104學習

2025-10-16 經濟日報記者胡順惠　由聯合新聞網授權轉載 企業申報營所稅時，列報成本費用原則上必須是「已實現」支出，也就是確定發生且金額明確。不過財政部北區國稅局指出，依規定有五種例外情況，包含符條件的短期投資股票、存貨跌價損失、職工退休金相關準備金、備抵呆帳、其他專案核准。 延伸閱讀：不少企業會購車或租車供主管使用 五情況不能抵稅 北區國稅局強調，列報損失是以「已實現」為大原則，特殊情況、符合法定條件才可例外。國稅局舉例，像是企業因業務爭議進行訴訟或仲裁，尚未確定的賠償金屬於「未實現損失」，就不得列報，某公司若在年度結算申報時，把與國外客戶商業糾紛金額列為「其他損失」，但實際上公司仍在訴訟過程，尚未支付任何賠償，案件尚未確定，依規定，這類損失不得列報，就會被稅局剔除並補稅。 營所稅費用列報規定 項目內容列報原則企業申報營所稅時，「已實現」成本費用才能列報五種例外（須符合法定條件）1. 短期投資有價證券跌價損失2. 存貨跌價損失3. 職工退休金準備金4. 備抵呆帳5. 法律或專案核准▲ 聯合新聞網授權轉載 不過，營所稅查核準則也明定五項例外情形，即使是尚未實現，仍可列報費用或損失，減輕營所稅負擔。 第一，符合所得稅法第48條所定的短期投資有價證券，準用所得稅法第44條估價規定所產生的跌價損失，可依規定列報。 第二是存貨跌價損失，企業若因市場價格下跌導致存貨價值降低，經合理估價後，可以列報跌價損失，以符合權責發生制。 第三，職工退休金相關準備金，依規定提撥的職工退休準備金、退休基金或勞工退休準備金，即使尚未實際支付給員工，也可列報為費用。 第四，備抵呆帳，若企業依查核準則提列的應收帳款呆帳準備，符合條件並具合理依據，可作為未實現費用列報。 第五，法律或專案核准情形，若有其他法律特別規定，或經財政部專案核准者，也能列報未實現的費用或損失。 國稅局強調，這五種情況都必須符合查核準則所規定的條件，若為其他未確定的支出、訴訟賠償、或估算性損失皆不得列入成本或費用，企業若違規列報，除需補稅外，還可能面臨罰鍰。 國稅局呼籲，企業應確實遵守「已實現」原則，並於申報前諮詢專業會計師或稅務機關，以避免因誤列損失而影響財務與稅務合規。 ▲ 聯合新聞網授權轉載

2025-10-15 經濟日報記者吳秉鍇　由聯合新聞網授權轉載 台船（2208）作為台灣造船產業的領航者，積極推動三大核心業務—商船製造與維修、國艦國造、離岸風電海事工程。為布局未來，迎戰全球船舶智慧化趨勢挑戰，該公司公告今年下半年招考229名新進人員，廣邀各專業、熱情人才入陣台船公司，共同參與國防產業及海洋科技的關鍵發展。 台船董事長陳政宏日前指出，「潛艦是人類最複雜的科技系統之一」，為因應國防自主與產業升級的國家戰略，公司對技術類、管理類人才的需求大幅增加，本次招考積極延攬造船、輪機、電機、機械及生產管理等工管類菁英，這些人才不僅將投入艦艇設計、船舶綠能環保技術，及生產管理等核心工作，更肩負起智慧化、無人化船艦的前瞻技術研發任務。對國艦國造有專業、熱忱的你，請趕緊開機搜尋台船公司官網，點閱報考職缺資料。 台船本次招募重點鎖定具備專業技能與證照電工、鉗工及繪圖工技術人才，另招募冷作工與電銲工人員，應試者不需具備證照，凡錄取者將由公司安排專業培訓，培育成為優秀的專業技術人員。同時亦開出53,000元至71,000元的高薪職缺，延攬具備非破壞檢測證照的專業技師，歡迎技術菁英加入。 本次招考總計釋出工管類72名、技術類157名職缺，涵蓋從設計研發到現場製造的關鍵崗位。 台船公司誠摯邀請有志於投入國防、綠能、以及智慧海洋科技的優秀人才踴躍報名，詳細招考職類、資格條件及薪資待遇等詳見本次甄試簡章及台船公司官網訊息。 技術類人員甄試簡章 工管類人員甄試簡章 更多台灣國際造船股份有限公司104職缺 [joblist_plugin title='更多104【台船】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/25nf6ig' amount='5'] 延伸閱讀： 離岸風電（Offshore wind power）夯什麼？看懂風電產業鏈上／中／下游，前進百萬年薪綠能新貴 看見綠能前景——風電船船員

Z世代進入職場，企業要如何讓他們成為即戰力？作者指出，聰明的Z世代熟悉數位化，始終以「把失敗降到最低」為目標在生活。然而，再怎麼聰明的人，如果沒有透過「失敗」累積經驗，也很難徹底做好自己的工作。解析企業主管如何幫助Z世代失敗？又該如何給予回饋？本文節錄自《解鎖Z世代職場即戰力》。 文／林洪澤 本文目錄（點擊可快速前往） Z世代職場特質：聰明卻「不習慣失敗」主管該怎麼「教Z世代學習失敗」？Kakao案例：制度沒溫度，是最殘酷的回饋 Z世代職場特質：聰明卻「不習慣失敗」 2020年代的商業界前輩們異口同聲地說，現在的新進員工真的很聰明。對於那些資歷不凡、在激烈競爭中脫穎而出的人來說，這無疑是一種盛讚。然而，再怎麼聰明的人，如果沒有累積經驗，也很難徹底做好自己的工作。而這些有助於完成工作的經驗，通常都是建立在「失敗」的基礎上。 然而，如今聰明的Z世代並不習慣失敗，不過這也不代表他們是軟弱的一代。之所以會有這樣的結果，是因為熟悉數位化的他們，始終以「把失敗降到最低」為目標在生活。他們從出生至今，都別無選擇地身處「不必失敗」的環境，因此對他們來說，「失敗是成功之母」這句話沒什麼說服力。 主管該怎麼「教Z世代學習失敗」？ 老一輩幫助他們成長的方法，就是「幫助他們學習失敗」。他們親自經歷過的失敗，將成為刻骨銘心的教訓，更會成為成長的契機。那麼，我們該如何幫助他們失敗？又該如何給予回饋？ 圖表11　幫助失敗的回饋類型 圖表11有兩個軸。橫軸是「冷靜的直接評價」，給予回饋首先需要一個「評價」的過程，而這樣的評價必須準確、客觀且基於事實。縱軸是「溫暖的人性關懷」，之所以需要同時帶有溫暖的關懷，是因為給予回饋的目的不是貶低對方，而是為了創造更好的成果。唯有將這兩個軸相互結合，才有可能落實真正的回饋。 但現實中，很多時候人們會刻意避免冷靜客觀的評價或溫暖人心的關懷，也就是說他們不願意給予回饋。自從韓國《職場霸凌禁止法》實施以後，越來越多人認為自己可能會在實際對話中被抓住什麼把柄。從組織的立場來看，迴避回饋是最糟糕的情況。如果只想減少不必要的衝突，不僅無法改善工作狀況，在極端的情境下，甚至可能放棄最基本的溝通。 既然很難給予冷靜的評價，那麼只給予溫暖的關懷呢？出乎意料地，有許多團隊領導者都紛紛表示：「現在的年輕世代喜歡被稱讚，不願意接受批評。」但是，如果領導者沒有直接對錯誤的結果提出建議，員工的工作能力也無法有所改善，如此一來責任和壓力還是會完全落在領導者身上。一個組織需要的是公正的領導者，而不是好前輩。 反之，如果只給予冷靜的評價而沒有任何溫暖的關懷呢？事實上，這在過去的組織中很常見，不過當時常見的不是冷靜的評價，而是冷酷無情的批評。甚至，比起不帶私人情緒、對工作表現本身提出的客觀評價，更常發生的是殘酷的排擠和強迫。 Kakao案例：制度沒溫度，是最殘酷的回饋 缺乏人性關懷的回饋可能會促成致命的制度，2021年Kakao內部引發爭議的人事評估制度就是一個具代表性的例子。根據Blind上Kakao留言板的貼文，當時Kakao每年年底都會進行多元績效評估。在「同事評價」部分有兩個問題，一個是「你還想和這位同事一起工作嗎？」另一個是「如果公司有一個專案要求出色的表現，你願意和這位同事一起工作嗎？」評價者可以回答「想一起工作」、「無所謂」、「不想再合作」和「無法決定」，被評價者則只看得到「不想再合作」的人數占比，而且無法得知原因。 此外，此次評估結果將提供給全體員工，並與全公司平均值進行比較，這已經是公開羞辱的程度。雖然該公司表示有其他單獨的主觀評價結果，但這種製作並公開負面評價的做法，依然缺乏人性關懷。留言板上不斷有人揭露Kakao的人事評估制度具有致命的殺傷力，Kakao只好將相關的人事評估項目刪除。 當然，人事評估不應該包含評價者的個人情緒。然而，從上述案例可以看出，回饋不應該只基於數字，而應該是來自個人的、直接的回饋，並且其中要飽含溫暖的人性關懷和人情味。這並不是說一定要同情或理解被評價的對象，而是應該將被評價者視為一個人，以激勵他的積極發展為出發點來進行評估。如此一來，這份回饋將會有效且真誠，其中不只有公正客觀的直接評價，還充滿了溫暖的人情味。 節錄自：商周出版《解鎖Z世代職場即戰力：掌握「超合理、超個人、超自主」三大特質，建立跨世代順暢溝通、高效共事的團隊文化》／林洪澤 著

