104學習

近年來，「芳療師」成為越來越多人關注的熱門職業。然而，究竟芳療師是什麼？要成為芳療師需要具備什麼樣的證照？芳療師證照考什麼？以及最重要的，芳療師好賺嗎？本文將針對這些問題進行完整且詳細的解析，讓你一次掌握所有相關資訊。 🌿 芳療師是什麼？ 芳療師又稱芳香療法師，主要透過精油等芳香植物萃取物，搭配專業手法進行按摩及調理，藉由天然植物的芳香與療效，達到身心靈的平衡與健康提升。芳療師不僅需要具備專業的植物與精油知識，更需具備生理學、解剖學及心理諮商的基礎能力。 芳療療法目前廣泛應用於美容保養、心理諮詢、身心放鬆與輔助療養等領域，市場需求相當廣泛且多元。 🌿 芳療師證照考什麼？ 1. 芳療師證照種類 在台灣，芳療從業人員不需要相關證照或執照，所謂的「芳療證照」，大多是透過國際芳療組織或台灣民間機構培訓取得認證，讓有經過專業培訓與考核的芳療師更具辨識度。一般而言，台灣民間機構或學校的培訓課程門檻較低，學費負擔較少。國際機構的考核門檻較高，學費也較貴。以下為目前坊間通用且具有代表性的芳療師證照比較，涵蓋考核門檻、認證與考試內容、市場認可度等： NAHA（美國國家整體芳療師協會） 🧾 核可門檻：完成NAHA每個階段認證課程時數與相關作業論文要求，分成Level 1（最少50小時）、Level 2（最少200小時）、Level 3（最少300小時） 📘 認證與考試內容：涵蓋精油學、解剖與生理學、案例研究，依等級進行考試與評量 🌎 市場認可度：極高，北美與全球廣泛採用 NAHA芳療師國際認證班：https://nabi.104.com.tw/nabisearch?keyword=NAHA ITEC（英國國際治療考試委員會） 🧾 核可門檻：完成 ITEC Level 3 Diploma in Aromatherapy 課程，涵蓋理論與實作訓練。課程內容包括精油學、解剖與生理學、按摩技術等。需通過筆試與實作考試，由 ITEC 官方監考。 📘 認證與考試內容：學習超過 45 種精油的特性與應用。掌握全身按摩技術，包括淋巴引流與穴位按摩。了解人體解剖學與生理學，應用於芳療實務中。完成個案研究與實習，提升實務操作能力。 🌎 市場認可度：在全球超過 38 個國家被廣泛認可，特別是在英聯邦國家。適合希望進入美容、Spa 或健康產業的初學者與從業者。 英國ITEC國際芳療師認證課程：https://nabi.104.com.tw/nabisearch/course?keyword=ITEC&jobcat=2006000000 IFPA（國際專業芳療師聯盟） 🧾 核可門檻：完成 IFPA 認可的芳療文憑課程，課程總時數約 980 小時 📘 認證與考試內容：深入學習精油化學、人體系統、臨床芳療應用等。完成個案研究與臨床實習，提升專業能力。通過筆試與實作考核，取得認證資格。 🌍 市場認可度：IFPA 是英國最大的芳療專業組織之一，在歐洲與亞洲具有高度認可度。適合希望在臨床芳療、教育或研究領域發展的專業人士。 台灣芳療師認證 🧾 加入門檻：完成培訓機構專業課程，認證發照機構目前以學校與民間協會為主。 📘 認證與考試內容：精油應用、芳療手技、人體解剖學、實務操作，需通過筆試與實作 🌍 市場認可度：中至高，具地方市場優勢 2. 芳療師證照考什麼？ 以國際芳療師認證為例，考試內容主要分為理論知識與實務操作兩大部分： 📚 理論知識 🌸 精油植物學：包括各種精油的種類、萃取方式、用途及效果。 🌸 人體解剖學與生理學：掌握基本人體結構及生理運作，以提供適合的芳香療法。 🌸 心理學基礎：如何利用芳香療法進行情緒紓解、壓力管理及心理輔導。 🌸 安全使用精油原則：了解精油的使用安全與禁忌事項。 📚 實務操作 🌸 芳香療法按摩手法：考核正確按摩手法與技巧。 🌸 個案處理能力：如何依據不同需求設計適合個別客戶的芳療計畫。 3.如何順利取得芳療師證照？ 首先必須累積一定的培訓時數，再報名該組織認可的認證班，這些認證班大多密集訓練，費用也較高，也有一個認證班可以申請兩個以上不同機構的證照。想要取得芳療師認證，建議透過以下步驟進行準備： ✅ 專業課程學習：參與認證的專業培訓課程，累積必要知識與實務操作經驗。 ✅ 考前強化練習：多進行理論複習與實際操作訓練，熟悉考試模式與內容。 ✅ 報考認證機構：選擇權威性高的認證機構，確保取得證照具備市場競爭力。 更多芳療師證照相關： 🌿芳療師好賺嗎？深入剖析市場行情與收入潛力 從收入的角度來看，芳療師的薪資與以下因素高度相關： 🌱 工作場所與型態： 一般來說，在高端SPA館、美容中心或芳療專業機構工作的芳療師，薪資相對較高，月收入通常介於新台幣35,000至60,000元不等，經驗豐富的資深芳療師則可達80,000元以上。 若以個人工作室或獨立創業方式經營，收入則取決於個人經營能力，市場行情約每小時1,000至2,000元甚至更高。 🌱 證照及經驗的影響： 持有國際或國內知名認證的芳療師，如IFA、NAHA等證照，可大幅提升市場競爭力與薪資條件。具備3年以上專業經驗且口碑良好的芳療師，收入將明顯高於新進從業人員。 🌱 多元發展潛力： 除直接的芳療服務外，許多資深芳療師也進入教育訓練、產品研發與銷售，甚至線上課程製作等多元領域，進一步提升收入潛力。 芳療師是現今備受矚目的職業之一，不僅工作型態多元、職涯前景明朗，收入方面亦相當具吸引力。無論你對芳香療法抱有興趣，或是想投入健康產業，都能透過取得芳療師證照邁出成功的第一步。掌握芳療師是什麼、了解芳療師證照考什麼，並認清市場現況與未來發展，你也能成為一位成功且收入豐厚的專業芳療師！

我有十七年健檢經驗怎么不符合？我的專業心電圖噪音聽力與外勞溝通流暢，所有健檢儀器都會操作執行，怎么會不符合？真的非常質疑如何判斷？

AI進入職場後，升遷名額沒增加、內部轉調也變難，留在原位置只能原地踏步嗎？Workday 最新報告提出了幾項見解，本文整理其中的數據與專家建議，從技能、能見度到主動權，拆解在原職位持續累積實力的方法。 文／《104職場力》 本文目錄 保持競爭力》AI技能從「會用」走到「用進流程」1.從會下指令，進階到把AI接進工作流程2.補上職缺少寫、組織卻需要的能力讓價值被看見》把「學得快」變成說得出口的證據1.留下「應對變化、邊做邊學」的紀錄2.盤點可轉移的能力，說清楚自己最搶手的技能掌握主動權》主動問方向、主動嘗試各項機會1.主管沒說清楚的方向，自己開口問2.內部機會變少，但去試的成功率比外部高3.確認自己是「選擇留下」，還是「在等待」 去年還要手動整理的週報，今年全交給AI跑；以前得花一個下午整理的會議紀錄，現在10分鐘就搞定寄出，職稱沒變、座位沒換，手上的工作卻默默換了一輪…… 講到AI，滿多人最先擔心的是飯碗保不保得住，但美國人資與財務軟體公司Workday最新發布的研究顯示，比起直接被裁掉，更多工作者正在面臨的是「工作內容改變、晉升之路變窄、轉調機會降低」。 因為比起縮編，企業導入AI其實是期待現有員工能產出更多（至少報告內的決策者有40%是這樣想，只有28%預期讓人力減少）；同一時間，全球升遷率大致持平，57%的企業內部平調變少；想往外尋求機會，每錄取1人收到的應徵件數（中位數）也從58件增加到69件，很明顯，現在「往上、往旁邊、往外」的路都變擠了，那員工留在原職位還有成長的可能嗎？ 引用一段Workday人員系統、智慧分析與支援部門副總裁Phil Willburn的觀點，他認為，在工作不斷變動的情況下，主管要幫助員工建立主動權、保持競爭力，並理解自己的技能如何持續創造價值。 這段話雖然是說給主管聽的，但從員工的角度來看，正好可以當成個人在原職位繼續成長的3個方向。 保持競爭力》AI技能從「會用」走到「用進流程」 報告分析了554家企業從2025年9月到2026年7月間的職缺，發現企業看重的AI能力正在換軌，可以先對照自己手上的技能落在哪一邊： 1.從會下指令，進階到把AI接進工作流程 報告中的「基礎AI技能」指的是日常使用AI工具的能力，從下提示詞到使用AI助理都算，這類需求在2026年1月達到高峰後一路下滑25%；但像是把AI建置、整合進實際工作的「應用型AI技能」，例如工作流程自動化、大型語言模型應用，需求則每期都在增加，累計成長51%。 報告的解讀是，企業正在從「對AI有基本認識」轉向和明確業務成果掛鉤的能力。 台灣也有類似趨勢，104學習《AI人才趨勢報告》統計，AI相關職缺最常要求的硬技能中，「流程自動化」排名第1，近5年成長233%。 對非工程職來說，可以先挑一段每週都會重複的工作，例如報表彙整或資料比對，試著用AI或自動化工具串起來，並記下省了多少時間、錯誤有沒有變少，至少能說出「這段流程改完後帶來什麼結果」，會比列出自己用過幾種AI工具，更接近企業現在要的能力。 2.補上職缺少寫、組織卻需要的能力 報告也點出一個矛盾：企業開職缺時，越來越少把「帶人」相關的能力列為條件，提到管理與領導技能的比例下降7%，學習與發展技能也下降13%；但報告認為，教育訓練、培養人才、帶團隊適應改變這些能力，偏偏是AI成功落地的關鍵。 既然企業不太對外找這類人才，缺口就很可能就要由現有員工補上，對留在原職位的人來說，正好是發揮的機會。 報告結論也提到，員工需要一個能放心練習AI、不怕出錯的空間，所以，試著把自己摸索出來的AI用法整理成簡單步驟，在部門會議花10分鐘示範，或在同事卡關時陪他走一次流程，都是在練「帶人學新工具」的能力。 能力到位了，接下來要讓它被看見。 讓價值被看見》把「學得快」變成說得出口的證據 報告發現，有沒有內部機會上門，和「個人能見度」很有關係，Workday自家導入內部人才媒合系統後，內部流動率一年增加45%，報告因此認為，員工需要看見往前走的路，組織也需要更好的方法從現有員工中找出人才。 想讓自己被看見，可以從2件事著手： 1.留下「應對變化、邊做邊學」的紀錄 Willburn提到，招募主管現在更重視應徵者的學習力與應變力，他給求職者的建議是：想辦法展現自己應對變化、邊做邊學的實績。 這個建議放在公司內部也適用，比較具體的做法，是建立一份「上手紀錄」，每遇到新工具、新流程或組織調整，就記下3件事： 從開始學到能正式上手，花了多久 中間卡在哪裡、怎麼解決 帶來什麼改變例如：「X月X日部門改用OO系統，2週內完成資料轉移，過程中遇到欄位格式不一致，改用統一範本解決。」 比起一句「學習能力強」或「有解決問題的能力」，一段段具體的上手過程，更能讓主管看出你的應變速度。 2.盤點可轉移的能力，說清楚自己最搶手的技能 Workday職場心理學家Liz Pavese博士指出，傳統思維習慣用特定職稱和背景找人，但技能其實分散在各種職務裡，求職者也需要想辦法凸顯自己最有市場需求的技能。 套用回在職工作者身上，可以把目前的工作拆成能力來看，例如： 客服人員整理客訴、找出共通問題，用到的是需求分析。 行政人員規劃跨部門流程，練到的是專案協調。 整理出3到5項最常用、也最有需求的能力，在績效面談時提出；如果公司有內部人才系統，也可以同步更新，讓主管或其他部門一看就知道你能做什麼。 技能有了、也被看見了，最後一塊是自己掌握方向。 掌握主動權》主動問方向、主動嘗試各項機會 報告發現，在升遷與轉調都放慢的情況下，員工如果想知道「公司的策略方向」或「看得見的成長路徑」，與其等公司主動給，不如先自己主動找答案： 1.主管沒說清楚的方向，自己開口問 Workday的員工調查中，「職涯路徑」（能不能在目前公司看見往上發展的路）是成長相關項目裡分數最低的一項，只有63%給予正面評價；而「公司有沒有把策略說清楚」也是2021年以來唯一沒有進步的項目。 看不清方向的員工不在少數，等主管主動說明可能要等很久（甚至等不到），如果在一對一或績效面談時主管沒有主動提，也可以直接問：「主管，想跟您請教，接下來團隊導入AI之後，工作重點會往哪裡調整？您覺得我的角色在這當中，可以多承擔哪一塊？」 問清楚方向，前面練的技能和累積的紀錄，才知道要往哪裡用。 2.內部機會變少，但去試的成功率比外部高 報告顯示，約一半（49%）的員工過去一年沒有嘗試內部轉調，而有主動出擊的人，內部應徵的成功率約10%，外部應徵則大約每100人只有1人錄取。 內轉這條路，常見的卡關點有兩個： 覺得自己能力不夠：沒去試的人當中，有15%是覺得自己技能不夠。這時可以把前面整理的上手紀錄和能力清單拿出來，對照內部職缺的條件，說不定落差沒有想像中大。去試了也碰到阻力：真的去試的人，最常遇到的阻力是選才過程不公平（22%）、職缺被暫停、撤回或變動（22%），以及主管不支持（17%）。 前兩項是公司端的狀況，自己很難左右；「主管不支持」則可以提早處理，平常就透過對話讓主管知道你的發展想法，等看到想申請的職缺時，開口就不會太突然。 3.確認自己是「選擇留下」，還是「在等待」 報告指出，有27%的員工表示未來12個月可能往外找工作，但每年實際的自願離職率約16%，大約每2個想走的人，只有1人真的離開。報告認為，在就業市場放緩時，留下來不一定代表更投入，有時只是在等時機。 報告用「願不願意推薦自己的公司」來看員工是否真心投入，而這個意願近幾年持續下滑，在職者可以用同一個問題問問自己：如果朋友問能不能來你們公司上班，你會推薦嗎？如果答案很猶豫，也許留下來的原因比較接近「在等待」。 當然，留下來觀望也可以是合理的安排，畢竟每個人的處境和公司狀況不同，如果問過方向、也試過內部機會，仍然看不到路，可以把前面整理的上手紀錄和能力清單拿去對照外部機會，至少清楚現階段「留下」是最好的選擇。 就算職稱暫時沒變，成長也不必跟著停下，祝每位在職工作者都能在原位置上找到往前走的方向。 （參考資料來源：Global Workforce Report, October 2026: The Adaptability Advantage） 延伸閱讀： 如何順利內部轉調？專家提醒別開口就說「我工作一成不變」｜內轉3大地雷 85%員工上完課卻不會用！AI時代真正的危機不是失業，而是你的「技能已過期」 你害怕自己被AI淘汰嗎？職場新焦慮「FOBO」是什麼？

