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文/104獵才顧問行銷企劃部 批發零售業招募缺口怎麼補？履歷成長 30% 的統一超商如何打破產業招募困境，打造強而有力的雇主品牌？本篇文章將分享 OMO 招募行銷是什麼，統一超商與 104 人力銀行如何在 OMO 上佈局，從服務業缺才中突圍，建立觸及、認知、認同的招募漏斗，提供可複製的吸才攻略。 為什麼寫這篇文章？ 這是一篇 2025 年的服務業雇主品牌實戰經驗分享，我們將延續《104雇主品牌實戰指南｜企業徵才實戰指南：從線上到實體的多元招募佈局，強效提升人才吸引力》的講座內容，用行銷漏斗（觸及／認知／認同） 104 和企業的實作攤開來，回答招募時的關鍵問題「企業為什麼企業會被選擇」。 長期以來，台灣服務業面臨嚴重的人才缺口。根據《104 民生服務業人才報告書》，批發／零售業的供需比長期低於 0.12，也就是平均 12 個職缺才有 1 位求職者。然而在相同產業環境下，統一超商的儲備幹部履歷數仍成長 10%，門市人員更增加 30%。顯示當品牌思維導入招募策略，成效將遠超同行。 同時新世代求職者的工作價值觀也正在轉變：薪資上基本，但同時「文化、成長與價值認同」。根據《104 雇主品牌大賞》數據，服務業的員工價值主張（EVP）前三名為：「同事合作」（48%）、「職涯發展」（40%）與「福利制度」（33%），而「薪資待遇」僅佔 21%。這代表吸引人才的關鍵，不再只是薪酬，而是能否展現成長與歸屬的環境。 同一份報告也顯示，招募行為正快速「行銷化」與「社群化」：得獎企業的主流管道已轉向 Facebook（40%）與 LinkedIn（38%），而 Instagram 與 YouTube 則成為展示品牌故事與職場文化的舞台。 在「缺才常態化」的時代，品牌若要脫穎而出，關鍵在於以行銷的思維重新檢視招募策略：明確定義目標族群、選對管道、說對內容，讓品牌從「被動等待履歷」轉為「主動出擊」，最終不只吸引人才，更成為被人才選擇的企業。 本篇文章將分享 104 人力銀行 整合招募服務處⿈亭綺（ 以下簡稱 Sara），以及統一超商⼈才招募經理林宸碩（以下簡稱林經理）分享的雇主品牌實戰經驗為例，說明「行銷化招募」如何讓品牌主動出擊、讓人才主動靠近。 一、行銷思維重啟招募戰：招募行銷化是關鍵 根據 104 人力銀行 整合招募服務處 Sara 分享，現在的雇主品牌經營要如同企業品牌、產品行銷經營一樣對待，由上而下的層層經營，品牌一致化、來源如何挑選佈局都是關鍵。（圖一） 圖一、行銷招募化漏斗：招募行銷化的好處是能層層展開指標、成效 觸及（Reach）｜讓品牌曝光、讓更多人知道 在「缺才常態化」的時代，招募不再只是人資部門的例行工作，而是一場品牌的市場戰。  第一步是明確定義目標。企業必須清楚區分： 即時補人力：快速填補職缺，確保營運穩定 養人力：長期經營品牌好感，建立人才庫、累積潛在人才，形成永續的人才循環 明確的招募目標能轉化為具體策略計畫，依據時程展開年度佈局（圖二為 104 建議企業展開類似計畫）。 圖二、104 雇主品牌經營建議策略（配合104年度檔期） 不同管道都有不同的優勢，當目標不同，企業的佈局方式與內容都要有所不同，以圖三為例招募效果最佳的為「廣告投放」、「目標人才電子報」、「客製化網頁」、「校園徵才」等，但供需比 > 1.34 的管道則為「獵才服務」、「儲備人才庫」、「OMO 線上線下徵才博覽會」等。所以企業在選擇管道時，一定要先確立目標、鎖定 TA。 