卓越績效管理與提升
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核銷
核銷是指將已發生的費用或支出，依據相關憑證如發票、收據等，進行審核與確認，確保金額正確且符合公司規定，最後完成報帳流程。這項技能能有效管理資金流向，避免錯誤或詐領，提升財務透明度與內控效率。在職場中具備核銷能力，代表你熟悉財務流程，能協助團隊合理控管預算，對於行政、會計及專案管理等職務尤其重要。
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企業財務分析師
企業財務分析師，企業管理過程中有關資金的籌集、使用和利潤分配活動及其貨幣關係的總稱。其中，資金的籌集、使用和利潤分配活動，稱為財務活動過程中形成的企業與各方面的貨幣關係。企業財務是企業生產經營活動的一個重要方面，是企業生產、行銷、技術、人事等集中體現。以財務管理為主的綜合型證照，主要提升學生會計審計統計與財務金融的專業職業能力。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
績效管理師
績效管理師認證是從各種績效評核方法，乃至『績效管理的PDCA』與『強制分配』，對基礎的績效管理制度設計有通盤的瞭解。進而拉高層次，帶入績效管理不可或缺的『平衡計分卡』與『目標管理』。最後，教導『績效面談』、『處理不能勝任工作員工』，傳授學員實務操作的秘訣。
社團法人中華人力資源管理協會
顧客關係管理系統應用師
「顧客關係管理系統應用師(簡稱CRMS)」乃為企業在導入CRM系統所需要的人才，其扮演企業內部運用資訊軟體來輔助管理與顧客互動關係之重要橋梁，商總目前顧客關係管理系統測驗模組系採用金融服務業與科技業廣泛應用之「通用數碼GD-CRM版」及「程曦 e-Contact+版」
【證照核發辦法】需先通過「BMCB商業管理基礎知能證照」，測驗達70分以上始發予證照
中華民國全國商業總會
顧客關係管理助理管理師
顧客關係管理助理管理師證照(Customer Relationship Management Asistant, CRMA) 現今企業若想在市場占有一席之地，不僅須重視生產導向和品質導向，強調以顧客導向為經營的理念已被視為一項不可或缺的經營管理利器。顧客關係管理之重點在於企業與顧客間之「關係」，由於商務交易之主體仍在於「人」，以人為本的顧客關係建立與維護，才能穩固企業之根本。 「顧客關係管理助理管理師」乃為企業在拓展過程中所需專業人才，其扮演企業與顧客間關係建立與聯繫開發等重要角色。
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中華民國全國商業總會
績效管理師認證
我們的課程設計，從策略層面的『使命與願景』、『策略地圖』、『平衡計分卡』與『目標管理』，到制度規畫層面的『績效管理的兩面向』、『績效管理的三部曲』、『強制分配』、『績效管理的目的』，及執行績效管理實務層面的『績效評核的三類方法』、『績效面談』，有系統地由淺入深，再進行實務應用。由入門的績效學理說明，再拉高層次讓您對策略管理有初步了解，進而傳授學員績效實務操作的秘訣，使學員對績效管理制度有通盤的瞭解，讓您有充分的學識足以擔任老闆及主管們策略夥伴的角色。
在公司營運的每一個關鍵時刻，「績效管理」往往扮演了極關鍵的角色！身為人力資源從業人員，從入門邁向專業人資，「績效管理」絕對是一門必修課；而「績效管理師認證班」就是幫助您精進理論與實務更上一層樓的最佳選擇！
社團法人中華人力資源管理協會
人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
運用「社會計量」實踐正向領導力，帶領團隊達成卓越績效！
文／ 八方整合社企 鄧慧文顧問
原文標題：當社會計量與正向領導力相遇
學者專家探索領導方式多年，領導非僅情感，需要解碼工具，而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展，科學測量人際關係，解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等，引導團隊邁向正向領導目標。
追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式，來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物，因為存有過去經驗的偏差（bias），領導像是抽象的密碼，必須透過工具解碼，而社會計量就是正向領導力的解碼工具。
何謂社會計量？
社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術，用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學，他在1946年說，社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。
社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結，也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。
常用的社會計量技術
運用社會計量技術可評估團隊現況，並根據設定的介入目標，選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益，帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術：
(1) 社會原子圖
(2) 光譜圖
(3) 相似圈
(4) 優勢圈
(5) 區域型社會計量
(6) 地板評量
(7) 搭肩式社會計量
(8) 目標導向社會計量
以相似圈 (Circle of Similarities)為例：
相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry)，幫助團體成員以行動方式表達選擇，確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性，使隱藏的連結變得顯而易見，從而提高團體整體聯繫與凝聚力。
例如主題：多元融合
1. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”
2. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”
帶領者的引導：
階段一：根據介入目標提出明確的問題
階段二：引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…
階段三：邀請成員分享選擇(what)及原因(why)
階段四：帶領者視團體動力狀況，邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等，創造不同觀點成員間的正向連結。
台灣科技島，國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業，主力在培育大量理工STEM人才的養成，較注重數學，事實，數據，科學與邏輯，相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨，關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。
當社會計量與正向領導力相遇：正向領導力實踐於企業組織，從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態，善用個人與團隊優勢觀點，盤點目前Inter與團隊關係狀態，並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係，成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。
參考資料：
八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊
正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義
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【104 talks】中小企業主系列講座- 打造頂尖業務&精準稅務思維｜1/10、1/17 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
中小企業主系列講座-打造頂尖業務&精準稅務思維(共2場)
2025年1月份共有兩個場次!
1/10(五)將解密業務人員的三大成長層次，深入剖析如何評量與規劃一位好業務，並提供實用的培育技巧，助力打造高效業務團隊，全面提升業績表現！
1/17(五)將帶您掌握中小企業稅務規劃的核心技巧，從避免稅務風險到合法節稅，助您輕鬆提升淨利；更深入解析如何規避違規處罰，穩健經營無憂！
相信不管是中小企業主、人資、業務主管、財務主管，都能為您的企業注入新知識，帶來新改變！
場次一：1/10(五)13:30~15:00
【提升業績的關鍵：培育優秀業務的核心秘訣- 業務的自我提升三層次】
與談人：孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 如何規劃與評量一位好業務?
★ 如何培育一位好業務?
