104學習

「老將黯然離去，新世代興趣缺缺」，核心人才為何紛紛遠離升遷？面對中階主管流失所導致的競爭力強烈衝擊，企業應如何應變，才能挺過這波人才斷層的危機？ 文／吳佩旻　由Cheers人才永續頻道授權轉載 本文導覽 工作繁忙又裡外不是人！中階主管出走潮持續延燒工作量暴增、職位消失！中階主管面臨兩端擠壓AI照妖鏡時代：科技改變中階主管工作與價值讓主管「安全下莊」，也能重新上手 放眼職場，如今不只是人才荒，主管荒更是新的挑戰！一場「中階主管拒戰」風暴正席捲企業。他們被上下擠壓、AI威脅，薪酬誘因又不足。當升遷成為懲罰，組織的人才梯隊正瀕臨斷裂。 工作繁忙又裡外不是人！中階主管出走潮持續延燒 她離開的那天，團隊正忙著趕專案。她把員工證輕輕放在桌上，沒有太多告別。沒人相信她會走——畢竟，她是公司最被看好的主管，28歲升任領導職、得過無數獎項，是公認最會帶團隊拿獎的人。 公司一路栽培她，輪調、進修、決策訓練樣樣來。但真正讓她心灰的，是在關鍵時刻沒人接住。 有次同仁出包，她依流程協助，語氣平和卻被誤會太嚴厲，對方越級投訴。高層只說：「要體諒年輕人，不好留。」長期的疲憊，讓她感到無比的孤立——上面要績效、下面要安全感，出事時，兩邊都希望她負責。 「我不後悔當主管，那是很好的訓練，也讓我看清自己，」她說。「只是當過就好——人生不一定要一路往上爬，能保有熱情，比頭銜更重要。」 她的離開，只是這波「中階主管出走潮」的縮影。 根據《天下學習》的《2025兩千大企業 AI 應用與技能落差調查》顯示，在企業培育高潛力或關鍵人才的過程中，「新世代擔任主管意願低」已高居前四大挑戰。（見圖表一） 圖由Cheers人才永續頻道授權轉載 超過五成企業表示，他們的關鍵人才對於擔任主管的意願正在下降，企業規模越大、層級越多、市場挑戰大，而且竟高達七成都在面對此一危機。（見圖表二） 圖由Cheers人才永續頻道授權轉載 深入分析拒戰的前五大因素中，包括責任與壓力繁重、追求工作與生活平衡、薪資缺乏誘因、下屬價值觀差異導致管理不易，以及缺工造成的負擔過重（見圖表三）。 圖由Cheers人才永續頻道授權轉載 他們的流失，對組織競爭力衝擊最大，影響程度甚至是高階主管的近六倍。（見圖表四） 圖由Cheers人才永續頻道授權轉載 工作量暴增、職位消失！中階主管面臨兩端擠壓 同樣的現象同步在全世界發生。 國際管顧機構一致指出，中階管理層正被「兩端擠壓」——轉型加速、人力吃緊使工作量倍增；AI與扁平化浪潮又讓職位消失。 PwC指出，全球有45%、台灣有33%的主管表示工作量顯著增加；Deloitte指出，自2022年起全球中階職缺數量已下降42%；Gartner更預測，2026年前將有20%的企業以AI扁平化組織、削減半數管理職。 工作壓力與薪資不符——升遷變成懲罰 「主管職位可能是身心最不平衡的工作。」104人力銀行人資長鍾文雄直言，升遷的吸引力正在快速消失。 他從數據提出佐證：招募一位主管平均需時48天、年增近兩成，顯示中階主管已成稀缺資源。「教一個新人又走一個，主管的心力很快被磨光。」愈來愈多人選擇回到個人貢獻者（IC）角色，追求身心平衡。 台灣人力資本執行長晉麗明則分析：「專業職的薪資已與主管職接近，許多人寧願專注專業、不願承擔人管人的壓力。」他指出，中階與高階主管的報酬落差過大，形成結構性失衡：「往上比遙不可及，往下比又差不多。」企業若要留才，應調整薪酬級距，「讓留下的人更有價值」。 不只是錢：世代管理壓力過重、比起升遷更重視個人成長 「薪酬的影響可能只佔一半，甚至更少。」