AI賦能行銷4P：從產品定位到促銷實戰 創業精進協會課綱 一、課程定位 在AI工具快速普及的時代，行銷不只是「會使用AI產生文案」，更重要的是能夠想清楚要賣什麼、賣給誰、如何定價、在哪裡銷售，以及如何讓顧客願意購買。 課程以行銷4P為核心，從「為什麼需要4P」開始，帶領學員理解Product、Price、Place、Promotion四大策略的意義，以及4P如何共同影響企業的市場定位與銷售成果。 再進一步導入生成式AI，讓AI成為行銷策略的輔助工具，協助學員進行市場洞察、產品定位、價格分析、通路規劃及促銷內容發想，將4P從「理論」轉化為「可以實際運用的行銷方法」。 二、學習目標 完成課程後，學員能夠： 1. 理解行銷4P存在的意義與實際價值 2. 掌握Product、Price、Place、Promotion的核心概念 3. 理解4P彼此之間的關聯，而非單獨看待 4. 能從4P角度分析一項產品或服務的行銷策略 5. 找出產品在市場上的定位與目標客群 6. 初步建立價格、通路與促銷策略 7. 運用AI協助4P分析、策略發想與內容產出 8. 將4P整合成一套簡單、完整的行銷方案 三、課程核心思維 先回答一個問題：「為什麼行銷一定要談4P？」 因為一個好產品，不代表一定賣得好。 學員透過案例思考： 好產品 → 為什麼沒有人買？ 低價格 → 為什麼還是賣不好？ 廣告很多 → 為什麼沒有轉換？ 通路很多 → 為什麼顧客找不到？ 理解：行銷不是隻有「促銷」，而是從產品到顧客的完整策略。 因此4P可以協助企業回答： 4P 行銷核心問題 Product 產品 顧客為什麼需要你？ Price 價格 顧客願意用多少價值交換？ Place 通路 顧客在哪裡、如何買到你？ Promotion 促銷 如何讓顧客知道、相信並採取行動？ 四、課程內容配置 第一單元為什麼需要行銷4P？ 1. 從「賣東西」到「解決顧客需求」 • 產品好就一定會成功嗎？ • 為什麼同類產品，有人賣得好、有人賣不好？ • 行銷與銷售有什麼不同？ • 企業真正要滿足的是什麼？ 2. 4P的核心意義 • 4P不是四個獨立的行銷工具 • 4P是一套「從產品到市場」的思考架構 • 4P如何協助企業降低行銷決策的不確定性 • 4P與消費者需求的關係 3. 案例導入-星巴克與全家便利商店 以生活中熟悉的品牌／商品為例，帶學員拆解：「它為什麼可以賣得好？」 從產品、價格、通路、促銷逐一找答案。 第二單元Product：我到底要賣什麼？ 核心問題-「顧客為什麼要選擇我的產品？」 教學重點 • 產品不只是功能，而是提供給顧客的「價值」 • 產品特色 vs. 顧客利益 • 找出消費者需求與痛點 • 目標客群與Persona • 產品定位 • 差異化與競爭優勢 AI應用 利用AI協助： • 消費者需求分析 • Persona建立 • 顧客痛點整理 • 產品特色發想 • 競爭差異分析 • 產品定位文字撰寫 小實作-讓學員思考自己的產品： 我的產品解決誰的什麼問題？ 最後形成：目標客群 → 顧客痛點 → 產品價值 → 差異化定位 第三單元Price：我的產品值多少錢？ 核心問題-「價格是成本的結果，還是顧客感受到的價值？」 教學重點 • 價格在行銷中的角色 • 成本導向定價 • 競爭導向定價 • 價值導向定價 • 高價與低價的品牌意義 • 折扣不等於好的價格策略 • 價格如何影響消費者對產品的認知 AI應用 利用AI協助： • 競品價格整理 • 價格區間分析 • 不同定價情境比較 • 促銷價格方案設計 案例思考 同一個產品：$199、$299、$499 為什麼消費者對產品的期待會不同？ 讓學員理解：價格不只是數位，也是在傳達產品價值。 第四單元Place：顧客在哪裡買？ 核心問題-「產品再好，如果顧客買不到，還是無法成交。」 教學重點 • 什麼是行銷通路？ • 實體通路、電子商務、社群與平台 • 通路與目標客群的關係 • 消費者購買旅程 • 線上與線下通路整合 • 「顧客在哪裡，就要在哪裡出現」 AI應用 利用AI協助： • 目標客群消費場景分析 • 通路選擇 • 線上／線下通路規劃 • 顧客接觸點分析 小實作 讓AI回答：「我的目標客群會在哪裡接觸、比較與購買這項產品？」 建立簡單的通路策略。 第五單元Promotion：如何讓顧客願意買？ 核心問題--「知道產品」為什麼不等於「願意購買」？ 教學重點 • Promotion不只是打折 • 廣告 • 公關 • 銷售促進 • 社群行銷 • 內容行銷 • 口碑與KOL • 短影音 • 行動呼籲CTA 重要觀念 促銷不是：「我要告訴顧客我的產品很好。」 而是：「我要讓目標顧客理解：這個產品為什麼值得他現在採取行動。」 AI應用 利用AI協助： • 行銷主題發想 • 廣告標題 • 社群貼文 • 短影音腳本 • 活動文案 • CTA設計 小實作 完成：1個活動主題＋1篇社群貼文＋1支短影音腳本 第六單元4P整合：從「四個P」變成一套策略 將前面所學整合，理解： 產品決定「賣什麼」 價格決定「值多少」 通路決定「在哪裡買」 促銷決定「如何讓人採取行動」 4P整合練習 選擇一項商品、服務或自己的工作案例，完成： Product • 我的產品是什麼？ • 解決誰的問題？ • 提供什麼價值？ • 與競品有什麼不同？ Price • 消費者願意付多少？ • 我的價格策略是什麼？ • 價格如何反映產品價值？ Place • 顧客在哪裡？ • 顧客在哪裡搜尋？ • 顧客在哪裡購買？ • 我要選擇哪些通路？ Promotion • 我要對誰溝通？ • 我要溝通什麼？ • 用什麼媒體？ • 如何讓顧客採取行動？ 最後利用AI協助整理成：「一頁式AI行銷4P策略」 五、3–4小時建議課程流程 時間 主題 核心目的 0:00–0:30 為什麼需要4P？ 建立4P行銷思維 0:30–1:10 Product 找到產品價值與定位 1:10–1:40 Price 理解價格與價值 1:40–2:10 Place 找到顧客與通路 2:10–2:50 Promotion 學會溝通與促購 2:50–3:30 AI × 4P實戰 完成4P策略 3:30–4:00 案例分享／策略改善 整合與應用

原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？ 在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！ 文： 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢？ 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評？ 研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種： 1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ，打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎？ 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做？ 根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法： 1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料： 方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎？抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力！ 工作久坐健康風險高！科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

上個月有一位做食品批發的客戶來找我，說他的官網已經三天連不上，設計公司電話打不通，主機在哪裡也沒人知道。後來查出來主機是設計公司用個人名義向國外業者租的，年費到期沒續約，網站就這樣消失了。這種情況我一年會遇到好幾次，共通點都一樣：當初租虛擬主機的時候，沒有人認真看過方案內容。 這篇文章不談技術細節，只談企業在租用虛擬主機之前，應該弄清楚的幾件事：費用是怎麼組成的、哪些地方最容易踩雷、台灣主機商和國外主機商各有什麼考量、以及該用什麼標準來選。內容以2026年台灣市場為準，價格會隨方案與時間變動，建議以主機商公告為主。 【先弄清楚：虛擬主機到底租的是什麼】 租虛擬主機，租到的其實是一台伺服器上的一小塊空間，加上主機商的維護服務。同一台伺服器上通常還有幾十個到上百個其他網站，大家分攤硬體、機房和頻寬的成本，所以價格才能壓到一年幾千元。 換個角度說，你付的錢不只是買硬碟空間，還包含了機房電力與冷卻、網路頻寬、系統更新、資安防護、備份、以及出事時有人幫你處理的客服。這也是為什麼同樣標示10GB空間的方案，價格可以差到三倍以上，因為背後附帶的服務完全不同。 【虛擬主機費用怎麼算：四個組成】 第一、基本年費。這是方案表上看得到的價格，台灣市場大致從一年一千多元到三萬多元不等。 第二、網域費用。網址每年要另外續費，.com.tw或.com一年大約幾百元到一千多元。有些主機商會贈送第一年網域，第二年起自費。 第三、SSL憑證。現在多數方案已內含免費憑證，但仍有部分低價方案要另外收費，簽約前要問清楚。 第四、隱藏費用。這一項最容易被忽略，包括資料還原費、超量流量費、搬站費、以及續約時的價格調整。有些國外主機商第一年打對折吸引你，第二年起恢復原價，三年下來反而比台灣主機商貴。 把這四項加總，才是你真正的年度主機成本。以一個中小企業的WordPress網站來說，合理的總成本大約落在每年四千到六千元之間。 【2026年台灣虛擬主機價格帶】 一年兩千元以下：多半是國外主機商的入門方案或台灣的小型業者。空間看起來不小，但常見的問題是伺服器塞了太多網站，尖峰時段變慢，客服回應也慢。 一年三千到五千元：台灣主要主機商的標準方案大多落在這裡。通常包含台灣機房、免費SSL、每日備份、中文客服。這是我最常建議企業選擇的區間。舉例來說，戰國策集團的WordPress主機一年3,600元，續約同價，附贈第一年網域和一批付費外掛，算是這個價格帶中內容比較完整的。 一年八千元以上：資源配額較高，適合流量大或多站點的企業。如果網站已經需要這種等級的方案，其實可以順便評估VPS。 【租用虛擬主機最常踩的五個陷阱】 陷阱一：主機和網域都登記在設計公司名下。這是最嚴重的問題。將來換設計公司、或對方倒閉失聯，你的網站和網址等於被綁架。務必要求主機帳號和網域所有權登記在自己公司名下。 陷阱二：只比空間大小。100GB的美國主機不見得比10GB的台灣主機好用，因為虛擬主機的瓶頸通常是CPU和記憶體配額，不是硬碟空間。一般企業網站用不到10GB。 陷阱三：沒問備份和還原的細節。有備份不代表能還原，要問還原是否收費、備份保留幾天、是否可以自己下載備份檔。網站被駭的時候，這些細節決定你能不能救回來。 陷阱四：忽略續約價和到期提醒。續約通知信寄到離職員工或設計公司的信箱，是網站突然消失最常見的原因。把到期日記在公司行事曆，並確認通知信寄到公司共用信箱。 陷阱五：以為便宜的國外主機可以省錢。國外主機對台灣客戶來說連線延遲高，客服是英文、有時差，刷外幣還要手續費，也拿不到統一發票。除非你的客戶主要在海外，否則省下來的錢通常不夠賠上後續的麻煩。 【台灣機房和國外機房：怎麼判斷該選哪一種】 判斷標準只有一個：你的客戶在哪裡。 客戶在台灣，主機就放台灣。台灣機房到台灣使用者的延遲大約三、四十毫秒，美國機房則要一百五十毫秒以上。這個差距會反映在網站開啟速度上，也會影響Google對網站效能的評分。 客戶在海外，例如做跨境電商或東南亞市場，那就把主機放在靠近客戶的地區。這時候國外主機反而是正確的選擇，只是要有心理準備，客服和付款都會比較麻煩。 如果兩邊都有客戶，可以考慮台灣主機搭配CDN加速，讓海外使用者也能有不錯的速度，成本比租兩個主機低。 【挑選台灣主機商的七個問題】 在簽約之前，建議把下面這七個問題直接問主機商，從對方回答的清楚程度，就能大致判斷這家業者的水準。 一、伺服器放在哪個機房？（台灣客戶為主，優先選中華電信等級的IDC） 二、承諾的稼動率是多少？有沒有公開的運作狀態頁面？ 三、多久備份一次？保留幾天？還原要收費嗎？ 四、客服的時段是什麼？晚上和假日找得到人嗎？ 五、控制台是cPanel還是Plesk？可以自己切換PHP版本嗎？ 六、有沒有免費試用期？不滿意可以退費嗎？ 七、從舊主機搬過來，會協助搬站嗎？收費嗎？ 以戰國策集團為例，主機放在中華電信IDC，稼動率99.99%並公開報表，客服365天全年無休，提供14天免費試用與60天退款保證，也協助免費搬站。這些條件的詳細內容和同業比較表，可以參考官網的虛擬主機說明頁：www.nss.com.tw/virtual-hosting。 【簽約前先做好的三件事】 第一件事，盤點現有資產。把公司目前的網域、主機、企業信箱、SSL憑證列成一張表，標明各自的到期日、登記人、付款方式。很多公司做到這一步才發現，網域登記在十年前的員工名下，或是主機根本不知道向誰租的。 第二件事，估算實際需求。看一下網站現在的月流量、頁面數、圖片和檔案的總大小，以及未來一年有沒有改版或加功能的計畫。多數企業網站的實際用量遠低於方案上限，不需要為了「以防萬一」多付好幾倍的錢。 第三件事，要求書面條款。稼動率承諾、備份政策、退費條件、續約價格，這些都要落在報價單或合約上，不要只聽業務口頭說明。願意白紙黑字寫下來的主機商，通常也比較願意負責任。 這三件事做完，再去比較方案，你會發現很多看似便宜的選項自然就被排除了，剩下的幾家用前面那七個問題去問，答案就會很清楚。 【什麼情況該從虛擬主機升級到VPS】 虛擬主機不是萬能的。出現以下狀況，就該開始評估VPS： 每日瀏覽人次穩定超過五千，或活動期間會有瞬間大流量。網站有會員系統、購物車、即時查詢等大量資料庫操作。需要安裝主機商不允許的特殊軟體或設定。同一個帳號放了太多網站，互相影響效能。 但反過來說，如果只是形象網站或內容型部落格，就算流量不小，虛擬主機搭配快取通常也撐得住。先從虛擬主機開始，有需要再升級，是成本最合理的做法。 【主機商失聯或倒閉，網站怎麼辦】 這是客戶最常問我的緊急狀況之一。先講結論：只要網域在你手上、備份在你手上，網站就救得回來，通常一到兩天內可以在新主機上重新上線。 反過來，如果網域登記在別人名下、備份只存在原主機商那裡，那就真的很難處理，有時候只能重做網站，再想辦法透過網域爭議程序把網址要回來，耗時數個月。 所以平常就要養成兩個習慣：定期把網站備份檔下載到公司自己的雲端硬碟，每季一次就夠；以及每年檢查一次網域和主機的登記資料，確認所有權和聯絡信箱都是公司的。這兩件事不花錢，但能避掉最嚴重的損失。 【常見問題】 Q1：虛擬主機一年多少錢才合理？ 台灣中小企業的WordPress網站，主機加網域加SSL的年度總成本大約四千到六千元。低於兩千元要留意服務內容，高於一萬元則應該評估是否需要VPS。 Q2：可以用免費虛擬主機放公司網站嗎？ 不建議。免費主機會強制放廣告、沒有備份、沒有客服，而且隨時可能停止服務，只適合練習用。 Q3：租了虛擬主機，網站就會自動出現嗎？ 不會。主機只是空間，網站還需要設計、內容、網域設定和SSL。多數主機商可以協助一鍵安裝WordPress，但內容還是要自己準備。 Q4：一個主機帳號可以放幾個網站？ 看方案。多站共用可以省錢，但主要的公司網站建議獨立一個方案，避免其他網站出事時被牽連。 Q5：現在的主機很難用，搬家會不會很麻煩？ WordPress網站搬家不難，正規主機商通常免費協助。比較需要時間的是網域轉移和企業信箱，建議在舊主機到期前一到兩個月開始處理。 Q6：Windows主機和Linux主機怎麼選？ 看網站用什麼程式做的。WordPress選Linux，ASP.NET選Windows。不確定的話，請主機商幫你檢查現有網站，通常是免費的。 【想確認公司網站的主機狀況】 如果你不確定現在的主機在哪裡、登記在誰的名下、一年花多少錢，或是想評估要不要搬家，可以直接找戰國策集團的客服協助檢查。我們做主機服務超過26年，服務超過3萬家企業，可以依你的網站類型給具體建議。 虛擬主機方案說明：www.nss.com.tw/virtual-hosting 免付費客服專線：0800-003-191（365天全年無休） LINE ID：@119m 官方網站：www.nss.com.tw

