上班才9天！妹子突遭資遣　過來人解惑：「這地雷」千萬別做

近日有名女網友上網分享，自己僅到職9天就突然遭到公司資遣，且理由是認為她「工作速度慢」、「態度不佳」及「對同事很有好奇心」等，使原PO相當不能接受，不過有些網友要她放寬心，表示「公司純粹想節省人事成本」，但也有人叮嚀，原PO的1個行為恐踩到職場地雷。

該名女網友於Dcard發文說明，自己到職第9天上班時，突然被人資通知，公司決定資遣她，並且已經通報勞工局，薪水也算到週末，原因是覺得她一份報告要做兩天多太慢，也很常滑手機、對同事很有好奇心等，指稱原PO比較適合藝術創作類，不需要被人管的工作。

對此，原PO則解釋，她產製的五份文件，打成Excel加上分析，不僅一份大約10頁左右，本就需要時間完成，公司也沒有規定期限，僅告訴原PO須自我要求。此外，滑手機的時間都是還沒交辦工作時，至於對同事有好奇心，原PO回應，有可能是跟同事聊天，但其實對方不喜歡。

而貼文一出，許多網友直言「別想太多，只是不夠奴而已」、「感覺就是單純想砍人」、「本來就不可能剛來就什麼都會」、「不是你的問題吧，九天是要要求到什麼程度」，但也有人叮嚀，「剛到職盡量不要滑手機」、「如果是新人，除非工作需求，非休息時間最好少滑手機」、「滑手機對於一些公司是真的不行的」(引自 https://news.tvbs.com.tw/life/2148379 TVBS新聞網)

看到這個新聞，覺得有點爭議，故拿出來跟大家討論一下，依上述新聞內容，勞工到職9天，因「報告要做兩天多太慢，也很常滑手機、對同事很有好奇心」等事由而被資遣，原則上，雇主援引的應是勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。」之相關規定，問題在於「報告做太慢，常滑手機、對同事有好奇心」是否即可視為「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」？

試舉實務二見解如下：

上訴人於104年12月20日起至105年1月14日間仍有違反被上訴人林春丰指示，擅自給予客戶折扣情形，但被上訴人並未舉證證明如何有先給予上訴人相當處分之改過情形，即逕予解僱，而勞動基準法第11條第5項規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所指不能勝任工作，固應兼括勞工客觀上行為及主觀意志之事由，舉凡勞工客觀上之能力、學識及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，但基於解僱最後手段性原則，尚須雇主於經督促並提供勞工改善機會之前置處遇必要手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，被上訴人逕行終止契約，自未符解僱最後手段性原則。(臺灣高等法院 106 年度重勞上字第 18 號民事判決參照)

伊認為上訴人之工作能力不符合伊的要求、工作態度固執難以溝通，而伊係新成立仍處於虧損之公司，無法為上訴人安排其他職缺，故於同年月14日以上訴人不能勝任工作為由，預告於同年月24日終止兩造間僱傭契約關係而資遣上訴人，按勞動基準法第11條第 5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨係因勞工所提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，乃允許雇主得解僱勞工。而造成此項合理經濟目的不能達成之原因，包括勞工主觀意志及客觀學識能力不能勝任工作等情形。又解雇與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。即雇主解雇勞工，應於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解雇最後手段性原則」。（最高法院 104年度台上字第1294號、103年度台上字第1116號判決意旨參照）

故並非勞工稍有過錯或表現不如預期，雇主動輒即得以勞工「工作不能勝任」為由，主張終止勞動契約。仍須考量具體事實之態樣、勞工犯錯之次數、故意或過失及對雇主所產生危害程度等，並提供勞工改善之機會，在勞工確無法改善之情況下，雇主始得終止勞動契約，故新聞中勞工因報告做太慢，常滑手機甚至對同事有好奇心，雇主在毫無告知勞工提醒改善的情況下，即將勞工資遣，終止勞動契約，恐有違「解雇最後手段性原則」。