WTW（韋萊韜悅）人才與獎酬顧問諮詢總經理姜欣嵐指出，中階出走不是單一薪資問題，而是「世代多元＋技術迭代＋薪酬壓縮＋跨國治理」的複合震盪。 她說，近年台商將調薪火力集中在新進與基層，平均調幅約8%，整體預算僅3–5%，導致級距斜率被壓扁；此外，不少主管直管超過10人、覆蓋40–50人，「責任大於權」成為常態。 此外，台灣固定薪落後新加坡、日本，與泰國、越南差距縮至15%以內。根據WTW報告，台灣「變動薪」佔比高達35%，為亞太之冠。她警示，若年輕人在台灣當主管缺乏誘因，就會出海歷練，一旦外派回不來，本土組織將更空洞化。 姜欣嵐建議，「企業要在薪酬與職務兩條線動手術——薪酬上拉開差距，職務上讓AI接手重複性任務，讓主管有空間創造價值。」 此外，根據 Deloitte研究，僅6%的Z世代將「晉升為主管或領導職」視為首要職業目標。多數人在選擇雇主時，更重視「學習與發展機會」、「工作與生活平衡」以及「工作的意義」，而非職位頭銜或管理權責。 這顯示，新世代對領導職的期待，正從權力導向轉向成長與價值導向。 AI照妖鏡時代：科技改變中階主管工作與價值 飯店與服務業面臨的難度更立體。 晶華國際酒店集團人資長李靖文指出：「過去中階只要帶人，現在要懂怎麼帶 AI、怎麼整合不同國籍的員工。」她話很直白：「公司如果很傳統、只會把問題往中階丟，這群人就會先被壓垮。」反之，若導入 AI、培訓與支援，「當中階感覺自己在成長，就會留下來。」她稱這波變局是一面照妖鏡：「會駕馭 AI 的人會變得更聰明；不願學習的，會被 burnout。有績效者無所遁形。」 台灣Deloitte（勤業眾信） 副總經理俞莉蓁則提醒——中階主管的身心早已被壓垮。「我們的報告指出，40%的中階主管上任後，身心健康顯著下滑。」因此，中階主管的工作急需全面性的體檢。 全球企業「去中階化」：結構性重整開跑 如今AI的共伴效應，更加速全球企業進入「去中階化」浪潮。 花旗銀行在2024年將管理層級從13層縮減至8層，預計兩年內再裁員2萬人；UPS裁減約1.2萬名主管；微軟、亞馬遜、Google、Meta與Dell等也相繼擴大管理跨度、減少層級，以提升決策速度與營運敏捷度。 俞莉蓁指出，「我們看到許多企業已開始裁撤中階職位，去主管化、敏捷化、扁平化早已發生。」 這股趨勢意味著，企業必須重新定義中階主管的價值與培育方式，因為AI無法取代所有的管理。 讓主管「安全下莊」，也能重新上手 104人力銀行建立「可上可下」文化，讓主管能安全退回專業職，不被視為失敗。鍾文雄舉例：「我們允許主管可以退場，上去若發現不適合就回到專業職，不要因為他不適合當主管，就失去一位優秀人才。」 晉麗明也提倡「主管輪值制」、「專案任期制」，讓優秀員工在不被綁死的前提下體驗領導責任、保持職涯動能。「企業若要留住中階主管，必須重塑薪酬結構、賦予角色新價值，並以彈性制度回應新世代對工作的定義。」 PwC（資誠）會計師事務所人資長曾博昇以內部統計指出，員工滿意度最低的正是3–9年的中階骨幹：任務複雜、要帶人、要扛客戶與內部協作，但薪酬「有感」提升尚未到位，形成「工作強度上來、 回饋感受滯後」的斷層。 值得注意的是，此區段發生離職，往往會出現骨牌效應，因此PwC以每月啟動滿意度與離職率雙指標做部門監測，若數據異常就會介入調整，避免人才中空化。 文中開頭的真人故事，不只攸關個人的選擇，更是一代中階主管的集體心聲。當理想與現實的縫隙愈大，這場「中階主管拒戰現象」已不是突發事件，而是一場長期、無聲卻真實的企業地震。唯有正視它，才能讓人才梯隊永不斷裂。 （參考資料：PwC《2024 全球希望與恐懼報告》、Deloitte《Future of the Middle Manager 2025》、Gartner、Deloitte、Deloitte） （原文標題：王牌主管無預警閃辭、Z世代又抗拒升遷！「中階主管拒戰」風暴來襲，該如何應對？） 延伸閱讀： Z世代「職涯極簡主義」崛起：拒升主管、投入副業，什麼邏輯？ Z世代「不怕努力，只怕失敗」？企業主管帶團隊要做到一件事 近半Z世代曾在履歷上說謊！面對求職恐慌，5建議有效找工作 Z世代不幹、主管撐不下去！2025恐掀「管理階層崩潰」危機

