、人均營收與人均成本、薪資結構的合理性、薪資級距、是否逐年調薪、薪資發放的公平性。 3.9 人格數據分析 如果企業有做人格測評,通常每人都會收到一份數字化報告。但如果分開單獨看一個人的測評結果,不容易了解團隊整體的樣貌,因此我們可以將每一位員工在測評中的數據彙整後,做交叉比對,藉此分析:主管與非主管的人格特質差異、離職與在職員工的人格特質差異、各部門的人格特質是否符合業務需求。從中可以了解什麼樣的人適合擔任主管?什麼樣的人離職風險更高?團隊的組成是否有需要再調整? 3.10 接班人數據分析 許多企業在現在都面臨的接班問題,但挑選接班人除了依照主觀判斷,還要拿出客觀數據,才能夠讓接班人的挑選更具有說服力。最常見的一種方式就是人才九宮格,可以藉由績效分數和潛力分數進行判斷,找出超級明星或潛力明星。(參考文章:如何運用Power BI找出企業接班人?)當然你也可以分析每一位接班人:過往執行的重大專案數、近年績效表現、年資與年齡。 4. 落實人資數據分析 4.1 Power BI人資戰情儀表板 在做HR人資數據分析時,你可能會針對許多的管理指標,繪製出視覺化的圖表。就算準備的再周全,一樣有很高的機率,會被問到你準備資料以外的問題。而且從你取得數據,經過加工,再送到報表閱讀者手中,就已經不是即時的資料了。再加上不同的閱讀者,看報表的角度也都不盡相同,如果要針對每一個閱讀者的習慣與喜好,個別製作報表,是相當耗時耗力的工作。為了讓HR數據分析能更全面涵蓋老闆會問的問題、為了讓數據能更即時的傳到老闆手中、為了讓數據能用自助式的方式讓報表閱讀者自行篩選調整格式,我們可以透過Power BI做HR人資數據分析。請參考以下範範本: 4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 要落實人資數據分析,並不是短時間就能完成的事情,可能還會遇到許多挑戰等待你克服。最可能遇到的就是數據蒐集難題,像是缺乏重要的數據,該如何布局蒐集數據的管線與流程。也可能會遇到溝通的挑戰,像是如何讓用人單位意識到,人力資源的數據報告有利於業務增長。還可能會遇到資料整合難題,例如資料散落在各方,缺乏整合管道,如何有效率的彙整。這些問題都不是短期內就能輕鬆被解決的,但唯有這些難題被克服以後,才能夠落實人資數據分析。 了解更多Power Bi 相關的學習資源 >> 學更多【Power BI】,馬上報名 >> Power BI 資料視覺化 Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】 Power BI 資料清理與建模 Power BI DAX函數運用 人資必備數據Know-how都在這裡> > 用Power BI 做視覺化數據分析,企業導入時會遇到六大階段 HR數位轉型怎麼做?以數據分析為驅動 從這15個數據指標,開始建立你的招募漏斗 你的招募數據報告,老闆看不懂? 因為你沒有「資料視覺化」 HR這樣做數據分析報告,老闆才想聽!
【104職場力】
2027年預算怎麼編?從人力、外包到AI,主管先算清這5筆帳
2027年預算怎麼編?從人力、外包到AI,主管先算清這5筆帳
文/黛C 🎯 科技業人資✖職涯顧問師 2027 年部門預算怎麼編?從人力需求、外包成本、AI 與 SaaS 工具、教育訓練到情境預算,整理主管編年度預算必算的 5 筆帳,讓資源配置更精準。 每到第三、第四季,許多主管都會開始面對年度預算。真正難的,通常不是把明年的數字填進 Excel,而是當上級或財務追問:「為什麼需要這筆錢?如果少了,會影響什麼?多投入之後,又能換回多少成果?」主管能不能拿出一套清楚的估算方式。 尤其到了 2027 年,單純沿用去年的預算結構,準確度可能愈來愈低。薪資成本持續變動,AI 與 SaaS 工具快速進入工作流程,有些工作可以透過自動化降低工時,有些專業能力的取得成本卻變高。如果只是把今年實績加減幾個百分點,很容易把今年的低效支出一起複製到明年,真正需要補強的資源反而沒有被編進去。 因此,編預算前可以先換一個順序:**先算明年要完成多少工作、需要多少產能,再決定該用人力、外包、工具還是培訓補足。以下 5 筆帳,可以幫主管把「我覺得需要」轉成更具體、可被驗證的預算依據。 1. 團隊到底缺幾個人?先把工作量換成 FTE,避免 Headcount 多報或少報 「明年事情會變多,所以希望增加一個人」,是主管很常使用的人力申請理由,但它有一個問題:很難判斷這一個人到底是怎麼算出來的。更精準的方法,是先把明年新增的工作換算成工時,再進一步估算需要多少人力。這裡可以用 FTE(Full-Time Equivalent) 來計算,簡單來說,就是把工作量換算成「大約需要幾個全職員工才能完成」。它的用途很簡單:把模糊的「很忙」換成「實際缺幾個人的工作量」。 例如,明年預計新增 12 場活動,每場從企劃、執行到結案平均需要 40 小時,全年就增加 480 小時;另外新增兩個長期專案,每月各需要 20 小時,一年再增加 480 小時。光是這兩項新增工作,全年就多出約 960 小時。接著再估算一名員工一年真正能投入核心工作的有效工時。這裡不能直接用「一天 8 小時 × 工作天數」來算,因為實際工作還包含會議、行政、內部溝通、訓練與休假。主管真正要抓的是員工一年可以拿來完成主要任務的時間。 假設一名員工一年可投入核心工作的有效工時約為 1,300 小時,明年新增工作量為 900 小時,換算方式就是: 900 ÷ 1,300 ≒ 0.69 FTE,意思是,這批新增工作大約需要 0.7 個全職人力。 這個數字真正有價值的地方,在於它可以幫主管做下一步決策。0.7 個人的工作量,是否值得直接新增一名正式員工?其中有沒有 0.2 個人的工作可以透過自動化處理?0.2 個人的工作適合委外?剩下的 0.3 個人工作量,是否能透過重新分工消化? 反過來,如果算完發現明年的新增工作量已經接近 1.5 FTE,團隊卻只打算增加一個人,也能提早看見人力超載的風險。 行政院主計總處 2026 年公布的統計顯示,2025 年有 34.8% 的工業及服務業廠商調升經常性薪資,40.7% 員工獲得調薪;截至 2026 年 3 月,也已有 31.4% 廠商確定或預計調薪。當人事成本持續變動,每一個新增 Headcount 都更值得先用工作量驗證需求。 簡單說,FTE 的用途就是:先算出「到底缺多少工作量」,再決定要不要真的補一整個人。 2. 什麼時候該新增員工、什麼時候繼續外包?先算出成本臨界點 很多主管會把人事費與外包費分開看,但只要某一項工作長期、固定又高頻發生,這兩筆成本就應該放在一起比較。 假設一個團隊一年固定需要剪輯 60 支影片,每支外包 8,000 元,全年成本就是 48 萬元。如果明年需求增加到 100 支,外包費就會提高到 80 萬元。這時就可以開始問:工作量增加到什麼程度後,繼續外包的成本已經接近,甚至可能高於增加內部人力? 不過實務上,主管不能只拿「外包 80 萬」和「員工年薪 80 萬」直接比較,因為兩者包含的成本不同。如果要估算增加一名員工的實際成本,至少還要把年薪、獎金與雇主負擔、設備、軟體、招募成本,以及新人學習期間一起算進去。 假設一名剪輯人員全年的總成本約為 90 萬元,而明年外包支出預估 80 萬元,這時兩種做法的成本其實已經很接近。但「差 10 萬元」還不足以直接決定要不要增加人力,接下來還要看三件事。 第一,需求是否全年穩定 如果需求只集中在旺季三個月,正式人力可能在淡季出現閒置;如果每個月都有固定且穩定的工作量,增加內部人力的合理性就會提高。 第二,溝通與修改成本高不高 如果每個專案都需要和外部廠商來回修改五、六次,表面上的外包報價可能比較低,但主管與團隊花在對接、確認與修改上的工時,也是一筆容易被忽略的成本。 第三,這項能力值不值得留在團隊裡 如果它直接影響產品、品牌、客戶關係或未來核心業務,把能力留在內部還能持續累積經驗與知識;如果只是低頻、專業度高的單次任務,交給外部專家反而更有效率。 所以最後可以用一個簡單原則判斷:如果工作量穩定、需求高頻,而且需要大量內部協作,就可以優先評估是否增加人力;如果需求集中在特定期間、工作量波動大,或需要的是低頻但高度專業的能力,保留外包通常更有彈性。 成本可以幫主管判斷「哪一種做法比較划算」,工作特性則能進一步判斷「哪一種配置更適合團隊」。 3. AI、SaaS 值不值得續?不要只看 License 價格,改算使用率、節省工時和新增產能 近年部門預算裡,另一筆很容易默默膨脹的支出,是 SaaS 與 AI 工具。專案管理、簡報設計、數據分析、會議紀錄、文件協作,再加上 ChatGPT、Claude、Copilot 等 AI 服務,每一套看起來可能都不算貴,但當帳號逐年增加,年度總支出很容易變成一筆可觀成本。 而且企業對 AI 的投入仍在增加。國際商業與科技研究顧問公司 Gartner 2026 年調查 1,303 名企業功能主管發現,85% 預計在 2026 年增加 AI 支出;受訪組織在 2025 年平均已將約 12% 的部門預算投入 AI。不過,同一份調查也顯示,只有 22% 的組織已成功把 AI 擴大到多個事業單位。 對主管來說,這代表「有買 AI」已經不是足夠的判斷標準,真正需要看的是使用程度與實際產出。 先算每位活躍使用者成本 假設某套工具一年花 24 萬元,共買 20 個帳號,表面上每人一年成本是 12,000 元。但如果每月至少使用一次的只有 8 人,實際每位活躍使用者成本就變成: 240,000 ÷ 8 = 30,000 元 因此,續約前至少可以看三個數字:購買多少帳號、每月真正活躍的使用者有多少,以及每位活躍使用者成本多少。如果同時還有兩套以上功能高度重疊的工具,例如兩套會議摘要、兩套專案管理系統,或多個 AI 工具都在處理類似的文字生成工作,也可以順便檢查有沒有重複付費。 再往下算:AI 到底替團隊省多少時間? 假設一套 AI 工具一年成本 12 萬元,每月能替 10 位同事各省下 2 小時,一年就是: 10 人 × 2 小時 × 12 個月 = 240 小時 如果平均每小時人力成本估算為 600 元,這 240 小時換算出的時間價值約為 14.4 萬元。 但這裡還不能直接說 AI 的 ROI 是正的,因為「省下時間」和「公司真的多得到產能」是兩回事。 主管還要再看第三層:省下來的時間被拿去做什麼?**如果團隊因此多完成專案、服務更多客戶、減少外包或提升分析品質,那才開始真正轉成可見的產能。 可以把 AI 預算的判斷拆成三層:第一層看使用率;第二層看省下多少工時;第三層看這些工時最後有沒有轉成更高價值的工作。 這樣比單純問「大家覺得好不好用」更能判斷明年要不要續約或擴大採購。 4. 教育訓練該編多少?從「明年缺什麼能力」倒推,比一人一筆額度更精準 教育訓練預算很常用「每人每年多少額度」來抓,但這種方式比較難回答一個重要問題:花完這筆錢之後,團隊究竟多了什麼能力? 主管可以改從能力缺口開始。假設明年部門目標需要更多 AI 資料分析、BI Dashboard、英文簡報或專案管理能力,就先盤點目前團隊裡有多少人可以獨立完成這些工作。真正要補的地方,就會很快浮現。 例如一個 6 人團隊,目前只有 1 人能獨立完成 AI 資料分析,BI Dashboard 則完全沒有人能獨立製作。這兩項能力的培訓優先度,通常會高於「大家有興趣學」但和明年工作關聯較低的課程。 經濟部中小及新創企業署 2026 年推出企業 AI 人才培育輔導計畫,提供超過 200 門免費 AI 主題課程,涵蓋營運管理、行銷客服、製造流程、知識管理與內部作業優化,也把學習進度、訓練成果與成效追蹤納入企業培訓機制。對主管來說,這提供了一個很實用的做法:把培訓 KPI 從「上過幾堂課」改成「有多少人能獨立完成這項工作」。 例如,今年只有 1 人可以獨立製作 BI Dashboard,2027 年希望提升到 4 人;今年只有 2 人可以使用 AI 完成完整資料整理流程,明年希望提高到 6 人。這樣預算就可以從「教育訓練費 10 萬元」,進一步變成「投入 10 萬元,把某項關鍵能力從 1 人提升到 4 人」。 年底檢視時,也不用只看上課人次或預算執行率,而可以直接看能力缺口到底縮小多少。 5. 預算突然被砍 10% 怎麼辦?提前做好 90%、100%、110% 三個版本 不少主管都有過這種經驗:花了很多時間做完年度預算,送出後收到一句:「請各部門再減 10%。」如果一開始只有一版預算,最常見的做法就是每個項目都砍一點。活動費少一點、軟體少幾個帳號、培訓縮一些、外包也減一點。最後所有事情看起來還能做,但每一項資源都剛好不夠。 更有效率的方式,是一開始就做三個情境版本。 90%:預算縮減時,哪些成果一定要守住? 這一版只留下會直接影響核心工作與主要目標的支出,例如必要人力、必要工具、已承諾專案,以及無法取消的營運成本。重點不是「每個項目砍 10%」,而是先定義:如果資源少 10%,哪些結果一定要保住? 100%:依照目前最合理預測編列的 Base Case 這一版按照現階段最可能發生的業務量、工作量與資源需求編列,也是正式預算的主要版本。 110%:業務超標時,哪些資源值得優先追加? 如果明年專案量、客戶數或業務表現高於預期,主管也可以提前決定哪些成本可以跟著增加,例如外包產能、額外工具帳號、專案費或增補人力。 這種「先替不同情況準備預算版本」的方式,在管理上稱為 情境規劃(Scenario Planning)。簡單來說,就是先假設明年可能出現「預算縮減、符合預期、業務超標」等不同情況,提前決定每種情況下哪些支出要保留、哪些可以縮減,以及哪些資源需要跟著增加。 實務上,也可以把預算再分成三類:一定要花、工作量增加才花,以及可以延後。這樣當上級要求砍預算時,不需要臨時從整張表亂刪;當業務突然增加,也能知道哪些資源應該優先追加。 預算編完後,再檢查兩個數字:每個成果花多少?預算增加後成果有沒有跟著增加? 總預算只能告訴主管「明年準備花多少錢」,真正能幫助判斷效率的,是支出和成果之間的關係。 第一個可以看的數字是「每單位成果成本(Cost per Output)」,也就是平均完成一個成果需要花多少錢。依照不同部門,可以換算成每場活動、每支影片、每個專案或每位客戶的平均成本。假設今年 100 萬元預算完成 20 個專案,每個專案平均成本就是 5 萬元。明年預算增加到 120 萬元,如果只能完成 21 個專案,單位成本就提高;如果能做到 28 個專案,則可能代表團隊產能或規模效益正在改善。 第二個可以看的,是預算增加幅度與成果增加幅度之間的關係。如果某項預算增加 20%,產出只增加 5%,主管就值得往下查成本為什麼提高;如果增加 10% 預算,卻能換回 30% 的產出,這筆投資就更容易說明價值。 這兩個指標的好處,是不需要把部門管理變成一堂財務課,卻已經能讓預算從「花多少」往前走到「花得有沒有效率」。 好的部門預算,要能回答「這筆錢可以替團隊多完成什麼?」 主管在預算審查時,最有說服力的通常不會是「去年也有這筆錢」,而是能清楚說明資源和成果之間的關係。 申請新增人力,可以說明明年增加多少工作時數、相當於多少 FTE;申請外包費,可以說明工作量到什麼程度後外包仍然比內製有效率;續約 AI 或 SaaS,可以提出活躍使用率、省下工時,以及省下來的時間最後轉成多少產能;教育訓練則可以直接對應明年要補上的能力缺口。 同樣的邏輯,也能用在預算刪減上。當某一筆預算被拿掉時,主管應該可以說清楚:會少掉多少產能、延後哪個專案,或增加什麼執行風險。 做到這一步,年度預算就不只是去年的數字延伸,而會更接近一張「下一年度資源配置圖」。 而主管真正要算清楚的,也正是這件事:有限的資源放在哪裡,才能替團隊換回最大的產能與成果。
【104職場力】
面試當場錄取是「屎缺、雷缺」嗎?公司口頭錄取卻又反悔怎麼辦?
