104學習
過完年後，是很多企業最敏感及傷神的時刻.....
昨天我做了一場線上企業顧問諮詢，一位老闆一開口就說：「年終發完、開工紅包發完，公司走了三分之一的人。」
那種無力感，我聽得出來。很多老闆都以為，只要年終給得漂亮，員工就會留下來。但現實是—真正會離開的人，早就想好了。年終只是最後一筆「轉職資金」。聽完他的企業狀況後，我給了他三個具體建議，也分享了我自己公司的實戰做法。
第一：薪水，直接拉開市場差距
如果你開的薪水只是在市場行情內浮動，員工離職時的心理成本很低。
但如果你的薪水比同業高 30% 到 50% 呢？
他要離職時就會開始算：「我出去找得到同樣的條件嗎？」
這叫做轉換機會成本設計。
舉我們公司的例子：
1.我們公司一位 25 歲的業務，去年年收入 250 萬。去年買了一間房子，從唸書的時候到現在，沒有離職。
2.我們的 SEO 主管，從一家老字號 SEO 同業過來。對方底薪 4 萬 5，我們直接開 7 萬元 。台灣內容行銷 SEO 寫手行情大約 4～4.5 萬，我們開 5～6 萬元。
很多人會問：「這樣成本不會太高嗎？」
我的回答是：不會。
因為高薪徵才會帶來兩個效果：
1.降低流動率
2.吸引更優秀的人才主動投履歷
當你的薪水明顯高於市場，你的篩選權就在你手上，而不是求才焦慮。
第二：從源頭篩選，而不是事後補救
很多老闆把時間花在「留人」，但真正該做的是「選對人」。
我自己在面試階段就非常嚴格。
除了專業能力，我會看三件事：
是否具備長期成長心態
是否願意為成果負責
是否真的適合我們的文化
甚至，我自己導入「AI塔羅決策輔助系統」作為面試參考工具。
不是迷信，而是透過潛意識分析，幫助我看見對方的穩定度與動機來源。這套方法有效提升了人才品質，也讓流動率明顯下降。
選錯人，比留不住人更傷。
第三：主管的領導方式，決定團隊溫度
員工離職，很多時候不是因為錢，而是因為主管。
主管如果只會給壓力、不給資源；只會檢討、不會帶教；只看結果、不給成長空間，團隊一定會慢慢流失。
我自己在管理上有三個原則：
1.高標準
2.高回饋
3.高支持
要求很高，但同時給舞台、給獎金、給資源。這樣團隊才會願意跟你打仗。
第四：打造真正的雇主品牌
現在是資訊透明時代。求職者會上網查：你公司的文化、你老闆的風格、你的公司負評、你的公司新聞
雇主品牌不是口號，是你平常怎麼對待團隊。公司是不是一個「值得留下來的地方」，不是靠紅包，而是靠長期信任。
第五：提供遠端工作的彈性
這是趨勢。優秀人才不一定住在你公司附近， 甚至他可能想要一週兩天在家工作， 我自己的團隊早就提供遠端選項， 目前有 80% 的同事都在家上班，因為結果比坐在辦公室更重要。當你願意給自由，人才會給你成果。
最後我跟那位老闆說了一句話：
「留不住人，通常不是因為年終不夠，是因為平常不夠有吸引力。」
企業經營不是成本思維，而是投資思維。
你敢不敢為人才多投資 30%？
你敢不敢把團隊當成資產，而不是支出？
當你把人當資產經營，人才自然不會輕易離開，這幾年，我深刻體會一件事—財散人聚，人聚財來，真正穩定的公司，不是靠制度綁人，而是靠價值吸引人。
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