張忠謀如何培養頂尖經理人？本文探討台積電如何透過跨部門機制、價值觀與領導哲學，培養具備「智、信、仁、勇、嚴」經理人的將才之道。本文節錄自《王道經營會計學》（施振榮、劉順仁著），以下內容由台積電資深副總何麗梅執筆。 文／台積電資深副總何麗梅　圖／台灣積體電路製造股份有限公司提供 許多產品公司透過「事業單位」（BU）的組織架構培養全方位的總經理，BU的管理就像一間完整的公司，BU的負責人相當於一家公司的總經理， 負BU的損益責任。每個BU下有獨立的業務、行銷、研發、生產、財務、人事……等功能性的主管。公司培養人才的方法，是從表現優秀的功能性主管中，選出BU的總經理；再由表現優異的BU總經理中，產生公司的執行長。我在一些重要的供應商或客戶中，常常觀察到這種現象，由財務長成為執行長的例子也有好幾個。 但由BU培養全方位經理人的方法，在台積電恐怕很難執行，因為我們獨特的商業模式並不適合把公司拆解成好幾個BU。因此，台積電的管理架構是功能性的組織，所有副總幾乎都是功能性組織的最高主管。例如：研發副總、生產副總、業務副總、財務長、資訊長、人資長、法務長……等等。 這種狀況下，要培養全方位的領導人必須經過適當設計。工作輪調是很有效的方法，過去也一直在做，但因專業的限制，大幅度跨領域的輪調，例如把財務長調去管研發，有其困難。因此公司內部有許多跨組織的委員會，透過定期的會議來溝通、討論、做決策。 例如：資本支出委員會，決定產能的規劃及資本支出的核准；技術委員會，協調技術的發展及進程；還有新設備委員會、升遷評議委員會、風險管理委員會……等等。 這些重大決策的委員會，通常由董事長、執行長或副總擔任主席，成員包括相關業務的高階主管及幕僚人員。舉例說明：資本支出委員會由董事長親自主持，成員包含執行長、財務長、企劃部門、市場預測、業務開發、營運或研發部門的主管。資本支出的決策，要考慮市場狀況、客戶需求、產能規劃、競爭態勢、投資金額及報酬率……等等。在會議中，相關單位都要詳細說明，這個機制讓不同單位對一個決策的各個面向能有完整的了解。業務單位要考慮每筆生意的投資報酬率、生產單位執行的困難度，財務單位也了解客戶的需求及策略，而董事長聽取各部門的報告，經過討論，綜觀全局做出最好的決定。 我認為這是一個非常好的機制，可以訓練主管跨領域的知識，使高階主管具備董事長及執行長的視野及能力。這個制度的優點是集思廣益，但可能的缺點，就是意見太多無法整合。因此委員會主席的「當責」（accountability），就是要在諸多考量中做出正確的決定。 訓練經理人的「智、信、仁、勇、嚴 」 接下來，我想由《孫子兵法》的角度，更進一步談談台積電如何訓練經理人。孫子強調，「將才」要有五個特質─「智、信、仁、勇、嚴 」，亦即「智謀兼備，信守承諾，仁愛部下，勇敢果斷，治軍嚴明」。我想以幾個小故事，來說明張董事長如何訓練經理人具備這五項特質。 1. 智 1987 年，張忠謀博士應政府邀請創立一間半導體公司。當時台灣的半導體技術落後世界半導體水準甚多，研發設計及市場能力均不足，要創立一間什麼樣的半導體公司才有可能成功呢？