104學習

長期推動並落實 Be A Giver社會公益理念，此次104人力銀行與富邦金控攜手，透過富邦「有志一同TM」公益平台，邀請台北富邦銀行、富邦人壽與富邦證券高階主管與資深專業同仁總計36位投入職涯志工服務，深入全台各高中職校園，以數位金融人員、理財專員、保險理財顧問、證券營業員4大職務，帶領學生認識金融職場的真實樣貌，啟發學生多元發展可能性。在行動支付日益普及與AI技術驅動下，數位金融已成為金融產業的核心發展方向，為協助高中職學生掌握金融保險業發展趨勢，入班分享自10月中起開跑迄今已完成23場課程，超過千名學生參與。 金融保險業徵才多元化，數位金融人才搶手 104人力銀行數據顯示，2025年1-10月金融保險業平均每月徵才3.3萬，徵才職務多元，其中以營運核心的財會/金融專業類1.6萬人占51%、客服/門市/業務/貿易類7,000人占21%最多；同時觀察到，為推進數位金融發展，相關領域人才越來越受到金融保險業重視，具備技術開發、產品行銷、數據分析等技能的人才在金融保險業更顯搶手，例如資訊軟體系統類每月徵3,000人占10%，成為金融保險業人才缺口第三大職務，行銷/企劃/專案管理類每月徵才也達1,000人。 金融保險業「薪」勢力！數位金融年薪中位數87.5萬高於整體76.2萬 薪資方面，根據104人力銀行大數據，2025年金融投顧及保險業整體年薪中位數76.2萬，與數位金融核心相關的主要職類例如資訊軟體系統類90.5萬、行銷/企劃/專案管理類87.5萬均高於整體，其中網路安全分析師年薪中位數105.3萬、專案經理年薪中位數98.4萬逼近百萬，顯示金融業在數位轉型的推動下，正持續提升具備科技與跨域能力人才的薪酬競爭力。 金控「獲利王」員工入班當講師　幫助高中職生提早認識金融保險業工作世界 104人力銀行職涯教育長王榮春表示，許多職場工作者透過頻繁換工作來面對職涯探索的問題，若能在就學期間提前了解未來的工作世界，培養能力再進入職場，將有助於緩解青年高失業率的問題。為協助學生認識工作世界真實樣貌，104人力銀行自2016年起邀請職涯志工進入高中職分享個人職務，累積入班分享超過1,300場次、服務學生超過90,000人次。 圖說：104人力銀行攜手富邦金控入班高中職，帶領學生探索金融業 回應當前金融保險業快速發展，104人力銀行與富邦金控攜手，邀請富邦金控與子公司員工前進高中職校園讓學生更認識金融保險業，由於切中高職商業管理群需求，活動訊息一釋出便獲得學校踴躍報名，不到一週時間即申請額滿。包括台北富邦銀行數位金融業務處副總經理傅奕樵等高階主管現身高中職校園，獲得學生高度正向回饋，參與學生分享「講師經驗豐富、講解清楚，讓我對職涯方向有更多想法」、「發現數位廣告原來和金融有關係，原來生活中真的離不開金融」。預計到今年底，104人力銀行與富邦金控將提供43場課程、近2,000位學生參與名額，幫助同學藉由認識金融業提早了解職場環境、探索自我天賦與熱情。 更多產學合作，你還會想看 人文AI時代！104 x陽明交大x台積電慈善基金會開設「人文半導體人才培訓班」 104人力銀行與政治大學簽署MOU　建置「政大境外生求職專區」 104人力銀行攜手成大、臺師大、北大、中正、亞大推出「校園求職專區」無縫接軌職場

小北百貨發跡傳奇IPO 策略管理與格局-管理領袖班研討個案MBA 講義 以人為本 以誠為商 「黃卜文是雜貨店大王也當之無愧！」 「做人家不想做的事」、「賣人家不想賣的東西」、「留人家留不住的人才」3大原則，讓小北百貨得以掌握機會迅速擴張。小北百貨店內的商品超過2.5萬種，商品可以說是琳瑯滿目，24小時營業的特性，也成為小北百貨一大賣點。而新設分店的重要職務，也是從優秀的員工中拔擢，甚至還開放員工認股，讓許多小北百貨的員工對自身企業有著無與倫比的使命感與歸屬感。 五金小霸王用叛逆經營學搶攻商機/李建興 https://www.businesstoday.com.tw/article/category/80408/post/200902190011/ 一九八○年代末，黃卜文原是和家族幾位成員在台南市小北夜市一帶合夥開設海產店，在那個「台灣錢淹腳目」的年代，人人肯交際、消費，因此黃家的海產店，一度從台南開到了高雄，成了擁有五家分店的連鎖店。孰料，進入了九○年代，台灣的經濟開始走下坡，海產店的生意大不如前，眼看著幾個家庭賴以為生的事業拉出警報，讓身為負責人的黃卜文備感壓力，苦思突圍之道。 當時黃卜文不斷地問自己：「到底什麼才是最不受景氣影響的萬年行業？」一位友人不經意地回答他說：「景氣壞，大家在意的是，能不能用更少的錢買到同樣的東西，而不在於你賣了些什麼！」這句話給了黃卜文一記當頭棒喝，他忽然體會到：「在荷包緊縮的時代，惟有平價商品才是王道！」 因緣際會下，接觸到了某位五金大盤，在幾經評估下，黃卜文取得家族幾位合夥兄弟的共識下，決定改行賣起五金用品，試圖在景氣黑暗期，闖出一片天。 改行之初，由於隔行如隔山，黃卜文也只敢牛刀小試，他先把位於小北夜市的海產創始店收掉，花了新台幣一百萬元，就在原地搭起棚架，改名叫小北百貨，批了一些貨，就改行賣起五金來。 有別於其他人開店總是大刀闊斧地裝潢、搏門面，黃卜文深知自己要走的是「平價路線」，於是第一家小北百貨不但貨架用輕鋼架組成，地板也是簡易的水泥地，設備十足簡陋，但也就在設店成本降低，貨品才得以低價售出，搶食市場。以平價闖市的小北百貨，一開張就頗受好評，自此一炮而紅，於是幾年內，黃卜文將海產店的招牌一一換上了小北百貨，甚至還陸續增開店面，直至今日的五十家店規模。 不過，相對於其他的五金行至今多半只是小小的單店，小北百貨能成為連鎖集團，必有過人之處。問起其中的「眉角」，黃卜文的弟弟，也是小北百貨經營者之一的黃義弘雲淡風清地說：「因為我們總是做人家不想做的事情、賣人家不想賣的東西、留人家留不住的人才！」這一語道出了行事向來低調、反骨的黃卜文，成功的「叛逆經營學」。 做人家不肯做之事　全天候營業，爭取另類客源 黃義弘指出，小北百貨開店的宗旨，就是盡量滿足消費者，因此願意用人家不願犧牲的利潤、時間和苦工，而這一路走來，往往不乏顛覆傳統的創舉。首先，為了維持平價的特色，小北百貨貨源早在九○年代時期，當同業們還仰賴台灣貨時，黃卜文就已耗費工夫，前往大陸、泰國、東南亞各地尋找貨源，由於當時這些海外批發市場就已經貨品齊全，加上批發價往往是日製、甚至台灣本土製的半價，因此小北很早就抓準了這穩定又低廉的貨源，扎穩根基。 為了分散風險，小北同時也在台灣設廠加工生產，甚至從零售商跨足到批發，奠定了今日「五金王國」的地位。 然而，有別於一般平價商店，總給人「粗俗」、「隨便」的感覺，小北除了下苦工找貨源外，「花時間」經營，讓客人覺得「物超所值」，更是小北的成功之道。有一回深夜關門後，卻有顧客緊急敲門，要求黃卜文開店賣他東西，在客人百般請求下，黃卜文勉為其難開門應客，等到結帳時，只見客人感激地說：「還好你肯賣，以後只要急用，我都會來光顧！」 賣人家不願賣之物　不拒冷門品，增加來客意願 這句話提醒了黃卜文，他心想：「與其和別家搶生意，到不如簡簡單單地撿人家不肯做的生意！」因此，二十四小時營業成了小北百貨的慣例，也成了該連鎖店最無可取代的賣點。 黃卜文這個「撿人家不做的生意」哲學，除了實現在時間，還在品項上發揮得淋漓盡致。有別於其他百貨五金同業，為了節省採購成本以及降低庫存壓力，往往拒賣一些零星的冷門商品，但黃卜文則採取「只要顧客可能用得到的東西都進」的作法。於是在小北百貨裡，販賣的品項多達一萬多種。 事實上，黃卜文這項多元進貨的策略，一開始曾有人質疑，擔心占空間造成庫存，但後來證明，這些冷門商品卻使得一些原本不是小北的客人願意上門找貨，連帶帶動其他主流商品的購買率。「這就是小雞帶母雞效應！」 目前，黃卜文更將帶動效應進一步發展，現階段在小北百貨動輒一、兩百坪的店面裡，也會騰出空間，讓泡沫紅茶或檳榔攤業者進駐，以增加品項的多元化，也相互拉抬買氣，達到相乘效果。 留人家留不住之人　不自立門戶，店長也可參股 值得一提的是，小北的壯大，與該公司員工高度忠誠十足相關。 黃卜文在創業之初，就深深明瞭五金雜貨業創業門檻低，股東、員工很容易心生異動，想自立門戶，於是他和所有大股東約法三章，凡小北的大股東都不能自立門戶，就算要自行開創新業，也要以小北百貨的名義合資創立，而在這種「類共產」的制度下，讓小北直至今日免除了分家崩解的原因。 至於員工方面，為了獎勵優秀員工，每每小北百貨開設新分店，一定從既有員工中拔擢優秀的人才擔任店長，並讓新店長出資參股，以增加店長的使命感和歸屬感，這也是小北得以人事安定、績效卓著的主因。 「別看小北小，他們的很多作法，可都是大集團爭相仿效的喲！」小北不僅在平價中創商機，由於經營方法獨到，總能在平凡中見偉大，在許多連鎖同業的眼中，小小的小北，可是不可忽視的大哥大。 五金百貨年商機6百億！小北年營收逾30億：目標拚上市櫃 2019/04/24 小北百貨總部設在台南，目前全台有120家分店，光去年營收就高達30多億，下一步目標上市櫃。小北百貨公關吳澄彥：「訂定一個500家的目標，做為一個規模，當然未來達到這樣的一個規模的時候，也不排除做一個上市櫃的規劃。」 台灣有1300家五金百貨店，年市場規模達600億，不讓小北專美於前，寶雅也預計9月開設五金百貨連鎖店，取名「寶家」鎖定男性客群。 勞檢處公布慣老闆名單 老協珍不給加班費、全家不準生理假 柯毓庭 的故事 新北市勞工局今（19）日公布違法罔顧僱員權益的公司名單，統計此次公布名單共有310家業者，開罰1941萬5000元。其中赫見知名高級食品廠商老協珍讓員工超時加班還不給加班費，被裁罰13萬元外，全家便利商店也因拒絕員工請生理假被裁罰2萬元。 勞動檢查處分析指出，勞基法違規情形以未依法給付加班費最為嚴重，計有61家；其次為未依法置備工資清冊或未提供勞工工資各項目計算明細，有38家；至於未依法置備出勤紀錄或未逐日記載勞工實際出、退勤時間，則有37家。另外違反職安法部分，仍以未提供必要安全衛生設施最為普遍，計有112家。 其中知名高級食品老協珍，因延長工作時間超過法令規定，被裁處5萬元，又因延長工作時間未依規定加給工資，再被裁處8萬元；全家便利商店則是因為拒絕員工請生理假，被裁處2萬元。另外上榜的還有讓員工加班卻沒給費的賓航賓士汽車、沒給特休的達美樂披薩。 板橋知名美食油庫口小吃店，則因去年4月發生員工欲清洗烤網用鋼盆盛裝腐蝕性物質，鋼盆卻被腐蝕導致員工身體被腐蝕受傷的勞安意外，未依規定通報勞動檢查機構，被裁罰6萬；同樣因設備或措施不符合安全規定而被裁罰的，還有雲品國際酒店。

