104學習精靈

本文以勞動部對雇主違反就業服務法第5條第1項禁止就業歧視的訴願決定內容為例，帶領讀者一窺常見個案的事實及認定理由，讀者不妨藉此機會，順道檢視自己的雇主於招募時是否也有相同情形發生。若有，建議提醒雇主立即改善，避免因求職者申訴致遭地方勞工主管機關裁罰。 以勞動部民國112年2月24日勞動法訴字第1110019313號訴願決定書為例（為便於閱讀，原文略有編修）： 事實： 申訴人至訴願人處面試應徵客休人員，申訴人主張訴願人於徵才過程中詢問髮色事項，涉及容貌歧視，向桃園市政府勞動局提出申訴。案經原處分機關桃園市政府就業歧視評議委員會議評議審議結果：「違反就業服務法第5條第1項規定涉容貌歧視成立」。原處分機關以訴願人違反就業服務法第5條第1項規定，依同法第65條規定，裁處罰鍰新臺幣30萬元，並公布訴願人名稱、負責人姓名。 理由： 「就業歧視」係指雇主以求職者或所僱員工與執行該項特定工作無關之特質（如：種族、出生地、性別、年齡、容貌等），來決定是否僱用求職者或決定所僱員工之勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有直接或間接不利之對待，亦即使求職人於求職過程或員工於受僱期間，因前述與工作能力或工作內容無直接相關之因素，遭受不平等之待遇。又歧視行為之發生，實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機，外觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因此判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，以雇主或代表雇主行使管理權之人等之言行舉措整體綜合判斷。 就業服務法所稱之「容貌歧視」，是指員工在受僱期間或求職人在招聘過程因個人臉型相貌美醜、端正、體格胖瘦、身材高矮與身材缺陷等外在條件，而受到不公平或差別待遇。雇主對於所僱用員工或求職人所為之差別待遇若非基於歧視動機，而係基於「真實職業資格」（即當求職人或所僱用員工之就業條件為該職務所必須具備者，且為事業單位正常營運之合理需要時）所為之差別待遇具有正當理由時，即不構成歧視行為。 訴願人及申訴人對於面試時所提及之髮色話題，訴願人並不否認對員工髮色有所要求（不能太亮太淺的顏色），然關於勞工服裝儀容要求，應屬訴願人企業文化之禮儀規範層面，申訴人個人髮色深淺與其實際執行客休人員之工作應無相關，與訴願人工作規則第7條所載「應儀容整潔」及第95條申誡事由「服裝儀容不整」、「長髮披肩影響工作安全」之內容，亦不相同，是訴願人以「企業形象」之理由要求求職人髮色，仍不足採。

