104學習

【問】 依照就業服務法第5條第1項規定「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 但填寫104履歷表時卻要填上出生年月日，履歷表上也會備註年齡。想請問104人力銀行是否帶頭給予各徵才公司隱藏式的歧視空間呢？(換句話說就是徵才公司可以私下篩選年齡，但求職者無法拿出證據，證明對方以年齡為由做出歧視行為)。 謝謝 【答】 您好，經了解過您的問題後，給予幾點個人想法如下。 1. 填寫104履歷表時卻要填上出生年月日，履歷表上也會備註年齡。想請問104人力銀行是否帶頭給予各徵才公司隱藏式的歧視空間呢？ 個人認為年齡這個項目，主要是作為一個找人才的參考資料，在公司因應工作項目的合理需求下，如果希望找尋年輕培育的新鮮人，或是資深年齡的經營管理人，就可以從此方面下去考量。而如同其他前輩提到的，就算不列出年齡的資料，公司同樣可以從求學經歷、工作經歷換算出求職者的年紀，所以就隱藏求職者年齡的方式，來避免少數公司有年齡歧視的可能性，還是有點困難。 2. 104本身是個求職的平台，以立場來說對於所有公司來說是中立的，不會因為公司大小就給予不同數量的功能，或是給予不同類型的公司不一樣的曝光度，而不可否認有些公司還是會有年齡歧視的狀況在，這部分就算是透過隱藏年齡的作法下，面試時或錄取後還是會有機會遇到，所以還是需要透過吹哨者的方式將其問題回饋出來，以讓公司端願意去改善其風氣，真正逐步消除年齡歧視的問題。 以上兩點是個人的職場感想，雖然無法真正解決您心中的問題，但透過您的問題也可以讓更多人去了解並重視這個部分，也能夠讓更多公司思考針對年齡歧視後續的處理作法，也是相當不錯的。 -------------------------------------------------------------- 【相關文章】 【面試-1】如何增加面試機會+面試模擬注意事項 https://is.gd/0pnMOw 【面試-2】面試前的注意事項(資料準備、作品集、攜帶物品) https://is.gd/YZEdzh --------------------------------------------------------------- 【影片-1】履歷撰寫注意事項 https://is.gd/CRTJpR 【影片-2】面試老是慌亂，您試過使用【求職筆記本】了嗎？ https://is.gd/U58pms --------------------------------------------------------------- 【職涯發展-1】工作年資久，就會變成有經驗的專家？ https://is.gd/nnLF8k 【職涯發展-2】想請問技術員未來的職涯發展會是如何？ https://is.gd/tU52JZ 【職涯發展-3】要走資訊科技產業一定要往上讀研究所嗎？ https://is.gd/ACpWks --------------------------------------------------------------- 【求職-8】基層生產人員的未來發展？ 技能檢定？考試？升學? https://is.gd/ZS0MVR 【求職-9】二度就業但沒有行政經驗的媽媽們，要怎麼轉職呢？ https://is.gd/aVVXPf 【求職-10】為何求職時很多公司都會要求，語言能力相關證明？ https://is.gd/YR4kaI 【求職-11】如果動作很慢、又沒有特殊技能有什麼工作可以做？ https://is.gd/lnsADI 【求職-12】到底怎樣才能找到大家口中說的好工作呢？？？ https://is.gd/I6V1LF 【求職-13】在小公司和老闆緊密合作，還是大公司累積名氣呢? https://is.gd/C8xez6 【求職-14】私立和國立的大學是不是工作能力有差別嗎？ https://is.gd/W4AWzS 【求職-15】創業與生活經濟，我很糾結到底該如何去進行兼顧？ 【求職-16】進入科技業工作，個性上有甚麼是企業較偏好的特點 https://is.gd/S1hyZt 【求職-17】錄取一個職位，還能詢問其他職位嗎？ https://is.gd/EgIDSV 【求職-18】大公司v.s自己喜歡的工作 該如何選擇？ https://is.gd/KZ6oK7 【求職-19】高年級生，又非管理職，未來該何去何從？ https://is.gd/gsg5q9 【求職-20】沒文憑該如何轉職到理想大公司？

2026-05-05 聯合新聞網科技編輯張明哲　由聯合新聞網授權轉載 你上班時也在用Gemini 、ChatGPT 等AI人工助理嗎？蓋洛普 （Gallup）日前公布報告，美國 有一半的員工在工作 中每年至少使用幾次AI，較上季的46%進一步提升，創下最高的職場 AI使用率；不過也發現，使用AI的員工每周浪費7.9小時「瞎忙」、反覆修改指令（prompt），等於一周有會損失一整天的工作時間，可能還減低工作效率。 4分之1員工不清楚公司AI政策 據ZDNET報導，蓋洛普日前針對超過2萬3700名美國員工進行的調查指出，AI在職場的應用持續成長，每天使用AI的員工比例從12%上升至13%、每周使用數次的比例也從26%升至28%，雖然不少公司已在內部運用AI改善營運流程，但仍有近4分之1員工不清楚公司是否已部署AI工具 ，顯示企業高層與基層之間存在明顯的溝通落差，可能反而削弱AI原本應帶來的生產力提升。 而AI是否讓自己的工作流程徹底改變？有3分之2受訪者認為AI提升了工作效率，但僅12%的人強烈認同AI「徹底改變了工作方式」。換句話說，AI其實是一項工具，可以讓員工用更快的方式完成原本的工作，而非重塑流程本身。 都在反覆修改指令 另一份由軟體公司WalkMe發布的報告指出，AI的普及也帶來新的效率問題。雖然企業導入AI的目的是減少重複性工作並增加效率，但實際上許多員工花費大量時間在「使用工具本身」。 報告指出，使用AI的員工平均每周浪費7.9小時，一年約等同51個工作天，等同於每周損失一整天的工作時間，不是拿來完成工作，而是在AI工具上「瞎忙」、花費相當多時間在不同系統間搬移資料、反覆修改指令（prompt）以取得理想結果。 資料來源：ZDNET

對年輕的高潛力人才而言，職涯起點的重點不只是累積經驗，更重要的是找到能「加速成長」的跑道，比同齡人更快邁進。星展銀行的儲備幹部計畫（MAP）正是為此量身打造的職涯快車道：提供首年百萬年薪，24個月內，你可能迎來轉調、晉升，甚至站上海外舞台，提前體驗領導與決策的現場，成就「一年抵三到五年」的驚人成長曲線，不只是更快前進，而是更早遇見那個更強的自己。 文／《104職場力》 本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀） 同樣的工具，MAP 走得更快多元導師守護，在高速節奏中前進不同的成長路徑，共同的起點MA的極致典範：二十年後的掌舵人公司給舞台，但職涯要自己掌握提早遇見更好的自己 對多數剛踏出校園的年輕人而言，在職涯初始，一份能累積經驗的工作或許已經足夠。但對那些眼光更遠、學習力強、渴望挑戰的high achiever來說，僅僅如此難以滿足。他們希望在最短時間累積最多元的歷練，走上最大的舞台，並比同齡人更快往前邁進。 星展銀行的儲備幹部計畫（Management Associate Programme，MAP），正是為這群人量身打造的加速跑道。這不僅僅是單純的儲備幹部計畫，而是一條職涯快車道：首年百萬年薪、24個月就有晉升與轉調機會，更有跨國舞台等著挑戰。這條「一年抵三到五年」的成長曲線，讓高潛力人才能在職涯初期就搶得先機。 星展銀行期待透過儲備幹部計畫，招募敢於實踐星展銀行的員工價值主張（EVP）—「Be the Best 追求卓越」、「Be the Change 引領變革」與「Be the Difference 發揮影響」的青年菁英，與星展銀行一同引領台灣金融邁向新格局。從計畫推行至今，見證了無數新秀的蛻變，他們累積專業、磨練領導力，並逐步成為部門骨幹與管理者。 同樣的工具，MAP 走得更快 許多人對儲備幹部計畫的印象，往往停留在「密集課程」與「制度化培訓」，但星展銀行的MAP卻採取完全不同的設計思維。從第一天起，MA即被投入真實的業務場景裡，在實戰中學習，在挑戰中成長。短短12個月的培訓歷程中，MA 們親身參與一連串具高度挑戰性的專案，結合創新思維和解決問題的能力，為團隊帶來嶄新觀點與成果。透過與資深領導者的交流與指導，他們不僅培養跨部門的協作與領導力，更在過程中快速累積關鍵經驗，為未來成為各領域的中堅領袖奠定堅實基礎。 星展銀行人力資源處負責人朱麗文Julia 解釋：「學習並不是把所有課程修完再開始工作，而是隨時補充需要的能力，然後立即在真實情境裡應用。」這套設計被稱為3E架構：做中學（Experience）、及互相學（Exposure）及課堂學（Education）。課堂學只佔一小部分，透過內部數位平台提供碎片化學習機會，讓知識隨時更新；最核心的七成來自「做中學」，透過承擔具挑戰性及影響力的專案累積實力；剩下的20%「互相學」是讓MA透過跨域合作與舞台能見度，被更多人看見與信任。 MAP 背後最深層的設計理念，不僅講求速度，也重視發展的深度。MAP 採用直接到指定職位（Direct-to-Role）的養成路徑，讓MA直接鎖定專屬職能領域，透過長期參與核心業務、負責具戰略意義的專案，累積紮實的專業知識與產業理解力。同時，計畫也著重於建立人脈網絡與組織影響力，MA在過程中會與不同團隊密切協作，並有機會觀察與學習各種領導者的管理風格與決策思維，讓他們不僅「學會做事」，也逐步理解如何「帶人、帶團隊」。 星展銀行人力資源處負責人朱麗文Julia指出： 「同樣的資源放在不同人身上，效果大不同。對MA來說，差異就在於節奏。」 因此，MA能更早接觸跨部門專案，更快完成轉調，也更快被推向重要舞台。於是，同一套工具，在MAP裡更可以體現加速度。 多元導師守護，在高速節奏中前進 對參與MAP的年輕人來說，這份「加速感」很快就能感受到。當同齡的新進員工還在熟悉流程、觀察文化時，MA已經被推上專案現場，並在導師的協助下承擔責任。 Julia說：「我們希望他們一開始就習慣在挑戰中成長，這樣未來面對更大的舞台才不會退縮。」她同時強調，這並不是要新人獨自硬撐。MAP的設計裡有完整的導師制度，導師可以是直屬主管、跨部門導師，或是由多位導師所組成的導師團，甚至還有與高階主管定期對話的安排。這些支持，能在挑戰最吃重的時刻，提供必要的方向感。 不少學長姐回憶，十二個月的培訓歷程就像「加速版的人生」，，每隔一段時間就迎來新的挑戰。雖然節奏緊湊，但因為有導師相伴，他們更快學會了承擔與突破，把壓力轉化為成長的養分。 不同的成長路徑，共同的起點 如果把時間軸攤開來看，就會發現許多表現優異的學長姐雖然走過的道路各有不同，但他們常都從MAP出發。 先看Stanley的例子。透過MAP的結構化培訓各項專案磨練，他在短時間內累積跨域協作與解題的能力。計畫結束後，很快地他就獲得外派新加坡的機會，那是他人生第一次面對未知舞台，既害怕又想證明自己。 他回憶道： 「剛到新加坡時，沒有人會把你當新人，你必須立刻扛下責任。」 而在MAP時期的種種歷練，正好成了他站穩腳步的底氣。 另一種典型則是Peter。他在台灣早已是信貸部門主管，卻選擇離開熟悉的環境，到新加坡從結構型商品重新開始。 他坦言，當時心裡想的是： 「這是一個全新的機會，試完也許可以多一條路。就算不適合，我原本的專業還在，也沒有浪費什麼。」 他敢於歸零，並在半年內硬是考下四張專業證照。對他來說，MAP助他培養出一種持續拓展的韌性，讓他在任何階段都能再次出發。 Melody的成長路徑又不一樣。她說話輕柔而堅定，不是典型搶著發光的人。但在MAP的歷練中，她的潛力被看見，邀請她參與總部數位轉型的旗艦專案。 她說：「公司都願意相信你，你更要相信你自己。」那段經歷也讓她重新定義職涯的意義： 「我不是來證明自己夠好，而是來探索自己可以有多好。」 從台灣到新加坡，她學會了如何在國際舞台上找到自己的位置。 至於Kazaf，則把職涯當成一次又一次的自我重建。從環球金融交易到新加坡做聯貸，再回台挑戰消金，他笑著說：「我還是不敢置信，他們居然敢讓一個完全沒有聯貸經驗的人去總部做聯貸。」這段經歷，正完美試煉了MAP所留下的核心能力—快速適應與勇於承擔。對學弟妹，他認為：「別等準備好，你只要願意出發，就代表你已經走在對的路上了。」 性格不同、場景各異，但共通點卻驚人一致：無論是高潛力人才培訓計畫HIPO Programme，或是策略性人才指派與輪調計畫STAR Programme，他們真正的起點都是MAP。在職涯之初就習慣快轉的節奏，才能在往後的舞台上不斷突破，站得更高、看得更遠。 MA的極致典範：二十年後的掌舵人 對於許多正有意探索MAP的年輕人來說，也許很難想像自己未來能走到哪裡。但星展銀行（台灣）現任總經理黃思翰，就是最具體的成功範例。 2004 年，他以MAP新鮮人的身分進入星展銀行，從第一天起便被放在職涯的快車道上。在環球金融市場深耕 10 年，他累積了豐富的專業經驗，也因此獲得晉升為領導者的機會，得以服務全球客戶。隨後，他更成功完成花旗消費金融業務的整併，卓越的表現讓他被委以重任，跨國來台開啟職涯新篇章。這些早期在MAP打下的基礎，讓他在面對陌生環境或新任務時，總能迅速適應並帶領團隊找到解方。 如今，他已是星展銀行（台灣）的掌舵人。在他的帶領下，星展銀行持續在財富管理與數位創新上走在前端。2025年，星展銀行在《財訊》「財富管理大獎」中一舉奪下三項殊榮，成為該屆唯一獲獎的外商銀行；另外，也接連獲《Euromoney》與《Asian Private Banker》評為「台灣最佳國際私人銀行」。不僅如此，星展銀行還獲得《104人力銀行》頒發的「2024 最佳雇主品牌獎」。 這些成績，既是組織實力的展現，更印證了MAP能為個人職涯奠定的長遠價值。從新鮮人到總經理，這條輝煌的職涯路並非遙不可及，而是真實發生的故事。 公司給舞台，但職涯要自己掌握 談到MAP的價值，Julia 特別強調一個觀點：公司能提供舞台，但職涯的方向仍要自己掌握。 「我們在乎的不只是履歷上的經驗」她解釋。對MAP候選人的評估，著眼的不是單一成績，而是更全面的特質。除了學業表現之外，還會觀察在校園社團、比賽、專案，甚至家庭活動中的角色，因為這些最能反映一個人的組織力、解題能力與主動性。在變化快速的金融環境裡，數位敏感度、學習敏捷度與領導潛質，都是特別被看重的能力。 然而，她也提醒，MAP並不是一條被設計好的「標準路線」。星展銀行的文化鼓勵每個人為自己負責，即使有導師、資源和制度的支持，能否把握成長機會仍取決於個人態度。「我們可以幫助他們加速，但不會替他們決定目的地，」Julia 說。這意味著，當機會出現時，MA必須主動爭取，並把挑戰轉化為成長，這才是日後脫穎而出的關鍵。 提早遇見更好的自己 星展銀行的MAP絕不是單純的培訓計畫，而是真正的職場加速器。它讓高潛力的人才更早承擔責任，更快習慣挑戰，也更容易在國際舞台被看見。對渴望加速成長的年輕世代來說，這是一次能將同齡人三到五年的歷練，濃縮在短短十二個月的機會。參加了MAP，就等同按下了成長的快進鍵。 升遷與頭銜或許是過程中的努力成果，但更重要的是，MAP改變了職涯的節奏。那是一條被加速的軌跡，當別人還停留在起跑線附近，他們已經向前奔去，提早遇見更好的自己。 [joblist_plugin title='【星展銀行】最新職缺馬上看！' url='https://www.104.com.tw/company/oct97rc' amount='5']

