104學習

在 2026 年的數位競爭環境中，SEO 已經不是選配，而是企業與個人能否被看見的基本生存條件。無論你是正在經營內容網站、品牌電商、B2B 服務、個人自媒體，甚至只是想轉職進入數位行銷領域，一門扎實的 SEO 課程都是你邁向成功的核心能力。搜尋引擎優化的價值在於：當你的內容排名自然靠前，你不用再燒錢投廣告，也能獲得穩定的流量與轉換。這也是為什麼越來越多人開始積極尋找真正能學會、能落地、能提升實際成效的 SEO 課程推薦。 但課程一堆，品質落差巨大。有些 SEO 課程內容過時，還停留在十年前的關鍵字堆疊；也有些教學只是把 Google 的官方文件簡單重述；更有些課程雖然主打 AI，但實際上教的是套模板、填空式內容，完全缺乏實戰深度。真正好的 SEO 課程，應該能做到三件事：第一，把 SEO 的邏輯講清楚，讓你「懂原理」不怕算法更新；第二，教你如何用工具做出成果，而不是光看報表；第三，讓你能把 SEO 整合到整套行銷策略中，而不是只會寫文章。 SEO 的學習不像社群投放那樣立即看到數字跳動，而是一種「越做越有價值」的能力。你今天學的 SEO，會在三個月後開始影響你的流量；六個月後變成你網站的資產；一年後變成你無論離職、創業或轉職都能帶走的底層能力。這也是為什麼許多企業開始要求行銷人員具備 SEO 基礎、甚至具備內容企劃與資料分析的能力。SEO 不只是技巧，它是行銷的底層邏輯。 要挑課，其實有五個關鍵重點。第一，課程內容的深度是否足夠？講基礎不難，但能不能講到 E-E-A-T、網站架構、搜尋意圖拆解、內容漏斗？第二，講師是否真的做過 SEO，而不是只會教？你需要的不是「照念內容」的老師，而是「可以指出錯誤並給你策略」的專家。第三，課程是否更新？2026 的 SEO 與 2021 完全不同，不懂 AI 的課程，已經落伍。第四，有沒有作業批改、案例演練？SEO 不做就不會。第五，有沒有課後支持？包含社群、Q&A、延伸資源、工具教學等。 從市場上來看，SEO 課程大致分為三種類型。第一種是偏向「基礎知識型」，內容簡單、價格便宜、適合剛入門者，但學完後會卡在不知道怎麼實作的階段。第二種是「工具導向型」，教你用 Ahrefs、GA4、GSC，但缺乏策略串接，會讓學員變成只懂工具但不懂 SEO 的人。第三種則是「策略＋實戰整合型」，不只教你做 SEO，而是教你怎麼讓 SEO 變成企業流量與營收的核心成長引擎。這類課程通常是顧問式機構在教，內容深度、落地程度、案例真實性都是三種課程中最強的。 許多學員學完基礎課程後，會遇到明顯瓶頸：知道關鍵字、知道要寫內容，但不知道怎樣才能真正排名；知道要寫 SEO 文案，但寫出來的內容就是沒人看；知道工具要操作，但不知道分析完要做什麼調整。這些都是因為課程缺乏「策略」。同業的課程大多停留在技巧教學，例如：告訴你怎麼查關鍵字、怎麼調標題、怎麼插入內文標籤。這對初學者很有幫助，但對企業與專業者來說遠遠不夠。能讓 SEO 帶來成效的，從來不是技巧，而是策略、結構、邏輯與持續優化的能力。 真正能提升 SEO 實力的課程，應該帶你思考：如何評估市場搜尋需求？如何找到競爭對手的弱點？如何讓 AI 成為你的內容助手而不是取代你？如何讓網站架構更有層次？如何讓內容真正對使用者有價值？這些都是 2026 SEO 課程必備的核心。而可惜的是，市場上大多数課程根本做不到。 但企業與個人真正需要的 SEO，不是模板、不是假設，而是真實世界能驗證的成果。如果你希望的不是「學 SEO」，而是「讓 SEO 真的帶來流量」，那你一定要選擇內容含策略、分析、實戰案例的課程。尤其是 AI 時代來臨後，能讓你深化 E-E-A-T、加強網站可信度與專業度的課程，才是真正能讓你在 2026 後繼續站穩排名的武器。 🔍 同業課程比較之下，差異其實非常明顯。有些課程主打快速上榜，但操作方式過於激進與不安全，導致學員的網站被懲罰；有些課程教法偏向「模板化」，學員不知道為什麼要這樣做，只會盲目跟著表格走；也有些課程老師自身沒有網站成果，只能講理論。這些課程在短期看似便宜，但長期會讓你付出更大的成本。真正高品質的 SEO 課程，會讓你看懂問題、解決問題、避免踩雷，並能獨立建立屬於自己的 SEO 流程。 再來談到最重要的部分：AI 與 SEO 的整合。2026 年的 SEO 已經不是「寫文章＋放關鍵字」這種層級，而是必須能做到 AI-assisted SEO。AI 能幫你做大規模資料整理、內容產出輔助、技術診斷，但 AI 永遠無法取代你在 SEO 中的關鍵角色：判斷力與策略。好的 SEO 課程應該教你如何用 AI 提升十倍效率，而不是讓 AI 限制你的內容思考。能平衡 AI 效率與人性深度的訓練，才是 2026 最關鍵的 SEO 技能。 ⚡ 很多企業學了 SEO 卻做不起來，原因不在 SEO，而在缺乏策略。這也是為什麼許多企業後來會選擇顧問式課程，因為顧問不是只教你技術，而是直接告訴你「你的產業 SEO 該怎麼做、你的網站現在缺什麼、你的內容策略怎樣調整最有效」。這類顧問式訓練能讓你少走三年冤枉路，也能讓企業的 SEO 速度加快三倍以上。 而在所有顧問式培訓之中，「戰國策戰勝學院」的優勢非常明顯。他們不是單純的 SEO 教學機構，而是以「企業策略＋品牌＋SEO＋AI」四位一體的方式整合教學。很多企業的 SEO 做不起來，是因為整體策略方向錯了、品牌定位混亂、內容缺乏深度、網站沒有信任度。戰國策的訓練會先從企業的定位、客戶需求、品牌策略切入，再規劃內容方向、SEO 架構與 AI 工具整合。這種「企業級 SEO 思維」，是市面上的基礎課程絕對給不了的。 許多上過他們課程的企業，不但網站流量提升，連銷售團隊、品牌團隊、內容團隊也都因為 SEO 的進步而一起成長。因為他們教的不是技巧，而是完整的數位成長策略。這也是為什麼同業很多課程在教「怎麼寫 SEO 文章」，戰國策在教的是「怎麼讓 SEO 成為你公司的流量引擎」。 📈 如果你希望的是：網站能真正帶來流量、內容能提升品牌權威、SEO 策略能提升整體營收，那你一定需要的是「策略導向」的 SEO 課程，而不是只有技巧的課。2026 年 SEO 的競爭比以往更激烈，會寫文章已經不夠，你需要的是能看懂市場、看懂演算法、看懂使用者需求的能力。 SEO 永遠不會過時，但不持續進化的人，會被時代淘汰。無論你是企業主、行銷人、內容創作者，現在都是升級 SEO 能力的最好時機。越早投資這項能力，越能在三到六個月後看到真正的成果。 ✨ 如果你想讓企業或個人的 SEO 能力一次到位，可以直接與專業顧問諮詢，他們會協助你評估網站現況、競爭程度與最適合你的課程方向。以下聯絡方式提供給你： 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：mo.com.tw 📧 官網填表後將於 24 小時內由專業顧問回覆 🎁 現在預約即可領取《100 個老闆最頭痛的問題》電子書，內容收錄 25 年企業診斷精華，能幫助你看懂目前卡關的根本原因。 💡 記住：SEO 的本質是「累積」；企業成長的本質是「策略」。與其繼續摸索，不如一次學對。戰國策戰勝學院會是你在數位戰場上最強的策略夥伴，也是能讓你的 SEO 真正帶來流量與成效的關鍵力量。

在企業競爭已不是產品之戰，而是「人才之戰」的 2026 年，HR 已不再是幫公司處理行政、薪資、勞健保的部門，而是企業策略的核心樞紐。面對 AI 的全面導入、混合式工作的普及、跨世代管理的衝擊，企業能不能穩定成長，看得不是管理制度，而是人資部門是否真正具備策略思維與數據能力。也因此，選對人資課程推薦，不只是個人職涯的選擇，更是企業競爭力能不能撐過下一輪市場週期的關鍵。 HR 今天若只會處理程序性工作，很快就會被 AI 工具取代；但若能掌握人才分析、員工體驗設計、績效架構、領導力發展等高度策略面，就能成為公司搶手的策略夥伴。越來越多企業開始強調 HRBP 模式、人才分析、文化塑造、內部培訓系統，而要成為這樣的 HR，不是靠多年經驗累積，而是靠能讓你「一次看到全局、一次升級腦袋」的人力資源管理課程。 現在的人資課程差異極大，有些課程只會教你填表、看勞基法條文，價格便宜但價值有限；有些則是帶你理解如何讓 HR 變成企業的策略引擎，從組織架構、人才盤點、薪酬策略一路深入到 AI 應用，每一堂課都能直接帶回公司用。能不能選對，差別就在 ROI。很多 HR 上完便宜的課程，只是多一本講義、一張證書；但上到真正有效的人資課程，企業會看到可量化的結果，例如離職率下降、KPIs 達成率提升、主管溝通品質改善、團隊執行力提高，甚至是公司整體營運效率的改變。 在挑選 2026 年人資課程推薦時，有三個方向是最值得企業與 HR 投資的：第一是數據驅動能力。未來 HR 的決策不能靠直覺，只能靠數據。能讀得懂報表、能分析人才流動、能用數據講話的 HR，未來才有舞台。第二是員工體驗與文化設計。混合辦公、跨世代團隊、遠距管理讓企業文化變得更複雜，而能設計 E2E 員工體驗的人，能讓人才進來之後留下來。第三是 AI 的整合能力。AI 面試、AI 內容生成、AI 評估工具、AI 學習系統已經是標準配備，會和 AI 協作的 HR 才能提高整體效率。 市面上的課程分成三大類：基礎操作型、技能深化型、策略轉型型。基礎課程通常價格較低，內容偏向實作與法規，但缺乏長期視野；進階技能課程則導入工具、系統與方法，如績效管理、招募策略、人才發展架構；而最高階的策略課程，會把 HR 放在整個企業經營的格局中思考，從組織設計、文化打造到變革管理，每一個環節都與營收有直接關聯。如果想成為企業不可替代的人資，一定要讓自己進入第三類。 當然，不同機構的人資課程品質落差非常大。有些課程以理論為主、與業界脫節；有些則主打華麗標題，但內容過度表面；也有機構強調工具教學，卻忽略了企業文化與組織管理的深層問題。真正值得推薦的人資管理課程，不只教你「怎麼做」，而是教你「為什麼這樣做能讓企業更強」。市面上常見的課程提供者，大致可以分為三種風格：第一種偏向學術，講理論完整、系統紮實，但實務應用有限；第二種偏向實務技能，適合快速補強某個領域，但缺乏策略框架；第三種偏向顧問式教學，以企業戰略為核心，讓 HR 的角色提升到高階經營層級，而這類課程的深度與變革力顯然最高。 以多數企業使用的課程類型來比較，你會發現最大的差別不在價錢，而在「落地能力」。有些課程教你招募技巧，但不教你建立人才盤點系統；有些課程教你績效管理，但不教你如何讓主管願意真正執行；有些課程教你 AI 工具，但不教你如何讓 HR 與 AI 協作後提高公司的營運效率。而真正高品質的人資課程，能把 HR 的工作從「管理流程」提升到「創造成效」，並用工具、策略、行為改變三者結合的方式，重新打造 HR 的價值。 HR 想快速進階，不能只靠零碎的課程拼湊自己，而是需要一套一站式的人資學習架構，包含人才吸引、選才策略、訓練設計、績效管理、薪酬制度、AI 應用與組織文化等完整能力。尤其在 2026 年，HR 不只是「部門」，更是企業的核心驅動者。要做到這點，必須學習能讓你真正「升維」的課程，而不是停留在操作層面。 同業之間的課程也呈現不同水平。有些課程偏向「教技巧」：例如告訴你怎麼面試、怎麼寫 JD、怎麼做表格；但真正優秀的課程是「教思維」：讓你理解組織的心臟怎麼運作、制度為什麼會失效、文化如何影響績效、人才如何被激發。兩者差別，就像是教你修車 vs. 教你設計整台車。前者能讓你操作，後者能讓你升級。企業真正需要的是能升級的人，而不是能操作的人。 這也正是許多企業最後選擇與顧問式單位合作的原因。因為顧問不是在教你「知識」，而是在帶你「改變」。尤其是像戰國策戰勝學院這類以企業戰略為核心的團隊，更強調 HR 必須變成企業成長的推動者，而不是後勤單位。他們在課程中不只是教 HR 方法論，而是會從企業營運角度切入，讓 HR 看見自己如何連結到營收、成本、組織效率等核心指標，讓 HR 變成企業真正的策略夥伴。 戰國策戰勝學院的課程最大差異，就是能把「HR 的角色」升級到企業戰略層級。他們不只是教你 KPI、JD、面談技巧，而是讓你懂得如何讓 HRBP、人才盤點、文化策略、績效驅動變成整個企業的成長引擎。他們會教你如何用 AI 協作提升效率、如何設計一個真正能用的人才制度、如何讓主管願意參與管理、如何讓組織文化推動執行，而不是成為口號。許多企業在接受他們的訓練後，不只是 HR 能力變強，整間公司的管理系統也因此提升。這也是為什麼顧問式課程常被視為最值得投資的原因——不是學知識，是學成長。 若你希望讓人資部門不再疲於奔命、主管不再抗拒制度、人才不再大量流失，那真正該投資的不是「更多人」，而是「更強的 HR 能力」。而這份 2026 人資課程推薦，就是為了幫你找到能真正讓 HR 升級的學習路徑，避免走冤枉路，也避免把預算浪費在沒有用的訓練上。 在選擇課程之前，最重要的是問自己三個問題：你希望 HR 在公司扮演什麼角色？你希望 HR 能為公司解決哪些具體問題？你希望 HR 的能力能在多久內看到變化？如果你希望 HR 能成為企業策略夥伴、希望制度能真正落地、希望人才發展更有系統、希望管理階層更有能力，那你需要的不是基礎課程，而是能「直接讓企業變好」的訓練。 能夠真正帶來改變的課程，不是讓 HR 多知道一些技巧，而是讓 HR 具備能帶企業成長的能力。在現在這個人才斷層、制度失靈、AI 衝擊的時代，企業不可能再用舊方法解決新問題。越早讓 HR 升級，越快讓企業變強。 📞 想要讓人資能力一次提升、讓企業制度全面 upgrade，最好從真正理解企業戰略的顧問開始。 🌐 若你想知道自己的企業適合什麼樣的人資課程、哪一塊最值得優先強化，可以直接詢問專業顧問，會比自己摸索快十倍。 以下聯絡方式提供給你，若你希望為企業做「人資能力診斷」「課程規劃」「人才盤點」「主管訓練」都可以立即聯繫： 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：mo.com.tw 📧 官網填表後將於 24 小時內由專業顧問回覆 🎁 現在預約，即可領取《100 個老闆最頭痛的問題》電子書，內容收錄 25 年企業輔導精華，協助你判斷公司目前的管理瓶頸與人才斷層。 💡 請記住：投資 HR，就是投資企業的未來；投資顧問，就是投資企業能否加速成長。戰國策戰勝學院會是企業最重要的成長夥伴，也是能真正讓 HR 升級的那個關鍵力量。