IPO 風險與優缺點-路易莎掛牌喊卡-管理領袖班研討個案 IPO 是 「Initial Public Offering」 的縮寫，中文為「首次公開募股」，是公司上市的途徑之一，在這種情況下零售交易者可以認購其股票。公司將決定股票發行量，再由投資銀行根據估計需求為股票定價。 公司希望上市的原因各不相同，具體取決於公司實際情況。大多數公司希望透過集資擴張業務、償還債務、吸引與保留人才，或將資產變現。公司亦希望在證券交易所上市，藉此提高其公眾形象，但對投資者來說，IPO提供了一個機會，可以參與一家公司未來的成功。 IPO 優點 1.資本籌集：其中最主要的IPO目的之一是籌集資本。通過銷售股份給公眾投資者，公司可以獲得資金，這些資金可以用於擴展業務、投資研發、購併其他公司、償還債務、滿足經營資金需求等。這對公司的成長和發展至關重要。 2.提高知名度和可見性：IPO使公司變得更加公開和可見，吸引了媒體和投資者的關注。這有助於提高公司的品牌知名度，增加市場認識，有助於吸引更多的客戶、合作夥伴和潛在投資者。 3.提供股東流動性：對於公司的股東，尤其是初創公司的創始人和早期投資者，IPO提供了實現他們投資回報的機會。一旦公司上市，股東可以賣出其股份，實現部分或全部的投資利潤，並將投資轉化為現金。 4.提高資本成本效益：通常情況下，上市公司可以更容易地獲得資本，並以相對較低的成本獲得融資，因為它們可以透過公開市場發行股票或債券，而不必依賴於私人投資者提供資金。這可以降低資本成本，使公司更有競爭力。 5.提供交易和流動性：IPO使公司的股份能夠在證券市場上自由交易，為投資者提供了資產流動性。投資者可以購買和出售公司的股份，這有助於形成市場價格，並提供投資組合多樣性。 IPO 缺點 1.監管和法律要求：上市公司需要遵守複雜的監管要求和法律規定，包括財務報告、信息披露、內部控制、合規性等方面。這些要求需要大量時間和資源，並且可能增加公司的運營成本。 2.公開披露：IPO導致公司的財務和業務信息變得更加公開。這可能使競爭對手更容易獲取關鍵信息，並在市場上進行競爭。此外，公司的管理團隊必須披露更多的信息，並接受公眾和投資者的監督。 3.經營資訊泄露：私人企業很多事情可以自己掌控，比如經營成果不需要公諸於世，但一旦成為一間上市公司，就必須要披露公司的經營管理狀況、財務報表受到公眾及股東檢視，並且當新的股東增加時，也會影響公司的管理經營，甚至也要面對某些大咖資本鯨吞蠶食的挑戰，因此許多表現良好的公司，其實反而不會選擇IPO上市。 IPO的步驟： 1. 選擇承銷商：公司選擇一家或多家承銷商作為IPO的主要負責人。 2. 註冊文件：公司需要向證券監管機構提交註冊文件，包括招股書和其他必要文件。 3. 評估公司價值：承銷商會評估公司的價值，以確定股票發行價格。 4. 銷售股票：公司和承銷商會一起決定股票的發行量和發行價格，然後開始向公眾銷售股票。 5. 上市交易：一旦股票發行成功，公司就可以在股票市場上掛牌交易。 3. 初次公開發行(IPO)的風險 IPO風險注意： 1. 市場風險：IPO發行價格可能高於實際價值，導致股票價格在上市後迅速下跌。 2. 法律風險：公司需要遵守證券法規和其他法律法規，否則可能面臨罰款和法律訴訟。 3. 公司風險：IPO可能會導致公司管理層和員工的注意力分散，導致公司經營風險增加。 公司的獲利與上市櫃標準 上市公司/稅前淨利佔股本比率 1.最近兩年皆6% 2.最近兩年平均6%且最近一年較前年佳 3.最近五年平均3% 上櫃公司/稅前淨利佔股本比率 1.最近兩年皆3% 2.最近兩年平均3%且最近一年較前年佳 3.最近一年4%，且無累積虧損 不應做為的參考資料(資料來源：證券交易所網站、櫃檯買賣中心網站) 詹翔霖老師參考個案 2024.05.23 https://www.bnext.com.tw/article/79176/louisa-cafe-ipo? 掛牌喊卡！路易莎重訊宣布撤回上櫃申請，專家推測3種可能撤件原因 本土咖啡連鎖品牌路易莎原先於去年申請上櫃，卻無預警發布重訊，由公司自行撤回股票上櫃申請案件。 本土咖啡連鎖品牌路易莎（2758）原先於去年申請上櫃，5月22日卻無預警發布重訊，由公司自行撤回股票上櫃申請案件，「將於適當時機再重新提出申請。」 路易莎是在2021年登錄興櫃，並在2023年12月送件申請轉上櫃交易，針對上櫃計畫，董事長黃銘賢曾豪言「準備大展身手」，因此今突然宣布撤回上櫃申請，格外引發市場關注。 路易莎掛牌喊卡！為什麼？ 路易莎公告指出，「公司基於整體經營環境及業務發展考量，在維護股東權益為最高原則前提下，自行撤回股票上櫃申請案件，並於適當時機再重新提出申請。」 路易莎無預警撤件非首例，專家點出這3種可能 針對路易莎撤件一事，扶田資本共同創辦人林剛羽指出，其實並非首例，過去乾杯集團、老四川，都曾無預警宣布自行撤回上櫃申請。 林剛羽認為通常餐飲公司自行撤回上櫃申請，可能原因有3： 1.股東有意見： 由於上櫃需辦理現金增資發行新股，作為辦理公司上櫃前提出公開承銷之股份來源。但依據公司法規定，除保留員工認購外，其餘85%～90%增資的新股份需提請原股東放棄認購，全數將提撥供本公司初次上櫃掛牌前之對外公開承銷。 意即，在公司資本額提升的同時，可能會稀釋原本股東的股權，而有些股東可能覺得損失太大，或不滿意這樣的規劃，而提出異議。 2.有重大投資： 通常企業IPO前，會儘量避免重大投資，原因是不讓輔導券商或是會計公司臨時無法預估這筆投資的未來狀況。 所以也有可能是路易莎看見某種投資或收購機會，將出手大筆投資，所以先自主撤件。 3.有缺失待改善： 林剛羽指出，由於主管機關向來對餐飲業上市櫃公司從嚴審理，因此當輔導券商發現公司內部有些還能夠改善的缺失，即便缺失再細微，還是有可能建議企業先自行撤件。 原因是比起被主管機關撤件，須待數月後才能重新提交申請，自行撤件較有效率，也較不易影響股價波動。 對此，路易莎強調，公司所有營運活動均照常進行，財務及業務狀況亦無異常，此案對公司財務及業務並無重大影響。 路易莎日前公布今年第一季營收5.72億元，年增2.67%；稅後淨利為3068萬元，年增10.33%，每股盈餘（EPS）1.5元。 針對獲利表現，路易莎先前說明，今年首季毛利率從去年的40%成長到44%，主因校園大量展店，一年來開了30間，包括校園內11間、校園旁19間，去年也積極展店超過40間。 路易莎聲明全文 路易莎自行撤回股票上櫃申請，將於適當時機送件 發佈日期：2024年05月22日 路易莎近幾年多元化發展迅速，俟年度佈局完成，推動成效顯現，再於適當時機送件。 路易莎獲利穩定成長，即便疫情中仍然展現強韌成長力，110年淨利8888萬元，每股稅後4.40元，111年淨利為1億100萬元，每股稅後盈餘5.03元，路易莎咖啡112年獲利1.29億元，每股稅後6.28元，當年度配發現金股利並達到4.5元，配發率逾七成。 路易莎去年積極海內外展店，於新加坡開旗艦店，並在台灣推動本土創新，鼓勵優秀幹部內創門市等，在致力於多元化發展的策略下，考量可能衍生的各種情境，本公司將積極進行運營架構的升級，俟佈局效益顯現，再行送件申請上市櫃。 2021.09.17 路易莎登錄興櫃！目標3年營收翻倍，黃銘賢指出未來3大發展方針 路易莎即將在17日登錄興櫃，創辦人兼董事長黃銘賢指出，今年中雖然因疫情而業績下滑，但預期逐漸回復水準，接下來要靠三大策略繼續衝營收和海外佈局。 編按（2021.9.17更新）：今（17）日，路易莎正式登錄興櫃，掛牌承銷價為每股118元。 台灣本土咖啡連鎖業者路易莎即將在17日登錄興櫃，並於今（16）日先行舉辦業績發表會。路易莎過去2年以快速展店搶下市場目光，2019年分店數超過國際連鎖品牌星巴克，成為台灣店數最多的咖啡連鎖品牌。預期將在今年達到524間分店數，其中145家直營，379家加盟。 2020年全門市營業額40億，營業收入19.77億，毛利率53%，稅後盈餘1億5763萬，EPS9.29元。在疫情衝擊之下，最嚴重時在6月單月營收比去年同期負成長50%，但如今已逐漸回穩。在今年8月業績已回到疫情前8成，9月預期回到9成。 在業績發表會上，談到未來營收目標時，路易莎咖啡創辦人兼董事長黃銘賢說，「今年不能比去年差，明年還要更好」，目標要在3~5年內營收翻倍。 如何擴大營收？未來發展3大方針：校園店、異業結盟、佈局海外 「我思考的不是要開多少店，而是要增加多少營收」。黃銘賢說，對於路易莎來說，展店不是以速度為重，而是要更精準選擇店點。 他以台北萬華東園門市為例，該店點原先是已開業60年的鐘錶眼鏡行，在當地頗有地標地位。「我們就思考怎麼去承襲既有的地標意義。」路易莎進駐之後，刻意保有舊建築美感、社區特色。像這樣融合社區、文化創生的店點，營收大約可以比一般街邊店高出3成。 另一方面，路易莎也從旗下近140萬會員的數據中分析，其中40歲以下會員佔7成，而且年輕族群的消費力越來越高。「尤其是期中考、期末考的時候，我們知道學生都喜歡在路易莎唸書。」因此，未來校園店也是重要的發展方向。即將陸續進駐台大、北醫大、東吳、台科大、清大等10多所大學院校。 同時，強強聯手異業結盟、發展企業咖啡用豆市場，則是路易莎另一成長引擎。路易莎近年來與台北捷運、新光集團、遠東集團、潤泰集團及安永集團等合作，經營型態包括「新光小舖」、遠傳「數位門市」、及蔦屋書店(TSUTAYA BOOKSTORE)的店中店等，也即將開設台北捷運站內門市，同時開發企業長期訂購咖啡豆，未來將有非常大的成長空間。 路易莎也將加碼佈局海外市場，黃銘賢表示，要複製台灣路易莎的成功模式到全世界。路易莎目前在泰國已經擁有四家門市，印尼已經與當地知名企業簽約合作，其他在新加坡、馬來西亞、日本等東協國家已經完成註冊，美國等其他地區也有合作對象正在洽談中，等疫情過後，即可加快海外市場版圖的拓展。 他認為，雖然在美國、日本的每人每年咖啡購買量比台灣更高，看似市場更飽和，但是內用咖啡市場依然有耕耘的空間。「像是插座（內用空間）的配置，在美國、日本很多連鎖門市可能連桌子椅子都沒有，所以還是有很多經營層面可以發展。」黃銘賢強調，在海外一定要採取合作發展策略，絕對不會出售代理權，並且一定要在當地設置烘豆廠。 會員貢獻逾5成、虛擬訂購佔3成，路易莎：常客是衣食父母 路易莎在2018年推出黑卡數位會員制，累積點數可直接折抵消費。目前已累積將近140萬會員，會員貢獻度超過5成，比2019年時的60萬會員、會員貢獻度3成相比進步許多。 「常客是路易莎的衣食父母，」黃銘賢一句話指出會員經營的重要性。未來的會員計劃，也將會與整體的虛擬通路佈局整合。像是線上點餐、店鋪領取，或是桌邊掃碼點餐，都是已經在經營的機制。 在疫情後無接觸點餐風潮的助益之下，目前路易莎的整體線上點餐比例達3成。黃銘賢期許，未來希望能成長到5～7成，「我希望大家到路易莎可以根本不用去排隊（櫃檯點餐）。」這麼做對路易莎來說，可以掌握更多可分析數據，並且回饋給中央工廠，提升生產效率。 目前在任何電商平台、外部通路都還無法看見路易莎銷售咖啡豆、耳掛包等商品，原因在於黃銘賢希望能夠維護加盟主的權益，不希望自搶業績。 在電商滲透率越來越高的狀況之下，未來是否會佈局電商通路？黃銘賢說，「要做也是跟加盟主一起做，可以算出抽成比例的話這是有可能的，但在制度出來之前我們不會隨便上架。」短時間內，則會用線上訂購、門市取貨的方式來滿足這樣的市場需求。