想進入 AI 領域卻不知從何開始?NVIDIA Deep Learning Institute(DLI)官方認證課程為工程師、資料科學家和技術人員提供最實戰的學習路徑。課程涵蓋生成式 AI 開發、LLM 大型語言模型應用、異常偵測 AI、高效能運算 等熱門技術,透過雲端 GPU 實作環境,讓您邊學邊做,完成後且通過課後測驗即可獲得 NVIDIA DLI 官方頒發的完課證書,為履歷加分、提升職場競爭力! 🟡 NVIDIA DLI官方課程 - 使用提示詞打造 LLM應用服務 從 Prompt 編排、訊息策略、資料輸出到智慧代理設計，這門課程將是你邁向 LLM 開發的第一哩路，也是未來生成式 AI 應用不可或缺的核心技能。 Q: 誰適合這門課？ A: 具備 Python 程式設計經驗& 對 LLM 基礎知識有扎實理解 Q: 完成課程後，是否會提供相關證明？ A: 是的，在您完成所有課程內容且通過課後測驗後，將會獲得由 NVIDIA DLI 官方所頒發的正式完課證書。 ▶️證照資訊 https://nabi.104.com.tw/ability/10049187 ▶️課程資訊 https://nabi.104.com.tw/course/itcert/b533b596-8282-4563-9e3d-197a9ec6f29d 🟡 NVIDIA DLI官方課程 - 異常狀況偵測的AI應用 以電信產業網路入侵偵測為出發案例，實際操作三種核心異常偵測技術，結合理論、應用與效能評估，打造真正落地的異常預測能力。你將深入探索NVIDIA 加速運算平台上的 XGBoost 與深度學習模型，體驗其在高維資料處理與推論速度上的關鍵優勢，並理解監督式與非監督式技術在異常情境中的應用差異。 Q: 這門課程需要具備什麼樣的知識？ A: 為確保您能深入吸收課程內容，建議應具備： 1. Python 資料科學實務經驗 2. 對深度神經網路訓練原理的理解 ▶️證照資訊 https://nabi.104.com.tw/ability/10049188 NVIDIA DLI 課程能讓你親手操作 NVIDIA 最新技術，全面提升你在業界關鍵職位所需的實戰能力。

各位giver好，本人是今年剛碩畢的學生，預計要作與本科系相關的工作（想做半導體IT或軟體業前端工程師），最近陸陸續續面試了幾間公司，很快地拿到薪水跟工作內容都還可以的offer，以至於沒什麼時間多看看其他公司，但身邊友人表示等年後工作機會更多，可以再等等看，想請問： 1.是否應該繼續等到年前後有更多工作機會釋出時再做決定 2.年前後工作機會多是否也代表競爭大，不一定能找到更好的 3.第一份工作的內容會大大影響後面發展嗎，往後的公司看到第一份做的內容跟投得職缺不太一樣是否會打一個問號

類似Freelance的Proprietary Trader,感覺很難有媒合的機會,除非有一些人脈,我還需要期待這條路嗎?那像如果要考國內的證券分析師,沒有累積跟股務有關的經驗,沒辦法考,有哪些建議可以補上經驗的?除了營業員外 過去在製造業學的專業不能累積到CV,更別說進到ATS,要靠其他路線也困難,比如我會用Python,實際上都是Chatgpt跑完我才檢查,這樣算是會python嗎?不太清楚.然後藍領的也無法站立太久沒辦法考慮,各位認為對我最安全的職涯規劃會是什麼呢??感謝您看到最後

2025-10-16 經濟日報記者胡順惠　由聯合新聞網授權轉載 違章建築一樣要繳房屋稅！桃園市稅務局提醒，不少民眾誤以為違建既沒有使用執照、隨時可能被拆除，就能免報房屋稅籍，但這是錯誤觀念。只要是附著於土地、具備使用功能的建築物，無論是否合法，都屬於房屋稅課稅範圍，民眾若未依法申報，恐面臨補稅與罰鍰。 延伸閱讀：都更攻略》都更是「1坪換1坪」嗎？都更坪數如何換算？頂加算嗎？都更估價師怎麼評估房地價值？ 稅務局說明，依《房屋稅條例》規定，只要建物具備屋頂、樑柱、牆壁等基本構造，且能實際使用，就應納入房屋稅課稅對象，舉例來說，常見的鐵皮棚架、車庫或頂樓加蓋的鐵皮屋，即使未經建管單位許可、屬違章建築，只要有使用功能，也必須依法申報房屋稅籍並繳稅，這類違建若作為倉庫、工作室或居住空間使用，均被認定具有「使用價值」，依法應課徵房屋稅。 稅務局提醒，無論房屋是否合法，納稅人都應在建造完成後三十日內，主動向所在地稅捐稽徵機關申報房屋稅籍及使用情形，若未依規定申報，經查獲將視為漏稅，除需補繳稅額外，還可能被處以最高兩倍罰鍰。 稅務機關每年也會定期進行房屋稅籍清查，對於新增建物、違建或使用變更等情形，均會依法查核，以確保稅籍管理完整與公平。 稅務局強調，繳納房屋稅只是民眾依法履行納稅義務，並不代表違章建築因繳稅而「合法化」，若對相關規定、申報程序或稅額計算有疑問，可洽詢地方稅務局服務專線，將有專人提供說明與協助，避免因誤解法令而受罰。

「104 AI職涯顧問」是104獵才顧問專門針對中高階工作者而推出的專業亮點加速器，透過AI協助求職者提煉專業亮點，找出自己原本沒有發現的搶手優勢；近日同時發布《2025民生服務產業薪資報告書》，從薪資調查的角度，幫助在職者定期檢視自己的薪資與市場行情差距。民生服務業中的高薪職務有：運輸物流倉儲業的經營/幕僚、一般服務業的業務銷售、不動產業的營建施作與業務銷售，年薪中位數突破92萬元；薪資增幅較大的職務是，一般服務業的業務銷售年薪中位數92萬、比去年的73萬增加19萬、年增27%最多；比職務晉升的薪資增幅，餐飲服務生、門市/店員/專櫃人員，晉升資深或主管職的薪資有望翻倍。下載104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》：https://tw104.pse.is/8739va 高薪榜-民生消費業三大高薪職務：軟體/工程、業務銷售、經營/幕僚 「104 AI職涯顧問」透過AI推薦求職者更精準的職缺，同時鼓勵職場朋友留意薪資資訊，發展更好的職涯。104 AI職涯顧問最新發布的《2025民生服務產業薪資報告書》，用數據分析住宿/餐飲服務業、一般服務業、批發/零售/傳直銷業、旅遊/休閒/運動業、運輸物流倉儲及不動產業共六大產業的薪酬與招募資訊。 前五大高薪職務，進榜次數最多的有「軟體/工程人員」，年薪中位數普遍落在74萬至90萬元，為驅動產業數位轉型關鍵職務；「業務銷售」在一般服務業與不動產業年薪中位數突破92萬元，其他民生服務業可達83萬元以上，為企業獲利關鍵角色；「經營/幕僚類人員」在運輸物流業年薪中位數高達93萬元，在多數的民生服務業中，年薪中位數也可達77萬至89萬元，凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。 增幅榜-民生服務業業務銷售年薪增幅逾20% 為吸引求職者投入民生服務業、同時留住在職者，企業已大幅調薪搶才。104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》數據顯示，6大民生服務業薪資漲幅最高的職務，以業務銷售在5個產業位居調薪榜首，以一般服務業2024年年薪中位數73萬、躍升至2025年的92萬增加19萬元、增幅27%最高，其他民生服務業業務銷售年薪成長均超過16萬、增幅都可達24%以上，反映業務扮演直接連結企業營收與市場拓展的重要角色，企業透過大幅加薪留才，也避免高產值業務被競爭對手挖角。 除了業務銷售外，門市營業人員調薪同樣亮眼！如批發零售業年薪中位數增加9萬元、年增幅18%，一般服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅16%，住宿餐飲服務業年薪中位數增加8萬元、年增幅15%，隨著實體通路與餐飲消費回溫，門市員工是品牌體驗與銷售回購的關鍵窗口，因此企業透過調薪來改善缺工與高流動率，穩定服務品質。行政/總務在各民生服務業的年薪中位數也增加7萬元、有15%左右的漲幅，反映人力成本上升與內部管理需求增加，企業也透過加薪來留住這類默默支撐運營的基礎人力。 潛力榜-門市/店員/專櫃人員年資累積或晉升主管後年薪上看百萬 長期深耕民生服務業的薪資展望如何？104 AI職涯顧問《2025民生服務產業薪資報告書》觀察餐飲服務生與門市/店員專櫃人員發現，初級餐飲服務生的年薪中位數落在45萬，資深服務生（年資10年以上）可達約70萬元、薪資成長上看60%；轉任店長以上的管理職，年薪中位數區間在55萬至78萬之間，薪資增幅落在24-75%。初級門市店員平均年薪中位數約45萬，若累積資歷或業績出色晉升為資深門市店員，年薪中位數可達98萬，轉任店長或賣場管理職後，管理津貼加持，襄理至經理級的年薪中位數可從56萬元、一路上升至95萬，薪資翻倍成長。 了解更多民生服務業資訊，你還會想看 餐飲缺工怎解？　八成求職者期待「一頭班」或彈性排班 疫後旅遊業發展三大趨勢：數位、高端、永續　資深工程師年薪上看200萬

