104學習精靈

目前是剛報到的新人，當初公司人資電話通知錄取及薪資，並沒有說到薪資是加上全勤2K，跟主管面試的時候詢問公司福利及獎金制度也沒提到全勤這件事，不然我就會問怎麼算🥲 是今天詢問請假事宜的時候才告知，主動詢問主管那我的薪資是包含全勤嗎？主管回答對，這跟我預期有落差，但我不確定主管是否清楚我的薪資結構 還是說可以主動向人資詢問我的薪資結構呢？不然就是等發薪水再問？

從卡債纏身的年輕人，到打造無債一身輕、享受第二段童年的財務自由人生，Humble Dollar創辦人喬納森．克雷蒙用自己40年來的理財實踐與人生轉折，寫下最誠實的金錢告白。他靠三個原則：壓低生活成本、堅持指數投資、提前還清房貸，讓退休不是夢，而是一種選擇。這篇長文，是一份給認真過生活也想自由的人，最真實的財務備忘錄。 文／喬納森．克雷蒙、圖片／energepic.com 編輯整理 ／104高年級 過去與現在  這是喬納森．克雷蒙的故事  喬納森．克雷蒙是個人理財網站Humble Dollar的創辦人和編輯，他還是美國最大的獨立財務顧問之一「創造性規畫」（Creative Planning）的顧問委員會成員，並且是八本個人理財書籍的作者。喬納森在《華爾街日報》（The Wall Street Journal）工作了近20年，擔任該報的個人理財專欄作家，並在花旗集團工作了6年，擔任美國財富管理部門的金融教育總監。喬納森出生於英國，在劍橋大學接受教育，現在住在費城，距離女兒、女婿、外孫只隔幾條街。  那是2007年底，我快滿45歲了。我正處於一段不愉快的感情中，但我沒有勇氣結束這段感情，而且還會拖延3年半。我即將刊登《華爾街日報》的第1,000篇專欄文章，但這已經變成了一種折磨，不知道在我的文章變成重複的廢話之前，我還能堅持多久。我會在休閒時跑步，這是我過去10年來重要的身分認同之一，我曾是個弱小膽怯的英國小學生，很晚才開始因為運動而感到自豪，但是情況正在改變，因為右腳後跟長出的骨刺使我的阿基里斯腱惡化。我的兩個孩子是我唯一的喜悅，漢娜當時在念大學，亨利則在念高中。  截至2007年12月31日，我擁有一棟沒有房貸的房子，還有價值97萬6,000美元的投資組合。  我提到這點並不是要說金錢往往買不到幸福，雖然我堅信這是真的。我當然不打算吹噓，我小時候可能以為「自我價值」和「資產淨值」在某種程度上是相關的，但現在的我絕不這麼認為。  我之所以提到2007年底，是為了在我的人生日曆上畫一條分界線。接下來的幾年發生了一些好事和壞事，打亂了我早期財務生活在某種程度上可預測的節奏，我會在本文稍後討論這些事件。但正是單調乏味的早年生活，讓我走上了財務獨立的道路。  快速成長的收入  我念大學時曾發誓絕對不結婚、永遠不生孩子，結果1985年從劍橋大學畢業兩年後，我就結婚了；一年後，25歲的我當了爸爸。  節儉並不是我的天性。我在念大學時和上班第一年累積了卡債，同時偶爾也會透支支票帳戶。卡債現在看起來似乎不是特別大額—1,000英鎊，這是我的信用卡允許的最高限額；不過在當時，這感覺像是一個龐大的負擔。  1986年8月，在倫敦工作了一年後，我搬到紐約地區，和當時正在讀博士班的未婚妻安頓下來。她的學生津貼不多，所以我成為主要的收入來源，一開始我在《富比世》（Forbes）雜誌工作，每年賺取少得可憐的2萬美元。我的財務必須增加，而且必須快一點，沒有別的選擇。  我們稱那段時間為「精簡的歲月」，因為確實是如此。周五晚上外帶披薩回家吃，真是一點也不奢侈；如果需要修車，就會是一場財務危機；我們在布魯克林住的公寓，讓我至今仍對蟑螂、老鼠感到恐懼；偶爾在餐廳吃飯時，我會邊點餐邊計算金額—真是令人消化不良。  但是情況開始慢慢有所改善。我的薪資增加了，妻子找到了一份學術界的工作。1992年，我們從布魯克林搬到在紐澤西郊區買的房子，這棟房子花了我們16萬5,000美元，有三間臥室和一間浴室，我們覺得只是勉強負擔得起。接下來的20年，我都住在那裡。  在經濟上，這20年中唯一的重大打擊是，我們於1998年分居和後來的離婚。但事實上，這並不是那麼重大的打擊，因為在當時，我們根本沒有多少資產可以分割。我保留了這棟房子，快要成為前妻的她則在轉角處買了一間房子，這樣孩子們就可以很輕鬆地從一間房子走到另一間房子。我後來才意識到財務上的一線希望：離婚後，我可以決定要怎麼花自己賺的每一分錢。  當時新聞業並不是一個高薪的職業，而且現在更糟。儘管如此，我有個才能是可以把「個人理財」這個有點無趣的話題，變得既有趣又容易理解。1994年時，我年僅31歲就成為《華爾街日報》的個人理財專欄作家，當時是該報新聞部僅有的三名專欄作家之一。幾年之內，我的收入就超過了10萬美元，這是《華爾街日報》專職撰稿人的最高收入。  我還兼差以補充我的基本工資，每周為《華爾街周日報》（The Wall Street Journal Sunday）寫第二篇專欄，賺取額外的稿酬。我在10年內寫了三本書，每本書的預付款都高達6位數；我從來沒有請假寫任何一本書，所以寫書賺到的錢對我的財務來說都是一點幫助—但這是有代價的。我周一到周五的清晨以及周末都花在寫書，這麼忙碌的時程表，讓我少數不坐在電腦螢幕前的那幾天，衣衫襤褸、感到絕望。  我把賺到的額外收入投資於股票指數基金中，同時每個月的房貸還款也多還很多。我的投資組合偏好大盤指數基金，簡直就是惡名遠播的程度，同事和讀者都知道。這些年來我犯過很多錯，但這是我做對的一件事，我很自豪很早就廣為宣傳指數投資，即使我的倡導後來變得有點重複。  雖然我把指數基金看作是我的成長資金，但我把提前償還房貸本金視為債券的替代品，只要償還房貸就等於是賺取超過7％的房貸利率，幹嘛還要以4％或5％的利率購買真正的債券？我記得1992年底時，我在第一張房貸還款單上發現了有一行寫著「額外償還本金」，所以我就試驗性地加了10美元；這些年來，我提前償還的本金金額愈來愈高，到了2005年，我的房貸就還清了。這是我做過最好的債券投資。  雖然我覺得在投資方面表現得還可以，但成功的關鍵是確保我有足夠的錢來投資—這是一件很簡單的事：即使我的收入大增，我的生活成本也保持在較低的水準。一個重要的原因是，我的房子很簡樸；除此之外，我通常不願意花錢做任何事，我很少外食、我開同一輛二手車很多年；我會帶孩子們開心地度假，但總是很注意花費。  這是累積財富很棒的策略，但我不認為這是享受人生的好策略。我的工作時間很長，我不是鐵公雞—我向來就不是會安排預算的人—但我不讓自己隨便花錢。雖然我做了不少居家改造，但我在那20年間一直都不太喜歡住在那裡。如果能偶爾放縱，加上減少自己造成的工作壓力，或許可以減輕我存下百萬美元之路上的辛苦。  享受第二段童年  雖然在2007年以前的20年是一段漫長的旅程，充滿了沒什麼變化的日子，但自從我45歲生日以來的幾年，卻經歷了各式各樣的動蕩。我在2008年離開了《華爾街日報》，在花旗集團工作了6年，以自由專欄作家的身分短暫回到了《華爾街日報》，然後嘗試了一連串不同的工作。我在一所小型大學教過兩個學期的個人理財；我為《財務規畫》（Financial Planning）雜誌寫了一篇專欄文章；我接下一間華爾街公司的兩個主要寫作專案；我也收費演講；我和另外三個人共同開發了一個金融應用程式，但從來沒有問世；最後，我把精力集中在2016年底推出的網站Humble Dollar上，同時還為位於堪薩斯州歐佛蘭派克的大型註冊投資顧問「創造性規畫」工作。  與此同時，我基本上放棄了跑步，改騎自行車，總共發生過六次令人難忘的事故，其中三次讓我進了急診室。過去15年來，我寫了七本書、搬過四次家、又結了婚，唉，然後又離婚了。是中年危機嗎？毫無疑問地，中年危機有一定的影響。我本來並沒有打算嘗試那麼多的新事物，但是，在我成年後最初的20年，我都走在一條筆直而狹窄的道路上，一路存錢而獲得財務自由後，我準備好去探索了。  