面試當場錄取是「屎缺、雷缺」嗎?公司口頭錄取卻又反悔怎麼辦?
面試後通常約需1~2週等待通知,這段時間常讓求職者煎熬,不過若遇到在面試當下就錄取,許多人也擔心:「面試被當場錄取,會是『屎缺』嗎?」如何判斷該不該衝?如果遇到應徵公司口頭錄取卻反悔的情況又該怎麼辦?職場前輩給建議。 文/《104職場力》小編 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 求職者問:面試被當場錄取會是屎缺、雷缺嗎? 面試當場錄取與「屎缺」沒有絕對關係 被當場錄取反而猶豫?過來人分享考慮關鍵 口頭錄取後公司卻反悔怎麼辦?過來人給建議 職場力調查:面試當場錄取,你怎麼想? 面試被當場錄取會是「屎缺、雷缺」嗎? 我是應屆畢業生,在一間小傳產擔任業務助理,到職剛滿三個月。當初面試時跟主管聊得很不錯,主管說當天發錄取通知給我。面試的時候覺得主管人很好又有耐心,跟我說進來時會有前輩帶著我,期望我三個月試用期後可以獨立作業,並承諾我屆時會調薪,此外還強調同事很互助,工作氣氛很好,但我進來公司後發現完全不是這麼一回事。帶我的同事在我第四天上班就離職了,交接非常匆忙,離職前還說了很多公司的事,像是:主管不喜歡底下的人報加班、主管承諾會調薪是騙人的,等時間到了就會用各種理由一延再延,主管為人非常雙面,對下屬很難說出好聽話,出包時總是要下屬去收拾…等,當下聽了非常震驚,但身為新鮮人不知道如何反應,便繼續待著。最近我通過試用期,也能夠獨立作業了,但主管卻一直用各種理由對我說目前還無法調薪,且觀察主管在工作上的各種作為確實不是我想繼續學習的對象,便打算物色新工作。想請問通常當場錄取的工作是不是真的高機率是屎缺?有什麼方法可以判斷應徵的工作是屎缺呢? 104職涯診所 橡膠及塑膠製品製造業 業務銷售 匿名(21-25歲) 前幾天去面試,感覺沒問很多東西,甚至連前一份工作離職原因都沒問,只是小聊一下,主管直接就宣布錄取。老實說我有嚇到,所以沒有馬上答應要報到,我說我還有其他面試,大概一週才能確定,報到日期也是兩週後。主管說可以等我答覆,也不是很急著要人來報到的樣子,可能因為這個職缺是擴編的。沒遇過馬上決定錄取的情況,想知道會不會像大家說的,很有可能是屎缺呢?還是因為我的期望待遇填的不高(因為是沒接觸過的產業),所以主管覺得不用考慮呢? 網路論壇 匿名 一般來說,企業人資通常會在面試時說明後續審核流程,通常需要1~2週時間,這段等待時間常令求職者感到煎熬。不過,也有在面試當下就被錄取的情況,一名應屆畢業生於104職涯診所發問「面試當場錄取是屎缺嗎」,描述面試被當場錄取,卻在進公司後發現實際與說明不符,想知道職場前輩會如何判斷當場錄取的工作是否該去報到? 同樣的疑惑在各大網路論壇也很常見,有求職者被當場錄取反而猶豫,有求職者以自身經歷指出「面試被當場錄取真的不要去」,但也有許多職場前輩分析被當場錄取的可能更提供正面鼓勵,究竟這題是不是「都市傳說」呢? 今天,就讓我們透過《104職涯診所》和《104職場力》的整理資訊,看看職場前輩們有哪些實用的好建議。 面試當場錄取與「屎缺」沒有絕對關係 「當場錄取的工作真的高機率是屎缺嗎?」 職場前輩A:可能是急缺,是不是不好的缺不一定,但為什麼會急?如果不是急速擴張的公司,就是人員流動率高的公司。當然也有遇到特別投緣的面試者,所以面試官立馬拍版決定的情形。 職場前輩B:我是人資,當下錄取可能是因為在眾多的面試者中,發現你是最適合的,當然會希望你可以來。但大公司某些職位通常要有一定的門檻才能進來,如果(人選)太差其實也進不來,主管還是會挑人的,所以可以多嘗試,不代表馬上錄取就是屎缺。 職場前輩C:也可能是因為公司已經面試過很多人,主管也很滿意你的表現,所以主管就直接決定是你了吧!我也是主管面試當下直接通知錄取,同事和工作都很滿意,一切正常。 職場前輩D:非大公司的話真的要好好看看,避免遇到錢少事多常態責任制加班之類的職缺,不少都是趕鴨子上架才會馬上錄取。 綜合職場前輩及過來人討論,面試當場錄取與公司好壞並沒有絕對關係。 過來人分析,面試當場錄取有幾個可能原因,包括:面試人選真的很適合、職位急缺人等,但並不代表職務一定是雷缺。且認為通常求職者的資歷符合才會進到面試階段,面試表現適合就錄取的情況並不少見。 雖然的確常有工作者血淚分享:「面試當場錄取的真的別去」、「我有過當場錄取的經驗,只能說真的很屎,進職場一週直接成為全部門最資深⋯」,但也有不少人分享進入新公司後的正面經歷,認為評估標準還是要看產業及公司規模,提供給各位求職者多一點信心! 面試被當場錄取反而猶豫?過來人分享考慮關鍵 「面試被當場錄取卻有點怕怕的,有什麼方法判斷該不該去報到呢?」 職場前輩A:1.看公司規模大不大。大公司的職缺即使廢,還是對履歷有加分效果,可以考慮去看看。 2.看職缺內容。可以先考慮公司規模,再考慮職缺內容跟職涯規劃的符合程度,假如都感覺還行就去。反正也不是簽賣身契,要離職隨時都可以離。 職場前輩B:當場錄取也不一定說就是不好,但是判斷標準就是以公司的大小,有沒有上市櫃,如果是大公司,而且有上市櫃,當場錄取當然是好事,反之如果是小公司,當場錄取就值得探討。 其他過來人則分享「當場錄取不一定是屎缺,但沒人交接一定是」、「遇過現場錄取且不錯的工作,共通點是不會急著要人上工,可以自己決定到職時間」、「若職務是擴編,屎缺機率就低」。 綜合職場前輩建議,如果面試被當場錄取反而感到猶豫,不確定是否要答應報到、該不該衝一波?建議可以依公司規模大小考量,並且評估職務內容與個人職涯規劃的符合程度,畢竟一份工作是否會是「屎缺」其實很主觀,仍需看個人感受。也有過來人建議若工作條件很符合需求,但自身非常猶豫的話,進到公司後觀察、了解前一手同事的想法也可以。 口頭錄取後公司卻反悔怎麼辦?過來人給建議 在面試車輪戰之後,好不容易被一家自己也覺得不錯的公司當場錄取。沒想到今天卻接到對方反悔的電話,說「真的很不好意思,已經找到人了」。這完全不合理,他們是先答應我的,中間怎麼可以又找別人呢?太不講誠信了吧!而且面試主管明明還跟我說「下週三見」,連薪水都談好了,真的只差簽約一步而已。他們說第一天上班日時,再準備好資料來簽約就好了…怎麼可以這樣說反悔就反悔? 無工作經驗 匿名(21~25歲) 除了前述求職者對於面試當場錄取該不該接受的討論之外,即使面試當下就被口頭錄取,仍常見公司反悔錄取的案例。公司口頭錄取後可以說反悔就反悔嗎?求職者該怎麼辦? 【法律小教室】《民法》相關法條:第153條:當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。第166條:契約當事人約定其契約須用一定方式者,在該方式未完成前,推定其契約不成立小編畫重點:若勞工已答應,在口頭錄取當下,雙方僱傭契約就已經成立了。此時若新公司想要反悔,想解僱員工必須要有合法事由,不能任意單方面終止契約,否則當心構成違法解雇。 一零四資訊科技公司資深法務經理蘇炳旭亦於「面試隔天通知錄取,隔2天卻說對不起,該怎麼辦?」文中說明,按勞動契約的成立要件只要勞雇雙方對於工作內容及薪資意思表示一致,契約即已成立生效,勞工是否確實開始提供勞務則在所不問。此時公司反悔錄取的情況會構成違約,求職者可以採取兩種方式: 要求對方履行契約,仍然要提供勞務。(現實上公司可能會拒絕其履行,得到法院主張確認兩造僱傭關係存在並請求給付薪資。) 直接主張損害賠償,主張其因新公司違約而受有損害,要求新公司負擔相關之賠償責任。 以上,就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進,職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎?快上「104職涯診所」發問諮詢吧! 【職場力調查】面試當下錄取,你會怎麼想? [vote_plugin id="121075"] 完成投票可查看即時票選結果唷! 推薦閱讀: 發Offer letter後,雇主能單方面反悔嗎?恐負賠償責任! 面試中最重要的事:面試你的老闆 面試如何判斷公司好壞?提這些問題,看看面試官怎麼說?
【104職場力】
從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟
從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟
當我們轉職到新公司,要能成功融入團隊並不容易,而不但要融入團隊,還要帶領好團隊更是難上加難,這就空降主管所面臨的難關。團隊裡多是資深員工,他們期待繼續安逸地工作,或是有以為自己會被晉升成主管的員工,但硬深深被空降主管攔胡了,心中多有不甘… 這些都是空降主管加入新公司,帶領團隊後會遇到的課題。對於空降主管而言,除了搞定老闆,還要搞定的就是團隊成員,該如何開始? 第一步 開放自我降低疏離 當主管剛到任新公司時,Sherry建議在部門會議團隊成員都在的場合,空降主管先自我介紹,並非只是簡單說自己是誰,而是分享自己過去重要工作經歷、家庭狀況(ex.是否有小孩、多大)、興趣休閒(ex.假日喜歡旅遊、追劇)等,產生與同仁的連結,降低員工對主管的戒心後,才說明公司對他及團隊的期待(ex. 業務目標),並營造跟大家在同一條船上的氛圍感。 第二步 傾聽部屬破解難題 接著開始安排與同仁1:1面談,除了可以跟部屬建立關係外,也可以馬上掌握部門遇到的問題,而這些問題若空降主管能逐步幫忙解決,那就易取得部屬的信任,相信這個主管是來幫忙的,不是來當官。Sherry看過某位空降CXO,他就發現目前部門在推動跨部門的工作上,與其他部門主管溝通比較辛苦,他就主動跟同仁說可視會議需要,安排他也一起與會溝通,他的行事曆開放給部屬都能輕易看到及預約,當你能幫助部屬解決常久以來的問題,相信他們就會信任你、跟隨你。 第三步 辨識團隊中異心人 空降主管經過前兩步後,應該90%的同仁已經認可你了! 但你發現所有人都動起來往前走,卻有一位同仁看似不卑不亢卻僅完成最低期待的工作,你希望他再往前一步、多做些多思考,他卻一堆藉口遲不肯動,或許他就是團隊中的異心人。若是有這樣的成員,建議直接找該員面談點出你的觀察,也請他說明其想法、了解其所重視的工作價值後,明確告知你的期待、建議,並再給予一段時間調整,若其態度仍不理想但績效屬低標,就只讓他負責團隊中基本、例行工作,而若屬於績效未標達者,則依令法進行處置ex.轉調單位、PIP、資遣等,有時適當汰換團隊成員,反而會讓整體團隊氛圍、效率更佳。 空降主管的挑戰不容小覷,Sherry認為「謀事在人,成事也在人」,要融入團隊的重點在取得部屬信任,而當能帶領團隊達成階段目標後,空降主管就有底氣,並慢慢站穩腳步,而與團隊的關係亦更融洽,相信就能成功面對各式各樣的任務!