企業轉型與可持續發展的浪潮中，環境、社會和治理（ESG）成為焦點，而人力資源（HR）部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政，是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革，使其符合現代可持續發展目標，包括與社會責任（SDGs）的對應，以及提供具體操作案例與策略建議，協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下，HR不只是制度管理者，更是未來永續組織的策劃者與行動推手。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題：ESG 浪潮來襲！HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營 關鍵字 ESG SDGs HR人力資源管理 ESG人資 人資制度 社會責任 人才發展 本文目錄（點擊可快速前往） 前言 企業永續SDGs與ESG之意涵 人資單位在ESG之職責角色與價值 人力資源管理機制與ESG間之關聯性 ESG：人力資源管理機制之實務運用 HR持續精進ESG之關鍵成功要訣  綜合結論與建議 一、前言：讓ESG來助攻『HR人力資本提升』，幫助企業雇主品牌提升及轉型升級! 在這波ESG（Environmental、Social、Governance）浪潮中，人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上，HR被視為支援性質的後勤單位，主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而，當企業追求永續經營時，人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產，也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才，更要建立符合永續精神的組織文化，將ESG信念融入人才管理的每個環節。 HR 不再只是制度管理者，而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力，而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到：沒有 HR，企業永續就是空談。 本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用，從理解永續發展目標與ESG的內涵開始，進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性，並提供實務運用案例與持續精進的策略建議，協助企業建構以人為本的永續經營模式。 二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵 SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs（Sustainable Development Goals）永續發展目標：聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」，包含17項全球性目標與169項細項目標，涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向，期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言，SDGs不僅是社會責任的指引，更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標：- SDG 3 健康與福祉： 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育： 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等： 消除職場歧視，推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長： 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG（Environmental, Social, Governance）永續評鑑框架：ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系，分為三大面向：A. 「環境」（Environmental）關注企業對自然環境的影響，包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊，並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」（Social）聚焦於企業與利害關係人的互動關係，涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」（Governance）檢視企業的管理架構與運作機制，包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯：A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標，而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現，對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如，重視員工權益與發展（ESG-S）呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」；推動性別平等政策（ESG-S）對應SDG 5「性別平等」；減少碳排放（ESG-E）則支持SDG 13「氣候行動」。  ESG 三大面向的核心內涵，整理如下 面向說明與 HR 的關聯E：環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S：社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G：治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範 三、人資單位在 ESG 之職責角色與價 人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下，HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。 組織文化推動者：(1). 永續是文化，HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等，使 ESG 內化為員工日常。 風險控管者，包含：(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等 人才永續架構設計者：在 ESG 框架下，企業不只追求短期績效，更追求人才韌性(Talent Resilience)，HR 需打造如下機制，以確保人才供應鏈穩定，支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫（HiPo）(4). 職涯發展機制(請同步參考：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益) 四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性 ESG必須透過HR各項制度來落實，建議可運用以下機制 招募與任用：這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關，對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等，包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等 訓練與發展：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練 績效與獎酬：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202)，包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」 勞資關係與組織氣候：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407)，包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案（EAP）(4). 心理安全建立 工作環境與安全衛生：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ，包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制 104人資市集 — ESG 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 五、推動健康促進計畫  ESG：人力資源管理機制之實務運用，以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向：  建立 ESG 人才永續策略（Talent Sustainability Strategy），永續企業的核心，就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查 B. 員工體驗（EX） C. 員工溝通與參與機制 (3). 人才多元化（DEI） A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策（育兒、彈性、混合工作模式）  強化企業治理相關 HR 機制（G 面向）：當組織治理健全，ESG 分數自然提升，HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則（與採購合作） (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導  打造安全、健康與心理韌性的職場（S 面向）：員工的健康與安全，就是企業永續最基本的承諾，HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案（EAP） (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策  推動綠色職場與節能行為（E 面向）： (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購，例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育，例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動  將 ESG 目標制度化、績效化、文化化：當目標被看見，行為才會落地；當行為被獎勵，文化才會扎根，最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考：公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化：例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化：例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化：例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳，讓 ESG 成為共同語言。 六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣 HR 必須具備 ESG 職能：(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢 跨部門協作力：ESG 是公司級專案，不可能單打獨鬥，HR 必須強化：(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等 善用數據：ESG 報告書需要大量數據佐證，數據能讓 HR 的永續價值被看見，HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析 推動制度與文化的雙軌治理：「文化決定制度內涵，制度決定員工行為」，二者相輔相成，HR 需同時管理兩個軌道，才能讓 ESG 落實。 成為永續變革的內部諮詢專家：HR 需強化自己的諮詢力，面對 ESG，HR 不只是執行者，而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力 七、總結 ESG是企業永續的本質，最核心就是「人」的永續，因此，HR 是 ESG 的核心推動者，其影響力比起以往都更顯重要。  最後，提供三項給 HR 的策略建議： (1). 建議一：以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場，企業永續 ≠ 只做報告；而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二：讓 ESG 內化為制度與文化，而非專案，ESG 不該只是「年度專案」，而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三：HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴，具備諮詢力、跨部門協作力、數據力，才能成為企業永續的推進器。  最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

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近年職場環境變動快速、產業競爭激烈，不少人每天都忙到喘不過氣，難以在生活與工作間取得平衡。在這樣的環境下，許多人的身心超載，對工作逐漸失去熱情，甚至萌生離職念頭。那麼，究竟有哪些原因容易引發職業倦怠呢？ 文／Social Lab社群實驗室 《Social Lab社群實驗室》本次透過《OpView社群口碑資料庫》追蹤近三個月「職業倦怠原因」相關話題的網路聲量，帶您了解網友熱議的八大職業倦怠原因有哪些。 職業倦怠原因TOP8！你中了幾項？ ▲ 網友熱議TOP8職業倦怠原因  網路聲量排行 「工作量超出個人負荷」能者只會過勞 觀察近三個月網友針對「職業倦怠原因」的相關話題討論，可以發現「工作量超出個人負荷」聲量最高。許多上班族大嘆「以前是能者多勞，現在是能者過勞」，不少人抱怨現在加班已成常態，讓人毫無喘息空間。一位設計師分享過去的經驗，指出「當時每天工作超過十幾個小時，我犧牲了我的健康」，並形容那段時間的職業倦怠「好像真的奪走了我對設計的很大一塊熱情」，可見長期工作超負荷不僅讓身心疲憊，還容易造成精神消耗，對工作失去熱情。 「工作壓力大」離職與否引兩派討論 「工作壓力大」同樣是易引發職業倦怠的重要原因，無論是績效考核、主管要求或是客戶需求，都可能讓人喘不過氣。有位網友便發文表示「工作壓力大到想離職」，說明因工作性質經常需要加班，又不一定能完成當天的工作量，引起兩派網友討論。一部分網友認為「壓力會讓人生病」，建議年終領完就辭職，另一派網友則提醒「這年頭工作難找」，強調職業倦怠是常態，鼓勵堅持下去。 「工作單調」也會膩到疲倦 另一個常見原因則是「工作內容單調／無新意」。有網友分享自己完成手邊工作後，老闆卻沒有新的任務安排，直言「我就這樣每天裝忙了一個多月，每天都像是浪費生命一般」，指出長期重複相同流程、缺乏挑戰的工作，不僅難以讓自我成長，也會讓人逐漸失去成就感，倦怠感自然上升。 職業倦怠不是矯情，而是身心發出的警訊。如果你長期對工作感到心累，每天都提不起勁，也許是時候停下來檢視現況，調整工作與生活的界線，尋求外界支援，或重新思考職涯方向。工作終究僅是生活的一部分，而非全部，找到最適合自己的步調，才是對工作與人生長久保持熱情的關鍵。 【Social Lab社群實驗室】《Social Lab社群實驗室》使用全台最大社群口碑聆聽工具《OpView社群口碑資料庫》，分析全台鄉民網路話語文本，研究各種爆紅事件的數據指標，並經過資訊清洗、統計整理，產出趨勢、行銷見解。 延伸閱讀： 覺得工作平淡無味好無聊？試試3方法對抗職場倦怠、找回熱情 工作倦怠出現了，該如何擺脫失去熱情的狀況？ 工作倦怠、心累卻改變不了…你被「限制性信念」困住了嗎？