在許多方面來說，過去的15年，我經歷了20幾歲的人會經歷的嘗試和動蕩—這是我從未有過的人生階段，因為我很早就進入家庭，承擔起養家餬口的責任。事實上，我已經習慣了將過去10年左右的時間稱為我的「第二段童年」。不過，雖然20幾歲的人可能會過著省吃儉用的生活，但我能夠享受第二段童年，部分原因是「錢不是問題」。  在這段期間，我的財務狀況如何？這是一段好壞各半的時期。  我在2008年加入花旗集團，並成為美國財富管理集團的金融教育總監時，我的財務狀況已經井井有條了。跳槽到花旗使我的收入增加了一倍，不過我仍繼續像個卑微的報紙記者一樣生活。在一間華爾街金融公司工作的6年就像是一種教育：我從內部觀察諮詢產業、學習到我很少寫的金融主題、被迫克服對公開演說的恐懼。事實上，我發現自己每年要向客戶進行多達30幾場演講。在花旗職業生涯的末期，是我人生中第一次意識到，我只是為了薪水而工作。我的財務收入雖然令人羨慕，但是精神收入卻非如此，我撐得夠久，領取了最後一次年終獎金後，就在2014年初辭職了。  與此同時，過去10年我賣掉三間房子，其中一間賺了很多錢—在2011年紐約市住房危機最嚴重時我買了一間公寓，然後在3年後賣掉。但其中一次是一場不折不扣的災難，當我把所有因素都考慮進去後，那間公寓可能害我的資產少了10多萬美元，哪裡出了問題？我犯了一個關鍵的錯誤，買了一間持續花費比附近房子還要高的公寓，結果後來很難出售；但我也沒有預期到一些意外—離婚、疫情扼殺了人們對擁有公寓的意願，兩個買家出價但後來又退出，而且我需要取得50多年前住在這間公寓裡，並且做了修繕工作的人的入住證明。賣掉這間公寓花了我31個月的時間，這場曠日廢時的鬧劇令我的內心非常不平靜，無數次夜不成眠。幾乎所有人在一生中都會遭受一、兩次重大的財務打擊，我覺得自己很幸運：這場風暴只是輕微的碰撞，沒有威脅到我的財務未來。  而我的投資組合呢？就像其他擁有股票的人一樣，我的投資被2007到2009年以及2020年的股市重挫所壓垮。但是，儘管我總是認為金融市場是有效率、無可匹敵的，我還是看到了兩次市場重挫—投資人極度恐慌的時刻，導致股價與內在價值脫鉤—我就瘋狂地買進。到了2008年底，我投資組合中約有70％是股票；到了3月市場觸底時，持股占比是95％。顯然後來的結果很好，但我不好意思提到它，因為我擔心會被人認為是擇時入市，這算公平的批評嗎？我認為擇時入市是根據對市場的預測採取行動，而我只是對市場走勢做出反應，並且善用投資人暫時失心瘋的時候來獲利而已。  整個2010年代，我的投資組合完全是「指數基金」，而且主要是股票。但我持有的大量指數基金，專注於價值型股、小型股、已開發國外市場和新興市場，這些基金在2009到2020年狂飆的美國牛市期間，全都嚴重落後大盤。我並不後悔—廣泛的多元化就其本質而言，代表你永遠會持有一些市場裡扶不起的阿斗—而我也承認，如果我的投資組合不平衡，只投資於標普500指數中的大型績優美國股票，那麼我的績效就會更好。但我仍不打算改變策略，我不知道未來10年全球金融市場的哪些部分會大放異彩，所以我將繼續擁有每一檔股票的一小部分。  在過去15年的財務勝利和災難中，也許最大的變化是：即使我繼續花時間寫作和思考金錢，我也很少花時間思考自己的財務狀況。在一個多數人都擔心如何支付日常開支的世界裡，我開始不把錢當成是金錢可以買到的最大奢侈品。  我也變得更加不需要擔心支出。我喜歡每周外食一、兩次，而且已不再像20幾歲時那樣，我再也不擔心帳單的金額了；我會更快預訂旅行，無論是周末的小旅行還是度長假；每一、兩年，我都會買一件藝術品，通常是一幅油畫；我喜歡在經濟上幫助我的兩個孩子，並且撥款到我孫子的529大學基金帳戶；而且我最近開始更專注於慈善捐贈，我發現，花錢在別人身上比花在自己身上更快樂。  在我的財務世界裡，並非一切都是正確的，我最大的遺憾是：我一直太努力地工作。青少年時期，我樂於坐在沙發上，花一整天的時間讀一本小說；但如今似乎總有一些事情需要完成，而且通常是工作。就像一個運動中的物體，會保持動者恆動的慣性那樣，我發現幾十年的努力會自然產生一種動力，一種我難以抗拒的動力。在某種程度上，我把這歸咎於一種錯覺，以為我所做的事情很重要，也許的確是如此，但並不如想像的那麼重要。我喜歡自己每天所做的事情—透過寫作和編輯，我正在幫助人們過更好的財務生活。但說到底，管理時間比管理金錢更重要，因為時間是最有限的資源。我應該過著更平衡的生活，雖然理智知道這一點，但我依然在努力說服自己這麼做。  三個教訓  固定生活成本低，再加上收入增加，可以讓你省下一大筆錢。只要確保你沒有為了保障未來的財務安全，而在當下犧牲太多東西。  與其買債券，倒不如考慮償還債務，包括房貸。你少支付的利息可能比買債券可以賺取的利息還要多出許多。  全球多元化的指數基金投資組合，表示你一定會持有市場裡一些漲不起來的阿斗，但是你也一定會獲得全球市場帶來的任何收益。而這些收益，再加上良好的儲蓄習慣，應該足以讓你過上舒適的退休生活。  節錄自：今周刊 《我的金錢之旅》，作者：喬納森．克雷蒙，譯者： 呂佩憶 

🔥 VPM Virginia Public Media《When, Then – 90 by 5》幼兒大腦發展倡議 🔥 ​ 🪧 品牌名稱 VPM Virginia Public Media ​ ✨ 行銷目標 VPM 透過「When, Then – 90 by 5」計畫，喚醒照顧者：孩子大腦九成在五歲前完成。以暖色影像與雙語素材鎖定弱勢社群，鼓勵陪讀、數數、唱歌等微互動，讓大人做自己也能投資未來；並強化 VPM 公共媒體作為早教守護者的權威地位，推升節目與資源的到達率。 ​ ✨ 策略手法 Familiar Creatures 以「90% 腦力 5 歲前完工」為核心，開發軟萌插畫避免說教。多平台佈局 OTT、社群、巴士海報，並運用地理與興趣數據鎖定弱勢雙語家庭；影片融入親子日常，QR 直導免費教材與聽讀清單，另推列印小卡與 LINE 貼圖，增加互動分享與再次觸及。 ​ ✨ 執行創意 主片從新生兒睜眼特寫起跑，旁白：「這一瞬，腦袋已啟動。」鏡頭穿梭折衣教色、等公車數階梯等情境，字卡打出「當下＝投資」。插畫星星與字母在邊框跳動象徵神經連結，90% 圓餅慢慢拼成 VPM LOGO，邀請掃碼加入早教行動。 ​ ✨ 效益結果 四週內影片觀看破 120 萬，完播率 67%；QR 導流官網訪客較前期增 182%，下載學習卡 5.5 萬份，貼圖安裝逾 10 萬。後測顯示目標族群對「五歲前腦發展」知曉度提升 45%，28% 家長回報每日共讀次數增加。媒體報導 23 篇，成功放大 VPM 公共價值聲量。 ​ ✨ 應用啟發 說穿了，台灣爸媽也常覺得「五歲再學就好」，其實聊天就能點亮 IQ。品牌想插旗親子市場，學 VPM 三招：一、把硬知識變暖口語──例如「刷牙兩分鐘，腦袋也升級」；二、讓日常動作能集點，奶粉商可推出 APP「說三句台語換星星」，集點兌尿布；三、一定要有無痛小禮，LINE 貼圖或夜市券都行。再找彰化囝仔樂團改編 123 台語嗨歌，「逛市場也點讀」影片笑點十足。最後與衛福部合辦快閃「大腦體驗屋」，巨大神經積木讓小孩邊跳邊學，爸媽拍照打卡送健檢券；後續用 Podcast 追蹤「30 秒陪讀挑戰」，每集邀醫師、網紅媽媽回報成果並插品牌 CTA。互動暖心又接地氣，流量、聲量、好感度一次滿載。 ​ － ​ 引用出處： ・VPM Virginia Public Media ・Agency: Familiar Creatures ​ 🤝 各單位邀課或行銷需求：歡迎私訊聯絡！ 或洽 smallballmj@gmail.com