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CPIM供應鏈計劃及庫存管理,運營管理師國際證照完整介紹
CPIM供應鏈計劃及庫存管理,運營管理師國際證照完整介紹
CPIM是 Certified in Planning and Inventory Management 的縮寫詞,被翻譯為生產計劃和庫存管理師、生產和庫存管理專家認證、產業管理師或運營管理師等,為美國運營管理協會(APICS)所提供的專業證照。 ​CPIM 認證的完整名稱原為 Certified in Planning and Inventory Management, APICS自2021年推出 CPIM V7.0 版本並將全名更改為Certified in Planning and Inventory Management, 縮寫維持CPIM不更動。用"Planning" 取代 "Production, 代表APICS CPIM 將擺脫以"生產規劃"為主的框架,逐漸擴大到供應鏈計劃的更廣領域。 ​CPIM為 ASCM 供應鏈管理協會所提供的專業證照。ASCM 前身為美國運營管理協會(APICS)。APICS: American Production & Inventory Control Sociaty 美國運營協會,成立於1957年,60多年來推動MRP/ERP相關的生產規劃及庫存管理知識體系的建立及專業名詞的標準化,並在1973年推出CPIM專業認證,為全球的供應鏈管理領域培育了無數人才。 在國際供應鏈管理逐漸整合採購、計畫、生產及物流四大領域之後,APICS也順應潮流在2019年正式更名為 ASCM: Association for Supply Chain Managem (原名APICS仍保留作為ASCM國際證照的品牌名稱) CPIM 50年來為全球生產計劃與庫存管理領域的唯一認證證書。在CPIM位列全球四大供應鏈管理認證之一,獲得Fortune 500大企業高度認可。CPIM認證是第一個全球公認的供應鏈管理專業能力的標準,也是全球供應鏈證書排名第一的證書,它建構了供應鏈知識領域的主要標準語言體系,也是全球公認的供應鏈管理專業能力的標準。 取得CPIM證照的專業人士,在物料管理、生產運營、需求管理和生產計劃、庫存控制、訂單履行管理、流程改善以至供應鏈規劃等方面具有廣泛的職業發展空間,其關於計劃和庫存關係的理念和管理技術對於服務業企業從業人員也具有明顯幫助。 成為CPIM,將能肯定自我並獲得老闆、同事、客戶的信任和認可,獲得更多晉升及工作機會,同時提升專業知識的視野,以便在全球化的時代更具競爭力。 Manufacturing Planning & Control (MPC Framework) MPC 生產規劃及控制框架是 APICS & CPIM 認證的核心思維模式和知識體系。通過學習 CPIM,您將從 MPC 的角度學習基本的供應鏈管理,並瞭解製造商如何管理從長期戰略規劃到中期戰術規劃以及短期運營規劃和執行的供求關係。 Who is the APICS CPIM program designed for? 那些職位人士適合學習並考取 CPIM 專業認證:  物料採購及物料計畫人員  生產規劃人員  需求規劃及銷售預測管理者  庫存管理人員  供應鏈經理及資深經理  運營管理經理及資深經理  生產管理經理及資深經理  供應鏈諮詢顧問及專業人士  ERP 供應鏈模塊導入專家顧問及行銷推廣人員  即將進入職場的供應鏈管理、物流運籌及工業管理相關系所在校生及畢業生新鮮人 ​2023起,CPIM V8.0 學習系統分為 8 個模組。通過一次考試即可獲得 CPIM 認證。 課程涵蓋以下模塊和主題: Module 1: Strategy 供應鏈策略 Module 2: S&OP 產銷規劃 Module 3: Demand 需求管理 Module 4: Supply 供應管理 Module 5: Detailed Schedules 細部排程 Module 6: Inventory 庫存管理 Module 7: Distribution 配送 Module 8: QM, CI, & Technology 品質管理、持續改善及新科技 ​如何準備CPIM考試: 購買APICS 官方教材 CPIM Learning System (學習系統) 是最完整有效的學習方式。 建議直接採購教材+考試券的Bundle套裝組合比較划算: ​Bundle 價格(US$2,389)包含以下組合,但不包括培訓上課費用: 1. 最新版 APICS CPIM Learning System V8.0 (單獨購買US$1,690)  含紙本教材3本+完整教材電子書+上課投影片PDF檔案+  線上學習系統+課前測驗 (150題)+各章節練習題 (約1500題) +模擬考題(150 題)  case study 補充案例  豐富的 SCM 新科技介紹視頻。 2. 考試費用 US$1,690 3. 加送免費重考一次優惠 US$500 4. Membership Plus會員權益 US$199  免費下載多項超值的文件,包含: 最新原版. APICS dictionary v.17, OMBOK framework 3rd edition, SCOR Digital Standard, ASCM Career Packs, ... 目前APICS 台灣首選正式代理商: 徳泰管理管理 (DTSCM Consulting) 提供56小時完整培訓課程含教材及考試套裝組合,售價為台幣118,000元,詳情可參考 www.DT-SCM.com
DavidTsai APICS 供應鏈國際證照培訓及考試輔導
上班為了贖身,不是為了賣身
上班為了贖身,不是為了賣身
https://www.youtube.com/shorts/oYpdQmiwW9I 你喔目標是穿越這片雨林,不是對付每條毒蛇 不戀戰、不糾結、不執著 專注你的主任務,不要一直走岔路 將軍趕路,不追小兔 君王拔劍,不斬老鼠 上班是為了給自己贖身,不是賣身 該專注在累積資源去創業,而不是勾心鬥角演後宮傳 不是所有的仗都值得你打 不是所有的問題都需要你解決 要足夠自律避開那些沿途的張牙舞爪、眼花繚亂 卻與你終極目標無關的陷阱 你的時間只屬於大目標 那些小動靜,不值得你停下半步 你要的是結果,不是干擾 專注才能超速 留言"專注",加速你要的人生
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君悅飯店反悔了?「被取消了」齊喊:誠信真的很不行-詹翔霖副教
君悅飯店反悔了?「被取消了」齊喊:誠信真的很不行-詹翔霖副教
君悅飯店反悔了?「被取消了」齊喊:誠信真的很不行-詹翔霖副教授危機管理 「房價BUG打3折全認賠」君悅飯店反悔了?網收信驚「被取消了」齊喊:誠信真的很不行0 君悅原認賠2、3千元Bug價!全數訂單「突被取消」錯愕 黃潔文2023年11月29日 一個晚上要7至8千的君悅酒店,月初時因訂房網站出現Bug,明(2024)年11月1日到3日期間,僅要兩三千元,相當於打了3至4折的價錢就能入住。當時君悅飯店除聯繫訂房平台,將房價予以修正,對於預訂到優惠價的消費者,則表示會全數認帳,舉動收穫不少好評。不過事件迎來反轉,昨(28)日突有一票部落客透露,全數訂單都被取消了,所有人都感到震驚。 君悅酒店好棒棒!認了Bug後又取消!「機票博土不累哥」在臉書發文透露,其實在Bug當天,自己以及記者都先後得到君悅酒店官方的消息,官方訊息如下:「針對此事件,經查確有此狀況,酒店稍早已即刻聯繫訂房平台將房價予以修正,目前顯示為正確住宿金額。而針對已預訂到優惠價之消費者,台北君悅將如實際提供民眾住宿,以避免後續延伸之爭端。」 但其實隔沒幾天有小部分網友訂單被取消,他有向君悅酒店公關詢問詳情,得到的答案是如下:「所有訂單皆在第三方線上預定平台完成,所以所有預定須遵守該平台的相關取消政策。」 然而,28日所有人的訂單都被取消了,「只能說第一時間認bug後,現在全面取消推給agoda,感覺真的很差」。不累哥直言,Bug有兩種狀況,一是認了訂單、二是不認取消訂單,君悅出現最好玩的第三種,第一時間認了之後又取消,然後推給平台,「萬一有人行程安排好了,假設國外友人買了機票專程來台住Bug的話怎麼辦」。 此外,其他部落客也紛紛發文證實,君悅的Bug房價都被取消了,不滿直言「其實我們在分享bug的時候就有先說明,bug有認算撿到,沒認就算了!其實一開始就說明不認這種失誤,大家真的都可以接受,但是真的沒辦法認同,公開說全數認帳,但私下偷偷取消大家訂單的這種行為」。 就連當時最先刷到Bug價的「鴨虎就愛住外面」也發文透露,陸續收到詢問訊息,訂單都被取消,「雖然本來Bug價就是有可能不會被認,但都出新聞博得大家好感才又來陰的實在很傻眼啊」。 臉書社團「好想住飯店 好康.踩雷不藏私」管理員也發文公告訊息,後續她補充,接到訂房平台的來電,對方還詢問是不是自己在臉書發文的。不僅如此,平台方說,他們有權下架Bug的訂單,這個是他們條款裡寫的,他們沒有錯。 企業文化的影響詹祥麟副教授 飯店業鬧人力荒 君悅總經理:我也要去鋪床 2022/12/28 13:54:25 中央社 記者江明晏台北28日電 飯店業迎解封商機,台北君悅酒店總經理陳隆慶看好明年營運一定比今年好,但飯店業人力不足是很大隱憂,他更透露也要去鋪床,意味著缺人缺到連總經理也要幫忙房務。 飯店業迎接復甦,但缺人、缺工成為各飯店最頭疼的問題。晶華酒店董事長潘思亮先前就表示,「缺工是國安等級的議題」,直指因為宴會人力端不足,「晶華推掉了幾千桌的生意」。 台北君悅總經理陳隆慶今天受訪時表示,飯店業明年營運一定比今年好,隨著航空業復甦到位,下半年會比上半年更成長,但飯店業人才荒是隱憂。 他更透露「等下我也要去鋪床」,媒體原以為是玩笑話,他說「絕對是真的」,並指出今天下午會幫忙房務,且今年初就開始定期在支援鋪床工作。顯見飯店業缺人問題,目前台北君悅人力缺口大概120人左右,餐飲和房務缺口各占一半。 台北君悅行銷業務處總監汪曉慧表示,目前人力缺口只能靠著財務部、工程部、業務行銷部等後勤單位發揮「同事愛」互相支援。台北君悅飯店目前也有引進外僑建教生合作實習,也有中高齡員工重新回到職場兼職,仍無法弭平人力缺口。 飯店業普遍有薪資偏低問題,陳隆慶表示,今年9月已經針對營運單位加薪10%,明年也有全面加薪計畫。 業界分析,飯店缺工不是調漲薪水就能改變的問題,疫情後經濟市場轉變,科技產業人力需求大增,挖走製造業人力,製造業再挖走旅宿業人才,加上旅遊、旅宿業現已非求職者首選,提高薪資也無法徵到人,求職市場已失衡,整個產業不足以抗衡市場衝擊,旅遊服務業勢必要另闢管道補足人力缺口。 另有飯店主管表示,「年輕人寧願去跑外送、當網紅,沒有人要做辛苦工作」;產業人士分析,飯店業、航空業幾年前屬於光鮮產業,所以在招募人力上沒問題,疫情過後,現在年輕人普遍不想投入不穩定又辛苦的服務業。
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
職務說明書-執行長職掌工作說明書製作範本
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職 務 說 明 書 單位 財團法人基金會 首次建立日期 年 月 日 編號 10008 最近修改日期 年 月 日 頁數 P 1/1 職稱 詹翔霖執行長 資格(本職務應具備之資格):碩士學位(含)以上 10年以上產業營運經驗、文書處理、專案管理、計畫爭取及規劃能力、計畫書撰寫、組織經營管理、溝通技巧及公關能力、簡報技巧、財務控管 直屬主管:董事長 職務代理:副執行長/專案經理 工作內容: V1. 專案計畫爭取與進度管理 V2. 會務議題規劃與管理 V3. 單位內部規章建立 V4. 人力資源管理 V5. 建立外部組織關係 V6. 建立上述專案計畫執行文件檔案 V7. 主管交辦事項 V8. 財務控管及申報督導 核准 審查 製作
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
如何讓履歷脫穎而出?「領思英檢」助你展現真實英語力,讓HR一眼相中你
如何讓履歷脫穎而出?「領思英檢」助你展現真實英語力,讓HR一眼相中你
英文考再好也不敢開口?就算具備一堆高分英檢證照,為何面試時仍難以脫穎而出?關鍵可能出在當今的HR更看重的英語能力已非「聽讀能力」,而是「產出型溝通力」。「劍橋領思英檢」 (Linguaskill)成績給分直接顯示國際語言標準CEFR級別,將可讓你向企業證明自己的英文能力絕非紙上談兵,而是實戰派的強者! 本文導覽 別讓證照淪為紙上談兵!職場需要的是「即戰溝通力」到底英文要多好才夠?夢幻職缺的英文門檻在這裡常見的職務「CEFR」門檻搶先卡位職場競爭力,從「劍橋領思英檢」開始聽說讀寫皆可單項報考,成績合併最友善聽讀測驗AI適性出題,測驗效率加倍成績發送快速,即時補強履歷競爭力 在競爭激烈的求職市場,擁有一張英語證照已是基本門檻。然而,許多求職者雖擁有高分成績,實戰時卻常陷入「聽讀優、說寫弱」的偏科困境。真正決定求職勝負的關鍵,其實是能否流暢「產出」的即戰溝通力。想知道如何提升職場競爭力,拿出一張真正能為履歷加分的英檢證明嗎?一起看下去吧! 別讓證照淪為紙上談兵!職場需要的是「即戰溝通力」 大家有沒有發現,中文能力也存在「偏科」現象?許多人能閱讀小說,卻在社交對話時卻步;或擅長做口頭簡報,卻難以撰寫深度長文。 在台灣,傳統英文教育較側重聽力與閱讀的「接收型理解力」(Receptive Skills)。但在AI翻譯工具普及的今日,單純的「聽懂、看懂英文」已成為基本門檻。在職場上真正能讓你與他人拉開競爭差距的,是看你能不能流暢地「開口說」和「動手寫」,展現不可替代的「產出型溝通力」(Productive Skills)。 如果你的英檢證照分數很高,但在參加英語會議時卻一句話都說不出來,那專業度真的會大打折扣。所以,一份能真正為履歷加分的英檢證明,應該反映出你對於職務內容的「即戰溝通力」。舉例來說: 業務、公關、專案、客服窗口等職務核心在於即時互動與溝通效率,因此求職者可在履歷中強調個人的「聽力理解能力」&「口語表達能力」。 採購、法遵、研發等職務這類職務人員需要精準處理合約與專業資訊等內容,因此在履歷中強調個人的「閱讀理解能力」&「寫作表達能力」則更加重要。 總之,求職者需在履歷中展現能與職務需求對接的英語能力,才能大力向HR證明:我的英文不只證照考得好,更「用得出來」! 到底英文要多好才夠?夢幻職缺的英文門檻在這裡 身為求職者,要怎麼判斷「我的英語程度到底夠不夠用」?有沒有一個不靠感覺、也不只看分數的客觀標準?答案就是國際語言標準CEFR(Common European Framework of Reference for Languages,歐洲共同語言參考架構)。 CEFR其實就是一把國際通用的「語言量尺」,包含劍橋領思、雅思、多益、托福等主流英檢的成績皆可對應至CEFR級別,讓HR能清楚判斷求職者的語言實力。CEFR將語言能力劃分為三大階段、六個級別: A級:A1-A2 基礎語言使用者 B級:B1-B2 獨立語言使用者 C級:C1-C2 精通語言使用者 每一級別都有搭配具體的Can Do Statements(能力指標),清楚說明「使用者實際能用語言完成哪些任務」,以「口說能力」為例: A1:能進行簡單自我介紹,說明基本個人資訊 A2:可應付日常生活對話,如點餐、問路 B1:能描述個人經驗、參與會議、進行簡單工作報告 B2:能在熟悉的情境中,流暢參與討論,清楚表達觀點與立場 C1:能在各種複雜的情境中,流暢參與討論,清楚表達觀點與立場 C2:語言表現近乎母語者,能在高度複雜或高壓情境中精準表達、即時應對與協商 那麼,是不是英檢成績對應的CEFR級別越高就越好呢?當然不是!並非應徵所有職務都需要C1、C2精通級別,不同的產業對英語的需求也不同,以下整理了一份參照表,歡迎大家參考: 常見的職務「CEFR」門檻 產業類別代表職務常見門檻航空業空服、地勤、飛機維修人員B1金融業銀行法金、MA儲備幹部、會計事務所、管理顧問B1-B2國際物流國際業務、船務/報關人員、供應鏈專員、客服專員B1-B2生技醫療藥廠PM、採購、國際業務B1-B2飯店業MA儲備幹部、櫃台接待員B1-B2 總體來說,多數職場對於英語的需求落在B1、B2級別,即具備基礎溝通或流利處理專業事務的能力。因此,建議大家可以將取得B1、B2等級作為目標,確保英語程度足以應付多數產業的求職需求。 延伸閱讀:想進外商公司英文要多好?3件比考英文檢定更重要的事 搶先卡位職場競爭力,從「劍橋領思英檢」開始 在眾多測驗中,兼顧效率與準確度的劍橋領思英檢 (Linguaskill) 電腦考正是求職者快速強化履歷、展現英語力的最佳選擇。它跟雅思都是由英國劍橋大學考試院所研發,成績直接對應CEFR B1-C2等級,且週週有場次、考後3~5天即可獲得成績,特別適合需要英語即戰力證明的職場人士。 聽說讀寫皆可單項報考,成績合併最友善 領思的聽、說、讀、寫測驗皆可單項報考,且每週皆有多場測驗。考生可依個人需求分項接受測驗,若某項成績未達理想,也能針對該項重考,並將多次成績合併為一張最佳成績單(My Best Score),在履歷上展現最佳的英語實力。 聽讀測驗AI適性出題,測驗效率加倍 領思的聽讀測驗採AI適性出題,依考生作答即時調整難度,避免過簡單或過難的題目,整體測驗大約70–90分鐘就能完成,省時間、不耗精神,卻能更準確測出真實程度。 成績發送快速,即時補強履歷競爭力 領思成績以CEFR級別呈現,具國際公信力,考後可於劍橋考試平台查詢並下載成績證書。對於正在投遞履歷、準備面試或臨時需要英語能力證明的求職者來說,是能即時補強履歷爭力的最佳利器。 ◆ 劍橋領思英檢,履歷加分利器▶ 查看報名場次表◆ 領思官方試題體驗▶ 立即前往體驗◆ 領思備考攻略▶ 前往備考Tips專區 【領思課程資訊】【更多領思介紹】▶ Linguaskill (劍橋領思-實用英語組) | Linguaskill (General)▶ Linguaskill Business (劍橋領思-職場英語組) | Linguaskill Business 強化職場能力,是提升競爭力的關鍵! 最新【TIMS證照】排行榜出爐!大專院校行銷認證實力大比拚 「培力英檢」是什麼?這張免費英檢證照,企業竟然超買單! 英語力決定職場競爭力!來自科技業菁英的學習心法 職場「英語力」是提升競爭力的關鍵,自主學習外更需專業助攻!