近期空服員抱病執勤引發社會震驚，讓「勞工抱病出勤」的議題躍上檯面。勞動部長坦言：勞工請病假影響「全勤獎金」的制度並不合理，承諾將制度性保障勞工權益。到底這個常會引發勞資爭議的「全勤獎金」是什麼？您知道它其實屬於工資的一部分嗎？本文為您整理全勤獎金的法律認定、不可扣發假別，一次釐清勞資雙方最常見的爭議點。 文／《104職場力》小編　 本文導覽（點選文字可至指定章節閱讀） 什麼是「全勤獎金」？勞工哪些假別是「不得扣發全勤獎金」的？哪些產業比較常見「全勤獎金」的制度？常見的「全勤獎金」計算方式企業實施「全勤獎金」的注意事項 近期由於一名空服員抱病執勤、返國後住院不治，震驚社會。這起事件讓「勞工抱病出勤」躍上媒體討論版面，勞動部長在面對立委質詢時也坦承：若勞工請病假，就會面臨被沒收當月「全勤獎金」是不合理的，因此未來將制度性保障勞工權益。 到底引發大家討論的「全勤獎金」是什麼？勞工申請病假會影響「全勤獎金」嗎？在台灣哪些產業比較常見到配置「全勤獎金」的項目呢？我們為您整理相關問答，一次為您解答。 延伸閱讀：【13大病假實用QA】病假扣薪怎麼算？病假共幾天？扣全勤合法嗎？勞工請假規則懶人包 什麼是「全勤獎金」？ 一般來說「全勤獎金」是企業為鼓勵員工每月按時出勤，在員工沒有遲到早退或其他缺勤情況下發放的獎金。不過要特別注意的是：儘管名稱是「獎金」，但依據勞動部函釋，由於與工作表現直接相關，具有「因工作而獲得之報酬」的性質，因此實際上屬於工資的一部分。  【補充資料】（87）台勞動二字第 040204 號函要旨：全勤獎金是否屬工資疑義全文內容：勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。 因此有關全勤獎金的性質和法律認定，可以這麼看： 「全勤獎金」是基於出勤狀況而發放的，因此被視為工資的一部分，應列入平均工資的計算基礎，請特別注意，這對加班費、退休金等勞工權益的計算至關重要。 《勞動基準法》當中並未強制規定雇主必須發放「全勤獎金」，因此企業是否發放該筆獎金、非屬強制福利，需視勞動契約或工作規則當中是否有約定。 承上文所述，如果勞資雙方於勞動契約、工作規則當中「約定發滿足條件時發放全勤獎金」，原則上雇主即不得任意取消或減少，尤其在情況符合法定條件時。 延伸閱讀：【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理 勞工哪些假別是「不得扣發全勤獎金」的？ 實務上「全勤獎金」常引起爭議的是「勞工申請哪些休假並不能納入全勤獎金的討論」當中？例如請特休會扣全勤嗎？病假、生理假會扣嗎？ 參考現行的《勞工請假規則》第9條所述，只有婚假、喪假、公傷病假及公假，還有因流產的普通傷病假（其他還包括未被規範於勞工請假規則、但有另外備註不得扣發全勤獎金的狀況，如俗稱的「颱風假、防疫假、疫苗假、生理假、謀職假、家庭照顧假」等等，或是遲到與員工無關並可提出證明的狀況，如通勤意外、大眾運輸誤點等等），雇主不得扣發全勤獎金。 換言之，以現行的規則而言，勞工若請病假、事假，雇主是可以扣全勤獎金的。 【補充資料】《勞工請假規則》第9條雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。 因此這也是本次空服員事件引發各界討論的主因，勞動部長坦言「若勞工請病假，就被沒收當月的全勤獎金，並不合理，也不該如此。」，在立法院承諾未來將朝制度性保障勞工權益去修正。 不過由於工商團體反應，認為「全勤獎金」定義上較接近恩惠型給與（即獎勵、鼓勵員工準時出勤、不遲到早退以利人力調動，並非強制要求），因此還有待後續的詳細討論。 延伸閱讀：你誤會了，「全勤獎金」其實是獎勵、不是獎金 哪些產業比較常見「全勤獎金」的制度？ 如前文所述，由於「全勤獎金」在企業營運的運用多偏向「恩惠型給與」，以鼓勵方式達成人力調度的便利性，因此常見於「對出勤穩定度有高要求」的產業，因為這些企業的運作多與員工的在職時數、人力有直接相關，也容易直接影響到服務品質、效率和生產流程。 舉例來說，以台灣常見有「全勤獎金」制度的產業包括： 製造業：生產線的順暢運作需要員工準時到位，若有人缺席可能會導致生產流程中斷或延遲。因此藉由「全勤獎金」激勵員工穩定出勤，確保生產效率。 倉儲業：此類產業通常需要大量人力來處理貨物進出、分揀和包裝等工作。員工的穩定出勤對於維持物流效率和及時完成訂單至關重要。 零售業：門市服務、收銀和理貨等工作需要固定的人力配置。若員工臨時缺席，會直接影響門市的營運和顧客服務品質。 客服中心：客服人員需在固定時間內接聽電話或回覆訊息，以確保服務不中斷。全勤獎金能鼓勵客服人員準時出勤，維持服務品質。 餐飲業：餐廳的服務、廚房運作等都需要穩定的員工排班。員工出勤不穩定會影響供餐效率和顧客用餐體驗。 飯店與旅館業：特別是房務、櫃檯和餐飲部門，需要依靠時薪或基層員工提供關鍵服務。全勤獎金有助於降低缺席率，確保服務品質。  至於為何這些產業需要「全勤獎金」來激勵、鼓勵員工？綜合觀之多半是以下原因導致： 確保人力穩定：對於需要大量時薪或基層員工的產業而言，全勤獎金是留住和吸引人力的一種方法。 激勵準時出勤：全勤獎金能鼓勵員工避免遲到、早退或濫用病假，最重要的是能夠維持穩定的人力出勤。 降低營運成本：員工缺席可能需要臨時調派人力或支付加班費，全勤獎金能在一定程度上減少這類額外成本。  延伸閱讀：HR，我的全勤獎金怎麼會被扣？這些情況不能扣！ 常見的「全勤獎金」計算方式 由於「全勤獎金」的金額並無法規限制，而是由各公司自行訂定，因此認定方式、發放金額的差異很大。以公開資訊的粗估統計來看，一般台灣產業目前給予的「全勤獎金」金額多半落在新臺幣500元至3,000元之間。 常見的計算方式包括： 固定金額：以固定的數額發放，例如每月1,000元、1,500元或2,000元。 納入時薪中計算：將時薪人員的全勤獎金納入每小時的薪資中，如時薪（含全勤獎金）為196元、時薪230元（含全勤獎金20元／時）。 與底薪相關：部分公司可能根據員工的底薪或時薪比例來計算全勤獎金，但此方式較不常見。 企業實施「全勤獎金」的注意事項 由於根據勞動部函釋的說明，全勤獎金實際上應屬於「工資」的一部分，因此當企業在處理「全勤獎金」的議題時，務必要遵從以下的原則： 應為額外獎勵：全勤獎金應被視為「額外給予的獎勵」，而非基本薪資的一部分。舉例來說，如雙方約定的薪資為35,000元，全勤獎金是1000元，則該員工所領的薪資應為35,000元＋全勤獎金1000元，而非「含全勤獎金」達到約定的基本薪資35,000元。 請假不能隨意扣發全勤獎金：雇主不得隨意扣發全勤獎金。根據勞動部的函釋，如勞工請《性別工作平等法》等法律所保障的假別（例如生理假、產假），雇主不得因此影響其全勤獎金。 未來需特別留意「病假扣全勤」的狀況：雖尚未明訂規則，但由於勞動部長已公開表示，因病請假而不發全勤獎金並不合理，未來將研議修法保障勞工權益，所以企業人資未來也須特別留意這部分的更新動態。