優秀管理者該有哪些特點？今年一份大型跨國研究中，發現有一項長期被低估的「主管該做的事」。研究顯示，優秀的主管，最突出的優勢在於：擅長將員工重新安排到適合的職位上。 文／田孟心編譯　由天下雜誌授權轉載 本文目錄（點擊可快速前往） 知人善任，有長尾效果好主管如何調度人才？ 能力、遠見、同理心，究竟什麼才是為人上司最重要的特質？芝加哥大學一份長達十年、涉及數十萬員工的研究發現，好經理和普通經理的差別，是有沒有一雙「看得見的手」（invisible hands）。 為人主管，哪些特質是重要的？能力、有遠見、有同理心⋯⋯，許多研究與經驗揭示著這些優秀的管理者特點。 但在今年十月一份大型跨國研究中，卻發現有一項長期被低估的「主管該做的事」。 芝加哥大學布斯商學院的研究人員，針對一家大型跨國公司長達十餘年，涵蓋100個國家和20萬名員工、3萬名管理人員的研究發現，優秀的主管，最突出的優勢在於：擅長將員工重新安排到適合的職位上。 知人善任，有長尾效果 研究人員在數十萬人的公司中區分「優秀管理者」和「普通管理者」進行研究。 優秀經理指的是那些晉升速度遠超過同儕的人，尤其是在職涯早期。 接著，研究人員進行實驗，觀察優秀管理者和普通管理者分別如何管理業績表現差不多的團隊。 研究發現，被優秀經理帶過的員工，更可能在公司內部職務調動——七年內調動的可能性比其他員工高出40%。 這些調動並非簡單的調整，通常涉及重大改變，例如在公司擔任完全不同的職位。 這引出了績效方面的下一個顯著差異：那些曾在優秀管理者手下工作，並更換崗位的員工，薪資和生產力都遠高於其他員工——七年內，平均收入高出13%。 此外，他們的績效指標，例如人均銷售額，也比其他員工高出16%。 假如一位主管只是扮演優秀的教練或激勵者，那麼員工通常會在他領導的期間取得明顯進步，並他離開後，就進步停滯。 但這項研究發現，如果是優秀管理者的情況，即使他離開後，員工的流動性與薪資仍會穩定成長。 好主管如何調度人才？ 研究顯示，優秀主管除了會親自將員工調到新崗位，也會鼓勵員工「主動尋找新的職位」。 優秀管理者的員工在企業內部職位平台上填寫資料的可能性，比其他員工高出近10%；他們去做核心團隊以外的短期任務的可能性，也高出50%。 「顯然，這些管理者善於發現員工未被發掘的優勢和理想，並引導他們從事更適合自己的事，」研究作者明尼（Virginia Minni）寫道，主管用「看得見的手」（visible hand），去媒合員工專長與任務，有效提升了生產力與職涯發展。 其他量化指標也加強了這個觀察。優秀經理與員工一對一會談的時間，平均多了約19%。在質化訪談中，員工們將優秀主管描述為「導師」，表示這些主管會透過有架構的回饋來指導員工的職涯發展，並創造與員工技能匹配的機會。 一位員工分享，經理發現他對平面設計的興趣，於是安排他負責新專案的部分設計工作；另一位員工在表達對數位行銷的興趣後，經理便安排他參加市場部門的培訓，最終幫他轉到了一個更適合的職位。 在商場中流傳一段經典對話： 普通經理問優秀經理：「如果我們投資培養團隊成員，但他們後來去了別的部門，那不是很虧嗎？優秀經理回答：「如果我們不這樣做，他們留下來會怎麼樣？」 說明了覺團隊成員的潛力、讓人才在對的地方發揮所長，是管理者重要的任務。否則，硬是留著員工在原地，可能只會看到愈來愈平庸的團隊與績效。 基於這項研究，企業能發展新的管理指標，獎勵透過合理調職來培養人才的管理者，而不僅僅是關注團隊KPI。此外，公司也應該簡化輪調流程，使短期輪調更容易，才能讓更適合發光的人坐在屬於他的位置上。 （資料來源：WSJ, Forbes, Gallup, UChicago） （原文標題：管理職最重要的是什麼，追蹤十年研究：幫員工換工作） 推薦閱讀： 麥肯錫：最成功CEO都有一個特徵 別再問「你好嗎」　心理學家：成功人士的5個聊天技巧 天才決定成敗：但國家正在冷落天才，錯得離譜

文／高年級不打烊 x 用 AI 點亮第二人生 本文導覽 【在線收聽】完整版內容 【本集簡介】 【分段摘要】 延伸閱讀 【在線收聽】完整版內容 【本集簡介】 不只熟齡需要與時俱進，企業也一樣！老字號台菜代表「欣葉」即將邁向50周年，除了堅守傳統好滋味，連續四年摘下米其林一星殊榮，也陸續推出十大子品牌，透過不同風味滿足多元族群味蕾，更創立線上商城，讓好味道輕鬆走入家中廚房，展現十足新意與活力。 這一集，我們特別邀請到於欣葉服務超過40年的靈魂人物－欣葉集團執行董事李鴻鈞，帶來美味背後的傳承故事，也深入談及餐飲人價值，你更能從溫暖、務實、感性的敘事中聽見李鴻鈞的企業經營智慧。 一頓飯不只是一頓飯，它更是連結世代、守護記憶的儀式。來聽李鴻鈞分享欣葉為這社會守住幸福種子的用心。 【分段摘要】 02:25 老品牌員工橫跨四代 04:55 最想創造一個有歸屬感的環境 07:35 疫情是挑戰，也是凝聚 11:25 動起來！什麼都願意做 16:10 提早因應正在改變的消費習慣 23:05 老少師傅要傳承，語言得先通 26:58 層層功夫換得一盤美味經典煎豬肝 32:10 餐飲人的價值是什麼？ 36:15 欣葉DNA：有情用心真知味 39:10 餐飲業可以如何運用AI？ 43:10 AI梳理數據，幫助看到問題 49:50 一起參與第二人生同學趴！ 53:55 接下來想圓滿，更想緣滿 ▎本集來賓相關資訊 ＊ 欣葉官網 https://www.shinyeh.com.tw/content/zh/info/Index.aspx ＊ 美味花生湯在這裡！ https://www.shinyeh.com.tw/content/zh/brand/Index.aspx?BrandId=11 ＊ 欣葉友善徵才中，開始人生新頁，就從新葉開始 https://senior.104.com.tw/s/H9qBQpp ＊ 餐桌上的力量：真情、用心、知味，四十年不變的欣葉食藝學 https://www.books.com.tw/products/0010815165 ▎延伸閱讀 ＊ 第二人生同學趴 x AI讓你很蝦趴！活動花絮 https://www.youtube.com/watch?v=tu0Zd6D4fEQ ＊ 2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書 https://blog.104.com.tw/104data-2025-senior-report ▎聯絡我們 ＊ 高年級不打烊LINE官方帳號  https://lin.ee/mKWURos  ＊ 心得交流，意見回饋，故事推薦 https://104.surveycake.com/s/O0LDa -

「104 AI職涯顧問」是104獵才顧問專門針對中高階工作者而推出的專業亮點加速器，透過AI協助求職者提煉專業亮點，找出自己原本沒有發現的搶手優勢。「104 AI職涯顧問」發布《2025製造業薪資報告書》，2025年製造業每月徵才高峰突破16萬人，汽車銷售靠業績加成、年薪中位數105萬最高；掌握AI轉型關鍵的系統分析師、專案經理年薪中位數可達96萬；一線技術員如生產設備工程師、機械裝配員，受到缺工人才難尋影響，薪資年增幅突破2成；高薪主管職集中於經營決策、研發創新、市場開發。下載104 AI職涯顧問《2025製造業薪資報告書》：https://pse.is/8cy6ms。 機械設備製造修配業人才缺口最大　電力機械設備製造業每人可分到13份工作最多 「104 AI職涯顧問」運用AI技術幫求職者找亮點並精準推薦職缺，同時鼓勵職場朋友留意薪資資訊，發展更好的職涯。「104 AI職涯顧問」最新發布的《2025製造業薪資報告書》，用數據分析機械設備製造修配業、金屬製造業、食品菸草及飲料製造業、運輸工具製造業、電力機械設備製造業、化學製造業、精密儀器及醫療器材業等共17大領域的薪酬與招募資訊。 報告指出，2025年製造業工作機會最多前三名，分別為機械設備製造修配業2.3萬個、金屬製造業2萬個，顯示產線自動化、設備維修及原物料加工需求強勁，第三名為食品菸草及飲料製造業1.9萬個，反映內需市場需求穩健。以求職者角度出發，電力機械設備製造業求供比12.9、金屬製造業求供比11.2、運輸工具製造業求供比11.1，平均每位求職者可分到超過十個工作機會，對於有意投入製造業的人才來說，都是工作相對好找的機會領域。 主管職經營管理主管年薪137萬居冠　非主管職汽車銷售105萬最多 製造業從業人員薪情如何？《2025製造業薪資報告書》顯示，2025年主管職以經營管理主管年薪中位數137萬居冠，涵蓋軟體專案、硬體工程研發、其他工程研發的工程研發主管，年薪中位數落在125到131萬之間，專案管理、產品企劃、業務主管年薪中位數亦突破百萬水準。整體而言，製造業高薪主管職集中於經營決策、研發創新與市場開發三大領域，顯示人才結構正朝「技術＋管理＋市場」的跨域整合方向發展。 　　非主管職方面，2025年汽車銷售人員年薪中位數105萬最高，系統分析師、專案經理年薪中位數約96萬，韌體、硬體研發、半導體設備工程師年薪介於84-94萬間。非主管職高薪職務集中於技術專業與AI數位轉型相關領域，反映製造業在升級過程中，已從傳統產線導向，逐步轉向以研發、資訊與服務價值鏈為核心的人才結構。 行政主管、經營管理主管，生產設備工程師、機械裝配員、國內業務薪資年增幅逾20% 《2025製造業薪資報告書》比對近兩年薪水發現，主管職當中薪資成長幅度最高的是行政主管，從2024年年薪中位數68萬成長至2025年85萬，成長25%；經營管理主管則從111萬成長至137萬，成長幅度24%。非主管職的部分，生產設備工程師從64萬提升至79萬，成長25%為最多；機械裝配員則從48萬成長至59萬，成長幅度22%；國內業務人員也從67萬提升至81萬，成長20%。 　　104資深獵才顧問吳憶伶分析，高成長幅度的職務多集中在兩大方向：其一是組織營運關鍵職務，例如行政主管與經營管理主管，反映出企業面臨轉型、管理複雜度提升，對策略與管理人才投入更多成本以提高留任率；其二則是維持產線穩定的第一線技術與業務職務，如生產設備工程師、裝配員與業務人員。企業為穩定產能、留住熟練技術人力，以及在激烈市場競爭中提升業績，因此普遍透過調薪來改善待遇並強化激勵機制。建議企業與求職者共同拋開製造業「傳產」的舊標籤，加強投入創新技術、智慧製程與永續轉型，即時掌握市場資訊，為下一步的發展搶得先機。更多訊息請下載《2025製造業薪資報告書》：https://pse.is/8cy6ms 掌握更多產業徵才趨勢與薪資，你還會想看 《2025民生服務產業薪資報告書》高薪職務出列！經營幕僚、業務、軟體/工程、營建施作、PM等年薪中位數 上看百萬 《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多 半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠

最近有不法之徒利用亂槍打鳥的方式，將小額款項（例如 100 元）匯入正常營運的公司戶頭，導致該帳戶被列為「警示帳戶」，所有資金慘遭凍結！ 新聞報導：遭匯款2筆100元列警示帳戶 生技公司無辜被波及險倒閉 https://www.youtube.com/watch?v=FiYNIfRez38 不要以為金額小就沒事，一旦被列為警示戶，不僅公司銀行帳戶無法使用，最快也要 7 天 才能解除，嚴重影響公司現金流，甚至可能像新聞報導中的生技公司一樣，無辜受牽連而瀕臨倒閉。 公司的銀行帳戶該如何自保？避免被誤封為警示戶 👉 立即申請第三方金流代收款系統！ 透過專業的第三方支付平台收款，可以有效隔離您的主要銀行帳戶與不明資金來源，大幅降低被列為警示戶的風險。讓您專心做生意，不必再提心吊膽！ 1.保障資金安全：避免因不明匯款導致帳戶被凍結。 2.維持正常營運：確保公司現金流暢通無阻。 3.提升交易效率：提供客戶更多元的支付方式。 需要安全的收款方案？立即申請第三方金流系統：https://www.nss.com.tw/cashflow2

https://www.youtube.com/shorts/Sv6MK4FUUNs 你喔當了媽媽以後 難道就只能在家裡，圍著老公和小孩轉嗎? 史上最強的CEO執行長你知道是誰嗎? 就是媽媽 有愛心、有耐心、還要有韌性 媽媽這個族群，只缺一個證明自己的舞台 這個時代啊，女人要自己有錢 才不會駝背，因為腰桿挺得直 在我的創業團隊裡面 表現最好，最讓我佩服的 就是那些想給孩子做榜樣的媽媽們 你的才華不會被柴米油鹽淹沒 想要左手帶娃，右手創業的 私訊我"女王創業" 尼歐教練教你練