曾經熱愛手上的工作，但卻覺得工作已經不再讓你感到熟悉，甚至不知道繼續做會變成什麼樣子……如果你也是這類型「與工作漸行漸遠」的人，並且決定轉職，該如何找到一份熱愛的工作呢？心理學家提供3個面試建議，精準對齊企業的需求、展示自己的真實專長，幫助確保你的能力與徵才需求一致。本文節錄自《有問題的不是你，而是你的工作》。 文／泰莎．韋斯特 本文目錄（點擊可快速前往） 1. 盡量以最符合公司需求的方式展現技能2. 確保面試過程中能充分評估你的技能3. 學會講述精彩但真實的個人故事 第三階段的重點在於應該提出哪些問題，才能增加期望與實際結果一致的可能性。在第四階段，我的角度從求職者轉變為徵才者。就像你一樣，招募人員也有一份必備條件清單。該如何確保你的能力與徵才需求一致？ 1. 盡量以最符合公司需求的方式展現技能 「漸行漸遠」這類人具備豐富工作經驗，而這帶來多樣化的技能組合。他們也知道，若能盡可能發揮這些技能，會帶來什麼好處：既提升表現，又能帶動身邊同事的表現。這都是好事。你知道自己的長處，也知道自己的追求時，就能輕鬆為工作量身打造履歷和求職信。 多數我曾交流過的招募人員都強調，無論是為團隊或直接為公司，展現自己對達成重大目標有何貢獻十分重要。我的建議是，在履歷中可以突顯這些重要成就，但請運用智慧來包裝。許多招募人員告訴我，經驗豐富的求職者所犯下的錯誤之一，就是過度包裝自身貢獻。 什麼是過度包裝呢？ 以下是招募人員告訴我的一些較常見的例子。 第一，展現的成果是真的，但過度包裝了自身的貢獻。 舉例來說，想像你在履歷上寫道：「我的團隊為公司提升了56%的顧客獲取率。」如果你所在的團隊確實有所貢獻，但你只參與了兩週，這就是過度包裝，可能會導致招募經理高估你在顧客獲取這方面的知識。 第二，展現的經驗是真的，但範圍比履歷描述的要小的多。 這個例子常常發生在我們使用「專家」等術語時，這些術語的隱含意思，即我們不具備的專業知識。這種說法並非不誠實，但你可能不具備隱含的專業水準。若想知道自己是否真的可以稱得上「專家」，有個方法是問問題。在第二階段時問問你的人脈：「我有從事X的經驗。如果申請貴公司的工作，在履歷上稱自己為專家是否合理？」對於誰可以自稱專家有一定的規範，而要了解這些規範的唯一方法就是到處詢問。 為了避免過度包裝，伊森．毛奧建議在面試中強調專業知識的邊界。他認為可以使用這樣的陳述：「這是我已經完成的工作。但事實上……」，接著說明你需要改進的地方或希望接受的培訓。提到需改進之處是沒問題的，而且如伊森等的大部分面試官會期待聽到這些內容。許多人認為，避談自己的弱點反而是一個警訊。 如果不確定如何在面試中包裝技能來吸引招募人員的注意，可以查看「身分危機」一章，其中深入探討了如何正確使用行內術語和關鍵字來描述技能。 2. 確保面試過程中能充分評估你的技能 在面試過程中，很難找到能觀察你實際工作技能的面試官。「漸行漸遠」這類人已了解自己想在下份工作中展現哪些技能，因此對他們來說，確定面試中能充分評估這些技能，是找到適合工作的關鍵。 多數面試官會詢問你有何技能，但很少會以實際觀察來確認這些技能是否能運用於工作。如果公司最終錄取你，是因為他們要你在一百秒內調整一百行代碼，並也在面試中要你這麼做，那麼你可以放心，你未來的工作將會符合期望。面試過程中評估你的技能越多，你就越不可能分配到不適合的工作。 某些情況下，你可能會急於離開目前工作，因此在面試過程中，聽到「你很適合我們的企業文化！」這樣的模糊話術時，可能會覺得十分開心。但若你在面試過程中覺得這些說詞很表面，請克制衝動，不要立即接受工作邀約，而是要求對方正式評估你的技能。記住，你希望獲得的工作不應該讓你很想離開。 該如何做到？ 梅根．柯納特提出了兩個步驟。首先提出問題：「你認為公司中的哪個職缺適合我？」面試你的員工應該了解公司結構。若有明確定義的角色，而公司知道該角色所需的技能，你再次迷失的可能性就會降低。若公司無法描述你在公司中的角色，或者無法解釋你如何和其他角色互動，那麼請保持謹慎。 其次，問這個問題：「在面試過程中，你們會如何評估我的技能？」有時你獲得不適合自己的工作，是因為你的面試官喜歡你的個性。如果你是有魅力的人，那麼恭喜你，對你而言，面試可能比其他人更容易。但如果面試中沒有評估你需要的技能，長期來看對你不利。梅根通常會讓求職者進行案例研究：「這是個1.5小時的面試，討論處理問題的方式。他們不會真的解決問題，但我們希望能看到求職者如何處理問題。通常面試官會在某個階段嘗試提供回饋，藉此了解求職者對於回饋的態度。」在梅根工作的地方，良好處理回饋是人們需要具備的技能，因此他們在面試中對此進行評估。 對於某些工作而言，唯一能真正評估求職者能力的方式，就是設計一個完全符合未來工作內容的面試場景。有位我曾採訪過的徵才專家丹．海思曼（Dan Heasman），多年來投身於設計出一場完美的「能力取樣」面試。他喜歡讓求職者和徵才委員會沉浸於能忠實呈現工作場景的體驗中。就如同求職者要求面試地點設在辦公室一樣，這個目標也是讓你了解實際工作的一天會如何度過。你有自己的必要清單，徵才者自然也有；而「體驗式的面試」可以讓這兩份清單內容一致。 3. 學會講述精彩但真實的個人故事 面試前，多數人都會花費許多時間準備，希望留下深刻印象。至少在美國，這些時間通常會花在設計要講述的故事。多數工作不會要求你具備麥爾坎．葛拉威爾（Malcolm Gladwell）等級的說故事能力，但面試官仍會受到寓意深遠的出色故事吸引。這大多源於十分熱門的STAR 原則：敘事者描述情境（Situation）、執行的任務（Task）、為解決狀況採取的行動（Action）與結果（Result）。在我對招募人員的某次調查中，有42%的受訪者表示曾在面試中採用STAR 原則。 許多招募人員也曾告訴求職者，如果不改善敘事技巧，就無法找到工作（他們大多時候是對的）。這給人相當大的壓力，以至於沒有好的敘事素材時，人們就會開始杜撰。 「很多人會誇大其詞，」梅根告訴我。有時，這些謊言是隨意的。她記得有一位候選人編造了一個關於她在大學畢業時走上舞台的故事，但在追問細節時，發現她從未上台過。另一位候選人則為了她的故事假裝喜歡歌劇，但其實她討厭歌劇。一旦這些謊言被揭穿，這些候選人便不再被考慮。 作為一名「漂流者」職業人員，你有很多經驗可以借鑑。關鍵在於以一種不削弱你過去僱主的方式來框架這些經驗。在第一階段，我們回顧了工作中變化的哪些方面導致了你在工作中的疏離感。我還幫助你反思了你自身的變化。從這些主題中提煉出一個關於你自己所學到的教訓的故事。如果你不確定你的故事是否恰到好處，可以在第二階段請教你的人脈中的招聘者。許多人願意提供反饋—他們希望你成功，就像你希望自己成功一樣。 節錄自：高寶書版《有問題的不是你，而是你的工作：看見5個轉職訊號，4步驟終結內耗，拿回人生選擇權》／泰莎．韋斯特 著

目前在一間很知名的連鎖藥局工作，到現在已經邁入了第三年並累積了許多經驗，最近覺得自己還年輕學習速度還很快所以一直有想跳脫舒適圈的想法，但問題是卡在目前職場上諸多工作條件第一項就卡在有沒有大學學歷，自己也有冒出想回去重讀大學的想法，無奈在職場太久了，也嚐到賺錢的甜頭了，根本不想回去重讀只想一直賺錢。 未來很想轉換跑道到辦公室行政或是助理性質 採購管理等等的工作，本身原本是E人因為待在服務業太久了變社交疲乏就成I人了⋯⋯哈哈哈 但餐飲業也不排斥喔，因為都沒有經驗所以心態很開放，都可以接受！

