離職員工, 需要做關係經營管理嗎?

Dear John

Senior Consultant & HRBP

06/07 16:01

離職員工, 需要做關係經營管理嗎?
最近在組織內部想導入一個做法, 員工到任的同時, 我們就開始在為他的離職做規劃與準備。因為我想試著從這個觀點去解決三個問題:
1. 招募
2. 訓練&發展
3. 流動率
理由是:
1. 實務上而言, 有多少人可以說準現在你所任職的公司, 你會一路做到退休?
2. 勞資雙方如何對等向來是個爭論不休的議題, 何不直接點開門說亮話?
3. 我本來就不是正統HR出身的人, 我何必拘泥於制式框架?
具體做法目前還在規劃中, 這之後有東西了我再找機會分享, 我想先談談為何會有這個發想?
1. 我們的產業趨勢沒有問題, 但招募難度還是很高
2. 難度高的原因有兩個, 一是對於人才的條件規格要求高, 二是地點
3. 單位主管的成熟度較不足, 欠缺完整體系的做法, 導致新人的異動率高
結論: 在短期規劃中, 是不是有可能從過往的離職員工下手?
在內部提出這個建議時, 其實收到不少反彈, 兩個原因:
1. 大多數人的離職, 都是有原因, 甚至是負面情緒的
2. 我們如何確保該員在離職前存在的問題已被解決?
也因此, 我主張的觀點有四個:
1. 我們目前是屬於快速成長的狀態, 因此核心競爭力是否能滿足企業需求, 應該是”相對”重要的評估面向
2. 除非是道德誠信議題, 否則是否有可能先以”能力”對組織有幫助作為思考前提, 人非完人, 留下的人也並不代表你是對的
3. 啟動這個專案只是討論, 並非直接決定 ; 相對的, 離職員工的回任也不會是撥個電話就可以搞定的, 意願? 位置? 我們能端出甚麼牛肉給他?
4. 世界變化很快, 不要再用過去的答案來解決今天的問題
上述這四題是針對過去式的員工所要做的思考評估流程, 但接下來現任在職的, 未來招募進來的, 是不是也可以”超前佈署”, 讓招募到離職與後續的經營管理程序更加完善? 我認為是值得去做的議題, 也是非常好的雇主品牌呈現!
這件事也讓我想起去年疫情在家隔離期間, 透過朋友推薦觀賞了一部與棒球有關的韓劇, 主角並不是球員, 而是支撐整個球團運作的專業經理人與行政團隊, 老實講我看了非常有感, 其實這就跟獵才實務中常遇到的議題一樣, 接班人、訓練養成、汰換、組織改造…等 ; 我從不認為現在的環境下還存在者標準答案這種想法, 重點還是在當下, 你選擇了甚麼, 劇中提到的一句經典: 「即使明天就會消失的地方,也要種下蘋果樹。」, 這種強調職人精神的話我很認同, 但也要後續的人能保持這種信念, 精神才有可能在企業內持續下去, 也才是對有這樣精神的同仁最大的尊重, 你同意嗎?
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挪威當代作家的『我的奮鬥-父親的葬禮』一書提到:我們終其一生都在逃離父親, 然而那些眼淚又是為了什麼? 父親對我而言, 也曾經是我非常巴望他死的對象 ; 矛盾的是, 因為母親的離世, 讓我們有過三年時間很深層的對話, 他指導我的『三大競技場策略應用』, 對我在Hunter生涯上有非常大的幫助, 網路上關於獵頭、人資、職場、職涯規劃的文章分享很多 ; 而念過商學院的也應該都接觸過策略相關理論。 我在獵才領域有超過十年的經驗, 我甚至可以說, 在各種情境、條件下, 我都有實際成功經驗 ; 但在這裡, 我只想藉由令我深刻的案例, 試著將閱讀情境引導去探討更深層的議題。
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