在 2026 年的企業管理環境裡，任何一家公司若想維持競爭力，都必須更快速、更精準地吸收外部專家的知識與方法。市場變化極端快速，技術推陳出新，AI 成為企業營運的底層架構，消費者行為碎片化，企業對於高品質內訓的需求前所未有地強烈。過去那種僅靠企業內部資源、主管自行摸索的管理模式，已經無法應付這個年代的挑戰。因此，「企業講師推薦」這件事，不再只是參考資訊，而是企業是否能完成轉型、能否突破競爭瓶頸的關鍵決策。 真正優秀的講師不只是上台講課，他們是一種外部戰略力量。他們能夠為企業拆解問題、提供思維框架、導入國內外成功案例，更能透過互動式教學與實戰演練協助企業成員產生行為變化。企業真正需要的，是能夠「把理論變成執行、把框架變成成果」的人。而在 2026 年，這樣的人非常珍貴，因為具備 AI 應用理解力、跨產業洞察力、策略高度與實戰經驗的講師並不多。 許多人以為找講師就是看名氣，但真正懂企業的人都知道：名氣只是門面，能不能解決企業問題才是核心。這篇文章的目的，就是幫企業濾掉華而不實的選項，呈現十位在不同領域能真正帶企業前進的講師，他們來自策略、AI、人才發展、數位行銷、品牌、科技創新、人力資源、服務體驗等不同界線，但共同點只有一個——他們都能讓企業在短時間內看見具體成果。透過這份深入分析，你不只會知道哪位講師適合你，更能理解要如何挑選、如何合作，以及如何讓內訓真正發揮最大價值。 在策略與 AI 應用領域中，林尚能顧問是不可忽視的重量級人物。許多企業主稱他為「最懂老闆的講師」，原因很簡單：他不是從課本來，而是從企業戰場實際走出來。他橫跨二十五年以上的輔導經驗，與三萬家企業對話過，理解企業在人才、營運、行銷、轉型上的真正痛點。更關鍵的是，他能把 AI 與企業經營結合。他不是教你工具，而是教你如何用 AI 打造商業模式、打造行銷自動化、提升產能、加速決策。即使是傳統產業，只要接受過他的課程，都能很快做出具體成果，因為他教的不是框架，而是「怎麼做、怎麼落地」的真實方法。 另一位非常值得企業主重視的是長年專注於學習設計與人才發展的周育如教授。她的獨特價值在於真正理解「人是怎麼學會一件事的」。在大多數企業內訓仍然停留在「把內容丟給員工」的階段時，周教授用科學方式重新定義培訓：什麼樣的教材能被吸收、如何讓學員在短時間內記住並應用、如何設計出連續且有效的學習體驗。她的課程對於需要建立內部講師制度、打造學習型組織、提升主管培訓能力的企業來說非常重要。尤其在人才能快速輪替的時代，擁有能有效教學的管理者，就是企業競爭力。 在數位行銷與電商策略領域中，朱訓麒顧問是一位能讓企業立即見效的講師。他的背景橫跨頂尖學術與一線企業操作，是少數同時擁有策略思維、行銷思維與 AI 應用能力的講師。他能非常快速地洞察企業的行銷問題，並用具體數據、流程與策略，協助企業提升轉換率、優化預算、重建行銷體系。他最大的強項，是能讓原本不懂行銷的人，也在短時間內掌握策略與操作邏輯，適合正在推動品牌成長、重建行銷團隊或想從線下轉型線上的企業。 數位轉型與營運優化領域中，江勇慶老師是一位「把國際顧問方法真正落地」的講師。他不只懂理論，他曾在大型企業擔任總經理，知道什麼方法講得很漂亮但完全無法在現場使用，也知道什麼方法能真正提升績效。他的課程特別適合正在面臨組織效率低落、流程不順、跨部門合作卡關、數據系統導入不成功的企業。他能夠讓管理者重新理解「流程」與「數據」這兩件事的本質，並引導企業搭建正確的管理機制。 在服務體驗與行為心理學領域中，被稱為小安老師的方植永，是許多大型服務業指定的內訓講師。他的課程精準點出服務業最常見的問題——員工不是不願意服務，而是不知道怎麼服務。他透過心理學與服務流程設計，讓企業打造可複製、可標準化、可維持的體驗品質。他特別重視不同世代員工的溝通方式，能讓主管明白如何引導服務人員展現情緒價值，是服務業、零售業、餐飲業極度需要的一種專家。 品牌策略領域中，唐筱崴老師為企業帶來的是「品牌如何以視覺與內容傳遞價值」。在資訊過載的時代，品牌不是被看見，而是被選擇。她能協助企業重新定義市場定位、視覺風格、網站形象、影片內容方向，適合希望打造質感、提升信任感、強化品牌印象的企業。尤其在短影音以及自媒體崛起後，她的課程能讓企業建立一致性的視覺與內容系統。 體驗式學習領域中，哈佛企管顧問團隊提供的不是一般課程，而是「模擬企業經營現場」。像是響尾蛇峽谷等課程，讓學員在逼真的情境中做決策、犯錯、修正，這種高強度的體驗能快速讓團隊理解溝通、協作與領導的本質，特別適合想提升凝聚力或解決跨部門問題的公司。 在人力資源與績效管理領域中，饒德民講師是一位鍛鍊企業組織體質的專家。他不只教績效制度，而是教企業如何打造真正有效的人力資源策略。他的課程能協助企業提升績效管理品質、建立合理的制度、改善人才流動問題，適合正在重整組織或面臨快速擴張的企業。 在科技創新領域中，葛顧問長期專注於 VR、AR、Web3 與元宇宙應用，是少數能夠在科技與商業模式之間搭起橋梁的人。他的課程能協助企業看見科技背後的商業價值，並以可行的方式導入新技術，是科技業與創新型企業的重要合作對象。 最後，CPAS 諮詢式人才體系也是許多企業會採用的講師團隊。他們專注於人才測評、人才選育留、職涯定位，是需要提升 HR 科學化管理能力的企業不可或缺的外部資源。在人才斷層嚴重的現在，這類系統化的培訓能協助企業更準確選才與留才。 企業在挑選講師時，不應只看名氣，而應掌握幾項關鍵原則：講師是否曾實際在企業工作過？是否能提供具體案例而非空洞理論？是否懂得客製化課程？是否具備跨產業視角？是否能讓學員真正採取行動？只有能回答這些問題的講師，才值得投入培訓預算。許多企業以為內訓的成效來自講師本身，但事實上，50% 來自課程前的精準溝通，例如釐清痛點、了解團隊現況、調整教材方向。課程中則必須讓學員透過案例、討論、演練等方式真正吸收，課後更需要持續的社群、追蹤與行動計畫，才能真正讓培訓轉化為績效。 在這些講師中，戰國策戰勝學院的整體顧問架構最常被企業主點名，原因是該團隊能夠從戰略、行銷、AI、人資、營運等不同面向同步輔導企業，而非單一課程。他們的作法不是只教，而是陪著企業做，這也是為什麼許多老闆願意長期合作。 如果你正在尋找能真正帶動企業成長的外部講師與顧問，以下資訊對你非常重要。 您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院 如果你的企業正站在轉型的關鍵時刻，需要能帶來突破性改變的專家團隊，那麼戰國策戰勝學院會是最值得信賴的合作對象。這是一個結合集團級企業思維、AI 實戰應用能力與行銷策略的專業顧問團隊，專門協助企業打造清晰策略、提升競爭力與擴張市場。核心領導者林尚能顧問擁有二十五年以上企業實戰經驗，長期協助企業解決管理難題，他以務實、直接、結果導向著稱，能以最短時間協助企業找到突破點。 戰國策戰勝學院涵蓋的服務包含：企業經營策略規劃、數位行銷與數位轉型導入、團隊內訓與領導力培訓、AI 工具導入與應用輔導、品牌定位與行銷策略重建等，全方位支援企業從思維到執行的每一個關鍵哩程。許多企業主在接受輔導後，都能在短期內看見具體改變，包括營運效率提升、行銷成果翻倍、團隊執行力強化，這也是戰國策被公認為「最會帶企業落地成果」的顧問團隊原因。 若你正在思考如何讓企業朝下一個階段成長，現在正是採取行動的最佳時機。 免費諮詢請洽： 📞 0800-003-191 🌐 官方網站：mo.com.tw 📧 透過網站聯絡表單，我們會在 24 小時內回覆並協助你規劃最適合的方案。 現在預約諮詢，即可獲得限量電子書《100 個老闆最頭痛的問題》，內容整合林尚能顧問輔導三萬家企業的經驗，幫你快速掌握企業經營的核心盲點與解方。 記住，聘請真正能帶來成果的顧問，不是成本，而是讓企業走得更快、更穩、更遠的最佳投資。讓戰國策戰勝學院成為你企業的下一位策略夥伴，協助你在 2026 年打造無可取代的競爭優勢。

在 2026 年的企業經營環境中，「企業內訓」早已不是錦上添花，而是企業能否活下去、能否比競爭對手快一步的關鍵戰略。市場變化速度越來越快，員工技能落差卻越拉越大，企業主普遍面臨一個無法迴避的問題：企業內訓費用到底該怎麼抓？ 有些課程一堂要價幾萬元，有些內訓專案卻開出動輒十幾萬甚至破百萬，到底差在哪？錢花下去後，到底能不能換來能力提升與營收成長？如果沒有一套清楚的費用結構與 ROI 評估方法，內訓很容易變成一筆「感覺有做事」的花費，而不是讓企業真正變強的投資。這篇文章，就是要讓你一次弄懂企業內訓費用背後的邏輯、該注意的陷阱、預算怎麼抓、更重要的是——你該怎麼花每一塊錢，才能讓企業確實變得更會賺錢。 企業教育訓練的費用，其實並不是講師喊多少就多少，而是由四大核心成本堆疊出來：講師費、教材版權費、場地設備、行政後勤支援費。懂這些，你談價的底氣就會夠，也能看出課程到底值不值。一位真正懂得內訓價值的企業主，看報價單不是看「課程名稱」，而是看「每一塊錢換到什麼結果」。 講師費永遠是內訓最浮動的部分。市場上從新銳講師到頂尖企業顧問，價格可以差十倍甚至二十倍。不是每個企業都需要最貴的講師，但如果你期待課程能解決複雜問題、推動轉型、強化組織戰力，那就不能只比「一小時多少錢」，而是要比講師能否真正提供你要的結果。以 2026 年行情來看，真正具備企業策略與轉型經驗的講師，不可能收在低價區間。因為企業不是來學知識，是來解決痛點。能解決痛點的人，需要的是實戰經驗，而不是便宜的理論。 教材版權費，也是企業常忽略的一塊。好的教材不是「PowerPoint 重複使用」，而是針對某個產業、某家企業、某個流程做深度編撰。尤其企業若引進國外認證課程，其版權費通常就佔了企業教育訓練費用的相當比例。這些費用不是多餘，而是確保課程內容具有深度與時效性。 場地設備與行政後勤，也是不少企業低估的成本來源。外面租教室、配備麥克風、設備、休息區、茶點，甚至活動企劃與課後追蹤，全部都算在企業內訓費用裡。如果企業希望的是「真正有效果」的內訓，而不是「來聽一聽」，那這些環節都會影響學習成果。 了解結構後，就能來看 2026 年企業培訓費用真正的市場行情。以講師層級區分，費用區間會落在以下範圍：基礎講師偏向標準課程、價格較低、中階講師則具備企業經驗、能提供應用導向的內容、高階講師則專注於策略、轉型、管理層培訓，費用自然更高。但價值也高得多。企業千萬不要犯的錯誤是：「找錯層級的講師」。管理層出問題，卻找做工具教學的講師；需要策略突破，卻買一般基礎課程。最後不是課程沒效果，而是方向從一開始就錯了。 內訓與外訓的費用差異更明顯。外訓按人頭計價，便宜，但內容通用、不針對你的企業。內訓採整體專案計價，雖然單筆費用較高，但若團隊人數多，反而能平均到更低的成本。不只如此，內訓課程能把企業文化、流程、產品、痛點全部納入課程設計，這種量身打造的效果，是外訓永遠做不到的。真正會算帳的企業，都知道：最便宜的課不一定最划算，最貴的課不一定太奢侈，但最符合需求的課，一定報酬最高。 影響企業內訓費用最明顯的兩個變數是「客製化程度」與「規模」。客製內容越深、顧問需要做的田野調查越多、企業訪談越多、教材開發越複雜，企業內訓費用就會提高。但同時，企業能獲得的效果也會更可控、更可預期。規模效應則是另一個常被忽略的關鍵：用同樣的費用訓練 10 個人與訓練 40 個人，平均成本差異巨大。因此，企業在規劃內訓時，不應該碎片化安排，而應把主題整合後一次訓練到位，才能壓低單位成本並統一團隊方向。 再談談大家最容易忽略的「隱藏成本」。講師差旅、住宿、交通、課後作業批改、專屬顧問輔導、線上資源授權、甚至是員工上課時的工時損失，全部都算成本。如果企業沒有把這些估算進去，往往會在最後結算時才驚覺：「怎麼比原本預算多了兩萬、三萬甚至十萬？」任何專業的培訓機構都會主動列出費用明細，就像戰國策戰勝學院一樣，透明、清楚、不玩文字遊戲。因為真正的顧問，是要幫你變強，而不是幫自己報高價。 以下用市場上的三種常見模式做對比：戰國策戰勝學院、啟程教育學院、企業內部訓練。 戰國策戰勝學院是專案型顧問導向的內訓機構，擅長將企業策略、流程、文化與能力建構結合起來。戰國策的內訓不是「上課」，是「解決問題」。顧問會先釐清企業痛點、分析內部流程，再設計出能真正落地的課程內容，因此報價多以專案方式呈現，屬於高價位、高產出的類型。如果你需要的是能讓企業短期見效、長期變強的訓練，那戰國策的價值遠高於費用本身。 啟程教育學院類型的訓練機構則偏向通用型學習，以大量標準化課程為主，對剛起步或預算有限的企業很友善。缺點是內容較泛，對企業痛點的精準度不夠，因此在「要立刻見效」的企業中，會較不適合作為核心內訓方案。 至於企業內部訓練，優點是便宜，缺點是內容深度有限，而且很容易因內部講師沒有教學技巧而事倍功半。內訓最怕的是「講師自己講得很開心，員工聽完沒有長進」。如果企業沒有安排內部講師培訓，結果容易打折扣。 講完模式比較，回到企業最關心的——內訓預算怎麼抓？你可以用這五個步驟： 第一，弄清楚你想解決什麼問題。想提升業務成交？想強化主管領導力？想推動數位轉型？不同目標，費用差異極大。第二，做市場調查。了解不同機構的企業內訓費用，做出價格區間。第三，把所有隱藏成本算進去。差旅、教材、場地、茶點、行政費、顧問輔導，全部都要列。第四，做 ROI 預估。能不能提升營收？能不能降低離職率？能不能縮短流程？能不能讓團隊產能提升？這些都需要量化。第五，做課後追蹤。沒有追蹤，就無法驗證內訓的成效，也無法優化下一次的預算使用。 很多企業會問：預算有限，還能有效內訓嗎？答案是：可以，而且一定要做得更聰明。先挑最關鍵的能力投資，例如主管管理、業務成交、跨部門合作或 AI 數位技能。再來，讓內部講師負責基礎內容，把預算留給最需要外部專家處理的部分。第三，採用混合式學習：線上知識＋實體落地。第四，申請政府補助，能省下一大筆企業內訓費用。懂得精算的企業，永遠比競爭對手更能利用內訓打造人才競爭力。 總結來說，企業內訓費用不是一筆支出，而是一項關乎企業生死的投資。只要方法正確，企業不但能快速提升團隊能力，也能透過內訓打造長期競爭優勢。沒有培訓的企業，只能用更高成本面對問題；但有懂得規劃內訓的企業，才能用更低成本創造更高獲利。 以下是常見問題，讓你更快判斷怎麼花企業內訓預算才最划算： Q1：企業教育訓練費用可以抵稅嗎？ 可以，只要符合教育訓練相關條件，大部分企業教育訓練費用都能列為費用抵稅，但請務必保留單據並諮詢會計師。 Q2：講師報價怎麼判斷合理？ 看講師的實戰經驗、授課企業、課程是否客製化、能否提供具體成果，而不是只看費用。 Q3：預算有限要選內訓還外訓？ 基礎內容選外訓；需要解決痛點則一定要內訓。混合策略通常最省錢。 Q4：隱藏成本有哪些？ 差旅、住宿、茶點、教材、場地、行政、人力工時皆算。忽略這些會讓預算失控。 Q5：怎麼評估內訓成效？ 用反應、學習、行為、結果四層模型做追蹤，尤其要看結果層，如營收、流程效率等。 Q6：疫情後內訓費用是否變動？ 標準化課程因線上化而下降，但高階顧問型課程因需求上升而更昂貴。 Q7：如何有效議價？ 提出長期合作、整合多門課程、降低客製化程度，通常都有折扣空間。 接下來，是你必須認真思考的問題：如果企業的挑戰一直存在，而員工的能力沒有提升，你敢保證企業兩年後還能維持競爭力嗎？ 這也是為什麼越來越多企業選擇與戰國策戰勝學院合作，因為他們知道，只有真正懂企業痛點的顧問，才有能力帶來可衡量的成果。 戰國策戰勝學院以策略導向、實戰落地、結果導向為核心精神，協助企業從組織文化、營運流程到管理能力全面升級。其顧問領導者林尚能擁有 25 年企業輔導經驗，理解不同產業的痛點，擅長用最短時間找出問題根源，並提供能立即落地的解決方案。 戰國策戰勝學院提供的服務包括：企業策略規劃、網路行銷與數位轉型、企業內訓與人才培育、AI 導入、品牌重塑與行銷策略等，能長期陪伴企業成長，協助老闆不再單打獨鬥，以專業顧問的力量拉動整個組織往更高層次前進。 如果你正想讓企業突破瓶頸、想讓團隊真正變強、想讓員工能力不再停滯，現在就是啟動的最佳時機。 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：https://mo.com.tw 📧 顧問諮詢：請透過官網「聯絡我們」填表，我們會在 24 小時內回覆你 🎁 限時贈送《100 個老闆最頭痛的問題》電子書 這本電子書濃縮 25 年、3 萬家企業的真實案例，是專為企業老闆整理的可落地指南，只要預約諮詢即可免費獲得。 💡 永遠記住： 內訓不是成本，而是讓企業跑得更快、活得更久的最聰明投資。 而戰國策戰勝學院，就是能陪你一起把企業帶往下一個高度的最佳戰略夥伴。