離職程序怎麼跑？跟主管開口前須先做好哪些規劃？離職預告前間的內外交接、當天的離職流程有什麼要注意的細節？本篇詳解特休與預告期算法，並提供交接的步驟範例，以及公司財產、離職證明書重點，助你優雅告別，安心展開新篇章。 文／《104職場力》 本文目錄（點擊可快速前往） 離職程序開跑前，你可以先思考這些事1. 特休還有幾天？先算清楚再說！2. 離職預告期要提前多久？別忘了勞基法有規定！3. 最理想的離職時間？建議評估所有可能狀況！提離職流程、時間、方式照著做，不怕開口說再見！1. 什麼時間點提離職較好？避開雷區都好談！2. 離職怎麼提？先口頭、再書面，紀錄要留好最重要的員工離職程序：交接1.工作細節書面化2. 主動安排交接會議3. 交接資料留存紀錄、同步CC主管4. 知會內外部協作單位離職當天：下班前跑完所有離職手續流程，完美收尾1. 收拾桌面：建議提前分批進行2. 公司財產務必完整歸還3. 一定要拿到離職證明書！ 離職程序開跑前，你可以先思考這些事 打算提離職了嗎？別急著把辭呈交出去！想走得順利又漂亮，搞懂勞基法離職程序與企業常見流程很重要。以下這幾個重點，不妨花點時間好好想一想、算一算，把離職準備做足做滿！ 1. 特休還有幾天？先算清楚再說！ 提離職前，請先確認自己還剩多少假，每間公司紀錄員工假別天數的方式不同，大企業通常會使用人資系統，直接查詢很便利；部分小型企業可能會記錄在個別員工的薪資條上，翻翻過往的單據可以找到；如果無法得知且怕直接問人資會被「特別關切」，自己計算時可別漏了以下這些： 留意到職日，算一下近期是否有新特休比如：打算下個月底離職，但20天後就滿1年，20天後得到的這7天假也得計入。 公司若有提供優於勞基法的假別，算清楚哪些休了哪些還沒例如：生日假、家庭假、失戀假等。 特休是否曾經換成錢了部分企業會每年結算，將未休假期換成錢給員工；部分企業會遞延，這時假期就會繼續累積。 加班換補休如公司規定加班換補休，請記得一併將加班時數計入假別中，這些都是自己的權益。 延伸閱讀：特休「曆年制、週年制」差在哪？讓「特別休假試算系統」幫你算天數！ 2. 離職預告期要提前多久？別忘了勞基法有規定！ 員工離職不是說走就走，根據《勞基法》第15條第2項及第16條規定，勞工離職需提前告知雇主，預告期長短則依工作年資而異： 工作3個月以上未滿1年：10天前預告 工作1年以上未滿3年：20天前預告 工作3年以上：30天前預告 （工作未滿3個月：不需要提前預告） 請注意，離職預告期是從提離職隔天開始起算，包含工作日、休假日、例假日等，因此如要壓線提出，可得注意這條「不含當日」的規則。 舉例：員工A的離職預告期為10日，如果他想工作到11月10日，那最晚就必須在10月31日下班前向雇主提離職，這樣從11月1日起算後的10日（到11月10日）這段期間就是離職預告期。 Ｑ：離職預告期可以延長或縮短嗎？ 離職預告期的天數改動必須經過雙方協商並取得同意，否則雙方可能都會面臨一些法律問題： 員工給出的離職預告天數比勞基法規定的更多可以，離職信件寫清楚即可。 雇主希望員工提供比勞基法規定更多的天數除非經協商同意，否則不得擅自延長。 員工想縮短自己的離職預告天數除非經協商同意，否則雇主若因此權益受損，有權透過民事途徑向員工請求損害賠償。 雇主想縮短員工的離職預告天數雇主可拒絕員工在預告期間提供勞務，但還是要付錢直到預定的預告期結束為止。 至於什麼情況下可以不用離職預告？更進階的問題可以參考：離職預告期怎麼算？試用期要多久前提離職？勞基法QA全攻略！ 確認好自己的離職預告期，才能規劃出最理想的離職時間，避免觸法或造成不必要的爭議。 3. 最理想的離職時間？建議評估所有可能狀況！ 算好特休天數和離職預告期，再來就可以規劃什麼時候脫身！建議大家可以預設1-2個理想的離職時間，因為最後工作日的交涉也是提離職時不可避免的一環，考量到工作交接、專案進程、部門人力狀況等因素，主管可能會有慰留或「情勒」的情況（尤其是手上專案越多、越複雜、越難頂替的資深員工），建議大家可以預先想好： 心中理想的離職日例如最好的狀況是做到該月底，還有時間休息再接下份工作。不想或不能再延的最後底線是幾號例如最多再延兩週，避免延宕新公司報到日。拉出幾個可以協商的日期譬如3天、5天、10天等，最後才是兩週給滿。 如果已經可以從公司的文化、部門人力狀態等方向預期到主管「肯定會留人」，也可以比原定計畫更早提離職，例如：原本20天的預告期，提前至30天或40天前告知，既給了公司足夠的時間和面子，也更有機會能在心中理想的時間點離開。 如果你想知道更多企業慰留員工的想法與做法，歡迎參考：Counter Offer是什麼？公司慣用的留人方式及背後盤算你想過嗎？ 另外在離職預告期間，若確定哪幾天想請特休，也建議在遞辭呈時一併提出，並最好在談妥後先填假單，避免屆時要請還得重新協商，甚至影響到離職日。 如果選擇將特休或補休換成錢，可預先和HR確認天數、時數及換算後的總金額，如發現有問題可預先更正，避免離職後收到薪水發現有誤還得回頭聯絡，最怕還剪不斷理還亂。 不論是哪種方式，提早算清楚、安排好，可以讓你在談離職日期時更有彈性，也比較能掌握自己的節奏。 提離職流程、時間、方式照著做，不怕開口說再見！ 打定主意要離職後，接下來就要正式啟動離職流程囉！很多人會緊張「到底要怎麼開口？主管會不會不讓我走？」別擔心，這裡幫你整理好方法，照著做，離職也能優雅又體面。 1. 什麼時間點提離職較好？避開雷區都好談！ 提離職沒有所謂的「黃金時段」，畢竟不會影響結果，只是如果希望過程能更順利、氣氛好一點，確實應避開以下這些時刻： 1. 重要公司大會前不打擾，此時是主管們最緊張、最無法分心的時刻，可能正忙於準備報告、應對高層，根本沒辦法好好坐下來談。2. 主管被訓話或被交付重大任務之後請識相迴避，在對方情緒還沒平復時提出另一個壞消息，可預期氣氛肯定不佳，甚至還可能將挫敗、壓力等負面情緒轉嫁到你身上。3. 午餐前的時間是許多人準備放鬆、充電的時刻，如果午休後有會議，主管們也可能會提前用餐，這時談離職可能會讓步調顯得倉促且「不貼心」。4. 下班前30分鐘才突然說要聊一聊，主管可能沒時間好好談，更慘的狀況是對方如有要事須提前下班，可能婉拒或改期，打亂你的離職計畫。 建議事先查看主管的行事曆，挑出2-3個合適的時機點（有備案比較放心），之後傳訊息或當面提出邀約，簡明扼要的表示「想和您聊聊我未來的生涯規劃，請問以下時段哪一個較方便呢？」通常這時候主管們就心裡有數啦！得到回覆後可順手將會議室與主管該時段預約起來，減少變數發生的可能。 2. 離職怎麼提？先口頭、再書面，紀錄要留好 其實開口說離職不用太複雜，真誠清楚就好，舉例來說： 〔主管名字或職稱，例如經理〕，我這邊有〔離職理由，例如個人職涯規劃〕的考量，經過一段時間的思考，決定要提離職，預計做到〔離職時間，例如這個月底〕，今天想口頭正式跟您說一聲，希望能順利安排後續交接，稍後會寄出正式的信件。 通常主管若有慰留打算，會細問離職原因，試圖找出癥結點並排除，這時記得提醒自己，客觀提到事實可以，但不要落入無謂的抱怨中，更不需要為了避免尷尬而編造太多假理由（業界很小，如果編出像是回老家照顧父母、要到外縣市或國外結婚、深造這類謊言，其實很容易被拆穿），真誠表達自己的決心、把立場踩穩，相信好主管在知你意後不會太為難，但倘若碰到情勒型主管，也不用害怕和動搖，無論對方什麼說法，既然都決定不幹了，堅定自己的立場即可。 延伸閱讀：想提離職很難開口？資深人資傳授5招，和公司好聚好散！ 談定之後，接下來如有需要同步釐清的細節也可以趁此機會問起來，例如： 請問離職信件有沒有需要同步CC給〔其他主管名或職稱〕？ 請問在交接人員的安排上有沒有〔屬意人選／預計幾時開始〕？ 請問〔專案／文件／報告〕我處理到〔某個段落，例如寫完文件／做完簡報／完成結案會議〕交接，後續負責人比較好接手，這樣方便嗎？ 即便有些問題當下可能不會得到答案，至少可以起到提醒的作用，也讓對方明白你的去意堅定，方便後續安排。 結束會議後，就可以將剛剛口頭上提到的離職原因、離職日，以及其他問題討論得出的結論寫成信件寄出，就完成第一步囉！ 延伸閱讀：【4大實用辭呈範本】離職信怎麼寫？切記不用強調「這詞」！ 最重要的員工離職程序：交接 離職交接不僅是對公司負責，更是保護自己的重要環節，為了避免後續責任不清，以下幾個做法推薦大家試試看，不僅能讓交接更有條理，也能大大降低日後「被麻煩」的機率： 1.