104學習

幾個月前一位 HR 主管打電話來跟我抱怨：「我們公司用了 8 年的人資系統，現在連年資計算都常出錯，員工跟主管都在 PTT 上罵。我想換，但市場上人資系統推薦的選擇也太多了——Apollo、Workday、雙日、人易通……到底要怎麼選？」這通電話讓我決定把人資系統選型整理成一篇完整指南。 戰國策集團累積 26+ 年的企業服務經驗，我們協助過多家企業完成人資系統評估、導入與工作流程自動化整合。今天用 2026 年最新市場觀察，把 HR 系統 Top 10 與選型邏輯一次說清楚。 ──────────────────── 【一、為什麼 2026 年人資系統選型變得比以前難？】 十年前選人資系統很單純：本土廠商三選一，看價格、看服務、看口碑。但 2026 年的人資系統市場有三個變化，讓選型變得複雜。 第一個變化是「雲端 HR 系統井噴」。從 Workday、SAP SuccessFactors 這類國際大廠，到 Apollo、雙日、HRiQ 等本土雲端品牌，光是雲端選項就有 30 家以上。每家都說自己最好，但實際上差異很大。 第二個變化是「AI 與自動化深度整合」。2026 年的人資系統不只是「資料管理工具」，而是「智慧化人才平台」。從 AI 履歷篩選、智慧排班、自動化薪資計算、員工情緒分析，HR 工作的本質正在被重塑。 第三個變化是「員工體驗（EX）變成關鍵指標」。員工不再忍受打卡要登入三個系統、請假要填七張表。如果你的人資系統員工體驗差，光是員工抱怨成本就會吃掉你省下的人力。 ──────────────────── 【二、人資系統推薦 Top 10：完整評比】 我用「適合規模、強項、弱項、價格」四個維度，幫你整理 2026 年最常被詢問的 10 套人資系統。 第一套，Apollo 人資系統。本土雲端 HR 的代表，模組完整（含薪資、考勤、請假、教育訓練），UI 現代、API 開放，適合 30 到 500 人公司。月費約每用戶 80 到 200 元。Apollo 人資系統費用透明，是中型企業最常被推薦的選項。 第二套，雙日人資管理系統。深耕台灣 20+ 年的本土系統，強項是薪資計算規則的彈性與在地法規支援，適合製造業、傳統產業。年費約 30 萬到 150 萬。 第三套，HRiQ。新加坡背景的亞洲區雲端 HR，適合有跨境員工的公司，多幣別、多語系支援強。年費約 50 萬到 200 萬。 第四套，Workday HCM。國際頂規 HR 系統，適合 500 人以上的大型企業，模組從招募、人才管理、薪資、繼任計畫全包。年費通常從 200 萬起跳。 第五套，SAP SuccessFactors。SAP 旗下的雲端 HR，與 SAP ERP 整合性最好，適合已使用 SAP 的中大型企業。年費約 150 萬到 500 萬。 第六套，Oracle HCM Cloud。Oracle 的雲端 HR，全球佈局完整，特別適合多國經營的台商。年費約 150 萬到 400 萬。 第七套，人易通。本土平價雲端 HR，適合 50 人以下的中小企業，價格實惠但模組相對基本。月費約每用戶 50 到 100 元。 第八套，BambooHR。國際中小企業最愛的雲端 HR，UI 極簡、上手快，缺點是中文與本地化稍弱。月費約每用戶 100 到 200 元。 第九套，鼎新 HR。鼎新集團的 HR 模組，與鼎新 ERP 整合性高，適合已用鼎新 ERP 的客戶。年費約 30 萬到 120 萬。 第十套，104 hr 招募系統。雖然主打招募端，但近年延伸到入職管理與人才庫經營，適合招募量大的服務業。年費約 30 萬到 150 萬。 人資系統推薦 ptt 上常見的討論，大多集中在 Apollo、雙日、人易通三家——這也反映本土市場的選型實況。 ──────────────────── 【三、人資系統選型五大關鍵】 買錯人資系統的代價，比買錯 ERP 還高，因為人資系統碰的是「人」。給你五個選型關鍵： 第一，看「薪資計算的彈性」。台灣的薪資制度太複雜——加班費、夜班津貼、輪班加給、健保補充保費、退休金提撥、二代健保……每一項都有特殊規則。請廠商實機演練「你公司最複雜的那個薪資情境」，能不能不寫程式就設定好。 第二，看「考勤系統的整合」。打卡機、人臉辨識、GPS 打卡、APP 打卡，你用的硬體跟人資系統能不能直接串接？如果要客製，費用要先講清楚。 第三，看「報表的完整度」。HR 工作有一半時間在跑報表。請廠商提供現有報表清單，能不能滿足你的勞檢、董事會報告、各部門需求。 第四，看「員工自助服務（ESS）的成熟度」。員工自己上系統請假、看薪資單、報帳，這是 2026 年的基本盤。試用時務必用「員工視角」操作一輪，看流暢度。 第五，看「擴充性與整合性」。