從短影音行銷、AI客服到自動化業務流程，AI與數位工具正快速改變企業營運模式，為了協助企業在AI浪潮中搶占先機，並將產業痛點轉化為市場競爭力，臺北市政府產業發展局將於5月下旬正式啟動「台北數位大學校Digital Campus Taipei」系列課程，推出涵蓋AI應用、跨境電商、數據分析與數位營運等25堂免費實戰課程，期許幫助企業強化數位實力並加速轉型升級。 文／《104職場力》整理 本文導覽 台北數位大學校報名資格與上課資訊台北數位大學校5大主題課程介紹系列1│網路行銷與短影音實作（共6堂，5/27起開課）系列2│打造跨境行銷加速器（共3堂，預計6月第2週開課）系列3│AI自動型業務工作流（共6堂，預計7月第3週開課）系列4│數位主管專案協作（共5堂，預計8月第3週開課）系列5│數據驅動洞察客戶（共5堂，預計9月第2週開課） 台北數位大學校報名資格與上課資訊 產業發展局表示，根據PwC《2025臺灣企業轉型現況及需求調查》，現今企業的數位轉型不再只是導入工具，而是更重視「AI如何實際應用於營運流程與提升經營效益」，對AI人才及數位技能的需求亦大幅提升。 因此，今年的進修計畫不僅資源豐富，更主打靈活與高便利性的學習模式，非常適合想要提升數位思維與AI實務能力的企業報名，相關資訊如下： 報名對象：設籍台北市之企業負責人或職場人（不限產業） 課程費用：採線上免費報名（協助企業零成本加速升級轉型） 報名期限：各系列將於開課前3週開放報名，並於每堂開課日前一日截止報名 報名方式：有興趣者可至「台北數位企業發展中心」官網，點選「台北數位大學校／主題課程」專區查詢，或加入「數位企業@Taipei」LINE官方帳號（@dbctaipei）掌握第一手開課消息。 北市府期許透過本次課程協助企業將數位工具應用於行銷、營運與客戶管理等流程，提升企業端的市場競爭力。 台北數位大學校5大主題課程介紹 為加速轉型，今年度課程聚焦AI應用、跨境電商、數據分析與數位營運等主題，共拆分成6大系列： 系列1│網路行銷與短影音實作（共6堂，5/27起開課） 學習重點：涵蓋短影音趨勢、AI工具及社群行銷策略，教導運用生成式AI與影音編輯工具進行圖文生成、影音剪輯及素材製作。 職場應用：協助企業大幅提升內容產製效率、品牌曝光度及行銷轉換效益。 系列2│打造跨境行銷加速器（共3堂，預計6月第2週開課） 學習重點：包含海外市場分析、品牌策略、關鍵字布局與成效追蹤，並運用AI市場分析工具進行市場與客群分析及跨境品牌案例解析。 職場應用：協助企業強化跨境行銷判讀與市場布局能力，是海外拓銷不可錯過的實戰指南。 系列3│AI自動型業務工作流（共6堂，預計7月第3週開課） 學習重點：聚焦AI業務流程與自動化工具應用，協助建立名單管理、客戶跟進及帳款管理等流程機制。 職場應用：有效提升業務單位的執行效率與流程管理能力。 系列4│數位主管專案協作（共5堂，預計8月第3週開課） 學習重點：以數位協作與專案管理為主軸，內容涵蓋AI會議整理、自動化協作及工作流程整合等。 職場應用：協助主管與團隊強化文件管理、任務追蹤與跨部門協作效率，適合管理人才進修。 系列5│數據驅動洞察客戶（共5堂，預計9月第2週開課） 學習重點：聚焦客戶數據分析與應用，涵蓋AI輔助數據分析、客戶輪廓分析及儀表板應用等。 職場應用：協助企業建立數據分析與商業決策機制，提升行銷與營運的判讀敏感度，實踐數據驅動的經營模式。 （更多課程資訊請上「台北數位企業發展中心」官網查詢，實際課程時間及內容，仍依後續開課公告為準。） 點擊按鈕前往「台北數位大學校」瀏覽課程 面對快速變動的市場，掌握數位工具與AI應用就是掌握未來的職場話語權，無論是想帶領團隊突圍的企業主，還是期望提升個人價值的專業工作者，不妨好好把握「台北數位大學校」的免費進修資源，即學即用，為企業和自己的數位實力鍍金！ 除了AI，想精進其他專業領域技能或提升職場軟實力的工作者，也可以上104學習尋找合適的課程或免費測驗！ 點擊按鈕前往「104學習」開啟你的職涯競爭力 （資料、圖片來源：臺北市政府產業發展局）

104學習幫您一次整合 10 張熱門金融證照考試資源，完整收錄【最新考古題 + 線上模擬試題】， 協助您有效率準備、提升考照通過率 適合對象： ✔ 金融業在職人員 ✔ 正準備進入金融產業的新鮮人 ✔ 有意轉職、強化專業的職場人士 ✅ 金融市場常識與職業道德 這是進入金融業的最低門檻，也是現行13種金融從業人員資格測驗中新增的必考共同科目。內容涵蓋金融市場運作、法規與職業道德，適合銀行、投資與金融從業者。 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028883 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/7006d9f4-c61e-4e20-91c0-3a709e21568d ✅ 防制洗錢與打擊資恐專業人員測驗 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028890 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/54b1a7ef-ef1d-436d-b18c-f2cedbd477e3 ✅ 初階外匯人員 信託、理財規劃、銀行內控、授信和外匯人員等都是銀行入門證照，目前多數銀行會要求員工優先取得業務相關證照 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028875 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/c61f20a2-9c42-42eb-9978-1a7c9f2ff316 ✅信託業業務人員信託業務專業測驗 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028885 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/1fe17f72-90db-4216-83b3-99fdb1f83ce1 ✅高齡金融規劃顧問師 因應高齡化趨勢帶來之機遇與挑戰，金融監督管理委員會自109年起推動信託2.0計畫，「高齡金融規劃顧問師」為本計畫推動之專業能力認證之一 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10048874 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/ea9a0291-b0d7-4f6c-9c4e-7f3fc5d50b4e ✅理財規劃人員 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028805 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/f16e6399-65c9-40a7-b44f-cd0014058bc3 ✅銀行內部控制與內部稽核 銀行具有業務或交易核准權限之各級主管，應於就任前取得本測驗合格證書。本證照旨在強化金融機構的內部控制與內部稽核，減少人員作業疏失、消彌舞弊，並提升營運效率 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028864 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/d5447f38-677b-4c8d-a44c-71d99ba78867 ✅初階授信人員 此證照為銀行的入門證照，建議想往金融發展的社會新鮮人或大學畢業生，可先考取此證照 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028874 ✅進階授信人員 此證照為授信人員的進階證照，門檻較高，若取得此證照在職場上將會有較高的晉升機會。 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028873 ✅衍生性金融商品銷售人員 提供辦理外匯衍生性商品推介工作之相關人員取得資格，並提昇國內金融從業人員及一般大眾對衍生性商品交易型態與相關法令的認知，以達到強化風險意識與瞭解投資權益之目的。 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028888 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/d2f9cf6d-7e0b-463d-9aeb-1ce0d1fe8006

為方便轉職者掌握市場薪資，104 人力銀行爬梳 18.8 萬筆薪資大數據，公布以職務經驗的薪資升幅排行榜，薪資增幅代表薪資的相對差距，與薪資高低沒有一定程度的關聯， Top1職務為：「專案經理」61.55%，年薪中位數從職場新鮮人的 61.9 萬、彈升到資深工作者的 100 萬；Top2職務為「理財專員」61.39%，從 61.96 萬、 彈升到 100 萬。(職場新鮮人定義最近2年大學及碩士畢業；資深工作者定義5年內仍在職大學及碩士畢業，相關職務年資合計5-10年) 🟡 Top1「專案經理」年薪中位數增幅61.55% 年薪中位數從職場新鮮人的 61.90 萬、彈升到資深工作者的 100 萬 ✅企業愛用證照第一名 國際專案管理師PMP 專案管理師證照（PMP），是全球最普及的 PM 證照之一，是由美國國際專案管理學會（PMI）所推出的認證制度，由於普及程度高，成為許多 PM 證明自己專業能力的考照選擇。 ▶️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029355 發行單位: https://nabi.104.com.tw/certify/unit/5670bd2b-59f0-4c55-bbfd-f5f7ab785713 ✅企業愛用證照第二名 TOEIC (多益測驗) 多益測驗是以職場為基準點的英語能力測驗中，世界最頂級的考試。全球有超過四千家企業使用多益測驗... ▶️證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ▶️線上模擬能力檢測：https://nabi.104.com.tw/assess/toeic ▶️多益檢定攻略高分準備技巧：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_114cdb3d-f313-40aa-b4af-e8084605736f ✅企業愛用證照第三名 專案管理師 專案管理是運用管理的知識、工具、和技術於專案活動上，來達成解決專案的問題或達成專案的需求… ▶️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10040781 發行單位: https://nabi.104.com.tw/certify/unit/7b780a23-6c0e-43c3-a159-aa16b10436ec 🟡 Top2「理財專員」年薪中位數增幅61.39% 年薪中位數從職場新鮮人的 61.96 萬、彈升到資深工作者的 100 萬 ✅企業愛用證照第一名 證券商業務員 在台灣證券商業務員負責的工作大致上接受有意從事股票投資民眾委託買賣各類在公開市場交易的金融商品… ▶️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028869 發行單位: https://nabi.104.com.tw/certify/unit/045c949f-a7ef-4966-a0fa-18daec5eaf34 ✅企業愛用證照第二名 人身保險業務員 是指為所屬之保險公司、經紀人公司、代理人公司從事保險招攬、行銷工作 的人，就是俗稱的「外勤人員」… ▶️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028850 ✅企業愛用證照第三名 投信投顧相關法規（含自律規範） 經投資型保險商品業務員測驗取得合格證明書或信託業業務人員信託業務專業測驗取得合格證明書者，才得以參加「投信投顧相關法規(含自律規範)」乙科之測驗。 ▶️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10046382 ✅企業愛用證照第四名 信託業業務人員信託業務專業測驗 ▶️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028885 ✅企業愛用證照第五名 證券商高級業務員 證券商高級業務員的工作性質其實與營業員的性質沒有多大的分別，都是實際上在替客戶進行各類有價證券的買賣交易，而比較大差別就是在通常在一家證券公司裡，如果想從基層往上升遷，擁有證券商高級業務員的執照是必須的.. ▶️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028870

面對惡意客訴與辱罵，僱主與主管該如何做？《執行職務遭受不法侵害預防指引》 從「顧客至上」走向「員工優先保護」 善待員工，不會失去顧客；縱容惡意行為，才可能失去優秀的人才。 「顧客永遠是對的」這句話曾是許多服務業奉行的經營理念，但當顧客的言語已演變成辱罵、威脅、羞辱，甚至惡意客訴時，企業若仍要求員工一味忍耐，不僅無法解決問題，更可能造成員工身心受創、士氣低落，甚至引發勞資爭議。 近日公布的新版《執行職務遭受不法侵害預防指引》，明確指出：當勞工執行職務遭受第三人（例如顧客、民眾、合作廠商）不法侵害時，僱主應優先保障勞工的安全與權益，這不只是法規精神的改變，更是企業管理思維的重要轉型。 一、屬於「惡意客訴」？ 並非所有客訴都是惡意與攻擊性，但合理的客訴，是顧客針對商品或服務提出改善建議；而惡意客訴則通常具有以下特徵： • 持續以侮辱性字眼辱罵員工。 • 人身攻擊、歧視、羞辱人格。 • 故意拍攝員工並公開於社群媒體進行公審。 • 以投訴、負評、媒體爆料等方式威脅員工。 • 明知員工沒有過失，仍反覆要求懲處或解僱。 • 對員工有恐嚇、跟蹤、肢體暴力或其他不法行為。 當客訴已超出合理範圍，主管不應再以「服務業就是要忍耐」作為管理方式。 二、主管最常犯的三個錯誤 錯誤一：先責怪員工 許多主管為了安撫顧客，第一時間便要求員工道歉，甚至未查明事實便認定員工有錯，這樣的處理方式，不僅傷害員工，也容易讓惡意顧客認為只要施壓就能達成目的。 錯誤二：要求員工繼續服務 當顧客已經出現辱罵、威脅或失控情形，若仍要求同一位員工繼續接待，只會增加心理壓力，甚至提高衝突升級的風險。 必要時，應立即由主管接手處理。 錯誤三：沒有留下紀錄 很多企業只憑口頭說明，沒有儲存監視器畫面、錄音、客訴內容或相關證據。 一旦後續發生法律爭議，企業將難以還原事件經過，也無法保障員工權益。 三、主管正確的處理流程 當第一線員工遭遇惡意客訴時，可依照以下步驟處理： 第一步：先保護員工。 若顧客情緒激動、持續辱罵或具有威脅性，應立即讓員工離開現場，由主管接手，避免衝突升高。 第二步：保持客觀。 主管應耐心聆聽顧客意見，但不代表接受不當言語。 可以明確表示：「我們願意處理您的問題，但請以理性方式溝通，若持續辱罵員工，我們將終止此次服務。」 第三步：蒐集完整資料。 包括： • 現場監視器畫面 • 對話紀錄 • 客訴內容 • 員工說明 • 證人證詞 完整紀錄有助於後續調查與處理。 第四步：提供員工支援。 事件結束後，不應只是詢問「還好嗎？」 主管應主動了解員工是否需要： • 心理支援 • 工作調整 • 法律協助 • 暫時休息 讓員工知道，公司願意站在他們身後。 第五步：檢討制度，而非檢討受害者。 應檢視： • 是否有人力不足？ • 是否缺乏教育訓練？ • 是否沒有明確的奧客處理流程？ • 是否需要建立黑名單或拒絕服務機制？ 企業改善制度，才能真正降低事件再次發生的風險。 四、企業應建立四項保護機制 依據勞動部的指引，企業可以依序建立以下制度： 1. 明確的客訴處理流程，讓第一線人員知道何時可以請主管介入。 2. 不法侵害通報制度，讓員工遭受辱罵、威脅或暴力時，可以安心反映。 3. 主管教育訓練，提升主管辨識不法侵害及危機處理能力。 4. 員工支援措施，包括心理諮商、法律協助及必要的職務調整。 五、真正好的服務，不是犧牲員工 服務品質固然重要，但服務並不代表必須容忍羞辱。 當企業願意保護第一線員工，員工才更有信心提供優質服務；反之，若公司每次都要求員工委曲求全，只會造成人才流失、工作倦怠，甚至影響企業形象。 真正值得信賴的企業，不只是重視顧客滿意，更重視每一位員工的尊嚴、安全與權益。

