104學習

👉 用送贈品的方式衝粉絲團，要怎麼杜絕殭屍粉絲（資訊圖表版） 🙋‍♂️？ ┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄ ​ 🖋 流量　⏳ 效益　🎯 轉換　💬 互動　📍 定位 🔭 分析　🪄 優化　🧩 機制　👁‍🗨 演算　👄 輿情 ​ 上述重要名詞，你是否「聽過沒做過、做過沒精過」？ 「一知半解、試錯持續失血」好痛苦？ 「數位社群專業」痛則不通，通則不痛！來領「#１００＋個ＯＫ蹦」！ ​ ┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄ ​ 👇👇 ＃ＯＫ繃來囉！＃問題解答如下 👇👇 ​ 👉 🇶：「用送贈品的方式衝粉絲團，要怎麼杜絕殭屍粉絲 🙋‍♂️？」 ​ 👉 🇦：「其實無法完全杜絕殭屍粉絲，只能『部分杜絕』 👨‍⚕️！」 ​ 第一種方式是用贈品精準的鎖定目標族群，讓不準的目標族群排除掉。 ​ 第二種方式是透過抽獎名單，我們可以技巧性的過濾掉殭屍粉絲，讓他們無利可圖，這樣他們就不會有獎項可以得。 ​ 第三種方式是設定保護機制，因為有些殭屍粉絲、得獎者會吵架，那我們的保護機制就是設定好活動的規範條款，因為條款是我們自己列的，因此會比較安全，讓這個活動不會有爭議。 ​ 最後要告訴大家，辦網路活動利用贈品這個方式呢，好處就是預算低、可立即執行，這是救急的方式，絕對不是靠贈品就能成功的行銷方法。他的缺點自然而然就會有殭屍粉絲，還是要靠實際的經營，做好的內容，累積粉絲，辦有趣且互動性強的活動搭配精準的廣告，這才是衝粉絲的好方法！ ​ － ​ 🤝 各單位邀課或行銷需求：歡迎私訊聯絡！ 或洽 smallballmj@gmail.com

前Google台灣董事總經理簡立峰指出，AI時代真正的競爭力不在知識多寡，而在「提問領導力」。為何覺得AI只會給爛答案？如何避免大腦被外包？本文解析如何透過精準提問引導AI、共創解決方案，讓你掌握未來關鍵能力。本文節錄自《出海：台灣企業大未來》。 文／簡立峰 本文目錄（點擊可快速前往） 會問才會贏：AI時代的關鍵能力提問力是必備能力互動往來是與AI共創的關鍵AI的應用範圍老人比年輕人更會用AI 在AI時代，真正的競爭力已經不在知識的多寡，而在於能否引導AI，問出好問題，並帶領它共創解決之道。 會問才會贏：AI時代的關鍵能力 在AI時代，真正的能力不是知識的多少，而是能不能問對問題、保持思辨、並跨域整合創意。我們早已將計算與記憶交給電腦，如今連閱讀能力也逐漸依賴生成式AI。如果完全仰賴AI，解決問題的能力可能將逐漸喪失。 AI應是輔助工具，而非掌控我們思維的主導者；應該是我們的副駕，而我們永遠要掌握方向盤，否則就會喪失自我。因此，我們聽到很多人在談「如何不要讓大腦被外包給AI」，因為AI是工具，而不是主宰者。 我常被問到「未來，我們到底需要什麼樣的能力？」在傳統教育中，我們強調德、智、體、群、美五育，而AI的加入，確實能強化「智育」的部分。以 ChatGPT 為例，它讓我們正式進入「電腦說人話」的時代。透過對話介面，我們可以用自然語言與電腦互動，讓它幫忙寫信、摘要資料、搜尋答案，大幅提升效率與生產力。而這一切，都建構在一個關鍵能力之上：提問力。 ChatGPT 進入對話式介面（Conversational Interface），讓我們走入「電腦說人話」的階段。跟電腦溝通，可以用講話的方式，而電腦用文字或聲音的方式跟我們做溝通。這也是 ChatGPT 這種「生成式AI」最驚艷、也最關鍵的地方。 你下一堆指令給它，它產生內容給你，可以幫你寫信、幫你把一堆資料做摘要，也可以搜尋回答你的問題，提升你的生產力。 提問力是必備能力 我常說，我們要認真用AI，不要偷懶用，不是把大腦外包。而且AI的回答好壞，往往取決於我們的問題好壞。會提問，才能得到真正有價值的答案。台灣在工程教育向來強調解題能力，但提問能力卻相對薄弱，這與生成式AI的運作邏輯背道而馳。因為在AI的世界裡，出題的人才是真正的掌控者。 台灣的教育體制長久以來是「老師出題、學生答題」，分數最高的學生往往只是記憶力最好的人。因為他越能記得老師講的答案，他就越可能第一名。如此的訓練下，學生擅長回答老師的答案，聽來很適合製造業，但對需要創意的產業卻極為不利。因為創意產業的題目得自己提出或者主動發現。我們培養了很多工程師都是Problem Solver，擅長解決問題，但不是創造問題（Create Problem），這正是隱憂，也是未來能否發揮生成式AI力量的關鍵。 如果你不擅長提問，或許你第一個要問AI的問題是：「我該如何問一個好問題？」 互動往來是與AI共創的關鍵 許多人提出「AI不好用啦， 它的回答會錯誤，很危險？」的說法，但我認為這樣的想法可以更正向，事實上，我們本來就不應該完全相信AI。如同你跟一個人在互動討論時，你不會先入為主就認為他一定是對的，我們會運用常識與經驗判斷。AI的價值在於持續互動，不斷追問、澄清與共創。當回答不夠理想時，不妨再問它：「我應該提供哪些資訊，你才能給我更好的答案？」這樣的互動過程，本身就是學習。若只是照單全收，那便不是合作，而是抄襲。 使用AI，廣度對多數人比深度來得重要。雖然它給的答案不一定正確，但產出的內容非常邏輯性。如果你不是這個內容專業，要求不高。例如說你的英文不是很好，你希望它幫你寫一封信，把它翻成英文，絕大多數它的內容已經足夠滿足很多人的需求。這有點像有很多人很會穿衣服，但不需用會做衣服，只要有買衣服跟配衣服的能力就好，這樣的概念在很多應用領域就足夠了。但若你會做衣服，你就可以更有針對性的詢問，最好用裁縫師傅的用詞去問，AI回覆的就會更為專業。 要問AI一個好問題，而且模擬專業人士採用的句子，AI便會以專業的句子回答你。甚至若是一邊問、一邊引導AI，與AI討論互動，AI懂得「舉一反三」的，會給你更完善的回覆。 曾經有一個醫生跟我分享，當他用簡單易懂的語言，詢問AI時，AI的回覆很普通，但他用專業的語言詢問AI時，AI的回覆令他非常訝異，居然可以回覆他找尋很久答案，而且引用相關專業論文。此外，還有個小技巧是先請AI幫你將問題翻譯成英文，再以英文回覆，並翻成中文，如此答案往往更精確。 這是由於AI閱讀的資料絕大多數是英文，這也使得它的弱項是「沒有差異化」，它對這個世界不同國家的人問相同的問題，卻給你相同的答案，沒有差異化是我們最擔心的。所謂AI主權的概念也是就此產生。 如果我們都不去要求AI，就不會拿到最好的結果。這也出現了新名詞「提問領導力」，問對問題，是為了解決問題，以領導者的批判性思考，引導AI呈現更優質的回饋。 使用AI，也涉及思辨能力與溝通能力，因為AI不保證正確，所以你的思辨能力就變得很重要，你要能判斷AI的回覆是否正確，知道怎麼樣去讓AI更貼近你要的結果。此外，要能夠溝通，才方便把AI當做各種助理使用，且用到最好。 AI的應用範圍 在台灣已經很多人在工作上使用AI當作工具。在學習上，AI已可成為家教，例如Google NotebookLM能幫助考前猜題與複習，ChatGPT也有學習模式。它既是工具，也在挑戰教育與評量方式。許多國家已要求學生用口試回答問題，以確保孩子真正理解。如果老師與學生都依賴AI而不努力學習，將形成負向循環。AI帶來風險，但同時也是不可忽視的機會。因為如果我們的孩子不夠積極，甚至不懂得用英文使用AI，未來的落差將越來越大。要善用AI，需要教育體系、師長一起適應，陪伴孩子使用，或許更為恰當。 我們可以看到AI應用最多的領域之一是電商，但各行各業都應該思考如何應用它。然而，在台灣的生活環境中，雖然大家認為AI重要，卻未廣泛使用。這與生活情境有關，若在國際環境中，人們需要講40種語言與200個國家溝通來往，語言翻譯成為必要，就會更容易感受到AI的重要性。 目前感受到AI壓力最大的行業，包括顧問業、媒體業、金融業，甚至法律業。全球已有AI系統Harvey被主要律師事務所採用，改變了法律服務模式。客戶先向AI詢問問題，解決不了才找律師，這代表律師必須與AI進行共創，才能適應新時代的需求。 你想知道自己該如何應用AI？或許你可以跟ChatGPT討論一下。 老人比年輕人更會用AI 還有件事情很有趣，過去我們認為年輕人學科技最快，但在AI時代，老人學AI的成績最好。因為越有專業基礎的資深人才越具優勢，他們的知識累積能幫助判斷AI生成內容的合理性與價值。這意味著，專業經驗並沒有被取代，反而成為駕馭AI的最大優勢。下一代或許會天生與AI共處，但我們這一代的經驗，決定了能否保持競爭力。 科技的確會帶來焦慮。例如擔心工作機會是否會減少，其實剛好相反，我們用數位相機的例子來看就很明顯。數位相機讓很多人都變得很開心，整天在打卡，它讓攝影的門檻下降，它創造出相片有很多元的應用，可以傳遞給別人，可以做成賀卡等。再想想看飛機，即便到今天還是會有飛機失事的意外，可是我們仍然很放心地出國旅遊。因為它帶來的效益遠大於風險。AI亦是如此。 事實上，AI在職場的使用上，雖然可以協助解決部分有邏輯的問題，但企業更需要員工具有批判思考、問題解決、溝通合作等軟實力，所以AI是無法完全取代人，但有可能外包某些工作，因此，「提問」和「跨領域協作」這些能力在AI時代中更需要加強。而且，要培養好奇心和勇於嘗試的態度，才有機會把AI的潛能徹底發揮。 AI並不是終點，而是一種工具與契機，真正的核心還是「人」。終究我認為，對所有人才，不管在哪個時代，最重要的能力叫學習力。一旦你有學習力，不管世界發生什麼事，都可以適應。它比聰明更重要，因為當中還包含態度、積極、認真在裡面。這也是我在新創圈看到成功創業家的特質。 未來的風險無可避免，但AI也能帶領我們突破極限，實現過去難以想像的目標。 節錄自：商周出版《出海：台灣企業大未來》／簡立峰 著