人資系統會跟 ERP、招募系統、教育訓練平台、RPA 工具整合。有沒有 REST API？支不支援 SAML SSO？這些技術細節決定你能不能未來擴充。 ──────────────────── 【四、人資系統與 RPA 的整合：HR 自動化的新趨勢】 我特別想講這一塊，因為很多人資主管以為「上了人資系統就萬事 OK」，其實 HR 還有大量工作是系統沒辦法直接處理的，比如： 從不同招募網站撈履歷、整理到內部資料庫。 新人入職時，同時在 ERP、Email、VPN、門禁、印表機系統開帳號。 離職時，同步關閉所有系統權限。 每月把考勤資料從打卡機匯出、清洗、匯入薪資系統。 從勞保局、健保局網站下載對帳單、核對員工資料。 這些「跨系統、規則性高」的工作，正是 RPA 的甜蜜點。我們的客戶把 HR 系統與 RPA 整合後，HR 同仁的事務性工作平均減少 60% 以上，可以把心力放在人才發展、員工關懷這些真正有價值的事。 戰國策提供人資系統選型評估 + RPA 整合服務，讓人資系統不只是「資料庫」，而是「智慧化 HR 引擎」。 ──────────────────── 【五、人資系統導入的常見地雷】 整理三個我看過最常踩的雷，幫你少走冤枉路。 第一個雷是「薪資規則沒對齊就上線」。HR 主管以為新系統能直接吃舊資料，結果新舊系統的薪資邏輯定義不同，第一個月薪資算錯被員工發現，HR 主管直接被董事會點名。避坑方法：上線前一定要跑「並行運算 3 個月」，新舊系統同步算薪，驗證一致再切換。 第二個雷是「年資、特休沒驗證就遷移」。員工的年資、特休、剩餘假是最敏感的數字。遷移時務必由 HR、員工本人、廠商三方確認，並且保留舊系統原始資料至少兩年。 第三個雷是「員工教育訓練不夠」。HR 同仁拼命受訓，員工跟主管卻沒人教，結果系統上線後一片混亂。避坑方法：把員工分群（主管 / 員工 / HR / 主辦會計），每群安排專屬培訓，並建立 FAQ 與內部支援窗口。 ──────────────────── 【六、不同規模的人資系統推薦】 最後給三個具體場景的建議。 30 人以下的新創或服務業：人易通、Apollo 基礎版、BambooHR。預算低、上線快、員工體驗好。 50 到 300 人的中型企業：Apollo 完整版、雙日人資、HRiQ。模組完整、彈性高、整合性佳。 300 人以上、有國際據點：Workday、SAP SuccessFactors、Oracle HCM。雖然貴，但跨國管理與人才發展深度無可取代。 但這只是初步推薦。真正的選型，要看你的薪資複雜度、跨系統整合需求、預算範圍與導入時程。戰國策提供中立的人資系統評估，幫你建立完整的選型基準。 ──────────────────── 【七、常見問題 FAQ】 Q1：人資系統推薦 PTT 上看到很多評價，可信嗎？ PTT 評價可參考但不全信。每家公司的薪資結構、員工規模、產業屬性都不同，別人覺得不好的系統可能很適合你，別人讚不絕口的系統可能跟你需求不合。最好的方式是親自試用，並請廠商提供同產業案例聯絡方式。 Q2：Apollo 人資系統費用大約多少？ Apollo 採用「按用戶數 × 模組」訂閱制，基礎模組（薪資、考勤、請假）月費約每用戶 80 到 120 元；加上招募、教育訓練、績效模組約 150 到 200 元。導入費另計，一次性費用約 8 萬到 30 萬，依模組複雜度而定。 Q3：人資系統的隱藏成本有哪些？ 最常被忽略的有五項：客製化費（10 到 50 萬）、資料遷移費（5 到 30 萬）、教育訓練深度版（5 到 15 萬）、年度維護費（系統費的 15% 到 20%）、API 串接費（每個系統 5 到 20 萬）。簽約前務必要求廠商列清楚 24 個月的所有費用。 Q4：雲端人資系統安全嗎？員工資料會不會外洩？ 主流雲端人資系統都通過 ISO 27001、ISO 27701 個資保護認證。安全性通常高於企業自建。重點是合約條款：資料儲存地、外洩責任歸屬、退出時資料如何取回，這些都要寫清楚。 Q5：人資系統導入要多久？ 單一模組（如薪資或考勤）約 1 到 3 個月。完整模組（含薪資、考勤、請假、招募、績效）約 4 到 9 個月。如果還要客製化與多系統整合，可能要 9 到 12 個月。 Q6：戰國策有代理特定品牌的人資系統嗎？ 我們是「中立顧問」，不代理特定品牌，但會根據你的需求推薦最適合的人資系統。我們主要提供人資系統選型評估、工作流程自動化導入（RPA.com.tw）、企業一站式管理系統整合服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP。 Q7：人資系統能跟現有的 ERP 整合嗎？ 