★ 業務人員的三個層次
場次二：1/17(五)13:30~15:00
【你需要的不只是財務規劃，還有稅務規劃！- 合法節稅省下的每一塊錢，都是企業主的淨利】
與談人：陳衍任 老師、孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 中小企業如何避免稅務風險
★ 中小企業如何進行稅務規劃
★ 中小企業如何避免違規處罰
講座資訊：
講座時間：場次一 ：2025/1/10（五）13:30~15:00場次二 ：2025/1/17（五）13:30~15:00
報名截止時間：2025/1/8(三)
活動形式：線上免費直播
適合對象：中小企業老闆、企業主
價值：3600元 → 免費
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【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。
104 人資市集 保留報名審核權利。
如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。
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高分不等於有能力？揭開評鑑中心評分背後的真實真相
原標題：評鑑中心 (Assessment Center) 的分數，到底在測什麼？
在企業招募與人才發展中，評鑑中心（Assessment Center）常被視為評估員工能力的重要工具。然而，高分真的代表能力突出嗎？本文將引用 Ingold 等人（2026）針對近 5,000 位受評者的最新研究，揭開評鑑中心分數背後的真實結構。我們將深入解析「整體印象」與「評量情境」如何影響評分，並引導企業人資重新思考：如何正確解讀評估結果，避免落入單一分數的解讀陷阱。
文： 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室
在企業招募與人才發展中，「評鑑中心(Assessment Center)」常被用來評估員工的各項能力，例如領導力、溝通能力或問題解決能力。然而，一個長期存在的疑問是：這些評分，真的能清楚反映不同能力嗎？還是其實混合了其他因素？
Ingold等人 (2026) 的研究，匯集了19個不同評鑑中心、近5,000位受評者資料，透過多個樣本分析，重新檢視評鑑中心評分背後的組成結構。
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—分數，可能不只來自「能力」—
Ingold等人 (2026) 指出，評鑑中心的評分，通常同時受到多種因素影響，包括：不同能力構面（如領導或分析能力）、評量情境（如小組討論或角色扮演），以及評分者對個體的整體印象。也就是說，一個高分不一定單純代表某項能力突出，而可能是多種因素共同作用的結果。
—情境與整體印象的影響不容忽視—
研究發現，在許多情況下，「整體表現」與「評量情境」對分數的影響相當顯著。換句話說，員工在特定情境中的表現，或評分者對其整體印象，可能會影響多個能力的評分，而不只是單一面向。相較之下，不同能力之間的區分，有時反而沒有想像中明確。
—不同樣本，結果也不完全一致—
進一步分析顯示，不同樣本之間，這些影響因素的比例並不完全相同。這代表評鑑中心的評分結構並非固定，而可能隨著設計方式、評分者或情境不同而有所變化。
—評分結果，該怎麼看？—
這項研究提醒，評鑑中心的分數並不是單一能力的「純粹指標」，而是多種來源交互影響的結果。對組織而言，解讀評分時，可能需要注意以下幾點：
1. 分數可能同時反映能力與整體印象2. 不同評量情境會影響表現結果3. 單一分數未必能完整代表某項能力
工商心理實驗室研究生 Diana
參考資料：
Ingold, P. V., Heimann, A. L., Waller, B., Breil, S. M., & Sackett, P. R. (2026). What do assessment center ratings reflect? Consistency and heterogeneity in variance composition across multiple samples. The Journal of applied psychology, 111(3), 324–346. https://doi.org/10.1037/apl0001318
圖片來源：ChatGPT
AI使用聲明：使用ChatGPT潤稿
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工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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業績獎金怎麼給？小心「激勵懸崖」！人資專家解析4大模式與隱藏後果
業績獎金怎麼給？愈多愈好嗎？獎金制度看似簡單，但錯誤的制度可能成為組織的毒藥。為什麼有些團隊達標後就集體怠惰？為什麼無限抽成反而導致客戶流失？本文深度剖析「業績獎金」的四大類型，不只教你算錢，更揭開那些藏在公式裡的「激勵懸崖」與「行為陷阱」。無論你是追求爆發性增長的初創企業，還是需要穩定平衡的成熟組織，這份決策矩陣將助你設計出真正驅動增長、而非製造內耗的黃金制度。
文／NotOnlyHR-Miriam
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前言：為什麼這個問題如此關鍵？第一部分：四種模式的數學模型模式1：抽成式獎金（無封頂）模式2：抽成式獎金（有封頂）模式3：達標定額式獎金模式4：級距式達標獎金第二部分：心理激勵機制分析模式1：抽成式無封頂 ──「無限可能」的陷阱模式2：抽成式有封頂 ──「成本控制」的代價模式3：達標定額式 ──「非黑即白」的簡潔模式4：達標定額式 ──「平衡」的妥協第三部分：成本──激勵矩陣分析第四部分：隱藏的行為後果分析模式1的隱藏後果：「無限激勵」的代價模式2的隱藏後果：「封頂」的激勵懸崖模式3的隱藏後果：「二元激勵」的銷售波動模式4的隱藏後果：「平衡」的相對滿足第五部分：決策矩陣與最佳選擇根據企業情況選擇模式根據銷售產品類型選擇模式第六部分：混合模式設計混合模式1：「基礎獎金 + 超額獎勵」混合模式2：「級距 + 超額提成」混合模式3：「團隊獎金 + 個人獎金」第七部分：實施建議1. 明確溝通2. 定期審視3. 透明記錄4. 靈活調整結論：沒有完美的模式，只有最適合的選擇附錄：快速決策表
