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管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

2小時前

當年齡成為門檻：中高齡就業歧視下的自處與自強之道
當年齡成為門檻：中高齡就業歧視下的自處與自強之道
被忽視的勞動主力
在人口快速老化的時代，中高齡勞動力已成為各國無法忽視的重要資源。
然而，現實職場中，「年齡」卻往往成為求職與職涯延續的隱形門檻。許多中高齡工作者即便具備豐富經驗與高度責任感，仍在招募、升遷或職務安排上遭遇不公平對待。這種現象不僅影響個人生計與尊嚴，也削弱整體社會的人力運用效率。
一、就業歧視的現況：數據揭示的結構性問題
多項國際研究顯示，中高齡就業歧視並非個別案例，而是普遍存在的結構性問題。
根據美國非營利研究機構的調查，約六成以上的45歲以上工作者表示，曾在職場或求職過程中感受到年齡歧視。另有研究指出，50歲以上求職者中，超過一半認為年齡是影響錄取機會的重要不利因素，一項針對熟齡工作者的調查更顯示，近九成受訪者曾遭遇與年齡相關的不尊重或偏見性對待。
從宏觀角度來看，經濟合作暨發展組織（OECD）的統計亦反映相同趨勢：55至59歲族群的就業率仍維持在七成以上，但60歲後就業率明顯下滑，顯示高齡並非能力斷崖，而是機會斷層。
這些數據清楚說明，中高齡者所面對的困境，更多源於制度與觀念，而非個人能力不足。
二、歧視從何而來：刻板印象與制度慣性
中高齡就業歧視常來自以下幾個層面：
第一，刻板印象的影響。部分企業仍將年齡與學習力、科技適應力或體力畫上等號，忽略實證研究早已指出，經驗、判斷力與穩定度往往隨年齡提升。
第二，快速變動的產業環境。數位化與產業轉型加速，使部分雇主傾向以年輕化作為「降低風險」的簡化決策，而非評估實際能力。
第三，人力制度設計不足。薪資結構、升遷制度與培訓資源若未納入年齡多元性，便容易在無意間排擠中高齡工作者。
理解這些成因，有助於中高齡者將挫折「外在化」，避免將歧視誤認為自身價值的否定。
三、心態調整：從受挫到穩定的心理基礎
在歧視仍未完全消除的現實下，心態調整是中高齡工作者自處與自強的第一步。
（一）重新定位問題來源
當多數同齡者都面臨相似困境時，問題往往不在個人，而在結構。以數據作為理解依據，有助於減少自責與無力感，維持心理穩定。
（二）維持自我價值感與尊嚴
研究顯示，長期失業或被拒絕的壓力，容易侵蝕自信。建立支持系統（同儕、社群、專業諮詢）並維持規律生活，有助於防止情緒耗損。
（三）培養心理韌性
將求職拒絕視為「市場篩選結果」而非「個人否定」，是中高齡者能否長期應對就業挑戰的關鍵能力。
四、自強策略：將經驗轉化為競爭力
心態穩定後，更重要的是實際行動。
第一，持續學習與技能更新。
終身學習已非年輕人的專利。調查顯示，具備數位或跨領域能力的中高齡者，就業穩定度顯著提高。即使是基礎數位工具，也能有效提升職場可見度。
第二，彈性重塑職涯路徑。
相較傳統全職工作，中高齡者可考慮顧問、專案制、兼職或自由接案等模式，將累積多年的經驗轉化為「即戰力型價值」。
第三，善用政策與公共資源。
多數國家已開始推動中高齡就業促進政策，例如職業訓練補助、就業媒合與企業獎勵措施。主動掌握資訊，能降低轉職與再就業成本。
在不完美的制度中，站穩自己的位置
中高齡就業歧視是一個需要時間改善的社會問題，但在制度尚未完全跟上的過程中，個人的心態調整與策略選擇，將直接影響生活品質與職涯延續性。
真正的自強，並非否認困境，而是在理解現實後，選擇不讓偏見定義自身價值。當經驗被重新看見、當心理韌性成為就業的底氣，中高齡者依然能在職涯後半場，走出一條穩定而有尊嚴的道路。
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