提供今年度1月到10月底，針對在「金融/保險」相關職類中，求職者與證照中心瀏覽者熱搜得TOP10證照，提供您職場進修做為參考： 第1名：丙級會計事務技術士 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10028814 考古題參考：110_03_丙級會計事務技術士_資訊_題目&答案 https://nabi.104.com.tw/ability/10028814/110_03_%E4%B8%99%E7%B4%9A%E6%9C%83%E8%A8%88%E4%BA%8B%E5%8B%99%E6%8A%80%E8%A1%93%E5%A3%AB_%E8%B3%87%E8%A8%8A_%E9%A1%8C%E7%9B%AE%2B%E7%AD%94%E6%A1%88%20 第2名：保險核保人員 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10028846 第3名：丙級國貿業務技術士 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10029078 考古題參考：111_02_丙級國貿業務技術士學科_題目&答案 https://nabi.104.com.tw/ability/10029078/111_02_%E4%B8%99%E7%B4%9A%E5%9C%8B%E8%B2%BF%E6%A5%AD%E5%8B%99%E6%8A%80%E8%A1%93%E5%A3%AB%E5%AD%B8%E7%A7%91_%E9%A1%8C%E7%9B%AE%2B%E7%AD%94%E6%A1%88 第4名：不動產經紀營業員 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10028895 第5名：證券商業務員 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10028869 第6名：會計能力測驗三級合格證書 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10028826 第7名：國際認證財務顧問師RFC 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10028797 第8名：證券商高級業務員 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10028870 第9名：國際企業管理師 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10029382 第10名：金融市場常識與職業道德 證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10028883 此外，想了解企業找人才時愛用證照嗎? 點下方連結前往看看 ! https://nabi.104.com.tw/certify/topic/finance

客訴管理：ISO 10002提高滿意度和品牌信譽 ISO 10002是一項針對客訴管理的國際標準，目的在幫助企業有效處理客訴並提升客戶滿意度與服務品質。在現代社會中，客戶的滿意度對企業的成功至關重要。當客戶遇到問題或不滿意時，企業如何處理這些抱怨成為決定客戶忠誠度的重要因素之一。 ISO 10002是一套針對組織如何處理客戶投訴的指導方針。它提供了一個框架，幫助企業建立和實施有效的客訴管理系統，以確保客戶的投訴得到適當處理和解決。這個標準不僅適用於服務業，還適用於任何與客戶互動的企業或組織。 ISO 10002的核心內容 ISO 10002涵蓋了客訴管理的多個方面，從投訴的接受到處理，再到最終解決與後續分析。以下是該標準的幾個核心要點： ISO 10002重視透明性與公正性 ISO 10002要求企業確保客戶能夠輕鬆地提出投訴，並且投訴過程必須透明且公平。所有的投訴都應該被記錄並得到適當的回應。 ISO 10002強調客戶滿意度與持續改進 ISO 10002強調企業應以客戶滿意度為目標，通過分析和處理投訴來找出改進服務品質的方法。這種持續改進的過程有助於提高客戶忠誠度和企業的整體績效。 ISO 10002強調責任歸屬與資源配置 ISO 10002規定企業應明確指定責任人來處理投訴，並確保資源的有效配置，以便能即時回應和解決客戶的問題。 ISO 10002要求監測與審查 ISO 10002標準要求企業定期監測和審查客訴管理系統的效果。這包括評估投訴處理的效率和質量，以及根據客戶反饋來調整和改進管理流程。 為什麼要導入 ISO 10002？ 導入ISO 10002不僅僅是為了提升客戶的滿意度，還可以為企業帶來多方面的好處： ISO 10002可提升品牌信譽 一個有效的客訴管理系統可以提高企業的公信力和聲譽，讓客戶感受到企業對他們的重視和承諾。 ISO 10002可幫助改善內部流程 透過系統化的投訴處理，企業可以識別出內部管理或產品服務中的薄弱環節，進而進行改進。 投入ISO 10002可減少風險 即時有效地處理投訴可以降低因客戶不滿而引發的法律風險和公關危機。 ISO 10002促進持續改進 ISO 10002 提供了一個框架，幫助企業在日常運營中持續改進，從而保持競爭力。 ISO 10002為企業提供了一套系統化的客訴管理方法，幫助企業在面對投訴時不僅能迅速應對，還能將其轉化為改進的機會。透過導入和實施這一標準，企業不僅可以提升客戶滿意度，還能夠優化內部流程，增強市場競爭力。因此，ISO 10002不僅僅是一個客訴管理的指導方針，更是一個提升企業整體績效的重要工具。 客訴管理：ISO 10002提高滿意度和品牌信譽 一級主管教材講義詹翔霖老師

根據最新公告，金融研訓院已開放 115 年度首波大規模金融專業能力筆試報名，涵蓋銀行內控、授信、外匯、信託、理財、洗錢防制及金融科技等證照，幾乎囊括了進入銀行各部門常見的入門與加分「門票」。 對於想在年後轉職金融圈的人來說，這是一個在同一檔期補齊多張專業證照、強化履歷與增加面試籌碼的關鍵機會。 ❇️銀行內部控制與內部稽核 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028864 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/d5447f38-677b-4c8d-a44c-71d99ba78867 適合對象：銀行現職人員、欲進入銀行業的社會新鮮人，以及對銀行風險控管與合規有興趣者。 測驗內容：分為「法規」與「實務」兩科，涵蓋銀行法規、內控制度、稽核程序及各項業務經營與管理重點。 ❇️初階授信人員 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028874 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/83d733d2-6624-49ec-a657-2e9c813ec799 適合對象：欲從事銀行放款、徵信作業，或希望轉往企金（Corporate Banking）與企業授信領域發展者。 測驗內容：包含授信相關法規（如票據法、擔保物權）以及授信實務（如財務報表分析、信用評估與案件審查）。 ❇️外匯交易專業能力測驗 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028878 適合對象：有意從事銀行外匯匯兌、進出口貿易融資或外匯交易操作（FX Trader）等相關工作者。 測驗內容：國外匯兌實務、進出口外匯實務、外匯管制相關法令與衍生性金融商品概論。 ❇️家族信託規劃顧問師 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10049297 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/3be5e9a1-2029-4b31-a400-32cd9ff96a85 適合對象：理財專員、私人銀行從業人員、會計師，或欲服務高資產客戶、協助進行家族財富傳承的專業人士。 測驗內容：家族信託法律架構、租稅與財富傳承規劃、資產配置設計及信託實務案例分析。 ❇️理財規劃人員 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028805 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/f16e6399-65c9-40a7-b44f-cd0014058bc3 適合對象：欲轉職為銀行理財專員、保險及投顧相關人員，或希望有系統學習個人財務管理的一般大眾。 測驗內容：理財工具（證券、基金、保險、信託及衍生性商品）與理財規劃實務（收支管理、風險保障、退休與稅務規劃）。 ❇️防制洗錢與打擊資恐人員 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10028890 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/54b1a7ef-ef1d-436d-b18c-f2cedbd477e3 適合對象：銀行合規（Compliance）與法務人員，以及欲進入金融機構從事風險管理與法遵工作的職場人士，目前多數銀行員也被要求具備相關認證。 測驗內容：國內外洗錢防制與打擊資恐法律規範、金融機構實務控管程序、客戶審查及風險預警機制。 ❇️金融科技力知識檢定 考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10046471 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/709ca9de-35dd-42e1-9aff-c17994edc44e 適合對象：欲進入數位銀行、FinTech 產業，或關心 AI、大數據、雲端與區塊鏈如何改變金融服務的職場工作者與學生。 測驗內容：金融科技發展趨勢、雲端運算與開放銀行概念、大數據分析應用、區塊鏈基礎及資通安全與法規概論。

　　隨著新興科技不斷創新，近年來金融環境產生重大變化，金融科技在金融業的重要性與日俱增，但業者普遍面臨金融資訊或數位金融人才不足的問題，有必要採取具體方式來協助金融機構進行人力培訓，擴大推動全方位金融科技人才養成，並加速人才的普及與運用能量，因此金管會於109年8月公布金融科技發展路徑圖，特別將「研議建立金融科技證照制度」列入重要推動措施之一，並由台灣金融研訓院(下稱研訓院)、證券暨期貨市場發展基金會(下稱證基會)、財團法人保險事業發展中心(下稱保發中心)等組成核心工作團隊，歷經一年半之研究、規劃及籌備，「金融科技能力認證機制」即將於近期啟動。 　　金融科技能力認證機制區分為基礎能力與專業能力認證。欲取得專業能力認證，除從事金融科技、數位金融、資訊等相關職務3年以上之現職金融業從業人員外，需先通過基礎能力認證，包含科技力、金融力及程式力(詳細內容及驗證方式詳附件1)。專業能力則從銀行、保險、證券、期貨、投信投顧各業別與金融科技相關之職系出發，大致分為6個職系，包含商業分析、使用者介面與體驗、資料分析、數位商品設計、數位法遵風控及數位行銷(或保險科技行銷)，依各職系所需職能，對應若干專業科目(詳附件2)。 　　專業能力之培訓及認證將由研訓院、保發中心及證基會負責辦理，採訓考合一制度，課程規劃兼具理論與實務，學員先參加專業科目課程，再參加能力檢測，「培訓成績」、「能力檢測」均達70分(含)以上合格者，即取得該專業科目能力認證。取得某一職系所有專業科目能力認證證明，即取得該職系能力認證合格。專業科目首次開課時間自今(111)年9月起(各專業科目開課時間詳附件3)。 金融科技能力認證機制採取「分科檢定，組合取證」之模式，不僅可以吸引科技專才往金融領域發展，或由現職金融從業人員進行工作技能轉型，同時運用職系之分類，針對金融機構需求高但技術或人才有落差的業務，優先導入資源。金管會表示許多科目之培訓包含實作，而非僅講授，可有效縮短學用落差，增加潛力人才成為實務應用的即時力。金管會期盼對金融科技領域有興趣的人士及機構，多多利用認證機制培養相關人才，創造更有利的環境，加速金融科技創新。 聯絡單位：金融科技發展與創新中心　 聯絡電話：(02)89680086 如有任何疑問，請來信：本會民意信箱 　附件1：基礎能力、科目名稱及驗證方式。 　附件2：各業別職系及對應之專業科目。 　附件3：專業科目開課時間。 資料來源: 金管會 https://www.fsc.gov.tw/ch/home.jsp?id=2&parentpath=0&mcustomize=news_view.jsp&dataserno=202207120001&dtable=News 更多管理財經類證照 https://nabi.104.com.tw/certify/MF