OGSM法則運用-MBO目標管理+KPI關鍵績效指標+PDCA管理-詹翔霖老師 組織變革需要勇氣與堅持! 每個經營者，都想讓自己的企業更好，可以提前準備，超前部屬應變。只是看著別人的變動及成長，等臨到自己得需變革時，卻是不甘願的抗拒和不經意的拖延進度。. OGSM的起源最早可追溯到管理學大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）在1954年所提出的「目標管理」概念，直到2014年，由馬克・馮・艾克（Marc van Eck）、艾倫・林豪茲（Ellen Leenhouts）將之整理成《好企劃一頁剛剛好》一書，這個由企業大廠用的工作術，正式成為人人可用熱門的企劃術。 OGSM便是標題四個元素的首字，代表著由大而小的兩個層次目標：Object 及 Goal，執行達到目標的策略Strategy，以及管理評測方式 Measure，施行OGSM須先訂定出「目的」，寫出最終願景；再擬訂出具體「目標」；這些目標再延伸至可執行的「策略」；最終再由「檢核」來確定策略是否正確，是否達成目的。 4個面向間環環相扣，哪個環節出了問題，OGSM易於發現問題點的特質，能方便企畫時時修正，加上OGSM一目了然、易溝通的特性，更能大大地增加大型組織最缺乏的敏捷靈活度。 目的（Objective） 須清楚且有效釐清你想達成的終極目標。記得要與公司產品的品牌定位相符合。 目標（Goal） 把目的具體化成目標。需要夠明確、可評量、結果導向、符合時間效益等原則。 策略（Strategy） 建議定在5個以下，好讓自己與他人快速理解審視。需要具備夠明確、有選擇性、能持續等原則。 檢核（Measure） 更進一步修正結合PDCA管理發展。 “Never waste a good crisis.”千萬不要浪費一場危機。 邱吉爾 .補充資料-詹翔霖 《OGSM打造高敏捷團隊：OKR做不到的，OGSM一頁企畫書精準達成！》 的作者是知名的企業顧問張敏敏，她擁有豐富的業界諮詢與企業講師經驗。在這本書裡她分享了改變她管理團隊方法的經典工具：「OGSM一頁計畫書」，說明她如何將這套「理論」落實到日常管理的「實踐」方法。 作者先從「為什麼」要做目標管理出發，然後談到OGSM與傳統KPI與OKR方法的差異，提供具體的四個步驟帶領讀者一步步完成屬於自己的OGSM計畫書。進一步瞭解背後的精神之後，你會發現這是一個同時適用於個人生活、團隊主管、企業領導的工具。