大部分主流人資系統都支援與 ERP 整合，特別是 SAP SuccessFactors 與 SAP ERP、Workday 與 Oracle、Apollo 與多家 ERP 都有現成 connector。整合前要確認資料對應規則與同步頻率。 Q8：員工不喜歡用新系統怎麼辦？ 員工抗拒新系統是常態。三個解法：第一，導入時找「員工代表」參與設計，讓他們有歸屬感；第二，員工介面要極簡，把複雜留給 HR；第三，導入後三個月內加強支援，建立「問就答」的快速反應機制。 Q9：可以自己用 Excel 或免費工具撐著嗎？ 20 人以下、薪資結構單純，Excel 還行。但只要員工超過 20 人、有輪班制、或開始遇到勞檢，Excel 風險就會暴增——一個公式錯誤就可能違反勞基法。投資一套基礎人資系統，年費可能不到一場勞檢罰款。 Q10：怎麼開始人資系統評估？ 最快的方式是預約一次免費的人資系統選型診斷。戰國策的顧問會用 60 到 90 分鐘了解你的員工規模、薪資結構、痛點與預算，當場給出 2 到 3 套適合方案，並協助安排廠商試用。沒有壓力，純粹幫你建立選型基準。 ──────────────────── 【戰國策企業一站式管理系統｜業界領導品牌．26+年企業服務資歷】 協助多家企業整合 HR、ERP、財務、業務、客服全流程 從人資系統選型、薪資考勤、員工自助到 RPA 自動化整合一次到位 提供工作流程自動化導入、企業一站式管理系統整合 服務專線：0800-003-191 LINE 諮詢：@119m 官方網站：RPA.com.tw （戰國策提供人資系統選型顧問、工作流程自動化導入與企業一站式管理系統建置服務，不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。）

相信很多人在職場上都會遇到那種「很愛打探別人薪水價碼」的同事，「薪資」一直是台灣職場敏感的話題，由於容易牽動辦公室人際關係、產生管理問題，不少公司甚至明文規定「密薪制」、禁止員工私下討論薪酬獎金的數目。如果你的同事、甚或前輩不斷向你打聽「薪情」，該如何應對才能兼顧人情和秘密呢？ 文／《104職場力》 本文導覽（點選連結可快速跳至該章節閱讀） 前輩同事一直想探聽我的薪水，不跟他講就不高興，該怎麼辦？被同事探聽薪水獎金，如何回應最安全？策略一：顧左右而言他、轉移焦點（打太極）策略二：一律以「公司規定」作為擋箭牌（官方背書）策略三：採取「反問」轉換攻勢（高情商反擊）大忌：別用反問法把自己推下地獄！一直在辦公室打聽別人薪水的人，圖的是什麼？為什麼台灣職場多數採取「密薪制」呢？ 前輩同事一直想探聽我的薪水，不跟他講就不高興，該怎麼辦？ 大家好，我研究所畢業剛剛出社會不久，在公司裡算是新人，目前工作剛滿半年吧！最近一直被一個同組的同事煩，真的不知道該怎麼辦。 他是公司裡的前輩，比我大7歲，在公司裡好像已經待了4、5年了吧。平常人還滿好的，我們因為同組也常常會一起聊天。 但最近剛好有新人進來，聊到薪水。他就說：「聽說面試的那個新人在談薪水的時候說期待薪資是一個月5萬欸！很扯～」什麼的。我只是隨口說了一下：「我覺得還好啦、看能力吧......」之類的（因為我的月薪也是差不多五萬）。 然後他就開始有點激動，說自己以前剛畢業時薪水才2、3萬，然後又自己爆料說是做了多久多久現在才有一個月四萬多的。（聽到有點嚇到，因為我們公司合約上是有規定，同事之間不能互相討論薪水的。） 之後，他就一直狂問我現在的薪水。但我知道自己的薪水比他高了一點，很怕他聽了之後會不平衡，以後不知道要怎麼相處，所以很不想講。 然後他就不高興了，說他都說了，我說一下有什麼關係！雖然沒有真的吵起來，但之後每次講話，他都會有意無意的繼續刺探我，想讓我講出來。 我覺得很困擾，現在都有點不知道要怎麼面對他了！我真的不是要炫耀，只是不知道該怎麼辦。想請問前輩們，我該怎麼做才好呢？真的謝謝大家了！！ 104職涯診所　軟體及網路相關業　匿名（26-30歲） 你有過這樣的經驗嗎？中午吃飯或在茶水間閒聊時，同事突然冷不防丟出一句「欸，你今年年終拿幾個月？」，瞬間空氣凍結，讓人陷入答與不答都尷尬的狀態。 在台灣，「薪水」、「獎金」這些「你拿多少錢」的數字，在多數企業屬於「不能說的秘密」，有些公司甚至明文有規定「禁止員工私下討論薪資獎金」，因此當被問起時，會馬上陷入「知道不該說」、「怕違規被懲處」與「怕破壞同事間友好關係」的多重壓力。 我們在《104職涯診所》發現類似的問題每幾年就會浮上檯面討論，除了上述苦主之外，也曾有人詢問「同事一直在打聽晉升後調薪幾%」、「資深同事很愛假藉聊天打探薪水」等問題，到底面對這種「你領多少錢？」的無情提問，究竟該如何應對呢？今天我們透過《104職涯診所》的數則提問，看看職場前輩們能給予哪些實用的好建議吧！ 