【104職場力】
怕進錯公司?面試前觀察「3個跡象」,秒看穿求職地雷
怕進錯公司?面試前觀察「3個跡象」,秒看穿求職地雷
諸多資訊都顯示,現在應徵工作不論是否長期任職,對工作的「基本訊息」及企業近況、內部人際關係、團隊氣氛等等,都應列入蒐集及確認訊息後,經評估符合自己需求,才會強化為應徵行為,訊息愈周全者,求職風險也愈低。專家提出求職時可特別留意「3個跡象」,藉此評估觀察企業是否符合自己的理想期待。 文/許朝茂 本文導覽 應徵工作應避免資訊不對稱情境求職期間若發現幾個跡象,要特別小心!跡象1: 主管機關違法裁罰紀錄(看企業體質)跡象2: 高頻率離職或突發解約(看經營遠景)跡象3: 資遣與薪資爭議頻傳(看友善程度)小結 職場求職或轉職,競爭並不亞於雇主在「就業市場」的人才爭奪戰,面對新企業的訊息對比,當務必謹記孫子云:「知彼知己,百戰不殆」。 根據人力相關業者的調查:近年企業招募至報到所需時間已拉長至1~2月,對求才者、求職者招募成本均隨之增加,求職者若一年應徵2次,其應徵的「成本」約2~4個月的薪資,既不利己亦不利人(指企業)。 網路快捷、訊息豐富,加上AI生成,求職者過去在招募期間常陷入的「資訊不對稱」情境已大大減少,但也同時觀察到,近期求職者的價值觀已改變、幾乎鮮見「對企業忠誠」的說法,諸多調查報告中都可以發現「忠於公司」幾乎不會出現在前5名的名次內,因此可以得到一個結論:「長期性、穩定度高的工作」已非求職者尋覓工作期間的首要目標,多半求職者應徵甚至只圖短期求職,頗似「先求有,再求好(長期性工作)」的態度。 這也同步衝擊了職場人際關係,同仁交流時難免會想先探聽對方的相關訊息:品行、前同事評語、敬業精神、是否涉及職場性騷霸凌等等,許多人甚至會先「確認人品資訊後」才決定是否與其交流。 諸多資訊都顯示,現在應徵工作不論是否長期任職,對工作的「基本訊息」及企業近況、內部人際關係、團隊氣氛等等,都應列入蒐集及確認訊息後,經評估符合自己需求,才會強化為應徵行為,訊息愈周全者,求職風險也愈低。 延伸閱讀:求職經驗分享:建立良好個人聲譽,時機成熟時、才容易被推上適當位置 應徵工作應避免資訊不對稱情境 目前勞動部「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」,新增【重點違法樣態專區】,將雇主的違法態樣分區呈現,共有20項重點違法樣態。 另外還有一個辦法可以避免「資訊不對稱」,以上市企業的「法人說明會」為例,通常包含內容: 公司概況。 產業概況。 營運概況。 財務概況。 未來展望。 提升企業價值計畫。 其他。 尤其公司概況、產業概況、營運概況、未來展望等項目,這些揭露資訊都有助於對求職者職涯規劃與前開訊息互相比對、增進理解,勢必成為探索未來企業基本狀況、產業之地位之重要依據 延伸閱讀:找工作怕踩雷?勞動部「違法雇主查詢系統」新增專區、名單無下架期限! 求職期間若發現幾個跡象,要特別小心! 求職或轉職應確認目標企業,且預先應針對目標企業相關訊息瀏覽且評估後,始可決定其取捨或更換;反之,忽略目標企業訊息貿然應徵,所承擔冒險是可能求/轉職白費工夫、徒增遺憾。 跡象1: 主管機關違法裁罰紀錄(看企業體質) 若按照113~114年勞動部所公布的「勞資爭議」分類共計13項,按爭議件數多寡排序前5名為: 工資(含積欠工資及加班費)。 資遣費補償。 契約(契約性質及僱傭關係確認)。 職災補償。 退休金給付。 前開5項爭議件數占年度總件數約80%,同步顯示違規企業違規集中在前開5項。 求職者比對自己重視之勞動條件優先順序;若應徵企業違規項目,與自己勞動條件期待重疊,應謹慎思維應徵決策,因企業違規情況往往是「結構性行為」,千萬勿以身試法,樂觀抱持「我應該沒這麼倒楣吧」的心態。 正因為企業違規情況往往屬「結構性行為」,故其違規項目及比率,檢視其經營體質最妥適指標,應徵者不能不預先知其之前其遵守勞工法規概況,故應在勞動部「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」,新增【重點違法樣態專區】20項重點違法樣態,可用以檢視該企業過去3年違規情形及項目,若勞動條件項目屢屢違規,則避之唯恐不及。 延伸閱讀:「試用期」解雇也要給資遣費!近2年雇主遭罰逾3千萬元 跡象2: 高頻率離職或突發解約(看經營遠景) 求職者或在職者,姑且不論其動機,一般都期待能在所任職企業服務至一定時間。 以常見的「試用期」來說,對求職者而言,剛尋覓暫且一待的避風港,總要「停聽看」實際情況,此期間正屬於勞資雙方都處於評估對方關鍵時期,這種狀態會持續至試用期滿為止,因此若發生「未滿試用期間即契約終止」就比較容易讓人注意。 若求職者當下本來就處於騎驢找馬,期間恰逢找到好馬,跳槽於焉發生實屬正常。反之,若資方有《勞動基準法》第十一條五款情事之一,特別近期常有企業因處於美國關稅戰之受害者(連續虧損或減班休息後仍不敵訂單銳減,致業務不振後遺症無法停止,則得依法而與勞工終止契約),若已可預見該企業產業遠景不佳,勞工跳船現象往往不斷發生。 因此,企業主動、勞工主動契約終止事件數如果不斷攀升,未來求職者、企業招募期間將「契約終止」視為一個合作指標亦無不可。 跡象3: 資遣與薪資爭議頻傳(看友善程度) 前述提及常見的「勞資爭議」若按事件件數比率排序,前五名當中有:工資(含積欠工資及加班費)、資遣費補償,而資遣費的計算與給付往往牽涉契約終止(資資雙方都有可能)的主動意願及工作年資、薪資標準。 契約終止主動意願,除非勞方主動提出辭呈;但實務上契約終止往往資方的意思不明確,且常有諸多型態的暗示,一旦勞方依其暗示離職,資方不發給資遣費,致爆發資遣費補償爭議,此類爭議實則可用以觀察「企業友善」的程度,若常涉入此類爭議的企業,建議還是早日遠離為佳。 至於企業端則應謹記,資遣費計算特別計較工作年資、薪資標準,易引起爭議也會被列為求職時的「企業友善指標」,切勿輕易步入歧途。 小結 勞動部「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」,新增【重點違法樣態專區】之後,藉由前開訊息,針對所選企業內在及外在形象、聲譽都能確實加以檢視,藉此確認企業不友善程度及情境,若輕忽招募相關訊息瀏覽及判讀,將得不償失。 (原文標題:自陷於招募期間資訊不對稱情境,非求職者之福也) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】
[稽核][證照]國際電腦稽核師CISA考照資源分享
[稽核][證照]國際電腦稽核師CISA考照資源分享
CISA已自2024/8/1調整考試章節比例分配及取消繁中考試 可能台灣的考生真的不多吧 對於內部稽核人員來說考過CISA的好處有一項就是可以參加CIA挑戰考 https://www.iia.org.tw/news_more_detail.aspx?news_item=03&news_id=3384 考過CISA後只要考一科就可以再取得CIA證照 挑戰考的Package還包含教學資源及練習考題 缺點是考試費用稍貴且只有全英文版本,所以是否能用就看個人囉! 以下是我過往靠CISA時利用過的資源,有些連結已失效的我就不提供了 我並非資訊相關科系學生,在資安領域的學習路徑是先考取了iPAS資訊安全工程師、ISO27001 對資訊安全有點概念後再來看CISA相對來說輕鬆一些 若是跨領域的考生,可以考慮這個路徑能夠學習得更為札實 準備CISA考試前首先來閱讀一下網路上前輩的考試心得: ISACA CISA考試準備心得 https://hackmd.io/@9dCJrgb6QHGd8dRfgHO0zg/B10zpbZTo 知乎CISA考试高分(564分)通过-完整攻略分享 https://zhuanlan.zhihu.com/p/351055875 課程資源:(以下是我知道的線上課程,但我當初備考沒有購買線上課程,而是報名電腦稽核協會的實體課程) CISA® 稽核證照完全準備指南|從稽核流程到資產保護全面解析 https://hiskio.com/courses/1634?s=ad Udemy https://www.udemy.com/ 理論筆記: CISA Exam Study(英文版) https://cisaexamstudy.com/ 知乎IT審計專欄 https://www.zhihu.com/column/c_1409245314239397888 官方試題練習題庫: CISA Questions, Answers & Explanations Database https://store.isaca.org/s/store#/store/browse/tiles 查考場:https://home.psiexams.com/#/test-center?p=Z97SE74H 考試通過後申請認證的QA https://support.isaca.org/s/article/How-do-I-apply-for-certification 因為現在已經取消繁中考試了,若英文不是太好的考生,只能選擇簡體中文考試 簡體中文與繁體中文在一些詞彙的用法不同 建議若真的要以簡體中文進行考試,教材就使用簡體中文,再以英文輔助 才不會有詞彙不同造成的誤解問題 另外既然只有簡體中文能選擇,考試教材也可以看看淘寶等管道購買 但要注意小心,不要被騙哦!
Steven Wu 賈伯斯加個n:職涯/稽核/財會審計/履歷
開課倒數!邁向顧問等級人資的關鍵證照
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大半年過去新人陣亡率有夠高!HR怎麼用科學的方法解決人力缺口的問題? 提升自己的職涯高度✨https://104ha.com/HkKdn #資深人資顧問指導 #學長姐免費輔導 【104 企業人才診斷師】 運用科學化的測驗工具,解讀數據、找到關鍵人才,發現內部問題,擬定解決方案! 💙找對人才,留下人才,從甄選標準開始的檢視,數據分析盤點人才缺口,規劃訓練課程 💙從績效、發展、文化、工作、主管、同事,全面檢視企業內部管理環境與制度設計,進而調整優化 💙透過診斷結果了解員工在意什麼,提升哪些項目影響員工,對組織的敬業度。
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三節獎金一定給嗎?該怎麼試算?新入職員工是否享有三節獎金?
三節獎金一定給嗎?該怎麼試算?新入職員工是否享有三節獎金?
