104學習精靈

勞動部於113年11月19日發布新聞稿，針對轄下勞動力發展署北基宜花金馬分署疑涉職場霸凌事件，作出行政調查報告。對於調查報告所認定之事實、理由及處理建議是否符合社會大眾期待，本文不擬對此表示意見，只是提供讀者，若自身企業內部發生職場霸凌申訴事件，調查小組委員如何撰寫一份調查報告，本件或其他公務機關所製作之職場霸凌申訴案件調查報告書可作為參考範本（請看附件）。 新聞稿來源網址：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/77006/post

我國有關防制就業歧視的法規範可見諸於就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」如雇主有所違反，經直轄市或縣（市）地方主管機關查證屬實者，將依同法第65條第1項規定，裁處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並且依同條第3項規定，公布雇主名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 雇主於104人力銀行刊登徵才職缺廣告時，對於上開規定（因罰則甚重），應該不陌生才是。 上開規定所稱「求職人或所僱用員工」包括哪些人呢？ 參照改制前行政院勞工委員會民國93年11月11日勞職業字第0930204733號函釋：就業服務法第5條1項規定雇主對求職人員或所僱用員工，不得予以歧視，所稱「求職人或所僱用員工」，包括下列人員： 1、依法取得許可在我國境內工作之外國人。 2、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留，依法在我國境內工作之外國人。 3、依法許可在臺灣地區依親居留，並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。 4、依法許可在臺灣地區長期居留，居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。 5、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。 6、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。 依上說明可知，得於我國境內從事工作者，並不以領有中華民國身分證者為限，凡是依法符合上述資格之人（例如依法取得勞動部核發的工作許可或外籍配偶居留證載有「持證人工作不須申請工作許可」字樣），皆得於我國境內從事工作。 參照改制前行政院勞工委員會民國99年12月16日勞職業字第0990091207號函釋：若雇主因大陸地區人民持有居留證（居留事由為依親），但無中華民國身分證而拒絕僱用，已涉違反就業服務法第5條第1項就業歧視禁止「出生地」歧視項目規定。 在勞動部建置的違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統中，也確實有位於高雄的雇主，以無中華民國身分證為由，拒絕受僱者到職，因而違反「出生地歧視」規定而受罰的實例。

【人資為何需要學習法律？】 説人資是一門與法律為伍的專業領域，在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位（function），業務上都會涉及到法律規範： 1. 招募甄選人員：選才過程必須符合就業平等，避免觸犯法定歧視項目。 2. 訓練發展人員：必須清楚有哪些法定訓練課程，例如性騷擾防治、職業安全衛生等。 3. 薪酬福利人員：了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要，也必須知道勞健保與勞退相關規定。 4. 員工關係人員：不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理，要是所屬企業有成立工會，更要熟悉勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），才有能力因應工會事務。 我們常常聽到，人資應該學好勞動基準法（勞基法）。事實上，勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一，舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等，以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等，都與人資業務息息相關。 多如牛毛的法令規章，究竟要如何有系統、有架構地學習呢？ 【人資要如何學習法律？】 ■自學，可以嗎？ 首先，比較不推薦自己看書、看法條學習法律，因為這樣既無法讀得透徹，也缺乏效率。 自己讀法條，只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上，很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋，以及大量法院判決，這些資料沒有經過系統性的彙整，形同大海撈針。 至於自己找書來看的缺點，則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種，一種是寫給老闆或勞工看的科普書，對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺；一種是勞動法領域學者寫的專書，內容又太艱澀且不一定與應用有關，很難買得到適用於人資實務的書籍。 因此，先由師父領進門（報名課程），後續修行再看個人（自我進修），會是較有效率的作法。 ■從入門到進階 完全沒有接觸過人資相關法令的學習者，可以選擇報名基礎課程（指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程），譬如104人資市集開設的104初階人資學程，內含人資入門與進階法規課程項目，能初步認識人力資源管理相關法規。 除上述學程外，也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程（暱稱3年7萬）的補助資源，找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程，可以用實惠的價格學習相關知識。 進一步，可以參加由專業人資機構（如中華人力資源管理協會）辦理的證照課程，這些課程有以下優點： 1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。 2. 課程或工作中遇到的問題，有老師可以詢問。 3. 同學就是人資人脈，未來有實務問題都可以互相交流。 4. 取得證照後，由於機構具一定程度公信力，在求職上或有加分效果。 打下基礎後，可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」（就服乙級），檢定內容包含十多項人資相關法令，對於熟記法規條文而言是有效的。 最後，除了系統性的法律學習，有時候在工作中遇到實務問題，需要的是主題式（或解題式）的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料，其實最準確的資訊，只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站，就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢，以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡，由於勞動法令是全臺灣一體適用，因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊，也都可以參考。 需要專人解答，也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線，就可以獲得主管機關的見解。 ■從進階到深入 具備基礎知識後，進一步深入學習的重點如下： 1. 了解工作上會面臨到的實戰問題，以及如何解決。 2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。 可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」，檢視最新法規訊息及動態，確認最新法規異動，進一步檢視公司內部規章是否符合規定。 如果選擇付費上課，可參加由法律事務所開設的課程，因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」，還有進入訴訟階段的「法院」，而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色，也最能看透門道。 ■從深入到精熟 不管進修得多勤勞，要達到精熟的境界，還是必須在實務中不斷應用！當然，除非是第一線處理勞資議題的人員，否則不會時時刻刻都在思考法律問題；重點是，必須在業務中致力落實法令遵循，所學才能發揮價值。 【人資的法律知識要學習到什麼程度？】 畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一，人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才，協助公司達成業務目標。因此，人資學習法律知識的目標應該是：「如何在符合法令規定的前提下，讓人力資源管理發揮最大效益」。 為了達成學習目標，人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時，做到以下分析： 1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章？ 2. 這項業務的執行方式合規嗎（或有哪些法律風險）？ 3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼（或法律風險高低）？ 4. 在合規（或所能承擔的最大法律風險）下，對公司營運最有利的決策或作法是什麼？ 而這些分析，也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。 註：本文完整內容，請見我的個人網站： https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

依照勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」亦即勞工本可於任職期間依其自由意願選擇自請離職，不須事先得到雇主的同意或核准。 參照臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第21號民事判決：按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。又非對話人為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，分別為民法第94條、第95條第1項前段所明定。又「終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。 因此，勞工決定哪一天為離職日（通常事先已精打細算過），除非勞雇雙方另行商議新的離職日（有的公司管理辦法考量離職交接之目的，規定員工離職日不得為假日而須係工作日），否則雇主應不得擅自更改勞工原定之離職日。至於勞工有無遵守前開離職預告期間之規定或完成公司離職交接手續，致使雇主遭受損害者，離職勞工應負損害賠償責任，則為另一件事。

勞動部於113年11月15日發布新聞稿，針對勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險有關勞工的加保權益，整理以下三則常見問題，值得雇主與勞工多加了解。 問題一：部分工時勞工也有加保權益嗎？ 勞工不論為全時或部分工時工作者，都適用相同的加保規定。僱用勞工5人以上公司、行號等單位，為勞工保險的強制投保單位，雇主應為所僱勞工辦理參加勞工保險；僱用勞工未滿5人之單位，雇主得為勞工辦理加勞保。另外，事業單位不論僱用人數多寡，均為就業保險及勞工職業災害保險的強制投保單位，應為所僱勞工辦理參加就業保險及勞工職業災害保險。 問題二：發現投保單位未依規定為勞工加保，該怎麼辦？ 投保單位如違反各該保險強制加保規定，依規定將處以罰鍰，且勞工因此受有損失，雇主應負勞工保險或就業保險之保險給付損害賠償責任；此外，勞工如遭遇職業傷病，於請領勞工職業災害保險給付後，勞工保險局將令雇主繳納勞工職業災害保險給付金額。勞工如發現投保單位有違法情事，可檢具具體事證，逕向該局反映，以確保加保權益。 問題三：受僱勞工於假日到（離）職，投保單位如何申報加（退）保？ 投保單位應於所屬勞工到（離）職之當日，向勞保局申報加（退）保。勞工如於勞保局依規定放假之日、當日17時後至24時前或所屬投保單位所在地方政府依規定發布停止上班日（如颱風停班）到（離）職，投保單位應至遲於次一上班日將加（退）保申報表及到職證明文件送交或郵寄保險人，以保障勞工加保權益。投保單位亦可即時透過勞保局「e化服務系統」辦理加（退）保，或於勞工預定到（離）職日起前10日內，透過該系統線上預辦加（退）保，不受假日或夜間影響。 新聞稿來源網址：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/76892/post