圖三、雇主品牌策略的經營與供需比關係，不同管道都應有不同目標 在管道選擇上，成功的企業普遍採用多元且整合的佈局方式： 線上：104 站內專區、廣告版位、社群貼文與專題內容，並透過瀏覽、應徵、互動等數據追蹤成效 線下：校園說明會、實體徵才博覽會、企業品牌體驗活動 OMO 整合策略：結合「線上長效曝光 × 線下強勢互動」，在新鮮人與轉職族群中鋪天蓋地的建立好雇主的品牌印象 預算規劃應依企業規模與目標合理分配： 招募曝光預算（刊登、廣告、平台費用） 品牌推廣預算（社群經營與線上線下活動）：明確分配資源，有助於衡量不同策略的投資報酬率 認知（Understand）｜讓人才對品牌產生好感 品牌要從被看見走向「被記住」，就得理解誰是我們要吸引的人。企業應以行銷觀點鎖定正確 TA，描繪求職者的職涯期待與價值觀。 Z 世代：重視學習機會、成長與社會意義 35 歲以上族群：偏好穩定性與福利制度 接著進行競業分析，觀察同行在品牌觸及、PR 值、吸引力與留任力上的差異。明確辨識他們的 EVP（員工價值主張）、用人條件與主打優勢，進而建立自身差異化定位。 舉例來說，根據「同事合作」為民生服務業排名第一的 EVP 主張，企業可以邀請員工分享同事間的合作，或是拍攝同事間相處的影片等，讓求職者對企業的印象是「同事間感情很好的公司。」 除了品牌面向，薪資仍是影響吸引力的重要因素。企業應進行薪資水準與自我價值分析，了解產業中位數與競爭企業薪資水準，找出在市場中的價值區間。這不僅是薪資參考，更是企業吸引與留任人才的信任基礎。 認同（Engage）｜讓求職者採取行動 當品牌獲得關注與好感，下一步就是轉化成實際行動。企業須以清楚、具感染力的訊息引導求職者產生共鳴。 訊息策略包括： 建立清晰的品牌主張，如職涯發展、合作文化、福利制度 轉化為求職者語言，以故事化內容傳達品牌價值 採用多元素材與媒介呈現，如影片、員工故事、短篇貼文、數據視覺化等 當然行銷化雇主品牌最重要的是，品牌需以數據追蹤行銷式招募指標： Reach（觸及）：品牌與職缺曝光數 Engagement（互動）：瀏覽、收藏、留言、轉發等行為 Conversion（主動應徵率／履歷投遞）：最終應徵轉換率 這些指標不僅衡量成效，也能幫助 HR 重新定義「成功的招募」，不只是職缺填補率，而是品牌在市場中的聲量與吸引力。 二、服務業如何經營雇主品牌？我們看統一超商怎麼做 根據統一超商⼈才招募經理林宸碩分享，許多企業都認為批發/零售業招募非常困難，但林經理分享：「這幾年 7-11 的儲備計劃履歷量成長了 10%、門市履歷則成長了 30%，連總公司都非常意外！」林經理領導的 HR 團隊是如何做到的呢？ 觸及（Reach）｜多管道擴大品牌曝光 面對零售服務業長期的高缺工壓力，統一超商率導入多管道招募行銷策略，將品牌觸及點擴大至線上與線下全渠道，讓求職者在任何階段都能看見企業。 在人力銀行平台上，統一超商結合多項 104 工具與服務（圖四）： ER 系統：根據系統推薦人才，主動觸及適配人才，發送面試邀約 Be A Giver 專區：以統一超商顧問導師的身份，在求職者上履歷諮詢時，給予建議，建立伯樂品牌形象和企業辦公文化故事 招募專頁與廣告版位：直接有效的職務曝光主打，提升企業能見度的方法 焦點職缺與熱門精選：短期有⼒的曝光管道，讓重點職位持續被看見 關鍵人才庫：讓企業能主動搜尋潛水人力、挖角資深與單位主管 圖四、統一超商選用的招募管道 線下與社群渠道同步推進： 社群經營涵蓋 Facebook、Instagram、LinkedIn、LINE 與統一超商自架的「超商人力資源網」，根據不同目標，傳遞不同類型的職場日常 媒體與政府平台合作發佈新聞、公關報導，建立信任感與品牌認可度 林經理透露，統一超商光是招募相關的 LINE 官方帳號就多達 21 個，依不同受眾分眾經營，精準推送「他們想看、想聽」的內容。