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這幾年AI工具百花齊放，我周遭許多企業或行銷人都使用頗多，甚至都已導入到團隊內部，但也常出現導入之後好像沒比較省時間的狀況發生。 我的心得是，主因可能在於當初在選擇導入或使用AI工具時，沒有回到直球對決真正的需求(或行銷場景)。 其實與其被各種琳瑯滿目的功能所吸引，不妨先問問自己和團隊： 「這工具能幫我提升效率嗎？能整合跨渠道的數據資料嗎？我自己跟團隊能善加使用嗎？」 AI 工具並不是越強越好，而是越符合需求，越有價值。 彙整行銷團隊導入 AI 工具時，最應優先思考的三個核心指標： 1️⃣ 流程的痛點是否真的被解決？（節省了時間？提升多少效益？） 2️⃣ 能不能整合跨渠道數據？（GA4、CRM、廣告後台…） 3️⃣ 行銷人自己能不能操作？（不要凡事都排隊等 IT） 此外，導入過程中最常見三大迷思，也會默默拉低效益： 只關注功能、忽略整合性、過度依賴 IT 支援。 整理這篇文章，希望能幫助更多行銷人找到真正適合自己的AI工具，而不是多一個工作負擔。 完整心得👉https://jasondiginote.com/aitools-for-marketingteam/

在 2026 年這個競爭比以往更激烈的市場環境裡，數位轉型已經不是企業想做就做、不想做就擱著的事情，而是攸關生存的基本門檻。消費者的注意力越來越分散，平台演算法變化快速，AI 工具大幅改寫行銷操作邏輯，這些轉變都讓「網路行銷能力」直接決定企業的營運成果與個人的職涯走向。 也因此，越來越多人開始認真評估一項關鍵決策： 到底該投入多少網路行銷課程費用，才能換來真正的競爭優勢？ 面對價格從 0 元到 20 萬元不等的數位行銷課程費用，許多人困在選擇障礙。有人擔心被高價課程割韭菜，也有人害怕選太便宜的課程學不到核心方法。這篇文章，就是為了解決你在 2026 年最需要弄清楚的問題： ➤ 不同價位的網路行銷課程費用到底差在哪？ ➤ 哪些課程能帶來立即可見的實戰回報？ ➤ 企業與個人要怎麼判斷什麼課程值得投資？ 接下來，我會用顧問視角，帶你完整拆解課程類型、費用區間、ROI（投資報酬率）、企業內訓價值、SEO課程費用的真實差異，並附上不同預算的選課策略，讓你能在最短時間內做出最聰明的決定。 一、2026 網路行銷課程費用的整體趨勢：為什麼價格差距這麼大？ 如果你發現同樣是「數位行銷課程」，有的 9,000 元，有的 30,000 元，有的甚至要 100,000 元以上，不用驚訝，這是 2026 年非常正常的市場現象。原因很簡單——行銷領域本身已經全面升級，課程的深度與價值完全不同。 1. 影響行銷課程費用的五大關鍵因素 越高階的課程，越依賴講師的實戰、課程的難度與可複製性，費用自然拉開差距： 內容深度：是工具教學？還是跨平台策略？又或者是企業級行銷佈局？深度越高，準備成本越大。 講師背景：最貴的不是「會教」，而是「做過」。真正帶領企業成功成長的顧問，永遠比只懂理論的人更有價值。 實戰程度：是否提供作業批改、案例分析、顧問輔導、工具實作，一項項都會反映在課程費用裡。 授課形式：線上預錄成本最低；實體實作與企業內訓最貴但效果最好。 是否整合 AI、數據與策略：AI 行銷技能成本高、門檻高，自然價格也高。 這些因素交織起來，就是為什麼你會看到網路行銷課程費用能從幾千元到數十萬元的主要原因。 二、課程形式決定價格：線上 vs. 實體 vs. 混合式學習 2026 年數位行銷課程費用的差異，最直接的就是授課模式。 ● 線上課程：價格較低，適合打基礎 費用：約 NT$1,000～10,000 適合族群：轉職者、新手、學生、自學者 優點： 便宜 可重複觀看 內容豐富 限制： 缺乏互動與指導 實戰有限 容易半途而廢 ✔ 適合入門，但不適合追求成果。 ● 實體課程：費用高但能快速見效 費用：約 NT$15,000～80,000 適合族群：行銷人員、主管、企業主 價值包含： 導師面對面指導 實戰演練 小班制工作坊 建立行銷圈人脈 ✔ 適合想升級技能、縮短摸索時間的人。 ● 混合式課程（Hybrid）：2026 年主流 費用：約 NT$20,000～100,000+ 特色： 線上學基礎 實體解決策略與實戰 搭配 AI 工具應用 ✔ CP 值最高、效果最穩定，是企業與個人最推薦的投資方式。 三、2026 網路行銷課程費用三大區間比較 以下為市場最具代表性的三大課程價位，你可以快速對照你目前的需求： ■ 區間一：NT$0～8,000（入門與基礎課程） 這類課程通常教： 平台基礎操作 社群內容發想 品牌基礎定位 低難度工具教學 ✔ 適合補基礎，但無法解決企業營運問題。 ■ 區間二：NT$8,001～40,000（進階與實戰課程） 這個價位是市場接受度最高的課程類型，通常包含： 進階 SEO 課程費用項目 Meta、Google Ads 投放策略 數據分析與行銷漏斗規劃 AI 行銷工具導入 各產業案例拆解 ✔ 能真正提升職場競爭力，是大多數人 ROI 最快的投資。 ■ 區間三：NT$40,001～200,000+（企業級策略與顧問課程） 這類課程其實已接近「顧問服務」。價格高，但價值更高。 內容可能包含： 全年顧問輔導 高階行銷總監級策略 AI 自動化整合 企業品牌定位重建 團隊內訓 + 個案診斷 ✔ 適用對象：企業主、高階主管、品牌團隊 ✔ 花一次，會影響企業三年以上的營運品質。 四、SEO課程費用解析：為何比其他課程更貴？ SEO課程費用向來屬於行銷課程中價格偏高的一類，原因其實很簡單： SEO 真正有效的做法需要大量測試與專案經驗 工具成本高（Ahrefs、SEMrush 等一年都是幾萬元） 內容需不斷更新（Google 演算法每年數十次調整） SEO 能創造「持續且免費」的自然流量 SEO 是典型的： 短期辛苦、長期爽到不行。 所以真正會教 SEO 的講師，都必須擁有大量實戰成果，這自然會拉高 SEO課程費用。 五、實際案例比較：不同機構的課程價值差在哪？ 市面上有許多教育品牌，例如專注入門族群的某些教育平台，擅長以「標準化課程」讓新手快速有概念，是許多人的第一站。 但如果你的目標不是「入門」，而是 ✔ 想讓企業成長 ✔ 想導入 AI 自動化 ✔ 想建立全通路策略 ✔ 想讓行銷變龍頭部門 ✔ 想提升整體營收策略 那你就需要的是顧問級課程，而不是「教材型課程」。 而這就是像「戰國策戰勝學院」這種顧問型機構真正的價值所在—— 不是教你工具操作，而是教你 如何讓行銷直接帶來營收成長。 兩者都好，只是定位完全不同。你要選的是「符合你現在階段」的，不是最便宜的。 六、網路行銷課程費用的 ROI：你能賺回多少？ ROI 是判斷是否要投資課程的核心標準。 ● 個人學習 ROI 學好行銷的人通常能立即看到這些結果： 工作機會增加 薪資提高（常見 15%～35%） 可接案、副業收入提升 可自行創業 ● 企業 ROI 更明顯 廣告投報率提高 找到準確市場定位 行銷流程標準化 建立數據與 AI 工具系統 流量成本下降、營收上升 好的課程會讓你的成本越投越少、效果越做越強。 差的課程只會讓你的問題越來越複雜。 七、三種預算下的最佳課程選擇策略 ● NT$10,000 以下 目標：快速入門 建議：線上課為主 + 自己大量實作 適合：新手、學生、自媒體想起步的人 ● NT$20,000～50,000 目標：提升專業能力 建議：選擇有實戰作業 + 導師批改的課程 適合：行銷人員、PM、業務主管 ● NT$80,000 以上 目標：企業成長與團隊轉型 建議：顧問 + 內訓 + 企業專案輔導 適合：企業主、高階主管、行銷負責人 結論：2026 的行銷課程費用，是你對未來最重要的投資 在這個 AI 重塑競爭規則的年代，行銷已經不只是曝光技巧，而是「企業成長的引擎」。 網路行銷課程費用不是支出，而是你能否在未來勝出的關鍵投資。 想成為被替代的人，就什麼都不學。 想成為不可替代的人，就開始學策略、學 AI、學行銷。 您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院 如果你正思考： 「我需要的是哪一種類型的課程？」 「我們企業需要的不只是技能，而是策略？」 那你會需要的不僅只是老師，而是一位真正能帶你前進的 實戰顧問。 戰國策戰勝學院結合策略、行銷、AI 與企業體質調整，專門協助企業突破營收瓶頸，打造可複製的成長系統。 您企業轉型的戰略夥伴——林尚能顧問 超過 25 年實戰經驗、輔導近三萬家企業，他不是告訴你該做什麼，而是帶你一起做到。 戰國策戰勝學院的五大核心服務 企業經營策略規劃 網路行銷與數位轉型 企業內訓與人才培育 AI 工具導入與流程自動化 品牌定位重塑與行銷策略 這不是課程，是企業成長的加速器。 立即聯繫我們 📞 0800-003-191 🌐 https://mo.com.tw 📧 官網表單填寫後，我們將於 24 小時內回覆 🎁 限時贈送：《100 個老闆最頭痛的問題》電子書 只要預約諮詢即可免費獲得，由林尚能顧問團隊親自整理，幫助你洞察經營盲點。 💡 真正的高手，從不吝嗇投資成長。 選擇戰國策戰勝學院，就是替你的企業選擇一條更快、更穩、更強的成長路。