被同事探聽薪水獎金，如何回應最安全？ 我不想被同事知道自己的薪水／獎金，但又不希望打壞與同事間的和諧關係，被人這樣問起時究竟能不能「圓融」的回答呢？職場前輩們的看法是： 職場前輩A：大多公司有薪資保密協議，因互相比較會有很多紛擾產生，請他直接去問對方或是人事單位，畢竟你只要回答了一次，之後都會繼續問你，也可以官方的回答：「沒加多少錢，但是要協助處理什麼事項」之類的，以工作量、責任去帶開話題。 職場前輩B：薪資是當事人跟公司的約定，不談薪資是公認的職場規則。淡淡的回應不方便談論此話題，對公開獎金或分紅制度可以請對方問主管或人資單位。如果對方因此而不開心，表示對方不夠成熟，沒有必要在意這種同事。 職場前輩C：你可以直接但禮貌地告訴同事，薪資問題涉及到個人隱私，並且涉及公司的保密規定，因此你並不能透露任何細節。在被問到這個問題時，你可以藉由轉換話題來避免提供薪資資訊。例如，你可以談論晉升帶給你的工作成就感，或是新的職能學習機會。 職場前輩D：你可以跟他說：「我朋友及我家人都不跟他們談薪水，因為是公司保密協定還有這是我的地雷，我不喜歡把薪水掛在嘴上，這樣我會覺得我的隱私被你赤裸裸地看見」。 職場前輩E：薪水是職場的魔鬼，永遠不能說。不管是你的或是別人的。簡易回答說：「不高，比你低啦」，「公司規定的數字」，這樣就可以了。 職場前輩F：建議你就嚴詞拒絕，就說：「公司是不能討論這種事的，你不是很清楚也不知道」，如果他還是一直詢問，你可以跟主管說（請主管處理），或是直接拒絕他。這沒有什麼友不友情（交不交情），職場就是這樣，自己要保護自己才是真的。 職場前輩G：我當新人時、也被前輩問過這個問題，那時候我就笑笑得跟他說：「依公司規定囉」，如果對方不死心還要繼續問、我會回答：「我們不是有簽不得透露薪資的合約嗎！？我不能說、怕被告」.......接下來，岔開話題冷處理。 職場前輩H：您就說「公司規定不准私下討論薪資」你膽小不敢違反公司規定，一句話帶過。 多數職場前輩的建議都是「友善但堅定的帶過這個話題」，不需要為了保住職場友誼而破壞公司規矩，但務密要明確讓對方感受到「這是我不會回答的禁忌問題，未來也請別再詢問相似的問題了」，若對方面對這種堅決的態度依然選擇追問到底，那反而從中可看出其職場個性，藉此機會疏遠亦非壞事。 總結來說，最受人青睞歡迎的回應方式，可以歸納為三大回應策略： 策略一：顧左右而言他、轉移焦點（打太極） 回話範例：「跟大家都差不多，就是公司依學經歷核實的死薪水啦，剛好就夠付房租和吃飯而已。」 回話技巧：運用「差不多」、「普普通通」、「跟大家一樣」等模糊標準的詞彙，並迅速把話題帶往日常生活開銷的辛苦，引發共鳴並藉此轉移焦點。 策略二：一律以「公司規定」作為擋箭牌（官方背書） 回話範例：「我們主管對這個要求滿嚴格的，當初面試時有特別講明不能私下討論，被發現會扣獎金，不要冒險討論這個啦！」 回話技巧：把拒絕的根本理由「外部化」，一律推給公司規定，多數識相的同事聽到「會被懲處」，通常就會知難而退。 策略三：採取「反問」轉換攻勢（高情商反擊） 回話範例：「哈哈你怎麼突然問這個？還是你最近有什麼人生規劃（買車／買房），需要加薪或嫌薪水太少想調薪，要我幫你刺探敵情嗎？」 回話技巧：運用幽默的口吻把球丟回對方身上，點破他的動機，通常對方就會尷尬地帶過。 大忌：別用反問法把自己推下地獄！ 這邊也要額外提醒，很多人會誤以為「化被動為主動」是一種很好的回話方式，譬如直接反問對方：「那你領多少呢？你告訴我，我就告訴你」，但忽略了對方本來就是以身涉險來刺探軍情的，一旦對方真的義無反顧的說出自己的薪資，你反而會讓自己陷入「不得不據實以告」的難堪處境，變成和對方一樣嚼舌根、違反公司規定的員工。 因此建議不傷人情、不洩密的回答方式，還是以上述三種策略為佳。 ❌錯誤反問（交換利誘）：「那你領多少？你講我就講。」（千萬別賭對方的底線） ⭕正確反問（幽默打擊）：「怎麼突然問這個？是最近要調薪、在收集市調嗎？」（點破動機，不談數字） 延伸閱讀：薪資透明讓員工更有動力？ 過來人搖頭：會有扯不清的災難 一直在辦公室打聽別人薪水的人，圖的是什麼？ 明明知道「談錢傷感情」，為什麼總有人要以身涉險，試圖打開「潘朵拉盒子」來討論薪資待遇呢？這是因為人類具有一種「天生想要透過與身邊人比較」的心態，藉此定義自己的價值。 當這些同事開口問出薪水、獎金的數額時，他不是真心想要害你，沒有說出口的潛台詞其實是：「我在這家公司，到底有沒有被虧待？」，很多時候，同事不是想知道你過得好不好，他只是想確認「你沒有過得比他好」。 職場前輩們的看法是： 職場前輩A：有些資深員工想離職或想要求加薪，但不敢自己當出頭鳥，就到處探聽新人的薪水，想收集『公司薪資不公』的證據去跟主管談判。 職場前輩B：這個前輩目前心情很不平衡，你絕對不能告訴他實話。