工作細節書面化 對內勤或文書工作者來說，交接相對單純，只要把文件資料分類整理清楚、說明每份檔案的用途與更新時間，就算是完成交接的第一步，但對一些實務操作或倚重經驗判斷的工作（像是業務、廣告投放、公關、門市管理等），書面化會比較有難度，這時建議可以從以下幾個面向著手： 固定工作項目可按照每日／每週／每月／每季排序交接人與交接時間列出預計的交接對象、交接會議日期工作細節每一項工作目前進行到哪裡、有沒有注意事項工具與帳密工作需使用哪些工具、其帳號密碼或流程文件編號 針對以上幾個點簡單做一份交接清單表，無論使用Word、Excel、Notion或雲端文件都可以，讓接手者一看就懂，也讓主管知道你有認真處理。 2. 主動安排交接會議 得知接手對象後，可以透過信件主動召開交接會議，邀請當事人與其直屬主管與會，確保交接進度能如實進行，信件的主旨與內容可參照以下範例： 信件主旨7/22（五）離職交接會議－○○工作內容與專案說明信件內容［同仁及主管姓名］兩位午安：由於我將於［最後工作日，例如 8/2（三）］正式離職，為確保工作能順利交接與延續，預計於［7/22（五）15:00～16:00］安排一場交接會議，地點在［A會議室］，將針對以下內容進行說明：日常工作項目與時程現有專案進度與後續建議使用工具與帳號權限說明需特別留意的注意事項與經驗補充交接資料我已事先整理成書面文件並夾帶於附件，先提供給接手同仁參考，如有問題屆時可一併提出討論，如有其他建議的討論項目，也歡迎提前告知，我會一併準備。謝謝！敬祝 順心［你的姓名或簽名檔］ Q：公司不安排人交接怎麼辦？ 有時候公司人力緊、接手人還沒找好，或主管根本沒安排人交接，這時千萬不能放著不管，如果遲遲不指派交接對象，請持續傳訊息或發信詢問，告知無人交接後的安排，並將這些溝通紀錄留存。 初次提醒Hi［主管］我這邊的離職交接文件已經整理得差不多了，想確認一下目前有安排接手人選嗎？我可以配合安排交接時間，確保工作順利銜接，謝謝您！再次提醒Hi［主管］距離我的最後工作日［8/2（三）］只剩下約一週，目前我已完成交接文件並持續更新中，為了不影響團隊的日常運作與任務延續，想再次詢問是否已確認由哪位同仁接手我的工作內容。若尚未指定，我會持續整理文件，並擬定交接會議資料，之後先交接給您，以利日後能順利傳遞。 3. 交接資料留存紀錄、同步CC主管 如果交接事項較複雜，或有多位交接同仁，建議可以準備一張「交接清單打勾表」，會議上每說明完一項就請對方確認打勾，會議結束後再拍照或掃描存檔，不只寄給交接同仁，也同步CC給主管，作為「我確實有說明」的佐證。 除了打勾表，還可以搭配以下幾招，提升交接透明度與自保力： 寄出交接資料時，標示日期與版本號：例如：行銷交接清單v1.1－更新日期7/20 每封信都簡單備註一句「若有其他補充再請告知，謝謝」：顯示你有配合意願但責任已盡。 附件或文件可善用雲端空間，開放給主管與交接人共同存取：避免資料遺失或被刪除。 會議有共用筆記的話可用Google Doc協作：會後加註會議摘要並標記「已說明」重點。 開會前可事先詢問與會同仁是否介意錄製交接流程：不僅做為備查資料，對方未來回溯也較方便。 這些動作看似瑣碎麻煩，但萬一日後有糾紛或對方遺忘交接內容，這些紀錄就是你最強的保護傘。 4. 知會內外部協作單位 無論是公司內部的協作單位，或是外部的客戶與合作廠商，在完成交接後，務必適時地知會他們，確保未來的合作流程能順暢銜接，也維護您與公司的專業形象。 內部同仁 經常合作的跨部門同事或內部專案夥伴，可以傳訊在公務群組或發送一封簡潔的通知信，說明你的離職日期，並清楚告知接下來會由誰接替您的工作，以及附上新的聯繫方式，這樣能讓對方知道後續遇到相關業務時該找哪位同事，避免業務中斷或造成他們的困擾。 主旨：〔您的姓名〕離職通知與工作交接說明Hello各位同仁：想和大家同步一個訊息，我將於〔離職日期〕 正式從公司離職。在職這段時間，很開心能和大家一起共事，感謝各位在工作上給予的支持與協助，讓我在這裡學習到很多。我負責的相關業務將由〔交接人姓名〕接替，他的內部聯絡方式是〔分機號碼或內部Email〕，這段期間我會盡力與他交接，確保業務順利銜接。再次感謝大家，期待未來有機會再相會！祝大家工作順利！〔姓名或簽名檔〕 客戶與配合廠商 手頭上的客戶或配合廠商，建議以正式信件或電話告知，內容除了說明離日期、表達感謝之外，可同時介紹新的服務窗口，附上對方的聯繫方式，展現對外單位的尊重。 主旨：重要通知！〔您的姓名〕離職與新服務窗口說明〔客戶名字〕您好：感謝您長期以來的支持與信任，在此想向您告知，我將於〔離職日期〕正式從〔公司名稱〕離職。對於這段時間能與您合作，我感到非常榮幸與感謝。未來，您相關的業務將由〔新服務窗口姓名〕接替，他是一位非常有經驗的夥伴，能持續為您提供優質的服務。〔新服務窗口姓名〕的聯絡資訊如下：電話：電子郵件：我已將手上工作妥善交接，確保在過渡期間不會影響業務安排，若您有問題或需要任何協助，請隨時與〔新服務窗口姓名〕聯繫。再次感謝您的理解與支持，祝您一切順利！〔姓名或簽名檔〕 延伸閱讀：員工離職拒絕交接！是否已違法？可否對員工罰款、訴訟 離職當天：下班前跑完所有離職手續流程，完美收尾 離職當天除了向朝夕相處的同事們道別，還有幾項關鍵事項務必在下班前處理妥當，才能為這段職涯畫下一個圓滿的句點。 1. 收拾桌面：建議提前分批進行 就算再忙都別等到最後一天才收拾東西，不僅容易手忙腳亂，還可能遺忘重要東西，甚至因物品太多而難以帶走，建議在離職預告期間就開始依重要性分批整理，例如先將不常用或較大的物品帶回家，最後只留下一些必需品（如水杯、電腦支架等），這樣離職當天就能從容不迫地告別，避免在雜亂中顯得慌張。 2. 公司財產務必完整歸還 在離開前，請務必清點並確認所有公司財產都已完整歸還，包含公司的鑰匙、門禁卡、公司配發的電腦、報銷用發票、公章，以及其他任何所保管的公司物品（部分企業可能還要歸還文具）。 務必將這些物品整理好後交還給指定人員，確保對方簽收或有相關紀錄，這樣能避免日後產生任何物品歸屬不清的爭議。 延伸閱讀：小心！律師提醒：勞工離職應「確實辦理交接」，避免惹上侵占之罪 3. 一定要拿到離職證明書！ 離職證明書是整個離職程序結束前最重要的文件，畢竟下一份工作辦理入職手續或進行保險相關轉換時都需要提供。因此，在您取得離職證明書時，請務必仔細核對以下幾個關鍵資訊： 姓名請確認上面的中文姓名和英文姓名（如果有的話）都完全正確，避免筆誤。離職日期務必核對離職證明書上載明的離職日期與您實際的離職日期相符。離職原因是否符合事實確認離職證明書上記載的離職原因與您實際情況相符（例如，是「個人因素」離職，還是因「公司因素」離職等）。 有時候人資部門在趕件時，可能會不小心打錯字或填錯內容，如果當下沒有發現並要求更正，日後要補發或重新申請時，流程往往會變得非常麻煩且耗時。 萬一當天真的時間不夠，或遇到突發狀況無法完整跑完離職流程，請記得記錄下「目前已完成進度、哪些待辦」，並「主動與主管或人資約定後續處理／補辦的時間」，如果只是離職證明文件需等候，也可以和人資協商「請對方郵寄到住家或指定地址」。 如想知道「離職後還能請前公司開「服務證明書」嗎？」歡迎參考這篇文章：新公司報到要離職證明、健保轉出單，一定要給嗎？離職要跟公司申請什麼資料？ 提離職從來不是一件容易的事，希望這份離職程序攻略能幫助大家更有條理、更自信地處理所有細節，以保護自身權益，並為這段職場旅程劃下一個漂亮且圓滿的句點。 延伸閱讀： 【提離職工具包】離職需多久前提出？離職預告期怎麼算？不可忽略的離職法律權益 代客離職是什麼？日「辭職代理服務」為何大受年輕人歡迎？ 離職沒有對錯，但做了這5件「不該做的事」一定錯！