怕活動被雨攪局？你聽過「燒烏龜」嗎？本文一次解答活動公關、行銷與外景團隊最想了解的祈晴儀式，包含3種做法步驟與禁忌，並提供雨天備案實戰，確保專案無論晴雨天都萬無一失！ 文／《104職場力》 本文目錄（點擊可快速前往） 什麼是燒烏龜？燒烏龜習俗怎麼來的？怎麼燒烏龜？到底要用紙摺還是用畫的？紙摺、繪畫、線上燒烏龜步驟教學燒烏龜禁忌與注意事項燒烏龜真的有效嗎？除了燒烏龜還能怎麼準備？ 每個活動企劃、外景導演或公關人都懂這種痛：「場地租了、流程排了、通知發了、人都來了，就怕老天不賞臉。」 當天氣成為專案成敗的最大變數，但又完全不受控時，許多人就會開始求助玄學，而「燒烏龜」就是其中一項祈晴儀式，但它的起源是什麼？具體該怎麼做？有沒有簡易版替代方案？內文將一次解答。 什麼是燒烏龜？ 燒烏龜是一種民間習俗，透過「焚燒摺紙烏龜」或「繪有烏龜和太陽圖案的紙」，以祈求好天氣的祈晴儀式。 為什麼燒的是「烏龜」？ 並不是烏龜這物種本身有什麼意涵，而是取自「烏雲歸去」的諧音，象徵陰霾散去、天氣放晴的祈願，別擔心，過程中不會有任何真烏龜受到傷害。 燒烏龜習俗怎麼來的？ 從目前網路上的資料來看，這項儀式最早是源自於張學友演唱會，據說當時的工作人員為了避免活動被雨天打亂，便燒烏龜祈求放晴，經媒體報導後，許多藝人和其幕後團隊紛紛開始仿效，這項儀式便在當時的演藝圈內廣為流傳。 為什麼新娘燒烏龜的風氣盛行？ 燒烏龜儀式從演藝圈的「專業」需求，轉變為新娘圈的「常規」做法，起因是新人若要拍外景婚紗，通常要提前預約、在滿滿行事曆中敲定攝影師和新秘的時間，部分上班族還得請假拍攝，如果不幸遇到雨天，不僅拍攝過程麻煩、成果也不會太好，但延期重敲檔期又很麻煩，甚至可能還會影響後續喜帖、喜餅、婚宴等準備程序。 為了祈求好天氣、讓婚紗拍攝進度順順利利，於是燒烏龜儀式就在新娘圈中流傳開來。 一般民眾也燒烏龜嗎？ 是的！不只新娘，只要「天氣因素」是該活動成行與否的關鍵，該項儀式就派得上用場！燒烏龜現在早已是跨產業工作者、出遊民眾、追星族、甚至學生們外出活動「祈晴求心安」的象徵，是繼吊掛晴天娃娃後的全民祈晴儀式。 怎麼燒烏龜？到底要用紙摺還是用畫的？ 最早最早，燒的是紙摺的烏龜，例如摺完1000隻烏龜後一把火燃盡，雖然過程費工耗時，但儀式感更加隆重，且被認為具有強大的「念力」或「法力」。 後來為了追求執行便利性，演變成在紙上畫烏龜和太陽，再將紙焚燒，這種簡化的做法大大降低了儀式的門檻和成本，成為目前最主流的版本。 數位化時代來臨後，儀式也跟上環保與科技潮流，出現「線上燒烏龜」的新形式，透過手機或網頁產出烏龜和太陽圖案，再透過動畫模擬燃燒紙張，象徵儀式完成，雖然環保便利，但也有部分群眾擔心誠意不夠，仍舊傾向選擇紙上畫烏龜的做法。 這3種方式各有特點，如果你不確定在你的專案或活動中該使用哪一種祈晴方法，可以參考下一段的完整步驟教學跟特點分析比較表，來選擇最符合你時間、預算和心意程度的「燒烏龜」模式。 紙摺、繪畫、線上燒烏龜步驟教學 燒烏龜─紙摺版 準備：準備大量紙張（通常為色紙或摺紙用紙）。 製作：依照傳統摺紙方式，摺出烏龜的形狀，數量通常為數十隻至上千隻不等。 祈願：在摺紙過程中及焚燒前，誠心默唸祈求晴天的日期、時間與地點。 焚燒：將所有紙摺烏龜集中，在安全、空曠處一次焚燒成灰燼。 燒烏龜─繪畫版 準備：準備一張雙面空白的新紙張（建議使用A4大小等好塗鴉、乾燥好燃燒的影印薄紙）與筆。 繪圖：在紙張中央上方畫一顆微笑的太陽，以及大量面朝太陽爬去的微笑烏龜（有一說是可畫66隻祈求六六大順，但也有一說是機將紙畫滿即可，數量其次）。 寫資訊：在空白處清楚寫上祈求晴天的日期、時間與地點。 焚燒：誠心默念後，在安全、空曠處將紙張完整燒成灰燼。 燒烏龜─線上版 選擇工具：搜尋「線上燒烏龜」，找尋合適的網頁工具。 輸入資訊：在電子介面上輸入或選擇活動的時間與地點。 繪圖／選圖：在介面上畫出（或系統自動生成）烏龜和太陽圖案。 模擬焚燒：點擊「焚燒」鍵，觀看系統模擬的紙張燃燒動畫，象徵儀式完成。 3大燒烏龜方式特點比較表 儀式形式優點缺點紙摺烏龜儀式感最強，被認為念力最強大費工耗時、用火的危險性高繪畫烏龜步驟簡單，易於執行，是目前社群中最廣為流傳的版本仍舊需要使用火線上燒烏龜零碳排放，符合環保趨勢，操作最方便快速，可隨時進行被視為效果最弱的方式 燒烏龜禁忌與注意事項 燒烏龜禁忌多半與「水」和「完整性」有關，雖然細節多，但祈晴儀式講求心誠則靈，為了讓願望更具效力、誠意不打折，這些不可忽略的關鍵步驟，都是確保大家能一次成功「趕走烏雲」的必要條件，既然都花時間準備了，跟專案取消的困擾比起來，遵守這些小細節相對容易得多！ 摺烏龜、畫烏龜過程中，雙手與紙張全程都必須保持乾燥，不能沾到一滴水，因為水象徵雨水，若沾到水就象徵失靈。 在紙上書寫或默念時，盡量使用正面肯定句，例如寫「X月X日大晴天」、「陽光普照」，避免寫到「不要下雨」、「雨停」等帶有「雨」字的負面祈願，以免弄巧成拙。 畫在紙上的所有烏龜必須「完整且頭部朝向太陽圖案」，象徵迎向光明。 建議使用全新、無損的紙張，避免割開、破裂、髒髒舊舊。 避免使用上膜的紙張，若紙燃燒不完全、留下殘塊，就代表儀式失敗、無效。 燒烏龜安全須知 使用火燭必須小心安全，請勿在密閉空間進行，也要注意周遭是否有其他可燃物；過程中不要嬉鬧、玩火；焚燒後請務必清理現場，避免留下火星。 另外，切勿以惡作劇或嘲諷心態燒烏龜，保持誠心才有儀式意義。 燒烏龜真的有效嗎？除了燒烏龜還能怎麼準備？ 對於燒烏龜的效力，有人深信不疑，有人認為是迷信！無論有沒有神秘力量，祈晴儀式在心理慰藉這塊都發揮了巨大的正面作用。 想像一下：你和團隊辛苦籌備3個月的大型戶外活動，結果看到下週天氣預報可能碰到雨天，這時所有的焦慮和壓力瞬間湧上心頭，最後團隊決定一起燒烏龜，祈求活動當天放晴順利。 正因為天氣不可控，才需要一些積極的儀式來充當焦慮不安的出口，除了撫平躁動，還能凝聚團隊情感、把壓力轉為行動力，即便最後失敗了，也能在「盡人事」的狀態中獲得一些安慰。 「祈晴」是加分項，「雨備」才是王道 如果說燒烏龜是為專案加上一層美好的精神濾鏡，那麼完善的雨天備案才是決定專案能否順利進行的基石，作為專業的工作者，面對不確定的天氣因素，必須在現實的層面做好萬全準備，從以下幾個方面舉例： 釐清取消條款：提前與場地方、供應商確認，若因惡劣天氣取消或延期，合約中的不可抗力因素如何界定，以及相關的費用退還或延期機制。 活動保險的覆蓋層面：確保購買的活動保險是否涵蓋了因天氣因素導致的損失理賠細節。 備妥替代方案：提前鎖定或預訂一個可以快速啟用的室內備用場地，確保能在短時間內進行切換（搭棚也可）。 調整雨天流程：比如將戶外環節縮短、取消或轉為室內VR體驗，將動線調整至有遮蔽的區域等，並記得知會當天的出席單位。 防雨裝備： 為所有工作人員和重要貴賓準備充足且統一的雨衣、雨傘；同時備妥大量的防水布、膠帶、帆布和吸水工具（如工業吸水機、拖把），以保護電子設備、燈光等機具。 祈晴靠信念，備案靠實力，兩者並行，才能讓活動真正穩健！所以下次再遇到「希望別下雨」的時刻，燒烏龜的同時，也別忘了準備你的Plan B。 （註：民俗信仰僅供參考） 延伸閱讀： 工作運祈福4大妙招+拜神攻略，一掃事業運低落陰霾！ 衝事業、求職必拜的台北行天宮怎麼拜？求籤問仕途、找工作問職涯最可靠「神」隊友 辦公桌風水9重點：這樣擺設容易成交

2025-10-15 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 每個人的職涯路上風景都不同，一名女網友在Dcard請益「怎麼脫離基本薪資？」她透露自己已經換了四個不同行業的工作，但薪資依舊很低，不少網友傻眼表示，「『一年已經做了四個不同行業』，妳文章開頭第一句不就點出問題所在了」。 延伸閱讀：畢業後一直找不到方向，每份工作都做不長，我會不會得了工作換換病？ 原PO住在高雄，第一份工作是本科的國貿業助，薪水28k，但卻要每天加班。離職後她又到其他行業當行政助理，薪資也都很低，目前在現職的公司擔任行政助理，每個月外勤跑腿至少5次卻沒補貼，薪資僅31k，唯一的好處是準時下班，然而入職滿3個月後才發現只是假象。 她坦言，雖然內心有離職轉行的想法，但也不知道要做什麼，而且發現越是底薪是基本工資的工作，競爭人數越多反而難錄取。雖然嘗試在家自學程式語言課程，但完全沒天份，因此想問問大家還有什麼辦法可以跳脫基本薪資，又或者有沒有沒經驗也能錄取、競爭不大的工作。 貼文讓不少人紛紛搖頭，「政府該關心的是這群人，而不是什麽台股27000點」、「在台灣不小心不會讀書、選錯科系又沒專長，家裡沒礦的人生就長這樣」、「國貿業助跟行政助理，這種不太需要專業技術的薪水本來就不高了」、「轉行沒那麼容易，例如想學學程式語言就認真學，沒天份就是多花點時間而已」。 也有網友提出各種建議： 「找大公司，先不論大公司工作怎樣，大公司的招牌在履歷上就是很好用」 「可以繼續本科的工作，低薪就低薪，慢慢累積妳的經驗，積澱夠後當管理職薪水才會多」 「可能要往本科系的專長找找，不然就是那種排班輪班、工時高可能又辛苦的」 「妳現在要嘛繼續熬年資，然後用經驗跳槽往低階管理層走，要嘛學其他技能轉職」 「毫無技術跟學歷最簡單就是各大公司的作業員吧，可以從派遣先進去試水溫，遇到合適的，公司也覺得妳可以留下，就會請人事幫妳轉正了」。