1. 產假日數有多少？ 勞動基準法第50條第1項規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期（註：7日×8星期=56日）；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。」 性別平等工作法第15條第1項同於勞動基準法的上開規定，亦明定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期。」 不過，為了更周延保護不幸更短期間內流產的女性健康，性別平等工作法有別於勞動基準法的上開規定，新增了妊娠3個月以內不同日數的流產產假規定，「妊娠2個月以上未滿3個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日。」 2. 雇主可以拒絕嗎？ 性別平等工作法第21條規定：「受僱者依前7條（註：包括上述第15條）之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」 勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函釋：「查女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期，勞動基準法第50條定有明文。產假係法律明定女性勞工分娩前後，應停止工作之強制性規定，旨在保護母體健康。」 上述法律規定均屬於雇主必須遵守的強制規定，因此，當女性懷孕勞工於預備生產前，依上述規定向雇主提出產假請求時，雇主除不得拒絕外，也不得因其請產假，而對其作出包括扣發全勤獎金等的不利處分。 3. 產假8星期可以提前並分次請嗎？ 勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函釋：三、本部改制前行政院勞工委員會88年1月18日台（88）勞動三字第000246號函略以：「查勞動基準法第50條規定，女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期，女工如於產前4週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。...」，爰勞工預產期前4週即可與雇主協商請產假，惟為免分娩前過早請產假影響產後恢復所需之產假日數，有違母性保護精神，女性勞工因個人體質不同，於分娩前請產假，應至少保留4週於產後。又產假最遲自生產之日起算；分娩後之產假應一次依曆連續請足，以達母體恢復。 勞動部111年7月25日勞動條4字第1110140681號函釋：「為利母體調養恢復體力，產假最遲自分娩或流產之日起算，惟女性受僱者當日勞務提供完成後始分娩或流產，得以分娩或流產之次日起算。」 依上開函釋意旨可知，女性懷孕勞工於預定生產日前，即得依個人實際情形，與雇主協商，提前分次請產假，但仍須保留至少4週（28日）分娩後的產假日數，且自生產日起算一次（不得分次）依曆（即使遇到例假日或國定假日均包括在內，不另給假）連續請足。若是當日已提供勞務下班後始分娩，則以分娩之次日起算。 4. 產假工資如何計算？ A. 全時工作勞工 勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」 勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函釋：核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給」；未滿6個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。 勞動部考量如女性勞工每月是領受固定工資，依此計算停止工作期間工資較無問題，但若女性勞工所領受的工資，其中，一部分是屬於變動薪性質，非屬經常性可領得的薪資，如雇主僅依其本（底）薪發放，勢將影響女性勞工產假期間工資照領的權益。因此，按月計酬的女性勞工，其產假期間工資的計算，原則上是以分娩前已領或已屆期可領的最近1個月工資除以30所得每日工資予以推算。如雇主依此方式計算的金額低於其平均工資者，則應以較趨近於常態的平均工資為準據，亦即以女性勞工分娩前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額為發放標準。 B. 部分工時勞工 勞動部109年9月10日勞動條2字第1090078348號函釋：依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工之產假期間應依曆計算，不因部份時間工作而依比例計給。有關按時計酬之部分工時勞工產假薪資計算疑義，如係每週工作時數固定者，以每週工作時數乘以8週，再乘以勞雇雙方約定之時薪計算；如係每週工作時數不固定者，以事由前6個月之工作時數，推估出產假8 週期間原應工作之時數後，再乘以勞雇雙方約定之時薪計算。 如以每週工作時數固定14小時的部分工時女性勞工為例，其8週產假期間工資計算如下：每週工作時數14小時×8週×雙方約定時薪 C. 流產假工資是否照給？ 勞動基準法第50條僅規定妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。女性勞工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。 但對於妊娠2個月以上未滿3個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日（性別平等工作法第15條第1項參照），雇主是否應於其停止工作期間（1星期或5日），負有給付工資義務，因法無明文規定，雇主可不給薪（雇主也可以優於勞動基準法之規定工資照給），但雇主仍須留意，當女性勞工請求時，不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（性別平等工作法第21條第2項參照）。 5. 女性勞工定期契約期滿？ 改制前行政院勞工委員會82年6月21日（82）台勞職業字第20000號函釋：依據內政部75年10月18日（75）台內勞字第438324號：「勞工在產假停止工作期間…，其定期契約因屆滿而終止，雇主可不續給產假及產假工資。」 6. 外籍女性勞工是否享有產假？ 性別平等工作法所稱受僱者，除本國勞工外，也適用於我國工作的外籍勞工，因此，外籍女性勞工同樣也享有請產假的權利，雇主不得拒絕。 如適用勞動基準法的外籍女性勞工請產假期間，依勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」只要符合上述規定者，仍得領受全薪或半薪。至於外籍家庭看護工或幫傭，因家事服務業尚不屬於適用勞動基準法的行業，惟依照性別平等工作法之規定其仍得享有8星期產假或其他流產假的權利，但雇主並無給付產假期間工資的義務。

團隊中形成和諧合作時，12星座都帶有獨特的性格特質，這些特質可以影響他們在團隊中的互動方式，以下提供了一些星座配對的例子：金牛座與處女座、巨蟹座與雙魚座、獅子座與射手座、天秤座與雙子座、摩羯座與水瓶座；這些配對通常能夠形成良好的合作關係： 1. 金牛座與處女座 - 這兩個星座都以實際性和穩定性聞名，他們能夠相互理解並共同努力實現目標。 2. 巨蟹座與雙魚座 - 兩者都是情感豐富的水象星座，這使得他們在團隊中能夠建立出強烈的情感聯繫，並共同追求共同的目標。 3. 獅子座與射手座 - 這兩個火象星座都充滿了活力和決心，他們能夠互相激勵，共同追求挑戰和成功。 4. 天秤座與雙子座 - 兩者都是風象星座，善於交流和適應，他們能夠靈活地應對各種情況，並以創新的思維解決問題。 5. 摩羯座與水瓶座 - 儘管有些許差異，這兩個星座在目標導向和創新思維上都有共同之處，他們能夠互相補充，形成一個具有前瞻性的團隊。 這些配對的選擇基於星座間的一般性格特質，實際的合作關係還取決於個人的經歷和個性。 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ｛職場人際溝通課推薦｝ 1.破解溝通困境，掌握人心的職場溝通術： https://nabi.104.com.tw/course/tibame/ae0f6b32-3b5d-4d91-83be-767e022a22f2 2.跨部門溝通-掌握溝通風格成就雙贏共識： https://nabi.104.com.tw/course/tibame/7e14cda5-4b84-45f5-8473-e7aa966f6a84 3.貓世代的職場攻略 | 搞懂職場遊戲規則，找到我的生存之道： https://nabi.104.com.tw/course/tibame/b82623cf-a608-46fe-ac93-51588611d792 4.8堂敏捷式自我修練課｜高效溝通x成長思維： https://nabi.104.com.tw/course/tibame/309b65ce-4288-4df0-a6a8-13c6f603b47d 5.向上溝通｜創造雙贏的職場溝通思維： https://nabi.104.com.tw/course/tibame/657543df-17aa-4452-9554-2fa382ab3c17