他發現台灣有一個可能優勢，就是生產製造的良率（yield）還不錯。經過思考之後，他決定創立一間以生產製造為主的半導體公司，即「專業晶圓代工」（foundry）。當時知名的半導體公司都是自行設計產品、生產製造以及自己銷售，稱為「整合元件製造公司」， 亦即IDM（integrated design manufacture）。「專業晶圓代工」的商業模式，是只做「製造」這一部分，而不從事產品設計。這個創新的商業模式，改變了半導體產業的專業分工。有了專業晶圓代工公司的出現，半導體設計公司可以專注在產品設計研發上，不用擔心龐大的資本支出，因此大家都可以在自己最擅長的領域盡情創新，也帶動了過去30年半導體產業的蓬勃發展。半導體設計公司也成為台積電最重要的客戶，後來整合元件公司也逐漸將先進製程產品交由台積電代工，以增加其競爭力。因著客戶的成功，台積電也成為一家舉足輕重的半導體公司。 由於晶圓製造是半導體產業鏈中最為資本密集的一環，技術密集程度也相當於設計，因此投資報酬率的觀念非常重要。我們需要足夠的營業利益率以及資產報酬率，來支持龐大的研發費用和建置產能所需的資本支出。張董事長強調，在進行投資決策時，投入資本回報率（return on invested capital，簡稱ROIC）是非常重要的財務指標，如何讓昂貴的資產充分利用、產能規劃適時適量、產能利用率保持高水準、如何延長設備的使用年限，是公司持續獲利的關鍵。 台積電的商業模式，最重要的價值觀是：誠信正直以贏取客戶、夥伴及供應商的信任，以及不與客戶競爭。 三個最重要的策略是： 技術領先（technology leadership） 卓越製造（manufacturing excellence） 客戶信任（customer trust） 創新的商業模式、價值觀、策略，和其徹底的執行，張董事長集數十年半導體的經驗智慧，領導台積電在短短30年間成為一家世界級的公司，這個偉大的成果恐怕連他也始料未及。 2. 信 張董事長不斷教導我們，要實踐對利害關係人（stakeholders）的承諾。 誠信正直是台積電最重要的價值觀，台積電三個最重要的利害關係人為：股東、員工、社會。 對於股東的承諾，是透過股票增值及現金股利，創造令股東滿意的投資報酬率。股票長期的增值，絕對是來自公司良好的基本面，持續的獲利成長即為基本面的最重要表現。台積電非常重視股東的意見：股東要求股東會議案必須表決，不喜歡台灣公司用鼓掌代表通過，台積電便率先改為逐案說明、併案表決的方式，影響許多公司採用表決制；股東重視現金股利的穩定持續性，台積電信守「持續且逐漸增加」（sustainable and gradually increase）的現金股利政策，讓股東非常滿意。 對客戶，我們不輕易承諾，然一旦承諾，必赴湯蹈火全力以赴。不和客戶競爭，保護客戶的智慧財產，是建立客戶信任最重要的基石。答應客戶的事，即使短期吃虧也會信守承諾，不輕易更改。 對員工的承諾，是提供學習成長的工作環境及優渥的薪酬。張董事長多年來堅持推動每週工時不低於40小時，也不超過50小時，兼顧員工工作與生活平衡已獲得良好的成效。同時，提供優良的工作環境及優於同業的薪酬，由員工離職率不超過5％可得到證明。 對社會的承諾，是善盡企業公民責任，愛護環境、關懷弱勢，以成為「提升社會向上的力量」作為典範。「遵守法律，不做壞事」是最基本的要求。台積電致力於綠工廠、綠建築的推廣，對於節能減碳、循環經濟，及供應鏈管理的推動不遺餘力。在公益慈善方面，透過文教基金會及慈善基金會，結合超過萬人的志工群，參與關懷社會弱勢教育及生活的各項活動。