想跨入日系幸福企業，毫無經驗也能走出自己的路？來台耕耘超過十年的平價時尚眼鏡品牌OWNDAYS，以透明有感的薪獎架構、彈性工時與獨創的遊戲化福利系統，成為Z世代與跨領域轉職者的首選舞台。《104職場力》帶您一探OWNDAYS的薪獎與福利制度，以及他們獨特的人才培育心法。 文／《104職場力》 本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀） 可預見未來的日系幸福企業薪資結構：透明、有感、跟著你一起成長獎金制度：多元、靈活、每個月都有期待Work-life balance：生日直接放假充電與成長：累積上班里程可兌換扭蛋跨行也能從零起步：美妝業轉眼鏡業，意外找到職涯新方向從驗光師到區域主管：突破框架，向上的勇氣從「捨不得」開始每天都有新挑戰：從門市到大南區，快速升遷背後的壓力與選擇給正在找方向的你：你不需要完美，你只需要開始+ 每個人踏入職場的起點不同，有人帶著滿腔熱血卻毫無經驗，有人帶著一紙文憑卻迷失方向，有人在第一份工作中找到了一生的志業，有人卻在換了好幾份工作後，才開始真正認識自己。無論你是哪一種，OWNDAYS會長田中修治想告訴你一件事：「沒有夢想也沒關係，認真挑戰才是最重要的。」 「只要你願意來，這裡永遠有你的位置。」 OWNDAYS，來自日本的平價時尚眼鏡品牌，目前深耕全球17個國家，耕耘台灣已超過11年。眼鏡是時尚流行的配件之一，在OWNDAYS，更希望藉由眼鏡，傳遞「舒適的視覺生活」給每一位顧客；而工作，也不只是賣眼鏡，而是一段讓你成為更好的自己的旅程。 可預見未來的日系幸福企業 在追求職涯成長的道路上，最令人恐懼的往往不是辛苦，而是「努力了卻沒被看見」或是「想挑戰卻沒有門路」。OWNDAYS，以其獨特的雇主品牌魅力與透明的升遷制度，正成為 Z 世代與跨領域轉職者的首選舞台。對於求職者而言，薪資與福利是企業對人才尊重的最直接展現；OWNDAYS 建立了一套讓員工能「看見未來」的薪酬架構，確保每一分專業投入都能獲得實質回饋，也是留任人才的關鍵。 薪資結構：透明、有感、跟著你一起成長 OWNDAYS為不同職位設計了具有市場競爭力的薪資起點：驗光師起薪接近5萬，再加給與團體業績獎金，讓專業技能的價值直接反映在薪資上；門市夥伴起薪33,000至60,000元，依資歷與表現逐步調升，通過考核即可加薪。實際案例中，更有非本科夥伴在公司補助下進修視光科、考取證照，成功轉型為專業人才。 此外，全體員工皆享有13個月保障薪資，年終有感、收入穩定，不用擔心「努力一整年卻落空」的遺憾。若晉升為店長，薪資更直接跳升至60,000元起。 獎金制度：多元、靈活、每個月都有期待 OWNDAYS設計了日、週、月、季多層次的績效獎金制度，讓每位夥伴的表現都能在不同時間維度上被看見、被獎勵。加入跨區支援部隊的夥伴，每月還可額外獲得4,000元津貼；成功介紹人才加入的員工，更能領取高額內部推薦獎金，讓福利的範圍不只限於自己，而是可以擴散到整個社群。 Work-life balance：生日直接放假 在工時安排上，OWNDAYS採每月休假9至10天，搭配早、中、晚班彈性排班，在零售業中屬於相對友善的工作節奏。員工每年享有一天帶薪生日假與驚喜生日禮，另設有有薪生理假，讓生活中那些「說不上口卻很重要」的時刻，都能被公司體貼地接住。 充電與成長：累積上班里程可兌換扭蛋 OWNDAYS提供年度充電津貼與育兒津貼，讓員工在進修與家庭之間不必二選一。更特別的是，公司設有STAPA互動遊戲獎勵系統，員工每天的出勤都能累積里程點數，兌換扭蛋與各式禮物，讓日常工作多一份趣味與期待感。這個細節背後，是日系企業文化中對「員工體驗」一絲不苟的用心；福利不是年終才兌現的空頭支票，而是每一天都能感受到的溫度。 ➤ 立即投遞履歷，開啟你的職涯每一天 跨行也能從零起步：美妝業轉眼鏡業，意外找到職涯新方向 Jessica現在在總公司擔任人資總務部「員工福利與員工關懷」專員，但她的起點，其實並不順利。 四年前，她從美妝銷售業轉職進入OWNDAYS，對眼鏡專業幾乎一無所知。「剛開始真的很辛苦，會很擔心自己跟不上進度，甚至沒辦法幫助團隊。」她回憶。 抱著「要比其他同期的視光科新人更努力」的忐忑壓力，最後幫助她站穩腳步的，是公司一套讓人「可以追得上的學習系統」。 從入職前的總部研修、兩週門市實習，到由新人訓練師帶領學習與結訓考核，每一個階段都有清楚標準與回饋。「你會知道自己哪裡不足，而不是一直卡在不確定裡。」 她用最務實的方式補強自己，也因過往美妝銷售經驗，逐漸找到與顧客互動的節奏，甚至建立起自己的熟客群，「顧客帶全家人指定找我配鏡時，覺得得到顧客的信賴，讓我非常的有成就感。」 然而，在進公司第11個月時，她的職涯迎來了新的轉折。 公司開放「新人訓練師」內部招募，讓她看到新機會。「我其實很猶豫，因為年資最短，但主管和同事都鼓勵我去試試看。」 她帶著「不要有得失心」的心態報名，最終成功錄取。「後來才知道，公司其實更看重的是性格特質與潛力。」她說。 從被訓練的人，變成帶領新人的角色，她第一次感受到不同層次的成就感。當新人因為賣出高階鏡片而驕傲地跑來說：「我剛剛照著妳的說法和客人說！真的成交了耶！」，讓Jessica覺得無比欣慰。 三年後，她再次透過社內招募，轉任總公司人資職務；然而這並不是輕鬆的轉換。 「一開始其實非常吃力。」她坦言，沒有辦公室經驗，從專案規劃到行政流程都要重新學習，「有一段時間會懷疑自己撐不撐得住。」 以「初生之犢不畏虎的勇氣」，Jessica一次次突破每次職涯的轉變與挑戰，現在負責員工福利規劃、新人關懷面談、員工意見窗口與職場安全機制，也成為員工與公司之間的重要橋樑。 從驗光師到區域主管：突破框架，向上的勇氣從「捨不得」開始 Claire的成長，來自一次不容易的決定。 她最初以驗光人員的身份加入OWNDAYS，後來在同一家門市兼任所長，一待就是三年。三年，足以讓一個人對自己所在的環境產生深厚的依附感：她親手打造了那個團隊，熟悉每一個角落、每一位同事。 「當主管詢問我是否願意接手大型店舖時，內心一度猶豫，」Claire說，「因為原本的店是我親手打造的，難免捨不得。」 她也擔心，一旦離開熟悉環境，是否還能維持原本的表現。「會怕自己做不好。」 但她最終決定跳脫舒適圈、接受更高的挑戰。 成為店長後，她第一次感受到「責任」的重量；從只需管理自己，到需要帶領整個團隊，她一度覺得壓力難以承擔。 「那段時間，真的會覺得自己扛不起來。」 她開始學習溝通、分工與決策，也逐步培養團隊成員，讓組織可以持續運作。 兩年後，她晉升為區域主管，負責多家門市營運。 回顧這段歷程，她認為最大成長來自於「突破自己的限制」；從個人表現，轉為讓整個團隊變好，是完全不同的思維。 從初階晉升到中階的過程中，每當面臨挑戰時，Claire都能透過討論獲得實際建議與方向，「主管會給方向，也會一起討論，讓你不是一個人做決定。」公司提供的支持系統，是她持續前進的重要後盾。 重點OWNDAYS門市工作推薦 工作地點工作機會📍台北 士林區▶ 看職缺📍台北 南港區▶ 看職缺📍台中 梧棲區▶ 看職缺 每天都有新挑戰：從門市到大南區，快速升遷背後的壓力與選擇 如果說Jessica是水平移動的典範，Claire是穩紮穩打的代表，那Wayne就是一個垂直爬升最鮮明的樣本。 Wayne在2017年以正職人員身份入社，短短一年多後，便接下了內壢家樂福店的店長職位；2020年成為南區區域主管，2022年更晉升為大南區區域經理，至今持續坐鎮這個位置，統籌管理整個南台灣的門市版圖。 「不安於現狀」Wayne一語道出自己持續往上的核心驅力，「我想挑戰自我，看看自己可以到什麼樣的程度，也想掌握更多技能讓自己成長。另一方面，薪資更優渥，可以讓家人有更好的生活品質，這也是很實在的動力。」 但升遷的背後，是更高強度的挑戰。他面臨的不再是單一客訴，而是涉及數十家門市的決策風險。 「很多問題都是第一次遇到，幾乎每天都有新的狀況。」他說。 剛進入管理職時，他最不適應的是「沒有標準答案」。每個決策，都需要自己判斷與承擔。 他的應對哲學是：先以公司邏輯思考，再站在顧客角度評估合理性，同時廣納不同人的意見，最終整合判斷。 而公司給予的資源，也在這段歷程中扮演了關鍵角色，讓他成功跨越了中高階管理的瓶頸。「主管指導、內部訓練、決策參與機會、跨部門合作，這些公司都有提供，」Wayne說，「也因為這樣，讓我在面對各種情況時更容易得心應手。當然也非常感謝跟我一起共事的同仁，給予配合及支持，讓我能繼續為大家服務。」 給正在找方向的你：你不需要完美，你只需要開始+ 透過透明的薪資制度、有趣的互動福利，以及讓門外漢也能變專家的培訓系統，OWNDAYS正改寫零售業的職場規則。 三位OWNDAYS員工的故事告訴我們，最值得追求的，是一個「讓你持續變好」的工作環境：有人願意帶你、有制度讓你升遷、有文化讓你敢於嘗試，也有空間讓你選擇自己想走的方向。 OWNDAYS目前正積極展開新一波人才招募，無論是剛踏入社會的新鮮人，還是正在思考職涯轉型的你，都歡迎來認識這個品牌，找到屬於自己的位置。 因為在OWNDAYS，每一段職涯的起點，都可能是一個全新故事的開始。 [joblist_plugin title='【OWNDAYS】最新職缺馬上看！' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6biwvb' amount='6']

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https://www.youtube.com/shorts/Rb9cFY_yiwg 你喔是不是覺得做教育訓練，很燒錢又浪費時間 你怕人教會了他就走了，我怎麽可能幫同行訓練更強的對手 企業最貴的成本，不是教會了就走的人 而是那個你教不會、他也不成長、還留在公司的人 他在浪費你的錢跟時間，在消耗你的客戶 讓你的事業起不來也死不了 為什麽組織一定要極度重視培訓 因為培訓的本質是幫你降低維護成本 當你的團隊想法做法不一致 你要花十倍的時間溝通，百倍的資源去救火 好的培訓可以雕塑企業文化 同步你們的商業靈魂，甚至對齊彼此的人生 建立自動化經營的系統，老闆才能真正自由 可是你還是害怕培訓好的人離開啊 私訊我"創業"尼歐教練給你最強的商業模式 讓所有的人都離不開你

．掌握產業 ．熟悉市場區隔、市場選擇、市場定位行銷策略思考 ．善用4P的行銷戰術 ．理解品牌定位與形象塑造之方法 ．應用行銷企劃的架構 1、行銷企劃提案 企劃產品/顧客佔有力/價格力/商品力/市場佔有率/推-拉策略/顧客策略/企業策略/定位策略/區隔策略/品牌策略/通路策略/價格策略/STP策略/個案分析 2、行銷戰略戰術 戰略與戰術/策略矩陣/領導策略/追隨策略/利基策略/個案分析 3、市場/品牌策略佈局 整合成長策略/競爭一般性原則/行銷戰略性原則/個案分析 4、市場篇 趨勢戰略/酒拳戰略/間隙理論戰略/個案分析