前言：為什麼這個問題如此關鍵？
業績獎金制度設計看似簡單——給員工一個目標，達成就給錢。但實際上，這四種模式代表了四種完全不同的激勵邏輯、風險承擔方式與長期後果。許多企業主選擇獎金模式時，往往只看表面的「簡單性」或「成本控制」，卻忽視了每種模式背後隱藏的心理學機制與行為誘導。
本分析的目的，是為您梳理清楚：
最適的應用場景：什麼情況下應該用哪一種
每種模式的數學邏輯：它如何激勵員工行為
隱藏的心理機制：員工會如何理解與回應
長期的組織後果：三年、五年後會發生什麼
第一部分：四種模式的數學模型
模式1：抽成式獎金（無封頂）
數學公式： $$\text{獎金} = \text{銷售額} \times \text{抽成比例}$$
例子：
抽成比例3%
銷售額100萬 → 獎金3萬
銷售額150萬 → 獎金4.5萬
銷售額200萬 → 獎金6萬
激勵曲線特性：
線性增長：銷售額每增加1萬，獎金就增加固定金額
無上限：理論上銷售額越高，獎金越高，永無止境
邊際激勵恆定：無論銷售額是50萬還是200萬，多賣1萬的獎金增幅都是一樣的
成本特性：
公司成本與銷售額成正比例關係
無法預測最終的獎金支出
如果銷售額突然暴增（如大客戶簽約），獎金成本會急劇上升
模式2：抽成式獎金（有封頂）
數學公式： $$\text{獎金} = \min(\text{銷售額} \times \text{抽成比例}, \text{封頂金額})$$
例子：
抽成比例3%，封頂6萬
銷售額100萬 → 獎金3萬
銷售額150萬 → 獎金4.5萬
銷售額200萬 → 獎金6萬（達到封頂）
銷售額250萬 → 獎金6萬（仍是 6 萬，沒有增長）
激勵曲線特性：
分段線性：在達到封頂前呈線性增長，達到後完全平坦
有上限：公司成本可控
激勵懸崖：一旦達到封頂，員工的邊際激勵變為零
成本特性：
公司成本有明確的上限
可以精確預算
但超過封頂點後，員工的動力會大幅下降
模式3：達標定額式獎金
數學公式： $$\text{獎金} = \begin{cases} \text{定額獎金} & \text{if } \text{銷售額} \geq \text{目標} \ 0 & \text{if } \text{銷售額} < \text{目標} \end{cases}$$
例子：
目標銷售額100 萬，達標獎金3萬
銷售額99萬 → 獎金0元
銷售額100萬 → 獎金3萬
銷售額150萬 → 獎金3萬
銷售額200萬 → 獎金3萬
激勵曲線特性：
二元激勵：只有「達成」和「未達成」兩種狀態，中間沒有過渡
懸崖式跳躍：在目標點形成一個陡峭的階梯
超額無獎勵：超過目標的部分完全沒有額外激勵
成本特性：
成本最低且最可控
只要員工達成目標，成本固定
無論超額多少，成本都不變
模式4：級距式達標獎金
數學公式：$$\text{獎金} = \begin{cases}\text{第一級獎金} & \text{if } \text{銷售額} \in [\text{Level 1 min}, \text{Level 1 max})\ \text{第二級獎金} & \text{if } \text{銷售額} \in [\text{Level 2 min}, \text{Level 2 max}) \ \vdots & \vdots \\text{第N級獎金} & \text{if } \text{銷售額} \geq \text{Level N min}\end{cases}$$
例子：
80-100萬：1.5萬
100-120萬：3萬
120-150萬：5萬
150 萬以上：7萬
激勵曲線特性：
階梯式增長：形成多個平台
有限的級距：通常 3-5 個級距
每個級距內無增長：在同一級距內，超額銷售沒有額外獎勵
成本特性：
成本可控但不如定額式那麼低
隨著銷售額增長而分段增長
具有一定的成本彈性
第二部分：心理激勵機制分析
模式1：抽成式無封頂 ──「無限可能」的陷阱
員工的心理感受：
✅ 優點：「我的努力有無限的回報潛力」，產生強烈的成就感與掌控感
❌ 缺點：
對於銷售額已經很高的員工，邊際激勵太弱（多賣 1 萬只多得 300 元）
對於銷售額較低的員工，絕對金額太少，激勵不足
容易導致員工過度冒險，為了追求高銷售而忽視產品品質或客戶關係
行為誘導：
鼓勵持續突破：員工會不斷挑戰自己，追求更高的銷售額
但也容易導致短期行為：為了達成本月銷售，可能會過度承諾或使用激進的銷售手段
內部競爭加劇：員工之間會互相比較，可能導致不健康的競爭
適用場景：
市場需求旺盛，銷售潛力巨大
產品標準化程度高，品質風險低
企業現金流充足，能承受成本波動
銷售人員相對穩定，不擔心人員流失
模式2：抽成式有封頂 ──「成本控制」的代價
員工的心理感受：
✅ 優點：「在一定範圍內，我的努力有直接回報」
❌ 缺點：
激勵懸崖：一旦達到封頂，員工會立即失去動力
心理不公平感：「我多賣了 50 萬，卻沒有多拿一分錢」
容易導致怠惰：達到封頂後，員工可能會放鬆，甚至轉向其他活動
行為誘導：
短期衝刺：員工會在上半年或上半季衝刺，試圖達到封頂
達到封頂後的怠惰：一旦達到封頂，員工會停止努力，甚至會「留下訂單到下個月」
客戶關係忽視：達到封頂後，員工對新客戶開發或客戶維護的興趣大幅下降
適用場景：
企業成本壓力大，需要精確控制獎金支出
銷售市場相對飽和，銷售額增長有限
需要防止個別員工獲得過高獎金
員工流動性高，不擔心長期激勵
★ 警示： 這種模式容易導致「達到封頂就停止努力」的現象，長期來看可能會損害企業的銷售增長動力。
模式3：達標定額式 ──「非黑即白」的簡潔
員工的心理感受：
✅ 優點：
規則簡單明確：「達成 100 萬就拿 3 萬，沒達成就是 0」
容易理解：沒有複雜的計算，員工一目了然
心理安全感：知道達成目標就能拿到獎金
❌ 缺點：
超額無獎勵：「我賣了 150 萬，還是只拿 3 萬」，產生強烈的不公平感
目標附近的激勵懸崖：在 99 萬和 100 萬之間，激勵差異巨大
容易導致「剛好達標」現象：員工達到 100 萬後就停止努力
行為誘導：