【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司，請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課，請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡，要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎？可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話？公司裡，有一個神秘的單位，似乎與「人」有關係的所有大小事，只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」，是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱，可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」，後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業，在早期（現在的某些企業亦然）常被稱為「人事人員」，主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務；一些規模比較小的企業，人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務，可以說，早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大，企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性，於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面，人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上，臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象，不太會將其視為一門專業；有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事；有部分的人討厭人資，因為只要被人資找上通常沒什麼好事；而社會上有更多大部分的人，沒有聽過人資，不知道人資在幹什麼。 但另一方面，人資作為一項專業，在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才，坊間也有非常多的證照與培訓課程，教導有關人力資源管理各項職能；具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管，人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員，在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界－人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到，人資在做的事就是「人力資源管理」，具體而言，人資的主要目標是為企業做好以下三項任務： ｜吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力，但好的人才大家搶著要，所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」，並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」；同樣地，我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」，所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」，才能吸引人才加入。 ｜激勵人才 人才找進公司後，要讓他們願意全心投入工作，創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制，如：考評、獎酬等，引導人才往對的方向持續努力，進而讓企業業績長紅。 此外，人資也要了解人才所欠缺的能力為何，用有效的方式教育訓練，進而提升人才的能力，並實際反映在工作績效上。 ｜留置人才 好的人才要設法留下，不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等，創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧，營造員工關係，並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康；萬一不幸爆發勞資爭議，人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下： 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位，只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心（紅花），但必須是稱職的後勤（綠葉）。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方，在於除了跟勞動法令相關的事項以外，大多數的問題都沒有標準答案，人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷，才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

在勞動檢查實務上，有關勞動基準法第16條第1項及第3項規定，也就是「預告期間計算」及「預告期間工資之給付標準」，雇主有時一不注意即易發生違章情形。 勞動基準法第16條第3項「預告期間工資」規定，其立法意旨係對勞工於未經雇主預告終止勞動契約，雇主於勞工在求職期間應給予一定生活補助，是雇主若依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，如未依同法第16條第1項規定期間預告者，即應依法給付勞工預告期間之工資（勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110019312號訴願決定書參照）。 根據勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令，對於「預告期間計算」及「預告期間工資之給付標準」作出解釋： 1. 預告期間之計算方式，以雇主通知勞工之次日（預告通知當日不計）起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。 舉例：如雇主依照勞動基準法第11條第2款因虧損或業務緊縮之規定資遣勞工，預定勞工應提供勞務之最後一日為109年4月21日，該勞工的工作年資計算至109年4月21日止為2年6個月，則雇主依法最晚須於109年4月1日預告勞工，其預告期間係自次日（109年4月2日）起算，依曆連續計算至109年4月21日止，始符合法定20日之預告期間規定。 2. 預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給。 舉例：如雇主未經依法預告，則需補發勞工20日預告期間工資。如勞工最近一個月正常工作時間所得月薪為新臺幣30,000 元，預告期間為20日，則預告期間工資為（30,000元÷30）x 20日＝20,000元；但如平均工資經計算為1,100元/日，較前開1日工資（30,000元÷30）為高，則預告期間工資應為1,100元x 20日＝22,000元。 貴公司的做法正確嗎？ 參考法條： 勞動基準法第16條： 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞動基準法第79條第3項： 違反…、第16條、…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。 勞動基準法第80條之1第1項： 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。