幾個月前一位 HR 主管打電話來跟我抱怨：「我們公司用了 8 年的人資系統，現在連年資計算都常出錯，員工跟主管都在 PTT 上罵。我想換，但市場上人資系統推薦的選擇也太多了——Apollo、Workday、雙日、人易通……到底要怎麼選？」這通電話讓我決定把人資系統選型整理成一篇完整指南。 戰國策集團累積 26+ 年的企業服務經驗，我們協助過多家企業完成人資系統評估、導入與工作流程自動化整合。今天用 2026 年最新市場觀察，把 HR 系統 Top 10 與選型邏輯一次說清楚。 ──────────────────── 【一、為什麼 2026 年人資系統選型變得比以前難？】 十年前選人資系統很單純：本土廠商三選一，看價格、看服務、看口碑。但 2026 年的人資系統市場有三個變化，讓選型變得複雜。 第一個變化是「雲端 HR 系統井噴」。從 Workday、SAP SuccessFactors 這類國際大廠，到 Apollo、雙日、HRiQ 等本土雲端品牌，光是雲端選項就有 30 家以上。每家都說自己最好，但實際上差異很大。 第二個變化是「AI 與自動化深度整合」。2026 年的人資系統不只是「資料管理工具」，而是「智慧化人才平台」。從 AI 履歷篩選、智慧排班、自動化薪資計算、員工情緒分析，HR 工作的本質正在被重塑。 第三個變化是「員工體驗（EX）變成關鍵指標」。員工不再忍受打卡要登入三個系統、請假要填七張表。如果你的人資系統員工體驗差，光是員工抱怨成本就會吃掉你省下的人力。 ──────────────────── 【二、人資系統推薦 Top 10：完整評比】 我用「適合規模、強項、弱項、價格」四個維度，幫你整理 2026 年最常被詢問的 10 套人資系統。 第一套，Apollo 人資系統。本土雲端 HR 的代表，模組完整（含薪資、考勤、請假、教育訓練），UI 現代、API 開放，適合 30 到 500 人公司。月費約每用戶 80 到 200 元。Apollo 人資系統費用透明，是中型企業最常被推薦的選項。 第二套，雙日人資管理系統。深耕台灣 20+ 年的本土系統，強項是薪資計算規則的彈性與在地法規支援，適合製造業、傳統產業。年費約 30 萬到 150 萬。 第三套，HRiQ。新加坡背景的亞洲區雲端 HR，適合有跨境員工的公司，多幣別、多語系支援強。年費約 50 萬到 200 萬。 第四套，Workday HCM。國際頂規 HR 系統，適合 500 人以上的大型企業，模組從招募、人才管理、薪資、繼任計畫全包。年費通常從 200 萬起跳。 第五套，SAP SuccessFactors。SAP 旗下的雲端 HR，與 SAP ERP 整合性最好，適合已使用 SAP 的中大型企業。年費約 150 萬到 500 萬。 第六套，Oracle HCM Cloud。Oracle 的雲端 HR，全球佈局完整，特別適合多國經營的台商。年費約 150 萬到 400 萬。 第七套，人易通。本土平價雲端 HR，適合 50 人以下的中小企業，價格實惠但模組相對基本。月費約每用戶 50 到 100 元。 第八套，BambooHR。國際中小企業最愛的雲端 HR，UI 極簡、上手快，缺點是中文與本地化稍弱。月費約每用戶 100 到 200 元。 第九套，鼎新 HR。鼎新集團的 HR 模組，與鼎新 ERP 整合性高，適合已用鼎新 ERP 的客戶。年費約 30 萬到 120 萬。 第十套，104 hr 招募系統。雖然主打招募端，但近年延伸到入職管理與人才庫經營，適合招募量大的服務業。年費約 30 萬到 150 萬。 人資系統推薦 ptt 上常見的討論，大多集中在 Apollo、雙日、人易通三家——這也反映本土市場的選型實況。 ──────────────────── 【三、人資系統選型五大關鍵】 買錯人資系統的代價，比買錯 ERP 還高，因為人資系統碰的是「人」。給你五個選型關鍵： 第一，看「薪資計算的彈性」。台灣的薪資制度太複雜——加班費、夜班津貼、輪班加給、健保補充保費、退休金提撥、二代健保……每一項都有特殊規則。請廠商實機演練「你公司最複雜的那個薪資情境」，能不能不寫程式就設定好。 第二，看「考勤系統的整合」。打卡機、人臉辨識、GPS 打卡、APP 打卡，你用的硬體跟人資系統能不能直接串接？如果要客製，費用要先講清楚。 第三，看「報表的完整度」。HR 工作有一半時間在跑報表。請廠商提供現有報表清單，能不能滿足你的勞檢、董事會報告、各部門需求。 第四，看「員工自助服務（ESS）的成熟度」。員工自己上系統請假、看薪資單、報帳，這是 2026 年的基本盤。試用時務必用「員工視角」操作一輪，看流暢度。 第五，看「擴充性與整合性」。人資系統會跟 ERP、招募系統、教育訓練平台、RPA 工具整合。有沒有 REST API？支不支援 SAML SSO？這些技術細節決定你能不能未來擴充。 ──────────────────── 【四、人資系統與 RPA 的整合：HR 自動化的新趨勢】 我特別想講這一塊，因為很多人資主管以為「上了人資系統就萬事 OK」，其實 HR 還有大量工作是系統沒辦法直接處理的，比如： 從不同招募網站撈履歷、整理到內部資料庫。 新人入職時，同時在 ERP、Email、VPN、門禁、印表機系統開帳號。 離職時，同步關閉所有系統權限。 每月把考勤資料從打卡機匯出、清洗、匯入薪資系統。 從勞保局、健保局網站下載對帳單、核對員工資料。 這些「跨系統、規則性高」的工作，正是 RPA 的甜蜜點。我們的客戶把 HR 系統與 RPA 整合後，HR 同仁的事務性工作平均減少 60% 以上，可以把心力放在人才發展、員工關懷這些真正有價值的事。 戰國策提供人資系統選型評估 + RPA 整合服務，讓人資系統不只是「資料庫」，而是「智慧化 HR 引擎」。 ──────────────────── 【五、人資系統導入的常見地雷】 整理三個我看過最常踩的雷，幫你少走冤枉路。 第一個雷是「薪資規則沒對齊就上線」。HR 主管以為新系統能直接吃舊資料，結果新舊系統的薪資邏輯定義不同，第一個月薪資算錯被員工發現，HR 主管直接被董事會點名。避坑方法：上線前一定要跑「並行運算 3 個月」，新舊系統同步算薪，驗證一致再切換。 第二個雷是「年資、特休沒驗證就遷移」。員工的年資、特休、剩餘假是最敏感的數字。遷移時務必由 HR、員工本人、廠商三方確認，並且保留舊系統原始資料至少兩年。 第三個雷是「員工教育訓練不夠」。HR 同仁拼命受訓，員工跟主管卻沒人教，結果系統上線後一片混亂。避坑方法：把員工分群（主管 / 員工 / HR / 主辦會計），每群安排專屬培訓，並建立 FAQ 與內部支援窗口。 ──────────────────── 【六、不同規模的人資系統推薦】 最後給三個具體場景的建議。 30 人以下的新創或服務業：人易通、Apollo 基礎版、BambooHR。預算低、上線快、員工體驗好。 50 到 300 人的中型企業：Apollo 完整版、雙日人資、HRiQ。模組完整、彈性高、整合性佳。 300 人以上、有國際據點：Workday、SAP SuccessFactors、Oracle HCM。雖然貴，但跨國管理與人才發展深度無可取代。 但這只是初步推薦。真正的選型，要看你的薪資複雜度、跨系統整合需求、預算範圍與導入時程。戰國策提供中立的人資系統評估，幫你建立完整的選型基準。 ──────────────────── 【七、常見問題 FAQ】 Q1：人資系統推薦 PTT 上看到很多評價，可信嗎？ PTT 評價可參考但不全信。每家公司的薪資結構、員工規模、產業屬性都不同，別人覺得不好的系統可能很適合你，別人讚不絕口的系統可能跟你需求不合。最好的方式是親自試用，並請廠商提供同產業案例聯絡方式。 Q2：Apollo 人資系統費用大約多少？ Apollo 採用「按用戶數 × 模組」訂閱制，基礎模組（薪資、考勤、請假）月費約每用戶 80 到 120 元；加上招募、教育訓練、績效模組約 150 到 200 元。導入費另計，一次性費用約 8 萬到 30 萬，依模組複雜度而定。 Q3：人資系統的隱藏成本有哪些？ 最常被忽略的有五項：客製化費（10 到 50 萬）、資料遷移費（5 到 30 萬）、教育訓練深度版（5 到 15 萬）、年度維護費（系統費的 15% 到 20%）、API 串接費（每個系統 5 到 20 萬）。簽約前務必要求廠商列清楚 24 個月的所有費用。 Q4：雲端人資系統安全嗎？員工資料會不會外洩？ 主流雲端人資系統都通過 ISO 27001、ISO 27701 個資保護認證。安全性通常高於企業自建。重點是合約條款：資料儲存地、外洩責任歸屬、退出時資料如何取回，這些都要寫清楚。 Q5：人資系統導入要多久？ 單一模組（如薪資或考勤）約 1 到 3 個月。完整模組（含薪資、考勤、請假、招募、績效）約 4 到 9 個月。如果還要客製化與多系統整合，可能要 9 到 12 個月。 Q6：戰國策有代理特定品牌的人資系統嗎？ 我們是「中立顧問」，不代理特定品牌，但會根據你的需求推薦最適合的人資系統。我們主要提供人資系統選型評估、工作流程自動化導入（RPA.com.tw）、企業一站式管理系統整合服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP。 Q7：人資系統能跟現有的 ERP 整合嗎？ 大部分主流人資系統都支援與 ERP 整合，特別是 SAP SuccessFactors 與 SAP ERP、Workday 與 Oracle、Apollo 與多家 ERP 都有現成 connector。整合前要確認資料對應規則與同步頻率。 Q8：員工不喜歡用新系統怎麼辦？ 員工抗拒新系統是常態。三個解法：第一，導入時找「員工代表」參與設計，讓他們有歸屬感；第二，員工介面要極簡，把複雜留給 HR；第三，導入後三個月內加強支援，建立「問就答」的快速反應機制。 Q9：可以自己用 Excel 或免費工具撐著嗎？ 20 人以下、薪資結構單純，Excel 還行。但只要員工超過 20 人、有輪班制、或開始遇到勞檢，Excel 風險就會暴增——一個公式錯誤就可能違反勞基法。投資一套基礎人資系統，年費可能不到一場勞檢罰款。 Q10：怎麼開始人資系統評估？ 最快的方式是預約一次免費的人資系統選型診斷。戰國策的顧問會用 60 到 90 分鐘了解你的員工規模、薪資結構、痛點與預算，當場給出 2 到 3 套適合方案，並協助安排廠商試用。沒有壓力，純粹幫你建立選型基準。 ──────────────────── 【戰國策企業一站式管理系統｜業界領導品牌．26+年企業服務資歷】 協助多家企業整合 HR、ERP、財務、業務、客服全流程 從人資系統選型、薪資考勤、員工自助到 RPA 自動化整合一次到位 提供工作流程自動化導入、企業一站式管理系統整合 服務專線：0800-003-191 LINE 諮詢：@119m 官方網站：RPA.com.tw （戰國策提供人資系統選型顧問、工作流程自動化導入與企業一站式管理系統建置服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。）

https://www.instagram.com/p/DbLFieloJHT/?img_index=1 45歲，正好創業 妳累積的每一步，現在都能變成事業的起點。 先拆掉迷思 年齡焦慮，先放下，很多女性到了45歲，先想到時間不夠、資源不足、要顧的事太多。 更重要的是：妳已經更清楚，什麼值得投入 優勢一、經驗開始變現 多年工作、育兒、協調與解題，讓妳看得懂需求，也知道客戶真正卡在哪裡。 看見需求、理解人性、解決問題 優勢二、人脈已經有溫度 妳認識的人，不只是一串名單。彼此合作過、信任過，也更願意提供真實回饋。 01找到第一批測試客戶 02獲得真實需求與建議 03讓好口碑自然擴散 優勢三、判斷力更精準 45歲的價值，在於妳更懂得選擇，也更能看見每個決定背後的代價。 之前 : 追逐熱門、什麼都想做、靠意志硬撐 現在 : 選擇適合、聚焦高價值、懂得留餘裕 優勢四、妳更懂得節奏 成熟的創業，不必一次押上全部。妳可以用更穩健的方式，把風險控制在承受範圍內。 先小步驗證需求、保留穩定現金流、依回饋持續調整 今天就能行動、從小而準開始 01挑一個妳熟悉的問題 02找5位目標客戶聊聊 03推出最小可行服務 現在AI太方便，一個人能做的事被放大N倍，這篇圖文就是AI全自動產出的 45歲，妳的底牌正多 : 經驗、信任、人脈、判斷 把經驗變成事業，先儲存這篇。今天，寫下妳最能幫人解決的一個問題。私訊"創業"尼歐陪你練 #個人IP #創業 #個人品牌 #自媒體 #倍增自由