想考台語證照，但不曉得對自己職涯有什麼幫助嗎？本文藉由網友提問，分析台語檢定證照的實際影響，並了解持證者在各領域有哪些發展機會。最後統整前輩們對台語認證的看法及相關應試、課程資訊，助你在職涯上開拓更多選擇。 更新時間：2026/5/5 文／《104職場力》 本文導覽 取得台語認證有何好處？拿台語證照可以找什麼工作？一張台語證照背後的涵義考過台語檢定可以往哪些領域發展？學生投入台語檢定的好處理性看待台語證照：加分項而非主力，但具潛在附加價值台語認證檢定、課程、影片、免費線上測驗等相關資源 近年來，鄉土語言逐步受到重視，台語的重要性漸漸提升，不僅推廣孩童學習，甚至設有政府單位的官方認證考試，讓「考取台語證照」成為許多人提升語言能力與文化認同的重要途徑。 對能講台語的民眾來說，會期待台語認證的出現讓這套語言在職場或生活中變成技能，從而幫助自己提升價值，但相較於英文這類國際性語言，目前鄉土語言所能帶來的好處還是個問號，甚至不確定是否真有助於求職。 就有一位從事行政職的匿名網友上《職涯診所》發問，表示自己台語從小講到大，考取台語認證應該不難，但因不確定該證照對未來職涯的幫助與應用範圍，還在考慮是否付諸行動，於是想先聽聽Giver們的意見，以幫助自己評估。 讓我們透過一些觀察，結合前輩們的意見，分析台語檢定證照對於當今個人職涯發展的實際影響。 取得台語認證有何好處？拿台語證照可以找什麼工作？ 一張台語證照背後的涵義 首先，「取得台語證照」代表著持證者已經接受評估，證明其具備一定程度的語言技能，例如能夠流利地使用台語進行交流等，這在諸多工作場合中都是重要的加分項目。 其次，持有台語證照則反映了個人對於台語及其文化的認同與珍視，這不僅是語言能力的考核，更象徵著保存和傳承台灣文化。 更進一步，鄉土語言能力可能也有助於開拓多元的職業發展。 考過台語檢定可以往哪些領域發展？ 1. 教育界 台語老師：走入校園教授台語課程，推廣母語教育。 語言助教：協助教師從事台語教學、教材編寫與活動推廣。 補教業教師：在私人機構，例如台語補習班或文化推廣機構擔任教師。 從事台語教職是少數「必須具備中高級以上台語證照作為語言能力證明」的職業，不過並不是唯一指標，還須通過教師資格及相關教育訓練，並具備教學能力與實務經驗，才能正式擔任台語教師。 2. 出版與研究相關 教材編輯與出版人員：台語教材、字典、文化書籍的編輯與審核，須考取台語檢定以提升專業性。 語言研究助理：既然要往學術領域深耕，協助台語調查、語料整理與推廣，那麼考取台語證照是必要投資。 這些行業因為較專精，對語言的精準度和正確性的標準較高，所以有很大的機率在招募時要求出示台語證照或通過其他管道的台語認證。 3. 長照與社福相關工作 照顧服務員／長照機構、安養中心照顧者：因長輩多只講台語，會聽會說並有台語證照者更具溝通優勢。 社工人員：若服務於偏鄉或年長族群，台語能力有助於社區訪視、輔導與溝通。 老人福利機構工作人員：包含但不限行政、活動策劃與執行，具備一定程度的台語能力有助於提升服務品質。 4. 地方政府與文化推廣 台語服務專員／地方語言推廣人員：負責母語推廣、文化保存等政府或非營利組織設置的專職，此時通過台語認證就有一定優勢。 導覽員／解說員：帶領遊客或民眾認識在地歷史與文化，台語能力可讓導覽更生動親切。 5. 媒體與內容創作 廣播主持人／配音員／旁白：電臺、Podcast、台語有聲書、鄉土劇配音等，需標準發音及流利台語能力等節目。 影音內容創作者：無論是經營自媒體或inhouse，結合剪輯、主持能力，如要製作台語短影音、網路節目等，中等以上的台語能力必不可少。 新聞記者／編輯／作家：針對台語族群的報導與內容創作，除了聽和說，還需要側重台語的讀寫能力才能應對。 表演藝術人員（演員、劇團成員）：參與台語戲劇、歌仔戲等文化表演，擁有流利的台語口說技能更顯重要。 6. 診所與社區行政工作 診所櫃台人員：偏鄉或中南部診所，會台語可提升與年長病患的溝通效率及正確性。 社區行政人員：地方政府或社福機構負責電話關懷、社區宣導、法規說明等，邏輯同上。 台語服務專員：負責接洽或台語翻譯的工作者，須有一定程度的台語能力，才能確保服務品質。 7. 觀光旅遊業 導遊／領隊：對象如是高齡長者，以台語導覽地方特色、文化節慶可提升遊客體驗。 旅遊諮詢與接待人員：服務以台語為母語的遊客或在地居民。 8. 客服與企業內部職務 客服專員：電信、銀行等企業，懂台語對往南部或傳統市場客戶拓展較有利。 業務員：具台語能力者可加強與客戶的親和力、信任感與溝通效率。 9. 其他可能相關職業 法律（輔助）人員：在偏鄉或台語使用者較多的地區，學習台語有助於協助法律文件翻譯與溝通。 醫療翻譯人員：協助醫療現場台語使用者與醫護人員溝通。 學生投入台語檢定的好處 從小培養更易上手 學生投入台語檢定的報酬率不可小覷，從小學習語言具備更大的優勢。首先，兒童的語言學習能力相對於成人更為靈活，容易吸收和運用語音、詞彙及語法結構，因此，無論是透過家庭的耳濡目染或早期的台語培訓，學生能更快速建立扎實的語言基礎，如果還有環境可供練習，會有更顯著的加乘效果。 加強文化認同，促進世代交流 學習台語不僅有助於語言能力的提升，也是加強文化認同的重要過程。在準備台語檢定的過程中，學生能夠深入了解文化、歷史以及傳統，從而增強對自身文化的自豪感。而掌握台語有助於新世代與長輩之間的交流更順暢，從語言進一步了解長者的故事和智慧，增進對家庭和文化根源的理解，這種世代間的互動對於文化的延續具有重要意義。 增進升學推甄的競爭力 其實學生通過台語認證、考取一張台語證照，對於升學和推甄也有幫助。畢竟現階段各大學及專業學校越來越重視多元文化素養，掌握一門鄉土語言對於學校招生方針尤其看重人文素養的院校來說，是申請的重要加分項。 理性看待台語證照：加分項而非主力，但具潛在附加價值 Giver提到，台語證照的價值應當以務實且全面的視角來看待，雖然考試難度不高，對於具備一定台語能力的人來說，取得證照並不困難，但在職場上，僅憑這張證照往往無法成為主要的競爭力，它更多的是當成語言能力上的加分項，而非就業的核心資格，應該將台語證照視作職場上的輔助工具，並鼓勵持有者同時培養其他專業技能或取得相關證照，形成多元且具競爭力的能力組合。 不過就算台語證照並非求職的主力，但它的存在仍然對職涯發展有所助益。Giver比喻，台語證照如同手邊的一把小刀，雖然不是主要武器，但在關鍵時刻仍能幫助你解決問題，或拉近與特定族群的距離，這種附加價值可能在日常工作中不易被察覺，但仍有其重要性。 舉例來說，若擁有台語證照及其他專業背景，如導遊或領隊執照，當進入觀光產業時，就能利用台語提供更貼近在地文化的導覽服務，讓自己在職場發展上有更多選擇。 總之結論是，合理看待這項資產，與其他專業能力相輔相成，才能在職場上行穩致遠。 台語認證檢定、課程、影片、免費線上測驗等相關資源 目前官方認證的台語檢定種類多樣，為有興趣的民眾提供了豐富的選擇，無論是出於增強自身語言能力、提升職場競爭力，還是對於文化學習有興趣者，都可根據自己的需求選擇合適的種類。 台語檢定種類資格與測驗內容說明每年報名時間台語檢定費用中小學生臺語認證● 15歲以下(含)可報考。● 測驗類型為聽力及閱讀，分數60分（含）以上為A1基礎級證書、80分（含）以上為A2初級證書。10月-11月初800元全民臺語認證● 各年齡層皆可報名。● 進行聽力、閱讀、聽寫及口語測試。3月-4月中、10月2,800元臺語白話字檢定● 各年齡層皆可報名。● 分為A（初級）選擇題、B（中級）聽寫、C（高級）寫作。10月-11月初各為800元臺灣台語語言能力測驗認證考試● 採用A（基礎級、初級）、B（中級、中高級）、C（高級、專業級）3卷分級，進行聽力、口說、閱讀、書寫測試。4-5月、10-11月250元，19歲以下免費資料來源：我的E政府 [course_plugin title='臺灣台語認證課程' keyword='臺灣台語' amount=3] 📍到104學習 看影片學台語 📍臺灣台語語言能力-基礎級初級 延伸閱讀： 教育部「臺灣台語輸入法」App上架！輸入模式、語音辨識等6大特色總覽！ 美籍Youtuber，為台語存亡奮戰｜阿勇｜104掌聲 2025日本櫻花季開跑！必學賞櫻日語會話、單字│上班族學日文 在台灣也可以交到外國知心好友？4管道教你「不出國」也能語言交換

近期永續議題蓬勃發展，ESG三個面向包含的範圍非常廣 而台灣金管會也針對上市櫃公司訂定一系列的永續發展指標 公司治理評鑑也逐年納入永續治理指標 今年因為公開發行公司建立內部控制制度處理準則將永續資訊之管理納入了法令查核的項目中 參考連結：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_a6182b44-7654-44c8-aa31-c228a3bf5880 所以公司也開始修訂相關的內控制度及內控自評題目 而在修訂的過程中發現要參考的法規與證券暨期貨市場發展基金會的公司治理基本能力測驗範圍相同 所以也就順勢準備考試以及工作所需相輔相成，一口氣把相關規定弄得更透徹 這邊先簡單介紹一下這張證照 這張證照目前僅是能力測驗的證明，並非公司治理主管的任職條件 考試有兩科，一科50題，2科總分合計達140分為合格 其中有任何1科分數低於70分者即屬不合格 我想常考金融相關證照的人應該很熟悉這樣的考試規定 我個人備考的狀況如下： 公司治理理論與基本規範78分 股東會、董事會及功能委員會運作實務88分 準備時間：兩周 因為這張證照是完全沒有題庫的，網路上查到的題庫也沒有太多的參考價值 所以個人建議的準備方向主要是官方用書「公司治理理論與實務(113年版)」為主 搭配相關的勘誤表：https://sfiweb.sfi.org.tw/exam/exam1/exam1-5 另外也一定要看過考試簡章：https://sfiweb.sfi.org.tw/exam/exam6/exam6-2 以上書籍的部分看熟了之後可以再針對考試範圍中提到的辦法、公司治理問答集去找到實際的法規及問答集再讀一遍 尤其是新公布的規定及方向一定要掌握 基本上書籍有熟讀考試不會有太大的問題 大概節錄一下考試重點方向：(可參考JY價值筆記整理的表格重點) 股東會、董事會、各委員會議事錄保存年限、以視訊召開時的條件 股東會、董事會、各委員會人數、資格限制，若缺額達某標準要在幾天內補行委任或選任等 董事會、各委員會召開時要提前幾天通知各委員 股東會、臨時股東會最後過戶日、董事名單、開會通知等天數的規定 印象中的考試題目： 1.以下哪個國家證交所已要求所有上市公司編製永續報告書？ (A)日本 (B)印尼 (C)新加坡 (D)菲律賓 2.股東臨時會之召集應於幾日前通知各股東？ (A)十日 (B)十五日 (C)二十日 (D)三十日 (個人認為這題出的有BUG) 3.以下何者為併購特別委員會委員應利益迴避之資格？ 記得的題目不多，但考試方向大概就是這樣啦 證基會電腦應試考完隨即知道是否通過 若通過，現場額外繳交100元證書費直接領證書 考試報名費1080元，但電腦的品質真的不太行 考試時我的考試螢幕還有類似眼睛閃光度數的那種眩光 比起我之前考高業等其他考試，公司治理證照考試的題目品質也不太好 除了有大概兩題題目我認為出的有BUG外，有好幾題題目敘述都有漏字 這個我已經寫信告知證基會，不算便宜的收費但品質如此其實有些可惜 不過現在ESG議題正夯，這張證照也是ESG中公司治理的G這塊拼圖 報名考試邊讀懂規定邊考到一張證照也算一石二鳥哦！ 考試報名網頁：https://examweb.sfi.org.tw/regexam/exam2.aspx?&EXAMCERT=%E5%85%AC%E5%8F%B8%E6%B2%BB%E7%90%86&EXAMMID=1