在5月7日時小編有與大家分享「如何快速合併多個不規則的儲存格」， 為了要讓表格更完整一些，一定會有夥伴們會問，該如何加上不規則的序號! 所以今天同場加映要與大家分享這個小技巧! 操作步驟： 1.將要新增序號的範圍選擇起來 2.公式=MAX($A$1:A1)+1 3.公式打完後，直接按CTRL+ENTER進行批量填充 以上三個小步驟，我們的序號就完美的加上去了，希望這個分享可以幫助大家，更快速的解決問題唷!

勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」 依上規定可知，勞工特別休假日數，如因勞動契約終止，其尚未休畢的日數，雇主應發給工資。上開工資應何時發放？勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款第2目規定：「契約終止：依第9條規定發給。」同法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」 違反上開規定的雇主，依勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第…、第34條至第41條、…規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」 以勞動部民國113年10月25日勞動法訴字第1130014594號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修）：此位雇主一定覺得很嘔，僅因遲付勞工特休未休1日工資880元，卻賠上罰鍰2萬元，沒辦法，這就是法律課予雇主必須遵守的法定義務，違者受罰，只能接受。 事實： 訴願人從事管理顧問業，為適用勞動基準法之行業。經臺中市政府勞工局實施勞動檢查，發現訴願人所僱勞工陳君於112年5月2日到職，訴願人因歇業與陳君終止勞動契約，契約終止日為112年12月31日，年資滿6個月，應享有3日特別休假，陳君尚有1日應休未休之特別休假，訴願人應於契約終止時給付特別休假未休工資880元（112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元），訴願人至勞動檢查日（113年3月28日）尚未給付，違反勞動基準法第38條第4項規定。案經原處分機關臺中市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，處訴願人罰鍰2萬元，並公布訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。 理由： 勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，勞雇雙方均有遵守該法之義務，而特別休假制度係為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，故勞動基準法第38條第1項明定雇主於勞工繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假，並應照給工資。又如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假，雇主即應依勞動基準法第38條第4項規定折算發給勞工特別休假之工資。 互核訴願人提供之工資清冊，陳君在職期間為112年5月2日至112年12月31日，年資滿6個月，應享有3日特別休假，訴願人自承陳君於勞動契約終止時尚有1日應休未休之特別休假，訴願人應於契約終止時折算特別休假未休工資880元（112年12月工資2萬6,400元/30日*1日=880元），訴願人未為給付，違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，應可認定。 依勞動基準法第38條第4項規定如至年度終結或終止契約時仍有應休未休之特別休假，雇主即應折算發給勞工特別休假之工資。訴願人所稱與勞工簽立資遣通知同意書及達成調解將於114年1月31日前給付之約定，互核該資遣同意書並未載明具體延後發放之日期，且該勞資爭議調解係於113年3月4日調解成立，已逾勞動基準法施行細則第24條之1第2項第2款所定期限。縱然屬實，亦不影響本件違法事實認定之結果。訴願人所訴，並不可採。

大家好！歡迎蒞臨「一起當人資 HR Together」104學習精靈共學教室，我是這個教室的分享者阿邱。這個教室會不定時更新有關成為一位專業人資的心得見解，我會在這篇置頂文章彙整所有文章的連結，方便大家按圖索驥，期待獲得大家的迴響與交流！ 【我要當HR！】系列： CH1 人資是什麼？人資在做什麼？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_280cb0e3-b3f2-4495-85c1-3457febf0812 CH2 人資學歷的必要性與科系選擇 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_47aa523e-22f0-4f2a-974e-7bb0e1914489 CH3 擔任人資的必備人格特質有哪些？我適合當人資嗎？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7e977ff0-d6ee-495e-9ab1-1994f3ca151c CH4 人資要如何有效學習法律？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_eb320655-a866-41df-a2b9-1aa2252c6a30 CH5 人資證照是必要的嗎？人資證照有加分效果嗎？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_0ba3426c-0c3e-47e0-a41b-4377eb6a2557 CH6 人資是勞方，還是資方？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_dbc55e6f-1f9d-4ab0-9017-e412fdf3149e CH7 人資應徵者，不要再說「因為我喜歡與人互動」了 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_13650b37-5578-4862-ba41-eeb5d9838157 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司，請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課，請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡，要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎？可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話？公司裡，有一個神秘的單位，似乎與「人」有關係的所有大小事，只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」，是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱，可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」，後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業，在早期（現在的某些企業亦然）常被稱為「人事人員」，主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務；一些規模比較小的企業，人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務，可以說，早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大，企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性，於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面，人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上，臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象，不太會將其視為一門專業；有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事；有部分的人討厭人資，因為只要被人資找上通常沒什麼好事；而社會上有更多大部分的人，沒有聽過人資，不知道人資在幹什麼。 但另一方面，人資作為一項專業，在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才，坊間也有非常多的證照與培訓課程，教導有關人力資源管理各項職能；具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管，人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員，在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界－人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到，人資在做的事就是「人力資源管理」，具體而言，人資的主要目標是為企業做好以下三項任務： ｜吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力，但好的人才大家搶著要，所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」，並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」；同樣地，我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」，所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」，才能吸引人才加入。 ｜激勵人才 人才找進公司後，要讓他們願意全心投入工作，創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制，如：考評、獎酬等，引導人才往對的方向持續努力，進而讓企業業績長紅。 此外，人資也要了解人才所欠缺的能力為何，用有效的方式教育訓練，進而提升人才的能力，並實際反映在工作績效上。 ｜留置人才 好的人才要設法留下，不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等，創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧，營造員工關係，並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康；萬一不幸爆發勞資爭議，人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下： 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位，只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心（紅花），但必須是稱職的後勤（綠葉）。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方，在於除了跟勞動法令相關的事項以外，大多數的問題都沒有標準答案，人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷，才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