還記得上學時，睡覺前會提醒自己很多次，明天記得要帶哪些東西，事實上也確實成功很多次，但我發現只要早上有突發狀況(起的比較晚，又或是突然有其他的事情亂入)，那就會忘記該帶的東西，而且屢試不爽。 而等到出社會後，因為要做的工作更多了，甚至有很多是一早就要趕快處理的，所以為了要整理好思緒，晚上就要花更多的時間及心力去思考步驟，除了延誤了睡覺的時間，煩躁的心也影響了睡眠的品質。 但就跟小時候一樣，原本那些自認為記得很清楚的內容，只要早上一個突發事情亂入，就又開始變得漏東漏西，最後就是上班後還要再重新思考一次。 其實這也是很多人都會遇到一個狀況：腦子裡塞滿一堆想法，像衣服亂成一團丟在地板，越看越亂，不僅心情也變得很鬱悶。也可能會去抱怨為何會有這麼多的事情在煩著自己。但這並不是思緒太多的問題，而是我們沒有找到「整理的出口」。 寫下來，就是最簡單卻最有力量的方法。 【金魚腦不是因為記得少，而是因為想太多腦袋亂】 心理學上有個概念叫「工作記憶容量」，意思是人的大腦就像一張小白板，當下能同時處理的資訊有限。如果把所有待辦、擔心、靈感都塞進去，白板很快就會被寫滿，剩下的內容就會互相擠壓、打架，最後只會讓情緒更加崩潰。 所以很多人會以為「金魚腦」是自己記憶力差，其實是因為白板已經寫了太滿，導致自己都搞不清楚重點在哪了。 所以金魚腦不是你能力不好，而是你沒有把白板上的東西「先搬下來」。 【把代辦事項寫下來，就像把衣服掛好】 其實這就像是當你把衣服都亂丟在地上，就會覺得房間很亂；但如果把衣服一件件掛起來，就算數量一樣多，視覺上也清爽很多有規律。 思緒也是一樣的。 把思緒寫下來的過程，有時並不單單只是單純記錄，而是幫大腦「釋放壓力」。因為當你把資料具象化，這些資料就不會形成情緒，無限循環在腦子裡轉圈圈。 這也是為什麼很多人寫日記或列清單之後，會覺得心中的工作焦慮會有所改善。 【想想看你也是這樣嗎？】 有位年輕主管，剛接手團隊時，每天工作時腦子裡轉不停，常常要想著十幾件事：專案進度、員工情緒、主管交辦、還有家裡家人的一些事情。結果下班回到家，整個人情緒還是很焦躁，常常覺得「我怎麼這麼沒用、怎麼很多事情都記不起來做不好」。 後來他試著在每天睡前花15分鐘，把腦袋裡的事情全部寫下來，甚至不用分大小順序，就只是「全部倒出來，然後再把重要事項圈起來」。每天早上就把這張紙帶過去公司。 過了一個月，他發現白天面對狀況時，腦袋比較不會亂，因為那些事情已經「有一個地方安放」，腦袋的白板有更多空間去思考如何解決問題。 這時候心情也慢慢變得比較穩定，不再被那種無形的壓力壓著喘不過氣。 【那我要怎麼開始？三個簡單流程】 1. 隨手記錄，不要注重格式 因為首要重點是「把腦袋的東西放下來」，所以不用糾結寫得漂不漂亮，不管是紙本、手機備忘錄還是便利貼都可以，我個人是偏愛A4廢紙，因為紙張空間大可以放開來寫，然後也沒有欄位的限制，拿來畫心智圖或是寫流程都很方便，一張寫不夠就拿兩張拼起來。 2. 先不分輕重大小全部放出來，再開始慢慢整理 一開始可以不分類，就像只是把衣服從行李箱拿出來。等數量多了，再按照工作、負責人、日期去分類，然後挑選緊急重要的先進行，完成的進度也可以補充或劃掉，這樣會讓自己的思緒更清晰。 3. 定期整理回顧，找到長期改善的方向 每週花一點時間回頭看過往的資料，會發現很多當下覺得很大的事，其實只是個小波浪。也能從中看見自己在乎的重點，以及一些重複性可以縮減的流程，這會幫助自己更清楚工作的優先順序。 【不要輕忽寫下來，對於心理層面的力量】 很多時候，我們心中的焦慮不是因為事情多，而是覺得事情好像多到自己快要掌控不住了。可是一但選擇把這些想法及項目寫下來，內心就會有一種「事情開始被具象化看見」的感覺。 就像有人在旁邊對你說：「沒關係，我已經有幫你記著，所以你不用一直在心裡背著它。」 這份安全感，就是最寶貴的改變。 【適時的釋放，拯救那個已經超重負載的大腦】 把代辦事情寫下來，並不會因此就能夠解決所有問題，而是幫自己多一個紓壓出口。腦子是用來思考及解決問題，不是用來大量存放問題。當學會用紙筆或任何工具來安放這些想法，你就會發現原來自己可以更冷靜、更有力量地面對一天工作的挑戰。 因為真正的整理，不是強迫自己總是把腦袋塞得滿滿，然後埋怨自己為何無法記住每一件事情，情緒更是大受打擊。 而是讓這些資料可以被合適的紀錄，讓自己的腦袋有多的空間去思考，內心也才有機會去冷靜應對。

被店長問說對未來有什麼目標規劃嗎？ 我當時回答想先學習好目前該做的事情，對未來規劃還沒有想太多，卻被主管吐槽說但你不年輕了欸，想請問如果是各位遇到這種主管會怎麼回答？

https://www.youtube.com/shorts/Fh0tlcoQ2Us 你喔覺得現代人有什麽樣的隱藏技能 會讓所有的人眼睛為之一亮? 大家可以留言分享一下 我個人覺得是"高認知" 怎麽樣判斷一個人的認知比你高呢? 他說話你聽得懂，但你卻說不出來 沒有辦法還原，你只感覺到他的思考深度 他比你高的不是學經歷，也不是名、利、權 而是4個層次 第1層:你聽得懂，但說不出來 代表你具備進入他話題的基本知識 說不出來代表你還沒有真正的內化 沒有組織輸出的能力 高手不是懂得多，而是能夠把複雜簡單說清楚 第2層:他有自己的邏輯結構 不只會做事，還能夠總結出規律 所以他可以教別人重複他的成功路徑 他不需要靠特殊的資源才能成功 也不用靠熱情來維持認知 更不會靠直覺來下評判 他有明確的方法，幫你照亮認知的黑暗面 第3層:他能夠改變你原有的看法 只是輕輕一句，就讓你原本堅信的東西動搖了 讓你重新檢視自己的想法，讓你修正升級自己的認知 讓你產生質疑 : 哎?我從來沒有這樣想過? 哦?原來事情還可以這樣思考? 他不用爭也不用辯，但你卻感覺自己站不住了 他也沒有否定你，但你已經默默的開始自我優化了 你以為自己一直往前，但遇到他才知道，原來自己一直在原地打轉 第4層:他在無形之中讓你自主成長 就算你沒有見到他，也會一直被他影響 讓你想要追上他、理解他 你不是被說服了，而是整個腦袋升級了更高版本的作業系統 他在你的心裡面留下了一個種子 讓你在接下來的生活當中，不斷衍生出新的認知、新的語言 你會不由自主地模仿他是怎麽說的、他是怎麽想的 模仿他處理問題的方法，模仿他對人的好奇，還有對這個世界的敬畏 你的心感受到了更高層次的自由 你的身邊有這樣的人嗎?

1.暑假剛畢業於頂大碩士，無工作經驗。 2.糾結要進入科技產業還是待在本科藥廠or生技產業。對於薪水及個人興趣不知道如何達到平衡？ 3.進入科技業後，如果2～3年發現自己不合適，還會有機會回歸藥廠或生技業嗎？因為有聽到前輩分享被HR詢問說和先前工作經驗不符的問題。

    在教育領域15年資歷,正值去年萌生了想要決定轉職,因此開始學習語言程式,我知道啟蒙很晚是一項劣勢,但我仍然認為學習是活到老學到老不變的法則!     目前在職專班碩士資管系,挺著美語教學的專業背景想跳往其他領域,我願意接受起薪低的狀態,因為我可以將自己打造成全新再出發的狀態,但無奈現實狀況遠比我想像的遭!    教育領域的大環境因為少子化,福利制度漸漸壓縮到0,但即便無此,仍打動不了我想轉職的深切慾望,履歷投出80+以上,卻石沉大海,裸辭變成一個無形的壓力! *無小孩無家庭的我,立志在人生60歲以前拿到博士學位,並希望有生之年可以學到更多專業領域知識!