同時也緊跟話題：例如 Threads 上有網友分享遇到外籍店員的貼文走紅時，統一超商便與媒體同步擴散、順勢詮釋品牌的「多元共融」文化。這種即時、分眾、議題導向的操作，不只拉近與求職者的距離，也持續累積品牌好感與互動。 圖五、統一超商分眾型社群管道 圖六、統一超商分眾型社群管道 認知（Understand）｜讓人才好理解 在品牌觸及之後，統一超商的重點轉向「讓人才看懂，也看見機會」。企業透過圖文、影音與活動三種方式，降低溝通門檻並加深印象。 用圖文與影片快速傳遞資訊：根據不同以明確的職涯路徑圖與工作情境短片，讓求職者快速理解職務內容與成長方向（圖五六） 持續推文：保持每週一篇規律性曝光，讓品牌訊息穩定出現在受眾視野中（圖七） 持續活動：在正式錄用前即開放職場體驗、實習課程與職前訓練班，讓求職者在投入工作前就能親身參與、深度瞭解工作與自己認知的是否一致 可信代言：邀請真實員工出鏡，分享工作經驗與升遷故事，以真實人設建立品牌信任感 「由員工自己站出來說這是一間很棒的公司，看似是在做雇主品牌，其實是在留才。」林經理與我們分享。有溫度的雇主品牌故事策略讓統一超商的社群不只是公告「這裡有職缺」， 而是「分享這裡的工作環境很棒」、「這裡的員工很專業、很合作」，建立品牌與人才之間的情感連結。 圖七、統一超商各管道計畫 認同（Engage）｜展現企業 DNA，讓人才看見未來發展 當人才產生信任後，統一超商以「看見成長可能」作為最終轉化的關鍵。透過明確的制度與文化展現企業 DNA： 薪資福利：提供具市場競爭力的薪酬與完整福利制度 多元職涯：從門市、儲備幹部到管理職，提供跨部門與升遷發展路徑 完整訓練：從新進教育訓練、導師機制到專業證照輔導，形成穩定的學習架構 友善環境與多元共融：營造開放的工作氛圍，重視二度就業、外籍、身心障礙等多元背景 統一超商透過「從職缺到品牌、從職涯到文化」的整合行銷思維，不僅成功提升履歷投遞與品牌關注度，更在服務業中打造了「願意長期投入」的人才生態圈。 圖八、統一超商完整的雇主品牌發展計畫 三、從雇主品牌健診到全方位專業招募：104 雇主品牌服務五步驟 階段核心價值推薦管道說明服務項目1確定企業現況、雇主品牌市場成績，在人才市場找出獨特價值以「3R 方法論」（Research／Reposition／Reinvent）盤點內外部數據，求職者流量和背景，釐清 EVP 與品牌定位，統一對外溝通語調雇主品牌診斷定位服務2極大化招募成效，同步提升招募力與招募力客製多元徵才方案，整合廣告投放、內容行銷、活動策展與社群經營，形成 OMO 招募行銷循環整合行銷招募策略服務3打造長期經營型人才庫，強化競爭力深度經營資深、主管人才，持續養成潛在優質人選關鍵人才庫4針對特定目標的雇主品牌獵人頭深度搜索，鎖定被動候選人、機密接觸與評估，並提供產業發展、職涯諮詢、薪資談判到職跟進的一條龍管道獵才顧問5長期耕耘校園新鮮人雇主品牌以校園活動、實習合作與品牌體驗，提前接觸新世代，建立互動與社群校園徵才專案 總結來說，企業可以： 診斷定位：釐清雇主品牌現況與 EVP，確立定位、招募痛點、背景 擴大經營：校園與社群持續耕耘，形成穩定的潛在人才來源 引流轉化：整合行銷、社群廣告創造高流量，人才庫承接，後續追蹤人選動向 目標導向：關鍵職務同步安排獵才深度經營 圖九、104雇主品牌健診分析報告書（人才流向:來自哪個公司、離職員工前往哪間公司） 圖十、104 雇主品牌健診分析報告書（人才樣貌:人才校系分布） 招募行銷化，讓招募變成一套可追蹤、可複製的系統 服務業缺才已是常態，但被選擇的企業有共通解：用行銷腦做招募。 