到時候他跑去跟主管鬧要調薪、你在公司會非常難生存。建議你除了必要公事、其他時候不要跟他有過多交集，拉開距離、讓他知道你不願意再討論這件事，他才不會一直煩你。 職場前輩C：有些年長或未完整社會化的同事，單純覺得這跟問：「你今天中午吃什麼」一樣是個社交開場白，絲毫沒有意識到這是會讓人感到尷尬的話題。 事實上，「薪資比較的賽局：沒人會因為知道同事薪水而真正感到快樂。」 根據中外職場專家的分析，「探聽薪水」本來就是一場註定雙輸的賽局。即便對方獲得他想知道的數字後，往往會陷入「主觀高估自己貢獻」的盲區。 如果發現你領得比他多：他會產生怨氣、嫉妒，甚至消極怠工，破壞同事關係。 如果發現你領得比他少：他可能會產生輕視，或者更理所當然地把雜事推給你做。 兩種結果都會對辦公室的人際關係帶來麻煩，這可能也是許多公司不鼓勵、甚至禁止員工討論薪資的背後成因。 而哪些人會在辦公室產生這種「探聽者心理」呢？一般可以分成以下幾種類型： 踩地盤與刺探型：這種是最常見的「比較心態」作祟的人，他們通常在公司待了一段時間，核心目的不是關心你，而是想確認「我有沒有被虧待？」或「我的地位有比你高嗎？」。 機制試探型：這類人通常是剛進公司的新人、剛跨產業的轉職者，或是對自己市場價值缺乏自信的人，因此想藉由組織內的「錨點」來確認自己的存在價值。因為缺乏安全感，不知道自己當初談的薪水是高還是低，因此想透過同儕的數字來建立「常態分佈圖」。 八卦轉運站正在收集素材型：這類人把「知道大家的薪水」當作一種職場權力或社交籌碼。在密薪制的公司裡，誰掌握了最多祕密，誰就彷彿掌握了某種話語權，可以用來跟別人交換八卦，說得誇張一點，他們甚至可以將「薪資情報」作為跟資方談判、煽動集體不滿的籌碼。 缺乏邊界感的「無害巨嬰型」：不得不說，還真的是有這種人，他純粹缺乏職場基本素養，誤把「薪水」當作跟天氣一樣的聊天話題，誤以為「我們交情好，本來就什麼都能聊」，不知道這踩到了管理高壓線。 想不動聲色的知道你的薪資區間嗎？【104薪資情報】，免開口、馬上查！ 為什麼台灣職場多數採取「密薪制」呢？ 多數的台灣企業都採行「密薪制」。 密薪制(Secret Salary System)顧名思義，就是指企業規定員工的薪資、獎金等資訊一律保密，禁止員工之間互相打聽或公開討論的薪酬管理制度，核心理念為「薪酬體系公開，個人工資保密」，因此可以在公司招募人才時知道整體的薪酬體系和區間，但員工各自領得的薪資則是保密資訊。 一般認為「密薪制」是基於以下幾點理由才被企業施行的： 降低管理成本與同儕內耗： 如果薪資完全公開，員工容易陷入「憑什麼他領比我多錢？」、「他領那樣的薪水，應該要負責多一點的事吧？」的微觀比較，進而導致團隊合作瓦解。在人力資源的管理上，「密薪制」能減少因主觀認知不平衡所帶來的怨氣。 給予資方調薪與獵才的彈性： 相同的職缺，可能因為求職者當時的談判籌碼、即戰力的特殊性，或當時人才市場上的稀缺性、時空背景而產生薪資差異。「密薪制」實際能讓企業在不同的時空背景下敘薪上保有彈性。 密薪制實際上並無違法： 請注意！台灣法律並未明文強制「密薪制」，但多數企業會將「薪資保密」明列在勞動契約或工作規則中。因此當勞資雙方簽訂勞動契約時，若違反契約洩漏，可能構成「違反勞動契約」，甚至面臨懲處，這是員工最需要自我保護的紅線。 實行密薪制雖然屬於企業人事管理的自主權，但企業仍然不能無限上綱，即便若員工之間私下討論薪水，一般也不建議企業直接以此作為隨意開除或扣薪的理由。目前世界上已有許多國家的勞動法規朝「薪資透明化」推動，並致力於消弭性別與階級的不平。 台灣目前僅規定「月薪四萬以下職缺不得寫面議」。未來若走向進一步透明化，企業的績效考核制度也必須更公平客觀，否則盲目透明恐怕只會帶來職場災難。 在現行體制下，保持低調仍是保護自己專業形象的最佳方式。 延伸閱讀：徵才別再寫「面議」了！人資長建議4措施打造「薪資透明」政策 以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。 希望能幫助到所有在職場上「被突襲問到薪資／獎金」問題的職場朋友們，每家公司的文化不同，遇到的同事個性也千奇百怪。如果你正卡在不知道怎麼拒絕的尷尬局裡，也可以上《104職涯診所》發問諮詢唷！