為什麼真正懂做局、會賺錢的男人， 往往都把太太放在很高的位置？ 因為一個男人的格局， 最誠實的地方，不在名片、不在談吐， 而在他如何對待身邊最親近的人。 不是寵壞，是尊重。 不是溺愛，是投入。 一個長期消耗伴侶、壓榨家庭的人， 本質上只懂得「拿」，不懂得「給」。 而只會拿的人，做生意時也一樣 算計、短線、沒有耐心，更沒有長期信用。 你會發現， 真正風生水起的人， 家裡氣場是穩的、暖的、有餘裕的。 妻子狀態安定，情緒舒展，眼神有光。 那不是偶然， 那是長期被善待、被支持、被尊重的結果。 能把家庭經營好的人， 才撐得住壓力、守得住信任、走得了長局。 所以說 虧妻者，百財不入； 寵妻者，風生水起。 不是迷信，是人性與因果。

你社交真的有經營到人脈嗎？還是在滿滿通訊錄中卻找不到人幫忙時，才發現自己一直以來都在無效社交？本文教你如何分類人脈，並傳授3招不失禮貌的「減法社交」技巧，幫助大家學會精準投資時間，把精力留給真正值得深交的核心盟友。 文／《104職場力》 本文導覽 科學的殘酷真相：你的大腦只能負擔約150人150人怎麼挑？我的人脈是「資產」還是「債務」？新的人脈怎麼分類？運用「漏斗模型」幫忙篩萬一需要斷捨離呢？不失禮貌的「減法社交」怎麼做？ 正文開始前，先打開手機通訊錄，或回想一下自己近期的社交場景，你對職場社交的態度是不是跟下面的舉例雷同？ 看到LinkedIn上的交友邀請，不論是誰都反射性按下接受，好友數越多越有安全感。 常帶一疊名片去線下產業聚會交換，雖然想不起那疊紙卡有誰，卻有一種充實感。 公司內部有人離職，無論認不認識、有沒有交集，一定主動加好友，但從沒聯絡過。 下班累得要命，但聽到公司／部門裡有半生不熟的飯局，還是硬著頭皮去了。 經過一段時間的努力，通訊錄越來越厚、好友數屢創新高、飯局也越來越多，但在職涯卡關的當口，卻出現很弔詭的現象： 當你真的需要協助、欠缺關鍵資源時，拿起電話或打開社群卻不知道該聯繫誰；花了這麼多時間跟社交費，最後能幫忙解決問題的對象其實根本沒增加！ 如果你有同樣狀況，就代表已經落入了職場無效社交迴圈！ 為什麼這些努力不僅沒有成果，還讓人感到這麼空虛跟焦慮？也許是你的人脈養成方法超過了人類的生物極限。 科學的殘酷真相：你的大腦只能負擔約150人 根據英國牛津大學教授羅賓鄧巴（Robin Dunbar）曾提出著名的「鄧巴數（Dunbar's number）」理論：因為大腦受限於新皮質的處理能力，所以人類能維持穩定社交關係的人數上限大約是150人左右。 數值或許會依據每人的新皮質大小有別，但不變的重點核心是：當人脈累積超過一定上限後，效果未必正成長。因為人的注意力有限，若過度著重在創造或維持「弱連結」時，反而會稀釋掉對那群核心150人的關注及互動品質。 既然額度有限，我們就必須像管理投資組合一樣，嚴格審視每一筆「人際投資」，首先，要先了解並判斷我們手上現有的都是哪一種人脈！ 150人怎麼挑？我的人脈是「資產」還是「債務」？ 並不是投入的社交越多就代表賺越多！要判斷一段關係是否值得付出，得同時把時間、金錢、身體、精神等成本一併考量進去，再計算能量回報。 資產型人脈特點 所謂的「資產」不單指業務利益或金錢往來，只要能為職涯帶來正向流動、幫助我們成長與滿足的關係，都可以列入資產，具體包含： 資訊開拓：不論是同產業或跨領域的情報、競品動向或新技術趨勢，這類人脈能打破我們的同溫層，透過交流有效拓展認知邊界。 思緒釐清：對方未必有相同的經驗或立場，但能透過對話激發靈感、梳理我們混亂的思緒，甚至能用邏輯互相挑戰觀點，擦出決策上的火花。 情緒價值：這在累積職涯人脈時常被低估，但在某些時刻卻至關重要！在高壓充滿未知挑戰的職場中，這些朋友能提供心理安全感和支持，幫助我們卸下武裝、在混亂中找回自信跟心理韌性，重拾面對挑戰的能量。 負債型人脈特點 這類關係雖不會造成直接傷害，但會長期消耗我們的時間與專注力，且無法帶來成長或正向回饋，若有意識去統計，會發現自己正在慢性虧損： 能量耗竭：這是身體最誠實的反應，若跟某些人講完電話或聚會後，不是覺得「躍躍欲試、充滿想法」，而是感到「好累、終於結束了」，那即便對方沒有惡意，這段關係在當下就是一筆隱性能量支出。 情緒消耗：有些圈子充斥負面話題，比如對公司體制不滿卻不尋求改變、熱衷於和自己不相干的瑣碎八卦，或是反覆沉溺於當年榮光，這類社交不僅無法帶來新資訊，還會把人拉回舊的認知層次，無法往下一階段邁進。 偽忙碌社交：那些「如果不去好像不太好意思」的飯局或活動，雖然人在現場忙著講講話、換名片、保持微笑，但心裡其實在放空，更慘的狀況是還一邊焦慮沒做完的工作，那這次社交不僅實際產出為零，還排擠了進修或休息的寶貴時間。 若要避免無效社交，我們心中的人際地圖應該長得像這樣： 核心內圈5-15人：包含導師、核心盟友、極少數摯友，值得你花最多時間深交、維護。 中間層級35-50人：關鍵合作夥伴、重要客戶與同業，重點在於維持關係熱度與資訊互換。 最外圈50人以上：僅需維持基本禮貌，不必刻意經營的點頭之交。 這些分類聽起來很完美，但現實難題是，面對每天如雪片般飛來的名片、或是才剛加LINE好友，該如何精準判斷誰該留在外圈、誰又有資格進入核心圈？ 新的人脈怎麼分類？運用「漏斗模型」幫忙篩 漏斗機制的邏輯是，上層口徑寬廣，允許大量資訊與潛在對象進入；隨著層級往下，過濾機制越嚴格，留下來的人越少，但因為信任感越高、收穫越大，可投入的關注度相對更高。 這個機制能幫助我們理性地分配資源，確保將80%的核心精力投資在能帶來最大價值的那20%的資產型人脈身上。 最頂部「過濾層」：廣泛接觸 這是人脈的入口，那些點頭之交、換過名片但還不熟的人、社群媒體上的新朋友、大型研討會認識的產業人士會先進入這層，可以先保持低成本互動，例如：在社群媒體點讚、簡短留言，建立互動機會。 在接觸之餘，可以同步評估對方是否具備基本的專業禮貌？溝通時是否讓人感到舒服？若遇到第一次見面就過度索取（如強迫推銷），或完全無視社交禮儀的人，請直接將他擋在漏斗外。 中間「測試層」：互動測試、篩選 當頂層的人出現互動契機（如主動請教、要求專案合作等），可以利用一些方式進行測試，看能否與對方順利交流： 互動是否雙向：嘗試分享一個有價值的資訊給對方，看他是否也願意回饋或記在心上？還是只單方面接收後沒下文？ 觀察可信度：約定好的時間是否準時？答應的小事（如寄送資料）是否做到？這能看出對方的可靠度。 能量記錄：每次互動後，立刻反思自己的感受，不要忽略心底的小聲音跟直覺反應。 最下方「核心層」：深度耕耘、用心維持 能到這層的人脈都是經過時間與事件的雙重考驗，這層關係通常都不再是「交換」而是「交心」，比如主動付出、不計較短期回報；當看到適合的機會或資源，第一時間想到他們；甚至可以約出來喝兩杯，適度卸下職場武裝，彼此分享焦慮與困境、尋求深度建議或解法。 維持這層人脈的關鍵是回饋跟互相，若真的遇見了願意互相支持的關係，請好好珍惜吧！ 萬一需要斷捨離呢？不失禮貌的「減法社交」怎麼做？ 看完漏斗模型，這時可能會開始審視身邊那些「卡住」的關係，也許是那位每次見面都在抱怨主管、把你當情緒垃圾桶的前同事；或是平時不聞不問，一出現就是要找你免費幫忙的「伸手牌」；甚至是手機裡數不清的群組，每天跳出成百上千條無關緊要的訊息通知。 理智告訴我們，這些「人際雜訊」若不定期清理，會一直佔用我們寶貴的時間精力，但「減法社交」最難的關卡不是個人決心，而是難以迴避的「人情世故」，如何在不交惡、不被貼上「大牌」標籤的前提下，回收注意力、杜絕無效社交、拒絕不想去的聚會也絲毫不焦慮？ 1.回覆聚會前先「事前快篩」 面對聚會邀請，不要反射性答應，請先誠實問自己兩個問題： 「如果隔天早上8點要開重要會議、需要高度集中精神報告，這場局我還會想去嗎？」  這能幫自己過濾掉那些只是為了「打發時間」、「湊熱鬧」或「怕漏掉什麼社交機會」而參與的局。 「現場有沒有『至少一個』我想深度交流或認識的人？」  如果沒有明確的目標對象，這場聚會有很高的機率是無效的資源投入。 2.針對雞肋關係的「時間緩衝法」 對於那些食之無味、棄之可惜的「負債型」社交訊息，剛開始不需要直接封鎖或冷漠已讀不回（除非對方態度因而不佳），而是調整「回應的節奏」，比如： 拉長回覆戰線：將回覆時間從「即時」拉長到24或48小時。 降低交流濃度：縮短回覆的篇幅，禮貌但精簡，這是一種非語言的社交訊號，暗示對方：「我現在專注於其他事務」，久而久之，這類低品質的互動頻率自然會降低。 3.設立「付費牆」或「門檻」 職場上常有「能不能請你喝咖啡，請教幾個問題」這類模糊的索取（尤其是位階越高、知名度越大的專業人士），如果判斷這會消耗自己過多時間，或是不想這麼輕易就付出，可以建立以下幾個過濾門檻，比如以下說法： 「這問題範圍有點大，建議你可以先參考某本書／某篇文章。」 「最近專案比較趕，或許你可以整理具體問題寄給我，我有空檔再回覆。」 真正的潛力者會做完功課再來問，而只想「白嫖」時間的人通常會知難而退。 執行減法社交時，要先穩住心態 很多人對於「職場減法社交」感到卻步，是因為怕被貼上「現實」或「勢利眼」的標籤，擔心自己是否變得太過功利，與人交往還要先看價值……我們必須釐清一個觀念：真正的勢利，是單方面榨取他人價值卻不給予回饋，甚至在對方失去利用價值後立刻過河拆橋。 「減法社交」不是為了利用誰，而是因為深知自己的時間與心力極其珍貴，因此必須透過嚴格的篩選，保護自己免於被無效的瑣事與負能量淹沒，是一種自律且有效率的行為。 畢竟運用自己的時間和情緒空間去約那位讓你敬佩已久的前輩深度請益、約戰友喝杯咖啡相互激勵，或是好好花時間陪伴那位總是在背後支持你、但現階段需要你協助的好友，價值都高過於八卦與抱怨。 只有懂得建立人脈、也懂得適時在通訊錄上劃下「刪除線」的人，才有機會成為真正的職場人脈高手。 延伸閱讀： 誰說I人就自閉？5個內向者的「職場人脈養成」小妙招！ 「社交焦慮」如何評估？22題判斷程度，找出社交價值觀和理想清單 怕生也有社交優勢！專家揭「貼心交談」3招改善溝通印象