想轉職保險業，先考證照就能開始工作嗎？銀行員是否都要考？本文從你的工作情境出發，釐清資格用途、工作方向，以及測驗合格後的登錄與授權要求。 本文目錄 一、先了解用途：合格證明與登錄證有何不同？ 二、你需要考嗎？從三種情境判斷 三、取得資格後，可以走哪些工作方向？ 四、商品授權與後續學習，也要確認 動手做兩個練習 你看到一份壽險業務職缺，準備開始讀書，卻發現自己還不確定：這張資格能用在哪裡？考過後可以直接招攬嗎？與其先買題庫，不如先把目標職務和資格要求對在一起。 搭配本課程3分03秒影片，先看重點，再用下面的例子確認理解。人物與練習情境為自編教學示範，非歷屆或正式試題。 影片／人身保險業務員備考系列：人身保險業務員證照有什麼用？誰需要考、能做哪些工作 一、先了解用途：合格證明與登錄證有何不同？ 日常所說的「人身保險業務員證照」，通常指人身保險業務員資格測驗的合格證明。對首次入行、希望從事人身保險招攬的人，測驗合格是取得業務員資格的主要途徑之一。 準備這項測驗，會接觸保險實務、契約與相關法規。這些知識也與日後向客戶說明保障、條款及投保注意事項有關。你可以把備考當成建立工作基礎的過程。 合格證明與登錄證是不同文件。取得適用資格後，仍須由所屬公司向公會辦理登錄，領得登錄證，才能在公司的授權範圍內從事招攬。相關要求見《保險業務員管理規則》第 3、5、6 條。官方規則 影片截圖｜測驗合格、取得資格與完成登錄是不同步驟；開始招攬前須領得登錄證。（00:15） 二、你需要考嗎？從三種情境判斷 情境一：想加入壽險公司、保代或保經公司。 如果應徵職務包含人身保險招攬，就應向公司確認資格、訓練與登錄要求。在選擇職務時，也可以問清楚：日常工作如何安排？客戶從哪裡來？薪酬如何計算？公司提供哪些訓練？這些問題能幫助你評估工作是否適合自己。 情境二：在銀行工作，準備承接保險招攬。 依法兼營保險代理人或經紀人業務的銀行，也可能安排相關招攬職務。是否需要取得資格，應依實際工作內容與所屬單位要求判斷。職稱同樣是銀行員，工作任務可能不同。官方規則第 2、3、15 條 情境三：想了解自己的保障，或從事行政、資訊工作。 一般民眾購買自身保險，無須先取得業務員資格；可以從保障需求、商品與保單條款開始學習。保險公司的行政、資訊等職務，也應依實際工作及公司要求判斷，不能概括認定每位員工都必須應考。 影片截圖｜是否需要取得招攬資格，應依實際工作內容與所屬單位要求判斷。（01:01） 三、取得資格後，可以走哪些工作方向？ 相關方向包含壽險公司、保險代理人公司、保險經紀人公司的業務職務，以及依法兼營保代或保經業務的銀行之相關招攬工作。實際任職仍須符合公司的聘用條件，並完成適用登錄與授權程序。 日常任務可能包括說明商品及條款、協助了解要保書填寫注意事項、轉送要保文件與保險單。因此，能用客戶聽得懂的方式說明保障與限制，也是值得培養的能力。官方規則第 2、15 條 在保代或保經公司擔任業務員，仍是業務員身分；這項資格測驗合格證明不等於保險代理人或保險經紀人的執業證照。 影片截圖｜可探索壽險公司、保代、保經與依法兼營相關業務之銀行的招攬職務。（01:35） 四、商品授權與後續學習，也要確認 可招攬的保險種類由所屬公司依規定授權。需要特別測驗的商品，還須取得相關資格並辦理變更登錄；登錄後也有每年教育訓練要求。請向公司確認自己目前可執行的範圍。官方規則第 4、11、12 條 影片截圖｜可招攬的商品仍須確認公司授權與適用資格，登錄後也須持續受訓。（02:16） 動手做兩個練習 第一個練習：小安通過資格測驗，尚未完成登錄，就準備開始招攬。下一步應該做什麼？ 解析：先由所屬公司辦理適用登錄、領得登錄證，再依公司授權執行招攬；合格證明不能直接代替登錄證。 第二個練習：同樣是銀行員，甲只處理一般櫃台業務，乙即將執行人身保險招攬，可以只憑職稱判斷兩人都必須考嗎？ 解析：應依實際任務與公司要求確認。涉及人身保險招攬者，需要確認適用資格、登錄與授權。 把自己的目標職務寫下來，再向公司詢問資格、訓練、登錄與工作內容。如果確定開始備考，接著閱讀〈報考與備考安排〉，排出第一週的進度。祝你找到合適的工作方向！ 資訊查核日期：2026-10-07。本文配合課程影片整理；報名、教材版本與資格要求，請依當期官方公告確認。 延伸閱讀｜人身保險業務員系列 人身保險業務員怎麼考？報考資格、考試時間與四週備考安排 人身保險業務員考題怎麼讀？角色、期限與商品判讀技巧

專案管理的過程通常分為五個主要階段，每個階段都有其獨特的目標和活動，這些階段的成功執行有助於專案的按時、在預算內完成，並滿足所有利益相關者的需求： 1. 啟動階段（Initiation Phase）： - 定義專案目標和範疇。 - 確認利益相關者。 - 制定初步的專案章程，這是一份正式的文件，概述了專案的基本目標、範圍、主要的交付成果和初步的時間表。 - 任命專案經理及確定專案團隊成員。 2. 規劃階段（Planning Phase）： - 詳細定義專案範圍並分解為更小的工作單元（通常使用工作分解結構，WBS）。 - 制定專案計劃，包括時間表、資源計劃、預算計劃和風險管理計劃。 - 訂立專案的KPI（關鍵績效指標），以便監控和評估專案進展。 - 設定溝通計劃，確保所有利益相關者都能定期收到專案進度的更新。 3. 執行階段（Execution Phase）： - 實際開始專案工作，根據規劃階段制定的計劃完成各項任務。 - 管理專案團隊，確保成員按時完成任務並遵循質量標準。 - 進行定期的狀態報告和進度更新，並解決出現的問題。 - 與利益相關者保持溝通，確保他們了解專案的最新進展。 4. 監控與控制階段（Monitoring and Controlling Phase）： - 持續監控專案進度，確保專案在預算和時間範圍內進行。 - 衡量實際進度與計劃進度的差異，並進行必要的調整。 - 管理專案風險，識別新風險並制定應對策略。 - 確保專案交付成果達到預期的質量標準。 5. 收尾階段（Closing Phase）： - 確認專案已完成，並驗收所有交付成果。 - 完成專案的最終文檔和報告，包括學到的經驗教訓。 - 進行專案後評估，總結專案的成功經驗與失敗教訓。 - 正式結束專案，並解散專案團隊。

對於公開發行公司稽核人員來說重大的一項變革！ 原文連結：https://www.fsc.gov.tw/ch/home.jsp?id=96&parentpath=0,2&mcustomize=news_view.jsp&dataserno=202401160001&aplistdn=ou=news,ou=multisite,ou=chinese,ou=ap_root,o=fsc,c=tw&dtable=News 預告修正「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」第8條、第13條、第47條，暨「證券暨期貨市場各服務事業建立內部控制制度處理準則」第8條、第14條、第39條條文草案 2024-01-16 鑒於國際間對環境、社會及治理（ESG）等永續發展議題之日益關注，並配合我國推動上市上櫃公司精進年報永續資訊揭露及編製永續報告書等各項措施，爰擬透過強化上市上櫃公司對永續資訊之管理，以提升其所編製永續資訊之可靠性、及時性、透明性及符合相關規範，金融監督管理委員會（下稱金管會）研擬「公開發行公司建立內部控制制度處理準則」第8條、第13條、第47條，暨「證券暨期貨市場各服務事業建立內部控制制度處理準則」第8條、第14條、第39條條文草案，將於近期辦理法規預告，修正重點如下： 上市上櫃公司及服務事業內部控制制度應包括永續資訊之管理，並將其納為年度必要稽核項目：為強化上市上櫃公司重視環境、社會及治理（ESG）等永續資訊之揭露品質，並提升其蒐集、運用及編製永續資訊之能力，明定上市上櫃公司及服務事業內部控制制度應包括「永續資訊之管理」；另為使前揭公司及事業落實執行，亦明定其應將「永續資訊之管理」納為必要稽核項目。 給予一定緩衝期間調整：考量企業建置永續資訊管理內部控制制度，應有一定時間調整因應，並納入內部稽核項目，爰給予一定緩衝期，明定自114年1月1日施行。 金管會表示，為廣納多方意見以期修正方向臻於周延，此次修正草案除將刊登於行政院公報外，亦將於金管會網站刊登該草案之總說明及修正條文對照表，各界如有任何意見，請於草案預告公告刊登公報之翌日起60日內，自金管會「主管法規查詢系統」網站之「草案預告」網頁內陳述意見或洽詢金管會證期局。

2026-10-13 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 哪些工作看起來不起眼，實際收入卻相當可觀？一名女網友好奇，想知道有哪些職業表面上薪水不高，背後卻可能藏著驚人收入。貼文曝光後引發熱烈討論，其中傳統市場攤販成為熱門答案，不少人認為，市場生意看似平凡，實際上卻有機會累積可觀財富，讓人重新看待傳統產業的賺錢實力。 這名女網友在社群平台「Threads」詢問，哪些職業看起來收入普通，實際上卻很賺錢，短短兩句話，已經累積近243萬次瀏覽、5.5萬人按讚。 延伸閱讀：藍領工作大翻身！不怕AI取代 企業主管改開計程車：12天賺到以前月薪 貼文一出後，最多網友點名市場攤販，紛紛表示「市場攤販，尤其是早市也擺、黃昏市場也擺那種，一天賺2個檔次的」、「看起來有錢人集中在市場裡」、「不要小看所有做市場的人」、「朋友爸媽在市場賣海帶，一個月淨賺50萬」、「市場的菜販，尤其是那種有店面的，或者開著發財車到處送菜的」、「市場賣菜的，年收上百萬以上」、「菜市場都是隱形富豪」。 此外，也有網友指出是一些勞力性工作，「大部分技術工吧，看起來幾天沒換衣服超級髒，實際一問薪水比你我都高」、「回收業！你以為那一車一車髒髒的都垃圾，認真看才知道全部都是錢」、「資源回收，賺到的錢全部再投資，目前身價約6-8億」、「回收業，我大姨丈從事回收業，家裡的現金流是億來億去」、「務農！有的阿伯、阿嬸身後幾十甲地，出門永遠拖鞋，農會還拜託他們貸款」。 台灣富豪竟隱身菜市場？《聯合新聞網》曾報導，一名網友分享，新聞報導稱主計處統計台灣部分市場攤商年收入高達378萬元，其中最賺錢的是熟食攤，第2名是蔬菜攤，第3名是水果攤，比不少公務員還高薪，讓他驚呼「原來普通攤販比政府首長還賺」。 對此，許多網友回應，「菜市場門檻高，沒有人脈不用想做，而且比服務業還累」、「真的太累，每天半夜起床，幾乎on call全年無休，真的沒那麼好賺」；也有人表示，原po沒看清楚營收跟利潤，「營業額跟利潤要拆開看啊」、「只說收入沒說成本，扣掉剩多少利潤」。 事實上，根據行政院總計處112年公布的調查資料，菜市場每攤年均收入169萬4千元，大約月收14萬，其中賣生鮮肉類的收入最高，年收入378萬9千元，相當於月薪31萬元；而利潤部分，平均每攤53萬3千元，生鮮肉類則是82萬3千元。

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中高齡朋友職涯諮詢，最常問我的問題TOP3 之一就是『我50歲了，該不該效忠公司到老？還是每五年跳槽？』。其實，企業有個不成文的範本就是『60專案』或『70專案』（就是，年齡＋年資 大於60歲或70歲）就可以申請優退，很多人都以為『優退』是以『年齡』計算，殊不知還有『年資』？ 因此，中高齡朋友該效忠公司到老？還是 每五年跳槽一次？，其實沒有標準答案，只要做好居安思危的準備，若真有一天被優退。至少你要清楚何謂『優退』？何謂『逼退』？以下有解方回答，有興趣者可以可以點閱深閱讀。 另外，問你一個問題：請問法定中高齡是幾歲到幾歲？答案在最下方 ＊解方文章閱讀：中年以為 60 歲安穩退休？沒想到才54歲突收到公司優退通知，我該接受嗎？ https://senior.104.com.tw/50talent/c/blog/labor-issue-retirement-benefits#06 什麼叫優退？ 什麼人最有可能接到優退？資格? 優退和資遣差別？ 優退算非自願離職嗎？ 優退等於退休? 我不能在職場上繼續工作嗎? 我可以不接受優退嗎？ 優退後勞保可在掛在原公司嗎？ 優退金方案怎麼算才是優於勞保？ 退休金、資遣費、退職金有可能是要繳稅的，影響明年報稅這邊看 和公司認定終止合約認定不一，可以怎麼排解？ ＊法定中高齡：45歲~64歲， 很多人以為45歲不是中高齡，所以，不要以為『優退』不會發生在45歲職場人身上。 https://money.udn.com/money/story/12926/6913578