最近要入新職場 拿畢業證書的時候發現照片發黃擦一下掉色了 照片五官整體都還在 左邊頭上頭髮掉色沒了 下面頭髮還在 這樣還可以用嗎？還是要申請補發？

🔥 行銷解析：Carrefour「Back to school」 🔥 ​ 案例連結 https://www.youtube.com/watch?v=kmA350J7wVs ​ 🪧 品牌名稱 Carrefour 家樂福（跨國零售品牌） ​ ✨ 行銷目標 Carrefour 透過「AI 全程製作」的開學季國際行銷活動，目標是向消費者展示品牌不再只是省錢管道，更是能夠陪伴成長、展現個性的一部份。這波行動鎖定 Z 世代與家庭主力消費者，透過創意轉譯日常文具用品背後的情感與個人風格，讓「小價格也能創造大時刻」的品牌主張深入人心。 ​ ✨ 策略手法 這次行銷主軸從「促銷廣告」大轉彎成「情感共鳴」型創意內容，並以全 AI 工具支援拍攝、後製、平面延伸等所有視覺產出。Carrefour 結合各國在地團隊的 insight，洞察年輕族群對「自我表達」的重視，將原本單純的開學採買轉化成一種「打造個人風格」的儀式，成功建立全球溝通策略與在地文化融合的範例。 ​ ✨ 執行創意 從 TV 廣告、社群短影音到海報設計，Carrefour 全系列素材皆以生成式 AI 工具製作而成。影片中可見孩子們用筆記本、書包、鉛筆盒等日常小物展現個性，並與學校生活情境自然串聯。影像風格溫馨、具情感張力，不只強化了品牌形象，也降低過往大賣場廣告給人冷冰冰的促銷印象，成功拉近與年輕消費者之間的距離。 ​ ✨ 效益結果 該活動自 2025 年暑假陸續於法國、義大利、比利時、羅馬尼亞推出，不僅在社群與 YouTube 取得高互動率，也帶動實體店內開學品類銷售提升。更重要的是，Carrefour 首度以「AI 製作流程」應用在全球性廣告企劃，展現零售產業的創意轉型能力，為業界樹立具參考性的跨區域整合行銷範本。 ​ ✨ 應用啟發 這個案例真的可以讓台灣很多通路品牌、文具通路、甚至超商拍拍肩，說一句：「你們也可以這樣做欸！」家樂福這波行銷厲害的地方不只在 AI，而是它把「原本最無聊的促銷」，包裝成有感、有趣、有記憶點的情感廣告。 ​ 拿台灣來說，像是 金石堂、誠品文具館，甚至 小北百貨，每年也都有開學檔期。若能學 Carrefour 的方式，用 AI 生一支「屬於每個學生的開學宣言影片」，例如用 Midjourney 幫國中生做出「幻想中的學校自己」，或用 Runway ML 拍出一支「新學期，我要當主角」的角色轉變短片，發佈在社群平台、甚至店頭播放，不只省製作費，還能變 viral！ ​ 不要再拿「開學69折」貼滿海報了，孩子們要的是情緒共鳴，不是特價警報。品牌只要敢嘗試，哪怕是文具店、補習班、3C 通路，AI 都可以是創意放大的好幫手。別再等設計師畫五百個 banner，不如 AI 直接丟 10 款版本，週一開會週三上線，快又有趣，何樂而不為！ ​ － ​ 引用出處： ・Carrefour ・Agencies: Publicis Conseil • Prodigious ​ 🤝 各單位邀課或行銷需求：歡迎私訊聯絡！ 或洽 smallballmj@gmail.com

「生理假」是女生特權嗎？有薪水嗎？每月只能請一次嗎？男生可請生理假嗎？公司或主管要求請生理假附上醫生證明，合理嗎？23分鐘，咖啡杯裡的職涯微講堂，為你的權利解惑。 同場加映：老闆說：「你就做到今天！」合法嗎？ 3大權利別忽略 ▍　關於【職涯微講堂】，你還可以聽EP539【職涯微講堂】和舊東家不歡而散，如何申請離職證明？EP536【職涯微講堂】公司強迫我放特休假，可以嗎？▍　關於職場溝通，你還可以聽EP304 部門小圈圈 不想選邊站？ 保持友善神秘感，遠離鬥爭漩渦EP390 「不幹了！」不是唯一解方 嘗試「逆境溝通」 若仍失敗，再辭無憾

最近被資遣了，想想做基層的，永遠被出局的份。想朝學習新的東西，例如不是專科畢業有考取相關證照也能做的工作嗎？ 就像我一直很嚮往美術相關的工作，也能朝這個方向找到工作嗎？

2025-10-14 聯合報記者陳素玲　由聯合新聞網授權轉載 主計總處今天發布2024年工業及服務業受僱員工進退情形，去年因退休（含優惠退休）而離開原有職務者約11萬餘人，人數是2008年以來最多。主計總處表示，隨著人口老化，加上進入嬰兒潮世代的退休潮，因此退休人數逐年攀升。另外去年整體勞工平均年齡40.5歲，比十年前、2015年底增加快一歲，其口中45歲以上者占34.0%，逐年增加，也可看出勞動力老化現象。 延伸閱讀：退休後找兼職！外媒大推9種高薪選項 半數可在家輕鬆做 主計總處表示，去年受僱人數平均為845.7萬人，進入人次236.0萬人次，進入率2.33%，較前一年上升0.05個百分點。至於退出人次則有229.5萬人，退出率2.26%。 主計總處說明，2024年員工進入工作場所之原因以新進為主，占總進入人次93.6%。退出原因包含自動辭職、解僱或資遣、退休等，歷年均以自動辭職居多，去年為87.1%；至解僱或資遣易受各產業景氣波動影響，2017年至2021年均維持在4.8%至4.9%之間，2022年因疫情趨緩，內需產業回溫而降至4.6%，2023年受全球終端需求減弱影響，廠商調整庫存致用人轉趨保守，略升至4.7%，2024年因全球經濟穩健，新興科技應用需求擴增，內需市場熱絡，被解僱或資遣者而降至4.6%，與2022年同為近年較低水準，年減0.1個百分點。 至於去年因因退休（含優惠退休）而離職者占4.8%，約11萬185人，較前一年的10萬6114人增加4071人，年增0.2個百分點，創2008年以來最多退休人數。主計總處表示，台灣人口高齡化，加上「嬰兒潮」是第二次世界大戰後世代，指的是35年次-53年次，這些人都陸續退休，因此進入退休高峰。 去年工業及服務業受僱員工平均年齡為40.5歲，較前一年增加0.1歲，較十年前、2015年底增0.9歲，其中45歲以上者占34.0%，逐年增加，25歲至44歲者占57.6%，則較十年前減少2.6個百分點。 主計總處調查顯示，去年退出工作場所員工以資淺（年資未滿3年）者居多，占近7成4，年資愈淺流動率愈高，服務年資未滿1年者占42.7%最多，1年至未滿3年者占31.2%次之，二者合計占近7成4；年資超過25年者雖僅占1.7%，惟較十年前提高0.3個百分點。 觀察全年流動率2.30%，各年齡層以未滿25歲者7.23%較高，45至54歲者1.08%最穩定。至於在單一場所平均服務年資平均6.5年，較去年小增0.1年，其中以1年至未滿3年者占25.7%最多。

文／夏承樟 Hydra 企業課程顧問 《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！  老師經歷簡介：從零開始  2017年初，我脫下海軍軍服。1月底赴柬埔寨擔任國際志工，替孩子們上中文課，意外點燃教學熱情；3月初上台北求職卻被錯派去當司機決定離職，迷茫兩個月、每天假裝「上班」只為不讓阿嬤擔心。  幸而獵頭好友的一句「你很適合當培訓師」讓我峰迴路轉；而我能抓住這條繩子，並非偶然：  * 講師底氣：在軍中擔任幹部時，常在200人前集會講話、主持艦隊演訓簡報，練就穩定台風與一對多表達能力；面試外商時，我以過往部隊的執行力與細節掌控度為基礎，優化客戶服務SOP，示範如何把軍事紀律落地商業流程，成功打動面試官並脫穎而出。  * 銷售底子：入職後負責13國客服與電銷團隊培育，白天觀摩王牌業務的Call flow，晚上進數據庫拆漏斗；同時自掏腰包報名各種線上、線下課程，刻意練習“需求探勘-價值塑造-行動閉環”。再後來到上海的商學院擔任業務專員培訓師時，我亦主動向總裁申請每週用三個半天實際洽談客戶，這樣一來我才能真正知悉一線業務人員的痛點。  逐漸地，我找到自己擅長的領域，開始擔任職業講師專授管理 × 溝通 × 銷售，足跡遍布中國大陸、台灣、東南亞及美加等地，累積授課超過3,200小時、12,000人次。  關鍵轉捩點：第一次全英文授課的震撼  我永遠記得那個畫面：學員座位排列成魚骨型，來自全球各地…沒有一個人聽得懂中文。我站在投影幕前，手心微濕，卻告訴自己：Patience is the key.  2017年，那是我脫下軍服後第一次正式授課；更準確地說，是第一次用非母語，解剖布滿專有名詞的客服與銷售系統。對一個「培訓小白」而言，這是全場亮燈的登月挑戰。  我選擇拆解困難：  一頁一頁PPT徹夜編排：把艱深術語改寫成「學員語言」，確保每張投影片都能獨立成章。  一個一個知識點演練：拉著自己在鏡子前反覆彩排，直到每個例句都能脫口而出。  一場一場文化預演：模擬馬來西亞式幽默、菲律賓式樂天、加拿大式冷笑話，把差異變成笑點與亮點。  五天後的結訓問卷上，這句話在電腦螢幕上出現：“Hydra is the best trainer we’ve ever met.”那一刻，曾在鋼鐵軍旅歷練多年的我，熱淚盈眶；原來，把專業與故事講到別人心裡，是一件這麼幸福的事。  想說的話 & 座右銘與合作展望：  「保持行動，保持思考。」  行動：讓我在不同國籍、語言與市場的浪潮中持續進化；思考：提醒我在每次決策前回到本質，因為最好的解方永遠指向人心。當你覺得卡住時，試著向前多走一步、向內再問一次Why，你會發現路其實一直都在。  多年外商實戰與軍旅鍛鍊，讓我把「管理 × 溝通 × 銷售」打磨成一套「Hydra組織效能三引擎™」，並濃縮為企業人才都能即刻應用的三件事：  「問題-方法-行動」三段破冰：讓培訓不只說理，更能落地；  文化差異轉譯術：把多元視角變成創新火花，強化團隊韌性；  數據驅動的人才旅程：以績效指標為羅盤，精準優化學習成效。  期待未來與104人資市集共創更多內容，陪伴每一位職場航海家在風浪中校準坐標，勇敢駛向心中那座理想港口。  了解夏承樟老師的相關課程及內訓 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>