在技職教育體系中，「食品加工科」往往容易被簡化理解為製作食品的實作課程，然而在關西高中，食品加工科的學習內容，遠不止於烘焙與食品加工本身，更涵蓋了食品科學、化學分析、微生物檢驗與食品安全管理的完整訓練。透過三年循序漸進的課程設計，學生在這裡學習如何從原料特性出發，理解加工製程、品質控管與安全把關，逐步建立面對食品產業所需的基礎專業能力。 以食品科學為核心的技職定位 關西高中食品加工科設立歷史悠久，最早可追溯至民國五十餘年，是校內創科元老之一。歷經產業結構與學制轉變後，科別定位逐步聚焦於「食品加工、食品化學與食品微生物」三大專業主軸，並明確區隔於以餐點製作為導向的餐飲類科。 食品加工科主任吳建勳指出，高中職端的食品加工教育，主要目標是讓學生在進入大學或產業前，先具備對食品加工流程與檢驗邏輯的基本理解，而這也是未來培育即戰力型高階技術人員的基礎。學生在校期間接觸加工製程、化學分析與微生物操作，能在面對食品安全議題時，具備初步判斷與科學思維，而非僅停留在表象認知。 課程架構：從烘焙入門到各類食品加工與檢驗分析 食品加工科的課程安排，依學生學習階段逐步深化。一年級以食品概論與烘焙加工為主，學生從餅乾、麵包、蛋糕等實作開始，建立對食品原料、配方比例與基本加工流程的認識。 進入二年級後，課程重心轉向各類食品加工、食品化學與分析與及食品微生物等專業科目，學習食品加工理論與實作並如何透過分析與實驗操作，檢測食品成分與品質。對許多學生而言，這是學習挑戰顯著提升的階段，但也正是在理論與實作交錯進行的過程中，學生逐漸理解科學知識如何應用於實際食品檢驗情境。 三年級則進一步整合前兩年的學習成果，學生需完成專題製作，從生活中的食品現象出發，進行資料蒐集、實驗設計與成果分析，並透過發表與競賽，展現其對食品加工與安全議題的綜合理解。 圖：關西高中食品加工科學生實作課程（食品科學實驗｜分子料理，芒果優格仿真荷包蛋製作） 高比例實作，讓抽象知識落地 食品加工科的另一大特色，在於實作課程比例明顯高於一般學科導向的學習模式。從一年級起，學生每週即投入五至七節實作課程；二年級實作時數更提升至每週約十三節，三年級即便需準備統測，仍維持約十節實作訓練。 這樣的安排，讓食品化學不再只是公式與計算，而能透過實際操作具體呈現。例如學生在課堂中學習滴定分析後，會直接進行果汁酸度、維生素C含量或水質硬度的測定，將課本概念轉化為可驗證的實驗結果。這樣的學習歷程，有效降低學生對化學的抽象恐懼，也幫助他們理解食品檢驗在產業中的實際角色。 圖：關西高中食品加工科學生實作課程（桔醬製作） 多元選修與產業接軌，拓展專業視野 在二、三年級階段，食品加工科亦設計多元選修課程，讓學生依興趣進行專業延伸。偏向食品加工實務的學生，可選擇在地食材運用、國產特色產品實作，實際製作果醬、伴手禮或烘焙產品；對科學實驗有興趣者，則可選擇趣味化學實驗或食品科學實驗，透過非考科的方式，建立對科學探索的正向經驗。 此外，科內也與飯店主廚與食品業界合作，邀請業師進校指導，讓學生了解產業現場製作食品的實際流程與標準。透過這樣的課程設計，學生不僅學會「怎麼做」，也逐步理解「為什麼要這樣做」。 圖：關西高中食品加工科業界合作－在地食材運用課程（老爺酒店點心主廚 石英懿師傅） 證照、競賽與成果發表的完整歷程 在專業能力驗證方面，食品加工科系統性輔導學生考取證照。一年級升二年級以烘焙麵包丙級為主，二年級升三年級則鼓勵報考食品檢驗分析丙級證照，部分學生亦進一步挑戰其他相關檢定。 科內學生在技藝競賽與專題競賽中的表現亦相當亮眼，近年於全國技藝競賽食品加工與食品檢驗分析職種中，屢獲金手獎與團體佳績，更有學生因此取得國立大學保送資格。這些成果，不僅是技術能力的展現，也反映出學生在長時間實作與反覆修正中所累積的專業深度。 圖：113年農業類技藝競賽 食品加工職種榮獲 金手獎第一名 與 團體獎第二名（資料來源：自由時報媒體報導） 升學導向明確，銜接食品與生醫領域 食品加工科學生多以升學為主要發展方向，常見升學科系包含食品科學、生物科技、營養、保健相關領域，畢業生進入國立屏東科技大學、高雄科技大學等校者不在少數。亦有部分學生透過技優保送或特殊選才進入國立臺灣海洋大學與嘉義大學等營養或食品相關科系，展現技職體系多元銜接的可能性。 以科學與責任感，培養食品產業的基礎人才 關西高中食品加工科的教育核心，並不只是「做出食品」，而是培養學生理解食品從原料、加工到安全把關的整體系統。透過高比例實作、紮實的化學與檢驗訓練，以及與產業接軌的課程設計，學生在三年學習歷程中，逐步建立專業能力與責任意識。 對國中生與家長而言，食品加工科所能提供的，不僅是一條進入食品產業的起點，更是一套能延伸至食品科學、生醫與營養領域的學習基礎。在關西高中食品加工科，學生不僅能培養耐心、細心，更能學會如何以科學知識守護食品安全。 開箱食品加工科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生（@104v.hs）分享的貼文