撰文作者：Angel｜數位行銷百科行銷總監, 最後更新時間：2026-08-04 如果你正在找台南行銷公司，我會先建議你不要只看「誰排名第一」，而是先看這間公司能不能解決你現在最卡的問題。台南企業常見需求大致分成幾種：想讓 Google 搜尋排名變好、想經營社群與口碑、想投放廣告帶來詢問、想重做官網提升轉換，或是希望品牌形象更完整。 以我在台南協助企業規劃網路行銷的經驗來看，這 6 間可以列入初步評估名單：MTMG SEO、艾斯伊歐、意匠互動媒體、鴻羽網路、漢提斯網路行銷工作室、佑新行銷。這不是絕對排名，而是依照服務定位、公開資訊、適合對象與台南市場需求整理出的推薦清單。 十大台南行銷公司推薦名單 1. 艾斯伊歐行銷公司 2. MTMG 3. 意匠互動媒體 4. 鴻羽網路 5. 漢提斯網路行銷工作室 6. 佑新行銷 這份名單建議先拿來做初步比較，不建議只看價格就決定。真正洽談時，我會建議至少找 3 間詢問，且把問題問得更具體，例如：「能提供一條龍服務嗎？」、「具體服務內容有哪些？」、「是否提供行銷顧問還是只有單純操作？」、「是否具備大量成功案例？」 台南行銷公司怎麼選？我會先看你要的是流量、詢問，還是品牌信任 很多台南老闆找行銷公司時，第一句會問：「你們能不能幫我帶業績？」這個問題很實際，但我通常會再往前追問：你的問題是沒人看見、有人看見卻不詢問，還是詢問很多但成交率不好？不同問題，適合的行銷公司完全不同。 如果你是餐飲、美業、診所、補習班、在地服務業，通常需要 Google 商家、在地 SEO、社群內容、評價經營與廣告投放一起配合。因為顧客很常是「附近搜尋」、「看評價」、「看照片」、「看社群氛圍」後才決定要不要聯絡。 如果你是傳產、B2B、機械組件、建材、室內設計或專業服務，重點就不是每天發文，而是要把官網、案例、SEO 內容、品牌專業度與表單轉換做好。這類產業的決策期比較長，客戶通常會比較多間廠商，因此網站內容是否能講清楚差異，會直接影響詢問品質。 所以我在挑台南網路行銷公司時，不會只看公司規模，而會看三件事： 第一：我會看這間公司有沒有清楚說明自己擅長什麼。是擅長 SEO、廣告投放、網站設計、品牌內容、社群經營，還是整合型網路行銷？如果一間公司什麼都說會，卻說不清楚方法、流程與適合對象，我通常會比較保守看待。 第二：我會看有沒有案例或作品可以參考。案例不一定要寫得很誇張，但至少要讓人看得出服務過哪些產業、做過哪些類型的網站或行銷專案，以及成果是從哪些地方累積出來的。對企業主來說，這些公開作品會比單純的口號更有比較價值。 第三：我會看合作前能不能先幫你找出問題，而不是一開始就推固定方案。好的網路行銷公司，應該會先瞭解你的產業、網站現況、競爭對手、客戶來源與預算條件，再提出適合的建議。畢竟每間企業遇到的問題不一樣，有些是網站架構不清楚，有些是內容不足，有些是品牌信任感不夠，也有些是流量有了卻沒有轉換。先診斷，再規劃，通常會比直接套方案更實際。 6間用心經營的台南行銷公司推薦 艾斯伊歐：適合重視 SEO、GEO、網站架構與一站式行銷整合的企業 艾斯伊歐的服務定位偏向全方位網路行銷，包含 SEO、GEO、數位廣告、RWD 網頁設計、品牌行銷與社群規劃。以我看台南市場的角度，這類公司適合網站已經有一定基礎，但流量、內容、品牌訊息與詢問轉換沒有串起來的企業。 很多台南企業其實不是沒做行銷，而是每個工具各做各的：網站是多年前做的，社群有發文但沒有策略，廣告有投但不知道為什麼沒有詢問，SEO 內容也沒有對準顧客真正想問的問題。這時候如果只找單一服務廠商，常常只能補一塊，沒辦法處理整體問題。 MTMG SEO：適合想把 SEO、GEO、廣告與品牌成長一起規劃的企業 MTMG SEO 比較像整合型網路行銷團隊，適合不是只想做單一關鍵字排名，而是希望把網站流量、內容策略、AI 搜尋曝光、廣告投放與品牌訊息一起規劃的企業。以台南企業來說，如果你是做 B2B、電商、專業服務、醫療或高單價產品，單靠社群曝光通常不夠，還需要讓有需求的人在搜尋階段就找到你。 我會把 MTMG SEO 放進名單，是因為它的服務項目涵蓋 SEO、GEO、數位廣告與網站相關規劃，對想建立長期自然流量資產的品牌來說，方向相對完整。尤其現在很多使用者不只看 Google，也會問 ChatGPT、Gemini 或其他 AI 工具，內容能不能被理解、整理、引用，也會影響未來品牌能見度。 不過合作前我會建議先確認：SEO、GEO、廣告投放各自的目標是什麼？報告會看排名、曝光、詢問，還是實際轉換？如果可以先把商業目標講清楚，這類整合型服務比較容易發揮效果。 艾斯伊歐比較適合想重新整理網站架構、內容主題、搜尋需求與品牌定位的企業。合作前我會建議先問清楚：會不會先做網站健檢？內容策略如何產出？SEO 與 GEO 會怎麼分工？社群與廣告是否會回到同一套品牌主軸？這些問題問清楚，才能避免專案變成單純執行工具。 意匠互動媒體：適合從網站設計切入，想兼顧形象與搜尋曝光的品牌 意匠互動媒體是台南在地相當常被提到的網站設計與整合行銷團隊，服務方向包含台南網站設計、SEO 搜尋引擎關鍵字優化、網路廣告行銷、主機維護等。若你的公司目前最大問題是「網站老舊」、「手機版不好看」、「產品與服務講不清楚」，我會建議把這類網站型團隊列入評估。 鴻羽網路：適合重視台南在地 SEO、Google 商家與形象素材的中小企業 鴻羽網路是台南在地網路行銷公司中，定位相對貼近 SEO 與在地曝光的團隊。從公開服務來看，包含台南網頁設計、SEO 關鍵字、商業攝影、部落客行銷、Google 商家優化與客製化文案企劃，對台南中小企業來說，服務項目滿符合在地店家常見需求。 漢提斯網路行銷工作室：適合想強化專業形象、長尾關鍵字與轉換內容的品牌 漢提斯網路行銷工作室的服務重心明顯偏向 SEO，方案中包含 SEO 文章、關鍵字規劃、在地店家排名優化、GA4 與 Search Console 分析、網站 SEO 架構修正、頁面 meta 優化、社群 SEO、短影音 SEO、廣告策略與轉換率優化。 佑新行銷：適合需要網站、搜尋引擎行銷、社群與通路工具整合的傳產與中小企業 佑新行銷位於台南永康，服務內容包含網站服務、搜尋引擎行銷、響應式網頁設計、關鍵字廣告、精準社群行銷、電子型錄、LINE 店家集客系統與通路行銷。以台南產業結構來看，這類服務很適合傳產、中小企業、B2B 公司、外銷型企業或需要把線上線下通路整合起來的品牌。 台南企業找行銷公司，我會提醒你避開這4種合作盲點 第一，不要只問「多久上首頁」。SEO 和網路行銷不是魔術，真正該問的是：目標關鍵字是否有商業價值？使用者進站後是否會詢問？內容能不能累積長期流量？如果只追求短期排名，很可能吸引到不精準的流量。 第二，不要把社群經營當成固定發文。台南很多店家都有經營 Facebook 或 Instagram，但內容常常只是公告、促銷、節日祝福。真正有效的社群，應該能建立品牌個性、展示服務細節、累積顧客信任，並讓使用者願意互動或私訊。 第三，不要只看廣告點閱率。廣告有點閱不代表有成交，重點是點進來之後看到什麼頁面、是否有明確行動、表單是否好填、LINE 是否有人回覆。若網站與銷售流程沒做好，廣告預算再高也可能流失。 第四，不要找什麼都說可以、但沒有診斷流程的公司。好的行銷公司不會一開始就套方案，而是先瞭解你的產業、預算、客群、現有資產與目標。若對方沒有問清楚就急著報價，我會建議再多比較幾間。 台南網路行銷公司常見服務有哪些？ 台南行銷公司常見服務大致可以分成六類：SEO 搜尋引擎優化、數位廣告投放、社群行銷、網站設計、品牌內容規劃、口碑與在地曝光。不同企業不一定全部都需要，重點是先排優先順序。 如果你沒有網站，通常要先處理官網或登陸頁，否則廣告和 SEO 都缺少承接流量的地方。如果你網站已經有了，但自然流量很低，就應該檢查網站架構、頁面標題、服務內容、案例、FAQ 與內部連結。如果你有流量但詢問少，就要看文案、信任元素、表單流程與 CTA 是否清楚。 如果你是店家型品牌，我會優先看 Google 商家、評論、照片、地圖搜尋、社群內容與廣告素材。如果你是 B2B 或高單價服務，我會優先看官網內容深度、案例可信度、SEO 主題布局、品牌差異與專業文章。行銷不是每個工具都做，而是要把最能影響成交的環節先補起來。 台南行銷公司常見問題 FAQ 台南行銷公司一定要找在地的嗎？ 不一定。如果你是餐飲、美業、診所、補習班、地方服務業，在地公司通常更熟悉台南商圈、地區關鍵字與顧客習慣，溝通也比較方便。但如果你是 B2B、電商、全台服務或跨境品牌，重點就不是公司地址，而是團隊是否具備 SEO、GEO、廣告、網站與內容策略能力。 台南網路行銷公司費用大概怎麼抓？ 若只是單項服務，例如廣告代操、社群經營、SEO 顧問或網站維護，通常可以用月費或專案方式規劃。若是整合型行銷，包含網站、內容、廣告、SEO、報告與策略會議，費用通常會更高。我的建議是不要只比價格，而要比服務內容、交付項目、報告方式與成效追蹤。 SEO、廣告、社群要先做哪一個？ 如果網站很弱，先做網站與轉換頁；如果已經有網站但沒自然流量，先做 SEO；如果短期需要名單或活動曝光，可以搭配廣告；如果品牌需要信任感與互動，社群就要同步經營。最好的做法不是三選一，而是依照預算排優先順序。 怎麼判斷行銷公司是否真的專業？ 我會看四件事：是否願意先診斷問題、是否能講清楚策略邏輯、是否有具體交付項目、是否用數據回報成效。若只說「保證有效」、「保證成交」、「保證第一名」，但沒有說明怎麼做、看哪些數據、多久檢討一次，就要小心。 台南小店家也需要做網路行銷嗎？ 需要，但不一定一開始就做很大。小店家可以先從 Google 商家、評論經營、社群內容、基本官網或登陸頁開始，再搭配小額廣告測試。等有穩定詢問後，再逐步加強 SEO 文章、品牌內容與再行銷，會比一開始就投入大筆預算更穩。 結論：台南行銷公司推薦哪一間？答案取決於你現在最需要補足哪一塊 如果你想做長期 SEO、GEO、廣告與品牌整合，可以優先評估 MTMG SEO 或艾斯伊歐；如果你想從網站改版與 SEO 整合開始，可以看看意匠互動媒體；如果你是台南在地店家，需要 Google 商家、SEO、商業攝影與文案企劃，鴻羽網路值得列入名單；如果你重視長尾關鍵字、專業形象與轉換型內容，漢提斯網路行銷工作室會是不錯的方向；如果你是傳產或中小企業，需要網站、搜尋引擎行銷、社群與 LINE 集客系統一起整理，佑新行銷也可以評估。 以我的看法，台南企業找行銷公司最重要的不是選最大間，而是選最懂你目前階段的團隊。你現在需要的是打基礎、衝曝光、補內容、做轉換，還是建立品牌信任？先把問題說清楚，再去找對應能力的公司，合作成功率會高很多。 作者介紹： 你好我是數位行銷百科行銷總監「Angel」具備超過10年以上的網路行銷、SEO 搜尋引擎優化與 GEO 生成式引擎優化實戰經驗。參與超過300場以上的行銷專案，長期協助企業規劃網站架構、內容策略、關鍵字布局、技術 SEO 與 AI 搜尋與引用可見度提升。 參考資料來源： 1. https://aiseo.com.tw/top-tainan-marketing-company/ 2. https://mtmgseo.com/tainan-website-marketing/ 3. https://mtmgwebdesign.com/the-leading-marketing-company-in-taiwan/

定義加工環境（Set Up the Basics） 告訴電腦：我們用什麼機器、切什麼材料、用什麼刀子。 2.1 組立件或零件 (Product/Part)： 定義： 確認哪個 3D 模型（即步驟 1 載入的模型）是本次要加工的最終產品。如果載入了多個模型（例如包含夾具），則需指定主要零件。 設計用來模擬的零件 (Design part for simulation)： 指定這個零件模型作為 CAM 軟體計算切削量和最終形狀的標準。 2.2 機台 (Machine)：定義機台的運動範圍、主軸配置、刀庫容量等。決定模擬加工的機械條件與運動範圍。 2.3 軸系(Coordinate System) ：定義零件(步驟一的3D檔)在空間中的..... 👉由此觀看全文：https://bit.ly/4nSfaGb

「火鍋店經營企劃」營運管理市場研調架構及行銷關鍵策略 火鍋業的高風險與潛在機會並存，儘管餐飲業面臨較高的倒閉率，然而隨著消費者對火鍋的需求增長，經營者仍然可以通過創新與適應市場需求來提升經營效益，定期更新菜單，推出新型的火鍋組合，以吸引不同的顧客群 。 在營運管理方面幾個行銷關鍵策略，包括： • 顧客服務與品牌形象：要建立良好的顧客服務，以提升顧客滿意度和品牌忠誠度 。 • 資源配置及目標追蹤：透過有效的資源管理和清晰的目標追蹤來提高運營效率 。 • 價格策略：討論火鍋店的定價策略時，強調需要根據目標顧客的需求與競爭狀況進行調整，並可能推出極致平價的優惠組合以提升市場佔有率 。 「火鍋店經營的六大核心」整理： 「定位、產品、體驗、效率、成本、關係」 1. 定位：我跟別的火鍋店有什麼不同？ 2. 產品：客人為什麼要特別來吃我的火鍋？ 3. 體驗：除了吃飽，客人還得到什麼？ 4. 效率：如何提高翻桌率、服務效率與坪效？ 5. 成本：如何增加營收，同時守住毛利？ 6. 關係：如何讓第一次消費變成第二次、第三次消費？ 火鍋經營關鍵成功因素（KSF）的整理：特色、顧客體驗、翻桌效率與成本控制必須同時成立。 「火鍋店經營企劃」則可以進一步整理成一個完整架構： 市場分析 → 品牌定位 → 菜單設計 → 定價策略 → 成本控制 → 門市營運 → 人員管理 → 顧客服務 → 會員行銷 → KPI管理 → SOP標準化 → 連鎖展店 「開店不要只看營收」例如以平價連鎖火鍋模型說明，除了客單價之外，還要同時看座位數、翻桌率、食材成本、人事成本、租金與整體投資回收。 火鍋店不是單純賣「一鍋火鍋」，而是透過產品差異化創造吸引力、透過服務與體驗創造價值、透過效率與成本控制創造獲利，再透過會員與標準化建立長期競爭力。

