104學習

當初面試的時候非常開心 因為感覺新公司的主管都很理性且非常重視新人的感受 所以確定4/19到職上班去了！到了新公司 因為準備遷移廠房的關係 舊人忙於趕工作 幾乎沒有完整的教學 一路以來跌跌撞撞的自己摸索也就過了第一個月 再來遷移至新廠 環境很大設備也很完善，本以為可以好好的學習 結果還是一樣的如同第一個月，同事愛教不教的導致我的工作效率很差⋯⋯事倍功半！舊人就開始中傷我 言語侮辱 嘲笑諷刺（雖然他沒有指名）但是大家都知道她在說新人 而且新人只有一個我⋯ 甚至於搶走我的工作 直接大喊 她一個人就可以了 有我沒有我根本沒差啊⋯⋯就這樣過了一個月又三週⋯ 到了最後一週就滿兩個月了 ，課長和班長總是替舊人說話 總是說 ：妳真的不太ok 當然我每每有問題的時候都有當天反應給主管 卻沒有得到幫助 也沒有解決方案的 直到某天課長突然性的把我叫到會議室 裡面有人事副理和課長 和我共3人⋯他們一開口就是說 無法再用我請我離開 因為不適任這份工作 ⋯當然我也有不開心的反應 為何可以這樣 我都還沒有任職兩個月 也沒有犯下什麼錯 怎麼可以強制叫我離職？爭論了一小時後 我還是簽了 帶著眼淚被冤枉似的畫押 這是我人生中最可怕的一個工作經歷 直到現在我還是感到很受傷⋯⋯很不甘心 該怎麼預防下一個新人 可以不要像我一樣受到傷害⋯⋯要如何制止這家公司的惡劣行為⋯⋯請幫助我

別再說焚化廠是夕陽產業！達和環保不僅提供非主管員工百萬年薪，核心主管離職率更近乎零！他們將AI導入垃圾處理，把傳統工廠變身科技機房，揭秘「化垃圾為黃金」的留才密技！ 文／吳佩旻　由Cheers人才永續頻道授權轉載 本文導覽 AI進焚化爐：垃圾處理變得像在科技廠上班主管離職率近乎零，燒垃圾燒成半個公務員照顧員工家人，達和總經理打破階級焚化廠的世代挑戰：平均年齡近50歲，積極發展年輕人達和把培訓當投資而非成本：育才是因，留才是果 【2025天下人才永續獎得獎企業系列報導】提及焚化廠，許多人聯想到的是傳統、不具吸引力的產業。然而，成立於1992年、負責台灣三成以上垃圾處理的達和環保，卻在這看似平凡的領域中，交出令人驚豔的「人才永續」成績單：非主管職平均年薪近百萬、整體離職率僅6%。 台灣面臨嚴峻的人才挑戰，《天下學習》於2023年創建「天下人才永續獎」，以六大指標推動企業重視人才發展、工作環境與多元共融。由跨領域專家評審表現亮眼的企業與以表彰，盼提升企業與社會對人才永續的承諾與關注。 成立於 1992 年的達和環保，由台泥與法國威立雅合資設立，初衷是處理台灣日益嚴重的廢棄物問題。今日的達和以公辦民營方式營運9座焚化廠、6座污水處理廠，負責台灣超過三成的垃圾，並轉化為火力發電，真正做到「化垃圾為黃金」。 這家逾500人的公司長年默默守護環境，也交出驚人的治理成績單：非主管職員工平均年薪近百萬，整體離職率僅6%。在看似不具吸引力的產業中，獨顯特別，在今年天下人才永續獎拿下小巨人企業組第二名。 AI進焚化爐：垃圾處理變得像在科技廠上班 站在達和位於新北市安坑山區的新店焚化廠大門，垃圾車一輛輛排隊卸貨，卻沒有預期中的刺鼻味，因為他們早已捨棄傳統投藥方式，導入更先進的處理流程。踏入中控室，更像是走進科技公司的機房：牆上一整排螢幕顯示焚化溫度、燃燒狀態、排放數據與設備異常，所有資訊全都即時數位化。 任職8年的中控室組長施崑隆表示，過去靠師傅直覺判斷「今天怎麼燒」的時代已經過去。現在都是靠AI判讀，以最精準的方式燃燒垃圾。他有感地說：「以前工作環境很原始，每天全身都是汗⋯⋯導入AI後差很多。」