文/104獵才顧問行銷企劃部 當企業每天篩選超過 30 份履歷，卻仍需花上 77.9 天才能招到一位主管級人才，問題往往不在於 HR 不夠努力，而是招募策略已經跟不上時代變化。本篇文章節錄《2025 年人資 F.B.I 調查》重點觀察，深入解析企業面對人才招募時的三大轉變：履歷質量與人才匹配失衡、多元招募管道錯配、HR 角色正向策略夥伴演進。面對「工程師找不到人」、「招不到主管」、「小公司請不到人」等實務痛點，本文也將提供如何找對獵頭公司、判斷獵人頭公司推薦與收費模式，幫助企業善用獵才平台、提升招募效率，真正找到適合的高階人才。 🔍 開始尋才合作 搶先取得《2025 年人資 F.B.I 調查報告》 本文導覽： 【轉變一】履歷數很多 ≠ 找得到對的人 【轉變二】不是多管道曝光沒效，而是沒有對症下藥 【轉變三】HR不再只是執行者，而是招募策略夥伴 2025 新招募口訣：換思維、調策略、馬上做 新時代招募實戰行動清單 根據《2025 年人資 F.B.I 調查》顯示，企業平均招募一位主管／經理等階級人才需耗時 77.9 天，較前一年拉長了整整 11 天。不少 HR 向我們坦言：「我真的每天都在看超過 30 份履歷！主管以為我沒在積極招募，但問題是——投進來的履歷沒有一個合適，發出的邀約信也石沉大海。」 想搶先取得完整報告書？📅 報名 7/31(四)《2025 年人資 F.B.I 調查報告》線上導讀講座🎁 活動後限定下載完整版報告 🔗點我立即報名 不是 HR 不努力，而是「招募環境早已不同」 【轉變一】履歷數很多 ≠ 找得到對的人 過去 HR 會以「履歷數量」作為招募成效的指標，履歷越多、代表曝光有效、招募有望。但現在的狀況與以往卻不相同：履歷量上升，卻不一定能找到適合面談的人選。 根據《2025 年人資 F.B.I 調查》數據指出（圖一）： 62.4% 的企業表示收到的履歷條件不符 38.3% 指出雇主品牌吸引力不足，導致難以吸引合適人才主動投遞 這些數據代表雖然企業仍持續收到大量履歷，但多數履歷與職缺不符，而真正符合需求的高潛力人才，則根本沒投履歷也難以觸及。 圖一、企業徵才招募難題現況 這背後其實反應出招募市場的角色已經互換： 以前現在候選人多，企業是挑選者候選人少，企業也變成候選人的候選人履歷主動湧入候選人主動挑選、被動觀望只要有曝光就會有人投遞履歷必須有吸引力、還得主動出擊才能觸及人選 履歷量不等於人才質量，HR 必須重新思考：我們是否真的在吸引「對的人」？我們的招募內容是否傳達出角色價值與職涯機會？否則履歷再多也只是海量履歷堆疊，難產有效人選。 延伸閱讀： 「找不到好人才？」Netflix、Google 的高效團隊秘訣，HR 必學的招募法則與留才策略！ 延伸閱讀： 有HR還要獵頭？揭秘企業與獵人頭Headhunter合作的7大優勢  【轉變二】不是多管道曝光沒效，而是沒有對症下藥 現在的企業幾乎都已導入多元管道進行招募，包括人力銀行、社群平台、校園合作、內部推薦、獵才顧問等。即使全部管道都進行操作，HR 仍感嘆：「怎麼做了這麼多，還是找不到人？」 問題不一定出在管道本身，而是我們是否把對的內容放在了對的地方？是否用對方式和受眾溝通？根據《2025 年人資 F.B.I 調查》指出： 人力銀行仍是企業首選，但其他管道使用意願顯著提升——「校園」從 15.5% 成長至 20.5%；「社群」從 24.5% 上升至 30.4%；「企業官網」由 14.0% 提高至 24.3%。（圖二） 「履歷數量」方面，人力銀行網路廣告表現最佳；但若要提高「條件符合度」，獵才顧問最具優勢（圖三） 延伸閱讀： 跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點) 延伸閱讀： 跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點) 延伸閱讀： 獵頭真的比較會找人嗎？從這3個「招募技巧」看出差距 圖二、企業徵才趨勢管道排名 圖三、招募管道成效比較 這顯示每個通路各有所長，但招募成效未必隨之提升。關鍵不在於是否多管齊下，而在於能否對症下藥，精準對應目標對象、招募素材與職務特性，才能真正發揮每個通路的效益。 舉例來說，許多企業在招募過程中經常踩到以下幾個常見誤區： 常見錯誤應對策略在社群平台招主管職主管級人才多為潛水型，被動找工作，應透過獵才顧問或私域經營接觸用年輕語氣文案招工程主管應用更專業的內容＋產業績效＋挑戰性任務吸引有經驗者投廣告但內容空泛每則曝光都應聚焦「這職位能為你帶來什麼成長與價值」 招募素材不是宣傳品，而是溝通工具。當 TA 是高階主管、技術專才或在職者，HR 必須轉變策略，用對語言、放對位置，才能真正打動人心、觸及到位。 【轉變三】HR不再只是執行者，而是招募策略夥伴 當企業要招的是主管職、專業技術職、高資歷人才，傳統「刊登＋等履歷＋排面試」的流程，往往收集不到履歷、招募進程也相當緩慢。許多 HR 表示：「我真的花了很多時間投放、篩選，但主管還是說：『你們進度也太慢了吧？』」 問題不在 HR 效率不夠，而在於角色錯置。招募越關鍵，HR 就越不能只是流程執行者，而必須成為組織的人才策略夥伴。根據《2025 年人資 F.B.I 調查》數據指出，有越來越多企業選擇與外部專業夥伴合作，而非讓 HR 獨自面對招募挑戰： 未來一年企業使用獵才顧問招募比例，預期將從 13.2% 升至 18.4%（圖三） 近五成企業對獵才顧問給予 7 分以上的高分評價（圖四） 圖四、未來一年招募管道調查統計 如今企業更需要人才策略思維的 HR（可參考下方表格過去、現在 HR 職能比較）。現代的 HR 不再只是招募流程的執行者，而是兼具人力市場敏感度、招募佈局洞察力 的關鍵推動者，能夠與用人主管協同規劃人才發展，同時靈活運用外部資源——如獵才顧問、市場側寫工具等。HR 必須協助企業從被動等待人才，轉型為主動出擊、精準招募，發揮作為策略夥伴的價值。 舉例來說，許多企業在招募過程中經常踩到以下幾個常見誤區： 以前現在HR 主要負責收履歷、排面談HR 是招募策略的共構者與推動者以經歷、學歷篩選結合性格測評、職能評鑑，判斷穩定與潛力找到人就算完成任務要找對人、留得住人，才能為組織創造效益 2025 新招募口訣：換思維、調策略、馬上做 市場已經轉變，HR 若還停留在過去的招募節奏，只會在同一個困局中反覆掙扎。轉變不能只淪為口號，更要具體行動——從流程執行者，進化為組織的人才策略推手。 以下這份行動清單，提供給正面臨招募挑戰的企業： 新時代招募實戰行動清單： □ 導入職能與性格測評工具，強化潛力與穩定性的判斷依據 □ 與主管共構職缺人才樣貌，釐清「什麼人能做、誰能留下」 □ 升級選才標準，不只看經歷，更看責任感、抗壓性與文化適配度 □ 確認職缺屬性，選對通路：廣告、社群、內推、校園或獵才 □ 建立人才池與梯隊計畫，提前卡位潛在關鍵人選 □ 強化招募內容與雇主品牌差異化，吸引主動與被動型人才 □ 面對高難度職缺（主管職、關鍵技術職），優先考慮與獵才顧問合作 □ 與主管對齊招募目標與 KPI，不再只是「幫忙找人」的角色 □ 追蹤招募關鍵數據：到談率、錄取率、轉換率，找出真正卡關點 □ 若出現轉換瓶頸，交由獵才夥伴進行市場側寫與主動接觸 □ 整合外部資源（獵才顧問、測評工具、雇主品牌顧問），讓 HR 不再孤軍作戰 現在就是讓 HR 從找人者轉型為找對人的策略者的最佳時機，立即填寫表單由招募專家協助企業轉型 👉【表單連結】 🚨 想搶先取得完整報告書？ 《2025 人資 FBI 報告》蒐集上千份樣本，針對 HR 面臨的痛點與數位轉型解方提出實戰建議， 完整內容將在 7/31 講座後才對外發佈。 📆 現在報名，講座後即可搶先下載完整版報告！ 名額有限，錯過就晚一步！ 【搶先獲得報告 + 一小時精華解析】 🔗立即報名 🔍 開始尋才合作 延伸閱讀： 總是搶輸競爭對手？5招教你提早佈局「在職優秀人才」！｜104 人資 F.B.I 研究報告