文/104獵才顧問行銷企劃部 批發零售業招募缺口怎麼補？履歷成長 30% 的統一超商如何打破產業招募困境，打造強而有力的雇主品牌？本篇文章將分享 OMO 招募行銷是什麼，統一超商與 104 人力銀行如何在 OMO 上佈局，從服務業缺才中突圍，建立觸及、認知、認同的招募漏斗，提供可複製的吸才攻略。 為什麼寫這篇文章？ 這是一篇 2025 年的服務業雇主品牌實戰經驗分享，我們將延續《104雇主品牌實戰指南｜企業徵才實戰指南：從線上到實體的多元招募佈局，強效提升人才吸引力》的講座內容，用行銷漏斗（觸及／認知／認同） 104 和企業的實作攤開來，回答招募時的關鍵問題「企業為什麼企業會被選擇」。 長期以來，台灣服務業面臨嚴重的人才缺口。根據《104 民生服務業人才報告書》，批發／零售業的供需比長期低於 0.12，也就是平均 12 個職缺才有 1 位求職者。然而在相同產業環境下，統一超商的儲備幹部履歷數仍成長 10%，門市人員更增加 30%。顯示當品牌思維導入招募策略，成效將遠超同行。 同時新世代求職者的工作價值觀也正在轉變：薪資上基本，但同時「文化、成長與價值認同」。根據《104 雇主品牌大賞》數據，服務業的員工價值主張（EVP）前三名為：「同事合作」（48%）、「職涯發展」（40%）與「福利制度」（33%），而「薪資待遇」僅佔 21%。這代表吸引人才的關鍵，不再只是薪酬，而是能否展現成長與歸屬的環境。 同一份報告也顯示，招募行為正快速「行銷化」與「社群化」：得獎企業的主流管道已轉向 Facebook（40%）與 LinkedIn（38%），而 Instagram 與 YouTube 則成為展示品牌故事與職場文化的舞台。 在「缺才常態化」的時代，品牌若要脫穎而出，關鍵在於以行銷的思維重新檢視招募策略：明確定義目標族群、選對管道、說對內容，讓品牌從「被動等待履歷」轉為「主動出擊」，最終不只吸引人才，更成為被人才選擇的企業。 本篇文章將分享 104 人力銀行 整合招募服務處⿈亭綺（ 以下簡稱 Sara），以及統一超商⼈才招募經理林宸碩（以下簡稱林經理）分享的雇主品牌實戰經驗為例，說明「行銷化招募」如何讓品牌主動出擊、讓人才主動靠近。 一、行銷思維重啟招募戰：招募行銷化是關鍵 根據 104 人力銀行 整合招募服務處 Sara 分享，現在的雇主品牌經營要如同企業品牌、產品行銷經營一樣對待，由上而下的層層經營，品牌一致化、來源如何挑選佈局都是關鍵。（圖一） 圖一、行銷招募化漏斗：招募行銷化的好處是能層層展開指標、成效 觸及（Reach）｜讓品牌曝光、讓更多人知道 在「缺才常態化」的時代，招募不再只是人資部門的例行工作，而是一場品牌的市場戰。  第一步是明確定義目標。企業必須清楚區分： 即時補人力：快速填補職缺，確保營運穩定 養人力：長期經營品牌好感，建立人才庫、累積潛在人才，形成永續的人才循環 明確的招募目標能轉化為具體策略計畫，依據時程展開年度佈局（圖二為 104 建議企業展開類似計畫）。 圖二、104 雇主品牌經營建議策略（配合104年度檔期） 不同管道都有不同的優勢，當目標不同，企業的佈局方式與內容都要有所不同，以圖三為例招募效果最佳的為「廣告投放」、「目標人才電子報」、「客製化網頁」、「校園徵才」等，但供需比 > 1.34 的管道則為「獵才服務」、「儲備人才庫」、「OMO 線上線下徵才博覽會」等。所以企業在選擇管道時，一定要先確立目標、鎖定 TA。 圖三、雇主品牌策略的經營與供需比關係，不同管道都應有不同目標 在管道選擇上，成功的企業普遍採用多元且整合的佈局方式： 線上：104 站內專區、廣告版位、社群貼文與專題內容，並透過瀏覽、應徵、互動等數據追蹤成效 線下：校園說明會、實體徵才博覽會、企業品牌體驗活動 OMO 整合策略：結合「線上長效曝光 × 線下強勢互動」，在新鮮人與轉職族群中鋪天蓋地的建立好雇主的品牌印象 預算規劃應依企業規模與目標合理分配： 招募曝光預算（刊登、廣告、平台費用） 品牌推廣預算（社群經營與線上線下活動）：明確分配資源，有助於衡量不同策略的投資報酬率 認知（Understand）｜讓人才對品牌產生好感 品牌要從被看見走向「被記住」，就得理解誰是我們要吸引的人。企業應以行銷觀點鎖定正確 TA，描繪求職者的職涯期待與價值觀。 Z 世代：重視學習機會、成長與社會意義 35 歲以上族群：偏好穩定性與福利制度 接著進行競業分析，觀察同行在品牌觸及、PR 值、吸引力與留任力上的差異。明確辨識他們的 EVP（員工價值主張）、用人條件與主打優勢，進而建立自身差異化定位。 舉例來說，根據「同事合作」為民生服務業排名第一的 EVP 主張，企業可以邀請員工分享同事間的合作，或是拍攝同事間相處的影片等，讓求職者對企業的印象是「同事間感情很好的公司。」 除了品牌面向，薪資仍是影響吸引力的重要因素。企業應進行薪資水準與自我價值分析，了解產業中位數與競爭企業薪資水準，找出在市場中的價值區間。這不僅是薪資參考，更是企業吸引與留任人才的信任基礎。 認同（Engage）｜讓求職者採取行動 當品牌獲得關注與好感，下一步就是轉化成實際行動。企業須以清楚、具感染力的訊息引導求職者產生共鳴。 訊息策略包括： 建立清晰的品牌主張，如職涯發展、合作文化、福利制度 轉化為求職者語言，以故事化內容傳達品牌價值 採用多元素材與媒介呈現，如影片、員工故事、短篇貼文、數據視覺化等 當然行銷化雇主品牌最重要的是，品牌需以數據追蹤行銷式招募指標： Reach（觸及）：品牌與職缺曝光數 Engagement（互動）：瀏覽、收藏、留言、轉發等行為 Conversion（主動應徵率／履歷投遞）：最終應徵轉換率 這些指標不僅衡量成效，也能幫助 HR 重新定義「成功的招募」，不只是職缺填補率，而是品牌在市場中的聲量與吸引力。 關於《雇主品牌經營》大家都在看這些： 職缺刊登成效不如預期？從線上到線下打造「雇主品牌體驗」才是關鍵！ 年輕人找工作最在意什麼？掌握畢業季6大徵才心法，搶先吸引新世代上門 招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才 餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來 二、服務業如何經營雇主品牌？我們看統一超商怎麼做 根據統一超商⼈才招募經理林宸碩分享，許多企業都認為批發/零售業招募非常困難，但林經理分享：「這幾年 7-11 的儲備計劃履歷量成長了 10%、門市履歷則成長了 30%，連總公司都非常意外！」林經理領導的 HR 團隊是如何做到的呢？ 觸及（Reach）｜多管道擴大品牌曝光 面對零售服務業長期的高缺工壓力，統一超商率導入多管道招募行銷策略，將品牌觸及點擴大至線上與線下全渠道，讓求職者在任何階段都能看見企業。 在人力銀行平台上，統一超商結合多項 104 工具與服務（圖四）： ER 系統：根據系統推薦人才，主動觸及適配人才，發送面試邀約 Be A Giver 專區：以統一超商顧問導師的身份，在求職者上履歷諮詢時，給予建議，建立伯樂品牌形象和企業辦公文化故事 招募專頁與廣告版位：直接有效的職務曝光主打，提升企業能見度的方法 焦點職缺與熱門精選：短期有⼒的曝光管道，讓重點職位持續被看見 關鍵人才庫：讓企業能主動搜尋潛水人力、挖角資深與單位主管 圖四、統一超商選用的招募管道 線下與社群渠道同步推進： 社群經營涵蓋 Facebook、Instagram、LinkedIn、LINE 與統一超商自架的「超商人力資源網」，根據不同目標，傳遞不同類型的職場日常 媒體與政府平台合作發佈新聞、公關報導，建立信任感與品牌認可度 林經理透露，統一超商光是招募相關的 LINE 官方帳號就多達 21 個，依不同受眾分眾經營，精準推送「他們想看、想聽」的內容。同時也緊跟話題：例如 Threads 上有網友分享遇到外籍店員的貼文走紅時，統一超商便與媒體同步擴散、順勢詮釋品牌的「多元共融」文化。這種即時、分眾、議題導向的操作，不只拉近與求職者的距離，也持續累積品牌好感與互動。 圖五、統一超商分眾型社群管道 圖六、統一超商分眾型社群管道 認知（Understand）｜讓人才好理解 在品牌觸及之後，統一超商的重點轉向「讓人才看懂，也看見機會」。企業透過圖文、影音與活動三種方式，降低溝通門檻並加深印象。 用圖文與影片快速傳遞資訊：根據不同以明確的職涯路徑圖與工作情境短片，讓求職者快速理解職務內容與成長方向（圖五六） 持續推文：保持每週一篇規律性曝光，讓品牌訊息穩定出現在受眾視野中（圖七） 持續活動：在正式錄用前即開放職場體驗、實習課程與職前訓練班，讓求職者在投入工作前就能親身參與、深度瞭解工作與自己認知的是否一致 可信代言：邀請真實員工出鏡，分享工作經驗與升遷故事，以真實人設建立品牌信任感 「由員工自己站出來說這是一間很棒的公司，看似是在做雇主品牌，其實是在留才。」林經理與我們分享。有溫度的雇主品牌故事策略讓統一超商的社群不只是公告「這裡有職缺」， 而是「分享這裡的工作環境很棒」、「這裡的員工很專業、很合作」，建立品牌與人才之間的情感連結。 圖七、統一超商各管道計畫 認同（Engage）｜展現企業 DNA，讓人才看見未來發展 當人才產生信任後，統一超商以「看見成長可能」作為最終轉化的關鍵。透過明確的制度與文化展現企業 DNA： 薪資福利：提供具市場競爭力的薪酬與完整福利制度 多元職涯：從門市、儲備幹部到管理職，提供跨部門與升遷發展路徑 完整訓練：從新進教育訓練、導師機制到專業證照輔導，形成穩定的學習架構 友善環境與多元共融：營造開放的工作氛圍，重視二度就業、外籍、身心障礙等多元背景 統一超商透過「從職缺到品牌、從職涯到文化」的整合行銷思維，不僅成功提升履歷投遞與品牌關注度，更在服務業中打造了「願意長期投入」的人才生態圈。 圖八、統一超商完整的雇主品牌發展計畫 三、從雇主品牌健診到全方位專業招募：104 雇主品牌服務五步驟 階段核心價值推薦管道說明服務項目1確定企業現況、雇主品牌市場成績，在人才市場找出獨特價值以「3R 方法論」（Research／Reposition／Reinvent）盤點內外部數據，求職者流量和背景，釐清 EVP 與品牌定位，統一對外溝通語調雇主品牌診斷定位服務2極大化招募成效，同步提升招募力與招募力客製多元徵才方案，整合廣告投放、內容行銷、活動策展與社群經營，形成 OMO 招募行銷循環整合行銷招募策略服務3打造長期經營型人才庫，強化競爭力深度經營資深、主管人才，持續養成潛在優質人選關鍵人才庫4針對特定目標的雇主品牌獵人頭深度搜索，鎖定被動候選人、機密接觸與評估，並提供產業發展、職涯諮詢、薪資談判到職跟進的一條龍管道獵才顧問5長期耕耘校園新鮮人雇主品牌以校園活動、實習合作與品牌體驗，提前接觸新世代，建立互動與社群校園徵才專案 總結來說，企業可以： 診斷定位：釐清雇主品牌現況與 EVP，確立定位、招募痛點、背景 擴大經營：校園與社群持續耕耘，形成穩定的潛在人才來源 引流轉化：整合行銷、社群廣告創造高流量，人才庫承接，後續追蹤人選動向 目標導向：關鍵職務同步安排獵才深度經營 圖九、104雇主品牌健診分析報告書（人才流向:來自哪個公司、離職員工前往哪間公司） 圖十、104 雇主品牌健診分析報告書（人才樣貌:人才校系分布） 招募行銷化，讓招募變成一套可追蹤、可複製的系統 服務業缺才已是常態，但被選擇的企業有共通解：用行銷腦做招募。 本文以統一超商為例，驗證「觸及→認知→認同」的漏斗能把品牌從被動等履歷，推進到主動投遞，結合 104 的招募五步驟（診斷定位 → 整合行銷 → 關鍵人才庫 → 獵才顧問 → 校園專案）打通各類招募管道。 看完本文章企業 / HR 後可以開始： 申請雇主品牌健診，找出企業問題與現況 查詢可用資源和管道時間，以及確定好目標、預算 羅列年度招募計畫（可以聯絡104顧問諮詢喔！） 104獵才顧問>> 點我聯繫 104整合招募>>點我聯繫 104關鍵人才庫>>點我聯繫 104 聯合徵才活動資訊2026 線上徵才博覽會（3月～7月）2026 實體職涯博覽會（7/4） 🔍點此搶先卡位 掌握更多民生服務業人才趨勢，大家都在看這些： 完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載！揭3大發現、破解缺工實戰方法 從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略 餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣：打造雇主品牌讓人才自己來 臨時缺人不慌張！經營企業人才庫讓 HR 即時補位、降低人力風險