本文以統一超商為例，驗證「觸及→認知→認同」的漏斗能把品牌從被動等履歷，推進到主動投遞，結合 104 的招募五步驟（診斷定位 → 整合行銷 → 關鍵人才庫 → 獵才顧問 → 校園專案）打通各類招募管道。 看完本文章企業 / HR 後可以開始： 申請雇主品牌健診，找出企業問題與現況 查詢可用資源和管道時間，以及確定好目標、預算 羅列年度招募計畫（可以聯絡 104整合招募顧問諮詢喔！） 104 聯合徵才活動資訊2026 線上徵才博覽會（3月～7月）2026 實體職涯博覽會（7/4） 🔍點此搶先卡位

2025-10-14 經濟日報記者洪安怡　由聯合新聞網授權轉載 主計總處14日公布8月工業及服務業受僱員工薪資統計，累計1至8月全體受僱員工經常性薪資平均為4萬7,709元，年增2.98%，創下25年以來同期新高；扣除物價因素後，實質經常性薪資平均為4萬3,638元，累計實質總薪資平均48萬480元，年增2%，同樣創下七年來同期高點，整體薪資成長表現優於去年。 主計總處指出，若單看8月，全體受僱員工經常性薪資平均為4萬8,098元，年增2.92%；加上獎金與加班費等非經常性薪資後，總薪資平均達6萬1,646元，年增4.38%。經常性薪資中位數為3萬8,507元，年增2.66%，顯示薪資普遍成長。 延伸閱讀：【最新】最低工資連10漲！115年月薪29,500元、時薪196元｜「基本工資」QA總整理 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析，經常性薪資增加，除反映資方配合基本工資調整與企業內部調薪制度外，工作日數變化亦有一定影響；至於非經常性薪資的成長，主要與廠商營收改善、景氣回升有關。她指出，去年景氣表現不錯，使今年初年終獎金普遍發放較佳，再加上近期物價漲幅趨緩，薪資調升效益得以反映於實質購買力。 除薪資統計外，主計總處同步公布2024年受僱員工進退情況。去年平均受僱員工人數為845.7萬人，進入236萬人次、進入率2.33%，較前一年上升0.05個百分點；退出229.5萬人次、退出率2.26%，較前一年下降0.02個百分點。 主計總處表示，解僱與資遣比率下降至4.6%，與2022年同為為近年低點，主要反映全球經濟穩健與新興科技應用需求擴增，帶動企業用工穩定；此外，因退休而離職者占退出人次4.8%，年增0.2個百分點，則顯示高齡化趨勢下，退休人口持續增加。

有些人相處起來讓人如沐春風，有些人卻讓你在短短幾分鐘內情緒被掏空。解析3種常見的「能量吸血鬼」類型：受害者心態者、只關注缺失者、急躁不安派，學會辨識並設下界線，守住自己的心理能量，不再被他人的負面情緒牽著走。本文節錄自《你該管理的是能量，而不是時間》。 文／韓善英（時間管理專家） 本文目錄：3種能量吸血鬼（點擊可快速前往） 一、受害者心態二、只看缺失三、急躁的人 如果你本身的情緒能量正處於滿格狀態，即使遇到負面的人也能無動於衷，那當然沒問題。但我們必須小心幾種「典型的能量吸血鬼」。 一、受害者心態 第一種：受害者心態。這類人總把自己當成「受害者」，將一切問題的責任推給他人或外在環境，滿口都是「別人害的」「環境不好」。像是： 「我明明做得很好，是那個笨隊友搞砸了才讓合約沒簽成。」 「你早說清楚就好了，會變成這樣都是你的錯。」 