我在屏東自己種田自己賣水果在菜市場，自己賣給中盤商，但是兩年下來發現不好做，每一次的風災都是有損失，不敷成本，決定把田地租給別人去種植，回來台北找工作。 在面試時這種務農的空白期不知道在企業眼裡是怎麼看待的？ 可以寫在經驗裡嗎？田都是自己的，菜市場是租場地自己賣的

文/104獵才顧問行銷企劃部 找不到人、請不到人，不如找對專家說對話！從品牌形象包裝到人才經營，揭示招募專家怎麼包裝企業雇主品牌、怎麼與求職者說對的故事、如何與 HR 共創具轉換力的招募策略，幫助企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。本篇內容參考自講座實務分享，由「104獵才招聘事業群經理 吳貞宜 Wendy」深入解析獵頭顧問如何協助企業放大雇主品牌影響力、精準吸引求職者，為企業打造長期的人才競爭力。 🔍 開始尋才合作 ★點我【獵才需求諮詢】★ 本文導覽： 一、雇主品牌決定關鍵利來自於第三方 二、品牌招募顧問如何打造讓人才靠近的第一印象？ 三、招募顧問能不能說得動人，關鍵在 HR 怎麼給劇本 企業/人資是不是有以下煩惱： 公司一直徵不到人 高階人才難找怎麼辦？ 工程師、PM、主管等關鍵職缺都沒人主動投遞？ 其實問題不一定出在「企業不夠好」，而是組織雇主品牌的故事不夠大聲、不夠吸引人。根據104數據有 75% 的求職者在投履歷前會主動查詢雇主相關評價，不只是瀏覽企業官網、查詢企業相關報導，有許多求職者還會透過 Google、LinkedIn、104 企業評價、求職天眼通、面試趣等管道，做一場非正式的「reference check」。求職者也會對企業做 reference check。他們上網找評論、問朋友、查面試經驗，從別人的觀點中，決定要不要走進你的辦公室，簡單來說求職者也會對企業做背景調查。 這就是為什麼在招募市場上，說得再多也不如「他們」說得一句。「他們」是誰？在招募市場上誰的話具備影響力呢？ 一、雇主品牌決定關鍵利來自於第三方 雇主品牌的價值，不僅只是品牌形象好看，而在於能否轉化為實際行動：讓人才主動靠近、願意留下。而這當中的兩個關鍵轉換點：「主動投遞」、「接受 offer」，其實受不同因素驅動： 1.主動投遞：來自第三方聲音的信任感 根據104數據，有 75% 的求職者會查詢雇主評價後，才決定是否要投履歷。這些評價來自第三方聲音，包括： Google 搜尋、104 評價、求職天眼通、面試趣、Dcard 等社群平台 在職員工與離職員工的分享與轉述 LinkedIn、社群動態或同溫層口碑 獵才顧問的第一通介紹電話 其實候選人對企業的第一印象，往往來自獵才顧問的描述。顧問怎麼說，決定企業品牌怎麼被聽見。許多求職者對於職缺內容、團隊職責分工，甚至企業的商業模式與發展潛力並不清楚。這時候獵才顧問不僅能清楚補充，更能結合候選人背景與動機，具體描繪企業與人才之間的發展可能性。 優秀的顧問具備市場語感與說服力，能避開生硬的職缺用語，將企業文化與價值主張轉譯成貼近人心、能引發共鳴的語言，讓人才不只是理解職缺，更願意主動靠近品牌。這就是為什麼獵才不只是「找人」的角色，更是企業雇主品牌的第一線代言人。 延生閱讀：獵頭真的比較會找人嗎？從這3個「招募技巧」看出差距 延生閱讀：有HR還要獵頭？揭秘企業與獵人頭Headhunter合作的7大優勢 延生閱讀：千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！ 2.接受 offer：來自實際面談的體驗品質 當求職者進入面談流程後，最終是否接受 offer，往往取決於他們在面談現場的真實感受。以下幾個細節，都是影響決策的關鍵： 企業是否重視時間安排、流程是否順暢清楚？ HR 與主管的語氣與互動，是否展現出企業文化的溫度與專業？ 面談過程中，是否能清楚理解工作內容、成長機會與職涯發展的可能性？ 在現今的求才市場，早已不同於過去「企業挑人」的單向評估。面談早已成為雙向選擇的過程，企業在觀察人才，人才也在衡量企業是否值得投入。面談體驗會成為求職者心中的「企業快照」，是品牌的真實呈現，也將直接影響他們是否選擇加入。 延生閱讀：「面試時沒給一杯水，求職者就立刻黑掉公司？」揭新世代眼中的12個「招募地雷」，HR避免踩雷，大幅提升報到率！ 二、品牌招募顧問如何打造讓人才靠近的第一印象？ 對企業來說，找不到人不是唯一的風險，找錯人、說錯話、錯過理想人選，才是更難察覺卻代價高昂的隱憂。這也是為什麼越來越多企業選擇與具備「雇主品牌意識」的獵頭合作，讓獵才顧問不只找人更扮演品牌的延伸角色。而一位真正有價值的招募顧問可以為企業提升哪些價值？ 1.把品牌「說進人心」，吸引對的人 優秀顧問具備市場語感與說服力，能將職缺描述與企業文化翻譯成貼近人才價值觀的語言。舉例來說：傳產製造業面對科技業搶人壓力，難以靠薪資競爭，但卻能透過顧問強化以下EVP（員工價值主張）： 穩定抗風險：相較科技業易受國際變局影響，傳產多具營運穩定、抗風險能力，吸引重視安全感、重視職涯穩定的人才。 彈性管理文化：傳產比起科技業更容易導入遠距、自帶設備等制度，讓員工擁有更多彈性 家庭友善支持：相較於科技業高強度與長工時文化，傳產多數職位工時穩定、壓力較低，更適合重視家庭生活與工作平衡的員工。 參與轉型機會：員工可實際參與數位轉型流程，擁有成就感與成長空間。 多元學習與輪調：升遷制度彈性，橫向學習與內部輪調機會多，適合想發展多元職涯的人才。 延生閱讀：用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率 2.幫助品牌吸引適合人選，同時過濾不適合的 雇主品牌不只是吸引力工具，也能是一種篩選機制。當顧問清楚傳達企業特質（如創新、彈性、變動快），自然會吸引具創意、喜歡挑戰的人才；而偏好穩定、健全制度的人才則會自動打退堂鼓。這種「自選機制」來自於顧問的定位敘事，幫助企業提升招募效率與文化適配。 3.提供市場第一線回饋，幫助 HR 精準定位 以南部某韓商企業為例，企業內部認為自家條件平實，未必能吸引年輕人才，但獵才顧問在與候選人接觸後發現，中南部求職者普遍重視家庭生活與工作穩定性，對於企業是否「願意照顧人」特別在意。而這家韓商不僅免費提供下午茶、韓文與英文學習資源，並開放申請 12% 勞退，被多位候選人視為「會長期投資在員工身上」的企業。顧問將這些亮點有系統地回饋給 HR，同時符合組織的願景「企業如大樹，願意穩定支持員工成長」，成功提升招募成效。 4.強化人才體驗，累積品牌口碑 獵才顧問協助安排專業面談流程、回饋收集與後續關係維護，不只提升候選人滿意度，也為企業累積長期信任感，打造未來的人才管道。 5.關鍵時刻的品牌守門人 當企業遇到市場轉型、負評危機或招募低潮，顧問能在第一線提供協助，以中立、可信任的角度重塑企業形象，維持外部信任。 三、招募顧問能不能說得動人，關鍵在 HR 怎麼給劇本 雇主品牌從來不只是企業自己說了算，而是一場跨部門、跨角色的共創工程。獵才顧問正是 HR 在人才市場中的品牌分身，雙方若能高度協作，不僅能提升招募效率，也能讓企業形象更有一致性與穿透力。在獵才顧問開始前，HR可以做哪些事呢？ 1. 提供顧問完整的雇主品牌素材與溝通背景 顧問不是單純的履歷轉送窗口，而是企業品牌聲音的轉述者。HR 應該協助顧問掌握足夠資訊，準確傳遞企業價值。當準備得愈多，則顧問在與候選人對話時更具畫面與說服力： 安排顧問實地拜訪、與高階主管溝通 提供圖片、影片、組織架構與企業文化故事 明確說明 EVP（員工價值主張）、部門特性、團隊氛圍 延生閱讀：預算緊縮，你還敢亂用人？用5個技巧，讓你的雇主品牌吸引對的人! 2. 