科技不只改變產業形象，也提升員工的安全、效率與工作尊嚴。 主管離職率近乎零，燒垃圾燒成半個公務員 攤開達和的2024年永續報告書，離職率僅6%，新進員工第一年離職率更只有2%，核心主管團隊的離職率甚至「接近零」。總經理王聖斌自信地笑說：「我們的員工很難被挖角，有人來挖，但都挖不動！」 穩定度來自產業特性。資深吊車技師林永鴻說，「這是一個不會倒的產業。時機好壞都要燒垃圾啊，疫情來時我們也不受影響，你只要身體健康，繳貸款、養大孩子都免煩惱！」他甚至笑稱自己像「半個公務員」。 焚化廠多半位在郊區，也形成了另一種社區黏著力。新店廠管理課長洪博彥指出，當地居民彼此熟悉，高達8成同事住在附近，「出門都會遇到」。也有人透過親友介紹加入，甚至有人因工作穩定而在廠區周邊買房。 照顧員工家人，達和總經理打破階級 達和能留住人才，更細膩的是「家庭支持」。王聖斌非常重視外界對焚化廠工作的觀感，將「家人願不願意支持員工留在這裡」視為重要指標，舉凡家庭日、尾牙、春酒皆開放員工攜家帶眷；連三天兩夜的主管策略會議也能帶家人同行，由公司全額招待。王聖斌笑說：「我們集中一天開會，其他兩天就讓主管帶家人去玩。」 長年下來，員工看著彼此的孩子從幼稚園一路到結婚，互動密切。根據內部滿意度統計，家庭支持政策的滿意度高達92%。 制度面是基底，真正讓達和留下人才的原因，是日常的工作文化。 王聖斌直言：「我們很落實企業理念：尊重、授權、包容這六個字，」他不諱言，達和的福利並沒有比法規好太多，真正讓人留下的是沒有階級藩籬的工作氛圍。 王聖斌以身作則。他上任總經理後堅持不要祕書，所有出差的機票、旅館都自己訂，他覺得效率更高。人資長李敏菁笑稱，「每到尾牙季，總經理是全公司最忙的人，從宜蘭到高雄、全台跑透透，」與員工零距離。 他也充分授權第一線主管，認為「每個廠長基本上就是一個總經理」。新店廠長黃信行嘗試用小蘇打取代傳統消石灰與活性碳粉，效率更好，也減少焚化易產生的氮氧化物、戴奧辛，取得經濟部獎項與專利，並擴散到其他廠區。 焚化廠的世代挑戰：平均年齡近50歲，積極發展年輕人 不過，極度穩定也帶來另一個挑戰──少子化時代下，年輕人不太選擇進入地處偏遠的產業。李敏菁表示，達和的平均年齡近50歲，老師傅陸續退休，達和從人才發展著手，布局兩項關鍵策略。 第一，成立「雲端人才學院」。請資深員工把關鍵職務拆成課程錄成影片，公司協助他們寫稿、分段拍攝，甚至用 AI 配音。課程上線後，員工看到同事回饋，反而從中獲得成就感，也更願意分享，降低新人碰壁。 第二，建立績效導向文化，打破「熬年資」。王聖斌說：「我們不講究資歷，只看結果、產出、專業跟貢獻度。」每年兩次公開頒發的「傑出貢獻獎」，不分職位，只要做出超乎職責的事，都能站上台。 他分享，有位年輕員工對耐火材料非常有興趣，入職不久便投入鑽研，他們得知後刻意栽培，30出頭就升上主管。 達和把培訓當投資而非成本：育才是因，留才是果 根據公司統計，2024年達和的教育訓練費用占總營收0.31%，在同組別參獎企業中相當亮眼。其中最令人驚豔的是幾乎每年都送員工出國受訓。 「最近才一批約十人送到捷克、瑞士剛訓練回來，」王聖斌說，一年會安排約十人，到國外培訓2、3次，整體花費近百萬，且第一線人員也可能被選上。 明明不愁營運，為何還要砸重金投資人才？王聖斌話說得很直白：「我們不希望一個人來這邊工作10年，只是付出10年青春換一份薪水。我們希望他是不斷成長，跟公司一起進步。」 