「我店開不下去都是因為隔壁那間店，要不是它搶生意……」 這樣的人不但無法成長，還會拉著你一起原地打轉，讓你難以前進。 二、只看缺失 第二種：只關注「缺失」。這類人永遠盯著自己沒有什麼，放大所有匱乏與不足，完全無視當下所擁有的資源與優勢。像是： 「我朋友都有名牌包，我背的這個用了好幾年，每個月都快吃土了。」 「我應該做不好啦，我沒經驗也沒能力。」 這種人也會貶低他人的成功，像是： 「你那是運氣好啦，說真的你實力也沒多厲害吧？」 三、急躁的人 第三種：急躁的人。他們總想「立刻」看到成果，反而容易因為判斷失誤而做出錯誤決定。許多人生中最關鍵的錯誤，正是來自這種焦躁不安。像是： 「有個年輕人靠這個一個月賺一億，三個月就能上手，你也快去做！」 「都這把年紀了，該生小孩了吧？有對象就別再挑了，直接結婚吧。」 「靠這種報酬率怎麼變有錢人？這種機會一生只有一次，錯過就沒了！」 讀到這裡，你腦中也許已經浮現幾個人選。但所謂「遠離能量吸血鬼」，並不代表你要把身邊的人都推開，而是要明確意識到他們所散發出的負面能量，並學會斷開這種干擾。 比如，某位總愛抱怨的同事在上班時又在碎念公司制度，這時你可以這樣結束話題：「真的辛苦你了。不過我等等有會議，得先離開一下。」 最後，也請你誠實面對自己：我會不會也是別人的能量吸血鬼？ 檢視自己是否也曾散發出負能量，並在此刻做個決定──從現在開始，斷開自己與周圍那些負能量的連結。 節錄自：方舟文化《你該管理的是能量，而不是時間：徹底告別身心疲憊！用「能量管理」強化決策力，讓高效成為日常、心流穩定運轉》／韓善英 著

2025-10-14 經濟日報記者洪安怡　由聯合新聞網授權轉載 主計總處14日公布8月工業及服務業受僱員工工時統計，8月平均總工時為172.4小時，月減8.3小時、年減7.9小時，主因工作天數較少。不過，平均加班工時卻略增至8.8小時，月增0.3小時、年增0.2小時，顯示企業仍透過延長工時維持產能。 延伸閱讀：「準時下班、彈性工時」哪個好？網揭殘酷真相：還是要看薪水 累計今年前8月，平均總工時為168小時，略低於去年同期的168.4小時。其中，正常工時減少0.7小時，但加班工時增加0.3小時，主計總處分析，企業多以固定人力搭配加班方式，應對訂單波動。 就加班費觀察，8月全體受僱員工平均加班費為2,404元，月增4.11%、年增3.75%；累計前8月平均加班費為2,377元，年增5.64%，為近三年同期最大增幅。顯示部分製造業訂單穩定，雇主以加班調節生產需求。 細分行業別，製造業8月加班工時平均17.3小時，月增0.3小時，已連續15個月呈現正成長。其中電子零組件製造業加班工時高達29.6小時，連26個月正成長，創下1980年6月以來新高；電腦電子產品及光學製品製造業加班工時15.5小時，亦為連13個月正成長。 相較之下，傳統產業加班時數則明顯下滑。家具製造業8月加班工時僅5.6小時，年減4.6小時；橡膠製品製造業4.2小時，年減3.6小時；石油及煤製品製造業14.6小時，年減2.9小時；基本金屬製造業20.1小時，年減2小時，反映傳產接單仍顯疲弱。 主計總處國勢普查處副處長譚文玲表示，AI與高效能運算等創新應用需求仍強，加上iPhone 17上市帶動電子產品備貨潮，使電子業加班持續上升。至於石化、基本金屬與汽車零件等傳統製造業，雖受關稅政策與外需影響，但仍須視個別廠商體質而定，並非全產業皆面臨衝擊。

1.待業中 2.因為家庭的關係失業很久，中間陸陸續續都有打工，最高開始找工作，不知道是不是年有年紀，投了好多間都沒有面試機會