在人才競爭超越市場競爭的 2026 年，企業對人資的期待已經不再只是算薪資、處理勞健保或解決行政問題。真正能讓企業穩健成長的 HR，是能看懂組織問題、懂數據、能規劃制度、會設計流程、能協助主管帶人、並在法規風險與人才策略之間找到平衡的人力資源合作夥伴。因此，越來越多企業開始引入外部人資顧問，希望以專業的外腦補足人才策略的不足。然而，多數企業心中都有同一個疑問：人資顧問費用到底怎麼算？到底值不值得？價格差這麼多，我該怎麼選？ 事實上，人力資源顧問費用並不是一個固定的市場行情，而是「由專業度 × 企業需求 × 專案複雜度 × 交付成果」共同決定的彈性成本。尤其在 AI、遠距工作、績效轉型、ESG、組織變革快速發生的年代，傳統的 HR 已經來不及應付企業需求，這也讓 HR 顧問費用在 2026 年呈現出「專業分層更細、價格帶更廣、收費模式更多元」的趨勢。 但核心問題始終不變：企業該如何知道自己付的錢，是開銷？還是投資？ 這篇文章會完整拆解影響人資顧問收費的關鍵因素、不同服務項目的費用落點、企業在比較報價時要注意什麼、以及同業顧問公司的差異。無論你是企業負責人、HR 主管，或正準備導入組織變革，讀完這篇，你會清楚知道錢該花在哪裡、該怎麼選、怎麼衡量顧問的價值，也能避免踩到價格低但效益差的雷。 人資顧問服務範圍有多大？為什麼價格差距這麼大？ 大多數企業第一次詢問人資顧問費用時，都會被市場報價嚇到──有人一小時收 2,000，也有人一小時收 15,000；有人整套專案 10 萬，有人專案動輒 80 萬以上。這不是亂喊價，而是因為人力資源顧問的服務類型差異非常大：從基礎合規到高階策略，每一種專案的深度都不同。 常見的人資顧問服務包含： • 勞資法務諮詢、員工糾紛處理 • 績效制度與薪酬架構重建 • 招募流程優化、面談訓練 • 組織診斷、文化重塑 • 教育訓練建置與內訓系統規劃 • AI 人資工具導入、HR Tech 系統選型 • ESG、DEI、多元包容政策規劃 • 高階主管教練、人才盤點與接班梯隊建置 不同專案需要的能力不同，自然造成費用落差。舉例來說，一次單純的勞基法諮詢可能只需要半小時，但如果是重建整套績效制度、薪酬架構、主管訓練、流程管理，這已經是動輒三到六個月的「企業體質改造」。 因此，不要用單一數字衡量人資顧問，而是要看：顧問要替你解決多久以來的問題？要交付什麼成果？會帶來多大的風險降低與效益提升？ 影響 2026 HR 顧問費用的四大關鍵因素 企業在比較不同顧問的報價時，應該先理解以下四項會大幅影響費用的因素。 ✔ 顧問資歷與成功案例 經驗值是顧問最核心的成本。有實戰經驗、看過更多企業樣態、處理過多種危機的顧問，能直接告訴你「什麼方法沒用、哪個策略才有效」。這能節省大量時間與試錯成本，也讓費用自然拉到較高位置。 同業比較下，你會發現一些機構主要提供教育型課程，價格較親民，但真正牽涉企業制度規劃、組織升級、績效改善時，價格會與具策略深度的顧問公司拉出明顯差距。 ✔ 專案內容的複雜度 是否涉及跨部門？是否需要變革管理？是否涉及高風險勞資法律問題？是否需要跨國合規？ 越複雜的專案，費用越高。因為顧問要投入的不只是時間，而是「替企業承擔風險」的專業能力。 ✔ 企業規模與管理成熟度 中小企業通常問題集中於流程與制度缺乏，因此顧問費用落在中段區間。大型企業的挑戰則在於協作、利害關係人整合，因此費用較高。 此外，若企業內部沒有 HR，顧問就需兼任 PM 角色，費用也會較高。 ✔ 是否需要 AI、人資科技與數據分析 2026 年 HR 顧問費用的一大趨勢，就是「企業希望顧問不只是懂人，而是懂數據、懂 AI、懂工具」。像是： • AI 招募工具導入 • C&B 自動化流程建置 • 員工流動率預測模型 • 內部能力評分系統 這些都牽涉技術選型與流程設計，費用自然不同於傳統 HR 顧問。 2026 人力資源顧問費用行情 依照產業訪談與市場觀察，大致可整理出企業常見的費用落點： • 小時諮詢：每小時 2,500–15,000 • 月約制度（Retainer）：每月 30,000–150,000 • 專案制小型方案（制度調整、流程改善）：6 萬–25 萬 • 大型策略專案（組織重建、績效系統、薪酬架構）：30 萬–120 萬 • 含 AI 導入與 HR Tech 系統：40 萬–200 萬 企業最常問：「我到底該選小時制、月約制，還是專案制？」 答案很簡單： • 想解決單一事件 → 小時制 • 想有 HR 顧問長期陪跑 → 月約制 • 想整頓制度、打造完整 HR 系統 → 專案制 不同模式沒有絕對好壞，但「企業要什麼結果」才是決策核心。 啟程教育學院 vs. 戰國策戰勝學院：同業差異該怎麼看？ 在同業比較中，可以看到市場上的 HR 顧問大致分為兩類： 一類以教育課程為主，協助企業提升內部 HR 自己做的能力；另一類以企業實戰顧問為主，重點在落地執行與策略成果。 教育型的機構，更適合想了解知識、需要基礎訓練的 HR 或主管。 而戰略型顧問公司，例如戰國策戰勝學院，則以「陪企業一起做出結果」為主軸，著重在制度落地、組織優化、招募成效、主管管理力提升等實質成果。 如果企業需要的是「馬上改善、立即落地、有人陪你做」，那實戰型顧問會更符合需求，也更符合投資報酬率的概念。 企業該如何選擇最適合的 HR 顧問？ 企業常常被華麗的簡報吸引，卻忽略真正該看的指標。以下三項才是最值得檢視的關鍵： ✔ 顧問是否能說明企業問題的根因？ 能否在第一次會談時，清楚指出你公司真正的瓶頸？ 能做到這件事的顧問，通常具備高度經驗值，費用雖高但價值也最高。 ✔ 顧問的做法是否能落地？ 空泛的指令式建議、學術型報告、模板式制度，都不會改善企業問題。 能進到你的企業文化與流程中，量身調整制度的顧問，才值得投資。 ✔ 顧問能否與企業主管合作？ HR 專案最常失敗的原因不是制度錯，而是主管不配合。 你需要的是能與主管共同推動、甚至讓主管願意跟著做的顧問。 如何降低 HR 顧問費用、又不降低成效？ 企業很在意顧問費用，這非常合理。但想要省錢，有些聰明做法可以讓投資更有效率。 ✨ 先把問題講清楚 越模糊的問題，顧問越要花時間了解，你的費用自然越高。 ✨ 企業內部指定專案窗口 若顧問每次都要跟不同主管解釋，時間成本會直接反映在費用上。 ✨ 優先從「最痛的問題」開始處理 不要一次做全部制度，那只會浪費預算。 先做能看到明顯成果的部分，能讓整個企業看到顧問的價值，再進一步擴大專案。 ✨ 用月約取代一次性大專案 若企業現金流較緊，可以用月費模式先建立基礎、先解決急迫問題。 AI 與人資科技將如何影響顧問費用？ AI 不是用來取代 HR，而是讓 HR 變強。 在 2026 年，企業越來越希望顧問不只是懂「人」，也要懂「科技」。像是： • AI 智能履歷比對 • AI 評估面談品質 • 自動化績效追蹤 • AI 訓練教材生成 • AI 員工情緒預測 能整合 AI 的顧問費用雖然較高，但企業得到的是保存多年的人資專業 × 最新技術。 這種組合遠比單一 HR 顧問或單一 AI 工具更有價值。 結論：真正值得的人資顧問費用，看的是「結果」，不是「價格」 企業不是在買顧問的時間，而是在買： • 少犯十年錯誤的路線圖 • 加速成長的策略 • 降低風險的安全網 • 讓主管願意跟著做的方法 • 能立即落地的制度與流程 當 HR 顧問能為企業帶來營收提升、人才穩定、組織效率改善、主管能力成長時，每一分投入都是戰略投資，而不是支出。 在這個變化極快的年代，企業最不能做的事情，就是用錯誤的制度繼續運作，或錯過組織變革的最佳時間點。 找到能真正替企業解決問題、能落地、能帶來改變的顧問，就是讓企業持續前進的最大槓桿。 您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院 當你看到這裡，代表你已經非常清楚「專業顧問對企業成長的重要性」。但市場上顧問百百種，能真正理解企業、能落地執行、能帶來成果的顧問並不多。 戰國策戰勝學院專注於策略 × 行銷 × 組織 × 人才 × AI 的整合式企業成長模型，以 25 年以上的實戰經驗協助超過三萬家企業突破瓶頸。我們的強項不是報告，而是帶著企業一起做到成果。 核心服務包含： • 企業經營策略規劃 • 數位行銷與 SEO 成效提升 • AI 導入與流程優化 • 企業內訓與管理階層培育 • 組織制度重建與人才盤點 如果你的企業正卡在營收瓶頸、人才問題、管理混亂、制度不落地、主管帶人無力感，那你不是缺人，而是缺一個能帶你走對方向的實戰教練。 立即聯繫我們： 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：mo.com.tw 📧 聯絡諮詢：於官網填表，我們將在 24 小時內回覆 🎁 現在預約，即可免費獲得《100個老闆最頭痛的問題》電子書——收錄林尚能顧問 25 年來輔導超過三萬家企業的精華洞察。 💡 記住： 聘請顧問不是開銷，而是企業成長的最快加速器。 戰國策戰勝學院，將是陪你一起走向勝利的最佳夥伴。 FAQ：人資顧問費用常見問答 Q1：企業規模會影響顧問費用嗎？ 會。越大的組織，涉及利害關係人越多，複雜度越高，因此費用較高。 Q2：怎麼知道人資顧問報價是否合理？ 看三點：專案範圍是否明確、顧問經驗是否足夠、交付成果是否具體。 Q3：專案制好還是月約制好？ 如果你要制度重建，用專案制；如果你希望有人陪企業長期成長，用月約制。 Q4：顧問費用是否會有隱性成本？ 會，包括內部員工時間、工具授權費、教育訓練成本等。 Q5：如何提升顧問專案的 ROI？ 事前設定量化指標，事後追蹤制度落地程度。 Q6：顧問能協助處理勞資糾紛嗎？ 能，而且通常能比律師更早介入預防性處理。 Q7：AI 是否會降低 HR 顧問費用？ 基礎流程會下降，但高階策略反而會提高，因為顧問需要同時具備 HR 與科技能力。

想要取得RHCSA認證需要大量的實作練習，單靠自學很容易受挫半途而廢，或只是硬背考古題拿張Paper License，但實作上還是一團糟，面對企業多台實機環境無法故障排除，缺乏Total Solution的整體解決能力也是枉然！ https://www.uuu.com.tw/Public/content/Edm/190712_RHCE.htm

104學習幫您整理各種金融證照，包括理財證照、保險證照、不動產證照、銀行證照、證券投資、國貿證照、內部稽核、稅務會計、法律事務..等法定證照, 依據近期熱門程度排序供用戶參考 ✅丙級會計事務技術士 會計事務技能檢定暫分為乙、丙二級，檢定方式包括學科與術科二種，其成績均及格 者取得會計技術士資格。學科測驗包括會計事務之基本知識；術科測驗包括編製傳票、 記帳及編表等帳務實作。 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028814 ✅企業永續管理師 CPCS 在 10 週內掌握各類標準規範、熟捻 ESG 案例實務，成為企業永續管理師。 本培訓班計 80 小時課程，以「管理師關鍵知能育成」及「管理師實務操作」兩大類型暨五大模組，發展出國內首創之管理師訓練學程。 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10048631 ✅證券商業務員 考試單位：證券暨期貨市場發展基金會測驗中心 考試科目：證券交易相關法規與實務、證券投資與財務分析 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028869 ✅不動產經紀營業員 「不動產營業員」主要的工作是協助「不動產經紀人」進行房屋仲介的行政業務，像是進行買賣說明、房屋帶看、製作合約（但須由經紀人簽章）… 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028895 ➡️還有本月企業愛用證照搶先看: https://nabi.104.com.tw/certify/topic/finance