台灣公司一般都會提供三節獎金的福利,你知道是哪三節嗎?一般來說,三節禮金是指農曆春節獎金、端午節獎金、與中秋節禮金。但三節獎金一定要給嗎?不給會觸法?你是否該應該理解自己的福利喔! 在台灣,是否發放三節獎金主要取決於公司的政策和與員工簽訂的勞動契約。如果公司在勞動契約、員工手冊或其他書面文件中明確承諾發放三節獎金,則公司有義務按照規定發放,否則可能會被視為違反勞動契約。 【勞基法與三節獎金】 根據台灣《勞動基準法》(勞基法),三節獎金並不是強制規定的法定福利,因此公司沒有法定義務必須發放三節獎金。勞基法主要規範的是最低工資、工時、休假、加班費等基本勞動條件。 【違法情況】 不發放三節獎金是否違法,主要取決於以下幾個因素: 勞動契約或公司政策: 如果勞動契約或公司政策明確規定了三節獎金的發放,且公司未按規定發放,則員工可以依據契約條款要求公司履行約定。 如果公司在勞動契約或員工手冊中並未明確承諾發放三節獎金,那麼公司不發放也不算違法。 公司慣例: 如果公司過去有固定發放三節獎金的慣例,而未提前通知員工停止發放,則可能會被視為違反勞動慣例,員工可以向勞動局或法院提出申訴。 然而,新入職的員工是否能在工作不到三個月的情況下享受這項福利,則取決於公司的政策和規定。本文將探討一些常見的處理方式以及相關因素。 公司政策和規定 不同公司對於三節獎金的發放有不同的政策,以下是幾種常見的情況: 按比例發放: 有些公司會根據員工在公司工作的時間按比例發放三節獎金。例如,如果一名員工在中秋節前只工作了兩個月,而年度獎金是基於三個月計算的,那麼該員工可能會獲得相應比例的獎金,如獎金的三分之二。 試用期規定: 有些公司規定試用期內的員工不享受三節獎金。因此,如果新人仍處於試用期內,他們可能不會得到這項獎金。這種情況下,員工需要在試用期結束後才能享有相應的福利。 發放標準: 有些公司有特定的發放標準,例如必須在節日前工作滿一定天數或月份才能獲得三節獎金。如果新人不符合這些標準,則可能無法獲得獎金。這類規定通常會在公司員工手冊或勞動契約中有所提及。 具體例子 為了更好地理解這些政策,以下是一些具體的公司例子: 公司A:規定所有員工均按比例享受三節獎金,不論工作時間長短。假如某員工在中秋節前工作了兩個月,則該員工可獲得相應比例的中秋獎金。 公司B:規定試用期內的員工不享受任何福利,包括三節獎金。假如某員工在端午節前工作了兩個月,因尚在試用期內,則無法獲得端午節獎金。 公司C:規定員工必須在節日前工作滿三個月才能獲得三節獎金。假如某員工在春節前工作了兩個月,則無法獲得春節獎金。 詢問公司 最好的方法是直接詢問公司的HR部門或參考員工手冊中的相關規定,以了解具體的獎金發放政策。這樣可以確保員工了解自己的權益,也可以避免不必要的誤會。 結論 新入職的員工是否能在工作不到三個月內獲得三節獎金,主要取決於公司的具體規定。不同的公司有不同的政策,有的按比例發放,有的則在試用期內不發放,或要求員工必須工作滿一定時間。建議員工在入職時仔細閱讀相關規定或向HR部門確認,以了解自己的權益和義務。
104學習
台灣寵物市場現況與成長分析(寵物產業趨勢到經營管理)
台灣寵物市場現況與成長分析(寵物產業趨勢到經營管理)
第2章 台灣寵物市場現況與成長分析(寵物產業趨勢到經營管理) 一、章節概述 台灣寵物市場過去十年持續成長,從單純飼料與用品銷售,發展到多元化服務、健康照護及數位化平台。創業者需了解市場規模、增長動力與消費者行為,才能精準切入。 本章學習重點: 1. 台灣寵物市場規模與結構 2. 各細分市場成長分析 3. 創業機會與策略思考 二、台灣寵物市場規模與結構 市場細分 主要產品/服務 年營收估算(新台幣) 成長率 市場特性 飼料與零售用品 食品、玩具、日用品 200億 5%-7% 穩定消費,高回購率 美容與健康照護 美容、寄宿、托育 60億 8%-10% 高回訪,重視服務品質 醫療與保健 體檢、保險、醫療服務 40億 10%-12% 專業門檻高,利潤穩定 教育與訓練 訓練課程、社交活動 10億 7%-9% 小眾需求,品牌忠誠度高 數位化與電商 線上購物、預約平台 30億 12%-15% 快速成長,擴大市場覆蓋 資料來源:台灣寵物產業協會、政府統計局、產業報告(2024) 三、消費者行為分析 消費者類型 消費習慣 平均年花費 主要需求 自己分析/備註 基礎型飼主 追求實用、便宜 5,000–10,000 食品、玩具 精緻型飼主 重視品質與品牌 15,000–30,000 美容、健康管理 高端型飼主 注重個性化與專屬服務 50,000以上 VIP寄宿、專屬課程 觀察重點:高端型與精緻型飼主雖佔比小,但貢獻營收比例高,創業者可透過差異化服務提升利潤。 四、產業成長動力與趨勢 1. 寵物精緻化消費 o 飼主願意為健康、保健、美容投入更多預算。 2. 高齡化寵物照護需求增加 o 醫療、保險、特殊食品市場快速成長。 3. 數位化平台與電商服務普及 o 線上預約、美容電商、寄宿平台加速市場擴張。 4. 社區型服務興起 o 社區型美容店、托育、遛狗服務需求穩定。 五、案例分析 • 案例1:社區型寵物美容店 o 利用線上預約 + VIP會員制,三年回訪率達70%,收入年增率15%。 • 案例2:寵物電商平台 o 結合線上商城與社群經營,快速擴大精緻型飼主市場,前三年營收年增率20%。 六、重點整理 • 台灣寵物市場呈現 穩定增長 + 精緻化消費 • 高端型與精緻型飼主雖少,但消費力高 • 社區型與數位平台為創業切入好機會 • 了解消費行為與細分市場可提升創業成功率 七、創業思考練習 1. 我的目標市場屬於哪一類消費者? ________ 2. 哪一個細分市場最符合我的資源與能力? ________ 3. 是否可以透過數位化或社區服務提升回訪率? ________ 4. 如何設計差異化服務吸引精緻型或高端飼主? ________
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
ChatGPT SEO怎麼做?LLM SEO與AEO答案引擎優化完整解析
ChatGPT SEO怎麼做?LLM SEO與AEO答案引擎優化完整解析
有天晚上我自己在家隨口問ChatGPT某個地區有哪些不錯的月子中心,看著它一口氣列出五家,還簡單說明各自的特色,我當下第一個念頭是,這五家業者到底做了什麼,才能被AI這樣直接點名推薦。隔天我把這個問題帶回辦公室跟同事討論,才發現這正是這半年客戶問我最多次的問題:ChatGPT SEO到底要怎麼做,為什麼有些品牌會被提到,有些連邊都沾不上。這篇文章我想從ChatGPT實際生成答案的運作邏輯出發,把LLM SEO跟AEO答案引擎優化這兩個概念拆解清楚,也整理幾個實務上可以馬上動手調整的方向。 【先搞懂ChatGPT怎麼生成一個答案,才知道從哪裡下手】 要做好ChatGPT SEO,得先理解它產生答案的基本邏輯。當使用者提出一個問題,ChatGPT搜尋功能會先進行類似搜尋引擎的檢索動作,抓取跟問題相關的網頁內容,再透過語言模型把這些內容理解、消化、統整成一段連貫的回答,過程中會判斷哪些來源的資訊比較可信、比較完整,優先納入回答的參考依據。這跟傳統搜尋引擎排名的邏輯有本質上的不同,傳統排名比較看重關鍵字密度、網站權重這類技術指標,ChatGPT在整理答案時,更看重內容能不能被清楚理解、資訊夠不夠完整、來源可不可信。也就是說,一篇文章就算關鍵字排名做得再好,如果內容東拼西湊、缺乏具體資訊,一樣很難被納入生成答案的參考來源。用我自己的話理解,傳統SEO像是在準備一場面試,重點是把履歷表包裝得吸引人;ChatGPT SEO更像是準備一場口試,考官會直接追問細節,答不出具體內容,就算履歷再漂亮也沒有用,這也是為什麼很多原本排名很好的網站,在AI搜尋的世界裡反而顯得吃力。 【LLM SEO跟傳統SEO、跟AEO差在哪裡】 這三個名詞常常被混著用,我簡單釐清一下彼此的關係。傳統SEO處理的是網頁在搜尋結果頁面的排名,目標是提高點擊率。LLM SEO是比較廣泛的說法,泛指針對各種大型語言模型,包含ChatGPT、Gemini、Claude等等,所做的能見度優化,範圍涵蓋內容結構、語意完整度、品牌可信度等面向。AEO則是Answer Engine Optimization的縮寫,中文常翻譯成答案引擎優化,比較聚焦在讓內容能夠直接、完整地回答使用者提出的具體問題,而不只是概略地涵蓋一個主題。三者其實是層層疊加的關係,把AEO的問答式內容邏輯,套用在LLM SEO要求的整體品牌可信度架構之上,再搭配傳統SEO打好的網站基礎,才是比較完整的做法,不需要糾結該優先做哪一個,而是理解各自負責的層面之後一起規劃。打個比方,傳統SEO像是把店面招牌做得夠醒目、動線規劃清楚;AEO像是訓練店員能針對顧客的每個具體問題,直接給出完整答案,而不是含糊帶過;LLM SEO則是確保不管顧客是在哪個平台問到你的店,得到的資訊都是一致、可信的。三件事分開來看各自獨立,但實際執行時,其實是同一套內容體質往不同方向延伸出來的結果。 【ChatGPT搜尋跟Google AI Overview的差異,實務操作要注意什麼】 雖然目標都是想被生成式AI引用,但ChatGPT搜尋跟Google AI Overview在技術層面有一些差異,實務操作時需要留意,如果只針對其中一個平台優化,很可能在另一個平台的能見度出現明顯落差。ChatGPT搜尋使用自己的網路爬蟲機制來檢索即時資訊,跟Google的搜尋索引系統不完全相同,這代表就算你的網站在Google排名很好,也不保證ChatGPT搜尋時就能順利檢索到你的內容,企業需要確認自己的網站沒有阻擋相關的爬蟲存取。另外,ChatGPT在呈現答案時,傾向給出結構化、條列式的整理,跟Google AI Overview的段落式摘要呈現方式也不太一樣,這代表內容如果本身就用清楚的條列或步驟方式撰寫,會比較容易被ChatGPT直接引用呈現的格式吸收。企業如果同時想兼顧兩個平台的能見度,內容架構上建議同時具備完整段落跟條列重點兩種呈現方式,讓不同的AI工具都容易解析,這種雙軌並行的寫法,前期會多花一些整理時間,但長期來看比較不會因為單押某個平台而錯失另一邊的曝光機會。 【想被ChatGPT引用,內容架構該怎麼設計】 實務上我會建議客戶用問答式的架構來規劃內容,具體來說可以拆成幾個步驟。第一步,先列出使用者針對這個主題最常提出的具體問題,這部分可以參考客服常見詢問、產業論壇的討論串,甚至直接問ChatGPT同樣的問題,看它目前是怎麼回答的,藉此找出資訊缺口,我通常會請客戶提供過去半年客服信箱或line官方帳號裡最常被問到的十個問題,這些真實的提問往往比自己憑空想像的關鍵字更準確。第二步,針對每個問題撰寫獨立、完整的回答段落,段落一開始就給出明確結論,再補充細節與依據,避免讀者需要看完整篇文章才知道答案。第三步,在文章裡明確交代作者背景、專業依據、實際案例數字,這些資訊會影響AI模型判斷內容可信度的結果,內容空泛或抄來抄去的文章,很難被當成優質引用來源,我看過不少企業的文章寫得很長,但整篇找不到一個具體數字或真實案例,這種內容即使排版再精美,對AEO也幫助有限。第四步,定期用不同的問法重新測試ChatGPT的回答內容,確認品牌是否有被提及,以及被提及時的描述方式是否正確,如果發現AI給出的資訊有誤,代表網路上關於品牌的正確資訊還不夠充足,需要加強補充,這個測試動作建議至少每季執行一次,才能掌握趨勢變化。 【技術面別忽略:讓AI爬蟲進得來,才有被引用的機會】 很多企業把心力都放在內容撰寫上,卻忽略了技術面的基本功。如果網站的robots.txt設定不當,誤擋了ChatGPT或其他AI工具的爬蟲,就算內容寫得再好,也完全沒有被檢索到的機會。另外,網站的載入速度、行動裝置的呈現效果、內容是不是需要登入才能瀏覽,這些都會影響AI爬蟲能不能順利存取並理解頁面內容。我實際遇過一個案例,客戶的網站因為資安考量,防火牆設定過於嚴格,連帶把幾個AI搜尋爬蟲也一併擋在外面,導致無論內容怎麼優化,品牌始終沒有出現在任何AI工具的回答裡,後來調整防火牆規則之後,才慢慢開始看到成效。我建議企業定期檢查網站的爬蟲存取紀錄,確認重要頁面沒有被誤擋,這是做LLM SEO跟AEO之前,最基本也最容易被忽略的一步,很多時候問題不在內容不夠好,而是內容根本沒被抓取到,花再多力氣寫文章都是白工。 以戰國策SEO/GEO服務這幾年協助客戶處理ChatGPT SEO與AEO優化的經驗來說,我們通常會先做一次技術面的健檢,確認網站沒有阻擋AI爬蟲存取,再回頭檢視內容是不是用問答式架構撰寫,這兩件事沒做好,後面投入再多內容產出的資源,效果都很難顯現。戰國策集團在數位行銷領域深耕超過二十六年,服務過的企業客戶累積超過三萬家,這幾年也持續把傳統SEO的操作經驗,延伸應用到LLM SEO跟AEO這類新的能見度戰場。 【常見問題】 Q:做ChatGPT SEO需要另外架設一個網站嗎? A:不需要,重點在於既有網站的內容架構與技術可讀性調整,多數情況下可以在現有網站基礎上逐步優化,除非網站本身技術層面有嚴重問題,才需要考慮更大幅度的調整,貿然重新架站反而可能中斷既有的收錄紀錄。 Q:AEO答案引擎優化跟傳統的FAQ頁面有什麼不同? A:概念上有相似之處,但AEO要求的完整度更高,傳統FAQ常常只給簡短答案,AEO則要求每個問答都要有足夠的細節、數據或案例支撐,讓內容本身具備被AI直接摘錄引用的完整性,而不只是列出問題清單應付形式,很多企業的FAQ頁面其實只是把常見問題條列出來,答案卻只有一兩句話,這種寫法對AEO的幫助非常有限。 Q:中小企業有辦法做好LLM SEO嗎? A:可以,這件事跟企業規模沒有直接關係,重點在於內容有沒有清楚回答問題、有沒有可信的來源佐證,中小企業只要把內容基本功做扎實,一樣有機會被引用,甚至因為決策流程較短,調整速度反而可能比大型企業更快,不需要經過層層審核就能把內容調整方向定下來。 Q:多久可以看到品牌開始被ChatGPT提及? A:跟傳統SEO類似,沒有固定的時間表,通常需要持續幾個月的內容優化與技術調整,建議定期用不同問法測試,觀察品牌被提及的頻率跟描述方式是否逐漸改善,而不是期待短時間內看到爆發性成長。 Q:LLM SEO跟AEO需要不同的團隊分開執行嗎? A:不需要,兩者高度相關,建議由同一個團隊統籌規劃比較有效率。負責內容的人需要同時理解問答式架構的撰寫邏輯,以及品牌全網一致性的維護方式,拆成兩個團隊各自負責,反而容易出現內容跟品牌資訊對不上的狀況。 回到一開始那個晚上的疑問,後來我自己實際去查了那五家被ChatGPT點名的月子中心,發現它們的官網不約而同都有清楚的常見問題頁面、具體的收費說明、實際的環境介紹,資訊完整度明顯比同業高出一截,這也印證了ChatGPT SEO的核心邏輯,不是靠花俏的行銷手法,而是紮紮實實把資訊準備完整。我後來也拿同一個問題換了幾種問法再測試,發現只要問題描述得越具體,例如加上地區、預算範圍等條件,ChatGPT給出的答案就越穩定,重複測試好幾次都是同一批業者,這說明了資訊完整度累積到一定程度之後,確實會形成相對穩定的引用結果,而不是每次問都隨機亂跳。企業如果想在這場競賽裡卡到位置,越早開始整理資訊,越有機會在AI建立起穩定答案之前就被納入其中。如果你也想知道自己的網站在ChatGPT或其他AI工具眼中是不是一個容易被引用的來源,歡迎直接找我們聊聊,一起盤點現況、找出可以優先調整的方向,我們會依照實際測試結果,而不是憑感覺猜測,具體告訴你目前卡在哪個環節,下一步該怎麼調整比較有效率。 戰國策SEO/GEO服務 諮詢網站:hotels.com.tw 服務專線:0800-003-191 LINE ID:@119m
