培訓的設計思考_以如何做客製化的培訓設計(課程設計)？中

<<從需求釐清到培訓設計思考步驟>>

一、透過問題，能夠描繪出這課程的需求圖像，圖像越清楚就可以做好客制化的培訓設計。

1.目的或為何要辦這訓練？

這個是常見不易釐清的，大多公司會從職能落差出發，但很多專案訓練是長官指示，而公司中有些文化的階層觀念較重，在會議中未必方便詢問高階主管為何要辦這個訓練？他觀察到甚麼？所以有時難以釐清目的原因，只能透過提案送上去的機會，跟發起長官有一些對話來釐清辦訓目的。

但若是可以的，很建議釐清原因、目的、期待成效，才能有讓該次的培訓規劃更精準的符合需求，我曾接過一大公司品牌人資詢問，他們長官說要辦一個提升美感的講座，我詢問一些資訊問：只有兩小時的講座，長官要提升學員的美感你覺得可以達成嗎？對方也覺得難，而又無法改變，我後來是婉拒這個需求了，所以若沒釐清，可能就只是一個形式上的活動而已（搞不好辦完還會被長官罵）。

tips：如果在初期沒有機會釐清，建議可透過剛剛講的方式，利用提案機會進行對話、或請單位長官幫忙詢問需求發起的長官、或透過訪談跟資料蒐集了解學員在該主題遇到的困難，都還是可以作為培訓的源起跟終點參考。

2.對象是誰？對象的單位、職級、性別、年齡層、先前上過甚麼樣的類似的課程或關聯課程/講師？這些人特質？喜歡的風格？對課程的想法？希望達到甚麼效果？

對於學員了解的程度高，才能作客制化的培訓設計，了解這些內容有助於培訓活動的組合設計、內容深淺度設計、培訓活動的風格強度（講師的遴選）、教學方法設計、學習成效機制設計。

tips：如果要考慮長期（畢竟企業培訓是長期的事），我會要另留意這個對象族群未來新上任的頻率跟人數，例如規劃一梯次主管訓練，未來是每年辦一次嗎？上來的主管會有一班的規模？還是運用E-LEARNING跟送主管去上公開班的混合？，這個是只有規劃當年度訓練有時沒想到後續長期的常見問題，另外，若是剛開始辦訓的公司，建議風格強度可以先從低的開始，因為一開始就上太重口味的菜色，可能今年很嗨，未來想安排一些新菜色又想更重口味，在講師資源上會挺吃緊的。

3.這些人的培訓相關資料與關聯資料，例如職能說明

很多公司會用職能作為基礎跟標準，培訓後要能呈現甚麼樣的行為才叫具備此職能，這也有益評估學習成效，所以建議可以有這群學員的

－應具備職能行為定義

－主題相關困境與能力評估資料（有些公司在規劃前會先蒐集學員在這主題面臨的問題或該項能力自我評量表）

－培訓只是單一課程或活動，或是一個重要專案可系統規劃？預算資源？

有些公司是依據職級去進行預算資源分配，預算也是一個重要的限制框架。

4.上課或培訓活動的地點環境？

上課的地點環境通常在公司內部教室（高管或年度重點專案訓練通常才會安排外部場地），所以內部教室的大小、教具設備等都跟活動設計有關。

5.預算

很多公司是預算制，不易跳脫的框架，需在這預算範疇下安排。

二、透過跟學員的相關問題做進一步釐清，來進行課程/培訓設計

1.對象的職級、職能、先備知識