台積電獨創的公益商業模式，以公司的專業知識親身投入災害重建，取代直接捐款的做法，在八八風災、高雄氣爆、八仙塵爆及花蓮震災的事件中，親力親為、直接有效地協助受災戶恢復正常生活，贏得社會大眾的肯定和信任。 3. 仁 張董事長非常關心員工，尤其是基層員工。記得2009年董事長回任後，發現公司有兩千多名派遣人力（也就是所謂「outsourcing」的員工），由人力派遣公司僱用在台積電工作。他們的待遇低， 不能參加員工分紅，向心力低、流動率高，形同公司內的次等公民。張董事長知道後非常生氣，堅持只要是台積電員工，不論是清潔工或是在工廠做最基層的工作，都應一視同仁，因此下令所有派遣員工必須轉為正職，並且派我去負責這項計畫。 派遣人力在當年很普遍，許多公司都用這種機制調節人力。開始進行改革時阻力很大，因為工廠主管擔心這批員工素質不佳，又怕失去用人的彈性；因此前後總共花了八個月時間，經過細膩的規劃、溝通、執行，終於把2400 名派遣人力經正常的聘用程序轉為正職。對於沒有錄用的人，我們也提供獎金，請人力派遣公司務必替他們找到工作。在這個過程中，董事長沒有任何一次問我做這件事要增加多少成本。因為在他心中，凡是違反基本原則價值觀的事情，不計成本也一定要把它導正，絕不妥協。 2018年5月，在南科和中科舉辦的董事長惜別會上，有好幾位同仁是當年的派遣人力，他們特別當面表達了對董事長的感念，因為當年的這個決定，翻轉了他們的命運！ 4. 勇 張董強調，「risk-taking」（ 風險承擔）與「make hard decisions」（做困難的決定）是高階主管必要之事。例如，充滿不確定性之下的重大投資案。 2009年6月，張董事長再度回任執行長，之後幾年他做了幾個重大的改變。首先，他訂立了未來五年的財務目標：2010年至2015年，營收獲利成長大於10%，股東權益報酬率大於或等於20%。在這個目標下，他大幅提高研發投資及資本支出，自2010年至2015年，研發費用成長超過兩倍，由9.4億美元成長到20億美元；研發人數也成長了1.8倍，由2800人成長到超過5000人。 資本支出在2010年之前的五年當中，幾乎每年都在20億美元左右；但自2010年起，每年的資本支出年年創新高，一路成長到接近100億美元，這個大膽的決定也帶來了豐碩的成果。公司的營收成長兩倍，（以下皆為台幣）由2010年的4195億元成長到2015年的8434億，稅後純益也由1616億元成長到3065億，股東權益報酬率每年都超過20%，順利地達成五年計畫的財務目標。股票市值也由2010年的1.8兆，增加為2015年的3.8兆。台積電晉升為全世界前三大的半導體公司。 回想當年，這個大幅投資的勇敢決定並不是那麼容易做的。當時市場許多人都認為摩爾定律已趨緩，半導體未來成長將放慢，台積電市占率已經很高，成長空間有限；甚至連公司的董事會也對大幅增加資本支出提出質疑。張董事長據理力爭，向董事會仔細說明他的策略及計畫：他認為，科技發展到目前為止，尚無任何東西可以取代矽晶片的使用。科技發展的目的是改善人類生活，半導體的需求一定存在，只要在既有基礎上深耕，一定可以繼續成長及獲利；這個觀點得到了董事會的信任及支持。剛好，2010年至2015年這五年間遇上行動裝置的興起，帶動了半導體的強勁需求，台積電領先的先進及特殊製程技術，擁有全世界最大的產能，使公司在這一波的景氣中，成為行動裝置晶片最重要的生產基地。智慧手機的普及，大幅改變了人類的生活方式；台積電對世界科技產業的重要性也大幅提升。張董事長的果敢遠見，證明了只要目標清楚、策略正確、執行落實，還是可以再創奇蹟。 