全力衝刺至目標：員工會集中精力達到目標
達標後停止：一旦達到目標，員工會停止努力，甚至會「留下訂單到下個月」
目標附近的焦慮：在接近目標時，員工會感到高度焦慮和壓力
可能導致銷售波動：每個月都會出現「衝刺-停止」的循環
適用場景：
企業需要簡單、易於溝通的獎金制度
銷售目標相對穩定，不期望大幅超額
員工教育程度較低，不適合複雜的計算
企業想要控制成本，不願意為超額銷售支付額外獎金
★ 警示：這種模式最容易導致「達標後停止努力」的現象，可能會限制企業的銷售增長潛力。
模式4：達標定額式 ──「平衡」的妥協
員工的心理感受：
✅ 優點：
有層次的激勵：不同級距有不同的獎金，鼓勵員工不斷突破
超額有獎勵：超過目標的部分有額外獎勵，減少不公平感
平衡的成本控制：成本可控，但又不會完全失去激勵
❌ 缺點：
級距內無增長：在同一級距內，超額銷售沒有額外獎勵
規則相對複雜：需要員工理解多個級距，可能導致理解困難
級距邊界的焦慮：在級距邊界附近，員工會感到焦慮
行為誘導：
分段衝刺：員工會分階段衝刺，試圖達到下一個級距
級距邊界的集中：員工會集中精力在級距邊界，試圖突破到下一級
相對均衡的動力：相比定額式，員工的動力更持久，但相比無封頂，又不會過度冒險
適用場景：
企業想要平衡成本控制和激勵效果
銷售市場有成長空間，期望員工不斷突破
員工教育程度中等，能理解多層級的獎金結構
企業想要鼓勵員工超額達成，但又想控制成本
第三部分：成本──激勵矩陣分析
維度抽成式無封頂抽成式有封頂達標定額式級距式達標成本可控性❌ 低（無上限）✅ 高（有明確上限）✅ 最高（固定成本）✅ 中高（分段上限）激勵強度✅ 高（無限潛力）⚠️ 中（達封頂後為零）⚠️ 低（超額無獎勵）✅ 中高（分段上限）長期動力✅ 強（持續激勵）❌ 弱（達封頂後停止）❌ 弱（達標後停止）✅ 中強（分段激勵）規則簡潔性✅ 簡單✅ 簡單✅ 最簡單⚠️ 中等複雜員工理解度✅ 高✅ 高✅ 最高⚠️ 中等公平感✅ 高❌ 低（達封頂後不公平）❌ 低（超額無獎勵）✅ 中高（分段遞增）風險承擔⚠️ 公司承擔銷售波動風險✅ 公司成本固定✅ 公司成本最固定⚠️ 公司承擔部分風險短期銷售衝刺✅ 強✅ 強✅ 強✅ 中強長期銷售增長✅ 強❌ 弱❌ 弱✅ 中強
第四部分：隱藏的行為後果分析
模式1的隱藏後果：「無限激勵」的代價
短期（3-6 個月）：
✅ 銷售額快速增長，員工積極性高
✅ 公司營收增加
中期（6-12 個月）：
⚠️ 員工開始過度冒險，為了追求高銷售而忽視客戶關係
⚠️ 產品品質或服務質量可能下降
⚠️ 內部競爭加劇，團隊合作度下降
⚠️ 獎金成本開始上升，對公司利潤產生壓力
長期（1-3 年）：
❌ 客戶投訴增加，客戶滿意度下降
❌ 客戶流失率上升
❌ 員工流失率上升（高績效員工被競爭對手挖走）
❌ 公司聲譽受損
案例： 某軟體公司採用無封頂抽成模式，短期銷售額翻倍，但一年後客戶投訴激增，客戶續約率從85%下降到60%。最終發現，銷售人員為了達成高銷售，向客戶過度承諾功能，導致客戶期望與實際產品不符。
模式2的隱藏後果：「封頂」的激勵懸崖
短期（3-6 個月）：
✅ 成本可控，員工在達到封頂前積極性高
中期（6-12 個月）：
⚠️ 達到封頂的員工開始怠惰
⚠️ 出現「留下訂單到下個月」現象
⚠️ 銷售波動性增加
長期（1-3 年）：
❌ 高績效員工離職（他們感到不公平，去尋找更好的機會）
❌ 銷售增長停滯
❌ 企業失去了超額銷售的機會
案例： 某房產中介公司設置了10萬元的獎金封頂。一位明星銷售員在第三季度達到封頂後，開始放鬆。到了第四季度，他的銷售額反而下降了30%。最終，他跳槽到了一家沒有封頂限制的競爭對手。
模式3的隱藏後果：「二元激勵」的銷售波動
短期（3-6個月）：
✅ 規則簡單，員工容易理解
✅ 成本可控
中期（6-12個月）：
⚠️ 出現明顯的「衝刺-停止」循環
⚠️ 月度銷售波動性很大
⚠️ 達標後的員工開始尋找其他工作機會
長期（1-3年）：
❌ 銷售預測困難
❌ 客戶服務質量不穩定
❌ 員工流失率上升
案例： 某電商公司採用達標定額式，目標50萬元，達標獎金2萬元。結果出現了明顯的月度波動：第一週衝刺，達到50萬；第二、三週放鬆，銷售額大幅下降。公司無法準確預測月度銷售，供應鏈計畫也受到影響。
模式4的隱藏後果：「平衡」的相對滿足
短期（3-6個月）：
✅ 員工積極性相對均衡
✅ 成本可控
中期（6-12個月）：
✅ 銷售增長相對穩定
⚠️ 級距邊界附近會出現集中衝刺
長期（1-3年）：
✅ 相對穩定的銷售增長
✅ 員工流失率相對較低
⚠️ 但可能無法達到「無封頂」模式的超高增長
案例： 某保險公司採用級距式獎金（50-100萬：2萬；100-150萬：4萬；150-200萬：6萬）。結果銷售額相對穩定，員工滿意度也較高。但相比競爭對手採用無封頂模式，增長速度略慢。
第五部分：決策矩陣與最佳選擇
根據企業情況選擇模式
情況1：初創企業，急需快速增長
推薦： 抽成式無封頂
理由： 需要最強的激勵，吸引優秀銷售人才，快速建立市場份額
風險管理： 定期監控客戶滿意度，確保銷售品質
情況2：成熟企業，現金流充足，市場地位穩定
推薦： 級距式達標
理由： 平衡成本控制和激勵效果，鼓勵持續增長，但又不會過度冒險
風險管理： 定期調整級距，確保與市場增長同步
情況3：企業現金流緊張，成本壓力大
推薦： 達標定額式
理由： 成本最低且最可控
風險管理： 定期評估目標的合理性，避免目標過高導致員工流失
情況4：企業想要控制成本，但又不想完全放棄激勵
推薦： 抽成式有封頂
理由： 平衡成本控制和激勵效果
風險管理： 封頂點要設置合理，避免激勵懸崖過陡峭
根據銷售產品類型選擇模式
產品類型推薦模式理由標準化產品（如日用品、電子產品）抽成式無封頂產品品質穩定，銷售主要取決於努力程度，無需擔心品質問題複雜產品（如軟體、諮詢服務）級距式達標需要平衡銷售和服務品質，避免為了追求高銷售而過度承諾高價值產品（如房產、汽車）級距式達標或達標定額式銷售額波動大，需要控制成本，同時鼓勵員工持續努力重複購買產品（如保險、訂閱服務）級距式達標需要平衡新客戶開發和客戶維護，避免只關注短期銷售
第六部分：混合模式設計
在實際應用中，許多企業採用混合模式，以平衡不同的目標：
混合模式1：「基礎獎金 + 超額獎勵」
結構：
達成基礎目標（如 100 萬）：獲得基礎獎金（如 2 萬）
超過基礎目標的部分，按照一定比例（如 2%）提成