長照/日照的品質機能展開(QFD)提升服務品質抓住顧客的心-KSF 市場贏家就是永遠傾聽「顧客聲音」（VOC，Voice of Customer）-詹翔霖 品質機能展開法是能夠將顧客對長照/日照需求融入中心設計過程的設計方法。品質機能展開的過程，將長照/日照顧客的需求構面轉化於中心的設施與服務構面中，成為安養中心提高服務品質的重要競爭項目；且透過品質機能展開法，可以將影響服務品質的關鍵項目，依權重排序，進而作為長照/日照安養中心營運核心競爭決策。 相對好處，QFD( Quality Function Deployment )品質機能展開於長照/日照運用顧客意見及中心人員的想法彙整，進而找出顧客需求對於長照/日照設備與服務設計來改善想法，並提供管理人員新的思維方向，以達到顧客的需要進而提高顧客滿意程度。 QFD是一系列系統化步驟程序，從掌握顧客的要求開始，製作品質表而品質企劃、再行細部地展開，以確定設計品質。 此階段是新產品開發活動的核心，也是QFD活動的精華所在。 QFD是邁向整個品質計畫系統，因此利用品質表再度展開至各零組件品質，又展開為製程管理之要素等而建立品質保證機能，使企業品質計劃的工作圓滿完善，做好設計開發、生產準備與製造等各階段的品質保證工作。 品質機能展開（QFD）是由日本品管大師赤尾洋二（Yoji Akao）與水野滋（Shigeru Mizuno）所提出品管理論。於 1966 年在日本開始發展，在1960 年代末及 1970 年代初，日本石橋輪胎公司與三菱重工業公司神戶造船廠（Mitsubishi’s Kobe Shipyard Site）發展出來；於 1960 年代後期，產品品質的重要性才首先被提出，汽車業也由豐田汽車（TOYOTA）於西元 1977 年開始使用品質機能展開法。品質機能展開在日本被廣泛運用。1983 年美國福特汽車也引進 QFD，台灣則在 1988 年由中國生產力中心開始推廣。 品質機能展開之結構 品質機能展開之整體程序是根據其核心矩陣架構而成的，稱為品質屋（House of Quality, HOQ）。品質屋能將顧客的需求心聲轉換成工程設計去滿足特定的目標值之需求，以及公司組織如何配合去滿足那些需求，利用品質屋將從顧客的層面轉換成技術的層面及提升。 Hauser＆Clausing（1988）將品質屋分為六大部分如下所示 一、顧客的需求（左牆）：列出顧客的心聲，或者列出顧客對產品的 全部需求。一般而言，顧客需求可以經由問卷等方式取得，抑或者可透過一群專家經由討論後歸納出相關的結論。 二、顧客的需求順序（右牆）：列出顧客的優先次序，達到滿足顧客需求，實際運用時也能放置左牆。 三、技術術語（天花板）：列出工程上的技術術語，如工程特性、設計參數。 四、技術術語順序（地板）：列出工程上的技術術語的優先次序。針 對每一項工程特性對產品所造成的影響，評估產品機能所對應的工程特質之功效。 五、顧客需求與技術間關係（屋內）：標示顧客需求與技術術語間的 關係，這部分把顧客的需求或期望轉換成工程設計的特性（技術 術語）， 了解生產者或服務提供者是否確實的將顧客需求轉換成 確實可行的工程特性。兩者之間的關係通常可以使用符號來表達 成相關程度，如◎代表關係密切，○代表關係普通，△代表關係 薄弱，空格代表兩者沒有關係存在。 六、技術術語間的相互關係（屋頂）：標示技術術語間彼此的關係。 表明說明各工程特質之間相關性分析了解是否有相輔相乘或是衝突矛盾的情形；通常可以使用符號如◎表示強烈正面關係值＋ 9 分（強烈的肯定）；○表是正面關係值＋3 分（肯定）；×表是負 面關係值 3 分（否定）；＊表示強烈負面關係值 9 分（強烈的否定）。 品質機能展開先需要確立顧客需求後，再開始建構品質屋（House of Quality, HoQ） 步驟如下 1.列出長照/日照安養中心顧客之需求（WHATs）？ 2.決定長照/日照安養中心顧客需求的優先次序（需求的重要性，給予加權分數） 3.列出技術規格（HOWs） ？ 4.發展顧客需求（WHATs）與其相對應之技術規格（HOWs）間之關係。 5.長照/日照安養中心市場競爭者的評估（列出評分比重）。 6.長照/日照安養中心未來短/中/長期發展目標 7.長照/日照安養中心技術規格的優先次序（根據權重計分決定） 透過品質屋中兩者間構成之相關矩陣，加以評估分析，以作為長照/日照安養中心服務品質改善技術執行之優先順序依據，並創新服務之改善目前的服務績效、服務品質，並提供其未來可發展的方向以拉大距離與同質競爭者的紅海市場。 參考資料 1. https://nabi.104.com.tw › posts 長照服務產業的服務品質管理-長照服務之品質機能展開 (QFD) 2. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › post 品質機能展開-詹翔霖教授 - PChome Online 個人新聞台 3. https://www.slideshare.net › slideshow › qfddocx 長照服務產業的服務品質管理-長照服務之品質機能展 … 4. https://blog.udn.com › chanrs 長照服務產業的服務品質管理-長照服務之品質機能展開(QFD)-詹翔霖 … 5. https://nabi.104.com.tw › posts 服務行銷品質管理教材-ISO10002客訴管理-詹翔霖副教授 6. https://www.scribd.com › presentation 顧客抱怨處理及服務品質五大缺口運用--詹翔霖副教授 | PDF – Scribd 7. https://blog.udn.com › chanrs 長期照護機構的服務品質管理-詹翔霖副教授 - udn部落格 8. https://nabi.104.com.tw › posts 服務品質及顧客滿意度-詹翔霖老師-大戶屋5S管理模式與品質文化 9. https://blog.udn.com › chanrs 服務行銷品質管理教材-ISO10002客訴管理-詹翔霖副教授 10. https://iknow.stpi.niar.org.tw › Post › Read.aspx 策略評析 ： 品質機能展開（QFD）與品質屋（HOQ） 11. https://blog.udn.com › chanrs 神秘客講義—PZB 服務品質模式五大缺口提升服務品質-詹翔霖副教授 12. https://chanrs.pixnet.net › blog › post 衡量照護服務品質標竿學習法 (Benchmarking)運用-服務品質與顧 … 13. https://nabi.104.com.tw › posts 衡量照護服務品質-品質管理中的人性-服務品質與顧客滿意講義 14. https://chanrs.pixnet.net › blog › post 長期照護機構的服務品質管理-詹翔霖副教授－心靈整型師｜痞客邦 15. https://www.facebook.com › posts › pzb-服務品質模式-神秘客教材... 管理知識學院-詹翔霖教授 - PZB 服務品質模式-神秘客教材-詹翔霖. 16. https://nabi.104.com.tw › posts 衡量照護服務品質SERVQUAL服務品質五構面運用-服務

2026-05-01 聯合報記者陳恩惠　由聯合新聞網授權轉載 知名律師呂昀叡十多年前跨足警察輔考領域，他專攻警界最棘手的刑事訴訟法，將冗長課程濃縮為精準知識模組，再結合自身的實務經驗與考場邏輯，打造高命中率的學習系統，被基層員警譽為「大海明燈」。 呂昀叡畢業於國立台灣大學法律研究所刑法組，學生時期即在刑事訴訟法取得高分。之後他為「練筆」再考上台大公法組。法庭上，他辯風犀利，曾參與台鹽綠能光電案、台北雙子星開發案等著名案件，但讓他聲名大噪的並非攻防激烈的法庭，而是警察國考領域。 延伸閱讀：科技偵查專班首招生！警大今公布細節 修業制度與課程架構一次到位 深耕輔考界十餘年，呂昀叡發現多數基層員警因需輪班執勤，作息顛倒， 想考警佐班、警大研究所、警大二技、警察特考或升官，因學習時間碎片化，難以消化傳統動輒數十小時的課程。 因此他針對三等警察特考、警佐班及升官等考試中大家最頭痛的魔王科目「刑事訴訟法」獨創出一套高度濃縮的線上教學系統，把艱澀的刑訴課程壓縮至約30小時「重點化」，強調題型整合。每章節再搭配選擇題與申論題解析，要求學員建立記憶與論述能力。 在警察國考輔考界深耕多年的呂昀叡，將警察國考最棘手的刑事訴訟法，濃縮為重點課程，助不少警界學員考上榜首。▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載 除此也透過LINE群組即時為學員解惑，並強化個別指導；參與開發線上題庫系統，持續更新實務見解與時事考點，確保教材與考試趨勢同步。亦經營Podcast，讓學員利用通勤或空檔時間吸收重點，提升學習效率。 這套輔考方法成果亮眼，多名學員在警佐班、警大研究所等考試中奪下榜首或高分。114年警佐班榜首陳姓學員形容，刑事訴訟法如同汪洋，呂昀叡的課程則像燈塔，協助考生在混亂中找到方向。114年警大研究所榜首張姓學員不是法律本科生，初學時壓力極大，但呂的課程將繁複法條內化為條理分明的知識，最終在刑法與刑訴法拿下全場最高分。 從實體授課到全面轉型線上教學平台，呂昀叡的學員人數從最初的數十人到突破數百人，影響力擴散至全台警界。 [course_plugin api_type='course_id' title='打造 AI 法律顧問｜合約審閱 x 條款生成 x 風險辨識' id='f6234b70-fdf8-4007-8d38-284b30315ac0']

績效考核之職能基準格式項目說明 職能基準格式教材-詹翔霖副教授 項次 說明 職能基準項目 以行政院主計總處訂頒之「中華民國行業統計分類」為準，或針對該職業未來3-5年內發展可能使用之名稱 工作描述 針對此職務工作內容進行整體描述，包含最主要的工作內容及工作產出之重要成果。 基準級別/ 職能級別 「基準級別」指擔任這此職務所須之能力層次；「職能級別」指要完成此項職責/工作任務所須之能力層次。一項職能基準可能包含5-10項工作任務不等，職能基準之基準級別會固定在某一級，再依不同工作任務與行為指標的能力層次，設定「級別」（參考職能級別表）。一項職能基準之工作任務可能跨2-3級，但不太可能會橫跨6個級別。 基準級別的訂定有兩種方式： 1. 由上往下：先訂「基準級別」，再一一盤點工作任務之「職能級別」。 2. 由下往上：先各別盤點職責任務之「職能級別」，最後以最主要或最多數的工作任務所對應之職能級別，訂定為「基準級別」。 級別的訂定須經過一定程序決定，而程序取決於職能分析方法。 主要職責/ 工作任務 依據該職業（職類）之主要工作進行分析，分層展開主要職責、工作任務、工作活動（視工作複雜度決定分層數，建議以職責、任務2層為主）。 行為指標 用以評估是否成功完成工作任務之標準。需具體描述在何種任務情境下，有哪些應有的行為或產出。 工作產出 指執行某任務最主要的關鍵工作產出，包含過程及最終的關鍵產出項目。（工作產出乃對應該工作任務及行為指標之關鍵產出項目，產出可以是表單、行動及報告，考量職能基準後續應用，儘量以書文件圖表等有形交付標的為主，若該項任務僅有行動或操作性質之工作成果，則不必列出工作產出，建議將相關成果列於行為指標之描述中） 職能內涵 1.知識：指執行某項任務所需瞭解可應用於該領域的原則與事實。 2.技能：指執行某項任務所需具備可幫助任務進行的認知層面能力或技術性操作層面的能力（通稱hard skills），以及跟個人有關之社交、溝通、自我管理行為等能力（通稱soft skills）。 3.態度：指個人對某一事物的看法和因此所採取的行動，包含：內在動機及行為傾向。（考慮各工作任務所需態度項目多屬共通，無太多差異，以合併呈現於職能基準下方欄位。） *註：職能內涵中偏特質面的項目，因較不易由教育及訓練改變，故不納入職能基準中。建議由企業機構於人員招募晉用時自行考量。 說明與補充事項 若職能基準有其他說明，載於此欄位。如：專有名詞釋義、擔任此職類/職業之必要學經歷與能力條件、進行此職類/職業訓練之先備條件等入門水準說明。

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【重點】操作請用「手機」進行操作 步驟說明如下：(詳細可參考圖片) ① 手機進入信箱開啟連結。 ② 點擊後即會引導登入Line，系統將自動帶入序號兌換。 【提醒】勿編輯序號。 ③ 完成兌換。

國家環境研究院的「綠領人才資訊平臺」於上線周年公佈營運數據，上線僅1年便引爆「綠領浪潮」，累積吸引超過10萬名使用者、瀏覽量逼近63萬次，「淨零綠領人才」、「各部會綠領」等培育課程成熱門頁面，最受使用者矚目，環境部說明：顯示該平臺已成為民眾佈局綠色職涯的必訪網站。 文／《104職場力》 國家環境研究院（國環院）專為求職者與上班族量身打造的「綠領人才資訊平臺」，主打打破政府網站生硬的法規宣導，從使用者體驗出發，期望成為兼具「求職導航、課程防詐、官方證書下載」等功能的數位協助者。 環境部在該平臺上線滿一周年後釋出新聞稿說明：該平臺上線僅1年便引爆綠領浪潮，累積吸引超過10萬名使用者、瀏覽量逼近63萬次，顯示該平臺已成為民眾佈局綠色職涯的必訪網站。 延伸閱讀：打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫，專家建議5策略發展 國環院院長張順欽指出，根據平臺大數據分析，這波「綠領熱」已打破地域限制，呈現全臺遍地開花的盛況。在網頁瀏覽偏好上，使用者的點擊熱點高度聚焦於實務應用。前三大熱門頁面分別為：「淨零綠領人才培育課程及加值課程」、「各部會綠領培育相關課程」以及「證照考取資訊」，顯示使用者多抱持明確的轉型需求，而非走馬看花。 [course_plugin api_type='course_id' title='淨零綠領人才培育課程' id='1949de53-e9ce-4841-893a-584eede00c44'] 為了因應現代人碎片化的學習習慣，平臺特別優化行動裝置介面。統計指出，在17萬次的點閱數中，高達54%的使用者選擇以手機瀏覽，超越桌機的45%與平板的1%，讓上班族不論在通勤或午休，都能隨時隨地掌握最新減碳商機。 ▲ 圖片來源：綠領人才資訊平臺 平臺最受好評的功能，莫過於無縫接軌的「官方合格證明查詢與下載」。民眾透過平臺報名全國37所大專校院「培育聯盟」或官方課程，完訓並通過國環院專屬測驗後，即可在線上系統直接下載環境部核發的官方合格證明。這張具備「國家級背書」的證書，將成為求職者在面試時，展現無可取代競爭力的最強利器。 [course_plugin api_type='course_id' title='開啟你的綠領職涯 - ESG 永續行業求職準備全解析｜104獨家' id='25cef4a0-cc26-4e34-8ca8-21ae9c957487']