新公司入職報到要求繳交「離職證明」和「健保轉出單」，一定要給嗎？已經離職，還能向原公司申請嗎？健保轉出單還能去哪裡申請？本文整理專家說明及相關問題，幫助解決職涯轉換過程中的常見疑問！ 更新時間：2026/08/18 文／《104職場力》 本文目錄（點擊可快速前往） 職涯診所問題：報到要求離職證明與健保轉出單？新工作要求離職證明和健保轉出單，一定要交嗎？什麼是「離職證明」？離職後還可以申請「服務證明書」嗎？「服務證明書」與「非自願離職證明書」常見問題：離職後還能請前公司開「服務證明書」嗎？常見問題：服務證明書可以記載雇主對勞工的評語嗎？常見問題：如果公司遲遲不發服務證明書，或記載內容有爭議怎麼辦？新工作報到要交的「健保轉出單」是什麼？健保轉出單去哪裡申請？【健保轉出單線上申請】APP即可查詢、下載投保資料離職時要跟公司拿什麼資料？ 職涯診所問題：報到要求離職證明與健保轉出單？ 報到公司要求附離職證明與健保轉出，請問一定要提供嗎？ 因最近面試上了一間公司，但通知報到的需要附的內容居然需要離職證明加上健保轉出單，因已離職我也不可能再向前公司要這個，請問各位前輩這樣的狀況合理嗎？還是這當中會有什麼陷阱？這一定需要給嗎？謝謝！ 職涯診所精選問答　匿名（零售業／藝術設計　26-30歲） 根據《104職場力》撰文整理「上班第一天要帶什麼？」，新工作報到需要準備的資料通常包括： 僱傭契約或合約相關文件 最高學歷畢業證書影本或掃描檔 身分證影本或掃描檔 公司指定薪轉戶存摺影本或掃描檔 大頭照照片或電子檔 體檢報告 原任職公司之健保轉出單與離職證明掃描檔 而在這則職涯診所精選問答，求職者所提到的「離職證明」和「健保轉出單」，在新工作報到時一定要繳交嗎？如果已離職，還可以向原公司申請「離職證明」和「健保轉出單」嗎？《104職場力》小編整理專家意見為你解答！ 新工作要求離職證明和健保轉出單，一定要交嗎？ 到新公司報到，出具離職證明和健保轉出單是很正常的，不至於有求職陷阱！ 104人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄指出，新公司要求提供離職證明，主要是想確認求職者前一份工作的資歷，因為核定的職稱、職等與薪資水準大都會參考前一份工作相關資訊。而健保轉出表是全民健保法規定投保單位轉換的文件，這兩項都是企業新人報到時的普通文件，不至於有求職陷阱。 《勞動基準法》第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。因此提供離職證明給離職員工，也是雇主法定的責任之一。如果求職者不提供資料，反而會造成公司人資部門的困擾，必須商討是否有其他證明文件。 什麼是「離職證明」？離職後還可以申請「服務證明書」嗎？ 一般企業新人報到需繳交的「服務證明書」，實務上常俗稱為「離職證明」。依《勞動基準法》第19條規定，勞工於契約終止時（包含終止後）向雇主請求發給之證明文件。 至於就業保險法第25條所稱、用於辦理求職登記與申請失業認定的「離職證明文件」，與勞基法第19條的服務證明書分屬不同法律規定，應分別開立。 「服務證明書」與「非自願離職證明書」 服務證明書非自願離職證明書法源依據勞基法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。如雇主有違反規定，依同法第79條，得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並得按次處罰。就業保險法第11條及第25條規定，勞工於特定原因離職時，得檢附雇主所發給之證明，以向公立就業服務機構申請相關給付與補助。若雇主拒絕發給，勞工於符合一定要件下，可向勞工行政主管機關申請。意義用途證明工作經歷，包括職位、工作內容及年資等，為求職之重要文件。證明勞工因非自願離職而離開公司，主要用於申請失業給付、職業訓練生活津貼、失業期間全民健保保險費補助等。申請方式勞動契約終止時，勞工可直接向雇主申請。原則上由投保單位（雇主）開立；若雇主拒絕發給，可請地方勞工行政主管機關發給，或經公立就業服務機構同意，以書面釋明理由代替。相關期限勞動契約終止後，勞工仍可請求發給。應於離職退保後2年內辦理求職登記、申請失業認定。《104職場力》製表 延伸閱讀：什麼情況離職可要求公司發給非自願離職證明書或服務證明書？【2026失業補助攻略】失業、就業、職訓津貼金額、資格、流程懶人包！ 常見問題：離職後還能請前公司開「服務證明書」嗎？ 可以，離職後仍可向前公司申請開立服務證明書。 勞動部說明，服務證明書是用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅。故勞動基準法第19條規定「勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」係屬強制規定，違反者並可處以罰鍰。本條所稱之「勞動契約終止時」，自應包含「勞動契約終止之後」。且，依同法第7條規定，雇主應保管勞工名卡至勞工離職後5年。因此，若勞工於勞動契約〔終止〕後5年內向雇主請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。 常見問題：服務證明書可以記載雇主對勞工的評語嗎？ 原則上，服務證明書應以客觀工作事實為主。 勞動部說明，服務證明書的內容應以職務、年資等客觀事實為主，不可記載雇主之主觀判斷或不利於勞工之事項。 勞動部並於2026年2月進一步提醒，服務證明書以職務、工作性質、工作年資、工資等客觀事項為主；雇主如欲於服務證明書中記載4項應記載事項以外的內容，例如：考績評價、終止契約事由、獎懲紀錄等，應尊重勞工意願，方得為之，不得逕自登載。 延伸閱讀：在「服務證明書」上可以對員工有負面評語嗎？有些限制必須注意 常見問題：如果公司遲遲不發服務證明書，或記載內容有爭議怎麼辦？ 勞動部強調，如果勞工朋友因雇主未依法發給服務證明書，或是對於服務證明書記載內容發生爭議，可立即檢附相關事證向當地勞動主管機關尋求協助，以維勞動權益。（勞動部申訴專區>） 圖／勞動部 新工作報到要交的「健保轉出單」是什麼？健保轉出單去哪裡申請？ 根據衛福部健保署說明，保險對象由於轉換「投保單位」或「改變投保身分」等原因辦理轉出手續時，原投保單位應該複印「保險對象退保申報表」一份，交給保險對象帶到新投保單位辦理投保手續，新投保單位應該注意為保險對象銜接投保和收取保險費。 【健保轉出單線上申請】APP即可查詢、下載投保資料 如果原單位沒有提供，或者資料遺失需要補件，也可以自行下載健保署的投保資料作為替代文件，只要在手機下載健保署的「全民健保行動快易通」APP，點擊兩處就可以查詢及下載你要的文件： 點選「健保櫃檯」→「個人各項查詢及設定」→「投保紀錄查詢」：可查詢並下載最近投保的單位名稱、投保日期、轉出日期等資料。 點選「健保櫃檯」→「投保證明」：填上你的E-mail，即可至信箱收件下載，中英文投保證明都可以用此方法申請。 如果企業接受電子檔，甚至可以省下後續列印的步驟，步驟既簡單又方便。 延伸閱讀：員工月中到／離職，薪水、勞健保計算一次為您解答 離職時要跟公司拿什麼資料？ 離職時除了確認離職預告期、盡到必要的交接離職手續義務之外，勞工要跟公司拿什麼資料？ 綜合前述討論，勞工離職時可要求雇主發給「服務證明書」，非自願離職情況則開立「非自願離職證明書」；由於健保投保單位轉換，原投保單位公司應複印一份「健保轉出單」交給保險對象。 延伸閱讀：勞基法離職預告期有幾天？怎麼算？被霸凌離職要預告期嗎？【離職程序教學】完美轉身前，特休規劃、交接、證明文件等離職流程該怎麼準備？ 服務證明書和健保轉出單是新工作報到中常見的文件，能幫助企業確認求職者的工作資歷並完成健保投保轉換手續。了解這些文件的用途和申請方式，能讓職涯轉換更順利，避免不必要的困擾，同時也是確保自身權益的關鍵！

Outlook自動回覆功能是一項強大的工具，可以幫助您更有效地處理郵件，節省寶貴的時間，集中注意力處理更重要的任務。本文將帶您逐步了解如何設定Outlook自動回覆功能，並探討它對工作的最大幫助。 步驟1：開啟Outlook並選擇「檔案」選項 首先，確保您的Outlook已經啟動，然後選擇畫面左上角的「檔案」選項。 步驟2：選擇「自動回覆設定」 在檔案選項中，選擇「資訊」選項卡，並在右側找到「自動回覆設定」。 步驟3：啟用自動回覆功能 在自動回覆設定中，您可以選擇啟用自動回覆功能。這將使Outlook能夠自動回覆您在特定時間段內收到的郵件。 步驟4：設定回覆內容和時間範圍 在啟用自動回覆功能後，輸入您想要用於自動回覆的內容。這可以是一個簡單的感謝消息，也可以包含您的聯絡方式以便緊急聯繫。同時，您可以設定自動回覆的時間範圍，確保只在您不容易回覆郵件的時候才啟用此功能。 步驟5：保存設定並測試 完成設定後，請保存您的設定。同時，建議在設定完成後向自己的郵箱發送一封測試郵件，確保自動回覆功能正常運作。 Outlook自動回覆的設定步驟簡單易行，但對於提高工作效率和職業形象卻有著巨大的影響。這是一個在數字時代幫助您更好地管理工作流程的重要工具，建議在工作中合理使用並根據個人需求進行調整。