5. 嚴 張董事長治軍嚴明，人人皆知。首先就是他的記憶力十分驚人，他經常提及幾十年前的事情，不管是德州儀器（TI）時代或者是早期台積電的故事，對於時間、地點、場景、人物及當時對話的內容，都記得清清楚楚。 另外，董事長觀察一個人，有種非常獨特深入的直觀。他在問你問題的時候，同時也在觀察你這個人。他專注聆聽，也同時思考你為什麼會這樣回答，以了解你的邏輯跟你的價值觀。他問問題或陳述一個事件時，用字非常精準，同時也希望你的回答是確實而精準的，你絕對不可能在他面前裝懂、矇混或顧左右而言他。他對部屬的要求很高，批評一向都很直率，這樣的訓練久了，漸漸地，我們對自己更了解，也更堅強了。 張董很注重會議的效率，開會一定要守時，目的要很清楚，參與的人都要有貢獻，會議當中決定的事情，要有很清楚的記錄及跟催（follow-up）。 許多人都知道，台積電的副總每週都要寫週報給張董事長。週報最好不要超過一頁，內容包含和工作有關的重要事項，以及你想告訴他的事情。他每個週末都要花兩個小時讀二十幾份報告，如果有幾位副總提到共同的事情、但中間有矛盾或模糊的地方，技術主管用了太多看不懂的艱澀術語、或提出公司營運上的重要問題，他一定會在週一早上的經營管理會議中提出討論，務求全盤了解，一定要有人負責解決。 坦白說，許多副總對於每星期要交週報，都感到小有壓力。張董事長自律甚嚴，工作、閱讀、生活起居、運動休閒，一切按部就班井然有序。做重大決策時如泰山，收集資訊、反覆思考判斷，務求每個決定都盡量想得深、想得遠。這樣的態度，也形塑了台積人做事嚴謹、實事求是的企業文化。 節錄自：時報出版《王道經營會計學》／施振榮、劉順仁 著 [joblist_plugin title='更多104【台積電】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/a5h92m0' amount='3']

Relume 是一款為設計師和開發者打造的工具，專注於加速網頁設計與開發的流程。它透過提供大量的 Webflow 模板和組件庫，幫助用戶在 Webflow 中快速構建網站。Relume 的核心特點包括： 1. 組件庫：Relume 提供數百種預設的 UI 組件，使用者可以直接在 Webflow 中拖放這些組件，像是按鈕、導航欄、表單等。這些組件遵循現代設計趨勢且高度可自訂，可以大幅縮短設計和開發的時間。 2. 範本與模板：用戶可以利用 Relume 提供的各種模板（例如登錄頁、作品集頁面、聯絡頁面等）進行快速搭建，免去從零開始設計的麻煩。 3. 協作功能：Relume 支援多人協作設計，這讓設計團隊能夠更輕鬆地管理專案，實時檢查和編輯內容。特別適合遠端工作環境的設計團隊。 4. 設計系統的支援：Relume 組件庫內的設計元素都遵循設計系統的原則，能夠保持設計的一致性，讓網站的 UI 保持專業和流暢。 5. 靈活的整合：Relume 與 Webflow 緊密集成，但它也支援將設計導出到其他平台，以便與更多的工具和流程相互結合。 這些功能讓 Relume 成為許多 Webflow 使用者和設計師的實用工具，特別適合快速製作網站和管理大型網站專案。 ► 以下是 Relume 如何幫助 Product Manager (PM) 的要點： ➊ 快速原型製作：利用 Relume 的預設 UI 組件庫和模板，PM 可以迅速構建產品原型，用於概念驗證和用戶測試，特別適合在產品早期階段展示核心功能和設計方向。 ➋ 提升設計與開發協作效率：Relume 的拖放式組件和範本能夠讓設計和開發團隊快速理解需求。