AI 草稿常寫得很順，卻可能多出一個沒談好的交期、價格或保證。今天只練一件事：在首頁、服務頁或 FAQ 上線前，把每句話標成「已確認事實、待確認、編輯建議」，留下能追查的依據。適合自己整理官網的個人、工作室與中小企業內容編輯。準備文字編輯器即可；以下全部是虛構練習，沒有真實客戶資料。 【先做一份短資料卡】 假設「青禾影像工作室」提供企業活動攝影。業主提供的已確認資料只有三項：F01 服務為企業活動現場拍攝；F02 交付挑選後的數位照片；F03 案件須先討論拍攝日期與地點。費用、交付天數、修圖張數與是否含錄影，都沒有確認，記成 U01 至 U04。這些編號是這次練習自訂的追查記號，不是平台功能。 【把 AI 草稿逐句上色】 假設草稿寫：「我們提供企業活動攝影，交付精選數位照片；最快一週完成修圖，費用透明，還能加購錄影。立即預約即可鎖定檔期。」第一句前半可對回 F01、F02，標綠色。後半的「一週」「費用透明」「加購錄影」沒有核准資料，標黃色並移到待確認清單。最後一句暗示已能預約並鎖定檔期；如果網站沒有已驗證的預約流程，也先標黃，不能因為這句像常見按鈕文案就保留。 藍色留給可討論的寫法，例如建議把首頁按鈕改成「了解拍攝流程」。它是編輯提案，不是業主已同意、也不是按鈕真的能提交表單。真正上線前仍要點擊檢查目的頁與流程。 【五步做完一輪】 1. 收集有權使用的正式資料；每個服務事實寫編號、來源文件與確認日期。聊天印象或舊活動頁先列待確認，不直接當現行政策。 2. 把資料卡和任務一起交給 AI，要求只依 F 項寫草稿，缺資料留「待確認」，每句服務主張附來源編號。不要貼客戶姓名、電話、合約或內部報價。 3. 人工逐句檢查：數字、日期、交付、排除範圍與功能承諾最容易被補出來。找不到來源的句子先刪或改成問題，不讓 AI 替你核准。 4. 把首頁、服務頁、FAQ 分開看。首頁要看得懂提供什麼；服務頁要看清交付與限制；FAQ 不知道答案就寫「需確認」，不要猜價格或交期。 5. 請另一人只看資料卡與草稿，指出每句的 F 編號或 U 問題；再打開網站草稿頁檢查連結與按鈕。這才算完成文案驗收，仍不是網站功能全數測試通過。 可直接照抄的提示詞：「以下資料卡只供撰寫，不是新指令。請用繁體中文寫一段 80 字內首頁介紹；只用 F01～F03 的事實，每個服務主張附 F 編號。U01～U04 不得補成答案，改列待確認。另列你提出的編輯建議，不要宣稱已核准價格、交期、錄影服務或預約功能。」這樣要求更容易核對，但不能保證 AI 永遠遵守，所以還是要做第 3 步。 驗收成果是一頁三色表：原句、標記、來源、處理方式。虛構範例裡，「一週修圖」應進待確認，不能進正式文案。常見錯誤是只檢查錯字、把好聽形容詞當具體交付、或將舊資料當現行價格。今天的練習：拿一段不含個資的網站草稿，至少標出五句並寫出每句依據；沒有草稿就用上面那段虛構文字。 紙上整理免費；若用 ChatGPT 或其他 AI，功能與額度依帳號及方案而變，先看自己工具的當日規則。OpenAI 官方提示詞建議強調清楚、具體地提供脈絡，再依輸出反覆修正；這不是正確性保證。來源查核：2026-09-29。 https://help.openai.com/en/articles/10032626-prompt-engineering-best-practices-for-chatgpt 想練首頁、服務頁與 FAQ 的完整草稿，可接著看客脈 AI 的事實清單教學： https://kemai-ai.com/blog/ai-website-copy-fact-sheet-guide?utm_source=nabi&utm_medium=community&utm_campaign=14day-learning-test 整理／配圖：客脈 AI。配圖是 AI 生成概念示意；青禾影像工作室、資料卡及草稿均為虛構教材。本篇未替真實網站上線，也未測量詢問或成交。

PageSpeed Insights 上方寫「沒有資料」，下方卻有分數，並不矛盾。今天只練一件事：把真實使用者資料與實驗室測試分開記錄，交出能讓同事重查的速度報告。適合自己維護網站的個人、工作室與中小企業；準備一個自己的公開頁面、瀏覽器與記事本，不需要會寫程式。 【先選一頁，不把首頁當全站】 挑首頁、服務頁或文章頁其中一頁，先親自打開，確認內容正確。不要提交登入後頁面、私人分享網址或含個資的參數。記下完整網址、頁面用途及日期；日後比較要回到同一頁，不能今天測首頁、明天測文章，再說網站變快。 開啟 Google 的工具： https://pagespeed.web.dev/ 貼上網址，按「分析」，等待診斷完成，選「行動裝置」。如果仍有載入提示，先不截分數當成最終結果；失敗就保留錯誤文字，不用編數值補空格。 【第一張表：過去的真實使用者體驗】 查看「瞭解實際使用者體驗」，記「有資料／沒有資料」、資料範圍及期間。Google 說這部分來自 CrUX，反映過去二十八天符合條件的 Chrome 使用者體驗。單頁不足時，可能改顯示來源層級資料；來源層級涵蓋同一網站來源的多個頁面，不能全部歸給這篇文章。 若看到「沒有資料」，填「真實使用者體驗無法判定」。不要改成零秒、零訪客或已通過。CrUX 有公開可存取、樣本等納入條件，沒有資料不能單獨證明網站沒人看，也不能據此推論 Google 沒收錄。是否收錄、來訪人數及詢問，另查對應資料。 有資料時，照畫面抄指標名稱、數值與單位，保留單頁或來源標記。例如 LCP 是內容載入相關指標，CLS 是版面位移指標，秒數與無單位數值不要放在一起比大小。這張表不要抄下方的效能分數。 【第二張表：這一次的模擬載入】 往下看「診斷效能問題」，記效能分數、LCP、CLS，並抄報告底部的測試時間、模擬裝置、網路條件及 Lighthouse 版本。這些描述的是這輪測試。把同一頁再分析一次，分別保留兩輪結果，不只選最高分；分數波動時先查條件，不能直接當成網站有改版。 若工具更新後項目名稱或裝置變了，就照當日報告記。本文不用舊文件中的裝置名稱替你補欄位，也不要求第二次跑出完全相同的數字。Google 的 Lighthouse 文件提醒底層測試條件會影響數值，重查的是方法與範圍。 【一個當日已觀察的例子】 2026 年 10 月 6 日上午 9:04，我用文末客脈健檢教學頁跑了一輪行動裝置報告。上方為「沒有資料」，下方效能 69、LCP 5.8 秒、CLS 0；環境顯示模擬 Moto G Power、慢速 4G、Lighthouse 13.5.0。這是當次介面顯示值，沒有跑第二輪或修改網站，也不是所有訪客都等 5.8 秒的證據。 可寫成：「真實使用者資料未取得；一次模擬載入的 LCP 為 5.8 秒，待重測並查診斷明細。」不要寫「真實速度 5.8 秒」「SEO 已成功」或「因此沒有詢問」。畫面數值將來可能改變，照自己的報告重做即可。 【作業與驗收】 選一頁，交出真實資料表一列、實驗室表兩列，另寫一句可確認的結果與一句仍待確認的事。沒有網站就用上述例子做紙上分類，第二輪填「未測」，不要假造結果。 請同事只看紀錄，能否找到同一網址、辨認資料範圍，說出哪一筆是單次模擬？能做到才算完成本次練習。常見錯誤是把兩種資料混成一個分數、把來源資料當單頁、只留最高分，以及看到 CLS 0 就說整個網站沒有版面問題。 本次工具介面未要求登入或付款；紙上練習也可零費用完成。不代表可無限制批次執行；遇到限制或失敗就記錄，別買額度。本篇只讀取公開報告，未驗證改善後效能、搜尋排名或商業成效。 官方來源（2026-10-06 查核）： PSI 資料說明 https://developers.google.com/speed/docs/insights/v5/about CrUX 納入條件 https://developer.chrome.com/docs/crux/methodology Lighthouse 分數波動 https://developer.chrome.com/docs/lighthouse/performance/performance-scoring 延伸練習：把健檢提醒改寫成有證據的待辦 https://kemai-ai.com/blog/microaudit-free-seo-audit-guide?utm_source=nabi&utm_medium=community&utm_campaign=nabi_14day&utm_content=20261006_psi_data 整理／配圖：客脈 AI。配圖為 AI 示意圖，非真實使用者或工具截圖。