您的教育訓練預算，是難以回收的昂貴支出，還是一筆高回報的策略投資？在AI浪潮下，傳統單點課程已難滿足企業持續賦能的需求。「訂閱制學習」正以低成本、高彈性的優勢，成為企業打造學習型組織的新引擎，透過低門檻、實戰導向與免費AI工具等六大優勢，為企業奠定穩固的人才基石，引領組織在數位轉型的浪潮中，實現人才價值的最大化。 文／人資市集 前言  身為企業的人力資源夥伴及決策者，每一筆在教育訓練的花費，都需轉化為可見的人才資本。以往傳統的單點式採購課程，就像是為了特定主題，一次次尋訪書店、添購單本的精裝書。每一本都很有價值，但若要建立起一座能隨時應對各種需求的知識圖書館，成本將會相當高昂並費時費力！  在AI潮流下快速變遷的商業環境中，企業需要的不再只是偶爾為之的「重點培訓」，而是一個能夠持續造血、自主學習的「人才生態系」。隨著數位工具及網路的成熟，「訂閱制學習」以其高效、彈性且可數據化的特性，完美補強了單點課程的不足，成為現代企業打造「學習型組織」的最佳引擎。  「104人資市集」推出的企業訂閱制方案，將讓教育訓練從一項「常規性支出」升級為一筆「高投報率的策略性投資」  單點式內訓的挑戰：當「精準打擊」遇上「廣泛賦能」的需求  單點採購的實體內訓課程，對於解決特定問題、凝聚團隊共識，有著不可取代的深度與溫度。然而，當企業面對以下新挑戰時，單靠此模式可能會感到力不從心：  預算規劃的彈性：優質的實體課程所費不貲，當多部門同時提出需求，或是市場變化需要導入新技能時，預算往往缺乏彈性即時應對。  行政流程的時間成本：從需求訪談、課程比較、講師簽約到時程協調，HR夥伴需投入大量行政心力，若能將此時間用於人才策略規劃，將創造更高價值。  學習方案的個人化：不同世代、職級的同仁，學習偏好與需求各異。單一課程「齊頭式」的學習，難以滿足所有人的期待，尤其是在需要自主、彈性學習的數位時代。  學習成效的延續性：一場精彩的課程結束後，如何將感動與知識化為持續的行動？學習需要不斷複習與強化，單次的培訓較難形成長期的學習循環。  這些挑戰並非否定單點課程的價值，而是點出了現代企業需要一個更廣泛、更持續的學習解決方案與之相輔相成。  【六大核心優勢】引領企業進入高效、實戰、零負擔的人才發展新時代  「104人資市集｜企業訂閱制方案」不僅是一個課程平台，更是一套完整的人才發展解決方案。能精準地針對企業痛點，徹底顛覆您對教育訓練的想像。  一、【低預算可執行】— 小資啟動，全員賦能  痛點：教育訓練預算有限，難以覆蓋全體同仁，往往只能集中在少數主管或關鍵人才身上。  訂閱制解方：我們打破了高價課程的門檻！訂閱費用依照公司員工數計算，最低僅需年費一萬元起，就能為您的全體員工開啟一扇通往無限知識的大門。這代表您不再需要在「培訓廣度」與「預算深度」之間做痛苦的抉擇，能以極具效益的成本，全面提升組織的基礎能力與數位素養，實現真正的「全員賦能」。  二、【手把手超好懂】— 線上重複觀看，零基礎也學得會  痛點：員工基礎參差不齊，實體課老師一講而過，基礎較弱的同仁跟不上進度，學習效果大打折扣。  訂閱制解方：線上課程的最大魅力在於「彈性自主」。訂閱期間內，所選的課程影片都可以無限次重複觀看，遇到不懂的地方就暫停、倒帶，直到完全理解為止。課程設計採用「手把手」的實作教學，一步步跟著影片做，就像有位專屬家教在身邊。這種模式對零基礎的「小白」同仁極其友善，確保每個人都能按照自己的節奏學習，真正學懂、學會。  三、【全沉浸式學習】— 告別紙上談兵，情境實戰養成即戰力  痛點：許多課程理論滿滿，但脫離實際工作場景，員工學完後仍不知如何應用。  訂閱制解方：我們堅持「學以致用」。課程內容不只教理論，更強調與實務的連結。所有範例皆取自人資、財會、行銷、業務等真實的工作戰場景，讓學員在學習過程中，就能直接對應到自己的日常工作，思考如何解決實際問題。這種「全沉浸式」的學習方法，能有效地將知識轉化為技能，真正提升員工的「即戰力」。  四、【全免費AI工具】— 降低數位門檻，中小企業轉型無負擔  痛點：想導入AI或數位工具提升效率，卻被昂貴的軟體授權費嚇退，擔心增加營運成本。  訂閱制解方：我們為您掃除數位轉型的最大障礙！平台上的所有AI應用課程，全部採用如Gemini、Apps Script、Make等強大且免費的工具進行教學。這代表您的企業在學習與導入新技術的過程中，無需承擔任何額外的軟體費用。這對於資源有限的中小企業而言是一大福音，讓數位化不再是遙不可及的口號，而是觸手可及的競爭力。  五、【免費課程更新】— 期間課程內容更新，免再付費  痛點：若重要內容改版或趨勢改變，要學習新知，就意味著要不斷地投入新的採購費用。  訂閱制解方：一次訂閱，持續受益。在您的訂閱期間，我們承諾課程內容更新後您仍可免費觀看，無須再支付一筆新課程的費用。因應AI工具的重大改版，或是勞動法規的調整，如有相關的課程更新，已訂閱舊版課程的您無需支付任何額外費用，就能免費享有原課程的更新服務，不須再多花一筆錢買新版課程。    六、【配套資源完整】— 線上線下結合，一站式滿足所有培訓需求  痛點：單純的線上學習無法滿足所有需求，有時仍需要深度的實體互動或客製化課程。  訂閱制解方：線上訂閱方案是您人才發展的穩固基礎，但我們的服務不止於此。我們提供「一站式」的完整培訓資源，若您有進階需求，後續可靈活搭配客製化的實體課程，或是導入專案陪跑顧問服務，針對特定議題進行深度輔導。從廣泛的線上賦能到精準的線下深耕，滿足您對培訓的所有需求，讓人資市集成為你最值得信賴的人才發展策略夥伴。  立即行動，開啟人才發展的新紀元  企業訂閱制透過豐富的線上資源，為企業提供了一個廣泛、持續且數據化的學習基底，讓針對性的實體課程能發揮更大的深度價值。「104人資市集 企業訂閱制」將協助企業：  更靈活地運用預算，實現廣度與深度的均衡培訓。  更高效地管理人事，將心力聚焦於策略層面。  更個人化地賦能員工，提升學習動機與成效。  更科學化地評估成果，讓每一分投資都清晰可見。  是時候升級您的人才發展策略了！讓訂閱制成為打造未來人才的穩定基石，共同引領您的企業邁向新的高峰。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

在高齡化已成結構性事實的當下，企業真正的風險不再只是「退休潮來得多快」，而是「是否準備好接住退休之後的人生」。數據顯示，多數企業仍停留在延後退休與回聘的單點思維，對於退休準備與第二人生的系統性支持明顯不足。當中高齡員工的需求從「繼續工作」轉向「如何好好轉身」，企業的人才策略也必須從人力留用，進化為涵蓋健康、學習、關係與生活藍圖的全方位準備。這不只是福利問題，而是攸關經驗傳承、組織韌性與人才永續的長期競爭力。 文／104高年級 延後退休＋回聘制度：企業必備雙軌 104 高年級調查顯示，有 66.6% 的企業退休員工比例在 1.5% 以下，整體來看，多數企業短期內並不會面臨大規模的退休潮。然而，仍有 33.4% 的企業，退休員工比例超過 6%，其中部分產業甚至高達 25% 以上。這意味著，雖然退休壓力不是普遍性問題，但在特定產業或企業中，人才斷層的風險已迫在眉睫，需要提前規劃接班與知識傳承機制。 此外，超過七成企業（76.6%）尚未建立明確的退休準備制度或計畫，其中僅有 16.1% 已正式執行，而多數企業仍停留在「暫擬／規劃中」或「尚未規劃」階段。這意味著，多數企業對「延後退休」與「回聘制度」的認知仍停留在理念層面，尚未形成具體政策或制度。當台灣邁向超高齡社會，企業若無法主動規劃中高齡人力的續用與轉任機制，將面臨經驗斷層與人力斷鏈的雙重挑戰。 資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》 ⎯ 104高年級觀點 ⎯ 企業必須及早啟動「雙軌準備」，一方面建立延後退休與回聘制度，確保核心技術與人才不致斷層；另一方面導入完善的退休支持機制，涵蓋財務、健康、學習與生活，協助員工平順銜接下一階段。同時，政府也應推動「退休準備標準指引」，幫助企業與員工共同規劃未來，避免退休潮變成人才斷崖。 ⎯ 104高年級解方 ⎯ 104 高年級推出第二人生導航測驗，帶你回顧過去、盤點現況，包含健康身體、社會參與、人際關係、財務安全、生涯探索、權益守護、心理調適與數位生活等，陪你找到安穩退休的準備方向！完成測驗將獲得你的「第二人生資源包」！ 中高齡需要的第二人生藍圖 調查顯示，有 4 成企業提供退休員工的主要退休準備制度僅「回聘制度」，並無提供退休後發展第二人生的相關措施，從 104 高年級的「第二人生導航測驗」數據來看，中高齡對於退休後的準備度，在「社會參與、健康身體、人際關係」明顯準備度不足，但僅 2 成以下的企業提供學習課程與志工參與。 資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》 ⎯ 104高年級觀點 ⎯ 企業與政府應從 「人力利用」轉向「全方位支持」：-財務：建立年金與彈性提撥制度-健康：提供健康檢查與長照協助-學習：開設退休轉型課程與職涯再設計-社會參與：支持志工、社團、創業等多元管道退休不應只是「延後退出」，而是「進入新人生階段的準備」。 ⎯ 104高年級解方 ⎯ 104 高年級建議三年內即將退休的員工，推出退休準備八大類型課程，企業可安排內部講座或購買課程讓屆退員工學習，以提高員工的滿意度與退休準備度。 《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據，提出具體解方，並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況，助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。 延伸閱讀 友善要被看見：中高齡友善正在加分，但職缺資訊仍卡在「最後一哩」 人才結構大洗牌：中高齡成為企業補強戰力的關鍵來源 八成中高齡想續留 企業卻還沒準備好