【當人資，一定要唸本科系嗎？】 「非本科系且沒有相關經驗，真的很難應徵人資！」這是不少求職者反映的問題。 然而當人資，一定要唸本科系嗎？先講結論：當然不用。 現今企業招募人資人員，會普遍以具備人資相關學歷者優先，是因為以下兩個主要原因： 1. 具備大學、碩士學歷的應徵者很多，本科系人才多到可以慢慢挑，自然不需要特地找其他非相關學經歷的應徵者。 2. 如同第一篇所說，人資屬於行政幕僚工作，有非常多求職者青睞這類型的工作，通常企業一開職缺都會收到爆量履歷，因此，第一步通常就有無相關學經歷進行篩選。 事實上，人資是一門學校知識與實務運作明顯落差的專業。除非應徵大型企業或專做策略規劃的職務，否則一般人資初期根本用不到學校所學的人資知識。 人資所需具備的知識、技能與態度(KSA)，日後會專篇說明；但這裡可先分享，筆者認為初階人資最需要的能力，而這些都不需唸人資系培養： ◆硬實力：勞動法令知識。 ◆軟實力：細心、善於溝通。 如果社會人士缺乏相關學經歷，但有志應徵人資工作，為證明您有從事人資的專業與熱忱，可透過考取證照（就業服務乙級技術士或坊間協會證照）達成，真的很有熱忱再補足相關學歷。 【人資科系的選擇】 若在學學生有志成為人資，或社會人士想在職進修，應該要選擇唸什麼樣的系所、不同的系所之間又有什麼差異呢？ 除了最正統的人資系之外，各大學的企管系都會開設人資課程，因此企管系畢業的學生也可被視為本科系；此外，還有一種較為冷門的科系也與人資直接相關，叫做勞工關係學系。各類直接與間接相關科系介紹如下： ｜人力資源管理學系 首先，跟人資最為相關的科系，當屬人力資源管理學系！ 相較於企管系，讀人資系的優勢在於系內一切，包含師資、學生、課程內容、教學環境、實習機會......全都專為培養人資專業所規劃。學生除了可以學習最齊全的人資知識（其他科系受限於師資不一定齊全，課程種類可能無法面面俱到）外，在學期間大部分認識的同學，未來都會成為業界人脈，能讓您在這個圈子有更多的資源。 人資系在臺灣有逐漸變多的趨勢，有些是專門的人力資源管理科系，有些則主打以學門專業與人資應用相連結，大部分都只開設研究所、沒開設大學部，提供有志進一步專門修習人資專業的學生與社會人士就讀，以下僅列出較知名的人資系所： ◆中央大學人力資源管理研究所：https://hr.mgt.ncu.edu.tw/ ◆中山大學人力資源管理研究所：https://hrm.nsysu.edu.tw/ ◆彰化師範大學人力資源管理研究所：http://hrm.ncue.edu.tw/ ◆臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系：https://www.tahrd.ntnu.edu.tw/ ｜勞工關係學系 人資工作，事實上也是一種勞工與雇主之間關係的管理事務，故另一種與人資直接相關的專業就是「勞工關係」。 勞工關係在臺灣較少人聽過，總共也只有三所學校設置相關系所。其中，政大勞研所僅設置碩士班，且偏重勞工領域，與企業管理關聯性較低；中正與文化則皆有大學部與碩士班，開課以勞工與人資並重。特別是文化勞工系，不但將人資、勞工及環安衛分班，近年更是將系所更名為「勞動暨人力資源學系」，讓想偏重學習人資的學生可以規劃比較純的學習方向。 勞工系相對於人資系，其除了人資之外，尚需修習勞工關係、勞工政策、勞動市場、勞動法令、職業安全衛生等廣泛的勞工領域知識，其優勢在於可以從不一樣的角度看待企業人力資源管理，且可以充分學習人資系普遍缺乏的勞動法令知識，對於初入人資領域的工作者來說有很大的助益；其劣勢在於因開課種類無法像人資系這麼齊全，難以習得較深入的人資知識。 ◆中正大學勞工關係學系：https://labor.ccu.edu.tw/ ◆中國文化大學勞動暨人力資源學系：https://labor.pccu.edu.tw/ ｜企業管理學系 人力資源管理是「五管」之一，故一般企管系都會開設人資課程。由於人力資源管理的目標，是要協助企業達到營運目標，因此從事人資工作時不能陷入本位主義，仍需了解整體企業營運，企管系的優勢即在於讓學生具備廣泛的管理知識。 ｜心理學系 人力資源管理知識大量應用心理學理論，特別是心理學的分科「工商心理學」，所以專攻相關領域的心理系學生，也具備從事人資工作的知識。 ｜法律學系 部分人資工作（如人事規章、考勤、薪酬、員工關係與勞資爭議處理等）需具備勞動法令知識才能勝任，故法律系學生若對於「勞動與社會法」分科產生志趣，也可以選擇投入人資工作。 最後，學歷背景只是取得面試入場券，除了專業知識，人資主管更加重視應徵者的人格特質。在知識、技能與態度面都做好準備，才能成為人資，並發展長遠的人資職涯。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

第一大題 （一）2分，考《就業服務法》 （二）2分，考《私立就業服務機構許可及管理辦法》 （三）2分，考《私立就業服務機構許可及管理辦法》 （四）2分，考《私立就業服務機構許可及管理辦法》 （五）2分，考《私立就業服務機構許可及管理辦法》 第二大題 （一）8分，考《就業服務法》 （二）2分，考《就業服務法》 第三大題 10分，考《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》 第四大題 （一）2分，考《就業保險法》 （二）4分，考《勞動基準法》 （三）2分，考《勞動基準法》 （四）2分，考《勞工退休金條例》 第五大題 （一）3分，考《個人資料保護法》 （二）3分，考《勞工保險條例》 （三）2分，考《性別工作平等法》 （四）2分，考《勞工職業災害保險及保護法》 第六大題 （一）3分，考《景氣對策信號》 （二）4分，考《行業統計分類》及《職業標準分類》 （三）3分，考《人力運用調查》 第七大題 （一）2分，考《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》 （二）3分，考《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》 （三）3分，考《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》 （四）2分，考《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》 第八大題 （一）2分，考《台灣就業通》 （二）2分，考《招募方式》 （三）2分，考《能力評估》 （四）2分，考《面試方式》 （五）2分，考《面試方式》 第九大題 10分，考《工作氣質測驗》 第十大題 10分，考《馬斯洛》

想要在 Excel 中快速計算兩個日期之間相隔的年數、月數或天數嗎？DATEDIF 函數就是您的最佳選擇！這個功能強大的日期計算工具不僅可以幫您輕鬆處理時間差計算，還能靈活應用於各種日期相關的分析任務。延伸功能倒數日期文章內也有介紹，讓我們一起深入了解這個實用的 Excel 函數，掌握日期計算的竅門！ DATEDIF ➤功能：計算兩個日期之間相隔的年數、月數或天數 ➤語法：= DATEDIF（開始日期，結束日期，參數） ➤舉例：=DATEDIF(A2,B2,"y")，表示從2024/8/5到2026/8/17總共有2年，而如果想知道從開始到結束有幾天，可以更改參數從"y"變成"d" 補充說明 =YEAR(B3)-YEAR(A3)，表示從2024/8/1-2027/8/13總共有3年，以此類推 另外，也可以在excel上計算倒數日期 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文，也歡迎免費加入共學✨

本教室此一系列將談論職場霸凌主題，根據國際勞工組織於2006年6月所公佈的調查報告顯示，無論是開發中或已開發國家中，職場暴力包括霸凌案件，均呈現增加的趨勢，已構成一種職業危害的情形。 何謂職場霸凌（也稱職場暴力，本文使用一般人慣稱用語）？首先讓我們對職場霸凌下個定義，便於讀者掌握大致輪廓。 現行法律並無明文規定職場霸凌，但我們可從司法實務見解中，一窺其樣貌。 下舉三則法院判決供了解： 1、臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事小額判決： 所謂「職場霸凌」，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。 2、臺灣士林地方法院105年度勞訴字第76號民事判決： 所謂職場霸凌目前並無明確定義，霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。 3、臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決： 職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。 綜合上述，對於什麼是職場霸凌，可歸納出以下特徵： 1、霸凌者特徵： 公司內的主管、部屬或同儕皆有可能成為霸凌一方的當事人，人數不限於一人，也可能是多數人共同實施霸凌行為。實例上，仍以主管職務者居多（男女主管皆有），原因無他，因主管具有職務上的優勢地位，在工作過程中伴隨對於部屬的權力濫用、不公平處罰或不合理對待。 2、被霸凌者特徵： 承上，主管、部屬或同儕也有可能是被霸凌一方的苦主，人數同樣不限於一人，包括多數人在內。被霸凌者通常會感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立、受傷、身心壓力，從法的角度而言，則是人格權、名譽權或健康權等法益受到侵害。 3、霸凌行為特徵： 職場霸凌有一個重要判斷特徵，也就是霸凌者會施以持續、連續且積極的行為，透過言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱，對被霸凌對象進行冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱、敵視、討厭、歧視等行為。 若讀者觀察到公司內有上述特徵事例存在時，請特別留意，因為職場霸凌行為已悄然現身於貴公司內了。