一群早期被外界視為「只能處理垃圾」的人員，如今有人成了永續專家、市場搶著要的技師，也有人在國外訓練場踏出人生第一次的飛行。 達和的人才錦囊沒有艱深的公式，只有踏實的以人為本；這份初心，反而成了企業能走得長久、走得穩當的真正底氣。 （原文標題：專門「燒垃圾」的高技術公司，地處偏遠也能吸引人才！非主管員工年薪近百萬，他們如何做到？） 達和環保小檔案- 公司歷史：34年- 員工人數：逾500人- 資本額：16億8424萬元- 獲獎紀錄：連續五年入選天下企業公民獎百強企業、2020年天下人才永續獎小巨人組第6名、2025年小巨人組第2名。 [joblist_plugin title='更多104【達和環保】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/13omfevk' amount='5'] 延伸閱讀： 不只免費！大豐有線電視「饗食天堂」的留才心法，吃出留任率86%的秘密 8分紅近5億、離職率不到1%！屏東大田精密「讓員工待30年」的秘密！ 打造新世代的幸福職場：王品集團「石二鍋」從休息空間開始改變 走了還會想回前公司！歡迎離職同事回鍋、為優秀同仁增設高雄辦公室幫他返鄉，IC設計業搶人比誰「口碑」好 月薪８萬起，新人訓９０天不上班、只上課！這家公司為何能如此「奢侈」培育人才？ 為何台灣上班族都在學稻盛和夫？跟「日本經營之聖」學管理

5S對廠務管理的影響 顧問師巡察個案 廠務管理與5S是提升企業競爭力的重要基石，透過5S能優化工作流程，更能營造一個安全、高效且舒適的工作環境，步步實現5S，為企業創造更大的價值！ 1. 提升效率 透過整理與整頓，員工能快速找到所需工具與資源，減少尋找時間，進而提高工作效率。 2. 減少浪費 清除不必要的物品與流程，有效降低材料與空間的浪費，節省成本。 3. 改善安全性 乾淨且有序的工作環境能降低意外事故的發生率，確保員工的安全。 4. 增強團隊合作 素養的培養有助於員工間的溝通與協作，形成和諧的工作氛圍。 推行5S 在實施5S時，企業需要從上而下地推動，管理層應以身作則，帶領員工落實每一個步驟。此外，定期檢查與評估也是關鍵，確保5S能夠持續發揮作用。

本文以勞動部對雇主違反性別工作平等法有關育嬰留職停薪規定的訴願決定內容為例，帶領讀者一窺發生個案的事實及認定理由，讀者不妨藉此機會，順道檢視自己的雇主是否也有相同情形發生。若有，建議提醒雇主立即改善，避免因受僱員工提出申訴，遭致直轄市或縣市政府裁罰。 以勞動部民國111年10月28日勞動法訴字第1110013146號訴願決定書為例（為便於閱讀，原文略有編修）： 事實： 申訴人於100年1月3日起受僱於訴願人，110年4月1日向訴願人申請育嬰留職停薪，期間為110年5月1日起至111年4月30日止，申訴人於111年1月接獲訴願人E-MAIL通知發放年終獎金的電子檔內，顯示申訴人的年尾考績為D。申訴人主張訴願人係考量育嬰留職停薪出勤日數及貢獻度，而影響其考績，向原處分機關桃園市政府提出申訴。案經原處分機關提經桃園市政府性別工作平等會審議，認訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定成立。原處分機關依同法第38條裁處訴願人罰鍰新臺幣5萬元，公布訴願人名稱及負責人姓名，並限15日內改善，屆期未改善者，應按次處罰。 