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2026 ESG 證照完整指南,不限科系也能搶進的高需求新藍海
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❇️Q1:綠領人才缺口與成長速度 台灣綠領人才每月平均短缺 29,305 人。回顧近 8 年,招募綠領的企業數成長了 182%,職缺數更大幅成長 278%,需求力道遠遠勝過整體就業市場。 ❇️Q2:為什麼現在是投入 ESG 領域的最佳時機? 主要是受到「政策」與「法規」的雙重推動。 • 強制編製: 2025 年起,全體上市櫃公司必須編製永續報告書。 • 準則接軌: 2026 年起將分階段導入 IFRS/ISSB 永續揭露準則。 • 成本壓力: 隨著碳費上路與綠色金融政策實施,企業必須將減碳納入日常決策,法規壓力正加速推升 ESG 的招募需求。 ❇️Q3:綠領的薪水真的比較高嗎?談薪空間大嗎? • 薪資中位數: 綠領職缺月薪中位數為 4 萬元,比整體市場高出 5.3%。 • 談薪空間: 約 33% 的職缺採「面議」薪資,多數實際薪資高於 4 萬元,這顯示專業度越高的人才,溢價空間就越大。 ❇️Q4:我不是理科生也沒相關經驗,有機會切入嗎? • 科系門檻低: 約 49.3% 的職缺「不限科系」。 • 歡迎新鮮人: 56.2% 的職缺不要求年資,或歡迎一年以下的新手,不論是文、理、工背景,只要補齊 ESG 知識,都能成功轉型。 ❇️Q5:如何證明我的 ESG 實力?有什麼證照能快速加分? 目前最具實務效益的是「環境部淨零綠領人才培育課程合格證明」 🔗 證照連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049142 對「零邀約者」: 勾選此證明後,43% 的求職者在一週內就收到面試邀約。 對「已有邀約者」: 面試邀約數量平均成長達 5.4 倍。 1️⃣ 環境部「淨零綠領人才培育課程合格證明」 🔗 證照連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049142 由環境部主導、國家環境研究院執行的本土綠領認證,課程涵蓋氣候變遷、碳盤查、碳足跡與淨零相關實務。短時間內已躋身熱門綠領證照,是目前實證效果最明確的綠領入門選擇之一。 除此之外,永續金融相關證照與 iPAS 淨零碳規劃管理師也是跨入特定產業的重要跳板。 2️⃣ 永續金融證照(台灣金融研訓院) 🔗 證照連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048785 ▶️【點我免費做模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/df6c5f79-c9e5-4728-a7d0-b44ad5571ab1 由台灣金融研訓院等單位依金管會永續金融政策推動的 ESG 金融專業證照,以「永續發展基礎能力測驗」為起點,後續搭配進階培訓課程。近年已成為金融從業人員強化 ESG 能力的重要指標,銀行、保險與投信投顧等機構多鼓勵同仁取得,報考不限理工背景,一般商管或文科出身也適合準備。 3️⃣ iPAS 淨零碳規劃管理師(經濟部產業發展署) 🔗 證照連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048820 ▶️【點我免費做模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/2df0e155-3bd5-4613-ac2e-118a0dc7db66 ▶️【零基礎也懂的iPAS淨零碳規劃管理師 |速攻考點 × 考科實戰 × Ai助攻】https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/cceed99a-91b2-4a0d-83c7-f6fd3f510244 由經濟部產業發展署納入 iPAS 專業能力鑑定體系、於 2024 年開考的淨零技術型證照,目前已累積超過 2 萬人次報考,被視為碳管理與減碳規劃領域的指標性認證之一。 💡如何讓履歷升級? 在 AI 改寫職場規則的時代,把自己移動到「淨零與永續」題目上,是最具防禦力的選擇。建議轉職者透過「現有專業 + ESG 能力」的疊加方式(例如:會計專業 + 碳盤查認證),讓自己成為企業搶著要的稀缺人才。
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如何在Notion建立目錄?終於有側邊目錄新功能了!詳細步驟教學
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當你的Notion有著龐大的內容,尤其是拿來做筆記的時候,在 Notion 中建立目錄可以幫助你更好地組織和導航內容,以下提供兩個方式使用 Notion 創建目錄,附上詳細步驟: 【自動生成】添加目錄塊 1. 在新頁面中,點擊頁面的空白處,或者使用快捷鍵 `/` 打開命令選單。 2. 輸入“Table of Contents”並選擇“Table of Contents”塊。這將自動生成一個目錄,包含頁面中所有標題的連結! ►注意:要確保頁面中已有不同層級的標題(Heading 1, Heading 2, Heading 3),目錄才會顯示內容。 3. 現在notion也可以側邊預覽目錄了!(如以下GIF所示) 點開頁面右上角三個點點→打開Table of Contents→側邊目錄就自動出現啦 【自訂目錄】使用錨點連結創建 如果你想創建一個自訂的目錄,可以使用 Notion 的頁面連結功能: 1. 在頁面中添加各級標題(Heading 1, Heading 2, Heading 3)來組織內容。 2. 回到你的目錄頁面,輸入你希望作為目錄的文本,例如: ►一級標題 ►二級標題 ►三級標題 3. 選中這些文本,並創建內部鏈接(copy link to block): 選中一級標題文本,點擊彈出的工具欄中的“連結”圖標,使用 `Cmd+K` (Mac) 或 `Ctrl+K` (Windows) 快捷鍵來快速添加連結。
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2023年管理相關熱門證照TOP 10 排行榜
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人資必問13道面試問題!3分鐘快速增進面試技巧
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13道經典面試問題怎麼答?這些面試常見問題背後潛台詞是什麼?面試準備哪些內容能展現個人特色?怎麼提問更加分?本文提供最佳面試回答技巧+範例,加上AI面試練習的推薦指令,祝大家面試順利、找到理想工作! 更新時間:2025/10/09 文/《104職場力》小編 本文目錄(點選連結可快速跳至題目閱讀) AI面試問題練習:用ChatGPT怎麼準備面試?面試問題1:面試自我介紹「可以請您介紹一下自己嗎?」面試問題2:「請問你的優點和缺點是什麼?」面試問題3:「請問您離開上一份工作的原因是什麼?」面試問題4:「您可以接受加班嗎?對加班有什麼看法?」面試問題5:「為什麼想來我們公司工作?對公司的瞭解是什麼?」面試問題6:「工作中遇過最挫折的經驗是什麼?/最大的失敗是什麼?」面試問題7:「如果一直達不到工作目標時,你會怎麼辦?」面試問題8:「履歷上的空窗期在做什麼?」面試問題9:「請你說明較短的工作經歷?」面試問題10:「你對未來3~5年有什麼規劃?」面試問題11:「如果您錄取了,您會怎麼達成目標?請您在下次面試做提案簡報」面試問題12:「你的期望待遇/預期薪資範圍是多少?」面試問題13:「有什麼問題想問我嗎?」面試要問公司什麼問題?求職者面試提問參考範例公開【同場加映】面試時被問到不懂的問題時,怎麼辦?面試前該怎麼準備?面試準備項目Checklist 面試最怕被問到這幾題:「可以請您自我介紹一下嗎?」、「請問您的優缺點是什麼?」、「可以接受加班嗎?」、「請問您離開上一份工作的原因是什麼?」……這些讓人頭痛卻十分常見的面試必考難題,到底該怎麼回答?不用擔心,這裡為大家提供超詳盡教戰解答! [download_plugin file_name='104面試技巧全攻略' file_url='https://blog.104.com.tw/wp-content/uploads/2025/07/30134346/104%E9%9D%A2%E8%A9%A6%E6%8A%80%E5%B7%A7%E5%85%A8%E6%94%BB%E7%95%A5-%E9%A6%AC%E4%B8%8A%E4%B8%8B%E8%BC%89.pdf'] AI面試問題練習:用ChatGPT怎麼準備面試? 面試前建議先了解經典面試問題的答題技巧,事先想好應對題目及答案,才不會臨時答不出來太挫折。若想用ChatGPT等生成式AI工具練習面試,推薦以下指令,可透過一問一答的方式來模擬面試: 指令(prompt):「你是一位經驗豐富的面試官,你的目標是提供面試模擬與面試指導。我會提供我的履歷還有目標職位,請根據我應徵的職位跟我提供的履歷,模擬一般企業的面試過程,依序問我常見的問題,一次一題,待我回覆後,請針對我的回答給予我具體的改善建議,然後再問下一題。」節錄自旗標《ChatGPT 4 Omni 萬用手冊》,完整文章:用ChatGPT準備面試練習!AI履歷撰寫和面試練習指令 準備好了,就讓我們來了解面試官最愛問的13道經典問題吧! 面試問題1:面試自我介紹「可以請您介紹一下自己嗎?」 千萬不要開始鉅細靡遺的細數族譜與個人成長史,因為企業並非沒有看過你的履歷。那面試官為何這麼問? 人資面試為什麼要請你自我介紹? 從你的談吐風格中建立第一印象,初步了解你的自信和溝通能力。 快速了解你的背景,找出關鍵的衍伸問題,判斷你是否能勝任。 深入挖掘並評估你的專業能力是否真的能夠勝任此工作。 從對話的細微反映觀察你的人格特質是否正是我們團隊在尋找的。 從能力、熱忱、積極度、熟練度等方向評估你能為公司帶來多少價值與未來。 破解這道面試常見問題的加分攻略與準備方式 了解應徵公司的背景、營業項目、企業文化、未來發展、產業鏈與競合關係...等,融合成自己的觀察與理解,列出一兩個令自己印象最深刻的企業文化或成就。 了解應徵工作所需要的能力/態度/個性特質,同時列出自己的特點與優勢,對照有多少吻合。 將自己的過去經歷(社團、打工、實習、個性、做事原則)與工作所需特質做連結。 連結方式用自己實際經歷過的事情舉例,重點強調個人專業和競爭力。 準備1分鐘/3分鐘的自我介紹內容,寫成講稿反覆練習。請學長姊、前輩幫忙試聽回饋。 面試自我介紹架構 架構段落內容自我介紹開頭:個人資訊及人格特質開頭最重要的是讓面試官認識你,並且對你產生興趣。除了簡介基本資訊之外,更重要的是展現出與職務需求相符的人格特質。自我介紹中段:相關經歷專長、為何想應徵著重在自己為什麼想應徵,以及有哪些與應徵職務相關的能力、經歷與工作成果,建議以量化數據說明成果會更具體。自我介紹結尾:未來職涯規劃和期許包括進入公司後希望達成的個人目標、未來職涯規劃,讓面試官感受到「你能帶給公司什麼」。 延伸閱讀:面試自我介紹這樣說,一分鐘讓HR記住你(內附範本教學)延伸閱讀:面試官想聽的面試自我介紹3重點、「333法則」公開 面試問題2:「請問你的優點和缺點是什麼?」 光是這個問題,企業就可以輕易地看出求職者的自信程度與能耐了。這個面試問題大部分是想看出求職者的自我認知、推銷,以及解決問題的能力。 因此自己一定要能夠瞭解自己最大的優勢與不足,並且事先想好應對的答案,才不會因為一時緊張而亂了陣腳。如果你是只回答優點卻說「我沒有缺點」的人,會讓人難以信服,而因此覺得求職者應答輕浮草率、過度樂觀,或不懂得自我反省、難以有所成長。 所以,自信說明優點,婉轉而誠實地道出不足之處,並且告訴企業你已經透過哪些實際努力的積極作為彌補自身缺點,才是比較好的回答方式。 面試問題準備及技巧:建議分別準備3個優點和缺點 面試被問優點:回答訣竅是針對應徵職位所需特質,回答高度關聯的特質或能力,並舉出實際優點例子證明。 面試被問缺點:著重於自己已經做了哪些努力來改善缺點,展現自己願意改進的企圖心。 人資問缺點的面試問題實際示範(引自104職涯診所Podcast): 「我的個性是比較急躁的,會渴望跳下去把事情解決。但是後來發現在一個專案裡面除了執行速度之外,更重要的是優先順序。現在的我接受到任務時,我會先盤點手上的任務的優先順序,再評估我應該要在什麼時候進行。」 延伸閱讀:面試題「說說你的缺點」怎回答?3招化缺點為亮點 面試問題3:「請問您離開上一份工作的原因是什麼?」 離職理由成為人資面試基本問題的原因 面試官會想知道求職者最在乎的點是什麼,從中了解其價值觀跟特質,同時也預想同樣的情況會不會也在這份工作上發生,或者大致能猜想遇到哪些情況時你會有什麼反應。而部分面試官也會蒐集這方面的資訊,回頭檢視公司內部是否也有同樣的問題。 