為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外，個人也整理在過往期間，曾經舉辦過的人資法令系列講座，這些講座除個人擔任主講者外，也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總，以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與，值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們，在疫情期間，當您有空時，歡迎點選下方連結觀看。不過，要事先提醒您的是，每堂講座時間總長約三小時，內容是以當時法令及實務案例為主，非常豐富，頗具參考性，希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完，相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。 新加入的好朋友們，若有興趣或換個口味，也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_2937227f-8f3a-4e48-b211-d44ee98a018e 1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/605984579904430 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/437908906966104 2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2504556849563902 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2089791834652743 3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/350276335663548 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2522394074439669 4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/498019260743224 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2364084590353085 5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2316813688372956 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/489293358538618 6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/503926170386870 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/684879721992468 7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2396564250591459 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/409153436414418 8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2577924555575910 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/753732318457638 9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理 上半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/821113115016191 下半場：https://www.facebook.com/104hr/videos/2379918628988906 10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總 https://www.facebook.com/104hr/videos/1314602178576778

在勞動檢查實務上，有關勞動基準法第16條第1項及第3項規定，也就是「預告期間計算」及「預告期間工資之給付標準」，雇主有時一不注意即易發生違章情形。 勞動基準法第16條第3項「預告期間工資」規定，其立法意旨係對勞工於未經雇主預告終止勞動契約，雇主於勞工在求職期間應給予一定生活補助，是雇主若依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，如未依同法第16條第1項規定期間預告者，即應依法給付勞工預告期間之工資（勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110019312號訴願決定書參照）。 根據勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令，對於「預告期間計算」及「預告期間工資之給付標準」作出解釋： 1. 預告期間之計算方式，以雇主通知勞工之次日（預告通知當日不計）起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。 舉例：如雇主依照勞動基準法第11條第2款因虧損或業務緊縮之規定資遣勞工，預定勞工應提供勞務之最後一日為109年4月21日，該勞工的工作年資計算至109年4月21日止為2年6個月，則雇主依法最晚須於109年4月1日預告勞工，其預告期間係自次日（109年4月2日）起算，依曆連續計算至109年4月21日止，始符合法定20日之預告期間規定。 2. 預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給。 舉例：如雇主未經依法預告，則需補發勞工20日預告期間工資。如勞工最近一個月正常工作時間所得月薪為新臺幣30,000 元，預告期間為20日，則預告期間工資為（30,000元÷30）x 20日＝20,000元；但如平均工資經計算為1,100元/日，較前開1日工資（30,000元÷30）為高，則預告期間工資應為1,100元x 20日＝22,000元。 貴公司的做法正確嗎？ 參考法條： 勞動基準法第16條： 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞動基準法第79條第3項： 違反…、第16條、…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。 勞動基準法第80條之1第1項： 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

我們將探索 Excel 中一個巧妙的技巧，創建動態聚焦效果。這個技巧能讓您在龐大的數據海洋中輕鬆定位和突出顯示特定的行和列。想像一下，當您在表格中移動時，相關的行和列會自動高亮顯示，就像聚光燈追隨著演員一樣。這不僅能讓您的眼睛快速鎖定重要信息，還能顯著降低數據誤讀的可能性。 步驟一、按下Ctrl+A選取資料 步驟二、點選功能列中樣式的「條件式格式設定」>「新增規則」>「使用公式來決定要格式化哪些儲存格」 步驟三、貼上公式=OR(CELL("ROW")=ROW(),CELL("COL")=COLUMN()) 步驟四、點選右下角的格式，選取自己喜歡的顏色即可完成 步驟五、插入需要的圖像，或是僅查詢班表都可以 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文，也歡迎免費加入共學✨