2026-01-19 聯合新聞網／ 綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 OpenAI 近日宣布多項ChatGPT的重大調整。其中最受矚目的是，低價訂閱 方案「ChatGPT Go 」正式在台上線，每月僅需8美元，台灣部分則是每月290元，同時，OpenAI也證實，未來將開始在ChatGPT中測試「廣告 」。 根據外媒「9to5mac」報導，ChatGPT Go方案去年率先在印度推出，之後陸續擴展至全球170多個國家。OpenAI表示，自即日起，只要是ChatGPT已提供服務的地區，都能使用ChatGPT Go，台灣也包含在內。目前ChatGPT的訂閱分為3個等級，包含ChatGPT Go、ChatGPT Plus 及ChatGPT Pro ，台灣詳細費用及功能差異如下： ChatGPT訂閱方案一次看 ChatGPT Go：每月290元 ChatGPT Plus：每月690元 ChatGPT Pro：每月6990元 低價訂閱方案「ChatGPT Go」正式在台上線，台灣部分則是每月290元。（翻攝自ChatGPT官網，由聯合新聞網授權轉載） ChatGPT免費版 GPT-5 進階推理能力 有限額的訊息與上傳功能 有限額且速度較慢的圖像生成功能 有限額的深入研究功能 有限額的記憶與上下文功能 ChatGPT Go 免費方案的所有功能 更充分使用旗艦模型GPT-5 生成更多圖像 上傳更多檔案 處理更多進階資料分析 ChatGPT Plus Go方案的所有功能 GPT-5進階推理能力 訊息和內容上傳額度再提升 圖像生成次數和速度再提升 深入研究和智慧體模式使用額度再提升 記憶和上下文長度再增加 專案、任務和自訂GPT 有限存取Sora 1影片生成功能 Codex智慧體 ChatGPT Pro Plus方案的所有功能 GPT-5.2專業級推理Pro 無限額的訊息與上傳功能 無限額且更快速的圖像生成 最高等級的深度研究和智慧體模式 最高等級的記憶和上下文長度 專案、任務和自訂GPT功能再擴充 更充分使用Sora影片生成功能 優先速度的擴展Codex智慧體 在研究預覽階段搶先試用新功能 OpenAI近日宣布推出「ChatGPT Go」訂閱方案，每月僅需8美元（約台幣252元）。同時，OpenAI也證實，未來將開始在ChatGPT中測試「廣告」。（圖／翻攝自9to5mac，由聯合新聞網授權轉載） 相較於免費版本，ChatGPT Go提供訊息次數、檔案上傳與圖片生成量提升至免費方案的10倍，讓使用者能在GPT-5.2 Instant上更長時間、不受太多限制地互動。提供更長的記憶與上下文容量，讓ChatGPT能逐步記住更多個人偏好與背景資訊。 除了訂閱方案調整外，OpenAI也宣布，將很快在美國針對免費用戶與ChatGPT Go用戶「測試廣告」。至於Plus、Pro、Business與Enterprise等付費方案，則仍會維持無廣告體驗。OpenAI在最新的官方部落格中說明，廣告將以相對克制的方式呈現。 OpenAI強調，廣告僅會在回答底部出現，且必須與使用者當前對話內容相關，例如對應的贊助產品或服務。所有廣告都會清楚標示，並與ChatGPT的自然回覆明確區隔。使用者不僅能查看為何會看到該廣告，也可以選擇關閉，並回饋原因。 OpenAI 同時強調，測試期間不會向18歲以下的使用者顯示廣告，也不會在健康、心理健康或政治等敏感與受監管主題旁投放廣告。OpenAI 最後表示，目前並非正式推出廣告，而是計畫在未來幾週內，僅限美國已登入的成年用戶，於免費方案與ChatGPT Go方案中進行測試。 【職場力調查】你每個月花多少錢訂閱AI工具？ [totalpoll id="214298"] 延伸閱讀： Gemini限時優惠及可家庭共享、PayPal送Perplexity Pro免費一年！最新Gemini、ChatGPT等AI訂閱費用優惠整理

全球肥胖盛行率屢創新高，但許多人仍有「健康胖」迷思，認為體重超標沒生病就沒關係。醫師指出，當身體質量指數（BMI）達24以上，發生心肌梗塞、中風等心血管風險，為正常人的1.7倍。最新研究首次揭露台灣人使用瘦瘦針減重的相關數據，證實11個月可有效減重平均達13公斤，證明健康管理體位及預防疾病的重要性。 文／馮逸華　由優活健康網授權轉載 本文導覽 BMI過高增心血管、糖尿病風險腸泌素有效減重不掉肌肉減重藥物常見4大迷思 BMI過高增心血管、糖尿病風險 台灣肥胖醫學會（TMASO）在2025年更新《2025年台灣成人肥胖臨床實務指引》，建議「BMI達24以上」就應開始體重控制。嘉義基督教醫院減重中心主任周莒光表示，研究顯示BMI超過24，發生中風、心肌梗塞等心血管重症風險，是正常BMI（18.5～23.9）者的1.7倍，且亞洲族群風險比起歐美更高，呼籲民眾別再迷信「健康胖」。 周莒光說明，許多民眾仍認為「有一點肉比較好」，覺得體重只超標一點對健康不會有影響。事實上，亞洲族群因體脂肪分布及代謝特性，包括較高的內臟脂肪比例、容易出現胰島素阻抗及較高代謝異常傾向，使得在較低BMI就出現健康風險的情形更為常見。曾有研究顯示，BMI每增加1單位，第2型糖尿病等慢性病風險便會跟著上升。 腸泌素有效減重不掉肌肉 2025美國肥胖週（Obesity Week 2025）發表了一項備受矚目的臨床試驗結果，研究對象BMI為24～30的過重及輕度肥胖、接受特定腸泌素藥物（GLP-1，俗稱「瘦瘦針」）治療的亞洲族群，受試者三分之一來自台灣，平均41歲、腰圍95公分，有別於以往以歐美族群為主，是首次發表的台灣人使用減重藥物之數據。 「這正是最容易被忽略，但心血管與代謝風險已悄然升高的一群人。」周莒光說明。該研究顯示，在標準化飲食、運動與醫療監測下，使用特定腸泌素藥物的台灣受試者，於11個月平均減重超過16%，平均減重13公斤（以體重80公斤換算） 。 值得注意的是，減重組成分析顯示，高達75.3%為脂肪減少，並沒有如一般人擔心的大量減掉肌肉。周莒光指出：「這反映出只要遵循醫囑、正確用藥，配合飲食運動，便可有效減去脂肪、保留肌肉，進而改善代謝健康。」 減重藥物常見4大迷思 周莒光建議，BMI超過24者就應該進行減重，預防更多疾病風險，若經過生活習慣調整失敗，也可在專業醫療團隊監測使用減重藥物輔助。近年在社群推波助瀾下，不少民眾盲目追求快速減重，使錯誤資訊快速擴散，常見迷思包括： 只依賴減重藥物，卻不調整飲食運動。 未經醫師處方自行使用減重藥物。 減重藥物會導致肌少症。 只求減重，卻忽略保護器官的重要性。 周莒光強調，這些錯誤觀念，讓民眾未能建立「健康減重」的正確觀念，對藥物有錯誤認知。減重只是手段之一，健康才是終極目標，建議民眾尋求專業醫師討論、選擇最適合自身的減重方式，並定期追蹤；使用減重藥物前，應遵循醫師指示，若用藥方式或劑量錯誤，會增加相關風險。 （原文標題：別再迷信健康胖！中風、心肌梗塞⋯醫警告「BMI逾24」是心血管警戒線） 關於維護更優質的【職場健康】，推薦您這些好觀點 糖尿病「胖VS不胖」死亡風險差7倍！醫揭「糖胖症」3大併發症風險 超夯減肥藥「腸泌素」是什麼？一表看懂「瘦瘦針」4種針劑+1款口服 你是「壯」還是「胖」？減重別只看體重、體脂肪才是健康的關鍵！ 垃圾食物吃太多 高年級學童3成過胖