理由： 勞動部103年6月4日勞動條4字第1030130979-1號函略以，一、查性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或其他不利之處分。該規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而減損。二、有關事業單位給予勞工考績（核）時之處理方式及標準等事宜，勞動法規並無明文規範，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後，並公開揭示之。三、基於「勞務提供程度之差異」於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績以及考核之標準及方式，尚非不可，惟不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」為判斷依據，並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。至雇主未予全年未出勤之育嬰留職停薪者是年考績，尚難認屬不利之處分。 性別工作平等法所定育嬰留職停薪制度，為受僱者法定得請求之權利，只要受僱者有育嬰需求，並符合規定向雇主請求育嬰留職停薪，雇主不得拒絕。訴願人既已同意申訴人育嬰留職停薪，即不得因此對其為不利處分。 次查，依訴願人訪談紀錄表示，申訴人平常工作表現均正常，109年及110年出勤狀況也正常，未有遲到早退及事病假之紀錄。12月考核為業績成果的貢獻度，考核流程為先由班長開始打考績，再由組長打考績，一路陳核至課長、副理、經理、工廠長，最後由副總核定。重點為業績成果的貢獻度，並無細項之考核指標，大致針對業績成果打個分數，滿分為100分，並無細項指標之配分，也無給分或扣分標準，若員工工作表現都差不多之情況下，即以員工在職期間長短而定。 訴願人稱申訴人同部門申請育嬰留職停薪之訴願人員工，109年及110年之業績考核仍有「B」及「C」者，對照訴願人提出申請育嬰留停者考績資料，勞工鄭君之育嬰留職停薪復職日為109年5月12日，王君為110年5月1日，其考核期間之在職期間均達8個月，其業績考核為「B」及「C」，而申訴人於考核期間僅1個月在職（110年4月），是訴願人評定申訴人之業績考核為「D」，其考核結果顯與申訴人出勤日數有關。訴願人所訴，尚無足採。

面對不符合自己當前職業規劃的面試邀請，選擇婉拒是需要謹慎處理的事情。透過一封寫得好的婉拒面試信件，你可以表達你的尊重與感激之情，同時也保持了未來潛在合作的可能性。本文提供回信範本、拒絕理由，跟撰寫重點，給你參考！ ► 邀約信範本 [面試官的姓名]您好， 感謝您以及 [公司名稱] 團隊給予我參與 [職位名稱] 面試的機會。在仔細考慮後，因為[婉拒理由，可不寫] 很遺憾地決定必須婉拒這次的面試邀請。 我對貴公司的願景及理念相當敬佩，也衷心希望未來能有機會與 [公司名稱] 探索更多可能的合作機會。祝福貴公司一切順心，再次感謝您的理解與支持。 誠摯地感謝， [你的名字] ► 婉拒信撰寫重點 1. 表達感激與尊敬： 首先要感謝對方提供的機會，並表達對公司的尊敬。 2. 清晰婉拒： 清楚且直接地表達你的決定，避免不必要的詳細解釋。 3. 未來合作留白： 保持結束語的正面和開放，留下未來合作的可能。 撰寫婉拒面試的信件時，保持專業和禮貌是關鍵。這不僅體現了你的職業素養，也有助於未來可能的機會。在每一次溝通中，保持良好的形象和關係！ 如果喜歡這篇文章，按下關注~ 一起學習 ( •̀ ω •́ )✧