學會Excel函數可以省去許多麻煩。在本文中，我們精選了40個基礎函數操作，每個都是經過小編親自嘗試並驗證過後才分享的。希望大家能夠搭配圖示說明，進一步認識並實際操作這些函數，讓資料處理更加高效。包含資料比對類的VLOOKUP、XMATCH等、擷取處理資料類的LEFT、TEXTJOIN等、計算統計類的SUBTOTAL、SUMIF等、邏輯運算類的IF、AND等，時間序列的TODAY、NOW等。以下是這些常用函數的介紹，按功能分類列出： 如果時間有限的朋友，可以直接看1.VLOOKUP、26.SUBTOTAL兩個功能強大的函數! 一、資料比對類 1、 VLOOKUP(推薦好用!!) ➤功能：用於比對資料，並且填入相對應的內容 ➤語法：=VLOOKUP（要查找的值,指定尋找的資料範圍，包含要找的值和傳回值的欄位號, 回傳第幾欄, 大約符合 (TRUE) 或完全符合 (FALSE)） ➤舉例：=VLOOKUP(F4,$A$3:$D$9,2,)，代表A3到D9原始資料的範圍裡，根據其中A4儲存格中的員工編號101，找到F4儲存格中的相同員工編號101後，會自動帶出員工姓名 2、HLOOKUP ➤功能：搜索表的頂欄或值的陣列中的值，並在表格或陣列中指定的列的同一中回傳一個值。 ➤語法：=HLOOKUP（要查找的值, 要回傳的資料在 table_array 中的哪一列,指定尋找的資料範圍, 指定value尋找「接近的值」的TRUE-大約符合或是「完全相同的值」的False-完全符合） ➤區別：HLOOKUP回傳的值與需要查找的值在同一列上，而VLOOKUP回傳的值與需要查找的值在同一欄上。 ➤注意：選取範圍不能包含文字 3、INDEX ➤功能：回傳表格或範圍中的值或引用該值。 ➤語法：= INDEX(要回傳值的儲存格範圍或陣列,所在列,所在列) ➤舉例：=INDEX(A2:C6,3,3)代表A2:C6範圍裡的第3欄第3列的數值 4、XMATCH ➤功能：用於回傳指定項目在指定範圍，某列或者某列的「位置」 ➤語法：= XMATCH (要回傳值的儲存格範圍或陣列，要找的範圍，查找方式) *查找方式： 0: 完全相符 -1: 完全相符或下一個最小項目 1: 完全相符或下一個最大項目 2: 萬用字元比對，其中 *、？和 ~ 等 ➤舉例1：=XMATCH (D3,B2:B6,0)，D3代表要查找Cherry這個項目，在B2到B6的範圍中找到「完全相符」的項目，並回傳位置於第3個 ➤舉例2：=XMATCH(E4,C2:C6,1)，E4代表要查找值70，在C2到C6的範圍中找到「完全相符或下一個最大項目」，70介於61(原第3)及79(原第4)之間，回傳的位置為4 5、RANK ➤功能：求某一個數值在某一範圍內一組數值中的排名 ➤語法：=RANK(參與排名的數值, 排名的數值範圍,查找方式[0-遞減,1-遞增]) ➤舉例：=RANK(5, A2:A6,0)代表數字5在A2到A6範圍中是第4大的數字 6、ROW ➤功能：回傳儲存格所在的欄 ➤語法：=ROW(想回傳的範圍) ➤舉例：=ROW(A4:A8)表示A4到A8陣列的方式傳回參照的欄號 7、COLUMN ➤功能：回傳儲存格所在的列 ➤語法：=COLUMN (想回傳的範圍) ➤舉例：=COLUMN (E2: I2)表示E2到I2陣列的方式傳回參照的列號 8、OFFSET ➤功能：根據指定的欄和列的偏移量，回傳一個新的單元格或範圍的引用 ➤語法：＝OFFSET（指定點，偏移多少列[正數向下偏移，負數向上偏移]，偏移多少列[正數向右偏移，負數向左偏移]，回傳多少欄，回傳多少列） ➤舉例：=OFFSET(A2, 3, 1)代表如果你想從 A2 開始，向下偏移3欄，向右偏移1列，即回傳B5 二、擷取處理資料類 ▍合併儲存格：使用TEXTJOIN ▍截取字串：使用LEFT/RIGHT/MID ▍替換儲存格中內容：REPLACE /SUBSTITUTE 9、TEXTJOIN ➤功能：合併了多個範圍和/或字串的文字，還包含將合併之每個文字值之間指定的分隔符號。 ➤語法：TEXTJOIN(分隔符號,TRUE/FALSE,要加入的文字項目1, 要加入的文字項目2) ➤範例：=TEXTJOIN(" ", TRUE, A2:A5)，雙引號中間空一格區隔字串，[TRUE:表示忽略空白儲存格，FLASE表示包含空白儲存格] 10、LEFT ➤功能：從左截取字串 ➤語法：= LEFT (值所在儲存格，截取長度) ➤範例：=LEFT(A2, 3)會回傳"See"，代表是從 A2 列位最左邊取回 3 個字元。 11、RIGHT ➤功能：從右截取字串 ➤語法：= RIGHT (值所在儲存格，截取長度) ➤範例：=RIGHT(A2, 5)會回傳"again"，代表從最右邊取回 5 個字元。 12、MID ➤功能：從中間截取字串 ➤語法：= MID（指定字串，開始位置，截取長度） ➤範例：=MID(A2, 5, 3)會回傳"you"，從第5個字元開始取回 3 個字元。 13、REPLACE ➤功能：根據位置和長度，替換掉儲存格的字串 ➤語法：= REPLACE（指定字串，哪個位置開始替換，替換幾個字元，替換成什麼） ➤範例：=REPLACE(A2,FIND("be",A2),LEN("be"),"become")， A2代表這是要進欄替換操作的原始文本所在的儲存格 FIND("be", A1)要找的是"be"在單元格 A2 中的位置。 LEN("be")：要計算的是文本串"be"的長度。 "become"：這是新的文本串，將會替換原始文本中被找到的"be"。 14、SUBSTITUTE ➤功能：替換具體字串 ➤語法：= SUBSTITUTE（指定字串，哪個位置開始替換，替換幾個字元，替換成什麼） ➤範例：=SUBSTITUTE(A2, "will", "shall") A2：這是要進欄替換操作的原始文本所在的儲存格。假設原始文本是"Everything will be alright"。 "will"：這是要替換的文本部分，也就是要在原始文本中被替換的部分。 "shall"：這是新的文本串，將會替換原始文本中被找到的"will"。 三、計算統計類 ▍MIN函式：找到某範圍中的最小值 ▍MAX函式：找到某範圍中的最大值 ▍AVERAGE函式：計算某範圍中的平均值 ▍COUNT函式： 計算某範圍中包含數字的儲存格的數目 ▍COUNTIF函式：計算某個範圍中滿足給定條件的儲存格數目 ▍COUNTIFS函式：統計一組給定條件所指定的儲存格數 求總和： ▍SUM函式：計算單元格範圍中所有數值的和 ▍SUMIF函式：對滿足條件的儲存格求和 ▍SUMIFS函式：對一組滿足條件指定的儲存格求和 ▍SUMPRODUCT函式：回傳相應的陣列或範圍乘積的和 15、MIN ➤功能：找到某範圍中的最小值 ➤語法：=MIN(指定尋找的資料範圍) ➤舉例：=MIN(A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出最小值 16、MAX ➤功能：找到某範圍中的最大值 ➤語法：=MAX(指定尋找的資料範圍) ➤舉例：=MAX(A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出最大值 17、AVERAGE ➤功能：計算某範圍中的平均值 ➤語法：= AVERAGE (指定尋找的資料範圍) ➤舉例：= AVERAGE (A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出平均值 18、COUNT ➤功能：計算含有數字的儲存格的個數 ➤語法：= COUNT (指定尋找的資料範圍) ➤舉例：=COUNT(A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出個數 19、COUNTIF ➤功能：計算某個範圍中符合給定條件的個數儲存格數量，可以計算包含數字、日期、文字、符號或空白的儲存格。 ➤語法：=COUNTIF(範圍,條件) ➤舉例：=COUNTIF($A$2:$A$13,A2) 計算A2到A7範圍儲存格中值的個數，姓名為小名的共有2人，姓名為小林的共有2人，姓名為小迪的共有2人 ➤注意：COUNTIF 僅適用於單一標準。如果您需要設定多個標準，請使用 COUNTIFS 函數。 補充:重複標記 ➤功能: 找出唯一及重複的數值 ➤舉例:=IF(COUNTIF(A$2:A2, A2) > 1, "重複", "唯一")，會檢查A2單元格中的值在A列中出現的次數。若次數超過1次，則標記為"重複"，否則標記為"唯一"。 20、COUNTIFS ➤功能：統計一組給定條件所指定的儲存格數 ➤語法：=COUNTIFS(指定的,範圍第一個對應的條件,第二個指定的範圍,第二個對應的條件,第N個條件範圍,第N個對應的條件) ➤舉例：=COUNTIFS(B2:B6, 25, C2:C6, ">80") 計算表中B2到B6列中，年齡為25，而且同時C列中分數大於80的儲存格個數 21、SUM ➤功能：計算儲存格範圍中所有數值的和 ➤語法：= SUM (指定尋找的資料範圍) ➤舉例：=SUM(A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出總和 22、SUMIF ➤功能：求滿足條件的儲存格總和 ➤語法：=SUMIF(範圍, "條件",加總的範圍) ➤舉例：=SUMIF(A2:A10,"實體",B2:B10)，代表A2到A6範圍裡的實體部門業績加總為多少 23、SUMIFS ➤功能：對一組滿足條件指定的儲存格求總和 ➤語法：=SUMIFS（實際求和範圍,第一個條件範圍,第一個條件,第二個條件範圍,第二個條件,第N個條件範圍,第N個對應的求和條件） ➤舉例：=SUMIFS(C2:C6,B2:B6,25,C2:C6,">80")，代表計算的範圍為C2到C6，接著提到條件的範圍從B2到B6，再提到需要的條件25歲，並且在C2到C6的範圍中需要分數大於80分的人，經過計算後即可獲得該總和。 24、SUMPRODUCT ➤功能：傳回相應的陣列或範圍乘積和 ➤語法：SUMPRODUCT(相乘的兩數值) ➤舉例：=SUMPRODUCT(B2:B4, C2:C4) / SUM(C2:C4)，計算成績列中的B2到B4與權重C2到C4的乘積和，除上C2到C4的總和，即(B2*C2+B3*C3+B4*C4)/C2+C3+C4 25、STDEV ➤功能：觀察數字的離散程度，標準差表示每一組數字距離平均值多遠 ➤語法：=STDEV(要求的範圍) ➤舉例：5,6,5,7,2 這五個數字的樣本標準差為1.87 26、SUBTOTAL(超實用!!) ➤功能：計算統計篩選資料後的結果，不需要重新選取範圍。其引數包含平均值、計數、最大最小值、相乘、標準差、求和、方差等參數化 ➤語法：= SUBTOTAL（下表的引數，想要查找的範圍），數字 1-11 或 101-111 指定要用於計算小計的函數 ➤舉例：將Excel資料進欄篩選，選出自己需要的內容，接著利用函數=SUBTOTAL(9,B2:B7)，數字9代表包含手動隱藏的列的總和，B2:B7代表計算的範圍 27、ROUND、INT、ROUNDUP、ROUNDDOWN 四、邏輯運算類 28、IF ➤功能：使用邏輯函式 IF 函式時，如果條件為真，該函式將回傳一個值；如果條件為假，函式將回傳另一個值。 ➤語法：=IF(條件, true時回傳值, false回傳值) ➤舉例：=IF(B1 > 60, "大於 60", "小於等於 60")，表示如果這個數字大於 60，我們希望顯示 "大於 60"，否則顯示 "小於等於 60"。 剩下的內容都在附件Word檔裡，大家可以自行下載儲存，當工作有需要時，可以開啟Word的尋找功能，輸入關鍵字就能快速找到所需的函數 👉此系列也會持續更新，請大家關注【超級辦公室達人】和我們一起學習，下次見!