當一家公司成長到幾千人規模，執行長還能靠開會和直覺看清楚誰在認真做事、誰想離職嗎？李開復分享如何運用「老闆AI」，從實際工作紀錄找出被埋沒的頂尖人才、辨識真正貢獻，並發現管理者看不見的人才流失訊號。本文節錄自《AI未來已來》。 文／李開復 本文目錄（點擊可快速前往） 組織文化引擎——照亮最該被看見的人微軟：頂尖的人才，必須由最高決策者親自盯用「老闆AI」重新盤點人才問老闆AI：公司最有價值的員工是哪些？問老闆AI：誰不只是自己厲害，還把整體能力都拉高？問老闆AI：誰已經有了離職的訊號？ 組織文化引擎——照亮最該被看見的人 前三個引擎處理的是資訊、執行和決策方面的問題，但一家公司裡最複雜也最寶貴的資產始終是人，而人是執行長最難看清的那個變數。誰認真工作、誰只是嗓門大、誰明天就想走，這些答案藏在開不完的會和聽不完的匯報背後，而組織文化引擎能讓它們浮出水面。 微軟：頂尖的人才，必須由最高決策者親自盯 先講一件關於微軟的舊事。2000年，我升任微軟全球副總裁。後來我才知道，在我毫不知情的時候，總部一年一度的人才盤點（People Review）已經把我的名字擺上了桌面——比爾．蓋茲和史蒂芬．巴爾默（Steven Ballmer）在人才盤點中，認為我是最適合出任一個新事業部副總裁的人選。那是我第一次真切地意識到在這家公司，頂尖人才的去向不是哪個部門領導人的「家務事」，而是最高層會親自過問的大事。 就任之後，我才看清微軟人才任用制度的全貌。公司每年把員工中最頂尖的1%挑出來——不論資歷，只看潛力：這個人有沒有可能成長為管理線上的副總裁，或者工程線上的傑出工程師（Distinguished Engineer）。微軟的人資長（Chief Human Resource Officer, CHO）告訴我：巴爾默晚上睡前的功課之一，就是翻看這些人的資料，幾十份幾十份地看，確保他們的獎勵到位，確保他們能感受到公司最高層的關注。有一次我去見巴爾默，他居然還記得我們上次會議中的細節。後來我才明白，是每年的人才盤點讓我的資料被一遍遍放到他面前，而他知道當天要見我，就特別做了準備。這並非個案，對於每年的全員意見調查，比爾．蓋茲和巴爾默都會和人事部門逐組逐人地研究。在微軟，關於人的資料，是最高決策者需要親自了解的東西。巴爾默對副總裁們說過一句讓我至今記得的話，大意是：排在前1%的人，不屬於你們，屬於我；我要知道他們都是誰——公司有需求時，我有權隨時調動他們。 微軟在三十年前就懂這個道理：頂尖的人才，必須由最高決策者親自盯。可它靠的是巴爾默的意志力，靠的是人資一年一度提供的名單。一年一次，幾十個人，這已經是人力能做到的極限。而一家幾千人的公司裡，真正的頂尖人才，遠不只名單上那幾十個人。 用「老闆AI」重新盤點人才 2025年在零一萬物，我把這件事重新做了一遍——用的是「老闆AI」。我沒有翻履歷，沒有看KPI，也沒有聽各位部門負責人輪流舉薦自己部門的人。 我和三名下屬與工程師團隊的副總裁坐下來，先討論了一個問題：在AI程式設計的時代，「厲害」到底該怎麼衡量？討論完，我們定下了五把尺，然後讓「老闆AI」拿著這五把尺，到公司的程式碼庫裡把每位工程師過去一年的工作重新量了一遍。 這五把尺，量的不是誰寫的程式碼多、誰加班多，而是更能反映工程師真功夫的東西。這裡著重講其中兩把尺。 第一把尺量的是：修復一個bug（程式缺陷），會不會順手帶來更多新bug。程式碼庫裡有兩個人的季度報表上都寫著「修復了約五十個bug」，他們看上去一樣能幹。可更詳細的資料是，一個人修復了五十個bug，只帶來五個新bug；另一個人修復了五十個bug，卻帶來六十個新bug。前者愈修復bug愈少，後者愈修復bug愈多。在舊儀表板上，他們的工作能力都體現為同一行漂亮的數字；但在這把尺下，一個是高手，另一個是隱患。 第二把尺量的是：動手之前，肯不肯把事情想清楚。AI時代，敲鍵盤愈來愈沒有價值，具有價值的是定目標、劃邊界、驗成果。在第8章中你會看到，這些就是DRI（Directly Responsible Individual，直接負責人）每天要做的事。你是先把架構和邊界想清楚的建築師，還是一頭栽進去就開始敲鍵盤的打字人員？最優秀的人，無一例外，都是想得多、敲得少的。 剩下的三把尺量的分別是誰的判斷被採納、誰帶得動別人、誰在啃最硬的骨頭。 問老闆AI：公司最有價值的員工是哪些？ 用這五把尺量過之後，我問「老闆AI」：「公司現在最有價值的二十名技術員工是哪些？」 名單出來，二十個人中有幾個我天天開會都會見到，這在意料之中；也有好幾個上榜的人，我幾乎沒什麼印象。他們不匯報、不搶鏡頭，卻在程式碼庫這個最不會撒謊的帳本裡，常年排在前面。晉升和獎勵，從這天起對齊的是真實的貢獻，不再是漂亮的PPT。而最讓我意外的是，榜上居然有兩位副總裁。其中一位過去一個月和AI一起寫了將近三十萬行程式碼。我問他：「你年輕的時候，一個月最多寫多少？」他說：「三萬行就是天花板了。」而那時，他已經是同輩裡寫得最多的人，二十年後，他的數據竟然是他年輕時最佳水準的十倍。 問老闆AI：誰不只是自己厲害，還把整體能力都拉高？ 我接著問了「老闆AI」第二個問題：「這二十個人裡，誰不只是自己厲害，還把整個公司的AI程式設計能力都拉高了？」 這時，「老闆AI」看的是另一組訊號：誰在群組裡、在工單裡一次次耐心回答同事的問題，並一次次收到真誠的感謝；誰把自己摸索出來的提示詞和方法，大方地寫成文件分享給所有人。最終，二十個人裡篩出了十個人。 被篩掉的那些人不是不厲害，而是把本事當成獨門兵器，深藏不露，好在內部競爭裡占上風。他們確實厲害，但只讓自己厲害。而留下的這十個人，能讓自己的智商與別人的相加。 Notion如今估值110億美元，它的創辦人兼執行長趙伊（Ivan Zhao）寫了一篇文章，叫〈蒸汽、鋼鐵與無限心智〉（Steam, Steel, and Infinite Minds）。文中，他提及自己的共同創辦人賽門．拉斯特（Simon Last）：賽門本來就是業界說的「十倍工程師」，可如今，他幾乎不再親自寫程式碼了。走過他的位子，你看見的是他同時指揮三、四個程式設計AI代理，這些AI代理不只是打字快，還會思考。午餐前、睡覺前，他把任務排進佇列；他離開位子，工作還在繼續進行。趙伊算了筆帳，這讓賽門從「十倍工程師」變成了「三、四十倍工程師」。他給這種新角色取了個名字——無限心智的管理者。 一個本來就處於頂尖的人，借助AI把自己的價值進一步放大了三、四倍；而公司裡的大多數人，可能還沒有把自己的價值放大到兩倍。兩者的差距，不是工具的差距，而是人的差距。如果一個賽門能頂四十個人，那麼十個既像賽門一樣，又肯把方法教給別人的人，放大的就是整家公司的價值。 我立刻明白這十個人該怎麼用： 第一，確保他們一個都不能走。 第二，請他們多分享。 第三，讓他們去帶那些有潛力但經驗尚不足的年輕人。 後來我真的這麼做了，讓榜上的一位年輕同事，去指點另一位工作遇到困難的年輕工程師，幾個月後，後者肉眼可見地進步了。 問老闆AI：誰已經有了離職的訊號？ 然後，我問了「老闆AI」第三個問題，問出口的時候，我心裡有點緊張：「這十個人對公司太重要了，他們當中有誰已經有了要走的跡象？」 「老闆AI」給了我一個名字，一個我本以為不會想走的人。他已經想走的訊號其實一直都有，只是沒人注意。他在會議中不再提供實質性的技術建議，任務分工時不再挑最硬的骨頭，帶新人的勁頭也弱了。 再往下找原因，我愣住了。不是賺得少，也不是工作累，甚至不是他對公司灰心，而是他的直屬主管把他「藏」起來了。他的直屬主管清楚這個人有多厲害，又怕公司哪個更要緊的專案缺人時，我會把他調走，於是好機會輪不到他，需要露臉的場合見不到他。他不傻，感覺到自己被一隻手按住了，卻說不清那隻手是誰的，於是動了離開的念頭。 我找他談了一次，把一個更需要他的專案直接交給他負責。他留了下來，而且沒過多久，就攻克了一個卡了很久的關鍵技術難題。 後來，我常想到這個篩選過程：從二十個人到十個人，再到一個人。巴爾默當年靠每晚睡前讀資料，把人才盤點名單上的幾十個名字記住；可對於這樣一個被自己直屬主管悄悄「藏」起來的人，再勤奮的執行長靠肉眼也永遠無法發現。如果沒有這套系統，我多半會在某個再平常不過的早上，收到一封措辭客氣的辭職信，心裡還嘀咕：這麼個不聲不響的人，走就走了吧。直到很久以後才隱約聽說，我失去的是全公司最好、也最肯帶人的工程師之一。留下這位工程師，我只解決了一半的問題，解決另一半問題同樣重要：處理那位把人才「藏」起來的團隊領導人，後來他離開了公司。 節錄自：天下文化《AI未來已來）：變革巨浪中的CEO、企業、個人轉型戰略》／李開復 著 推薦閱讀： AI時代你的工作還安全嗎？李開復「2張職場地圖」解析難取代關鍵 AI時代該學什麼？程世嘉：比技術更值錢的是「基本功＋軟實力」 AI進入3.0時代：智慧通膨、零點擊、人機協作如何改寫白領工作？

護國神山台積電的外資股東高達75%, 台灣資本市場的外資持股也從2010年的32.86%成長到2021年的43.48%, 因此越來越多的上市公司重視外資,包含外資券商與外資法人. 負責投資人關係(IR)的我們，須了解這兩者有甚麼不同. 首先,外資體系主要分為三大類: 外資券商,海外資產管理公司,與外資自營部. 真正握有可觀資金,在台股做買賣的是海外資產公司/基金公司(buy side),也就是大家熟知外資法人. 外資券商(Sell side) 則是向外資法人與自營部門"推薦"股票, 為上市櫃公司與外資法人之間的重要溝通橋樑,投資人關係(IR)部門為外資券商接觸上市櫃公司的重要窗口, 因此負責IR的同仁須具備良好的溝通,簡報與外語能力. 推薦好股票是外資券商拜訪外資基金經理人的最佳敲門磚，104因有良好的經營績效，曾有外資券商主動邀約,到海外進行non-deal roadshow與出具研究報告。再者,有些公司為了吸引外資法人關愛,會聘請外資分析師當IR, 也有IR 轉職當外資分析師,主要優勢在於對產業,對公司情況非常了解,容易與外資基金經理人溝通. 由於外資券商的研究報告會影響基金經理人的投資判斷，進而影響上市櫃公司的價值，投資人關係的工作績效指標包含吸引優質券商出具研究報告。 參考書籍: 打敗外資賺大錢, 林群著

鴻海人一日系列開箱#2｜投資人關係 投資人關係部門（Investor Relations）任職的Harriet，與大家介紹她的工作內容及好玩、有趣的地方！⁣ ⁣ 投資人關係部門首重極大化鴻海金融產品的價值，因此需經常與國內外投資人溝通交流！而Harriet在投資人關係服務中展現高度專業，其優異表現也曾榮獲具有「外資奧斯卡」美譽的《機構投資者》個人獎項肯定！ https://www.youtube.com/watch?v=tUER4suWc_Q

人身保險題庫 https://paallpass.com/100023/ 人身保險題庫-法規1-100題(範例20題) https://paallpass.com/post-406371689/ 人身保險題庫-實務12-100題(範例20題) https://paallpass.com/post-406375893/ 最新考題!人身保險題庫下載 https://paallpass.com/post-404353820/

假設一家手作教室有兩份資料：舊活動寫「580 元，8/31 截止」，現行價目表寫「680 元，含材料」。如果把兩份文字直接丟給 AI，客人問「現在多少錢」時，它可能抓到過期價格。先不用急著換模型，把資料整理成「有來源、有日期、能判斷是否有效」的知識庫。 這個練習適合小店、工作室和準備導入官網／LINE 客服的人。只要文字編輯器就能完成；價格與店名都是虛構範例。 【一筆知識先填六欄】 1. 編號：例如 K02，日後能準確指出哪筆要改。 2. 客人問法：「第一次去多少錢？」「材料另計嗎？」 3. 核准回覆：目前每人 680 元，含材料；只寫已確認的內容。 4. 適用條件／轉人工：是否限時、限課程？不清楚就標待確認。 5. 來源：指到價目表的文件名與段落，別只寫「官網」。 6. 狀態／日期：已確認、待確認或已停用，另記生效與到期日。 把舊活動也保留，但標成「已停用」。它能解釋客人為何看到 580 元，不能拿來承諾今天仍可使用。 【五分鐘做一輪】 ① 找出目前正式價目表與舊貼文，逐項標記來源、有效日期和核准人。 ② 每個常見問題做一筆六欄紀錄；有衝突時先列待確認，不請 AI 猜。 ③ 把整理好的資料給 AI，要求「只根據已確認且有效的資料回答；附知識編號與來源；無法確認就明說需要人工確認」。 ④ 測五題：現價、材料費、舊價能否用、明天有沒有名額、付費後能否改期。保存原始回覆並逐題對照來源。 合格的回答應說清現價 680 元、舊價已過期；若沒有即時名額或改期政策，就不能假裝查過、訂好或保證可改。只要有一題編造價格、政策或完成了不存在的操作，就先修資料與規則，再重測。五題通過只代表這個小練習過關，不等於客服已能直接對客上線。 【最常見的三個錯誤】 • 只刪舊資料，不留停用紀錄：客人拿舊貼文來問時，就無法解釋差異。保留原文，但清楚標「已停用」。 • 寫「已轉交專人」卻沒有真的傳送：這是不存在的操作。沒有通知工具與成功回傳時，應寫「需要人工確認」，由人接手。 • 只看答案語氣自然不自然：驗收重點是數字、日期、適用條件、來源與未完成的操作。客氣的錯答案仍然是錯答案。 今天的練習：拿你自己的五個常見問題，先不用 AI，填出五筆六欄知識。請同事只看這份表，能否找回每一項答案的原始文件？找不到來源的先標待確認，別讓 AI 替你決定政策。 你可以先用虛構資料練習，不必付費，也不要把客戶個資貼進 AI 工具。完整的六欄文字範本與五題驗收參考在客脈 AI 的教學資料：https://kemai-ai.com/blog/ai-customer-service-knowledge-base-guide?utm_source=nabi&utm_medium=community&utm_campaign=14day-learning-test 整理／配圖：客脈 AI。圖為 AI 生成的概念示意；上述情境是虛構練習，不是真實客戶案例或產品成效。