優點：
確保員工達到基礎目標
超額部分有激勵，避免「達標就停止」
成本相對可控
公式： $$\text{獎金} = \begin{cases} 0 & \text{if } \text{銷售額} < 100 \text{萬} \ 20000 + (\text{銷售額} - 100) \times 0.02 & \text{if } \text{銷售額} \geq 100 \text{萬} \end{cases}$$
混合模式2：「級距 + 超額提成」
結構：
按照級距獲得基礎獎金
超過最高級距的部分，按照一定比例（如 1%）提成
優點：
級距提供清晰的激勵目標
超額部分有持續激勵
成本可控
例子：
50-100萬：1.5萬
100-150萬：3萬
150-200萬：5萬
200萬以上：5萬 + (超過200萬的部分) × 1%
混合模式3：「團隊獎金 + 個人獎金」
結構：
50%的獎金基於團隊整體銷售額
50%的獎金基於個人銷售額
優點：
鼓勵團隊合作
平衡個人激勵和團隊激勵
減少內部競爭
第七部分：實施建議
1. 明確溝通
在實施任何模式之前，必須與員工進行充分的溝通：
解釋為什麼選擇這種模式
提供具體的計算例子
邀請員工提問和反饋
確保員工完全理解規則
2. 定期審視
每個季度或半年進行一次審視：
檢查目標的合理性
評估員工的滿意度
監控是否出現非預期的行為（如「留下訂單」現象）
根據市場變化調整模式
3. 透明記錄
保持清晰的績效記錄：
每月公布銷售額和獎金計算
讓員工能夠實時追蹤自己的進度
避免任何計算錯誤或爭議
4. 靈活調整
不要固守一種模式，要根據實際情況靈活調整：
如果發現「達標就停止」現象，考慮切換到級距式或混合模式
如果成本超支，考慮加入封頂或調整級距
如果員工流失率上升，考慮提高獎金或改變模式
結論：沒有完美的模式，只有最適合的選擇
四種模式各有優缺點，沒有絕對的「最佳」選擇。關鍵是要根據您的企業情況、市場環境、產品特性和員工特點，選擇最適合的模式。
最重要的三個原則：
透明性：員工必須完全理解獎金規則，不能有任何歧義
公平性：獎金分配必須公平，不能產生強烈的不公平感
靈活性：要定期審視和調整，不要固守一種模式
如果您能做到這三點，無論選擇哪種模式，都能夠有效激勵員工，驅動業務增長。
（原文標題：業務人員業績獎金四大模式深度分析）
附錄：快速決策表
您的情況推薦模式原因初創企業，急需增長抽成式無封頂最強激勵現金流充足，市場穩定級距式達標平衡激勵和成本現金流緊張，成本壓力大達標定額式成本最低想要控制成本但保留激勵抽成式有封頂平衡方案員工流失率高級距式達標或混合模式提高激勵強度銷售波動性大級距式達標穩定激勵員工教育程度低達標定額式或抽成式規則簡單產品複雜，需要品質控制級距式達標平衡銷售和品質
附錄圖片：業績獎金分析
▲ 圖片來源：NotOnlyHR-Miriam
企業申報CFC 別踩四地雷
2025-06-24報導／經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
財政部北區國稅局提醒，企業申報「受控外國企業（CFC）制度」時有四大常見錯誤，包括誤解低稅負國家範圍、誤以為豁免就可免申報、適用匯率錯誤、延遲提供CFC財務報表，提醒企業今年申報時留意相關規定。
CFC制度自2023年起實施，主要目的是為防止企業透過在低稅負國家或地區設立無實際營運的子公司，把盈餘保留在海外，藉此規避我國稅負，企業持有符合CFC定義的外國企業股份或資本額、且不符合豁免條件，應認列CFC投資收益，計入當年度所得額課稅。
而符合CFC定義，是指同時符合「控制要件」及「設立在低稅負國家或地區」的外國企業。國稅局提醒四大錯誤。
企業申報CFC常見錯誤
錯誤正確規定誤解低稅負地區或國家範圍誤以為只有財政部公告名單才算，實際應依當地實際稅制及適用稅率判斷誤認豁免即可免申報即使符合豁免條件，也須揭露並檢附證明文件適用匯率錯誤財務資料若以外幣呈現，應依臺銀每月末日牌告外幣收盤即期買入匯率計算年度平均匯率換算新台幣延遲提供財務報表若欲申報虧損供未來扣抵，應於截止日前檢附簽證財報或申請延期，最多6個月製表／經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
首先，誤解低稅負地區或國家範圍，國稅局解釋，不少企業誤以為只有財政部公告的「低稅負國家名單」才屬於CFC適用範圍，實際上這份名單僅供參考，例如某些國家如薩摩亞、模里西斯雖未被列入名單，但因其針對特定行業或地區提供極低稅率或特殊優惠，仍可能符合低稅負地區定義，應特別留意。
第二，誤以為豁免就不用申報。官員指出，即使CFC子公司符合「實質營運活動」或「微量門檻」等豁免條件，企業仍須在所得稅結算申報時揭露相關資訊，並檢附符合豁免規定證明文件。
第三，適用匯率錯誤。官員表示，CFC子公司及其轉投資事業財務資料若以外幣呈現，應依規定採用臺灣銀行每月末日牌告外幣收盤即期買入匯率，計算年度平均匯率，換算為新台幣。若適用匯率錯誤，將影響盈餘計算與稅額核定。
最後，是延遲提供CFC財務報表，若企業想申報CFC虧損並留作未來扣抵，應在申報截止日前檢附經會計師簽證財報或其他可接受佐證資料，若無法即時備妥，也應在報稅時申請延後提交，最長可延六個月，限申請一次，否則將無法依規定適用未來年度扣抵。
國稅局提醒，今年申報去年營利事業所得稅時程已進入倒數計時，企業應主動檢視是否擁有CFC，並依相關規定準備資料、正確申報，以保障自身權益，避免不必要補稅與處罰風險。
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負面績效回饋的影響是好是壞 ? 帶來正向作用的三大關鍵
在現代職場，負面績效回饋常被視為提升員工表現的一部分。然而，它是否確實帶來預期的積極效果，還是反而適得其反？探討這一問題的研究顯示，員工對主管的信任程度可能決定了負面回饋的最終影響。透過建立良好的信任關係和提供建設性批評，主管可將潛在的負面效應逆轉為正向成長機會。本文闡述如何藉由創造健康的溝通環境及明確指導方針，使得看似嚴厲的意見轉化為真正改進工作的動力。
原標題：負面績效回饋真的會帶來負面影響嗎？
文： 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室