本文以勞動部對雇主違反就業服務法第5條第1項禁止就業歧視的訴願決定內容為例，帶領讀者一窺常見個案的事實及認定理由，讀者不妨藉此機會，順道檢視自己的雇主於招募時是否也有相同情形發生。若有，建議提醒雇主立即改善，避免因求職者申訴致遭地方勞工主管機關裁罰。 以勞動部民國112年2月24日勞動法訴字第1110019313號訴願決定書為例（為便於閱讀，原文略有編修）： 事實： 申訴人至訴願人處面試應徵客休人員，申訴人主張訴願人於徵才過程中詢問髮色事項，涉及容貌歧視，向桃園市政府勞動局提出申訴。案經原處分機關桃園市政府就業歧視評議委員會議評議審議結果：「違反就業服務法第5條第1項規定涉容貌歧視成立」。原處分機關以訴願人違反就業服務法第5條第1項規定，依同法第65條規定，裁處罰鍰新臺幣30萬元，並公布訴願人名稱、負責人姓名。 理由： 「就業歧視」係指雇主以求職者或所僱員工與執行該項特定工作無關之特質（如：種族、出生地、性別、年齡、容貌等），來決定是否僱用求職者或決定所僱員工之勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有直接或間接不利之對待，亦即使求職人於求職過程或員工於受僱期間，因前述與工作能力或工作內容無直接相關之因素，遭受不平等之待遇。又歧視行為之發生，實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機，外觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因此判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，以雇主或代表雇主行使管理權之人等之言行舉措整體綜合判斷。 就業服務法所稱之「容貌歧視」，是指員工在受僱期間或求職人在招聘過程因個人臉型相貌美醜、端正、體格胖瘦、身材高矮與身材缺陷等外在條件，而受到不公平或差別待遇。雇主對於所僱用員工或求職人所為之差別待遇若非基於歧視動機，而係基於「真實職業資格」（即當求職人或所僱用員工之就業條件為該職務所必須具備者，且為事業單位正常營運之合理需要時）所為之差別待遇具有正當理由時，即不構成歧視行為。 訴願人及申訴人對於面試時所提及之髮色話題，訴願人並不否認對員工髮色有所要求（不能太亮太淺的顏色），然關於勞工服裝儀容要求，應屬訴願人企業文化之禮儀規範層面，申訴人個人髮色深淺與其實際執行客休人員之工作應無相關，與訴願人工作規則第7條所載「應儀容整潔」及第95條申誡事由「服裝儀容不整」、「長髮披肩影響工作安全」之內容，亦不相同，是訴願人以「企業形象」之理由要求求職人髮色，仍不足採。

1. 產假日數有多少？ 勞動基準法第50條第1項規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期（註：7日×8星期=56日）；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。」 性別平等工作法第15條第1項同於勞動基準法的上開規定，亦明定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期。」 不過，為了更周延保護不幸更短期間內流產的女性健康，性別平等工作法有別於勞動基準法的上開規定，新增了妊娠3個月以內不同日數的流產產假規定，「妊娠2個月以上未滿3個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日。」 2. 雇主可以拒絕嗎？ 性別平等工作法第21條規定：「受僱者依前7條（註：包括上述第15條）之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」 勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函釋：「查女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期，勞動基準法第50條定有明文。產假係法律明定女性勞工分娩前後，應停止工作之強制性規定，旨在保護母體健康。」 上述法律規定均屬於雇主必須遵守的強制規定，因此，當女性懷孕勞工於預備生產前，依上述規定向雇主提出產假請求時，雇主除不得拒絕外，也不得因其請產假，而對其作出包括扣發全勤獎金等的不利處分。 3. 產假8星期可以提前並分次請嗎？ 勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函釋：三、本部改制前行政院勞工委員會88年1月18日台（88）勞動三字第000246號函略以：「查勞動基準法第50條規定，女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期，女工如於產前4週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。...」，爰勞工預產期前4週即可與雇主協商請產假，惟為免分娩前過早請產假影響產後恢復所需之產假日數，有違母性保護精神，女性勞工因個人體質不同，於分娩前請產假，應至少保留4週於產後。又產假最遲自生產之日起算；分娩後之產假應一次依曆連續請足，以達母體恢復。 勞動部111年7月25日勞動條4字第1110140681號函釋：「為利母體調養恢復體力，產假最遲自分娩或流產之日起算，惟女性受僱者當日勞務提供完成後始分娩或流產，得以分娩或流產之次日起算。」 依上開函釋意旨可知，女性懷孕勞工於預定生產日前，即得依個人實際情形，與雇主協商，提前分次請產假，但仍須保留至少4週（28日）分娩後的產假日數，且自生產日起算一次（不得分次）依曆（即使遇到例假日或國定假日均包括在內，不另給假）連續請足。若是當日已提供勞務下班後始分娩，則以分娩之次日起算。 4. 產假工資如何計算？ A. 全時工作勞工 勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」 勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函釋：核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給」；未滿6個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。 勞動部考量如女性勞工每月是領受固定工資，依此計算停止工作期間工資較無問題，但若女性勞工所領受的工資，其中，一部分是屬於變動薪性質，非屬經常性可領得的薪資，如雇主僅依其本（底）薪發放，勢將影響女性勞工產假期間工資照領的權益。因此，按月計酬的女性勞工，其產假期間工資的計算，原則上是以分娩前已領或已屆期可領的最近1個月工資除以30所得每日工資予以推算。如雇主依此方式計算的金額低於其平均工資者，則應以較趨近於常態的平均工資為準據，亦即以女性勞工分娩前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額為發放標準。 B. 部分工時勞工 勞動部109年9月10日勞動條2字第1090078348號函釋：依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工之產假期間應依曆計算，不因部份時間工作而依比例計給。有關按時計酬之部分工時勞工產假薪資計算疑義，如係每週工作時數固定者，以每週工作時數乘以8週，再乘以勞雇雙方約定之時薪計算；如係每週工作時數不固定者，以事由前6個月之工作時數，推估出產假8 週期間原應工作之時數後，再乘以勞雇雙方約定之時薪計算。 如以每週工作時數固定14小時的部分工時女性勞工為例，其8週產假期間工資計算如下：每週工作時數14小時×8週×雙方約定時薪 C. 流產假工資是否照給？ 勞動基準法第50條僅規定妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。女性勞工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。 但對於妊娠2個月以上未滿3個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日（性別平等工作法第15條第1項參照），雇主是否應於其停止工作期間（1星期或5日），負有給付工資義務，因法無明文規定，雇主可不給薪（雇主也可以優於勞動基準法之規定工資照給），但雇主仍須留意，當女性勞工請求時，不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（性別平等工作法第21條第2項參照）。 5. 女性勞工定期契約期滿？ 改制前行政院勞工委員會82年6月21日（82）台勞職業字第20000號函釋：依據內政部75年10月18日（75）台內勞字第438324號：「勞工在產假停止工作期間…，其定期契約因屆滿而終止，雇主可不續給產假及產假工資。」 6. 外籍女性勞工是否享有產假？ 性別平等工作法所稱受僱者，除本國勞工外，也適用於我國工作的外籍勞工，因此，外籍女性勞工同樣也享有請產假的權利，雇主不得拒絕。 如適用勞動基準法的外籍女性勞工請產假期間，依勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」只要符合上述規定者，仍得領受全薪或半薪。至於外籍家庭看護工或幫傭，因家事服務業尚不屬於適用勞動基準法的行業，惟依照性別平等工作法之規定其仍得享有8星期產假或其他流產假的權利，但雇主並無給付產假期間工資的義務。

