104學習
高流動率不是巧合，是管理失敗的統計結果
高流動率不是巧合，是管理失敗的統計結果
當一家公司一年內新人汰換數輪，當三個月成為多數人離職的臨界點，這不是世代問題，而是管理問題。
企業習慣把離職歸因於「抗壓性不足」、「年輕人不穩定」、「現在的人不好帶」。但若離開的人一批接一批，留下的卻始終在抱怨過勞，那麼問題顯然不在個人，而在制度。
數據不需要公開財報才能看見。只要檢視幾個指標，就能知道企業內部是否正在失血：
• 新人三個月內離職比例是否偏高？
• 同一職缺是否反覆招募？
• 資深員工是否長期超時工作？
• 工作說明是否與實際內容落差極大？
如果答案多數為「是」，那麼企業其實早已知道問題，只是不願承認。
教育訓練不足，是最常見卻最被忽視的漏洞
許多企業的「培訓」只停留在口頭交代。
流程沒有文件、標準沒有統一、錯誤沒有檢討機制。
結果是什麼？
新人用試錯補足制度缺口，錯誤成本由個人承擔，情緒壓力由自己消化，當出現問題時，第一時間被檢討的是人，而不是流程。
企業口中說重視人才，實際上卻沒有為人才設計成長系統，這不是節省成本，而是把成本隱藏起來。
「能者多勞」其實是一種風險訊號
當員工能力提升後，工作量同步增加，表面上看似效率提高；但若增加幅度沒有邊界，且未同步調整人力與回饋，那其實是一種組織失衡。
管理學有個殘酷現象：
高績效者離職，往往發生在長期超負荷之後，而不是表現不佳時。
換句話說，企業最先流失的，常常是最有產值的人。
而留下來的，不一定是最優秀，而是最能忍耐。
當組織以「撐得住」作為篩選條件，最終建立的不是競爭力，而是高壓文化。
高流動率的真實代價
每一次人員更替，都伴隨：
• 招募與訓練時間成本
• 團隊效率下滑
• 客戶服務品質波動
• 內部信任感下降
這些損失通常不會立即反映在財務報表上，但會逐步侵蝕企業體質。
更嚴重的是，當企業在市場上形成「留不住人」的名聲，未來的招募成本將成倍上升。
真正的問題：企業是否願意面對數據？
企業若真想知道問題，不必做複雜分析，只需誠實回答：
• 為什麼同一職缺反覆徵才？
• 為什麼員工寧可降薪也選擇離開？
• 為什麼加班成為常態卻未增補人力？
若這些問題長期存在，卻仍歸咎於個人適應力，那不是誤判，而是逃避。
制度不改，流失不止
在缺工時代，企業若仍以壓縮人力換取短期效率，最終只會面臨更高的流失成本，離職從來不是單一事件，而是一種組織訊號。
當員工說「不是我做不到，而是制度讓人無力」時，那是一份現場觀察報告，而不是情緒發言。
高流動率不是偶發，而是管理的統計結果。
企業若不願修正制度，數字只會持續說話。
而市場，終究會給出答案。企業算計師892
0
0
67 0
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