文/104高中生 在高中生面臨最關鍵的生涯抉擇階段，中央大學附屬中壢高中開設了一門獨具特色的校訂必修課程——「小大學」。這門課程引導學生探索自我、設定目標、查找資料，更走進大學課堂，體驗一日大學生的真實學習情境，讓學生在探索中遇見可能的未來。「小大學」不只是課程，更是銜接高中與大學、學習與生活之間的重要橋梁。 一、以新課綱為契機：用真實世界回應學生生涯探索需求 「小大學」誕生於 108 課綱上路前夕，壢中教師團隊思考如何在校訂必修中打造具學校特色的課程。不同於多數學校開設地方學、閱讀或專題研究，以生涯輔導與科系探索為出發點的「小大學」反而走出另一條路：利用地理位置優勢，回應學生對「未來方向」的需求。 中大壢中地理位置得天獨厚，鄰近中央大學、中原大學、長庚大學、臺北大學及元智大學，學校於是主動與這些大學合作，讓學生不只是「聽介紹」，而是走入真實的大學課程中學習。 課名「小大學」由教師共同命名，課如其名讓學生透過小規模、深度體驗的方式，提前接觸大學生活。課程以學生視角出發，不只認識科系，更親自坐在大學教室裡聽教授講課、在大學餐廳與同學一起用餐——完整感受大學學習與生活氛圍。 圖：中大壢中學生參與大學企業參訪 二、課程三大模組：探索 → 體驗 → 整合 小大學課程經過多年發展與精進，架構已十分成熟，整學期課程大致可分為三大重點： （1）認識自我，了解科系、認識職業學生利用104升學就業地圖、ColleGo、IOH及104工作世界等平台，理解各科系內容、課程規劃與就業出路等資訊，並開始設定個人探索方向。此舉幫助學生先對自我以及有興趣的科系進行初步探究，透過查找資訊一步步梳理生涯方向。 圖：小大學課堂中學生正透過查找資料進行探索與討論 （2）走入大學，親身體驗小大學課程最大亮點可說是「一日大學生體驗」，中大壢中教師團隊與大學端密切合作，讓學生不只是參訪校園、聆聽科系介紹講座，而是能和大學生一起聽課、做筆記，甚至用大學的方式吃午餐、走校園、找教室。高中生能第一次感受到大學生的生活樣貌，回到校園後也更有動力朝著目標邁進。為幫助學生把握這難得的機會，學生需撰寫課程筆記進行反思，也需要自拍打卡作為出席證明。林老師笑著說「有教授還回饋我們的高中生比大學生還認真。」。英文授課也成為震撼教育，有學生回校後表示：「我現在終於知道英文為什麼重要了。」 （3）成果回顧與學習反思回到高中校園的學生們，需根據探索完畢後的筆記以及心得，撰寫期末報告並發表分享，學生之間也能夠看見其他沒去過的科系樣貌，促進新一層的理解與交流。學校也會安排邀請畢業校友回來分享，讓學弟妹看見更真實的升學與就業路徑。 圖：學生參與小大學的期末報告，專注進行成果分享 小大學不只是資訊累積，而是一段從理解到選擇、從選擇到行動的過程。學生持續探索、實際體驗，並在教師協助與引導中逐漸整合出自己的生涯方向，即便可能有不如預期或想像之處也，也能及時調整。有學生在課後驚訝地告訴老師：「我原本以為法律系很酷，結果發現整天都在背法條。」也有人在旁聽外文系課程後發現，「原來外文系要學的不只是語言，還有文學、歷史與哲學。」這些真實的體驗，讓學生在錯誤的幻想萌芽前就能修正方向。 課程主要設計者林宏茂老師認為，課程最大的價值正是讓學生「親身看到未來」，不再只是模糊地想像自己要念什麼，而是透過行動與觀察，理解大學科系的真實樣貌。 三、跨校合作與教師共備：一門課帶動整個校園學習文化 小大學的成功，不僅仰賴課程設計，更在於跨校合作與團隊分工的成熟。 在行政面，學校設有專責人員協助處理交通、保險、餐食等繁瑣事務；大學端的招生單位則負責聯絡教授、統整可開放旁聽的課程清單。林宏茂老師作為課程總召，則負責統籌教學與參訪等相關安排，多年的分工與默契，讓整個合作運作非常順暢。 值得一提的是，小大學並非由輔導室負責，而是全校各教師共同輪流參與。每位教師在上課前都會接受教學簡報與素材說明，確保能輕鬆上手。這樣的機制不僅讓課程更具彈性，也讓老師們在教學中學到與時俱進的生涯教育、大學科系探索等知識。也有導師主動參與旁聽課程並回饋：「原本不太了解不同學類，但聽完小大學後就知道可以怎麼引導學生。」這讓小大學課程也成為校內教師專業成長的優質平台。 圖：中大壢中教師團隊認真討論課程、備課 小大學課程不僅幫助學生找到方向，也讓學校課程一同成長，隨著課程的深化，「小大學」的成效逐漸顯現。林宏茂老師曾針對桃園多所高中進行比較調查，結果顯示壢中學生在「未來方向清晰度」上顯著高於其他學校，證實這門課確實幫助學生更早建立生涯目標。 結語：讓學習成為一場與未來相遇的旅程 「小大學」是一門讓高中生提早站在時光門口的課——提前看見大學、看見自己、看見未來的可能。學生在課堂中不是獲得標準答案，而是練習提問：我想成為什麼樣的人？我的興趣與能力在哪裡？我要為自己創造怎樣的未來？ 正如林宏茂老師所說：「當學生知道自己要往哪裡去，就會更有動力走下去。」小大學讓探索不再只是一種焦慮，而是一段具體而深刻的自我發現旅程。

104工作快找App最新版本v3.27.0推出囉！Android、iOS的求職者，建議您盡快開啟Google Play或App Store下載更新。為提升求職安全性，這次大更新「我的面試行程」功能，新增「面試出席回報」提醒推播，分享面試地點更安心。同時優化AI推薦工作，新增[閃電]icon的職缺，各職務卡片也會顯示「徵才積極度」、「企業處理履歷時間」等資訊，趁年末轉職季前，即早準備迎接明年新挑戰！ 文／104工作快找APP 【104工作快找App】更版摘要： Android、iOS 新增「面試出席回報」、調整「我的面試行程」等功能，提升面試安全 找頭路「AI推薦」新增標示[閃電]icon推薦職缺 各職務列表，職務卡片的資訊，新增顯示「徵才積極度」、「企業處理履歷時間」 搜尋公司，新增「職務類別」篩選條件 公司頁，優化企業動態、企業資訊的UI 履歷表，優化個人版型、履歷填寫進度100%、開放設定頁的UI iOS 修正iOS 26發送訊息時無法傳送特定格式檔案 其他小問題修正 Android 履歷表，新增學歷、經歷介面優化 其他小問題修正 立即更新下載【104工作快找App】Android，iOS App名稱：104工作快找-工作機會多，找工作、找打工兼職的優質求職平台 開發者：104 CORPORATION 下載連結：Android、iOS 新增「面試出席回報」、調整「我的面試行程」等功能，提升面試安全 為了提供更流暢、更安全的求職體驗，我們將你的面試行程與資訊頁面進行了全面性的升級。首先，我們將所有的面試邀約全部集中到同一頁面，讓你查找與掌握面試進度更省力、便捷。此外，點擊任一面試，即可進入全新的「面試詳情」頁面，這裡不僅集中顯示面試職缺、面試時間、地點等關鍵資訊，並提供回報面試出席的功能，更重要的是，系統會針對不同的面試階段提供貼心的建議，例如：面試前的準備方向、面試後的感謝函如何撰寫等，幫助你從容應對每場面試，大幅提升你的求職效率與錄取機率！ 為了提供更安心、更周全的實體面試安全保障，我們在面試詳情頁面新增了「抵達回報與面試分享」功能。當您順利抵達實體面試地點時，請先使用 App 內的「抵達面試地點」按鈕回報，並且在回報之後，您可以選擇是否要將本次面試的重要資訊（包含公司、時間、地點）分享給親友或緊急聯絡人。系統已為您預設好文案，只需點選 LINE 或 Messenger 等常用通訊軟體，即可一鍵分享，讓親友隨時掌握您的去向。這項新功能讓您在專注面試的同時，也能享有即時、便利的安全保障！ ▲ 開啟App>關於我>我的面試，進入面試詳情並點擊「已抵達面試地點」 點擊彈窗中「立即分享」按鈕 選擇常用的通訊 App 即可分享面試資訊給親友 找頭路「AI推薦」新增標示[閃電]icon推薦職缺 AI推薦職務再進化！為了讓求職者看到更精準更適合的職務，工程師每天持續改善演算法，這次改版新增10筆[閃電]icon優先推薦的職務，更進階參考你的瀏覽、儲存、關注、應徵等使用行為來推薦，同時也是企業積極回應且加強曝光的職務，預期你會喜歡，把握每個求職機會。 ▲ 開啟App首頁>找頭路 下滑至「AI推薦」列表 每間隔1筆職務，顯示1筆[閃電]icon的職務 [閃電]職務，最多10筆。若沒看到也別擔心，AI還在計算最符合你的推薦職務 各職務列表，職務卡片的資訊，新增顯示「徵才積極度」、「企業處理履歷時間」 這次，我們把求職資訊做得更「看得見、更好判斷」。除了新增將 「徵才積極度」 與 「企業處理履歷時間」 放進職務列表與卡片中，我們也把原本才在部分頁面出現的招募相關資訊，擴展到更多動線。 現在，你在搜尋、滑職缺、比對機會的每一步，都能更早看到關鍵數據，不用再點進去確認。判斷企業是否積極、回應速度如何，全都更快、更直覺，投遞效率大提升。 這次更新，就是希望幫你更迅速鎖定優先投的好機會，把時間花在最值得的企業上，提升找到理想工作的成功率，本次新增以下動線： 查通知​-訂閱條件 應徵完成頁-下方推薦工作(其他求職者正在看) 職務詳細頁-下方推薦工作(這些工作也很適合你) 關於我-應徵紀錄-應徵進度頁-下方推薦工作(應徵此工作的求職者也應徵了) 關於我-儲存工作 我的關注-新工作通知 簡歷完成頁 我的面試-面試詳情頁-下方推薦工作(你可能有興趣的職缺) 以查通知-訂閱條件& 我的關注新工作通知示意 搜尋公司，新增「職務類別」篩選條件 想要一鍵找到有在招募希望職類的公司嗎？你的心聲 104 聽到了！現在，您可以直接在搜尋公司時，指定「職務類別」，系統將精準鎖定並列出目前正在招募該職務的企業。無論您想找產品經理還是工程師職缺，都能利用這個功能快速找到目標公司，讓您鎖定理想企業更精準、更不費力！ ▲ 開啟App首頁>找公司 點選搜尋框 點擊更多條件>職務類別>搜尋 以上【工作快找App】3.27.0版本更新說明 若有任何使用問題，歡迎透過以下方式直接與104客服聯繫，我們會有專人盡快回覆您，謝謝！ 【電話客服】 02-2912-6104 轉 2【網路客服】 https://104.tw/w/feedback 立即更新下載【104工作快找App】Android，iOS App名稱：104工作快找-工作機會多，找工作、找打工兼職的優質求職平台 開發者：104 CORPORATION 下載連結：Android、iOS 求職大吉！《104職場力》最新情報為你充電 免費訂閱、自選主題，最新求職情報、產業趨勢不漏接： 訂閱《職場力》電子報