PM 可以清楚展示需求，減少跨職能溝通中的誤解，並簡化審核流程。 ➌ 快速市場需求驗證：PM 可以用 Relume 製作簡單的登陸頁或測試頁，迅速收集用戶反饋和數據，為市場需求驗證提供支持，並節省開發成本。 ➍ 支援設計系統落地：Relume 的 UI 元素遵循設計系統原則，PM 可運用這些元素確保設計一致性，幫助團隊在跨平台產品上維持一致的用戶體驗。 ➎ 簡化流程並節省時間：Relume 的模板和組件加速了設計和開發進程，協助 PM 更快速地推出產品 MVP（Minimum Viable Product），加快產品上市的時間。 通過 Relume PM 可以在設計和開發過程中更高效協作，加快產品推進速度，同時確保設計質量和一致性。

手心手背都是肉，如何幫部屬打考績？如果你也陷入「數字」與「情緒」的天人交戰，或當制度遇上意外，職場教練Simon帶你思考：是個案還是通案？該個別通融、還是該齊一通則？如何運用「關門開窗」管理彈性，彌補制度僵化，避免KPI變成「部門隔閡」的鴻溝，而是「說到做到」的共識。 【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】03:30 績效考核不是單向打分數，而是雙向溝通合焦06:42 對一年的努力，產生共識07:28 考核：考－查驗、考證；核－確認、核實09:16 主管扮演的角色，是協助員工在公司制度下「說到做到」12:49 資優生業務因大環境影響，業績達成率92%，主管該怎麼給KPI？19:40 公不公平，是個案還是通案？特例跟公司治理是否產生衝突？22:08 主管有沒有彈性的獎酬或額外的資源？ ▍　增強管理職能，你還可以聽EP562【主管偷偷學】間接說「不」的藝術！善用 But 引導溝通，取代 Yes or No二選一 EP546【主管偷偷學】越級報告，竟是必要手段！？「二刀流」判斷時效合法，只談事實、不講觀點　EP446【主管偷偷學】學覆盤（下）KPI之外的門道。 看影響力，不看數字；有趣新做法，正向存在

想像一下，你是一位忙碌的專業工作者或求職者，想要快速建立一個專業的網站來展示你的作品集、個人品牌，或是吸引潛在客戶與雇主，但你完全不懂寫程式，也沒時間從頭學起。這時候，Lovable 就像你的數位魔法師，幫你用簡單的對話，在幾分鐘內打造出一個功能齊全、看起來超專業的網站！ 【Lovable是什麼？簡單、有趣又超實用！】 Lovable 是一個利用人工智慧（AI）驅動的網站建置平台，專為不熟悉程式設計的人設計。你不需要寫一行程式碼，只要用文字描述你的需求（像是「我要一個展示作品集的網站，帶點現代風格！」），Lovable 就能幫你生成一個基於 React 的網站，包含響應式設計（手機、平板、電腦都能完美呈現）、資料庫整合（例如連接到 Supabase），甚至還有表單功能和第三方 API 串接。 簡單來說，Lovable 就像一個會聽你說話的超聰明助手，把你的想法變成一個真實、好看又好用的網站。對專業工作者和求職者來說，這就像擁有一個隨身攜帶的數位名片，隨時展示你的專業能力！ 【Lovable能為你做什麼？專業工作者與求職者的應用場景】 1. 專業工作者：快速建立個人品牌與客戶信任 身為專業工作者（像是顧問、自由接案者、設計師或行銷專家），你需要一個能吸引客戶的專業網站來展示你的服務和作品。Lovable 能幫你： ［打造個人品牌網站］：快速生成一個乾淨、現代化的網站，展示你的專業技能、過往案例和客戶評價。 ［提升SEO曝光］：Lovable 生成的網站支援 SEO 最佳化，像是友善的 URL 結構和快速載入速度，幫助你的網站更容易被 Google 搜尋到，吸引更多潛在客戶。 ［整合表單與資料庫］：想收集客戶詢問或預約？Lovable 提供表單功能，還能連接到 Supabase 資料庫，讓你輕鬆管理客戶資料。 ［節省時間與成本］：不用花大錢請網頁設計師，也不用花時間學程式，幾分鐘就能上線，專注在你的核心業務！ 真實案例：假設你是一位行銷顧問，客戶常透過 Google 搜尋「行銷顧問 台北」。用 Lovable 打造一個網站，加入關鍵字優化的標題和內容（像是「台北頂尖行銷顧問，幫你提升業績！」），就能讓你的網站更容易出現在搜尋結果的前幾頁，帶來更多商機！ 2. 求職者：讓你的履歷脫穎而出 在競爭激烈的求職市場，單靠紙本履歷已經不夠！Lovable 能幫你打造一個數位作品集，展現你的獨特價值： ［個人作品集網站］：快速建立一個展示你專案、證照或技能的網站，讓雇主一眼看到你的實力。例如，一位平面設計師可以用 Lovable 展示設計作品，UI/UX 設計師可以展示線框圖或原型。 ［行動裝置友善設計］：Lovable 自動生成響應式網站，確保你的作品集在手機上也能完美呈現，方便雇主隨時查看。 ［簡單更新與即時預覽］：想隨時更新你的最新專案或證照？Lovable 提供即時編輯功能，改動後立刻看到成果，保持你的作品集最新鮮。 ［提升個人品牌］：一個專業的個人網站能讓你在求職時脫穎而出，尤其在創意產業或科技業，雇主更看重你的數位存在感。 真實案例：一位求職中的前端工程師可以用 Lovable 快速建一個網站，展示自己的 GitHub 專案、LinkedIn 連結，甚至嵌入互動式程式碼範例，讓面試官直接體驗你的技術能力！ 【Lovable的價值：為什麼專業工作者與求職者需要它？】 1. 省時省力：不用學複雜的程式語言或網頁設計，Lovable 的 AI 幫你搞定一切，幾分鐘就能上線。 2. 高性價比：免費試用，還能根據需求選擇進階功能，遠比請專業網頁設計師划算。 3. SEO友好，吸引流量：Lovable 的網站結構和速度都針對搜尋引擎最佳化，幫助你的網站被 Google 快速收錄，增加曝光機會。 4. 專業形象：一個乾淨、現代化的網站能提升你的可信度，讓客戶或雇主對你更有信心。 5. 靈活應用：不管是展示作品、收集客戶資料、串接第三方工具，還是打造個人品牌，Lovable 都能滿足多樣化需求。 【如何開始使用Lovable？】 1. 註冊並描述需求：到 Lovable 官網 註冊，簡單輸入你想要的網站類型（例如「個人作品集」或「服務介紹頁」）。 2. AI生成網站：Lovable 會根據你的描述生成一個網站草稿，你可以即時預覽並調整。 3. 發布與優化：滿意後一鍵發布，接著可以透過 Google Search Console 檢查收錄狀況，或手動提交網頁加速 Google 收錄。 4.持續更新：用 Lovable 的即時編輯功能，隨時更新內容，保持網站新鮮。 小提醒：為了讓你的網站更快被 Google 收錄，記得在標題和描述中使用相關關鍵字（例如「台北產品經理」或「行銷顧問服務」），並確保網站內容有價值且定期更新！ 【結語：用Lovable讓你的專業光芒閃耀】 不管你是想拓展業務的專業工作者，還是希望在求職市場脫穎而出的求職者，Lovable 都能幫你快速打造一個專業、好用又吸睛的網站。它的 AI 技術讓你省下時間與金錢，專注在你最擅長的事情上，同時提升你的數位曝光與個人品牌。快試試 Lovable，讓你的專業光芒在數位世界閃耀吧！ https://lovable.dev/