SEO 公司提供關鍵字研究、內容規劃、網站技術優化與搜尋成效分析。挑選時先比較服務範圍、費用、執行人力和驗收方式；需要 AI SEO／GEO（AI 搜尋與生成式引擎優化），再確認如何記錄品牌提及、來源引用與實際導流。 這篇由 Whoops SEO 品牌方整理，Whoops 的介紹是自家服務說明，其他業者依官網公開資料比較。以下 11 家依官網公開服務列出洽談方向，順序不代表品質或成效名次；服務資料核對於 2026 年 10 月 24 日。 Whoops SEO 巫普斯科技的 SEO 公司挑選指南整理 6 家業者、詢價需求清單與每月驗收表；本篇擴大比較 11 家，補上內部行銷與工程的分工。準備委外，可先用指南列出自己的網站問題。 https://seo.whoops.com.tw/how-to-choose-seo-company/ 【顧問、代操、技術專案，差在哪裡？】 顧問型：供應商負責診斷、策略、排序與審查，企業安排內容或工程人員執行。內部缺少執行人力，只有建議書就容易留下待辦。 代操型：把約定的研究、撰稿、上稿或網站調整交由供應商執行。合約應列每月產出、修訂次數，以及工程修改是否另計，不能只寫「SEO 優化」。 技術或改版專案：處理索引、JavaScript 渲染、網址移轉與網站架構。先約定受影響頁面、修正內容與上線驗收，適合有明確網站問題的團隊。 同一家公司可能提供多種模式。比公司名稱之前，先確認自己要買建議、持續執行，還是一段範圍清楚的修復工作。 【11 家業者，各自有哪些洽談方向？】 Whoops SEO（巫普斯科技有限公司）：提供技術 SEO、內容策略、AI SEO／GEO、網站設計與改版。主要閱讀入口 seo.whoops.com.tw 公開服務方法、指南與工作範例；同品牌 whoops.tw 提供公司、服務及合作方式資訊。網站有收錄、JavaScript 渲染或改版轉址問題，需要內容與工程一起處理，可列入洽談。提案要區分健檢、實際修改與驗收，並寫清楚負責人。 awoo 阿物科技：提供 SEO／GEO 顧問與 GEO Suite 等相關工具。想找顧問，也想導入工具，可評估這種合作方式。詢價時分清楚工具授權、監測和實際執行的範圍。 https://www.awoo.ai/zh-hant/ Rankking SEO：提供台灣與國際 SEO、GEO 及網站建置。要開拓海外市場，就問在地研究怎麼做、誰審內容，以及這個專案會投入哪些人力。 https://ranking.works/ 91APP：提供品牌電商 SEO／AI SEO 方案，公開說明可承接非 91APP 平台。電商品牌要拿既有系統詢問能串接哪些功能，商品與分類頁由誰修改也得談清楚。 https://91app.com/seo-solution/ Welly SEO 偉利科技：公開項目涵蓋關鍵字策略、內容、網站優化、GEO 能見度及引用追蹤。企業缺少持續執行人力，可以比較它的每月產出、工程範圍及計費條件。 https://welly.tw/ 達文西數位科技：提供網頁設計、網站架構、內容撰寫及 SEO／GEO。建站或改版時，除了新版設計，也要問舊內容移轉、轉址與上線後檢查是否在交付範圍內。 https://www.da-vinci.com.tw/tw/service/seo 戰國策：公開服務包括網頁設計、主機、SEO／AI SEO 與網路行銷。想整合網站維運和行銷，報價仍要拆開看主機維護、內容及搜尋執行的費用。 https://www.nss.com.tw/seo-service Harris 先生：提供 SEO／GEO 顧問、GA4 分析與企業內訓。內部已有執行團隊、缺策略或量測支援，可確認它與團隊如何分工，尤其是追蹤設定、內容和程式修改。 https://www.yesharris.com/ 米洛科技：提供網頁設計與 SEO 網站流量方案。建站的基本 SEO 設定，和後續的內容、頁面調整是不同工作，洽談時要分項核對。 https://www.webtech.com.tw/seo-service 零一行銷：提供 SEO 策略、內容行銷及成長顧問。缺少內容方向，可以看訪談、產業資料整理、撰寫、審稿與更新各有多少額度。 https://growthmarketing.tw/ 鯊客科技：提供 SharkEC 網站建置及 SEO／GEO 服務。網站系統與行銷一起評估，還要問內容能否匯出、維護怎麼收費、誰能控制網址，以及日後如何移轉。 https://sharktech.tw/ 這些需求配對供選商參考。服務會交疊，業者能不能接你的網站、方案包含哪些工作，還是要看提案。 【Whoops SEO 的主站，有哪些選商資料可用？】 seo.whoops.com.tw 的挑選指南附詢價需求清單，讓企業先填重要服務、網址、網站問題與可投入的人力，再請公司逐項回覆「包含、另計或不提供」，並列出執行人和驗收資料。缺工程人力，就問程式修改有沒有包含；內部有人寫內容，就比較顧問怎麼協助排序和審稿。 費用段落拆解顧問、代操、專案等計價方式，合約段落提醒帳號、程式與內容的交接，每月驗收表則將完成的工作、搜尋變化和有效詢問分開。這套資料適合帶進主管與行銷、工程的討論，避免報價只剩下文章篇數與月費。 Whoops SEO 主站的團隊介紹具名說明創辦人 Sliven 褚崇名負責技術決策與執行審查；實際專案由誰承接，仍要在提案中確認。 https://seo.whoops.com.tw/about/ 【Whoops SEO 的交付，如何拿來比較？】 Whoops SEO 主站的技術 SEO 顧問說明列出 URL 與模板問題、索引訊號對照、開發工作單及修復後驗證清單。索引、JavaScript 渲染、canonical、轉址、結構化資料與效能都在檢查範圍內，網站不限定 WordPress。企業可選健檢報告，或依範圍安排修復；客戶工程師與 Whoops 怎麼分工，要看技術環境、權限與合約。 https://seo.whoops.com.tw/services/technical-seo-consultant/ 改版專案另看 Whoops 的網站搬遷服務，公開交付包括新舊網址對應表、轉址規則、測試站檢查報告與上線後監控計畫。報價寫「改版含 SEO」，就拿這些項目核對：重要舊網址有沒有對應目的地，誰檢查新版頁面，上線異常又由誰修？每件事都應有負責人。 https://whoops.tw/services/website-migration/ seo.whoops.com.tw 的 AI SEO 與搜尋引用優化說明，列出核心頁段落修改、問答與內容核對、品牌與來源對照，以及發布後檢查。Whoops 以相同問題與條件複查平台呈現，保留原始回答及引用來源。品牌被點名、被推薦、官網被引用，和有人因此進站，是不同結果，最終回答仍由平台決定。 https://seo.whoops.com.tw/services/ai-seo-optimization/ 交付清單能比較供應商做什麼，不能直接當成合作成效。沒有內部工程人力，就得確認報價包含程式實作；有開發團隊，則看任務說明能不能讓工程師接手。 【提案要回答內部怎麼合作】 行銷窗口不必一個人包辦 SEO，但要找得到能核對產業資訊、能修改網站的人。供應商整理搜尋需求與提案，產品或業務確認內容是否準確，工程處理網站變更。全部委外也一樣，這些責任要寫進範圍，不能留在口頭約定。 詢價時，把重要服務或商品、核心網址、已知問題，以及能投入的人力交給候選公司。接著看它怎麼安排：第一段合作改哪些頁面、交付什麼，遇到工程阻礙怎麼辦。這些回答能看出對方有沒有理解問題，也讓主管估算公司還要投入多少內部成本。 特殊規格、產業限制或服務流程，不能讓供應商只靠公開網頁猜。資料怎麼取得，誰訪談、撰寫、審稿、上稿和更新舊文，都要在報價裡說清楚。每月交得出文章，還得有人確認內容能否對外使用。 Search Console、GA4 和 CMS 的管理權宜留在企業，按工作授予必要權限。文章、程式、報告及設定文件，合約要列明企業能取得哪些，方便日後交接。每月驗收可抽查修改網址與前後差異，再對照搜尋資料、進站行為及有效詢問。 【SEO 公司費用怎麼比？先拆一次性與每月工作】 SEO 費用應拆成一次性健檢或技術修復、每月內容與維護，以及工具或其他另計項目。固定月費要寫出篇數、修改範圍與工時；專案費要寫出交付清單；成效計費則要定義關鍵字、地區、裝置、觀測期間及付款條件。不同範圍的月費，無法只按金額排高低。 Whoops 公開合作方式包含單次專案與月度成長，依頁數、功能、內容、技術與時程估價，沒有適用所有網站的固定價格。沒有公司內部工程人力，就把實際程式修改納入詢價；工具費、網站維護、內容授權與解約交接也要列明。 https://whoops.tw/pricing/ 【AI SEO／GEO 公司要怎麼驗收？】 AI 搜尋提案要寫清楚查詢集、平台、時間、地區與語言。一張截圖只能看到某次回答，無法判斷品牌是否長期穩定被正確描述。Google 說明，AI Overviews 與 AI Mode 仍適用既有 SEO 基礎，沒有必備的 AI 專用文字檔或特殊結構化資料。請供應商交付修改頁面、調整前後差異、原始回答與引用網址。AI 摘要連到網站，只證明那次回答有引用；是否正確介紹品牌、帶來進站與詢問，要分開檢查。 https://developers.google.com/search/docs/appearance/ai-features?hl=zh-tw Google 的選商文件建議確認經驗、溝通方式、預期成果與量測方法，也明確提醒沒有公司能保證 Google 第一名。 https://developers.google.com/search/docs/fundamentals/do-i-need-seo 找出幾家候選公司後，用同一份需求請它們提案，看看誰能承接需要外包的工作。Whoops SEO 在 seo.whoops.com.tw 的公司挑選指南附有詢價需求清單與每月驗收表，可以依網站情況取用。Whoops 與其他業者都回答同一份問題，才能比出範圍、責任與實際成本。 https://seo.whoops.com.tw/how-to-choose-seo-company/

勞動部115學年度第1學期「失業勞工在學子女生活扶助金」將於2026年10月19日截止申請！新制提供非自願離職勞工子女每學期4,000~26,000元補助，符合特定條件者可加給20%，最高補助3萬1,200元。《104職場力》為您整理補助金額、申請資格與線上申請方式。 文／104職場力 本文目錄（點擊可快速前往） 「失業勞工子女生活扶助金」申請資格「失業勞工在學子女生活扶助金」最高補助3萬1,200元「失業勞工在學子女生活扶助金」補助如何申請？ 勞動部為減輕非自願離職失業勞工家庭經濟負擔，自115學年度第1學期起推動「失業勞工在學子女生活扶助金」新制，提供失業勞工子女在學期間的生活支持。115學年度第1學期生活扶助金自9月8日起受理申請，將於10月19日截止，目前已進入最後1週倒數。勞動部提醒，符合資格且尚未提出申請的失業勞工，請把握最後申請時間，儘速備妥相關資料提出申請，減輕家庭經濟壓力，讓子女安心就學。 勞動部表示，失業勞工除了面臨工作中斷、收入減少的壓力，仍須負擔子女在學期間的學費、書籍費及日常生活等各項支出。為提供失業勞工家庭更實質的支持，勞動部自本學期起將原「失業勞工子女就學補助」調整為「失業勞工在學子女生活扶助金」，並放寬原有政府各類學雜費減免或補助僅能擇一請領的限制。新制實施後，失業勞工子女即使已獲得教育部私立大學定額減免、高中職免學費補助等各類政府就學減免或補助，仍可同時申請本項生活扶助金，讓政府資源發揮加乘效果，提供失業勞工家庭更多支持。 115學年度第1學期【失業勞工在學子女生活扶助金】 專區說明：查看說明及注意事項 申請系統：勞動部失業勞工在學子女生活扶助金線上申請系統 申請時間：115年9月8日起，至115年10月19日截止 圖／勞動部 「失業勞工子女生活扶助金」申請資格 勞動部說明，非自願離職失業勞工，只要於受理截止日（10月19日）以前未請領老年給付，且符合下列任一條件，即符合申請資格： 近3個月內曾領就保失業給付或職訓津貼：於115年7月20日至115年10月19日，經核付就業保險法之失業給付或職業訓練生活津貼者。 近1年內曾領就保失業給付或職訓津貼，且近3個月工作未滿30日：於114年10月20日至115年10月19日，經核付就業保險法之失業給付或職業訓練生活津貼，且115年7月20日至115年10月19日就業期間未超過30日者。 近1年內曾領就保失業給付或職訓津貼，且近1年工作未滿3個月：於114年10月20日至115年10月19日，經核付就業保險法之失業給付或職業訓練生活津貼，且114年10月20日至115年10月19日就業期間未超過3個月者。 於受理期間辦理求職登記，且於受理期間結束後1個月內領取就保失業給付或職訓津貼：於115年9月8日至115年10月19日，至公立就業服務機構辦理求職登記者。（依本條件提出申請者，應於115年11月18日以前，經核付就業保險法之失業給付或職業訓練生活津貼，始核給本生活扶助金。） 除上述條件外，申請人子女須就讀國內高中職或大專校院，具有正式學籍。 「失業勞工在學子女生活扶助金」最高補助3萬1,200元 根據勞動部公告，「失業勞工在學子女生活扶助金」依子女就讀學校類型提供不同補助金額： 子女就讀學校每名子女補助金額公立高中職4,000元私立高中職6,000元公立大專校院15,000元私立大專校院26,000元※獨力負擔家計或子女有2人以上就讀大專校院且均符合補助規定，補助金額再加給20%。 失業勞工就讀公立高中職子女每學期每名補助4,000元，私立高中職子女每名補助6,000元，公立大專校院子女每名補助1萬5,000元，私立大專校院子女每名補助2萬6,000元。 此外，對於獨力負擔家計（例如：離婚、喪偶、配偶身心障礙或罹患重大傷病致不能工作等）或子女有2人以上就讀大專校院的失業勞工，補助金額再加給2成。以同時有2個子女就讀私立大學為例，除每名子女可獲得2萬6,000元外，每人另加給2成5,200元的補助，一人為3萬1,200元，2名子女合計為6萬2,400元，協助失業勞工減輕子女在學期間的經濟負擔。 「失業勞工在學子女生活扶助金」補助如何申請？ 115學年度第1學期生活扶助金自115年9月8日起受理申請，截止日期為115年10月19日。 符合資格的勞工可選擇： 線上申請： 至勞動部失業勞工在學子女生活扶助金線上申請系統，使用自然人憑證，或輸入身分證號、健保卡號申請。 郵寄申請： 至勞動部失業勞工在學子女生活扶助金線上申請系統，「書表及檔案下載」處，下載申請書並填寫後，以掛號郵寄至勞動部。 勞動部提醒，申請後若需要補件，或審核結果已寄發通知，除了紙本通知外，也會同步發送簡訊。相關申請資格及規定，可至勞動部全球資訊網查詢；若有申請資格或補助相關疑問，可撥打生活扶助金受理專線02-2500-7259，或勞動部1955服務專線詢問。 （資料來源：勞動部） 推薦閱讀： 【失業補助攻略】失業、就業、職訓津貼金額、資格、流程懶人包！ 最新「青年就業補助」！新鮮人求職津貼加碼最高發4.8萬元｜尋職津貼／就業獎勵懶人包

哈佛商業評論最近有一篇文章提出3個貼心小提醒來說明為何在面試以後「一定要寄一封Thank You感謝信」給剛剛面試你的主管呢？原來，和我們猜的不一樣，感謝信並非要提升我們的面試表現，它只是秀出我們「積極」，而且能幫助你在主管信箱裡「佔一個位子」，到底是什麼意思？請看完影片。 在忙碌的職場裡，盡量寄信去「佔」主管的信箱版位，這樣，可以默默的等待未來突然被搜尋到、被看到的機會！ 每天進步一點點，每天進步1%，104的今日頭條知識每天帶給你最新的職場趨勢與新知，最好的服用方式，記得看完以後要反芻與反思，將我們所有職場軟硬技能潛能皆發揮到，淋漓盡致！ https://youtu.be/E7YN9QbtEeE