一夕歸零的震撼 在數位時代，一個擁有數十萬粉絲的社群帳號，無疑是企業或個人品牌最寶貴的資產之一。它代表著多年的心血、無數個日夜的內容創作，以及與廣大受眾建立的深厚連結。然而，如果這一切在一夜之間被平台無預警地「清零」，你該如何應對？ 這不是危言聳聽的假設，而是血淋淋的真實案例。2025年底，台灣知名YouTuber、擁有65萬訂閱的企業家Allen（Men's Game 玩物誌創辦人），其經營多年、累積超過18萬粉絲的Facebook粉絲專頁，在沒有任何預警的情況下，被Meta官方強制下架。這個震撼彈不僅在社群媒體圈引發譁然，更為所有依賴社群平台進行網路經營的企業主與創作者，敲響了一記沉重的警鐘。 Allen的遭遇揭示了一個殘酷的現實：當你將事業的命脈完全寄託在第三方平台上時，你就如同在別人的土地上蓋房子，無論你的建築多麼宏偉，房東隨時有權收回土地，讓你一無所有。本文將深入拆解Allen事件的始末，探討潛藏在社群平台經營背後的巨大風險，並闡述為何擁有一個獨立的官方網站，才是企業在網路世界中安身立命、抵禦未知風險的終極護城河。 晴天霹靂！一個網紅帝國的瞬間崩塌 對於Allen而言，那一天與平時並無二致，直到他發現再也無法登入那個熟悉的藍色頁面。那個承載著18萬粉絲支持、記錄著品牌成長軌跡的粉絲專頁，就這樣憑空消失了。起初，他以為只是系統的短暫錯誤，但來自Meta官方的冰冷回覆，卻將他推入了更深的錯愕與無力。Meta官方表示，他的粉絲專頁因被判定為「詐騙」，並且是應「台灣刑事單位」的要求而下架。 這個指控對從未涉及任何不法活動的Allen來說，無疑是晴天霹靂。更讓他感到絕望的是Meta的後續聲明：由於此舉是應執法單位要求，Meta無權單方面恢復其帳號，這意味著所有正常的官方申訴管道都被堵死。他多年累積的數位資產，瞬間被判了死刑，而他甚至不知道劊子手是誰。 困境中的反擊：從被害者到追蹤者 在短暫的沮喪後，Allen展現了企業家的韌性。他意識到，既然問題的根源指向「台灣刑事單位」，那麼坐等平台的回應無異於緣木求魚。他決定化被動為主動，直接聯繫「刑事警察局」，試圖找出案件的源頭與承辦人員。 這個過程充滿了波折，但在不斷的轉接與說明後，他幸運地聯繫上一位願意提供協助的承辦人員。然而，整個事件的荒謬性在此刻達到了頂點：由於Meta無法提供是台灣「哪一個」刑事單位提出的檢舉，這位友善的員警也只能承諾會「逐一去詢問」相關單位。更令人匪夷所思的是，Allen發現他的粉絲專頁並未完全消失，只要透過VPN將IP位置切換至國外，頁面便赫然可見。這意味著，他的「罪名」似乎僅存在於台灣的網路疆域內。 Allen的案例並非個案。在社群平台上，許多創作者與企業都曾遭遇類似的「無妄之災」。女星林如琦（Gigi）僅因移除一則陌生帳號的標註，就被系統判定「誠信有問題」，導致帳號被永久停用。這些事件共同指向一個核心問題：平台的規則由平台制定，演算法的判斷取代了人性化的溝通，用戶在其中幾乎沒有任何議價與申訴的空間。 別把雞蛋放同一個籃子！社群平台的四大致命風險 許多企業將Facebook、Instagram、YouTube等社群平台視為網路行銷的全部，投入大量資源以換取粉絲數與互動率。然而，Allen的事件如同一面稜鏡，折射出潛藏在華麗數據背後的四大隱形風險。過度依賴單一平台，無異於將企業的數位命脈建立在流沙之上。 第一個風險：演算法的黑盒子 平台演算法頻繁且不透明地更動，這是社群平台經營者面臨的首要風險。企業無法預測演算法何時會改變，觸及率可能在一夜之間雪崩式下滑。當演算法調整時，你精心製作的內容可能瞬間從粉絲的動態消息中消失，無論你投入了多少時間和金錢。企業無法控制內容的曝光，只能被動適應這些不斷變化的規則。結果是廣告效益銳減、自然流量消失、投入產出比（ROI）急遽惡化，行銷策略被迫頻繁調整。許多企業發現，他們在社群平台上的投資回報率越來越低，卻無法找到根本的解決方案。 第二個風險：規則的任意性 平台擁有對內容的最終解釋權與處置權，這賦予了Meta、Facebook等平台幾乎無限的權力。AI審核機制的誤判、競爭對手的惡意檢舉，都可能導致帳號被無預警停權或封鎖。就像Allen的案例一樣，企業可能因為莫須有的指控而失去整個帳號。多年累積的粉絲與內容資產瞬間歸零，品牌形象受損，商業活動被迫中斷。更糟的是，申訴管道往往冗長且無效，企業主往往陷入無門可訴的困境。 第三個風險：數據的歸屬權 企業在平台上累積的粉絲名單、用戶互動數據，其所有權實際上屬於平台，而非企業本身。企業無法將這些數據自由匯出或應用於其他行銷通路。這意味著你無法建立真正的私域流量，用戶關係極其脆弱。一旦平台帳號消失，所有客戶關係瞬間斷裂，難以重建。你花了多年時間建立的客戶資料庫，在一瞬間就化為烏有，而你對此毫無防禦能力。 第四個風險：政策與法規風險 平台可能因應各國政府的法規要求（如數據隱私、內容審查）而調整營運策略，甚至退出特定市場或封鎖特定內容。企業的目標市場可能在一夜之間無法觸及，行銷通路被迫中斷。最近的例子就是小紅書在台灣因法規問題遭「停止解析」，導致數百萬用戶無法訪問，許多依賴小紅書進行行銷的企業瞬間失去了重要的銷售管道 [3]。這類事件提醒我們，政治與法規環境的變化，可能在瞬間摧毀一個看似穩固的行銷策略。 這些風險並非杞人憂天，而是正在發生的現在進行式。當企業將90%以上的行銷預算與人力投入在一個自己無法掌控的平台上時，就等於將自己的咽喉交到了別人手中。一旦平台政策轉變或發生如Allen一般的意外，多年的努力可能瞬間付諸東流。 為何你需要一個自己的官方網站？ 如果說社群平台是人聲鼎沸的市集，那麼一個獨立的官方網站就是你自己的店面。在市集裡，你受制於市集管理方的各種規定；但在自己的店裡，你是老闆，你說了算。面對社群平台的種種不確定性，一個自己的官方網站，就是你最強的保障。 擁有獨立官網的五大好處： 好處一：你是老闆，你說了算 最大的好處就是完全由你主一。網站的設計、功能、內容、數據——一切都是你的。你不用擔心演算法突然變化讓你的內容消失，也不用害怕被平台無故封鎖。你的網站就是你的地盤，你是老闆，你說了算。 好處二：你的粉絲是真的你的 社群平台的粉絲是「租」來的，你一旦被封鎖就都沒了。但官方網站不一樣，你可以透過會員系統、電子報、下載等機制，直接收集你的客戶Email、電話號碼。這些是你真正擁有的資產，平台幫不了你封鎖。這樣你才能做真正的客戶關係管理，而不是每次都依賴平台。 好處三：你的品牌故事你一個人說了算 社群平台的版面都是一樣的，你的故事沒人聽。但你的官網不一樣，你可以完全自訂設計，展示你的產品、成功案例、團隊介紹。你的官網就是你的名片，是你讓客戶了解你的最好窗口。當客戶訪問你的官網時，他們會感受到一個專業、可信賴的企業，而不是社群平台上的一個選項。 好處四：你的流量你自己變現 官方網站是所有行銷活動的樞紐。你可以把社群平台、搜尋引擎、廣告的流量都引到你的官網，然後直接在上面變現。你不用抽成給平台，每一分錢都是你的。這樣你的成本會沒有了，利潤也會增加了。 好處五：你可以看清楚你的客戶在想什麼 官方網站上可以安裝Google Analytics等工具，你就能看清楚客戶是誰、從哪裡來、看了你的哪些頁面、停留了多久、最後在什麼地方。社群平台給不了你這些細節。有了這些數據，你就能知道怎樣優化你的網站、怎樣改進你的產品、怎樣調整你的行銷。 --- 立即行動！為你的企業打造堅不可摧的數位總部 Allen的事件給我們的教訓是深刻的：不要等到船開始沉了，才想起要造救生艇。建立官方網站，是對抗網路經營中斷風險最重要、也最根本的保險。 許多中小企業主或創作者可能會問：「建立一個專業的網站，是不是很複雜、很昂貴？」答案是否定的。隨著技術的發展，建立一個功能強大且具備專業水準的官方網站，已不再是大型企業的專利。市面上有許多成熟的網站建置平台與服務商，可以幫助企業快速、經濟地建立自己的數位據點。 企業在規劃網站時，最常犯的錯誤就是將其視為一個單純的「線上DM」，而忽略了它作為數位營運總部的核心角色。一個成功的網站，需要結合穩定的技術架構、卓越的使用者體驗、符合SEO/AEO規範的內容策略，以及能夠持續收集數據並優化的行銷思維。 建立官方網站的關鍵步驟包括： 策略規劃：根據您的商業模式與目標客群，規劃最適合的網站架構與功能，確保每一分投資都花在刀口上。不要盲目地套用範本，而是根據您的獨特需求量身打造解決方案。 網站建置與代管：選擇穩定的網站代管服務，確保從網域註冊、虛擬主機、網站設計到SSL安全憑證都得到妥善處理。讓您無需煩惱複雜的技術細節，專注於您的核心業務。 內容與SEO/AEO優化：規劃與產出能同時吸引搜尋引擎與目標客戶的深度內容，讓您的網站在茫茫網海中脫穎而出，持續帶來高品質的自然流量。這不是一次性的工作，而是持續的優化與改進。 數據整合與分析：建置完善的數據追蹤系統，並定期分析訪客行為，讓您的網站不只是一個門面，更是驅動業績成長的引擎。透過數據洞察，做出更聰明的決策。 奪回你的數位主權 台灣網紅企業家Allen的遭遇，是一個警示，也是一個轉機。它讓我們重新審視自己在數位世界中的立足點。社群平台依然是接觸大眾、擴散品牌聲量不可或缺的工具，但它應該是「引流」的渠道，而非「安家」的終點。 真正的數位主權，來自於擁有一個完全屬於自己的獨立官方網站。它是你的數位總部、你的數據金庫、你永不打烊的品牌旗艦店。現在就開始行動，為你的企業打造一個堅不可摧的數位堡壘。不要讓你的網路帝國，脆弱到只剩下一個按鈕的距離