十種不適任的主管，千萬不能帶人 否則再優秀的人才都會被逼走！ 幾年前，我在一家快速成長的軟體公司當顧問，親眼見證了一場災難。那家公司的老闆，我們稱他為陳總，做了一個他後來後悔莫及的決定。 公司裡有個超級業務，叫 David。他一個人可以扛下整個團隊三分之一的業績，簡直是神一般的存在。David 要升主管，好像是天經地義的事。陳總當時也是這麼想的，沒多考慮就發布了人事命令。我記得那時候我還提醒陳總：「會做事，不等於會帶人喔。」陳總拍拍我的肩膀，笑著說：「安啦，David 這麼聰明，學一下就會了。」 結果，三個月後，David 帶領的那個五人團隊，走了三個人，剩下一個是新人，還有一個準備提離職。原本戰功彪炳的明星團隊，瞬間變成公司的燙手山芋。陳總找我開會時，臉色鐵青，第一句話就是：「你當初是對的，我真的看走眼了。」 這件事給我的衝擊很大。我們常常以為，把業績最好、能力最強的人升上來當主管，就是對他最好的獎勵，也是對公司最有利的佈局。但我們都忽略了，選錯主管的代價，遠比你想像的還要高。一個不適任的主管，就像一顆不定時炸彈，他不僅會摧毀團隊的士氣，更會讓你好不容易建立起來的人才庫，毀於一旦。 這些年，我看過太多類似的案例，慢慢歸納出一些共通點。今天，我想跟你分享我觀察到的十種「千萬不能讓他帶人」的主管類型。這不是什麼教科書上的理論，這是我一個個案子看下來，用血淚換來的真實心得。希望我的經驗，能幫助你，在提拔人才時，少走一點冤枉路。 第一種：只會自己衝業績的「獨行俠」 這種人當員工時是寶，當主管卻是災難。他自己一個人可以像一支軍隊，業績好到發亮。但當了主管後，他滿腦子想的還是怎麼讓自己的數字更好看，而不是怎麼讓團隊成長。他享受自己當英雄的快感，卻忘了主管的真正職責是「複製」出更多英雄。他不會教、懶得教，因為他覺得「很簡單啊，你這樣這樣就好了」，卻沒意識到他眼中的「簡單」，對部屬來說是「天書」。當部屬搞不定時，他最常說的就是「放著我來！」，然後自己跳下去處理。久而久之，團隊養成了依賴，反正天塌下來有主管頂著，沒人需要真正獨立作戰，整個團隊除了他，再也沒有第二個能打仗的人。 第二種：只看數字的「冷血機器」 在他的眼裡沒有「人」，只有「數字」。KPI、OKR 就是他衡量一切的標準。團隊成員不是一個個有血有肉、有家庭、有情緒的夥伴，而是一個個達成目標的「資源」。他會把所有人的業績目標貼在牆上，沒達標的就用紅字標出來，在會議上公開檢討。短期來看，這種高壓和恐懼確實能榨出驚人的績效，讓你以為挖對了人。但長期來看，沒人受得了這種非人的對待。優秀的人才不會為了錢而出賣自己的尊嚴和健康，他們會最先離開。留下來的，也會因為彈性疲乏而失去創造力和熱情，變成一個個只會聽指令的機器。 第三種：不願授權的「控制狂」 他能力很強，但致命傷是不相信任何人，覺得事情只有自己做才能放心。他追求效率和完美，但卻以犧牲團隊的成長為代價。部屬的每個產出，他都要親自修改，最後改出來的根本是他自己的東西，只是掛了部屬的名字。團隊成員沒有任何發揮空間，感覺自己只是主管的「高級手工具」。這種主管會讓自己成為整個團隊的天花板和瓶頸，所有事情都要經過他，所有決定都要他來做，整個團隊的產出，就被他一個人的時間和精力給限制住了。最後累死的，往往是主管自己。 第四種：向上管理一百分、向下管理零分的「雙面人」 這種主管最會「演戲」。在老闆你面前，他表現得溫文儒雅、體恤部屬，把團隊的功勞都說成是大家努力的結果，把你哄得服服貼貼。但一轉身，回到團隊裡，他就變了一個人。他會毫不留情地搶走部屬的功勞，當成自己的戰績向上邀功；一旦出事，他也能面不改色地把黑鍋甩給最沒有背景的下屬去扛。團隊成員活在恐懼和極度的不公平之中，但你卻完全被蒙在鼓裡，還以為他是個不可多得的好幹部。這種人對組織的傷害最大，因為他會讓正直、有能力的員工心寒，最後選擇離開。 第五種：死守過去經驗、拒絕學習的「老屁股」 他最常說的話就是：「我以前都是這樣做的。」他用自己十年前的成功經驗，來管理現在的團隊、應對現在的市場。對於新的工具、新的方法、新的思維，他一概嗤之以鼻，甚至認為那是邪魔歪道。他不僅自己不學習，還會用「沒必要」、「風險太高」等理由，打壓團隊裡想嘗試創新的聲音。在他的管理下，團隊的思維和能力會一起僵化，就像溫水裡的青蛙，慢慢被時代遠遠拋在腦後。當你發現整個部門的產出都跟不上市場變化時，通常都為時已晚。 第六種：累死自己、閒死部屬的「超人型」 這和「控制狂」有點像，但動機不同。他什麼事都自己來，不是不信任，而是覺得「教別人太慢」、「別人做我不放心」。他就像個超人，什麼都自己扛。結果他自己每天加班到半夜，累得像條狗，但他的部屬卻閒得發慌，每天準時下班，上班沒事做只好逛網拍、處理私事。他以為自己是在為團隊付出，實際上卻剝奪了部屬學習和犯錯的機會。久而久之，有能力的部屬覺得在這裡只是個打雜的，學不到東西，沒有發揮空間，只好選擇離開。 第七種：情緒不穩定、把辦公室當秀場的「炸彈型」 團隊成員每天上班像在踩地雷，不知道主管今天心情是好是壞。他可能因為一個無關緊要的小失誤就當眾咆哮，也可能因為自己家裡的事就在辦公室摔東西、遷怒別人。員工每天耗費大量心力在安撫、揣摩他的情緒，根本無法專心工作。