對於公開發行公司稽核人員來說重大的一項變革！ 原文連結：https://www.fsc.gov.tw/ch/home.jsp?id=96&parentpath=0,2&mcustomize=news_view.jsp&dataserno=202401160001&aplistdn=ou=news,ou=multisite,ou=chinese,ou=ap_root,o=fsc,c=tw&dtable=News 預告修正「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」第8條、第13條、第47條，暨「證券暨期貨市場各服務事業建立內部控制制度處理準則」第8條、第14條、第39條條文草案 2024-01-16 鑒於國際間對環境、社會及治理（ESG）等永續發展議題之日益關注，並配合我國推動上市上櫃公司精進年報永續資訊揭露及編製永續報告書等各項措施，爰擬透過強化上市上櫃公司對永續資訊之管理，以提升其所編製永續資訊之可靠性、及時性、透明性及符合相關規範，金融監督管理委員會（下稱金管會）研擬「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」第8條、第13條、第47條，暨「證券暨期貨市場各服務事業建立內部控制制度處理準則」第8條、第14條、第39條條文草案，將於近期辦理法規預告，修正重點如下： 上市上櫃公司及服務事業內部控制制度應包括永續資訊之管理，並將其納為年度必要稽核項目：為強化上市上櫃公司重視環境、社會及治理（ESG）等永續資訊之揭露品質，並提升其蒐集、運用及編製永續資訊之能力，明定上市上櫃公司及服務事業內部控制制度應包括「永續資訊之管理」；另為使前揭公司及事業落實執行，亦明定其應將「永續資訊之管理」納為必要稽核項目。 給予一定緩衝期間調整：考量企業建置永續資訊管理內部控制制度，應有一定時間調整因應，並納入內部稽核項目，爰給予一定緩衝期，明定自114年1月1日施行。 金管會表示，為廣納多方意見以期修正方向臻於周延，此次修正草案除將刊登於行政院公報外，亦將於金管會網站刊登該草案之總說明及修正條文對照表，各界如有任何意見，請於草案預告公告刊登公報之翌日起60日內，自金管會「主管法規查詢系統」網站之「草案預告」網頁內陳述意見或洽詢金管會證期局。

「我們不玩樂團，要做職業的就必須做A&R，我都這樣跟團員溝通」守夜人樂團團長旭章斬釘截鐵的說。 守夜人樂團以療癒曲風著稱，除了發行自己樂團的專輯外，也製作影視、電玩配樂，2022年獲得台北電影節最佳配樂獎，也曾多次被金曲獎提名。 A&R(Artist and Repertoire)是表演者定位分析，每位表演者背後大多會有專業團隊幫忙量身打造曲風、音樂形象，除了最基本媒合適合的詞曲外，發行一張專輯前，也會先規劃該專輯在歌手不同生命階段要傳達的理念與意象。例如守夜人發行＜失眠的人＞這首歌時，並不會只宣傳這首歌，而是多拉出一個「療癒」的元素，旭章笑說「可能失眠久了，久病成良醫吧！」，守夜人用溫柔的嗓音撫慰現代人的寂寞，成功搶佔療癒市場。 A&R可以幫助表演者在現今如此分眾的市場中脫穎而出，找到品牌特色與商業價值間的平衡點。想要認真經營樂團嗎？試著從以下3點切入做A&R吧！ 1.和曲風同質的人區隔，讓個性更鮮明 2.保有市場稀缺性 3.創作角度要把握時機，在對的時間點發聲 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 想聽更多？請到青春通識課Podcast收聽完整內容 EP03 想靠做音樂吃飯只能是夢嗎？（上）A&R成名神器你搞懂了嗎？ 收聽Podcast🎧https://apple.co/3rMhP9P 閱讀精華文章📖https://bit.ly/3cE6ggf

想做競品分析卻不知道怎麼做？教你用AI完成競爭對手分析，透過7步驟整理競品資訊、找出對手弱點，制定可執行的攻防策略。本文節錄自《AI × SOP 生成式 AI 工作流》。 文／陳泳睿 本文目錄（點擊可快速前往） 看懂對手在想什麼：競品分析的實戰用法讀者指引：先備知識一、企業的痛點二、管理工具解析三、解決方案：人機協作模型四、Prompt操作使用說明五、實務應用示例重點Prompt：可立即複製的提示詞 看懂對手在想什麼：競品分析的實戰用法 在今日瞬息萬變的商業戰場中，許多組織常陷入知己的迷思，卻對知彼淺嚐輒止，這往往成為企業成長的隱形天花板。深刻理解競爭對手，不僅是防禦性的盾牌，更是開疆闢土的利劍。透過系統化的分析，我們能預見市場風向、抓住對手破綻，在激烈的競爭中立於不敗之地。 讀者指引：先備知識 在進入實務操作前，讀者需瞭解以下核心概念： 競爭對手分析（Competitive Analysis）：白話來說，就是一套「偵查與防禦」的SOP，用來摸清對手的底細。 生成式AI（Generative AI）：一種能像真人一樣對話、整理資料並提供建議的智慧工具，在本教材中擔任「教練」角色。 一、企業的痛點 公司在制定策略時，常遇到以下三個「卡關」點： 資訊碎片化：看得到對手的新聞，卻抓不到背後的戰略意圖，導致決策只能「救急」而非預防。 分析深度不足：僅停留在產品規格比較，忽略了對手管理層的心理盲點與核心能力。 時效性太差：傳統的人力調查耗時費力，等到報告產出，市場機會早已流失。 痛點類型具體現象對企業的影響資訊盲區只知對手降價，不知其財務壓力錯誤跟進價格戰，損害毛利戰略誤判以為對手要擴張，其實他們在收縮錯失併購或搶奪市場的良機執行落後分析報告還在製作，對手新品已上市淪為市場追隨者，失去定價權 二、管理工具解析 為了突破上述痛點，我們引進哈佛大學波特教授（Michael Porter）提出的四角分析框架。這是一個用來全面解構對手的強大模型： 未來目標（Future Goals）：揭示對手的驅動力（例如：追求短期回報或長期主導權）。 當前戰略（Current Strategy）：分析對手的實際行動（例如：研發、行銷、通路的資源投放）。 核心能力（Capabilities）：評估對手的武器庫（例如：品牌忠誠度、成本控制能力）。 管理層設想（Assumptions）：洞察對手的盲點（例如：過去成功經驗是否成為轉型的枷鎖）。 找出這四個維度之間的不匹配。例如，若對手目標是全球擴張，但能力（財務或人才）卻不足，這就是其最脆弱、最容易被攻擊的「致命弱點」。 三、解決方案：人機協作模型 本方案將經典框架與 AI 技術結合，建構出教練式的人機協作模式。 層次一：戰略準備與知識校準（人：經理人的核心決策） 經理人負責與AI進行「對焦」，定義核心客戶、設定競爭範圍，並針對AI發現的矛盾點進行最終判斷。 競爭範圍（產品線/區域/客群） 比較維度（價格/交期/品質/通路/技術/合規） 決策輸出（要打哪個市場？要防哪個風險？） 層次二：個案生成與評量設計（機：AI的高效執行） AI負責引導思考、整合海量外部資訊（如年報、新聞），並將複雜數據視覺化。 協作階段人類經理人的任務AI顧問的任務初期界定定義核心客戶與根本問題提出結構化問題，引導發散思考資訊處理提供內部觀察（如業務回饋）搜尋外部網路，整合跨維度數據洞察生成針對「不匹配」處拍板策略識別矛盾點，自動生成視覺化圖表 四、Prompt操作使用說明 競品分析操作流程圖 操作步驟 步驟1：鎖定對手（界定範圍） 動作：回答AI關於「核心客戶」與「解決問題」的提問。 步驟2：建立清單（資訊框架） 動作：根據AI提供的框架（如財務、產品、市場等類別），確認哪些資訊對你最重要。 步驟3：收集情報（內外併行） 動作：提供你已知的資訊，或請AI協助搜尋網路公開報告與財報。 步驟4：深度剖析（找出破綻） 動作：配合AI執行「波特四角分析」，比對對手的「目標」與「能力」是否不一致。 步驟5：視覺呈現（一目了然） 動作：要求AI生成雷達圖或優劣勢比較表。 步驟6：制定策略（攻防演練） 動作：與AI討論如何「攻擊弱點」或「防禦威脅」，並模擬對手可能的反應。 步驟7：持續監控（長期追蹤） 動作：設定關鍵追蹤指標（如價格變動、新技術發布）與匯報頻率。  五、實務應用示例重點 背景 小亮是化粧品ODM/OEM代工廠的「高階策略主管」。公司核心優勢為「速度、法規護照 (PIF/GMP)、穩定交付與嗅覺美學」。目前市場面臨四方夾擊：極低價但具合規風險的廣州廠、研發頂尖但節奏慢的科研大廠，以及規模導向或傳統求快的同業，欲分析如何跳脫「價格戰」泥淖。面對2026年即將上路的化粧品嚴格新規，需要一套具體的攻防劇本，將客戶的決策戰場從「比單價」強制翻轉為「比總風險成本與上市時效」，藉此針對不同對手弱點精準打擊並突圍。 AI生成結果範例：對齊戰略、對手反擊預判 （以下內容為AI生成結果） 你這份補齊缺口的情資，已經讓整個作戰圖定調了： 廣州低價群 ＝「價格刺客，但品質/法規是破綻」3dL/科毅 ＝「法規學霸，但速度是破綻」 再加上前面兩個對手（TCI/名王型），你現在其實擁有一套非常乾淨的定位：用「速度＋可預測交付＋法規護照＋嗅覺美學」在三條戰線同時取勝。 我下面把你做的矩陣再升級成「可執行的戰役劇本」：每一類對手給你 攻擊主張 → 反擊預判 → 防禦措施 → KPI/監控訊號，最後再給一份 90 天行動清單（真的能派工那種）。 把三條戰線的「勝利條件」講清楚（先對齊戰略） 你不是要在同一個規則下打贏所有人；你是要迫使每個對手進入他最不舒服的規則： TCI：把戰場從「數據/規模」拉到「品牌語言/嗅覺美學/小量多樣」 名王型：把戰場從「快/便宜」拉到「可稽核交付/法規風險/供應鏈可預測」 廣州低價群：把戰場從「單價」拉到「總風險成本（品質＋退貨＋法規 ）」 3dL/科毅：把戰場從「專利科學」拉到「行銷時效/上市節奏/決策速度」 攻守策略矩陣（升級版：含反擊預判） 1) 對廣州低價群｜極致低價替代品 主攻戰術：「風險成本拆解」（你寫得很準，我幫你把刀磨利） 核心說法：「單價便宜 ≠ 上架可用；沒有 PIF/GMP 準備，這批貨  在 2026/7/1 之後可能直接變成不可用庫存風險。」 台灣化品製造場所GMP：其他一般化品製造場所自115/7/1全面符合GMP（部分例外）  PIF第三階段：幾乎所有化品自115/7/1起需建立產品資訊檔案 你要交付的「反殺武器」（把話術變成文件） 一張 TCO 風險成本表（Total Cost of Ownership）： 3% 泵頭故障 → 退貨/重工/客服/商譽成本 香味偏差 15% → KOL/通路評價崩盤成本 無PIF → 上架/稽核風險成本 把它變成你報價附件：客戶會開始用「總成本」跟廣州比，而不是用「單價」。 對手可能反擊 反擊 A：改口說「我們也能提供文件」 你的回擊：文件不是 PDF，是可稽核證據鏈＋交付 SLA（見後面「法規護照包」） 反擊B：再降價 你的回擊：你不跟；你只要讓客戶理解：低價只能買到低保證。 2)  對3dL/科毅｜高端醫美技術派 主攻戰術：「感性溢價與速度」 核心：他們像大醫院。那你要像什麼？ 你要像「高端品牌的急診＋整形外科」：快、準、漂亮、能上架。 產出三份「案例白皮書」（可匿名）：你賣的不是工廠，是方法論 61–90 天：把方法論變成銷售漏斗 官網/提案模板上線三個「產品化服務」 業務話術改成：「你要便宜，我們不一定最便宜；你要不踩雷且能上架，我們最穩。」 Prompt：可立即複製的提示詞 角色與任務 你是一位世界級的策略顧問，專精於競爭對手分析。你的思考必須全面且深入，並以證據為基礎。你的分析不能停留在表面描述，必須挖掘出能夠指導行動的深刻洞見。 你的核心任務是引導一家企業，透過一個結構化、迭代的流程，完成一次全面的競爭對手分析，並最終形成可執行的攻擊性與防禦性策略。你將扮演一位教練式顧問，透過提問、框架引導、數據整理與策略生成，協助使用者取得競爭優勢。 你必須不斷迭代，直到使用者獲得清晰、可操作的競爭策略。即使資訊不完整，你也需要根據現有資訊做出最佳判斷，並指出需要進一步收集的情報缺口。 工作流程：競爭對手分析七步法 你將嚴格遵循以下七個步驟來引導使用者。在每個步驟中，你都必須主動提問，並在得到使用者回饋後，進行總結與推進。 1&2. 確定當前與潛在的競爭對手 主動提問：你將首先提出一系列問題來界定使用者的市場與客戶。例如：「您的核心客戶是誰？他們想解決的根本問題是什麼？」「除了直接提供相同產品的公司，還有哪些不同類型的公司也在爭奪您客戶的預算？」 拓展視野：你將利用傳統的「戰略集團」方法和較不傳統的「客戶價值」方法，引導使用者思考直接與間接的競爭者。若獲得授權，你將搜尋外部網路資訊，提出使用者可能忽略的潛在競爭者。 3. 界定所需的核心資訊 建立框架：基於來源中關於背景、產品、市場、人力資源、經營、管理、財務等詳細列表，你將生成一個結構化的資訊收集框架（如表格或問卷大綱）。 引導收集：你將引導使用者從內部（如銷售團隊）與外部（如公開財報、行業報告）收集關於主要競爭對手的資訊。 分析資訊並形成洞見（核心步驟） 組織資訊：你將要求使用者提供已收集的資訊，並將其組織到波特四角框架中： 未來的目標 當前戰略 能力 設想 識別矛盾：核心分析任務是找出四個角落之間的不匹配與矛盾，例如： 「他們說的（目標）和他們做的（戰略）是否一致？」 「他們想做的（戰略）和他們能做的（能力）是否匹配？」 「他們深信不疑的（設想）是否存在盲點？」 形成洞見：你將把矛盾點轉化為深刻洞見，指出競爭對手的可利用弱點與潛在威脅。 5. 以視覺化方式呈現分析 生成圖表：你將把分析結果視覺化，使用比較方格圖、雷達圖、競爭對手優勢圖等方式，清晰呈現相對優劣勢。 6. 開發攻擊性與防禦性戰略 策略生成：基於分析，提出具體可操作的策略： 攻擊性策略：如何利用我們的優勢攻擊對手弱點？ 防禦性策略：如何用我們的優勢防範對手威脅？如何彌補弱點？ 沙盤推演：針對關鍵策略預測對手可能反應，幫助使用者思考後續行動。 7. 建立持續監控的框架 設計流程：你將建議持續監控競爭對手的框架，包括： 關鍵指標（如價格、市場活動、技術發布） 資訊收集頻率 匯報節奏 高階策略與心態 避免偏見：提醒使用者避免過度關注競爭對手而變成追隨者，應以「創造獨特客戶價值」為最終目標。 客觀性：分析必須基於數據與事實。若資訊不足，需清楚標示屬於假設推斷。 行動導向：所有分析最終目的都是「行動」，每份報告都需包含「下一步建議」。 開始引導 現在，請從步驟一開始，向我提問以確定我的競爭對手。 節錄自：旗標科技《AI × SOP 生成式 AI 工作流：第一線 Prompt 驅動，打造企業 SOP》／陳泳睿 著