在職場中，主管給予員工負面績效回饋 (negative performance feedback) 是常見的管理方式。然而，這類回饋真的會讓員工變得更消極嗎？還是有其他影響因素？ Ni與Zheng (2024) 的研究發現，員工對主管的信任程度可能是影響回饋效果的關鍵因素。
負面回饋的兩面性
負面績效回饋通常被認為是一種幫助員工改善工作的工具。研究指出，適當的負面回饋可以促使員工努力提升表現 (Cianci et al., 2010)。然而，也有研究顯示，這類回饋可能會導致員工降低自我效能感、增加情緒疲勞，甚至對主管產生敵意 (Dimotakis et al., 2017)。
信任主管，效果更佳
Ni與Zheng (2024) 透過多階段調查和實驗研究發現，當員工信任主管時，他們較可能將負面回饋視為有價值的建議，而非攻擊或貶低。這樣的員工會更專注於改進，而不會產生敵對情緒。相反地，若員工對主管缺乏信任，他們較可能認為回饋具有威脅性，從而導致敵對情緒增加，甚至出現反生產行為（如惡意批評主管或故意降低工作效率）。
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如何讓負面回饋發揮正向作用？
1. 建立信任：主管應該透過一致且公正的行為來提升員工對自己的信任感。
2. 提供建設性回饋：明確指出改進方向，而非單純批評。
3. 關注員工情緒：理解員工的反應，並在需要時提供支持。
負面績效回饋本身並非好或壞，關鍵在於員工如何解讀回饋。而主管若能建立信任，將能讓回饋發揮更積極的作用。
小婉家族研究生 Diana
參考文獻:
Cianci, A. M., Klein, H. J., & Seijts, G. H. (2010). The effect of negative feedback on tension and performance: The role of goal orientation. Journal of Applied Psychology, 95(5), 902–910. https://doi.org/10.1037/a0019320
Dimotakis, N., Mitchell, D., & Maurer, T. (2017). Positive and negative assessment center feedback in promotion decision making: Implications for self-efficacy and career intentions. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514–1523. https://doi.org/10.1037/apl0000237
Ni, D., & Zheng, X. (2024). Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(2), 623–646. https://doi.org/10.1111/joop.12485
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報到率近100%的秘密：資誠從會計人才荒到「養套殺」的招募全攻略
面對會計師少子化、加班惡名與AI衝擊，資誠如何建立超越外在誘因的「關係厚度」，在激烈的人才戰中獲取佳績？本文分享資誠獨家策略，為企業在人才短缺時代提供最值得借鑑的攬才心法。
文／吳佩旻 由Cheers人才永續頻道授權轉載
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招募成功率近100%！資誠如何突破人才荒，讓畢業生搶著來？會計師變冷門？少子化、加班惡名與AI挑戰下的招募困境養成「關係厚度」！資誠三階段搶人才的「養套殺」策略「養」：超前部署、深耕校園！「套」：社群互動＋學長姐分享，線上線下全面建立信任「殺」：軟實力決勝！不靠獎金，靠的是職場共鳴給彈性、年輕人能發聲！資誠打造「真感情」職場魅力資誠跟年輕人玩「真感情」，從一個小細節便可以看出
招募成功率近100%！資誠如何突破人才荒，讓畢業生搶著來？
當台灣會計系學生畢業就人手三個 offer，資誠卻能讓 507 位簽約者中有 506 人準時報到，報到率高達近 100%。他們是怎麼做到的？
「507位簽約的學生中，最後只有一位沒來報到！」在一場人資圈的交流場合中，資誠（PwC）管顧執行董事桂竹安自信地分享集團內會計師事務所的攬才成果，驚人的報到率引起台下兩百多位聽眾驚呼，遠高於業界平均70％的水準甚多！
然而，漂亮的數字背後，是人才一年比一年稀缺考驗下，對市場所採取的大反攻策略。
「全台灣有商學院的學校，我們幾乎每年都要去『請安』一遍！」資誠會計師事務所人資長林永智指出，校園組光是編制就有5人，肩負事務所攬才的重責。隨著少子化與產業吸引力改變，徵才挑戰日益艱鉅。資誠近年攬才並不輕鬆，甚至都提早佈局高中校園，建立心占率。
會計師變冷門？少子化、加班惡名與AI挑戰下的招募困境
根據教育部統計，111學年度會計與稅務學類畢業生僅4,684人，較102學年度減少894人、下滑約16%。
另一個長久無法擺脫的負面印象是，會計師事務經常加班的印象，尤其在報稅季前，讓不少年輕人望之卻步。2022年更有新聞指出，台大會計系120名畢業生，「去年僅18人進四大」。更雪上加霜的是，近年AI崛起，「每年我都要到學校徵才說明會，跟家長和同學解釋，會計師不會被AI取代，」林永智無奈笑稱。過去會計系幾乎優先進四大，如今有六成學生畢業後投入新創或產業界。尤其工程、設計、商模競賽興起，讓越來越多非會計系的學生找到跨域創業的熱情，會計系同學變成團隊中最搶手的成員。 「學生開始覺得『創業比較酷』，報到率自然下滑。」林永智說。
然而，即便環境艱難，資誠仍在去年交出漂亮的成績單。去年招聘超過1,000位員工，其中730人為應屆畢業生。等於每6位畢業生中，就有1位進了資誠。若單看內部統計數據，從507位簽約者中，有506位確實報到，報到率幾乎百分之百，究竟資誠怎麼做到？
答案是他們完整的三階段養成人才計畫——「養、套、殺」。
養成「關係厚度」！資誠三階段搶人才的「養套殺」策略
「養」：超前部署、深耕校園！
首先是「養」，布局全台校園，從高中開始搶下心占率。