https://www.youtube.com/shorts/tx60QU9z0SA 你喔滿意自己現在的樣子嗎? 明明學了這麽多的東西，怎麽結果不如所願? 我在兩岸帶過的學員、還有團隊超過3萬人 不管是業務課、自媒體課、講師訓還是組織行銷的培訓 每次都會遇到很多人，非常明顯的在抗拒演練、拒絕練基本功 不是因為懶哦!而是因為怕!! 你內心真正怕的是 萬一我練下去，發現自己表現很爛怎麽辦? 萬一我真的很認真練，結果還是做不好怎麽辦? 那不就證明我是真爛!不是假爛、唬爛!? 所以結訓之後就會說:尼歐教練教的很好 這是我看過最真實、最敢說的老師 但我只想做我自己比較有興趣的部分 這句話是一個完美的麻醉藥 讓你躺在那個 "我一定要堅持自我" 的舒適棺材裡 這樣子你就可以不必面對那位 也許、可能、perhaps、maybe 真的沒有那麽厲害的自己 親愛的，你很重要，但你把自己看得太重了 事實上根本沒有人在乎你做得好不好 你要先看輕自己，才能展翅高飛 你以為穿上一身重盔甲，就可以保護你不受傷? 但就是那身盔甲，害你更沒有抵抗力 就好像自然醫學提到的好轉反應 抑制是沒有辦法啟動你的自癒力的，疏通才可以 盔甲太重，重到你步步驚心 走不下去、跑不起來、飛不上天 想飛，那就先承認我們不爛，但我們還可以更好 每個人永遠都可以更好不是嗎? 卸下你的盔甲吧! 那身盔甲，可能是別人的眼光、可能是我們那不值錢的面子 可能是內在小孩的創傷、可能是兒時的陰影 我們出生的時候，本來就沒有盔甲 現在只不過是覺察本我、放下自我、活出超我 回到真我、連接高我、體驗無我 我跟你保證，少了盔甲的你，不會因此受傷 反而會讓傷口開始結痂，長出新的皮肉，練出更強大的肌肉 你會越跑越快，展翅高飛 留言"展翅高飛" 我們頂峰相見

連鎖加盟經營管理：打造可複製的成功 東方設計學院餐飲管理系講義 第八章｜總部與加盟店的溝通管理 建立夥伴關係，而不是對立關係 很多連鎖體系走到後期，問題往往不在制度、也不在產品，而是在「關係」。 總部覺得加盟店不配合，加盟店覺得總部只會下命令； 總部認為自己是管理者，加盟店卻覺得自己只是被管的人。 當這種對立感一旦形成，再好的制度都會被抵抗，再正確的決策都會被質疑。 連鎖經營不是單純的管理問題，而是一種長期合作關係的經營。 而溝通，正是這段關係能不能走得久的關鍵。 一、連鎖最常見的三種錯位關係 在實務上，我最常看到總部與加盟店落入以下三種狀態之一。 1. 管太多：什麼都要批、什麼都不放心 總部深怕品牌走樣，從促銷文案、海報顏色到店內陳列都要介入。 結果是加盟店覺得自己不像老闆，更像被管的員工。 短期內或許能維持一致性，但長期一定累積反感，最後變成表面配合、私下變通。 2. 管不到：收完加盟金就放生 另一種極端，是總部幾乎不介入營運，只在合約與收費時出現。 加盟店遇到問題找不到人，最後只能自行其是。 這類體系，品牌看似擴張，實際上早已失控。 3. 只下指令、不給支援 政策一個接一個下，卻沒有配套、沒有說明、沒有協助。 久而久之，加盟店不再問為什麼，只剩下抗拒與消極配合。 這三種狀況，本質上都不是誰對誰錯，而是權責沒有被說清楚。 二、權責不清，一定會演變成衝突 很多總部會說：「合約不是都寫好了嗎？」 但現實是，合約解決的是法律責任，解決不了日常摩擦。 真正容易產生衝突的，通常是這些問題： • 這件事，到底誰說了算？ • 這是規定，還是建議？ • 如果照總部做，風險誰承擔？ 一個成熟的連鎖體系，必須清楚劃分三個層次： 1. 不可碰觸的底線（品牌、品質、法規） 2. 總部主導、加盟店配合的項目（制度、流程） 3. 加盟店可自行調整的空間（在地行銷、細部管理） 當界線清楚，衝突自然會減少一半。 三、衝突不是壞事，錯誤處理才是 許多總部害怕衝突，選擇壓制、冷處理，或乾脆不回應。 但事實上，沒有衝突的連鎖體系才是真正危險的。 衝突代表加盟店還在意、還願意反應。 真正的問題，是總部怎麼回應。 錯誤的處理方式包括： • 用權威壓人：「合約寫得很清楚」 • 把個案當成情緒問題 • 私下抱怨，卻不正面處理 正確的做法是： • 把衝突當成制度檢查點 • 分清「情緒」與「實質問題」 • 讓加盟店知道：意見被聽見，不代表一定照做，但一定會說明 四、建立有效的溝通機制，而不是靠臨時聯絡 成熟的總部，不是等問題發生才溝通，而是事前就設計好管道。 實務上，建議至少建立以下機制： • 固定的溝通窗口（避免多頭馬車） • 定期會議或回饋節奏（讓問題有出口） • 明確的回應時程（避免「已讀不回」） 當溝通變成制度，而不是靠人情，關係反而更穩定。 五、從上下關係，走向夥伴關係 加盟不是僱傭關係。 加盟主投入的是資金、時間與人生，而不是只領薪水。 成功的連鎖總部，心態上會很清楚：加盟店不是被管理的對象，而是共同經營品牌的夥伴。 這不代表放縱，而是： • 要求有標準 • 管理有邏輯 • 溝通有尊重 當加盟店願意信任總部，很多事情反而不用管得那麼辛苦。 本章小結 連鎖經營走得遠不遠，很少取決於制度寫得多完整， 而是取決於—當問題出現時，雙方還願不願意好好說話。 總部真正的角色，不是裁判，而是讓整個體系能繼續合作下去的人。 門市可以很多，做法可以彈性，但品牌的核心，必須始終如一。 當你不再需要親自解釋「我們是什麼樣的品牌」，而市場與加盟店都能替你說出口時，你才真正進入了連鎖品牌經營的階段。

連鎖加盟經營管理：打造可複製的成功 東方設計學院餐飲管理系講義 第九章｜連鎖品牌經營與市場定位 門市越多，品牌越不能靠感覺經營 很多老闆在只有一、兩家店時，對品牌都有一種直覺式的掌握。 知道客人為什麼來、為什麼回頭，也知道哪些事情「怪怪的」。 但當門市數量開始增加，這種直覺會迅速失效。 因為連鎖品牌最大的風險，不是沒人知道你，而是每個人認識的你都不一樣。 一、品牌不是 Logo，而是所有門市行為的總和 很多人談品牌，第一個想到的是視覺：Logo、招牌、裝潢、制服。 但在連鎖經營裡，真正決定品牌形象的，是這些細節： • 服務人員的態度是否一致 • 價格與促銷是否有邏輯 • 遇到客訴時，門市怎麼回應 • 社群上怎麼跟消費者說話 品牌不是你想成為什麼，而是市場實際感受到什麼。 當一家品牌有十家門市，就等於有十個「品牌代言人」；如果沒有清楚的規範與方向，每一家店都會用自己的方式詮釋品牌。 久而久之，品牌就會被稀釋，甚至走樣。 二、門市越多，品牌越容易走樣的三個原因 1. 加盟店用自己的經驗做決定 加盟主往往是成功的個體經營者，一旦缺乏明確品牌原則，就會用「我以前都是這樣做的」來判斷。 短期可能有效，長期卻讓品牌失去一致性。 2. 總部說不清楚，只能用禁止代替方向 當總部沒有清楚的品牌定位，就只能不斷下達「不能做什麼」。 禁止多了，加盟店卻還是不知道「那我到底該怎麼做」。 3. 行銷活動只看效果，不看品牌後果 促銷有沒有帶來人潮，很快就看得到； 但品牌形象的傷害，往往是慢慢累積、很晚才爆發。 三、品牌一致性該管什麼，不該管什麼 品牌一致性，並不是要求所有門市一模一樣。 而是要清楚分辨：哪些是品牌核心，哪些可以彈性調整。 必須嚴格管理的三件事 1. 品牌核心價值與主張 2. 關鍵服務體驗環節 3. 品牌對外的語言與態度 可以留給門市彈性的空間 • 在地行銷手法 • 區域性促銷組合 • 非核心流程的細部調整 成熟的總部，不是把所有事情抓在手上， 而是把最重要的事情抓緊，其餘的放對位置。 四、市場定位不清，價格戰一定會來 很多連鎖品牌陷入價格戰，並不是因為競爭激烈，而是因為自己說不清楚為什麼存在。 當消費者無法理解你跟別人差在哪，價格就會成為唯一的比較標準。 市場定位不是一句口號，而是要回答三個問題： 1. 你主要服務的是誰？ 2. 他為什麼要選你，而不是別人？ 3. 你刻意不做的是什麼？ 如果這三個問題，總部說不清楚，加盟店一定更模糊。 五、為什麼價格戰，往往是連鎖的慢性毒藥 價格戰看似有效，實際上卻會帶來三個後遺症： 1. 加盟店利潤被壓縮，服務品質下滑 2. 加盟店開始私下偷工減料 3. 品牌形象從「選擇之一」變成「便宜選項」 更嚴重的是，一旦消費者習慣低價，再想回到正常價格，幾乎不可能。 成功的連鎖品牌，寧願慢一點，也不會輕易犧牲定位。 六、總部自己先亂，加盟店一定更亂 品牌經營最常見的問題，不在加盟店，而在總部。 例如： • 一下要高端形象，一下又做大量促銷 • 對外說重視品質，對內卻只要求業績 • 社群溝通風格反覆變動 當總部訊號混亂，加盟店只能各自解讀，最後變成「每家店都有自己的品牌版本」，品牌一致性，從來不是管加盟店，而是總部先做到自我一致。 七、用制度而不是感覺，來經營品牌 品牌不是靠老闆盯，而是靠制度跑。 實務上，總部至少要建立： • 清楚的品牌定位說明文件 • 基本的品牌使用規範 • 行銷與對外溝通的審核原則 不是為了限制，而是為了讓加盟店「知道怎麼做才是對的」。 當品牌方向清楚，加盟店反而更有安全感。 本章小結 連鎖品牌真正的挑戰，不是擴張速度，而是在擴張的同時，還能不能被清楚辨認。