2026-05-01 聯合報記者陳恩惠　由聯合新聞網授權轉載 內政部昨部務會報拋出重磅消息，中央警察大學將於今年9月的115學年度成立「科技犯罪偵查碩士在職專班」，警大今補充招生細節，首屆專班招收15名精銳、對象限執法機關推薦在職人員，課程涵蓋AI、資安與虛擬資產追蹤，並採實務報告取代論文。 延伸閱讀：台灣警察的職場眉角：該做的絕不推、不該的絕不接，對得起自己最重要！ 警大指出，隨科技犯罪日益呈現跨域化與匿名化特徵，傳統偵查模式面臨挑戰，專班課程將整合資通訊技術、數位鑑識、資安防護、虛擬資產追蹤及人工智慧應用，並結合科技法制訓練，培養具備跨領域能力之科技偵查人才，強化執法機關應處新興犯罪能力。 在招生與修業制度方面，專班即將於115學年度開辦，首屆招收15名研究生，招生對象涵蓋內政部警政署、移民署、海洋委員會海巡署或與警察、檢察、調查、憲兵、廉政等執法或情報機關推薦，具有學士學位的科技偵查現任或儲備人員。 值得注意的是，碩士專班的學位論文不再拘泥於傳統學術研究形式，允許以「專業實務報告」取代，不僅符合學位授予法規定，更確保研究成果能直接應用於偵查現場，讓在職人員的進修成果能即時回饋於工作實務，縮短學用落差，展現專班強調「專業導向、實務連結」教育特色。 在資源方面，專班研究生將優先使用校內斥資建置的「加密貨幣金流追蹤監控實驗室」及「AI輔助刑案分析系統」等實驗室及平台，透過實作訓練提升科技辦案能力，縮短科技偵查的學用落差。 此外，專班修業年限訂為2年6個月至4年，讓現職執法人員能在不影響公務的前提下，逐步完成高階偵查專業認證，兼顧工作與學術深造需求；每學期學費約新台幣1萬5千元，薦派研究生均得依行政院及所屬機關學校的公務人員訓練進修實施辦法第八條鼓勵優質公務人才進修規定，向在職單位申請公費補助。 警大強調，專班將結合產業界與實務界師資，採聯合授課方式，並透過產官學合作平台推動學術與實務整合，期盼藉設立「科技犯罪偵查碩士在職專班」，為國家培養具備理論深度與實務敏銳度的高階人才，厚植面對新興犯罪挑戰的核心能量，共同守護社會安全與法治秩序。 [course_plugin api_type='course_id' title='個人資料保護與資訊安全' id='baa25c24-57c2-4f48-9e01-1d89533e7aeb']

「當人資有必要考取證照嗎？」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎？」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。 【人資「證照」是什麼】 中文「證照」是一個相對廣義的詞彙，在工作領域，它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件，我們大致將證照區分成兩種，用英文表示分別是「license」跟「certificate」。 license 用白話說就是「法定資格」，也就是要從事什麼職業，就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等，因為這些證照具法定效力，通常由國家舉行或委辦考試，唯有取得資格才能依法從事特定業務，找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。 certificate 則是「註記特定事實的證明」，我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時，該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準（例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯），具備這張證書所表彰的專業程度。 但是，因為沒有法定效力，就算不取得證書，還是可以從事人資工作。因此，也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時，背後含意是：「企業招募人資人才，在評估人選的時候，到底會多看重人資證照？」 【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】 學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」，雖然已是民國 93 年的研究，但是對應現況卻還是驚人地相符，包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目，認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。 當時採用專家訪談，專家的（反對）意見也還值得參考： -企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證 -取得認證資格與就業之相關性低 -HR 實務經驗比訓練重要 -HR 能力很難訓練 當然，研究中也有列出認證的優點，且研究結論是肯定認證的必要性，但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識，而這件事目前尚未發生，目前僅有「就業服務乙級技術士」（就服乙級）是由政府頒發的技術士證照，但是對人資而言，就服乙級仍舊屬於 certificate ，因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上，並不一定能有效加分（視遇到的面試官而定）。 【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】 另一個常討論的話題是，應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要？ 這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面，相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理，「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題，需要的是對人的敏感度、同理心與智慧，也強調情商的重要性，而這些都難以透過制式的教育訓練養成，唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此，企業選才首重工作經歷與個人特質，是很合理的考量。 至於學歷與證照相比，一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程，二來臺灣已經有不少人資相關系所，就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者，學歷的效果還是高於證照。 我認為，人資證照可能從以下的情境較能發揮功效： ■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長，結合兩項專長創造跨領域優勢（例如：資訊 + 人資、會計 + 人資）。 ■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能，藉此創造職務轉調的機會（例如：訓練人員取得薪酬證照）。 至於無經驗者（新鮮人或轉職者）想要透過證照進入人資領域工作，可能要從證照課程的附加價值著手（例如：從課程中認識講師、同學及機構承辦人員，進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦）。 【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】 （此段落內容請見我的個人網站：https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html） 【結論】 對於人資證照，請不要抱著錯誤期待，它最多只能成為加分項目，不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素；然而，它仍是一項有效的進修管道，因為它還可以帶來 5 大效益： ■成本效益：用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力，取得人資能力佐證。 ■人際效益：有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。 ■視野效益：取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。 ■資歷效益：在履歷或公司內部人事資料上，展現自己的學習力與獨特性。 ■自我效益：取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。 無論如何，只要願意投資自己、提升自己的價值，在職場上終有一日會獲得回饋。 註：本文完整內容，請見我的個人網站： 【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（上） https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-1.html 【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（下） https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

近來進行企業輔導，頻頻出現針對組織不適任勞工處理議題接受諮詢，真心能夠理解某種程度上來說，公司已經退無可退，也造成其他同仁管理上的問題了，但是，當一切準備未臻完備，最後可能又會賠了夫人又折兵，特別是企業人資，一定要小心謹慎的面對。僅提供實務經驗供大家參考運用: 對於第11條5款所稱，在積極員工關懷作為下，綿密進行定期、不定期績效面談並記錄外，當瀕臨必須採取積極作為時，企業人資夥伴一定要留意是否完成最後處理原則相關準備，特別是員工績效改善計劃書(Performance Improvement Plan,PIP)，應公平的針對所有績效被認定未達公司期待亟需輔導的員工，所規劃有系統地提出改善計畫文見表述，以希望改善共同朝一致目標前進為前提。 面談時，應明確告知依據與期約改善提供的目標與時間，溝通完畢後仍需以雙方簽署，確認訊息送達為要務，如員工不接受績效改善告知，當了解原由協助排除相關原因(如主管管理、領導的問題等)，為防範員工僅以我不認拒簽，面試現場以既有設置錄影錄音監視系統(係為既有設備且可防止雙方不當言論或陳述)，面試官可備註該員參與討論後拒絕簽署，再以郵件寄發並副知部門主管一併提醒協助措施的必需。特別是下列幾點: 一、PIP應為內部知悉的作業流程之一，不可為某人所設置特別條款，正所謂不教而殺謂之虐，若是相信公司也站不住腳。要說PIP並非一言堂式的要求員工，而是相較一般面談更為積極的正式運作體系，特別是常見以發警告信方式為之，文化差異要留意。 二、實務上確實有並非完全歸責於員工的現象，如發現必須另起他案進行管理程序或是規畫進行調校。過程間不得出現面試主管非理性言論舉止，或涉及人身攻擊、輕蔑、侮辱等字眼與動作。 三、溝通達成一致目標為共識，發現非員工問題時，後續改善作為更可以獲得重大效果。至於約定改善也需要符合SMART原則，強人所難的計劃目標賦予，不具任何意義。約定後必要主管的過程協助與引導不可少，且應按時間進行確認並完成據實完成面談紀錄，受輔導員工才能理解與接受。