林永智指出，資誠校園組編制五人，全年無休跑遍全台，每到一校，當地業務同仁如千軍萬馬般支援。「只要高中有職涯講座，有機會我就去講！」 此外，儘管所內同仁有8成仍是會計系畢業，但隨著少子化衝擊，不得不及早把觸角延伸至周邊的科系，「我們現在鎖定經濟系，幾乎全台只要有商學院的學校，我們都會去辦說明會，」甚至合夥人也出馬。
資誠努力走進高中的職涯講座，讓學生和家長知道：會計不只是帳務，而是一個懂科技、能帶來改變的產業。甚至主動無償提供台大「財會營」場地，讓學生親眼見識會計師的實際工作。
此外，資誠還辦領袖營、數位營、碩士營，幾乎場場都免費，教簡報技巧、數據分析、模擬提案。「不只是宣傳，要讓學生感覺在資誠的感覺很好，可以一直學新東西。」林永智解釋。
透過多元營隊與實習接觸，與學生建立長期信任感後，第二步，是更實際展開接觸，亦即所謂的「套」，建立穩固關係。
「套」：社群互動＋學長姐分享，線上線下全面建立信任
資誠不亂槍打鳥，而是一連串有系統的透過社群的力量「固樁」。
林永智指出，校園徵才說明會，特地派出畢業校友，讓學生感覺更親切，並於結束後成立專屬LINE群組，讓學生「問到飽」。 資誠這麼做並不是單純搏感情，由於清楚Z世代就是最在乎自己權益的一群人，而且非常善於解決問題、找資源，所以特別透過LINE，來做好與年輕人的「關係維護」。
為了讓群組真正發揮效果，資誠更果敢決定「不蓋牌」，讓剛進事務所的學長姐，親授個人經驗，「我們不會安排這群人來打假球，而是可以開誠布公分享工作，學生才不會感覺進來後被騙！」林永智坦誠地說。
在群組中，有攻有守，當學生球來時，務必要回。當資誠有活動或是特定訊息想要傳達，這個平台就成為最好的對話窗口，彼此雖然沒有見面，卻頻繁的在上面交流，無形中也成為一種潛在朋友關係。 在歷經一段時間的「網友」後，資誠會安排一次簽約前聚餐，這時會刻意帶上未來所屬的部門主管及同仁，讓學生可以更盡情地問工作細節，同時也感受主管的溝通風格以及部門氛圍。
林永智強調，簽完約後，群組會進行大移轉，提供服務者從學長姐過渡到未來可能的部門主管和同仁，新鮮人在這段期間如有任何更細瑣或是較為隱私的問題，都能直接找到主管，不必瞎猜。
接下來就是簽約儀式。 但事實上按一般程序，從面談到簽約，歷時半年，變數多、競爭者多，資誠怎麼把人留住？
「殺」：軟實力決勝！不靠獎金，靠的是職場共鳴
「最後這一哩路的成敗，不在經營學生，而在經營自己，」林永智的這一番話說得輕鬆，但卻比前面做的幾件事都更耗費，且是長遠的人才工程，亦即「殺」，成為殺手鐧的內部文化。
資誠的組織文化早就開始轉型：不打卡、不固定座位、允許穿牛仔褲上班、疫情前就實施WFH。只要負責任，怎麼工作都行，這對重視彈性的新世代來說，是致命吸引力。
此外，合夥人來自物理系、經濟系，甚至有前台積電員工，這些「非典型成功路徑」也讓非會計系學生看到未來可能性。
▲前排由左至右：資誠會計師事務所人資長林永智、人力資源副總翁玉珍；後方為專責校園招聘的人資同仁。（攝／曾瀅倫，由Cheers人才永續頻道授權轉載）
給彈性、年輕人能發聲！資誠打造「真感情」職場魅力
資誠自2018年起讓年輕基層員工自組一隊「酷青團」，團隊代表參與主管會議，分享年輕員工對工作的期待，並對組織管理提出建言，「請假時數變成半小時為單位，就是酷青團提出的，而且每年員工滿意度都在提升，」林永智笑說。
能有此成效，正是因為資誠善用了年輕生力軍的力量。攤開公司的員工組成，全體員工4,000人，工作三年內開始帶人的基層主管約占整體員工的32.5%，多達1,300人；經理級以下的年輕員工更占整體的72.5%。換言之，資誠之所以持續吸引大量新鮮人加入，關鍵不僅在於品牌聲量，更在於其組織設計與文化選擇貼近年輕人節奏。
這樣的結構，讓剛入職的新鮮人面對的是「年齡相近的學長姐」，而非距離遙遠的主管，也自然形塑出一種世代共鳴的職場氛圍。
資誠跟年輕人玩「真感情」，從一個小細節便可以看出
人力資源副總翁玉珍指出，許多公司的球隊競賽都外包給行銷團隊代操，但是資誠認為，必須要真的搏感情才會有效果。也因為這樣的氛圍，抓到了許多粽子頭，「不少人是因為參加同一支球隊，相約一起來報到，從球友升級為同事！」林永智透露，所長會主動找這群球隊的隊長喝咖啡，因為是培養及發掘領袖人才的大好機會。
在這個「一人三offer」的時代，資誠沒有靠獎金說服人，而是靠關係厚度、文化共鳴與真感情打動人心。
從「養」感情、「套」關係，到「殺」手鐧的文化魅力，一步步建立起的不只是勞雇關係，更是一種選擇的「關係厚度」。
這也是每個企業在人力短缺時代，最值得借鏡的攬才心法。
（原文標題：當全台會計系學生人手３個offer，資誠如何讓新人報到率近１００%、高出業界平均４成？）
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從精算帳戶到科技理財──鳳山商工會計事務科：翻轉傳統會計，打造新金融時代的數據職人
隨著數位工具與金融科技的普及，傳統會計已迎來轉型。鳳山商工會計事務科不再只是培育傳統記帳員，而是透過數位工具與財務思維的整合，將課程升級，培養學生兼具數據分析與科技理財的專業。學生從最基礎的帳務基本功出發，逐步學習大數據財報分析與科技理財，在數字與雲端會計系統之間，開創出新的金融職涯藍圖。
翻轉AI取代危機：從扎根帳簿學起建立商業核心邏輯
「會計事務科最核心的優勢，就在於它的『不可替代性』。」鳳山商工會計事務科陳瑩如主任明確指出。面對AI發展是否會取代會計的疑慮，主任抱持全然不同的看法。她強調，不論科技如何發展，任何公司都需要記帳、產出報表與報稅，會計是與法規緊密相連的硬需求。雖然業界的人工記帳已完全被會計資訊系統取代，但學生仍必須從最基礎的帳簿學起，唯有親自走過記帳、分錄、編製報表的流程，才能真正理解交易背後的邏輯。
因此，鳳山商工會計事務科在課程設計上，是將傳統的帳務能力與現代數位資訊、財金理財相結合。相較於其他商管科系，會計科培育出的學生具備更為穩定、細心的特質。
圖：學生於會計資訊課程進行上機實作
三年循序漸進：從丙級扎根到進階挑戰乙級檢定
在鳳山商工會計事務科，學習成果不只體現在課堂聽講，更落實在具體的證照考取與技能檢定中。學校規劃了一套循序漸進的證照地圖，協助學生在三年內建立扎實的硬實力。
高一時，學生會先從基礎的「會計資訊丙級」、「門市服務丙級」、「電腦軟體應用丙級」開始扎根，並搭配商教會舉辦的會計能力測驗三級。主任分享，輔導考證能為孩子建立短期的目標與成就感；當看到原本上課缺乏動力的學生，在準備證照時眼神變得全然不同，這種轉變令人感到欣慰。