2025-10-14 經濟日報記者洪安怡　由聯合新聞網授權轉載 主計總處14日公布8月工業及服務業受僱員工薪資統計，累計1至8月全體受僱員工經常性薪資平均為4萬7,709元，年增2.98%，創下25年以來同期新高；扣除物價因素後，實質經常性薪資平均為4萬3,638元，累計實質總薪資平均48萬480元，年增2%，同樣創下七年來同期高點，整體薪資成長表現優於去年。 主計總處指出，若單看8月，全體受僱員工經常性薪資平均為4萬8,098元，年增2.92%；加上獎金與加班費等非經常性薪資後，總薪資平均達6萬1,646元，年增4.38%。經常性薪資中位數為3萬8,507元，年增2.66%，顯示薪資普遍成長。 延伸閱讀：【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析，經常性薪資增加，除反映資方配合基本工資調整與企業內部調薪制度外，工作日數變化亦有一定影響；至於非經常性薪資的成長，主要與廠商營收改善、景氣回升有關。她指出，去年景氣表現不錯，使今年初年終獎金普遍發放較佳，再加上近期物價漲幅趨緩，薪資調升效益得以反映於實質購買力。 除薪資統計外，主計總處同步公布2024年受僱員工進退情況。去年平均受僱員工人數為845.7萬人，進入236萬人次、進入率2.33%，較前一年上升0.05個百分點；退出229.5萬人次、退出率2.26%，較前一年下降0.02個百分點。 主計總處表示，解僱與資遣比率下降至4.6%，與2022年同為為近年低點，主要反映全球經濟穩健與新興科技應用需求擴增，帶動企業用工穩定；此外，因退休而離職者占退出人次4.8%，年增0.2個百分點，則顯示高齡化趨勢下，退休人口持續增加。

有些人相處起來讓人如沐春風，有些人卻讓你在短短幾分鐘內情緒被掏空。解析3種常見的「能量吸血鬼」類型：受害者心態者、只關注缺失者、急躁不安派，學會辨識並設下界線，守住自己的心理能量，不再被他人的負面情緒牽著走。本文節錄自《你該管理的是能量，而不是時間》。 文／韓善英（時間管理專家） 本文目錄：3種能量吸血鬼（點擊可快速前往） 一、受害者心態二、只看缺失三、急躁的人 如果你本身的情緒能量正處於滿格狀態，即使遇到負面的人也能無動於衷，那當然沒問題。但我們必須小心幾種「典型的能量吸血鬼」。 一、受害者心態 第一種：受害者心態。這類人總把自己當成「受害者」，將一切問題的責任推給他人或外在環境，滿口都是「別人害的」「環境不好」。像是： 「我明明做得很好，是那個笨隊友搞砸了才讓合約沒簽成。」 「你早說清楚就好了，會變成這樣都是你的錯。」 「我店開不下去都是因為隔壁那間店，要不是它搶生意……」 這樣的人不但無法成長，還會拉著你一起原地打轉，讓你難以前進。 二、只看缺失 第二種：只關注「缺失」。這類人永遠盯著自己沒有什麼，放大所有匱乏與不足，完全無視當下所擁有的資源與優勢。像是： 「我朋友都有名牌包，我背的這個用了好幾年，每個月都快吃土了。」 「我應該做不好啦，我沒經驗也沒能力。」 這種人也會貶低他人的成功，像是： 「你那是運氣好啦，說真的你實力也沒多厲害吧？」 三、急躁的人 第三種：急躁的人。他們總想「立刻」看到成果，反而容易因為判斷失誤而做出錯誤決定。許多人生中最關鍵的錯誤，正是來自這種焦躁不安。像是： 「有個年輕人靠這個一個月賺一億，三個月就能上手，你也快去做！」 「都這把年紀了，該生小孩了吧？有對象就別再挑了，直接結婚吧。」 「靠這種報酬率怎麼變有錢人？這種機會一生只有一次，錯過就沒了！」 讀到這裡，你腦中也許已經浮現幾個人選。但所謂「遠離能量吸血鬼」，並不代表你要把身邊的人都推開，而是要明確意識到他們所散發出的負面能量，並學會斷開這種干擾。 比如，某位總愛抱怨的同事在上班時又在碎念公司制度，這時你可以這樣結束話題：「真的辛苦你了。不過我等等有會議，得先離開一下。」 最後，也請你誠實面對自己：我會不會也是別人的能量吸血鬼？ 檢視自己是否也曾散發出負能量，並在此刻做個決定──從現在開始，斷開自己與周圍那些負能量的連結。 節錄自：方舟文化《你該管理的是能量，而不是時間：徹底告別身心疲憊！用「能量管理」強化決策力，讓高效成為日常、心流穩定運轉》／韓善英 著