在這種環境下，員工只有恐懼，沒有「心理安全感」，他們不敢提出真實的想法，不敢嘗試新的做法，因為不知道哪個舉動會引爆這顆炸彈。最後，整個團隊的創造力和主動性都會被消磨殆盡。 第八種：濫好人、不敢做決定的「不沾鍋」 他從不發脾氣，對誰都客客氣氣，希望所有人都喜歡他，但這也是他最可怕的地方。因為他害怕衝突，所以他不敢做任何困難的決定，也不願得罪任何人。部門之間吵架，他當和事佬；部屬表現不好，他不敢要求、不敢給負面回饋。整個團隊看起來一團和氣，實際上卻是沒有方向、沒有標準、原地踏步。那些有衝勁、想做事的員工，會因為受不了這種鄉愿、沒有是非的文化而最先走人。 第九種：建立資訊壁壘的「情報局長」 這種主管喜歡把資訊當作權力的來源。他參加完高層會議，回到部門後，只會選擇性地透露一部分資訊，甚至刻意扭曲，讓部屬無法窺見全貌。他只讓部屬知道「他們需要知道的」，而不是「他們應該知道的」。團隊成員因為資訊不足，無法做出正確的判斷，也無法理解決策背後的脈絡，只能被動地執行指令，無法真正參與其中，更談不上主動發現問題、解決問題。這種管理者，養出來的只會是一群聽話的「乖孩子」，而不是能獨當一面的「大人」。 第十種：愛畫大餅卻從不兌現的「夢想家」 他很會說，滿口都是願景和理想，把未來描繪得天花亂墜。「等這個案子結束，我幫大家申請最高的獎金！」、「好好做，下個季度就升你當副理！」團隊一開始會被他激勵，熱血沸騰地投入。但時間一久，大家發現他承諾的資源、獎金、升遷，沒有一樣兌現。他的話術，只是為了騙取團隊當下的投入，事後就忘得一乾二淨。當信任被消耗殆盡，再美的夢想也只會變成團隊成員眼中的笑話，沒有人會再相信他說的任何一句話。 寫到這裡，老闆，我相信你腦海中可能已經浮現出一兩個人的名字了。 我的真心話：為什麼你還不換人？ 但我知道，你現在心裡正在天人交戰。 「可是他跟了我十年...」 「可是現在找不到人接手...」 「可是換人會有陣痛期...」 讓我用顧問的身分，直接戳破你的盲點：「將就」，是企業經營最大的成本。 你以為留著一個 60 分的主管，至少比沒人好？ 錯了。一個 60 分的主管，會把底下幾個 90 分的人才通通氣走，然後招進來一群 50 分的人。留著他的「隱形成本」，遠比你重新招募的成本高出十倍、百倍。 下一步該怎麼做？ 盤點你的組織： 拿出名單，針對你的直屬主管，一個一個問自己：「如果這個人明天提離職，我會很慌張，還是會偷偷鬆一口氣？」如果是後者，你知道該怎麼做。 建立「能上能下」的機制： 主管不該是終身職。如果帶人不行，但他專業很強，能不能讓他轉回「資深專家」的軌道，薪水不變，但把管理權交出來？這需要溝通技巧，但絕對值得嘗試。 別再迷信「英雄」： 真正的好主管，不是自己當英雄，而是能製造出一群英雄的人。 老闆，公司是你的，文化是你塑造的。你容忍什麼樣的主管，就代表你默許什麼樣的價值觀。別讓這十種主管，毀了你辛苦打下的江山。 如果你在進行組織調整時遇到困難，或者不知道怎麼跟這些「老臣」開口，歡迎隨時找我喝杯咖啡。我們來聊聊，怎麼幫你的企業「排毒」。 (本文作者為資深企業管理顧問，專注於組織效能與人才策略)

隨著全球化與AI技術快速發展，臺灣的英語學習環境正經歷重大轉變，各種線上學習工具與資源不斷推陳出新。為提升國人英語能力，財團法人語言訓練測驗中心（LTTC）與國家發展委員會（簡稱國發會）合作推出新的英語學習平台，希望能成為學習者的有力輔助工具。 本文導覽 國際人才磁鐵，英語力是關鍵結合AI技術，打造智能學習評量系統全方位學習體驗：聽讀說寫全面提升第一線使用者回饋：有效提升學習效率AI學習工具的未來發展 國際人才磁鐵，英語力是關鍵 在全球化浪潮下，臺灣面臨的人才競爭愈發嚴峻，加上少子化的衝擊，如何吸引並留住國際人才，已成為國家發展的重要課題。國發會綜合規劃處林麗貞處長指出，想要讓國際人才願意在臺灣長期發展，就必須讓他們在日常生活中溝通無礙，而提升全民英語能力正是關鍵因素，這也符合政府推動的雙語政策目標。 延伸閱讀：職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！ 結合AI技術，打造智能學習評量系統 因此LTTC及國發會集結了語言測驗、教育與科技領域的專家，共同研發「全民英檢i學網」（GEPT iPrep）英語學習平台，以提供更符合臺灣學習者需求的工具。LTTC執行長李欣穎指出，該平台運用全民英檢25年來累積的考生應答數據與歷年試題資料庫，透過AI技術進行學習診斷與評量，使其更貼合本土學習者的需求。 LTTC副執行長吳若蕙補充說，透過AI技術，學習者可以透過標準化的測驗與即時回饋來了解自己的強弱項。這不僅能幫助教師在教學時提供更精準的指導，也能讓自學者更有效率地提升英語能力。她強調，AI的角色是輔助學習，而非取代真人教學，「人機協作」才是最佳學習模式。 ◆ 全民英檢，求職加分最佳利器▶ 點我報名◆ 全民英檢備考課程，專業師資指點迷津▶ 點我報名◆ 全民英檢i學網，AI評分即時回饋▶ 點我練習 全方位學習體驗：聽讀說寫全面提升 長期以來，臺灣的英語學習者在口說與寫作的練習機會較少，尤其缺乏系統化的評量工具，使得學習者難以掌握自身的進步情況。此新學習平台提供完整的聽、說、讀、寫四大類練習，並透過AI分析學習者的表現，提供個人化回饋。例如，聽力與閱讀的評量包含能力指標、未精熟單字、文法與學習建議，而口說與寫作部分則提供語音與語法分析，幫助學習者針對弱點進行改善。 十二年國教英語科召集人張武昌教授表示，英語學習是一個持續累積的過程，不應只侷限於學校課程，而應該讓所有學習者都能獲得適合自己的學習資源。他強調，從紙本教材到線上學習工具的發展，都是為了幫助臺灣整體英語實力的提升，使國人能更順利地融入國際環境。 第一線使用者回饋：有效提升學習效率 曾在英語補教業工作的張小姐分享，過去學生在口說與寫作方面的進步往往仰賴與教師的互動或適合的學習環境，但這樣的機會有限。透過AI評量系統，學生即使在學校或補習班之外，也能隨時進行練習並獲得回饋，大幅提升學習自主性。 就讀臺大藥學系的洪同學也表示，這樣的學習平台讓他在口說與寫作的表達更加精準。AI不僅能協助刪除冗詞贅字，還能提供更自然、實用的語句建議，讓學習者能夠針對自身的表達進行微調。他認為，這比單純讓AI重寫一篇文章來得更有意義，因為能夠幫助使用者理解自己的錯誤並加以改進。 AI學習工具的未來發展 隨著科技進步，英語學習方式也在不斷演進。「全民英檢i學網」已於2025年1月開放全民使用，但仍持續優化中，期望未來能提供更精準的學習診斷與回饋機制，透過結合AI的個人化學習體驗，讓學習者更精準地掌握自身的學習狀況，並針對弱點進行強化。這不僅有助於提升臺灣的英語能力，更能讓學習者在國際舞台上發揮更大的競爭力。 ★ 全民英檢i學網：https://prep.gept.org.tw [joblist_plugin title='【全民英檢】讓求職競爭力更高！' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E5%85%A8%E6%B0%91%E8%8B%B1%E6%AA%A2&mode=s&page=1&order=15&asc=0&searchJobs=1&sctp=M&scmin=50000&scstrict=1' amount='5'] 強化語言能力，是提升職場競爭力的關鍵！ 職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！ 想進外商公司英文要多好？3件比考英文檢定更重要的事 學外語還是買股票有「錢」途？史蒂夫和戴夫告訴你

2026-10-28 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 遇到不會的問題，第一時間就問AI，可能會讓人變得越來越懶。一項最新研究發現，雖然AI能幫助人們快速完成工作，但長期依賴AI協助，可能降低人們面對困難時的堅持程度，甚至讓人失去獨立解決問題的能力。 據Live Science報導，這項研究於2026年10月在美國舊金山舉行的語言模型研討會（Conference on Language Modeling）發表。研究團隊透過一系列隨機對照實驗，觀察共1,222人在使用AI協助前後的表現。測試內容涵蓋數學推理、閱讀理解等不同任務。 其中一項實驗讓參與者解答15道分數題。AI組在前12題可以使用GPT-5，最後3題則突然失去AI協助；另一組則全程獨立作答。結果發現，在最後3題中，原本使用AI的參與者平均答對率只有57%，低於未使用AI者的74%；跳過題目的比例也達20%，幾乎是對照組11%的兩倍。 研究人員推測，AI總能迅速提供答案，可能讓使用者減少自行摸索、克服困難的機會，進而影響獨立解題的表現與堅持程度。值得注意的是，這些影響在短短10至15分鐘的實驗後就已出現。 研究團隊指出，堅持解決問題是學習新技能的重要基礎。如果AI只追求讓使用者快速完成眼前任務，卻忽略培養獨立思考能力，長期下來反而可能妨礙學習。 不過，研究並未證明AI會直接降低智力，而是發現使用AI協助可能影響獨立作答表現及面對困難時的持續投入程度。研究人員因此呼籲，未來AI工具除了提供答案，也應更重視引導使用者學習。 推薦閱讀： 談人工智慧四大隱憂 台積共同營運長秦永沛：擔心人們過度相信AI 每週省下11小時卻更累？Botsitting讓87%職場人陷入「生產力假象」！ OECD研究揭：全球青少年閱讀力正在下滑！AI世代如何培養「深度腦」？