TA的5個自我狀態功能 第一課講到了TA的PAC自我狀態, 分別為父母自我狀態, 成人自我狀態, 以及兒童自我狀態, 我們可以根據當下的想法, 感受, 與行為, 來判讀自己或對方處於何種自我狀態. 若根據外顯行為的展現, 我們可以進一步將PAC分為5個自我狀態, 父母的自我狀態就可以分為Controlling Parent控制型父母(簡稱CP) 與Nurturing Parent 撫育型父母(簡稱NP), 兒童自我狀態又可以分為Free Child自由型兒童(簡稱FC) 以及Adapted Child順應型兒童(簡稱AC), 而成人自我狀態不區分.  CP控制型父母的功能通常展現在設立底線, 是非對錯原則等價值觀上  NP撫育型父母則提供了支持鼓勵, 撫育安慰的功能  A的成人功能則能夠根據事實資訊, 基於邏輯理智來做判斷  FC自由型兒童的展現是自發自然的, 能夠帶來創意  AC順應型兒童是能夠為了團體而調整自己, 展現配合與協調 5個自我狀態運作與舉例 而這5種自我狀態功能是如何運作的呢? 當個體接受到外來的刺激, 他的內在自我狀態就開始運作, 直到某個主導的自我狀態展現出相應的行為. 讓我們來舉一個工作上的例子吧. 當主管在會議中表示, 某個專案將由其他單位轉派過來, 需要有人接任這個任務, 希望有人能夠自願承接這項工作. 此時你的腦中可能開始浮現一些聲音, 包括: “有這種事情, 是甚麼專案?! 好好奇喔~ 是好玩專案嗎? 還是爛攤子專案? 那就恐怖囉~” “主管真是辛苦了! 這事情肯定是需要我們的幫忙跟支持, 一定要挺他的!” “這件事情由我們單位來做? 這樣對嗎?! 那原先的人就這樣丟了不管? 這樣公平嗎?!” “我覺得我們需要更多資訊來評估是否要承接這專案, 或者說, 若一定要承接, 那要花多少資源與時間, 對方也要有一定的資源協助我們承接才行, 還有蠻多事情需要進一步釐清才行.” “好啦, 要是真的都沒人要接, 那由我來接也是可以, 事情總是要有人做的吧.” 以上這些腦中的聲音, 有些對你來說是否很熟悉呢? 以上這5個聲音, 依序是: FC: 自然地展現出好奇與直覺的感受 NP: 展現出對主管的同理與支持 CP: 講求對錯公平 A: 根據目標進行邏輯理智的分析與行動方案建構 AC: 願意配合團隊 要注意的是, 這些自我狀態功能在腦中冒出來的順序, 以及在腦中佔據的質與量, 說明了你內心處於主導地位的自我狀態是哪一個. 剛剛的例子, 第一個冒出來的是FC, 那代表個體對於這樣的刺激, 他通常主導的是FC, 優先考量滿足好奇心的需求, 好玩的需求, 但只要A成人自我狀態良好運作, 自然會進入到專案資源以及自我能力評估, 最後在自我對話整合後產出一個自己覺得最適合的回應. 像是: “請問主管, 可以讓我先了解一下專案內容, 之後再來決定是否由我或是誰承接是最恰當的嗎?” 看來自我狀態們整合出了一個自己覺得最合適的回應以協助解決眼前的問題了!

CONCAT 函數是Excel中的一個用於合併多個儲存格內容的函數，它可以將多個文字串連接成一個長文字合併儲存格內容不需要再逐個複製貼上，幫助我們減少步驟，更快完成上司交代的工作事項，以下是函數的介紹： ➤功能：合併多個範圍和/或字串中的文字 ➤語法：CONCAT(字串,字串…) 使用逗號來隔開要合併的各個儲存格，並使用「雙引號」新增空格、逗號或其他文字。 ➤舉例：=CONCAT(B4,"",C4,"",D4,"",E4)將B4到E4的儲存格中的文字串起來 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文，也歡迎免費加入共學✨

勞動部於113年11月5日發布新聞稿，說明勞工如在同一事業單位，繼續工作滿一定期間，雇主應依《勞動基準法》第38條規定，給予特別休假。 勞雇雙方得協商以勞工受僱當日起算，每一週年的期間、曆年制（1月1日至12月31日）、會計年度、學年度（學校）或勞雇雙方約定年度的期間，行使特別休假權利。 不論約定那一種方式給假，凡是年度終結勞工未休畢的特別休假日數，雇主即應發給勞工特別休假未休日數的工資。有關發給工資的期限，必須在契約約定的工資給付日，或至遲於年度終結後30日內發給。 如經勞雇雙方協商同意，得遞延至次一年度實施；但至次一年度終結或契約終止時，勞工仍有未休畢的日數，雇主應按原特別休假年度終結時，應發給工資的基準計發工資。 勞動部另重申，特別休假是勞工的法定權益，特別休假期日的排定應按照勞工意願。為使勞工瞭解每年特別休假可休日數，雇主應將勞工當年可休日數及未休日數所發給的工資，記載於勞工工資清冊，並以書面通知勞工；書面通知的形式，得以紙本、電子資料傳輸方式為之。 新聞稿來源網址：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/76642/post 附錄：相關法律規定 勞動基準法第38條： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、6個月以上1年未滿者，3日。 二、1年以上2年未滿者，7日。 三、2年以上3年未滿者，10日。 四、3年以上5年未滿者，每年14日。 五、5年以上10年未滿者，每年15日。 六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 勞動基準法施行細則第24條： 勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定（勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。）。 依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利： 一、以勞工受僱當日起算，每1週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間。 二、每年1月1日至12月31日之期間。 三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。 雇主依本法第38條第3項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起30日內為之。 勞動基準法施行細則第24條之1： 本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。 本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。 （三）勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限： （一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。 （二）契約終止：依第9條規定發給（依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。）。 勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。 勞動基準法施行細則第24條之2： 本法第38條第5項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理： 一、雇主應於前條第2項第2款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。