連鎖加盟經營管理：打造可複製的成功 東方設計學院餐飲管理系講義 第十章｜行銷策略與總部支援 行銷不是比創意，而是比誰做得久、做得公平 在連鎖體系裡，行銷從來不是單一活動，而是一套長期運作的系統。 真正讓體系失衡的，往往不是行銷沒效果，而是加盟店覺得不公平、不透明、不知道錢花到哪裡。 當行銷變成爭議來源，而不是成長工具，連鎖體系就已經出現裂痕。 一、連鎖行銷的本質，是「共同投資、共同受益」 對單店來說，行銷是成本；對連鎖體系來說，行銷是投資。 但問題在於，多數加盟店只看得到「我出了多少錢」，卻看不到「整個品牌得到什麼」。 因此，總部在設計行銷制度時，必須先回答一個關鍵問題：加盟店為什麼要相信這筆錢，對他有幫助？ 這不是口號，而是制度設計的起點。 二、全國行銷與地區行銷，責任一定要分清楚 行銷最容易起衝突的地方，在於責任模糊。 全國行銷，應由總部主導 • 品牌形象與主視覺 • 全國性活動與檔期規劃 • 品牌曝光、聲量累積 這些事情，如果讓各加盟店自行操作，品牌一定會走樣。 地區行銷，可由加盟店執行，總部支援 • 在地促銷活動 • 區域社群經營 • 與在地商家合作 但前提是，總部必須給方向與工具，而不是完全放手。 三、行銷費用怎麼收，決定加盟店配不配合 行銷費本身不是問題，問題是「收了卻說不清楚」。 實務上，常見的錯誤包括： • 行銷費併入管理費，卻沒有專款專用 • 成效模糊，只能用感覺解釋 • 加盟店無法理解分配邏輯 較成熟的做法是： • 行銷費獨立列帳 • 有清楚的使用項目分類 • 定期公布執行內容與成果指標 當加盟店知道錢怎麼花，爭議自然會少很多。 四、數位行銷，是連鎖體系的必要工具 在連鎖經營中，數位行銷不是加分項，而是基本配備。 原因很簡單： • 成效可追蹤 • 累積可複製 • 不完全依賴單一人才 總部至少應掌握： • 官方網站與品牌主平台 • 社群內容方向與基本模版 • 基礎數據分析能力 而不是把所有行銷外包，最後只剩下「看報告卻看不懂」。 五、總部要做行銷，更要「教加盟店怎麼做」 很多總部會犯一個錯：自己做行銷，卻沒有讓加盟店學會。 結果是： • 加盟店只會等資源 • 地區行銷能力永遠長不起來 • 總部負擔越來越重 成熟的體系，會把行銷當成一種「可複製的能力」，透過模版、教學、案例，讓加盟店能在安全範圍內自行操作。 六、用制度降低爭議，而不是靠說服 行銷爭議最怕的，不是有人不滿，而是每次都要靠老闆出面安撫。 這代表制度還沒建立。 實務建議至少包含： • 行銷申請與審核流程 • 成效回饋與檢討機制 • 行銷失敗時的責任歸屬原則 當規則清楚，就不需要每件事都重新吵一次。 七、行銷不是短跑，而是體系耐力賽 短期活動可以帶來人潮，但品牌的累積，需要長期一致的投入。 真正健康的連鎖行銷，通常有這些特徵： • 不追逐流行，但持續露出 • 不一次花很多錢，而是穩定投入 • 不保證每次爆紅，但長期有效 總部的角色，是讓這套系統能持續運作，而不是只靠一次成功。 本章小結 連鎖行銷的核心，不是創意有多厲害，而是制度能不能讓大家願意一起走下去，當加盟店不再質疑行銷費的存在，而是開始討論「下一步怎麼做更好」，這個體系，才真正具備長期經營的基礎。

連鎖加盟經營管理：打造可複製的成功 東方設計學院餐飲管理系講義 第十一章｜連鎖規模化後的挑戰 不是做不大，而是撐不住 許多品牌在前期擴張時，充滿成就感。 門市數不斷增加、加盟詢問變多、營收數字漂亮，彷彿只要再快一點，就能站上市場頂端。 但真正的考驗，往往不是「能不能擴張」，而是—— 當規模真的上來了，你撐不撐得住。 連鎖體系最危險的時刻，通常不是剛起步，而是介於「看起來很成功」與「其實已經開始失控」之間。 一、為什麼規模一大，問題會同時爆出來 在只有 1～3 家店時，很多問題都能靠老闆親自處理。 老闆看得到人、聽得到聲音、感覺得到異狀。 但當門市來到 10 家以上，經營現實會出現三個根本變化： 1. 你再也無法同時看到所有現場 2. 資訊開始經過轉述，失真成為常態 3. 問題累積的速度，開始超過處理的速度 這時候，經營不再只是努力與否的問題，而是結構已經改變，但管理方式還沒跟上。 二、規模化的真正成本，不在財務報表裡 很多老闆在評估擴張時，只看得到： • 租金 • 人事 • 裝潢 • 設備 卻忽略了規模化真正昂貴的三個成本： 1. 管理複雜度的上升 門市越多，決策層級越多，溝通成本呈倍數成長。 2. 組織磨損 中間管理角色不清楚、責任不對等，會讓能幹的人疲乏，普通的人混日子。 3. 老闆的決策疲勞 每天都在救火，卻沒有時間思考長期方向。 這些成本，短期內看不出來，但一旦累積到臨界點，就會一次反噬。 三、品質下滑，其實從來不是「突然發生」 幾乎每個失控的連鎖體系，事後都會說一句話： 「我們也不知道為什麼會變成這樣。」 但事實是，品質下滑一定有前兆，只是被忽略了。 常見的早期警訊包括： • 客訴內容開始重複出現 • 加盟店私下修改流程，卻沒有人制止 • 表現好的門市不再成長，但也說不出原因 • 老闆每天都很忙，卻感覺事情越來越亂 當這些狀況出現時，問題通常不在某一家店，而是在制度已經撐不起現在的規模。 四、創辦人不轉型，組織一定卡死 連鎖做到一定階段，最大的瓶頸，往往不是市場，而是創辦人本人。 許多創辦人仍停留在早期角色： • 親自盯現場 • 親自處理衝突 • 親自做最後決定 但當規模變大，這樣的模式只會導致三個結果： 1. 老闆過勞 2. 團隊依賴 3. 組織無法成長 創辦人如果不升級角色，整個體系就會被鎖死在他的極限。 真正該做的轉換是：從「最會做的人」，變成「設計制度、培養人、判斷方向的人」。 五、中階管理層，是規模化能否成功的關鍵 很多連鎖體系失敗，並不是因為沒有制度，而是制度卡在總部，落不到門市。 這時候，最關鍵的角色就是中階管理層： • 區督 • 營運主管 • 教育訓練負責人 如果中階角色沒有被清楚定義： • 權責不清 • 只負責傳話 • 沒有決策空間 那麼規模只會放大混亂。 六、制度一定要「再設計一次」 制度不是寫一次就好，當規模改變，制度就必須重來。 規模化後，總部至少要重新檢視： • 哪些決策必須下放 • 哪些流程需要簡化 • 哪些標準已經不合時宜 制度的目的，不是讓大家照本宣科，而是讓「對的事情，可以不用靠人硬撐」。 七、能走遠的連鎖，通常都慢了一點 回頭看許多長壽的連鎖品牌，他們都有一個共同特徵：擴張速度，看起來不快。 不是因為不敢，而是因為清楚知道—制度沒跟上，跑再快都是風險。 他們寧願： • 少開幾家店 • 多花時間調整制度 • 多投資在組織能力 這種「慢」，反而成為後期最大的優勢。 本章小結 連鎖規模化真正的挑戰，不是市場還有沒有空間，而是你是否準備好承擔規模帶來的一切後果。 做不做得大，是能力問題；撐不撐得住，是經營者的成熟度問題。 如果你正在擴張的路上感到越來越吃力，那很可能不是你不夠努力， 而是時候讓制度、組織與角色，一起升級了。