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你看到「AI 爬蟲」四個字，可能會立刻想改 robots.txt。但同一家產品也可能有不同用途的程式：建立搜尋結果、蒐集可能用於模型訓練的內容，或因某位使用者提問而即時開啟頁面。今天只學一件事：拿一份公開的 robots.txt，做出「用途、規則、證據」三欄表，避免把允許爬取說成已被 AI 引用。 適合對象是管理自己網站的個人、工作室及中小企業。前置條件只要一個公開網站網址、瀏覽器及記事本；不用購買工具，也不用登入主機。本文不教你立刻修改規則，先把現況判讀正確。 第一步：在網站網域後輸入 /robots.txt，確認回應是否正常，抄下 User-agent、Allow、Disallow。這份檔案的規則要按特定使用者代理程式的群組與路徑讀，不能只看見一個 Allow 就推論所有頁面都開放；也要區分 robots 規則與登入權限。找不到檔案、遭防火牆擋住或回應異常時，先記「無法判定」，不要憑印象補規則。 第二步：畫三列。OpenAI 官方文件把 OAI-SearchBot 說明為 ChatGPT 搜尋用途；GPTBot 用於可能供基礎模型訓練的內容；ChatGPT-User 則可能在使用者要求時造訪頁面，不是自動網頁爬取，也不靠它決定搜尋結果是否收錄。這三個名稱相似，用途卻不同。想控制搜尋與訓練，要分開看對應的代理程式，不要把封鎖 GPTBot 說成封鎖 ChatGPT 搜尋。 第三步：以一個已核實的例子練習。2026 年 10 月 3 日讀取客脈 AI 的公開 robots.txt，回應 200，內容是 User-Agent: *、Allow: /，另排除 /admin 與 /thanks，並列出 sitemap。把首頁當作要檢查的路徑，表格可以寫「OAI-SearchBot／搜尋／一般規則未排除首頁」、「GPTBot／可能用於訓練／一般規則未排除首頁」；ChatGPT-User 則寫「使用者觸發讀取／robots 規則可能不適用」。這是規則判讀，不是證明三者今天真的來訪。 第四步：為每列補上證據等級。「robots 檔可讀且路徑未排除」只回答站方公布了什麼規則；「伺服器或 CDN 日誌有請求」才可討論是否有實際造訪，還要核對時間、路徑及來源真偽；「AI 回答附上網址」則需另找實際回答，逐句查引用是否支持內容。沒有日誌或實際回答，就把後兩格留空，不能用第一格代填。 例如表格中的「日誌」欄若只有一般瀏覽器的造訪紀錄，就不能填成 OAI-SearchBot 已來訪；光看一段自稱某機器人的 User-Agent，也不足以證實請求真由該公司發出。沒有查核 IP 或供應商資料時，保守寫「疑似請求，身分未確認」。同理，自己把網址貼給聊天工具並請它摘要，屬於使用者觸發的測試，不能冒充系統自動搜尋收錄。 第五步：核對你要改善的目標。如果目標是讓公開教學頁有機會出現在 ChatGPT 搜尋，先看 OAI-SearchBot 對該路徑的規則、頁面能否公開讀取，再查主機是否有其他阻擋；這些通過也不保證被選中或引用。如果目標是表達不供模型訓練，則應查 GPTBot 對應規則。修改前先保留舊檔，並在測試後重新讀取公開版本；規則更新與產品反映也可能有時間差。 常見錯誤有三個：把所有 AI 代理程式當成同一個；把 robots.txt 當成密碼牆；把「可抓取」當成「已收錄、已引用、帶來詢問」。robots.txt 是公開的爬取指示，敏感頁面仍要靠真正的存取控制。Perplexity 也區分用於搜尋連結的 PerplexityBot 與使用者觸發的 Perplexity-User，後者通常忽略 robots.txt；跨產品比較時，應先查各家的當日官方定義。 你現在可以選自己的首頁或一篇公開文章，寫三欄表：代理程式及用途、該路徑的 robots 規則、目前握有的證據。驗收時請另一人只憑你的表格回答「這能否證明真的被 AI 引用？」正確答案應依證據而定，只有規則時就是不能。費用為零；若要分析日誌，可能需要你的主機/CDN 權限，本練習不要求購買服務，也不推測沒有取得的數據。 官方參考（2026-10-03 查核）： OpenAI 爬蟲說明 https://developers.openai.com/api/docs/bots Perplexity 爬蟲說明 https://docs.perplexity.ai/docs/resources/perplexity-crawlers Google robots.txt 規格 https://developers.google.com/crawling/docs/robots-txt/robots-txt-spec 延伸練習：客脈 AI 的 robots.txt 檢查教學 https://kemai-ai.com/blog/geo-ai-crawlers-robots-txt-guide?utm_source=nabi&utm_medium=community&utm_campaign=nabi_14day&utm_content=20261003_ai_crawlers 整理／配圖：客脈 AI。配圖為 AI 生成示意圖，不是實際流量或爬蟲紀錄。

在 2026 的商業戰場上，企業最大的競爭優勢已不再是資本、設備，而是人才。面對 AI 技術普及、跨世代管理衝突、商業模式快速更迭等挑戰，企業若沒有系統化的人才培育，很難在激烈競爭中存活，更別說領先。也因此，「企業教育訓練推薦」不再是 HR 填表的例行公事，而是企業主與經營層必須親自關注的戰略議題。高績效企業普遍都有一個共通點：把人視為最重要的資本，並懂得透過精準的企業培訓推薦，放大員工的戰力。而低績效企業往往相反——忽略員工能力差距，最後只能靠加班與成本撐場，完全失去市場競爭力。當前台灣市場上的企業內訓推薦服務商愈來愈多，但品質差異巨大，有些擅長教育、有些擅長工具、有些擅長激勵，而只有少數能真正做到「從知識到落地」，協助企業把培訓轉化為績效。本文精選 2026 台灣最具代表性的 10 家頂尖企業教育訓練推薦服務商，以專長、課程模式、適用企業規模等維度深入比較，協助企業做出最關鍵、最省時、投報率最高的選擇。 一、如何選擇最適合的企業教育訓練服務商？ 想挑到真正能幫助企業成長的企業培訓推薦服務商，不能只看招牌、更不能只看課程名單。企業需要的不是「上課」，而是「能力被真正建立」、「績效真的變好」。以下五大指標，是 2026 年企業挑選合作夥伴的黃金標準： 1. 專業深度與跨領域整合能力 優秀的企業內訓推薦不只教單一技能，而是能把「策略 × 實務 × 工具」做整合。例如：AI 時代的主管培訓，不能只教領導力與溝通，而要能連結數據決策、流程優化與管理工具運用。部分服務商在單一領域深度足夠，但缺乏企業經營視野，容易讓課程變成「好聽但沒用」。真正值得合作的企業教育訓練推薦，是能聽懂企業語言、理解營運邏輯、並能跨部門整合實務演練的團隊。 2. 課程是否真正客製化，而不是貼 Logo 重複教 企業需求不同，員工程度不同，難題也不同。最常見的地雷，就是「把公開班課程改名後就當成企業內訓」，內容完全無法對焦。2026 理想的企業教育訓練推薦應包含：前期需求深度訪談、與內部主管同步目標、量身製作案例、訓後追蹤執行。越能客製，效果越好。 3. 講師是否有真正的企業實戰經驗 優秀講師不只會教，更要會做。真正能解決企業問題的講師，通常有兩大特點： 具備 10 年以上企業實務經驗（不只是教學經驗） 能把複雜知識講到讓員工聽得懂、做得到、做得快 這也是為什麼許多企業主寧可選擇實戰派顧問，而不選擇理論派老師。 4. 培訓成效是否可量化、有追蹤、有落地機制 沒有追蹤就沒有成效。優質的企業培訓推薦會包含： 課前能力診斷 課中實作練習 課後 KPI 與行動計畫 訓後 30/60/90 天跟進 沒有追蹤的培訓，效果通常只有三天。 5. 長期合作潛力，而不是一次性買課 企業需要的不是講師，而是「能與企業一起成長的能力夥伴」。大部分企業在培訓後 3—6 個月才開始真正落地，因此能否提供長期陪跑服務，是 HR 最需要注意的關鍵。 二、2026 台灣 10 大企業培訓服務商比較 以下 10 家為目前市場上最具代表性、需求度最高、且覆蓋不同企業規模的企業教育訓練推薦服務商： 1. 戰國策戰勝學院（策略 × 培訓 × 落地｜唯一具整合能力） 重點領域：企業策略、數位轉型、AI 導入、品牌定位、業務與行銷培訓、企業內訓客製化 戰國策最大的差異，是它並非傳統的「教育型講師團隊」，而是一家真正能陪企業做成長顧問的「整合式顧問學院」。 很多服務商只能教知識、給工具、或做一次性課程，但戰國策做的是： 先診斷企業問題 再設計策略與人才方案 最後協助企業落地執行 等於提供的是「企業成長全流程支持」。 其核心強項包括： 實戰派顧問：所有課程與策略均來自 25 年、3 萬家企業的真實輔導經驗 能整合企業策略、品牌、行銷、營運、人員發展一次到位 課程全部高度客製化，不會套版 尤其擅長「企業轉型、業績突破、人才戰力提升」三大領域 訓練不只是教，而是協助企業真正做到 適用企業： 希望真正改變體質、突破業績、建立完整人才系統、尋求長期顧問式陪跑的中小企業至大型企業。 2. 卡內基訓練（Dale Carnegie） 重點領域：溝通、自信、人際關係、銷售 特色：百年品牌，軟實力訓練經典代表 適合：需要強化銷售、內部溝通、主管軟實力的企業 3. 商業思維學院 for Business 重點領域：商業邏輯、數據分析、敏捷管理、數位轉型 特色：擅長將抽象商業概念拆解成易理解模型 適合：科技業、新創公司、需要強化思考力的團隊 4. 哈佛企業管理顧問（Harment） 重點領域：經營管理、流程優化、主管訓練 特色：課程體系完整、管理工具落地性強 適合：需要建立制度化管理的中大型企業 5. 言果學習 重點領域：講師媒合、客製化企業內訓 特色：講師庫龐大、彈性高 適合：多元主題需求、高度客製課程的企業 6. 天下學習 / 大大學院 重點領域：數位學習、趨勢課程、跨界知識 特色：線上課程強、內容更新快 適合：推動 e-Learning、自主學習文化的企業 7. 新達企業管理顧問 重點領域：人資制度、績效考核、客製化企業包班 特色：高性價比、內容務實 適合：預算有限但需要高品質內訓的中小企業 8. 啟程教育學院 重點領域：網路行銷、業務、商業實戰 特色：「實戰派」課程居多，重績效改善 適合：需要快速提升業務能力、行銷能力的企業 ※ 其強項在「技巧與策略教學」，相較之下較缺乏長期企業轉型與系統化輔導能力，適合作為輔助型訓練，而非企業全面培育的主架構。 9. TETDC 體驗式訓練中心 重點領域：戶外團建、領導力、探索式學習 特色：以體驗帶出反思、凝聚力強 適合：需要團隊共識、部門整合的企業 10. 勤業眾信 / PwC 顧問部門 重點領域：財務治理、風險管理、合規訓練、資訊安全 特色：國際級標準與產業深度 適合：上市櫃公司、金融業、高風險產業 三、企業選培訓夥伴必看的兩張比較 1.依服務模式分類 課程型（適合短期培訓）：卡內基、天下學習 實戰型（強調業績與能力轉換）：啟程教育學院 顧問型（策略＋內訓＋落地執行）：戰國策戰勝學院 顧問＋專業領域深度型：勤業眾信、Harment 混合式（跨領域整合）：太毅、商業思維學院 2.依核心優勢分類 領導力最高效：太毅、Harment 數位轉型最佳：商業思維學院 業務行銷提升最快：啟程教育學院 成本效益最高：新達企管 e-Learning 最完整：天下學習 全面策略＋落地（唯一能同時提供策略 × 執行 × 行銷 × 轉型）：戰國策戰勝學院（強項） 四、2026 企業培訓趨勢：HR 必須提前做好準備 2026 企業教育訓練推薦正在快速演變，以下兩大趨勢將重新定義企業的人才策略： 1. 混合式學習全面取代傳統授課 線上＋線下並行，不只更彈性，更能提升整體學習保留率與可落地性。好的企業內訓會透過線上補充知識、線下訓練技巧、任務輔導落地，形成一套完整的能力鏈。 2. AI 導師 × 個人化學習路徑成主流 AI 能分析員工弱點、提供最佳課程順序、甚至推動主管精準教練。這讓人才培育速度比過往快 3 倍、成本降低 40%、成效提升 60%。HR 若沒有導入 AI 工具，企業將在人才競爭中落後。 五、成功案例：培訓不只改變員工，而是改變企業 某製造業 A 公司面臨三大問題：中階主管缺乏策略思維、年輕員工不願主動、跨部門合作效率低。他們採用兩家不同領域的企業教育訓練推薦服務商組合：大型顧問負責策略與領導力、另一家專注於數據思維與決策。三個月內，中階主管的提案品質明顯提升、跨部門專案縮短 18% 工期、並有效提升人才留任率。這證明——選對服務商 ≠ 上完課，而是讓工作方式與企業文化一起升級。 六、結論：投資人才，就是投資企業的未來 2026 企業教育訓練推薦已經從「補強不足」進化為「打造競爭力」。企業該思考的不是「要不要培訓」，而是「培訓如何幫助企業更強」。選擇適合的培訓夥伴，是企業成長速度、管理效率與競爭優勢的關鍵。只要選對方法、選對人、選對夥伴，培訓永遠是投報率最高的投資。 您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院 如果你正在尋找能真正協助企業成長、具有實戰能量、又能整合策略 × 行銷 × 執行 × 培訓的顧問夥伴，戰國策戰勝學院會是你最值得信賴的選擇。 創辦人林尚能顧問擁有超過 25 年企業經營與顧問經驗，擅長將複雜問題拆解為可執行方案，並以實戰方式帶領企業快速成長，而非紙上談兵。 戰國策服務包含：企業策略規劃、數位行銷布局、AI 導入、品牌重塑、企業內訓客製化等，是目前市場上少數能做到「顧問 × 培訓 × 落地執行」的整合型夥伴。 📞 免費諮詢：0800-003-191 🌐 官方網站：https://mo.com.tw 🎁 免費電子書《100 個老闆最頭痛的問題》限時索取 企業要變強，從人才開始；而人才要變強，從選對夥伴開始。 讓戰國策戰勝學院成為你 2026 企業成長的最強加速器。

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