【請問您為什麼應徵人資？】 這些年有幸可以協助他人進行人資職涯諮詢，得以一窺大家對於人資這份職業的「想像」，特別是新鮮人、非本科系學生或想要轉職的社會人士，之所以把人資當作求職目標的動機是什麼？其中，最常見卻又最令人困惑的應徵動機，莫過於「因為我喜歡幫助他人」或「因為我喜歡與人互動／相處」了。 ■人資不是慈善事業 人資在組織內的核心任務是「助人」或「與人互動／相處」嗎？恐怕不是。老闆當然不是花錢請人資來「助人」或「與人互動／相處」的。「與人互動／相處」只是執行人資職務時的附隨行為，「助人」只是完成人資職務後的附加效果。身為人資，當然可以將「幫助員工解決問題及成長」當作志業，但這屬於個人志向；從公司的角度，聘用人資的根本用意在於「從人才面協助組織達成營運目標」。 退一步言之，即使應徵者真的是因為嚮往能在工作中「助人」或「與人互動」，那也實在有太多比人資更加合適的職業了。舉凡各種類型的服務人員、導遊領隊、業務、教師、社工……在工作時間接觸人群的比率都比人資高，也都能夠滿足這份嚮往。既然如此，為何一定要選擇人資呢？ ■秉持喜歡人的心來當人資，小心被人性背叛 先前的文章也有提到，人資時常是資方與勞方之間的夾心餅乾。有人的地方就有江湖，當事涉個人權益時，人是什麼都做得出來的。無良慣老闆壓榨員工的案例時有所聞，而人資就是老闆的劊子手，這無須多提；反過來說，少數員工也會無所不用其極爭取他們認為理所當然的權益，並且敵視人資。當人資秉持愛心，用協助及解決問題的角度在對待同仁時，換得的是各種不配合、不理性、情緒勒索、協商好的事到最後都反悔不算數……等等。在事情不順利的時期，人資心中「喜歡與人互動」的成分，又會剩下多少呢？ （先前的文章看這裡：） https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_dbc55e6f-1f9d-4ab0-9017-e412fdf3149e 當公司決策跟您助人的心意相違背時，您是否能夠將政策貫徹到底？當遭受同仁不合理的要求、對待或漠視時，您是否能夠繼續堅持初衷？ ■看不到的是其他幕後工作 人資這項職業有時會區分為許多不同的職務內容，與人互動占工作時間的比重也有所差異。從事招募、訓練、員工關係等功能的人資，比較有機會透過面對面接觸的方式滿足「幫助員工解決問題及成長」的成就感；相對地，從事績效考評與薪酬管理等功能的人資，可能就比較少需要與員工直接互動，甚至礙於職務內容的機密性，盡量不要與同事有太過深入的交流；至於處理勞資事務的人資，更是要面對諸如勞資爭議、申訴或訴訟處理等負向人際問題。因此，並不是每一種人資功能都能享有和諧的人際互動。 此外，「與人互動」的行為只有人資在服務員工（也就是「內部顧客」）時會發生，在人資的日常業務中，有很大一部分的占比是在獨立處理文書業務，視職位不同可能包含人事規章修訂、差勤資料維護、人資系統優化、薪資計算、企畫撰寫、獎項或補助申請等等。對於外向、喜歡與人接觸的人而言，同時也必須能夠耐得住從事縝密的文書工作，才有辦法勝任人資職務。 【什麼是加分的「應徵動機」？】 總而言之，我認為人際互動是身為人資的職業技能，甚至可以作為職能強項，但不該是從業動機。應徵者能夠在履歷或面試呈現的內容很有限，必須字字斟酌、「精準打擊」。假設應徵者能夠端得上檯面的應徵動機只有「喜歡與人互動」，不僅無法達到加分效果，更可能會讓面試官懷疑是否對這份工作有些不切實際的想法。 對於本科系畢業生或原本就是人資從業者而言，撰寫一個合理的應徵動機不是難事，原則上就是發揮本職學能，追求在人資領域想達成的職涯目標；至於非本科系畢業生或想轉職成人資的求職者，如果缺乏具有加分效果的真實應徵動機可供撰寫，建議可從以下角度切入： 1. 與既有能力相結合 說明您原本就具備的能力，在人資領域中看到了什麼切入點，能夠發揮跨領域整合的效果，並且能夠幫助公司達成目標。 例如：「我原本是資訊人員，在了解到人資數位化是未來的趨勢後，希望能透過自己的資訊專長擔任數位人資的角色，協助公司分析人力資源數據、優化人資系統，讓人資部門的決策與業務執行能夠朝向智慧化、效率化發展」或者「我原本是補教老師，過往致力於幫助學生達成學涯目標；得知貴公司正在應徵具備安排教育訓練計畫、擔任內部講師、製作數位教材等能力的教育訓練人員，這些都是我擅長且具備豐富經驗的技能，故希望未來能夠加入貴公司，協助員工提升職能，強化工作表現，進而幫助公司提升業績」。 如果沒有跨域整合事例可以撰寫，也可以找出過去在學涯或職涯過程，有沒有任何與人資職務內容相似的經驗。 2.從個人經驗出發 說明您從什麼地方注意到人資這份職務的價值，進而吸引您願意投入這項職業。 例如：「尚未畢業時，曾經參與校園博覽會，在與企業人資互動過程，深深被人資們招募人才的熱情、為求職者解答問題的服務態度及為公司樹立品牌的專業形象所吸引，我認為招募領域的人資專家可以成為公司的門面，並為公司建立堅實的團隊，這就是我想做的志業，也因此成為招募人員是我的目標」。 【寫在最後：不喜歡與人互動，也可以當一位好人資】 人資這項職業給人的印象就是必須「善於與人相處」，才能夠做好工作。或許正是這樣的印象，使得許多應徵者將「善於與人相處」寫入履歷或在面試中提及，認為這樣很「人資」、很可以加分。 但這些看似天生「人格特質」的因素，其實是能夠透過教育訓練加以具備的「職能」。諸如「對人的敏感度」、「溝通」、「協調性」、「同理心」等等，性格開朗合群的人當然能夠在這些職能單元的表現上占優勢；但性格內向的人一樣可以學習如何具備及運用這些能力。他們不須十分擅長，只須培養到足以應付工作的程度即可，因為他們要把力氣留在他們真正能夠發揮價值的地方，例如對數字的敏感度（人事預算規劃、薪酬管理…）、對法律的掌握（人事規章制定、勞資事務處理…）、對資訊科技的理解（商業分析、系統導入、工作流程自動化…）。在具規模的大型企業中，人資擔任各式各樣的角色，並不是只有擅長人際互動者贏者全拿；只要有相應的一技之長，都有機會貢獻屬於自己的獨特價值。 找出這項獨特價值，作為應徵亮點。不要再說「因為我喜歡與人互動」了！ ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

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在 Excel 中保護特定儲存格，可以有效防止其他人修改重要數據。以下是具體的操作步驟，幫助你輕鬆實現儲存格保護。 步驟 1：解除所有儲存格的保護 首先，我們需要解除整個工作表中所有儲存格的保護，以便後續選擇性地保護特定儲存格。 1. 選擇所有儲存格：按下 Ctrl + A 或點擊工作表左上角的三角形，選擇整個工作表。 2. 解除儲存格保護： 右鍵點擊選中的儲存格，從右鍵菜單中選擇「儲存格格式」。 在「儲存格格式」對話框中，切換到「保護」標籤。 取消選中「鎖定」選項。 點擊「確定」。 步驟 2：保護特定儲存格 接下來，我們將選擇性地鎖定需要保護的儲存格。 1. 選擇需要保護的儲存格。 2. 設定儲存格保護： 右鍵點擊選中的儲存格，從右鍵菜單中選擇「儲存格格式」。 在「儲存格格式」對話框中，切換到「保護」標籤。 勾選「鎖定」選項。 點擊「確定」。 步驟 3：保護工作表 最後，我們需要保護整個工作表，以便鎖定的儲存格生效。 1. 保護工作表： 點擊工具欄上的「校閱」標籤。 點擊「保護工作表」按鈕。 2. 設置保護選項： 在彈出的「保護工作表」對話框中，可以設置密碼（可選），並選擇允許的操作（如選擇未鎖定的儲存格）。 點擊「確定」。 完整步驟示範 1. 按 Ctrl + A 選擇整個工作表。 2. 右鍵點擊選中的儲存格，選擇「儲存格格式」→「保護」→ 取消「鎖定」→「確定」。 3. 選擇需要保護的儲存格，右鍵點擊，選擇「儲存格格式」→「保護」→ 勾選「鎖定」→「確定」。 4. 點擊「校閱」標籤，選擇「保護工作表」，設置密碼和選項，然後點擊「確定」。 這樣一來，工作表中鎖定的儲存格將被保護，只有未鎖定的儲存格可以被編輯。這一方法可以幫助你有效管理和保護工作表中的重要數據。