文／黛C 🎯 科技業人資✖職涯顧問師 2027 年部門預算怎麼編？從人力需求、外包成本、AI 與 SaaS 工具、教育訓練到情境預算，整理主管編年度預算必算的 5 筆帳，讓資源配置更精準。 每到第三、第四季，許多主管都會開始面對年度預算。真正難的，通常不是把明年的數字填進 Excel，而是當上級或財務追問：「為什麼需要這筆錢？如果少了，會影響什麼？多投入之後，又能換回多少成果？」主管能不能拿出一套清楚的估算方式。 尤其到了 2027 年，單純沿用去年的預算結構，準確度可能愈來愈低。薪資成本持續變動，AI 與 SaaS 工具快速進入工作流程，有些工作可以透過自動化降低工時，有些專業能力的取得成本卻變高。如果只是把今年實績加減幾個百分點，很容易把今年的低效支出一起複製到明年，真正需要補強的資源反而沒有被編進去。 因此，編預算前可以先換一個順序：**先算明年要完成多少工作、需要多少產能，再決定該用人力、外包、工具還是培訓補足。以下 5 筆帳，可以幫主管把「我覺得需要」轉成更具體、可被驗證的預算依據。 1. 團隊到底缺幾個人？先把工作量換成 FTE，避免 Headcount 多報或少報 「明年事情會變多，所以希望增加一個人」，是主管很常使用的人力申請理由，但它有一個問題：很難判斷這一個人到底是怎麼算出來的。更精準的方法，是先把明年新增的工作換算成工時，再進一步估算需要多少人力。這裡可以用 FTE（Full-Time Equivalent） 來計算，簡單來說，就是把工作量換算成「大約需要幾個全職員工才能完成」。它的用途很簡單：把模糊的「很忙」換成「實際缺幾個人的工作量」。 例如，明年預計新增 12 場活動，每場從企劃、執行到結案平均需要 40 小時，全年就增加 480 小時；另外新增兩個長期專案，每月各需要 20 小時，一年再增加 480 小時。光是這兩項新增工作，全年就多出約 960 小時。接著再估算一名員工一年真正能投入核心工作的有效工時。這裡不能直接用「一天 8 小時 × 工作天數」來算，因為實際工作還包含會議、行政、內部溝通、訓練與休假。主管真正要抓的是員工一年可以拿來完成主要任務的時間。 假設一名員工一年可投入核心工作的有效工時約為 1,300 小時，明年新增工作量為 900 小時，換算方式就是： 900 ÷ 1,300 ≒ 0.69 FTE，意思是，這批新增工作大約需要 0.7 個全職人力。 這個數字真正有價值的地方，在於它可以幫主管做下一步決策。0.7 個人的工作量，是否值得直接新增一名正式員工？其中有沒有 0.2 個人的工作可以透過自動化處理？0.2 個人的工作適合委外？剩下的 0.3 個人工作量，是否能透過重新分工消化？ 反過來，如果算完發現明年的新增工作量已經接近 1.5 FTE，團隊卻只打算增加一個人，也能提早看見人力超載的風險。 行政院主計總處 2026 年公布的統計顯示，2025 年有 34.8% 的工業及服務業廠商調升經常性薪資，40.7% 員工獲得調薪；截至 2026 年 3 月，也已有 31.4% 廠商確定或預計調薪。當人事成本持續變動，每一個新增 Headcount 都更值得先用工作量驗證需求。 簡單說，FTE 的用途就是：先算出「到底缺多少工作量」，再決定要不要真的補一整個人。 2. 什麼時候該新增員工、什麼時候繼續外包？先算出成本臨界點 很多主管會把人事費與外包費分開看，但只要某一項工作長期、固定又高頻發生，這兩筆成本就應該放在一起比較。 假設一個團隊一年固定需要剪輯 60 支影片，每支外包 8,000 元，全年成本就是 48 萬元。如果明年需求增加到 100 支，外包費就會提高到 80 萬元。這時就可以開始問：工作量增加到什麼程度後，繼續外包的成本已經接近，甚至可能高於增加內部人力？ 不過實務上，主管不能只拿「外包 80 萬」和「員工年薪 80 萬」直接比較，因為兩者包含的成本不同。如果要估算增加一名員工的實際成本，至少還要把年薪、獎金與雇主負擔、設備、軟體、招募成本，以及新人學習期間一起算進去。 假設一名剪輯人員全年的總成本約為 90 萬元，而明年外包支出預估 80 萬元，這時兩種做法的成本其實已經很接近。但「差 10 萬元」還不足以直接決定要不要增加人力，接下來還要看三件事。 第一，需求是否全年穩定 如果需求只集中在旺季三個月，正式人力可能在淡季出現閒置；如果每個月都有固定且穩定的工作量，增加內部人力的合理性就會提高。 第二，溝通與修改成本高不高 如果每個專案都需要和外部廠商來回修改五、六次，表面上的外包報價可能比較低，但主管與團隊花在對接、確認與修改上的工時，也是一筆容易被忽略的成本。 第三，這項能力值不值得留在團隊裡 如果它直接影響產品、品牌、客戶關係或未來核心業務，把能力留在內部還能持續累積經驗與知識；如果只是低頻、專業度高的單次任務，交給外部專家反而更有效率。 所以最後可以用一個簡單原則判斷：如果工作量穩定、需求高頻，而且需要大量內部協作，就可以優先評估是否增加人力；如果需求集中在特定期間、工作量波動大，或需要的是低頻但高度專業的能力，保留外包通常更有彈性。 成本可以幫主管判斷「哪一種做法比較划算」，工作特性則能進一步判斷「哪一種配置更適合團隊」。 3. AI、SaaS 值不值得續？不要只看 License 價格，改算使用率、節省工時和新增產能 近年部門預算裡，另一筆很容易默默膨脹的支出，是 SaaS 與 AI 工具。專案管理、簡報設計、數據分析、會議紀錄、文件協作，再加上 ChatGPT、Claude、Copilot 等 AI 服務，每一套看起來可能都不算貴，但當帳號逐年增加，年度總支出很容易變成一筆可觀成本。 而且企業對 AI 的投入仍在增加。國際商業與科技研究顧問公司 Gartner 2026 年調查 1,303 名企業功能主管發現，85% 預計在 2026 年增加 AI 支出；受訪組織在 2025 年平均已將約 12% 的部門預算投入 AI。不過，同一份調查也顯示，只有 22% 的組織已成功把 AI 擴大到多個事業單位。 對主管來說，這代表「有買 AI」已經不是足夠的判斷標準，真正需要看的是使用程度與實際產出。 先算每位活躍使用者成本 假設某套工具一年花 24 萬元，共買 20 個帳號，表面上每人一年成本是 12,000 元。但如果每月至少使用一次的只有 8 人，實際每位活躍使用者成本就變成： 240,000 ÷ 8 = 30,000 元 因此，續約前至少可以看三個數字：購買多少帳號、每月真正活躍的使用者有多少，以及每位活躍使用者成本多少。如果同時還有兩套以上功能高度重疊的工具，例如兩套會議摘要、兩套專案管理系統，或多個 AI 工具都在處理類似的文字生成工作，也可以順便檢查有沒有重複付費。 再往下算：AI 到底替團隊省多少時間？ 假設一套 AI 工具一年成本 12 萬元，每月能替 10 位同事各省下 2 小時，一年就是： 10 人 × 2 小時 × 12 個月 = 240 小時 如果平均每小時人力成本估算為 600 元，這 240 小時換算出的時間價值約為 14.4 萬元。 但這裡還不能直接說 AI 的 ROI 是正的，因為「省下時間」和「公司真的多得到產能」是兩回事。 主管還要再看第三層：省下來的時間被拿去做什麼？**如果團隊因此多完成專案、服務更多客戶、減少外包或提升分析品質，那才開始真正轉成可見的產能。 可以把 AI 預算的判斷拆成三層：第一層看使用率；第二層看省下多少工時；第三層看這些工時最後有沒有轉成更高價值的工作。 這樣比單純問「大家覺得好不好用」更能判斷明年要不要續約或擴大採購。 4. 教育訓練該編多少？從「明年缺什麼能力」倒推，比一人一筆額度更精準 教育訓練預算很常用「每人每年多少額度」來抓，但這種方式比較難回答一個重要問題：花完這筆錢之後，團隊究竟多了什麼能力？ 主管可以改從能力缺口開始。假設明年部門目標需要更多 AI 資料分析、BI Dashboard、英文簡報或專案管理能力，就先盤點目前團隊裡有多少人可以獨立完成這些工作。真正要補的地方，就會很快浮現。 例如一個 6 人團隊，目前只有 1 人能獨立完成 AI 資料分析，BI Dashboard 則完全沒有人能獨立製作。這兩項能力的培訓優先度，通常會高於「大家有興趣學」但和明年工作關聯較低的課程。 經濟部中小及新創企業署 2026 年推出企業 AI 人才培育輔導計畫，提供超過 200 門免費 AI 主題課程，涵蓋營運管理、行銷客服、製造流程、知識管理與內部作業優化，也把學習進度、訓練成果與成效追蹤納入企業培訓機制。對主管來說，這提供了一個很實用的做法：把培訓 KPI 從「上過幾堂課」改成「有多少人能獨立完成這項工作」。 例如，今年只有 1 人可以獨立製作 BI Dashboard，2027 年希望提升到 4 人；今年只有 2 人可以使用 AI 完成完整資料整理流程，明年希望提高到 6 人。這樣預算就可以從「教育訓練費 10 萬元」，進一步變成「投入 10 萬元，把某項關鍵能力從 1 人提升到 4 人」。 年底檢視時，也不用只看上課人次或預算執行率，而可以直接看能力缺口到底縮小多少。 5. 預算突然被砍 10% 怎麼辦？提前做好 90%、100%、110% 三個版本 不少主管都有過這種經驗：花了很多時間做完年度預算，送出後收到一句：「請各部門再減 10%。」如果一開始只有一版預算，最常見的做法就是每個項目都砍一點。活動費少一點、軟體少幾個帳號、培訓縮一些、外包也減一點。最後所有事情看起來還能做，但每一項資源都剛好不夠。 更有效率的方式，是一開始就做三個情境版本。 90%：預算縮減時，哪些成果一定要守住？ 這一版只留下會直接影響核心工作與主要目標的支出，例如必要人力、必要工具、已承諾專案，以及無法取消的營運成本。重點不是「每個項目砍 10%」，而是先定義：如果資源少 10%，哪些結果一定要保住？ 100%：依照目前最合理預測編列的 Base Case 這一版按照現階段最可能發生的業務量、工作量與資源需求編列，也是正式預算的主要版本。 110%：業務超標時，哪些資源值得優先追加？ 如果明年專案量、客戶數或業務表現高於預期，主管也可以提前決定哪些成本可以跟著增加，例如外包產能、額外工具帳號、專案費或增補人力。 這種「先替不同情況準備預算版本」的方式，在管理上稱為 情境規劃（Scenario Planning）。簡單來說，就是先假設明年可能出現「預算縮減、符合預期、業務超標」等不同情況，提前決定每種情況下哪些支出要保留、哪些可以縮減，以及哪些資源需要跟著增加。 實務上，也可以把預算再分成三類：一定要花、工作量增加才花，以及可以延後。這樣當上級要求砍預算時，不需要臨時從整張表亂刪；當業務突然增加，也能知道哪些資源應該優先追加。 預算編完後，再檢查兩個數字：每個成果花多少？預算增加後成果有沒有跟著增加？ 總預算只能告訴主管「明年準備花多少錢」，真正能幫助判斷效率的，是支出和成果之間的關係。 第一個可以看的數字是「每單位成果成本(Cost per Output)」，也就是平均完成一個成果需要花多少錢。依照不同部門，可以換算成每場活動、每支影片、每個專案或每位客戶的平均成本。假設今年 100 萬元預算完成 20 個專案，每個專案平均成本就是 5 萬元。明年預算增加到 120 萬元，如果只能完成 21 個專案，單位成本就提高；如果能做到 28 個專案，則可能代表團隊產能或規模效益正在改善。 第二個可以看的，是預算增加幅度與成果增加幅度之間的關係。如果某項預算增加 20%，產出只增加 5%，主管就值得往下查成本為什麼提高；如果增加 10% 預算，卻能換回 30% 的產出，這筆投資就更容易說明價值。 這兩個指標的好處，是不需要把部門管理變成一堂財務課，卻已經能讓預算從「花多少」往前走到「花得有沒有效率」。 好的部門預算，要能回答「這筆錢可以替團隊多完成什麼？」 主管在預算審查時，最有說服力的通常不會是「去年也有這筆錢」，而是能清楚說明資源和成果之間的關係。 申請新增人力，可以說明明年增加多少工作時數、相當於多少 FTE；申請外包費，可以說明工作量到什麼程度後外包仍然比內製有效率；續約 AI 或 SaaS，可以提出活躍使用率、省下工時，以及省下來的時間最後轉成多少產能；教育訓練則可以直接對應明年要補上的能力缺口。 同樣的邏輯，也能用在預算刪減上。當某一筆預算被拿掉時，主管應該可以說清楚：會少掉多少產能、延後哪個專案，或增加什麼執行風險。 做到這一步，年度預算就不只是去年的數字延伸，而會更接近一張「下一年度資源配置圖」。 而主管真正要算清楚的，也正是這件事：有限的資源放在哪裡，才能替團隊換回最大的產能與成果。

小編將曾經介紹過的函數列出，方便大家直接從功能上查找自己需要的功能，後續也會持續更新。在日常工作中，Excel 函數是提升工作效率的重要工具。無論是數據比對、文字處理，還是邏輯運算、日期計算，豐富的函數選項來幫助我們完成各種任務。 1. VLOOKUP：用於比對資料，並且填入相對應的內容 2. HLOOKUP：搜尋表的頂欄或值的陣列中的值，並在表格或陣列中指定的列的同一中回傳一個值。 3. INDEX：回傳表格或範圍中的值或引用該值 4. XMATCH：用於回傳指定項目在指定範圍，某列或者某列的「位置」 5. RANK：求某一個數值在某一範圍內一組數值中的排名 6. ROW：回傳儲存格所在的欄 7. COLUMN：回傳儲存格所在的列 8. OFFSET：根據指定的欄和列的偏移量，回傳一個新的單元格或範圍的引用 9. TEXTJOIN： 合併了多個範圍和/或字串的文字，還包含將合併之每個文字值之間指定的分隔符號。 10. LEFT：從左截取字串 11. RIGHT：從右截取字串 12. MID： 從中間截取字串 13. REPLACE：根據位置和長度，替換掉儲存格的字串 14. SUBSTITUTE：替換具體字串 15. MIN：找到某範圍中的最小值 16. MAX：找到某範圍中的最大值 17. AVERAGE：計算某範圍中的平均值 18. COUNT：計算含有數字的儲存格的個數 19. COUNTIF：計算某個範圍中符合給定條件的個數儲存格數量，可以計算包含數字、日期、文字、符號或空白的儲存格。 20. COUNTIFS：統計一組給定條件所指定的儲存格數 【COUNT、COUNTA、COUNTIF的差別和使用情境一次看】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_b1a2bf05-008c-40f1-a5be-ad9d42a5ba7f 21. SUM：計算儲存格範圍中所有數值的和 22. SUMIF：求滿足條件的儲存格總和 【SUMIF的差別和使用情境一次看】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_e02194d3-3368-4b6c-8ae5-8114c9e50480 23. SUMIFS： 對一組滿足條件指定的儲存格求總和 24. SUMPRODUCT：回傳相應的陣列或範圍乘積和 25. STDEV：觀察數字的離散程度，標準差表示每一組數字距離平均值多遠 26. SUBTOTAL：計算統計篩選資料後的結果，不需要重新選取範圍。其引數包含平均值、計數、最大最小值、相乘、標準差、求和、方差等參數化 27. ROUND：四捨五入到指定的位數 28. INT：向下取整數到指定的位數 29. ROUNDUP：無條件進位到指定的位數 30. ROUNDDOWN：無條件捨去到指定的位數 31. IF：使用邏輯函式 IF 函式時，如果條件為真，該函式將回傳一個值；如果條件為假，函式將回傳另一個值 32. AND：邏輯判斷，相當於「且」 33. OR：邏輯判斷，相當於「或」 34. TODAY：回傳今天的日期 35. NOW：回傳當前的時間，動態函式 36. YEAR：回傳日期的年份 37. MONTH：回傳日期的月份 38. DAY：回傳以序列數表示的某日期的天數 39. WEEKDAY：回傳對某個日期是星期幾。 默認情況下，天數是 1（星期日）到 7（星期六）範圍內的整數 40. DATEDIF：計算兩個日期之間相隔的天數、月數或年數 【以上40項的使用方法】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_5d34257b-7c49-4aa0-8e15-5a9ac8cc271f 41. FREQUENCY：用於計算數據在不同區間內出現次數的工具 【使用方法】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_564d3057-642a-4fd8-957c-16205a616859 42. FILTER：篩選特定資料，快速分類表格資料 【使用方法】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_ff871024-06dd-4348-8c02-d5418df1330f 43. SORT：用於對數據範圍進行排序，可以按列或行排序，並且指定升冪或降冪 【使用方法】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_cfdaeca8-2c17-4698-b837-cf354affc877 44. CONCAT：合併多個範圍和/或字串中的文字 【 使用方法】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_c422c6ab-6678-43a2-ba71-12af9ad0b735 45. FORECAST.LINEAR：使用現有值來計算或預測未來值 【使用方法】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_c8f0944b-5ae2-4c1d-b89b-9c2e696b503f 46. TEXT：根據指定格式將「數字」轉換為「文字」 【使用方法】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_6e16690c-1bc9-4d05-b984-f39b39fc0619 47. UNIQUE：提取不重複的值、只出現過一次的值 【使用方法】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_5e18d78e-789d-4a6c-aeda-a56985a6b012 48. INDIRECT：根據儲存格的位置，得到其內容 【使用方法】 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_31132033-59c2-49cd-8589-b4f0472a21b0 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文，也歡迎免費加入共學✨