壓力大想離職怕被說爛草莓？要忍到什麼程度才「符合社會標準」？停！先了解職場壓力的特質跟解決方式，再用文中的評估表幫助分析，幫你做出精準的職涯規劃！ 文／《104職場力》 本文導覽 這壓力有沒有價值？先區分壓力的性質！要不要繼續忍？判斷是否離職的壓力現況！決定離職…如何放下「抗壓性低」的標籤？ 職場中有「壓力」是常態，適度的壓力能促使個人成長和組織進步，但當壓力日積月累，甚至到臨界點、對身心健康造成實質威脅時，「該離職嗎？」的念頭便會油然而生，甚至會忍不住思考「想離職是因為真的受不了，還是自己抗壓性太低？」而不斷內耗。 面對高壓情境，若先撇除健康因素，離職與否最關鍵的判斷並非「壓力有多大」，而是「這份壓力是否有意義」以及「這些壓力源的可控性有多高」。 這壓力有沒有價值？先區分壓力的性質！ 在考慮離職之前，我們必須精確分析壓力源的性質，看是「有意義的代價」還是「無意義的消耗」，這兩者的區分指標可以這麼看： 1.具成長潛力的良性壓力（有意義的代價） 這類壓力是來自於新挑戰或新事物，例如：負責新專案、承擔更高職責、學習複雜技能，或者有高績效目標必須衝…等，雖然過程艱辛、要付出大量心力、被時限跟績效追著跑，但這些都是屬於好的壓力源，因為它「可控」，可透過時間管理、技能學習、尋求資源或向上溝通來影響結果，且最終往往會帶來專業度提升、技能更上一層樓、變得更有市場價值等可預期的成長。 既然這類壓力是成長必經之路，那麼面對它時，應優先採取有效策略排解或化解，而非立即逃避，因為離職僅是將同類型的成長挑戰延後，先別說機會可遇不可求，未來當同樣的壓力來襲時，仍會缺乏應對的能力和經驗，反而陷入不斷逃避的職涯困境。 延伸閱讀：情緒緊繃時的「壓力重置法」：2招物理重置，有效找回重心 2.具威脅、破壞性的惡性壓力（無意義的損耗） 跟上述相反，這類壓力是對生命、熱情的純粹消耗，無法帶來實質的成長回報或專業積累，甚至還會摧毀自信跟人格，容易引發負面情緒與健康危機，例如：組織內耗（無效會議、政治鬥爭、互推責任）、老闆主管不合理或情緒化的謾罵要求、受限體制導致綁手綁腳，或執行必須違背個人道德與價值觀的任務等，這些無意義的壓力都有共通點，就是「可控性低」，無論做什麼都難以從根本上改善或消除壓力源。 如果沒有其他更強大的誘因或不得已的苦衷，這類壓力通常是離職的巨大推力，因為繼續逗留只是在犧牲個人健康與時間，對個人成長和職涯並無實質幫助。 延伸閱讀：別再撐了！出現「這些症狀」表示你心累...5分鐘測壓力指數 3.容易內耗、困惑的中性壓力（情緒或行為成本高） 黑白間有模糊地帶，壓力也是！中性壓力是職場上最常見、也最讓人困惑和猶豫不決的壓力源，它本身雖不具有立即、致命的破壞力，但很容易引發內耗，在待人處事上往往也需要費更多力氣，偏偏又不是完全無法解決，這種不上不下的狀態跟心情，長久下來仍會讓熱情、衝勁在不知不覺間流失。 例如老是在幫人擦屁股，處理大量重複性、低效率的行政或協調雜務；公司的流程僵化或文化保守，或辦公室有派系恩怨；有好的專案但沒有資源，甚至要額外多付出努力，卻無法轉化為個人能力、薪資或職位的實質提升。 遇到這類壓力，只能透過向上反映或大量溝通看能否改善，若溝通成效不彰，即便選擇繼續留下，也可能會變成安靜離職或安靜崩潰的群體。 延伸閱讀：職場「安靜崩潰」比安靜離職更可怕？4徵兆與自救法一次看 要不要繼續忍？判斷是否離職的壓力評估清單！ 根據上一段的邏輯，底下基於壓力源性質和一些關鍵狀況，將離職的急迫性劃分成3個等級，雖然大家碰到的難題和承受度都不太相同，但如果剛好處在猶豫階段，不妨藉此評估看是該「自我調適」，還是必須果斷「規劃轉職、立即止損」。 壓力區分邏輯表 壓力源可控的良性壓力難以控制的中性壓力零可控的惡性壓力工作量與成果●調整工作流程或方式可以改善。●可以透過學習新技能來提升效率。●只是短期因專案趕工或同仁離職需加班，但有確切改善時間。●能獲得成長或實質報酬，例如獎金。●工作量雖然高，但多數為重複性、低價值或行政雜務，且難以透過個人努力簡化。●公司存在隱性或顯性的加班文化，缺乏彈性，導致長期嚴重壓縮個人生活。●工作量與壓力雖大，但薪酬、職位或專業技能沒有實質增長空間。●任務分配與職責邊界模糊，經常承擔非份內工作，且反應無效。●工作量已長期超出合理範圍，主管不提供人力或資源支持，導致專案持續延宕或品質崩潰。●高層權責不清，經常發生互踢皮球或多頭馬車指揮的現象，常常做白工。人際關係●主管或前輩雖嚴厲但公私分明，通常對事不對人。●有爭論也是來自專業意見分歧，但討論結束後能回歸專業，不會人身攻擊。●團隊很安靜、互動較少，但工作配合良好，甚至很給力。●感覺到主管或部分同事不喜歡自己，但沒有出現集體排擠或影響合作步調，或者影響範圍不大。●意見分歧爭論後，內部或跨部門合作總是怪怪的，雖然麻煩，但經過協調還能解決。●團隊感情不睦或者有派系，說話、行事各方面需要小心翼翼，但非事主，還能忍受。●主管要求反覆無常、常常情緒化決策，難以做事。●長期遭受上司、同事、客戶的惡意言語、公開羞辱、造謠或不當騷擾，甚至肢體暴力威脅。●明顯被冷凍、刁難或栽贓，例如不給資源、給錯誤消息、不安排工作，沒成長空間、專業技能也無法發揮。●明明做出成績，但功勞老是給別人，或升職獎勵被整碗端走。個人狀態●新手時期大量學習與磨合的壓力，但上手後會好轉。●自我要求過高，但可透過壓力排遣或心態調整來適應。●公司經營方向或產業趨勢改變，需跳脫舒適圈重新學習，但對職涯開拓有幫助。●與公司的經營理念、專業標準、對待客戶的態度或與個人信念產生矛盾。●工作佔據大量個人時間，雖忙得過來卻無法達成平衡。●壓力已導致長期失眠、憂鬱、焦慮或慢性身體疾病，並已獲得醫學診斷。●工作要求涉及違法、作假、或對環境公共利益有害。●公司瀕臨倒閉、部門無預警解散等，個體努力完全無法影響結果。物理環境●辦公室裝潢微調，短期有輕微噪音或不便，但有明確結束時間。●遇到暫時性的空調、網路或設備故障時，有專門部門人員負責並能快速修復。●公司導入新系統，短期需要花時間學習與磨合，但能提升長期效率。●辦公桌椅、電腦設備長期不符合人體工學標準，導致姿勢不良和慢性痠痛。●工作空間過度擁擠，缺乏個人隱私或安靜角落，持續干擾專注力。●經常使用老舊、卡頓或故障頻繁的軟硬體系統，導致工作進度一再延誤，成為主要的內耗來源。●工作場所長期處於對身心有害的惡劣狀態，例如過度噪音／昏暗、有害空氣，已直接影響身體健康。●缺乏必要的安全防護設施，或工作環境存在明顯的工安風險，危及生命安全。 以上舉的範例僅是職場的冰山一角，當遇到新的狀況時，可以根據這套邏輯歸類，再往下進行評估。 壓力佔比評估法 員工在職場上的遭遇，多少都會橫跨3種壓力性質，離職的關鍵在於破壞性壓力總和是否超過了建設性壓力總和。 1.理想狀態：良性壓力佔比高（建議鎖定成長路徑） 當「良性壓力>中性壓力+惡性壓力」，雖仍有不完美之處（工作也很難十全十美），但其負面影響大多是可接受的「機會成本」，已經算是有潛力的成長環境，建議大家可以將精力集中在「放大良性壓力帶來的成長」，同時用溝通或向上管理策略削弱中性壓力的影響。 2.臨界狀態：中性壓力佔比高（建議逐步規劃轉型或轉職） 當「中性壓力>良性壓力，且遠高於惡性壓力」，可能是「不太痛苦但無法成長」的狀態，如果沒有其他誘因，建議可以在3至6個月內完成以下評估與行動： 積極溝通，嘗試找出解法將中性壓力（如流程、設備）轉為良性。 若溝通無效，又沒有其他誘因（或者忍耐到了極限）可以啟動轉職計畫，避免個人市場價值停滯。 3.危險狀態：惡性壓力佔比高（建議立即止損） 當「惡性壓力>良性壓力+中性壓力」，建議立即止損，以健康與安全為優先，即使工作能帶來一定的良性成長或優渥薪資，只要惡性壓力（例如霸凌、健康威脅、道德衝突）的佔比超越所有正面因素，這份工作就已經沒有價值；如果負面影響巨大，離職後，應花時間進行身心修復再出發。 決定離職…如何放下「抗壓性低」的標籤？ 當我們站在離職的邊緣，應該或多或少會擔心是否自己不夠堅強、能力不足，或者受旁人的耳語影響，這也是多數人在面對不堪負荷的職場壓力時，遲遲無法快速做出決策的原因之一，《104職涯診所》上也有不少工作者有類似疑惑，企圖尋求前輩解答。 但綜合前輩意見，其實除了「身心出狀況或有明顯安全疑慮」這類能明確給出斬釘截鐵的離職建議外，大多還是要回到自身判斷，如果能理性把離職當成是種「戰略選擇」，評估上自然能更客觀，例如把人的壓力耐受度視為不同容量的容器，我們要做的是「資源管理」，就像裝水或添加配料時，必須注意不讓液體溢出一樣，對待自己的身心資源也應該如此。 若能清楚指出壓力源，並證明自己已採取積極行動但環境仍無改善時，便可以問心無愧地離開，畢竟在長遠的職場馬拉松中，懂得適時退出不健康的賽道、保留體力去尋找更適合發揮的平台，這本身就是一種對職涯的遠見與高效的抗壓策略，同時也明白自己的不足之處、堅守的底線，以及喜歡、不喜歡什麼樣的環境，這些自我認知也是職涯中的寶貴資產。 延伸閱讀： 工作壓力大到撐不住，想請假卻好掙扎…醫：擺脫內疚感陷阱才能恢復 工作壓力大，如何調適身心？遛狗x運動x玩空拍！他讓情緒從工作中抽離 壓力大長期熬夜 社會新鮮人「耳中風」醫籲年輕族群勿輕忽

根據104學習統計，2025年證照市場較2024年呈現顯著變化。Google生成式AI課程認證登頂，AWS雲端證照一口氣佔據四個席次。科技證照佔50%席次，顯示企業數位轉型已從選項變成必需，AI與雲端人才缺口持續擴大。 【趨勢一：AI技能成為各行業標配】 生成式AI認證登頂反映AI已從專業技術變成通用技能。行銷人員用AI生成文案、設計師用AI輔助創作、業務用AI分析數據，AI正重塑每個職位的工作方式。非技術背景者建議從Google生成式AI課程入門。 【趨勢二：雲端能力成為IT人員基本門檻】 AWS四項認證同時進榜，顯示雲端技能已形成完整職涯路徑，企業加速數位化，雲端服務從選項變必需品。建議學習路徑：從 AWS 雲端從業人員-基礎級 建立全面的雲端概念；接著進階到 AWS 開發人員-助理級，學習實際的雲端應用程式開發與部署技能；在此基礎上，再鎖定機器學習工程師-助理級 和 人工智慧從業人員-基礎級，作為專門知識的深化，以掌握在 AWS 上實作與應用 AI/ML 解決方案的能力。 🥇 第1名：生成式AI課程認證 從內容創作、客服自動化到數據分析，生成式AI已滲透各行各業。 • 免費線上課程通過測驗後可獲得完課徽章https://nabi.104.com.tw/ability/10048799 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/13967cfe-5c5d-4754-8cff-99c43cabd1e0 Q：沒技術背景可以學嗎？ A：可以！課程為初階入門，適合想了解AI應用的新手 🥈 第2名：公共工程品質管理人員 • 適合土木工程師、營造業從業人員職務具備 ↗️面試邀約提升：約 3倍 • 證照資訊https://nabi.104.com.tw/ability/10029243 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/d074f13b-3cf6-42e9-82ea-90c61f619bfe 🥉 第3名：丙級會計事務技術士 會計基礎技能歷久不衰，兩年均穩定進榜前三名 • 適用職務：會計助理、出納、報稅人員↗️面試邀約提升：1.4倍 • 歷屆考古題https://nabi.104.com.tw/ability/10028814 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/df09209a-c850-4fc8-8515-616c07252f11 ❇️第4名：AWS認證的雲端從業人員-基礎級認證 ➡️證照資訊https://nabi.104.com.tw/ability/10040755 此級別對於初學者友好，專門為對雲端相對陌生，且可能沒有資訊科技 (IT) 背景的考生而設計。 ❇️第5名：TOEIC (多益測驗) • 適用職務：業務、貿易類工作、海外職位↗️面試邀約提升：50% • 證照資訊https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 Q：幾分以上比較有用？ A：104 職缺數據顯示，主管與專業職中，有超過一半要求具備英文實力。而其中若有附上多益成績，往往能幫助履歷更快被看見。 特別是多益達到 700 分以上者，獲得面試邀約的機率平均可提升 20% 以上。 ▶️【點我免費做英文模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/toeic ❇️第6名：AWS認證的人工智慧從業人員-基礎級認證 ➡️證照資訊https://nabi.104.com.tw/ability/10049019 此認證專為 AI 領域初學者設計，適合行銷、產品管理、教育等非技術職位者。考試內容包括機器學習、生成式 AI、倫理與應用場景。 ❇️第7名：丙級中餐(葷食)烹調技術士 • 適用職務：廚師、餐飲人員 ↗️面試邀約提升：99% • 歷屆考古題https://nabi.104.com.tw/ability/10029006 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/543ee6ed-bfa5-417f-8cd9-d545842f6393 ❇️第8名：AWS認證的機器學習工程師-助理級認證 ➡️證照資訊 https://nabi.104.com.tw/ability/10049021 驗證您使用 AWS 服務建置、訓練、部署和維護機器學習模型的能力。此證照涵蓋了數據處理、ML 演算法選擇，以及雲端上的 ML 基礎架構知識。 ❇️第9名：AWS認證的開發人員-助理級認證 ➡️證照資訊https://nabi.104.com.tw/ability/10033906 適合具備一年以上程式開發經驗者，考核使用 AWS 服務進行應用程式開發與部署能力，是雲端工程師與後端開發者提升職場競爭力的重要認證。 ❇️第10名：乙級職業安全衛生管理員 • 適用職務：環境安全衛生類人員 ↗️面試邀約提升：近4倍 • 歷屆考古題https://nabi.104.com.tw/ability/10028467 Q：證照專業度如何？ A：取得此證照證明持有人具備評估職場安全風險、規劃安全措施及事故預防的專業能力，考試內容包含眾多專業知識與技能，證照在職場上的認可度和價值均較高，尤其適合想專注於職業安全衛生管理領域的人士參考。 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】 https://nabi.104.com.tw/assess/9e3f75d6-01c6-4d46-98b6-347dc9f76b35