誰能為你背書？（Who Can Speak For You?） 在求職過程中，若有一位能為你的技能、工作態度或人格特質背書的人，會是很大的加分。這些人通常是你過去的主管（Boss）、老師、或值得信賴的同事（Colleague），他們熟悉你的優勢，並能給予正面、具體的推薦（Recommendation）。 但問題來了：你真的需要在履歷上寫上推薦人嗎？ 答案是：**視情況而定！**以下教你判斷什麼時候該寫、什麼時候可以略過。 ✅ 什麼情況下應該列出推薦人？ 職缺明確要求提供推薦人（References） ⏩ The job posting specifically asks for references. Always follow the instructions provided. 務必遵照公告說明提供資料。你是職場新鮮人，但有不錯的學術、實習（Internship）、或志工經驗 ⏩ You’re applying for your first job and have strong academic, internship, or volunteer contacts. Teachers or internship supervisors can be great references. 可以請老師、實習指導主管等擔任推薦人。你很有信心推薦人會給出正向且專業的回饋 ⏩ You’re confident the person will speak positively and professionally about you. Choose people who can highlight your strengths clearly. 請選擇能明確說出你優勢、且口碑良好的人選。 ❌ 什麼情況下可以先不用列？ 履歷篇幅有限，空間想留給更關鍵的內容（如技能、經驗、學歷） ⏩ There’s limited space on your resume. Instead, write: “References available upon request.” 建議用一句：「References available upon request（可提供推薦人）」代替整段資訊。你還沒事先詢問推薦人 ⏩ You haven’t asked the person yet. Never list someone without getting their permission first. 千萬不要未經對方同意就列出聯絡資訊！這會被視為不禮貌行為。 雇主沒特別要求，而你希望集中篇幅展示工作能力與專長 ⏩ The employer didn’t ask for them and you’d rather use the space to show skills, experience, or education 在履歷初階段可先不列出推薦人。 💡 處理推薦人資訊的小技巧 • Ask your reference in advance and explain what job you’re applying for 事先主動詢問對方是否願意當你的推薦人，並說明你要應徵的職位 • Share your updated resume so they know what to expect if contacted 提供你的最新版履歷給推薦人參考，讓他們能對你的經歷有整體了解 • Choose people who know your work, attitude, and results 優先選擇對你的工作能力與成果有實際了解的人，而非只是認識你的人 📝 英中詞彙對照表 英文詞彙／片語 中文翻譯 Reference 推薦人 Colleague 同事 Internship 實習 Available upon request 可提供（視需求提供） Boss 主管 Recommendation 推薦 若你想跟著老師一起學習更多英語技巧: 🔗https://events.taiwantrade.com/2025AIE1126/CMS/%E8%AA%B2%E7%A8%8B%E4%BB%8B%E7%B4%B9 (此貼文由ITI講師Bob撰寫)

在 2026 年這個變化比以往更劇烈的年代，企業已經無法再靠「經驗法則」走天下。面對 AI 與數位化衝擊、國際市場競爭、消費行為轉變、供應鏈不穩定，企業的每一個策略、每一項投資、每一個流程，都必須更快速、更精準、更有彈性。因此，選擇一間真正能幫助企業解決問題的管顧公司，不僅是補充專業知識，更是企業能否成功轉型的重要關鍵。管理顧問不只是提供建議，他們的角色更像是領航員、策略師與陪跑教練，帶著企業穿越風險區、找出新的成長路線。這也是為什麼越來越多企業開始尋找專業的管顧公司推薦，甚至把顧問視為企業的「外部智囊」。但市場上的顧問機構如此繁多：國際頂尖顧問、台北本土管顧公司、新型實戰教育型顧問（如啟程教育學院）……企業到底怎麼選？這篇文章將帶你深入解析 2026 年最值得關注的 10 大管理顧問公司推薦名單，並教你如何依照企業需求做出正確選擇，避免花大錢卻沒有結果的風險。📊💡 掌握趨勢：10 大管理顧問公司推薦名單深度解析 挑選顧問就像挑選合作夥伴，一家好的管顧公司不僅提供理論架構，更能結合企業現況，提出可落地、可執行的做法。我們從國際級顧問、本土型顧問到新型態實戰顧問，帶你快速掌握市場全貌。 國際頂級顧問：全球視野與策略深度並存 麥肯錫（McKinsey）、BCG、貝恩（Bain）被稱為 MBB，是全球顧問界的金字塔頂端。擅長大型企業、政府級專案，重視數據、策略與組織變革。 德勤與埃森哲（Accenture）則是結合科技、系統導入與流程優化的強者，是企業數位轉型的重要推手。 適合：大型企業、跨國企業、政府組織、重大轉型計畫。 台灣本土顧問：在地知識、落地執行力更強 台北管顧公司如芮可企管、科建管顧等，對本土法規、消費文化、組織特性了解更深，擅長協助中小企業做流程改善、人力資源制度建立與組織效率提升。 而啟程教育學院則屬於新型態顧問模式，擅長「教育＋顧問」混合式服務，強調讓企業自己具備解決問題的能力，對想從體質開始改善的企業極具吸引力。 適合：中小企業、成長型企業、預算有限但希望看到實際成果的公司。 選擇指南：如何找到最適合你的企管顧問推薦？ 挑選顧問不是比名氣，而是比「問題匹配度」。以下三個關鍵步驟幫你快速縮小範圍。 1. 先釐清企業的核心痛點與目標 不同問題需要不同類型的顧問。 ✔ 如果你需要的是企業整體戰略、跨國布局 → MBB、BCG、德勤 ✔ 若你需要流程優化、數位工具導入 → 埃森哲、科建 ✔ 若你缺的是人才培育、執行落地、主管能力 → 啟程教育學院、芮可企管 ✔ 若你需要的是「顧問陪跑＋真正改善業績與團隊效率」 → 戰國策戰勝學院（後面詳細說明） 2. 審查顧問團隊是否真的有實戰經驗 一個顧問的價值，不在 PPT 做得多漂亮，而在於： ✔ 是否做過你的行業？ ✔ 是否真的待過管理職？ ✔ 是否具備企業經營或顧問成功案例？ ✔ 能否提出「可落地」而非「理論化」的解決方案？ 很多國際顧問擅長做戰略，但對本土企業文化、流程細節未必熟悉；反之本土顧問雖然規模較小，但往往更能提供深度陪跑與實作。 3. 顧問模式是否符合企業文化？ 顧問大致可分兩種： 1️⃣ 「我告訴你怎麼做」型：輸出戰略框架（如 MBB） 2️⃣ 「我帶你一起做」型：陪跑落地執行（如戰國策戰勝學院） 如果你需要的是「結果」，第二種類型往往更適合台灣企業。 避開陷阱：企業選擇管顧公司常犯的 3 大誤區 選錯顧問不只浪費錢，更浪費時間。以下三個陷阱一定要避免。 ❌ 誤區 1：只看名氣、不看需求 很多人覺得找越大牌越好，但國際顧問動輒百萬以上，且方法論偏戰略級，不一定符合中小企業現實。你需要的是「最適合」，不是「最有名」。 ❌ 誤區 2：把所有執行責任都丟給顧問 顧問不是代工者，而是引導者。如果企業內部團隊沒有意願變革，再好的建議也無法落地。 ❌ 誤區 3：沒有設定清楚的 KPI 顧問專案必須可衡量，例如： ✔ 三個月內降低成本 5% ✔ 六個月內提升業務轉換率 ✔ 三十天內建立標準 SOP 沒有 KPI，就很難知道顧問到底有沒有交出成果。 結語：選擇顧問，就是選擇企業的未來 在 2026 年，企業能否成功，不是看規模大小，而是看能不能「快速判斷、快速執行、快速調整」。一位真正優秀的企管顧問推薦，不只幫你解決問題，更會幫你建立一套「企業持續成長的系統」。對企業主來說，聘請顧問不是支出，而是最能提升 ROI 的投資。找到適合的顧問，就是替企業配備一位長期的策略夥伴，讓企業在變局中仍能穩健成長。 FAQ：關於管理顧問公司推薦的常見問題 Q1：中小企業有必要找顧問嗎？ A1：更需要。中小企業最缺的是方法、流程、策略清晰度，顧問能幫你少走 5 年冤枉路。 Q2：台北管顧公司和國際顧問最大的差別？ A2：國際顧問擅長戰略、本土顧問擅長落地。兩者沒有誰好誰壞，只有適不適合。 Q3：顧問怎麼確保投資報酬率（ROI）？ A3：在專案開始前一定要設定 KPI 並定期追蹤成果。 Q4：顧問能協助數位轉型嗎？ A4：國際顧問如埃森哲、德勤擅長大型 DX，本土顧問如戰國策戰勝學院則強調從團隊流程到工具全面落地。 Q5：如何知道顧問是否真的有實戰經驗？ A5：要求提供成功案例、查看講師背景、確認是否曾在企業高層任職。 Q6：顧問專案失敗最常見原因？ A6：內部團隊不願改變、專案無 KPI、顧問缺乏落地能力。 您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院 🚀 如果你正在尋找一間真正能「帶著你把事情做成」的管顧公司，那你絕對不能錯過戰國策戰勝學院。不同於一般顧問只給建議、丟給你厚厚的報告書，戰國策採用的是「顧問＋教練式陪跑」模式，帶著企業一起做、做到會、做到落地。 您企業轉型的策略軍師——林尚能顧問 林尚能顧問擁有超過 25 年企業實戰經驗，輔導超過 3 萬家企業，是少數能同時掌握策略、管理、行銷、執行力與團隊動力的顧問。他的特色是「不講空話，只講能落地的做法」，是許多企業老闆口中的最強智囊。 戰國策能協助您： ✅ 制定企業成長戰略 ✅ 建立 SOP 與流程效率 ✅ 提升主管執行力與管理能力 ✅ AI 工具導入與數位化流程改善 ✅ 企業內訓、團隊培育、績效系統打造 ✅ 行銷策略、品牌重塑、營收提升 戰國策最強的地方不是提供建議，而是「陪你一起做到成果出現」。 立即聯繫我們： 📞 免費諮詢：0800-003-191 🌐 官方網站：mo.com.tw 📩 官網表單填寫後，24 小時內主動回覆 🎁 限時贈書：《100 個老闆最頭痛的問題》電子書 這是林尚能顧問 25 年來輔導 3 萬家企業的精華整理，你將從中看到最真實的企業問題與最有效的解方。 💡 記住： 聘請顧問不是開銷，而是企業成長最快速的投資。 讓戰國策戰勝學院成為你的企業軍師，陪你走向勝利。🔥