連鎖加盟經營管理：打造可複製的成功 東方設計學院餐飲管理系講義 第十二章 連鎖加盟的成功與失敗案例解析 所有案例，都是別人替你付過的學費很多人喜歡研究成功案例，卻刻意避開失敗故事，但在連鎖加盟的世界裡，失敗案例往往比成功更值得研究，因為錯誤的代價，通常極高。 一、成功連鎖品牌的共通關鍵 跨產業觀察後，成功的連鎖品牌往往有以下共通點： 1. 一開始就想清楚「不適合的人不加盟」 2. 制度先行，而不是人治 3. 擴張速度慢於制度成熟度 4. 願意花資源在教育與輔導，而非只衝數量 這些看似保守的選擇，反而讓品牌走得更遠。 二、加盟失敗的真正原因，很少寫在合約裡 多數失敗案例，表面原因各不相同，但深層原因高度一致： • 招募標準過低，只求數量 • 加盟前說得太美，加盟後支援不足 • 制度存在，但沒落實 • 衝突出現時，選擇逃避或壓制 最後的結果，往往是：法律糾紛、品牌受損、雙方俱傷。 三、那些「一開始以為沒關係」的錯誤決策 回頭看許多失敗連鎖，都有幾個關鍵轉折點： • 為了擴張，放寬加盟條件 • 為了業績，默許破壞品牌的行為 • 為了省事，延後制度建立 每一個決定當下看似合理，累積起來卻成為無法挽回的結果。 四、如果可以重來，他們會改哪三件事 從實務訪談中，失敗經營者最常提到的後悔是： 1. 太晚建立清楚的制度 2. 太相信感覺，太少看數據 3. 沒有及早處理問題加盟店 這些後悔，其實都指向同一件事：連鎖不能靠運氣經營。 給準備擴張者的最後提醒 如果你正準備從一家店走向連鎖，請在擴張前，誠實回答自己三個問題： 1. 沒有我，這套系統能不能運作？ 2. 出現衝突時，我是靠情緒，還是靠制度？ 3. 如果擴張失敗，我承擔得起後果嗎？ 如果答案還不清楚，請先停下來，先把制度補齊。 連鎖不是終點，而是一條更長的路 從一家店到百家店，真正困難的不是開始，而是中途不迷失、不變質。 連鎖加盟不是快速致富的工具，而是一場考驗經營者格局、耐力與誠實度的長期經營。 願您擴張得更慢一點，但走得更遠、更穩。

連鎖規模化後的挑戰 - 不是做不大，而是撐不住 多數連鎖品牌真正的危機，並不是卡在三家、五家店，而是跨過某個數字之後，突然發現事情開始全面失控。 人變多了，制度卻沒跟上；規模變大了，老闆卻更忙了；營收看似成長，內部卻開始出現裂縫，這不是單一個案，而是幾乎所有連鎖體系都會遇到的階段。 一、為什麼規模一大，問題會「一次爆出來」 在 5 家店以內，多數問題可以靠老闆親力親為解決。 但當門市來到 10、20、50 家，以下變化一定會發生： • 溝通層級增加，資訊開始失真 • 決策速度變慢，但問題變多 • 管理方式還停留在「看得到的時候」 這時候不是團隊不努力，而是原本的管理結構，已經不適合現在的規模。 二、品質下滑，其實早就有預警 很多老闆會說：「怎麼會突然變這樣？」 但實際上，品質下滑幾乎都有前兆。 常見的警訊包括： • 客訴數量沒有暴增，但內容開始重複 • 加盟店開始用「反正也沒人來查」做決定 • 原本表現好的店，業績開始停滯 • 老闆發現自己每天都在救火 當這些狀況出現，問題通常不在門市，而在管理結構與支援系統。 三、創辦人角色，一定要轉換 連鎖做到一定規模，最大的關卡往往不是市場，而是老闆本人。 創辦人常見的三個困境： 1. 捨不得放手，什麼都要親自過目 2. 不放心中階主管，決策反而更慢 3. 仍用「早期創業模式」經營成熟組織 但現實是：你不轉型，整個組織就會卡住。 創辦人必須從「第一線執行者」， 轉為「制度設計者與方向判斷者」。 四、組織一定要再進化一次 很多連鎖體系不是沒有制度，而是制度停留在「小規模版本」。 規模化後，至少要重新檢視： • 是否建立中階管理層 • 權責是否真正下放 • 總部是否從救火角色，轉為輔導角色 當制度能跑，老闆才有可能退一步看全局。 連鎖能不能做大，不只看市場，更看你有沒有準備好「成為另一種老闆」。 規模不是獎勵，而是責任，撐得住，才算真的成功。 1.火鍋名店跌落神壇？築間驚爆虧近5千萬 網友、官方揭原因 2.23家分店全倒閉「十盛」假奶+僅存桃園店也將熄燈 3.再爆欠薪承諾跳票！黑浮咖啡關閉全台門市 4.孫東寶連鎖牛排陷收店潮貴族世家5點澄清：汰舊換新 5.亞尼克釀關店潮董事長闢謠「財務健全」 6.丹堤咖啡年底前再關7店八方雲集：品牌全數轉為加盟店 7.滿堂紅麻辣鍋闆娘淪詐團洗錢！曾紅到進貴婦百貨

連鎖加盟契約書（範本）連鎖加盟經營管理：打造可複製的成功 東方設計學院餐飲管理系講義 燒肉加盟契約書（範本） （以下簡稱「本契約」） ________________________________________ 第一章｜契約當事人與合作目的 第一條【契約當事人】 一、本契約由下列雙方簽訂： 1. 甲方（總部）：＿＿＿＿＿＿＿＿ 2. 乙方（加盟主）：＿＿＿＿＿＿＿＿ 二、乙方確認其為實際投資及經營者，非借名或代他人簽約。 ________________________________________ 第二條【合作目的】 甲方同意授權乙方使用甲方之燒肉品牌與經營制度，乙方依本契約及相關手冊內容經營燒肉餐廳，雙方共同維護品牌形象與營運品質。 ________________________________________ 第二章｜加盟授權與品牌使用 第三條【品牌與商標授權】 一、甲方授權乙方於本契約期間內，使用甲方之： • 商標 • 店名 • 菜單設計 • 視覺識別系統 二、乙方僅得依甲方規定方式使用，不得自行變更、仿作或授權第三人使用。 ________________________________________ 第四條【營業區域與排他性】 一、乙方營業區域為：＿＿＿＿＿＿＿＿ 二、本契約是否具排他性：□是　□否 三、甲方如於鄰近區域設立直營或其他加盟店，應事前告知乙方。 ________________________________________ 第三章｜契約期間與續約 第五條【契約期間】 一、本契約期間為＿＿年，自＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止。 ________________________________________ 第六條【續約】 一、乙方於契約期滿前＿＿個月提出續約申請。 二、續約條件包含但不限於： • 營運表現 • 違約紀錄 • 是否遵守品牌標準 ________________________________________ 第四章｜加盟費用與金流 第七條【加盟金】 一、乙方應支付加盟金新台幣＿＿＿＿元整。 二、加盟金用途包含： • 品牌授權 • 教育訓練 • 開店輔導 三、加盟金是否退還：□是　□否（依約定） ________________________________________ 第八條【權利金／管理費】 一、乙方每月應支付權利金： • □ 固定金額 • □ 營業額＿＿％ 二、支付方式與期限另依甲方公告辦理。 ________________________________________ 第九條【行銷與系統費用】 一、乙方同意依甲方規定繳交行銷或系統相關費用。 二、甲方應定期向乙方說明行銷資源使用方向。 ________________________________________ 第五章｜營運標準與管理 第十條【營運與 SOP 遵循】 一、乙方應確實遵守甲方所制定之： • 加盟手冊 • 燒肉作業 SOP • 服務與衛生標準 二、前述文件視為本契約之一部分。 ________________________________________ 第十一條【原物料與供應鏈】 一、乙方同意依甲方指定或核准之供應體系進行採購。 二、如需例外採購，須經甲方書面同意。 ________________________________________ 第十二條【教育訓練】 一、乙方及其員工須完成甲方規定之訓練課程。 二、甲方得依需要安排回訓或輔導。 ________________________________________ 第六章｜巡店、稽核與數據 第十三條【巡店與輔導】 一、甲方得定期或不定期進行巡店與輔導。 二、如發現未符標準，得要求乙方限期改善。 ________________________________________ 第十四條【營運資料提供】 一、乙方應依甲方要求提供營業、庫存及相關數據。 二、甲方對資料負有保密責任。 ________________________________________ 第七章｜食品安全與風險管理 第十五條【食品安全】 一、乙方應遵守食品安全相關法令。 二、如發生食安事件，乙方應立即通報甲方並配合處理。 ________________________________________ 第十六條【保險與安全】 乙方應依法投保相關責任保險，並確實遵守用火、設備及安全規範。 ________________________________________ 第八章｜違約、終止與退出 第十七條【違約處理】 一、乙方如違反本契約，甲方得要求限期改善。 二、情節重大者，甲方得終止契約。 ________________________________________ 第十八條【契約終止】 一、契約終止後，乙方應立即停止使用甲方品牌。 二、拆除招牌、視覺，並不得再以相似名義經營。 ________________________________________ 第十九條【競業禁止】 乙方同意於契約終止後＿＿年內，不得於＿＿區域內經營相同或高度相似之燒肉品牌。 ________________________________________ 第九章｜爭議處理與其他 第二十條【爭議解決】 雙方同意先行協商，協商不成時，依＿＿＿方式處理（調解／仲裁／訴訟）。 ________________________________________ 第二十一條【契約修訂】 本契約如有未盡事宜，得經雙方書面同意修訂。 ________________________________________ 簽署欄（略） ________________________________________ 使用提醒 ✔ 此範本一定要交由熟悉加盟法務的律師審閱 ✔ 所有「手冊、SOP、制度」請明列為附件 ✔ 招商說明內容務必與契約一致