到了高二、高三，學生則會進階挑戰更高難度的「電腦軟體應用乙級」檢定，關。此外，針對表現優異且有學習動機的學生，科內也會安排學生挑戰「會計資訊乙級」證照，提升專業素養與能力。
做中學的產學鏈結：從商業專題研究到擔任國稅局志工
隨著 108 課綱的推進，「專題製作」成為高二學生最重要的核心課程。鳳山商工會計事務科要求學生必須主動整合所學，從無到有地完成一項縮小版的商業研究或行銷企劃報告。
陳瑩如主任透露，學生的專題主題主要分為兩大類。最大宗的是「行銷類」；另一類則是「會計財經類」，這類專題需要學生實際去翻閱上市櫃公司的財務報告，深入分析其歷年財報，並透過 SWOT 分析與多元行銷策略，預測並推演出該企業未來的商業經營模式。
圖：鳳山商工林建宏校長參與學生專題發表
為了不讓學習淪為紙上談兵，科內設計了豐富的校外體驗。高一時，安排零售業參訪以對應「商業概論」課程，讓學生看懂「B2C」的真實運作；高二則與證券業合作，帶領學生實際走進營業所，讓他們探索未來的工作進路。到了高三，全體學生更會前往國稅局擔任志工，親自站在第一線幫民眾辦理所得稅申報。這種與業界接軌的實務訓練，不僅訓練了學生的溝通表達與團隊合作，更深化了會計人最核心的「誠實與負責」的職業道德。
圖：鳳山商工學生於國稅局擔任志工
多元進路與特質媒合：找到屬於自己的發光舞台
「讀會計事務科，未來的升學與就業出路非常寬廣。」主任坦承地表示。有將近九成的畢業生選擇繼續升學，多數就近就高雄科技大學、屏東大學與屏東科技大學…等，科系則涵蓋財金系、會計系與企管系…。更有一部分學生選擇進入會計師事務所或零售業，甚至結合政府的「青年就業領航計畫」，除事務所每月的薪水外，還能額外獲得政府一萬元的津貼，並在未來繼續一邊工作、一邊在國立大學研究所深造。
學長姐的真心推薦：課堂中摸索自我，定錨清晰職涯
目前就讀高三的曾同學與葉同學，在回顧三年的學習生涯時，眼神中充滿了自信。曾同學分享，自己最喜歡「個人財務規劃」課程，因為這堂課教導了如何記帳、管理資金…等，是非常實用的技能。葉同學則對「金融與證券投資」印象最深刻，在課程中她從一個完全不懂股票的外行，到學會看 K 線圖、分辨紅綠盤（紅漲綠跌），並利用模擬系統進行股市虛擬交易，非常有成就感。
即將畢業的她們，已為自己定下了清晰的目標。曾同學將繼續攻讀財金領域，未來朝穩定的記帳士或會計師邁進；而葉同學則立志跨域挑戰屏東科技大學的社會工作學系，希望將會計的理性邏輯與社工的感性關懷相結合。
數學不好不打緊，肯學、肯努力，就能培養實力
許多家長和國中生常誤以為「數學不好就不能讀會計科」，主任特別對此澄清：「會計使用的其實是計算機，只要會簡單的加減乘除四則運算即可，它考驗的是『邏輯』而非高深的數學。只要你進得來、坐得下、不排斥唸書，這裡都能把你教會。」
在鳳山商工會計事務科的三年間， 這群學生在細節中鍛鍊判斷力，在科技理財的碰撞中摸索自我。他們漸漸掌握未來方向，準備在多變的環境中展現跨域競爭力。
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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情緒領導vs不當督導！影響團隊績效的領導關鍵
文： 小婉家族研究生：陳羿彣 | 工商心理實驗室
原標題：情緒領導是員工績效表現的關鍵指標嗎？
情緒領導與不當督導在工作場所發揮著重要影響。高情感領導力提升員工績效，而不當督導則傷害組織文化與員工。主管的情緒影響尤為關鍵，正面情緒能激勵團隊，而負面情緒可能導致負面行為。重視情緒領導的同時，建立健全倫理准則也不可或缺。
情緒領導指的是領導者透過情緒感染力和策略性管理，引導團隊成員正、負向情緒，營造適宜工作氛圍，激發其積極性和主動性，進而提升工作效率並達成績效目標。而所謂的不當督導，是指主管在工作場所持續地以具有敵意的對待部屬，但不包括肢體的接觸，例如：主管通常會對員工冷言酸語、在其他人面前對員工斥責或大聲咆哮的方式與部屬進行互動。
根據情緒事件理論（Affective Events Theory, AET），領導風格往往會透過影響員工的情緒來影響其工作績效（Reizer et al., 2019）。具備同理心的高情緒領導者，能夠設身處地為員工著想，透過情緒感染或其他策略增強部屬的正向情緒，影響其工作態度和行為（Thiel et al., 2015）。
研究顯示，較高情感領導力的領導者能夠改善員工的情緒狀態，從而使員工獲得更高的工作績效，而部屬的正向情緒部分調節領導者的情緒領導與部屬工作績效之間的關係。此外，部屬對正向情緒的敏感度促進領導者情緒領導與部屬正向情緒之間的關係，即部屬對正向情緒的敏感度越高，情緒領導對部屬正向情緒的影響就越大。反之，具有高度負向情感特質的部屬而言，主管每日展現不當督導行為，會透過組織基礎自尊減損的歷程，造成部屬展現職場安全行為的意願降低以呼應自我看法。
組織應多重視主管的情緒領導，培養其同理心、情緒感染等情感支持力，透過正向情緒引領員工提升工作績效，亦應建立健全的職場倫理規範，以杜絕不當督導行為之發生。
不想上班怎麼辦？壓力管理與友善職場＞＞
小婉家族研究員 陳羿彣
參考文獻：
Wan, J., Pan, K. T., Peng, Y., & Meng, L. Q. (2022). The Impact of Emotional Leadership on Subordinates' Job Performance: Mediation of Positive Emotions and Moderation of Susceptibility to Positive Emotions. Frontiers in psychology, 13, 917287. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.917287
梁欣光、賴璽方、魏守君、吳志賢（2022）。每日不當督導如何扼殺職場安全行為？檢視組織基礎自尊的中介效果與負向情感特質的干擾效果。人力資源管理學報，22(1)，55-82。https://doi.org/10.6147/JHRM.202206_22(1).0003
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