回答這題時務必要格外謹慎,因為回答「工作太辛苦」面試官就會擔心你吃不了苦只是想來公司打混養老,回答「老闆和同事太難相處」面試官又會懷疑你抗壓性低、EQ不高、無法處理好人際問題。這種時候,不論你把前公司批評得多糟,都不能合理解釋你離職的原因,或為自己額外加分。 回答離職原因等面試問題,建議誠實以對,但要把情緒抽離 建議誠實的理由為:假設那真的是你無法忍受的地雷,或曾經讓你痛苦,提出來後也可以從面試官的反應觀察這間公司有沒有一樣的狀況,藉此避開地雷,但切記不能陷入情緒的黑洞。當你表現得越憤怒、失控,新公司便越覺得你危險、可悲。所以這種時候,一定要盡可能冷靜的保持最大的風度,「用積極正面的原因取代崩潰負面的抱怨」。 如果前公司薪水太低、升遷不公,前途茫茫,你可以說:「我為前公司締造了XXXX的佳績,已無眷戀。現在想要爭取機會,挑戰不同可能、創造事業上的另一個高峰,也希望能夠為自己找到更好的職涯發展舞台。」 如果你總是在做不感興趣且重複性高的無趣工作、每天都像行屍走肉,則可以說:「經過這段時間的經歷,我更加了解自己,也確立了自己的職涯目標,所以決定離開原本的工作,追隨我的專業和理想。現在的我,可以非常肯定目前所應徵的這個職務與工作,就是我決心用所有的精力長期投入的最大熱情所在!」 延伸閱讀:「為何離開前公司?」避開兩個NG說法,用正面語言收服人資 面試問題4:「您可以接受加班嗎?對加班有什麼看法?」 遇到這種陷阱題時,你正好可以藉機觀察,看看這間企業是不是會有常態性的嚴重超時加班狀況,還是只是想要探詢一下員工的想法,或看看員工是否能夠在遇到少數特殊情況時,與公司並肩作戰,在合法且合理範圍內短期配合加班而已。 建議透過與企業的對談,盡量了解公司狀況,同時慎重思考,這樣的工作環境是否是你所期待的。 「加班或假日支援」這種面試常見問題背後的重點:配合度 回答時則可以微笑的告訴面試官:「我很樂意在必要的時候合理的配合加班,和公司站在同一陣線上打拼作戰,但也會盡量提高工作效率,盡可能在上班時間內完成工作!」 延伸閱讀:面試劈頭被問「可以配合加班嗎?」進退兩難該如何回答? 面試問題5:「為什麼想來我們公司工作?對公司的瞭解是什麼?」 企業問這題是想知道,你對應徵公司是不是有用過心、是不是有愛的。他們正在尋找的,是真正有熱情、有想法,且理念契合的人!一定要在面試前做好事前功課,對應徵公司有初步的了解,然後帶著笑容與熱情自信,從容應答。如果能夠點出應徵公司自己最引以為傲的成績,或最讓你激賞的理念、產品、活動或相關業務,然後友善禮貌的順道分享自身經驗與想法,一定會讓企業對你刮目相看。 為何想應徵NG示範:「最近在媒體上看到貴公司的報導,覺得很欣賞,也跟朋友討論認為貴公司的整體評價蠻不錯的,所以就想來試試看!」(引用自104職涯診所Podcast)➝ 評語:這段回答很常見但不完整,面試官可能會追問「對我們公司有更深入的了解嗎?」因此回答時可適時說自己蒐集過該領域幾間公司資訊,說明對應徵公司有哪些看法,並展現對應徵公司的企圖心。 為何想應徵示範回答:「首先是我因為想要追求更多挑戰的機會所以才離開前公司想去找尋下一份工作,這段期間我關注了非常多的產業資訊,我發現貴公司這幾年除了原有的業務以外也做了許多的嘗試,這類型的發展讓我感覺貴公司很積極嘗試各類創新,我認為這會帶給我更多不一樣的挑戰。另外從媒體和社群上有看到貴公司的團隊文化是比較開放的,可以直接溝通,我認為如果我可以加入貴公司的團隊是一個很有趣的事情。」(引用自104職涯診所Podcast)➝ 評語:這段回答有兩個重點,分別是:把自身的個性與公司的個性結合、認同公司的團隊文化。具體的回答才不會讓人資感覺敷衍或不真誠。 延伸閱讀:面試被問應徵理由,稱讚公司「穩定、福利好」會讓人覺得你想進來養老? 面試問題6:「工作中遇過最挫折的經驗是什麼?/最大的失敗是什麼?」 像是這類談到「最挫折經驗」、「最大失敗」等負面經驗相關的面試問題,面試官期待聽到你分享如何面對、如何溝通協調與解決困難,以及最後的成果。回答訣竅是「與應徵工作有關的挫折」會更有感,可以把挫折經驗結合職務,例如應徵業務工作,就可以分享與銷售業績相關的挫折,以及當時做了哪些努力改善。 挫折經驗NG回答: 「當業務的時候,我覺得我很認真努力的去邀約拜訪客戶,但是都沒有進單。甚至有好幾次已經談到要簽合約的,但最後客戶還是撤預算,訂單就飛走了,這種情況一而再再而三的發生,就讓我覺得很挫折。」 (面試官追問如何面對挫折)「我會很想知道客戶最後沒成交的原因到底是什麼?是卡在哪一個環節?我會想知道是不是我多做什麼他就會成交?哪些是我可控的?哪些是不可控的?我會做好業務該做的事情,但是結果就不執著,交給老天爺了……」(引用自104職涯診所Podcast) 挫折經驗回答範例: 「在過去人資的經驗裡,曾經經歷最大的挫折是處理員工離職的問題,當時資方代表的立場跟員工產生很大的對立,而我負責居中協調,當時員工很不滿對我做出人身威脅,讓我非常挫折。也讓我看見人資扮演著非常重要的溝通的角色,雖然挫折很大但也從中上了寶貴的一課。」 (面試官追問如何面對挫折)「資方代表的角色是公司,公司有公司的立場,包含法規和財務,而員工是希望可以拿到更高的資遣費,雙方的立場完全不同,其實站在企業的角度,這些都是可以從中去協調的,這是可以有空間談的,去達到雙方都滿意的一個共識,我從中也學到很重要的同理與溝通立場,也學會如何達到平衡。」(引用自104職涯診所Podcast) 面試問題7:「如果一直達不到工作目標時,你會怎麼辦?」 這題算是常見的主管面試問題,目的是從你的回答看出個人的學習態度、成長意願,以及面對壓力和挑戰的處理方式。 若回答「我會繼續努力加油」或「我會去問主管該怎麼辦」都只會讓人更加確信,「你不會是一位能力突出的優秀人才」。因為真正積極而有能力的員工,絕不會只是繼續埋頭苦幹的在方向錯誤的努力中無限打轉,或直接把問題丟給主管,而不能成為老闆能夠倚仗的左右手,主動提出可行的解決方法。 比較可以參考的回答方式是,告訴面試官:「我會花更多的時間,去觀察現象、尋找有效方法、充實精進自己,並抱持著積極樂觀的嘗試勇氣,百折不撓!」 面試問題8:「履歷上的空窗期在做什麼?」 如果履歷上有空窗期常會被問到這個敏感問題,其實不論你在空窗期做了哪些事,更重要的其實是「求職者對於空窗期的認知」,以及「求職者能否勝任這份工作」。據職涯診所Pocast分享,面試官怕的是「不清楚自己要什麼」的人。回答問題時可以描述這段期間是計畫中的,例如舉例說明自己充實哪些技能、上了哪些課程,即使是「休息」又有哪些收穫? 面試問空窗期回答範例:「離職當下已經規劃好要休息半年,給自己一個緩衝期,這半年時間我已經規劃好要去進修專業相關的課程,還有職場軟實力的課程,所以在這段時間我思考了未來的方向,我看了不少書上了不少課,所以這段時間我已經能量滿滿,可以再重新出發了!」(引用自104職涯診所Podcast) 延伸閱讀:履歷有容易被質疑的經歷:工作經驗短、待業空窗期…如何讓面試官留下好印象?延伸閱讀:計畫轉職或待業中的「空窗期」,會造成工作不好找嗎? 面試問題9:「請你說明較短的工作經歷?」 若是履歷上有不到一年或很短的工作經歷要如何說明?找工作時真的會很扣分嗎?通常人資會透過這個面試問題評估求職者的適應能力及探索方向,不過比起時間的長短,更重要的其實是「從這段經歷中獲得什麼」! 職涯診所Podcast採訪職涯顧問認為,短暫經歷都有其價值,新鮮人摸索職涯方向是很正常的,剛開始的短經歷可視為摸索期,因此聚焦在短暫經歷中獲得的學習或想法,會讓面試官知道你對自己是有規畫安排的。 104職涯教育長Spring則建議,如果有頻繁換工作、工作經歷很短的狀況,可以思考:「這份工作讓我學到什麼?我從這份工作換到下一份工作,目的是什麼?我為什麼要離開這份工作?」找出答案關聯性後,可以於之後找工作面試時說明,也能讓面試官清楚你的思考脈絡,同時了解你的用心準備程度。 面試問較短工作經歷回答範例:「畢業前一兩年對於自己的工作方向還不確定,過程當中我嘗試了兩三家公司,工作時間都不是很長,到了第三家公司我比較清楚自己想要走的方向是軟體開發,所以才來應徵貴公司,過去的經驗雖然短暫但是專業領域都是一樣的,所以也學到很多。過去我雖然不是軟體開發者,但是以前的經驗也讓我從旁了解專案開發流程,第二份工作我開始接觸了程式開發的工作和測試的過程,雖然是入門階段,但我認為我有能力也希望可以有機會從事程式開發的工作。」(引用自104職涯診所Podcast) 延伸閱讀:30歲一直換工作很傷履歷嗎?一份工作應該做多久?3建議避免求職面試被扣分 面試問題10:「你對未來3~5年有什麼規劃?」 聽到「你的未來規劃是什麼?」很多人可能會想,我的未來為什麼要讓公司知道?其實當面試官問出這題,通常是對求職者在工作穩定度、職位與未來目標關聯性,以及未來目標實踐等3個方面的評估。建議大家在回答時以工作時間做生涯階段的區分,表達個人職涯及未來努力方向,重點不是目標有多遠大,而是敘述是否合理、積極。 未來規劃回答範例:「如果順利進入貴公司,短期內,我會先熟悉這份工作,快速提升所需要的技能。接下來深耕並學習○○產業的專業知識,儘快讓自己可以獨當一面,為部門帶來最大的戰力;長期方面,我期待自己○○○○○○○○,為團隊帶來更大的利益。」 延伸閱讀:面試官愛問「你的未來規劃是什麼」想知道哪些事?破題秘笈必知 面試問題11:「如果您錄取了,您會怎麼達成目標?請您在下次面試做提案簡報」 聽到這題時,可以先在心裡替自己大肆歡呼一番。因為除非是只想壓榨求職者智慧財產的無良企業,否則大部分的公司會提出這樣的問題,甚至願意另外再花更多時間了解求職者的能耐和想法,表示你已經成功進入到公司審慎考慮的最後候選名單中了!因此,這題將會非常關鍵,幾乎就決定了你是否能夠順利錄取。 企業請你提案的題目,很有可能就是你進到公司後的工作任務,甚至是企業目前最傷腦筋的關鍵難題。如果你可以提出有建設性的驚艷解法,你就會是那個能夠成為企業「及時雨」的關鍵人才!不僅錄取有望,薪資福利的談判空間也會變得很大,因為企業絕對會希望用最高規格的待遇,爭取留下你。 延伸閱讀:二次面試的「個人簡報」,如何呈現才能完美錄取?6步驟創造不敗簡報 面試問題12:「你的期望待遇/預期薪資範圍是多少?」 面試官問這題是想瞭解求職者的期望薪資範圍,千萬不要再回答「依公司規定」領「依規定低薪」了!想為自己爭取公平合理的薪資,面試前一定要瞭解市場薪資行情、評估自己市場身價,為自己設定目標薪資範圍,避免開出毫無根據獅子大開口的薪資,也要設定個人最低薪資底線。以下提供免費求職工具和3個準備方向: 免費求職工具:104工作世界、104薪資情報 項目準備方向1這個職務的平均市場薪資行情是多少?2這類工作在這個國家、這個縣市、這個產業的薪資水準是如何?3以你的學經歷與年資,這份工作在業界一般願意給出的價碼會落在哪個區間?談薪水準備表 面試被問到期望薪資,一定要先做好市場薪資行情調查,可以先詢問人資對於這個職位的預期薪資範圍,而非直接開價:「請問公司對於這個職位的薪資範圍大約是多少?」若面試官沒有直接說明公司的薪資規劃,則建議依照業界行情和個人期待薪資回覆: 「據個人瞭解,業界有○年經驗的○○○(職務)薪資範圍大約為○○~○○K,根據先前的工作經驗和薪資基礎,我的期望薪資落在○○~○○K之間。」 另外,不要只看月薪,也要關注整體薪資結構,包括年薪、津貼、獎金、年終、加班費...等等,都會對最後能領到的薪水產生很大的影響。談薪時設定好個人底線,也要保持一定彈性,為自己爭取合理的薪資待遇! 延伸閱讀:第一次談薪就上手!9招薪資談判實戰技巧延伸閱讀:薪水怎麼談?人資教你薪資談判6大重點:別太早亮底牌 面試問題13:「有什麼問題想問我嗎?」 面對面試最後這種令人措手不及的問題時,別忘了格局一定要大!「中午休息幾個小時呢?」、「有沒有加班費呀?」這種問題,就算再想知道也最好別選在這個時候問。別忘了面試就是一場攻防戰,最聰明的方法是好好把握這題,先把「成為企業心目中不可多得的人才」當作現階段的最大目標。成功讓企業渴望得到你這個人才之後,他們自然會在正式發送錄取通知之前,積極的主動提起薪資與福利的事情,並期望能用優渥的待遇讓你心甘情願留下來,到時再來討論一點也不遲。 提問時記得不要問出一些自己上網搜尋,就可以輕易得知的事,否則容易被誤認為不夠用心,企業甚至還有可能因此對你的求職誠意和工作態度心生疑慮。像是「請問這份工作是在做什麼的呀?」或「公司有沒有提供教育訓練呢?」這類的問題,就盡量少問。也不要說出「我沒有問題想問耶!謝謝。」這種讓人感覺消極的答案。而「工作相關的深度問題」則可以多多益善的提出,同時盡量展現積極、熱情的態度,讓企業留下難忘的好印象。 延伸閱讀:用「懂問」完封面試!面對不同面試官,你該學會的13個提問延伸閱讀:面試尾聲「還有問題想問嗎?」人資坦白說:謹記這前提,沒有問題不能問 面試要問公司什麼問題?求職者面試提問參考範例公開 a. 深入詢問應徵工作的詳細業務內容、目標與責任職掌: 這會讓企業感覺「你應徵時就已經很慎重地在看待這份工作了」,也比較會相對地開始對你認真,並且相信你會是一個目標導向,且對自己工作有責任感的員工。 b. 「請問在貴公司可以有什麼樣的個人職涯發展未來?」 提出這個問題可以展現積極的一面,向企業暗示你不是「只求一份工作餬口」的那種員工,而是企業可以信賴的長期夥伴。公司會拋開居高臨下的「挑選人手」態度,開始用「尋找長遠戰友」的平等高度去看你,覺得你或許真的會是一位有目標、有想法的員工,也比較願意相信如果能夠給你一個可努力、可期待的職涯未來,就能成功留下一名穩定而有衝勁的難得人才。 c. 「請問您對這個職務的員工有什麼期許?」 透過這種開門見山式的問題與企業展開來回對話,可以更直接的了解彼此。你會知道公司的期待是什麼、真正渴望的是哪一種人才,別忘了藉此溝通機會,更進一步的讓企業了解到,「你恰恰正是他們在尋找的人」! d. 「有什麼您正在尋找的特質與能力,是在我身上沒看到的嗎?」 這種讓人心臟病發的問題,將會是挑戰,也是機會。如果公司思考後覺得你確實是不可多得、樣樣不差,那麼他們會對你的自信印象深刻,甚至當場就錄取你也不無可能。如果公司真的說出了一些對你的疑慮,也正好可以把握這個企業坦承相告的難得機會,向公司進一步說明以解除對方疑慮,爭取更多機會。就算最後還是未能錄取,你也能從這樣的提問過程中學到非常多,知道自己的不足在哪兒,並對症下藥的去加倍努力充實自己。 延伸閱讀:【調查】面試反問問題,你會如何判斷公司好壞? 【同場加映】面試時被問到不懂的問題時,怎麼辦? 如果面試時確實對被問到的問題「毫無頭緒」,硬是瞎掰只會讓彼此都感覺彆扭,遇到真正專業的主管時甚至還會被對方一眼識破,認為你不夠誠懇、虛張聲勢,而因此對你的印象分數大打折扣。所以,建議可以直截了當的坦承不足,不說大話,並同時自信的向企業強調出自己有把握的其他相關專業優勢! 延伸閱讀:面試遇到不會的問題怎麼辦?把「不懂」變成亮點扭轉劣勢 更多面試問題可以參考以下影片說明: https://www.youtube.com/watch?v=ePP075C60WI 藏壽司人事採用主任 李宛蓉破解面試常見題 面試前該怎麼準備?面試準備項目Checklist 1. 事先瞭解面試公司、工作內容與產品,也做好被企業搜尋調查的準備 了解企業狀態、掌握公司相關業務狀況、職務工作內容以及產品與服務資訊,是每個人面試前都應該要做的基本功課。透過細讀企業徵才頁面上的公司介紹與職缺描述,並上網搜尋相關資訊,便可以輕鬆的快速瞭解狀況。這麼做不僅可以讓自己在面試時更有自信、把握,不會一問三不知,也是對自己人身安全與職涯幸福負責任的表現。 詳讀企業介紹、職缺描述與公司產品及服務資訊,不僅可以在面試時根據自己對公司的了解回答出有深度的答案,還可以藉此對應個人能力、熱情、目標和理想,來確認進入這間公司、擔綱這項職務,是否能夠給你最好的發展空間、是否真的就是你所想要的幸福職涯。 查詢公司評價與政府立案登記狀態,可以事先知道面試公司是否正派、安全且合法,也可以初步了解公司內部的情況與對待員工的態度。而了解產業大環境狀況,則可以知道工作的前景、企業目前所面臨的情勢與未來的發展。 此外,也別忘了,在這個網路入侵生活的世代裡,只要是網路上公開的個人資訊就都不是秘密,人人可以輕易的探查得到!現今已經有越來越多人資、主管,會將求職者的社群軌跡視為觀察應徵者真實狀態的一大指標,千萬不要以為企業會沒空對你進行網路身家調查。在你調查企業的同時,企業也正在全面搜尋與你有關的一切資訊呢! 求職時,最好能先全面檢視自己的所有網路與社群紀錄。畢竟,為了保護面試官幼小的心靈,你一定不希望無辜的用人主管不過想了解一下未來員工,卻上網搜到「我被男友拋棄,行屍走肉的工作了兩個月,搞砸一堆事情」或「狂歡那天跟朋友喝到吐,內衣褲亂丟、口不擇言」之類年少輕狂的害羞事蹟吧? 2. 預想清楚自己所能為應徵公司創造的價值與最大優勢 這絕對是面試加分的關鍵要點。如果你能夠發現自己的亮點,知道這間公司為什麼需要你,而且還幾乎非你不可,然後在面試時盡可能地強調出自己的優勢,很少有企業會不另眼相看的。初入社會的年輕人們尤其容易忽略這點,以為不用說話,有一天大家就會自己看到我的好。然而事實上卻是,「喔不,他們永遠看不到」! 很多社會新鮮人在履歷診療與模擬面試的過程中,都會讓求職顧問們感到非常驚訝。因為看似履歷與面試表現都平凡無奇的求職者,經過深入的探詢與引導後,往往會說出許多有趣而令人驚豔的事蹟、特長。不禁大嘆,原來你有這麼多值得深談的亮點,為何你從來不懂得要包裝強調?年輕人們這才驚奇的發現,原來我其實很不錯,只是不知道要怎麼展現優勢罷了。 面試前,仔細想想自己有沒有什麼特質、專長、個人故事與經驗成果,是能夠大大呼應應徵職務的能力要求,或企業發展目標與困境的吧!比如:某間電商公司的產品、服務、行銷樣樣都強,唯獨在網路上難以被顧客所搜尋到,目前最欠缺的就是搜尋關鍵字優化人才,而你正巧就是這方面的專家。或者,某傳統產業公司的技術、專利無一不差,可是行銷包裝能力薄弱,廣告、文案毫無吸引力可言,而你剛好就是一流的行銷與內容經營高手。 3. 試想可能會被問到的面試問題並準備好答案,展現優勢而不自曝其短 預先試想所有可能會被問到的開放性問題,與可能會被考到的技術性專業。盡量先設想好應對的方式,最好能用故事、證據與實績取代空泛的形容詞,然後抓緊時間複習、補足相關的專業領域技術和知識。 另外也別忘了,誠實展現優勢即可,切忌說謊。但也不要過度老實的自己暴露缺點。不論面試官如何友善親切,都不要輕易卸下防備把面試官當作隔壁鄰居阿伯那樣掏心掏肺。 這裡有一個有趣的例子:有位親切的面試官和求職者相談甚歡,以致對方完全卸下心防、忘記警戒。當面試官隨口問道:「請問您前一份工作的工時大概多長」,他便天真爛漫的開始大聊特聊,「大概到七點吧!但前輩說業務太常窩在公司裡不好,所以外面很多咖啡店裡發呆滑手機的,其實都是等下班的業務。哈哈哈哈!」。除非這位應徵者過去的業績卓越無比,否則聽到這樣的話,哪還有公司敢用你啦! 4. 建立好感度高的第一印象,面試時盡量創造「記憶點」 面試最大的好處就是可以當面與人資和用人主管直接對談,見面三分情,只要成功建立良好的第一印象,讓企業欣賞你、記住你,那麼錄取的機率就很大了! 不遲到只是基本禮儀,服裝儀容方面也務必整齊乾淨,且能夠隱藏缺點、突顯優勢、建立迷人而不失專業的個人氣場,若能夠呼應企業特質與文化更好。 有位快樂的迷人空服員便曾經分享過,當初面試阿聯酋航空時,不僅妝髮細心修整,連指甲也擦上了阿聯酋航空的標誌性大紅色,考官當場便指著她的手讚許的說「就是這種我們阿聯酋的紅色 (Emirates Red)!」。 除此之外,保持適當笑容、親切的眼神接觸、禮貌誠懇的態度與優雅從容的自信也非常重要。在面試官詢問時,再盡情展現的發表專業看法即可,盡量不要第一次見面時就擅自對應徵公司進行大肆的批判,以為這樣便能夠展現實力引起關注。因為通常這些內部問題企業長久以來早就已經瞭然於胸,甚至是你所提出的那些建議他們也早已嘗試過不下百種。外人因為不瞭解內部狀況就妄下斷語,只會讓面試官覺得求職者目中無人,只看到表象而提不出有建設性的深度見解和解法而已。 聽不清楚問題時,可以禮貌的再次詢問請教,千萬不要自作聰明的瞎掰胡謅、答非所問。薪資福利相關的問題是大家都迫切想知道的,但最好能等到「企業自行提起」,如果到了求職最後階段企業都還沒有主動討論的話,再婉轉有禮的提出請教即可。 最後,盡可能地展現亮點,最好能讓人面試過後就從此記住你!企業招募時常會出現這樣有趣又殘酷的現象:在面試了一輪之後,到場聆聽面試的主管與部門同仁們開始討論表決,選出有潛力的求職者以進行第二階段評估,然而總是有一些人大家可以一口同聲的指出「她就是那個會跳街舞的人」、「他就是那個跟我們理念超合的陽光大男孩」、「她非常優雅、有禮貌,且某某方面能力很強」,而有一些人則一致的讓人毫無印象,面談了將近二十分鐘竟然離奇的毫無記憶點!想當然耳,這樣「基本安全卻平凡到容易讓人遺忘的求職者」,便很難被企業當作可能的潛力未來員工,慎重列入考慮。 5. 利用面試問公司問題,觀察企業也觀察主管 面試是雙向的,企業在評估你,你也別忘了謹慎評估企業。 自己要清楚自己的求職目標,把握難得的面試機會仔細觀察!這間企業重視人才的培育與發展嗎?這個工作崗位是我能一展長才的地方嗎?工作的環境與氣氛如何?直屬主管是個怎麼樣的人呢? 也可以藉此和資深同事與未來主管深入的聊一聊,因為他們現在的狀態,很有可能便會是你未來大致的樣子。這樣的職涯人生,是你所期待的嗎? 有位才華洋溢的資料科學專業主管,轉職至一間客戶行為資料量龐大的公司後,如魚得水的過得非常開心。談及為何離開原本自豪的工作選擇現在這間企業的原因時,他自信地表示,最高的浪頭都站上去過了他有沒什麼眷戀,而目前這間企業待開發利用的巨大數據資料寶庫,卻正是他可以盡情發揮所長、挑戰職涯下一段高峰的最棒舞台。 他瞭解自己,也觀察企業,主動掌握自己職涯的主導權,也因而能夠快樂的邁向人生精彩的下一個里程碑。   面試準備 Checklist 檔案下載 WORD檔下載 PDF檔下載 資深人資透露面試魔鬼細節 https://youtu.be/kSMR1YgD8To 面試前、中、後的小細節完整公開告訴你
【104職場力】
薪資怎麼談?人資教你:先試探公司敘薪制度,不亮底牌最好
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面試時的議薪過程是很多人感到「苦手」的難題。 依公司規定?還是直接說一個數字?又或自己先喊個滿意的價碼? 如何避免被HR牽著走?又不會落入獅子大開口而讓人笑話的窘境? ▼ 面試談薪不走心: https://blog.104.com.tw/hr-recommendation-to-talk-about-salary-skills/?utm_source=104nabi&utm_medium=nabi_post 專業人資建議求職者,先向同業或獵人頭打聽你所應徵職位的市場行情,記下高點和低點,準備在合適的時機點去談判。 而薪資增減的關鍵,大多取決你有沒有「領導帶人」、「工作經驗」、「個人能力」與「素質」。 談判不是漫天喊價,而是在限制條件下爭取更多。掌握愈多公司資訊,愈能贏得一個滿意的薪水。 |#104職場力|https://bit.ly/104blognabi |#人資充電|https://bit.ly/vipnabi
職場力:提升職場競爭力 104職場力
從「基礎人資」到「人資長」職能學習地圖,你可這樣做!
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人力資源專業人員的職能與學習地圖 我們知道企業營運發展的過程中,生產、銷售、人資管理、研發、財務與資訊等功能,都是不可或缺的組織與職能,而企業營運的所有過程與系統運作,都需要優質的人才與順暢的組織管理來達成,因此全球頂尖的企業,都有傑出的人力資源管理模式與人資專業團隊。 一、人資管理專業人員應具備之職能 人力資源部門在企業內建立選才、用才、育才、留才的管理制度與流程,讓直線主管得以在符合法令遵循與系統流程上管理人才,創造組織、客戶與股東價值。隨著資訊科技的日新月異,人資管理專業人員應具備的職能也必須與時俱進,因此人資專業人員要能創造組織價值與永續發展,必須透過轉型,具備人力資本策進、整體酬賞管理、誠信的行動者、整合社群與科技媒體、數據分析設計與詮釋、法令遵循管理、策略定位、文化與變革先行與拮抗疏導者等職能。 二、人力資源管理專業人員的職涯與學習地圖 大型企業中的人資管理部門,通常會依照招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係等功能設計組織與分工,專業分工明確;而在中小型企業中,人資管理專業人員就必須身兼不同職務,比較有機會學到平行的人資管理與發展的實務經驗。社會新鮮人進入職場後,會從基礎的人資管理工作開始,隨著工作熟練度與職務輪調的過程,會在企業內逐步成為高級人資專員,或是朝向主管職發展,最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。 三、人資管理專業人員持續學習的建議 持續學習提升專業是人資專業人員所必須具備的能力與特質,在強化專業職能的過程上,建議採取以下步驟: 1. 根據目前從事的人力資源管理工作內容與層次,選擇參加直接相關的學習發展課程。 2. 依照目前從事的人力資源管理工作,選擇參加間接相關的訓練課程,逐步增加人資管理領域內跨專長的職能。 3. 在組織內部爭取工作輪調,根據輪調之後的人力資源管理工作,選擇參加直接相關的訓練課程,然後選擇參加間接相關的訓練課程。 4. 訓練課程或是認證班的學習成效,必須經過思考整理、吸收內化、應用實驗與展現績效的過程,才能達到學訓用合一的目標。 更多人資參考證照與學習資訊,可前往下方連結: https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource
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2026-06-08 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 「鐵飯碗」光環不再?根據《聯合報》會員報導,過去被視為穩定象徵的公務員,近年受到民間產業攬才競爭、就業選擇多元化,以及少子化衝擊,高普考報考人數結構性下滑。考選部近10年的數據則顯示,隨著科技業、金融業等民間產業蓬勃發展,年輕世代職涯選擇愈趨多元,加上少子化導致可報考人口基數緊縮,高考三級近10年報考人數平均年減4.2%,普通考試也年減6.7%,雙雙呈現下跌趨勢。 考選部長劉孟奇去年接受媒體專訪時也曾指出,少子女化與民間攬才競爭,是公務員考試報考人數下降的主因。不過他也釐清,「報考人數降低」與「錄取不足額」是不同問題。去年公務員考試總開缺數約5600個,錄取不足額約360人、約占6%,其中土木工程、機械工程及電力工程三大類科,就占錄取不足總額的九成,鐵道局及台鐵公司招不足的土木工程人才,更是重災區。 近日,曾輔考10萬人以上考取公職、律師司法官的法律學系副教授林清也在臉書發文討論此現象。他指出,年輕人不想當公務員,問題並不在於考試題目太難,最現實的關鍵仍是「薪資結構」。 林清從歷史脈絡分析,公職冷熱門程度向來與經濟景氣連動。民國70年代台股狂飆、台灣經濟蓬勃發展,民間工作機會多、待遇佳,甚至出現做工一天現領5000元仍徵不到人的情況;相較之下,高普考及格月薪僅約6000元,導致公務員職缺乏人問津,出現大量辭職潮,「相親時甚至連老婆都找不到」。 直到民國80年代歷經台股崩盤、金融風暴,加上後來進入低薪時代,初任公職月領3萬多元的穩定優勢逐漸浮現,大批民眾才開始爭相搶捧鐵飯碗,也讓國考熱潮延燒20年。然而,107年年金改革後,公務員退休保障縮水,近年民間就業市場選擇增加,加上台股再度創下歷史新高,使得公職人員的吸引力不如以往。不只年輕人對國考興趣降低,也有不少公務員選擇離開公職體系。 林清坦言,考試題目難度過高、職場霸凌、民代關說、人力不足、考績不公等問題,並非今日才出現,而是長期存在於公部門的結構性問題,真正讓年輕人卻步的原因,仍是薪資待遇。他呼籲,若政府希望吸引優秀人才投入公職,應參考新加坡做法,若能將台灣公務員月薪調至新加坡的二分之一或三分之一,給予合理的薪資待遇與工作保障,相信還是有年輕人會選擇公職,「讓這個世代的年輕人可以選擇工程師、公職人員、服務業或者自己創業,才是真正的就業多元化。」 延伸閱讀:拒絕有毒環境!「職場霸凌」不是你該忍受的 更多公職考試相關文章: 薪資撐不住生活!10年公務員想離職 前輩勸留:外面更危險 鐵飯碗不香了!公務員離退、缺額創新高,解讀全台「缺公」真相
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