提供獵才顧問完整的品牌素材與溝通背景，建立雙向溝通節奏，掌握市場動態 快速回應顧問提出的人選建議、問題回饋 同步更新職缺的調整與內部變動 定期討論市場反應，收集第一線的候選人觀點與品牌印象 這些回饋將成獵才顧問調整招募策略、優化職缺敘述的重要依據。 3. 確保品牌語言的一致性 顧問是品牌的延伸，他們說的每一句話，都代表企業形象。為了讓外部溝通具一致性，求職者在電話上就能感受到招募細節和感受。HR 可以： 與顧問共同確認職缺介紹的語調與關鍵詞 統一文化用語、回覆語氣、JD內容敘事方式 建立簡單的「品牌溝通指引」，讓顧問可快速對齊語言風格 四、總結、從招募走向品牌共創，與獵才顧問一起在市場上被看見 雇主品牌不只是吸引工具，更是企業的長期人才戰略。從履歷投遞前的搜尋評價，到面談過程的實際感受，每一個環節都是企業形象的累積。而招募與獵才顧問，不只是替你找人更要能共創品牌聲音、協助企業說好故事的合作夥伴。唯有 HR 與顧問緊密協作，從資訊提供、訊息統一，到市場回饋與人才體驗共創，才能讓品牌在對的人心中留下深刻印象。 104獵才顧問團隊深耕超過 20 年，協助半導體、電子、金融、製造、醫療等產業延攬海內外中高階人才與關鍵職能人才。104含有800 萬筆人才資料庫，並以「品牌合夥人」為定位，與企業共創永續的人才競爭力。 📞 立即聯絡104雇主品牌招募顧問：填寫人才需求表單 🔍 開始尋才合作

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產品設計師、UIUX設計師、視覺設計師，傻傻分不清？！沒有設計師經驗的採訪編輯透過自學也能轉型成為產品設計師！這一集，跟著資深產品設計師Kinny一次搞懂各種設計師的精髓和差異。其中，產品設計師可視為UIXI設計師和視覺設計師的進階職務，光有設計美感還不夠，還要擅長溝通，看透user的痛點，擬定產品策略，讓抽象的概念具體化。 【Pocket Casts這裡聽】　 【MixerBox這裡聽】 【本集來賓】Kinny Lai 賴沼彣，104人力銀行設計處平台體驗設計部經理，帶領8位產品設計師，團隊負責104逾20個產品設計。曾擔任視覺設計師、UI設計師，現為產品設計師。 【本集重點】04:33 非典型設計師職涯，網路小編也能當設計師？05:38 視覺設計師重「好看」，產品設計師重「好用」08:15 產品設計師是UI、UX進階職類13:11 網路產品設計師，一條龍前中後都要兼顧。開發前，使用者研究，對齊公司產品與目標15:40 開發中：梳理資訊架構、內容結構，其次是視覺設計、符合品牌調性16:24 上線後才是挑戰，驗證，了解使用者反饋。17:40 前期最困難，溝通最花心力與時間，把模糊需求具體化23:17 具備跨單位溝通能力，產品設計師是橋樑 ▍　開箱更多職務，你別錯過EP466【百工大吉】工程師斜桿自媒體，月增六千零用金。工作療癒系po文，圈粉超自然 EP434 【百工大吉】前端工程師多非本科生？ 說人話、懂人性，決定你的本事 EP427 【百工大吉】開箱show girl (上)：技能篇。選腦子！3C產品主持展示，上場前，先考試

職場中元普渡各行各業拜什麼？有哪些禁忌？什麼話不能說？什麼東西不能拜？各行業又有什麼特殊供品？如何補財庫？ 【Pocket Casts這裡聽】　 【MixerBox這裡聽】 同場加映：公司禁吃早餐，合理嗎？  【104台南職涯博覽會】7/19-7/20鴻海、日月光、光寶科技、中華電信、奇美、全支付、GAP、鼎泰豐等百家企業現場徵才，立即報名 ▍　關於【職涯微講堂】，你還可以聽EP513【職涯微講堂】育嬰留停就沒有年終獎金嗎？EP499【職涯微講堂】失業了！如何申請急難紓困金？▍　關於轉職，你還可以聽EP514 轉職該直線深耕，還是橫向跨域？ 轉職的兩大訊號，喜歡不一定適合EP439【粉絲敲碗】待了十年，喜歡公司卻不喜歡主管，要走嗎？ 「一年後，還有機會嗎？」自問三題，評估是否轉職

出社會這17年來，算一算收發Email應該也有超過30萬封，回想起初期發Email時，因為也沒有受過訓練，不僅每次都發的提心吊膽，還會被主管念不知道在寫什麼東西，到後來又被念寫落落長到底要幹嘛，一直到現在可以用精簡清楚的方式，快速給予明確的回覆，發現自己也改變了很多。 尤其是那種發一封Email，20個人收到後有30種解讀，反而會造成更多的溝通誤會及困擾，這也是很多需要透過Email溝通夥伴要注意的。 【當你主旨越不敢講清楚，Mail就越容易被忽略】 不知道大家有沒有這種經驗，想要找一封Email，搜尋時卻發現主題相同的有一大堆，還要依照接近時間一封一封點開確認，工作時間都花在找Email上面。 好的工作Email應該要從清楚的主旨開始。主旨應該簡潔有力，讓收件人在看到主旨時就能夠知道這封郵件的核心內容。這樣除了可以節省了他人的時間，有時候也更有機會被優先點開及處理。 例如：想要請相關單位請求資料，可以在主旨中寫上「請提供最新Q3季度生產報告」，而不是「請提供報告」這樣模糊的字眼。因為當你的主旨明確清楚時，收件人更容易理解你的意圖，也會更迅速地回應。 【Email不是寫小說，寫越多就是越有誠意】 以前工作時，因為擔心Mail內容會被別人誤會，就把Email當小說寫，每篇Mail都要構思架構跟詞句，一封就要花1小時，結果顧慮起承轉合+鉅細靡遺的寫了一大堆內容，最後得到的是主管電話打來罵：「你到底要表達什麼??」 工作Email的內容應該條理分明，才能讓收件人迅速抓住重點。可以將Email分為幾個段落，每個段落專注於一個主題。因為很多主管會用手機看Email。如果內容較多，也可以使用項目符號或編號來組織資訊，可以讓重要事項更醒目。 同時確保每個段落的開頭清晰說明該段的重點，這樣即使收件人只快速瀏覽，也能掌握主要信息。而且建立自己習慣的Email格式，也能夠縮短自己撰寫的時間，提高對方的閱讀效率。 【不是不想做，而是不知道你的要求是什麼?】 大家有遇過一種狀況嗎? 看完一封Email後腦中只浮出一句話：「講這麼多，所以你要我做什麼??」、「這封Email到底是要寫給誰的??」 在Email中，有時候因為在乎禮貌，所以會用較隱晦的講法，但若你需要對方採取行動時一定要明確說出來。避免使用「請協助盡快處理」這類模糊的語言，應該具體指出期望的行動和截止日期。 例如可以寫「請於週五下午5點前，協助完成需求報告並寄出」，以及「回覆上有遇到困難時，請於周四下午5點前先提出討論」，甚至加入緩衝語：「如時間上有衝突，請於周五中午前提前告知，我們再調整時程。」這樣對方就清楚知道你希望的時間範圍和任務重點。清楚的指示可以避免誤解，也能提高工作效率。 【不是不想做，而是你的語氣讓我不好感受】 好不容易花了很多時間，寄出了一篇簡潔清楚的Email，但最後卻沒有得到回應，那種失落跟痛苦應該很多人有感受過，雖然一封重點清楚簡潔的Email是好的開始，但還是要考量到接收方的感受其情緒，因為那種強硬高姿態的Email，那怕要求是合理的，但內心總還是會覺得不舒服。 Email的語氣應該保持專業，並根據對象的不同進行適當調整。對於上司或外部客戶，保持尊重和禮貌是必要的；而對於同事或熟識的工作夥伴，你可以用稍微輕鬆的語氣，但仍應保持專業。如果Email涉及到批評或不滿，建議先表達理解和支持，再提出建議或要求，這樣可以避免引起不必要的緊張。 ● 外部客戶，盡量字句完整不要懶人縮寫，避免對方還需要額外去查詢。 ● 主管同事，可以調整語氣及內容，但仍保持清楚＋尊重的基礎方式。 ● 遇到要溝通立場時，透過「我理解…，但還是想請您協助…」的說法，會比直接硬碰硬更有效。 【別人那些誇張的Email錯誤，只要自己沒注意都能辦到】 我自己過往就曾犯過一個大錯，在發一封要給 副總、跨單位主管、經理的例行專案進度回報時，想說先將收件人、附件人都列好，結果主旨才打了三個字，就不小心按送出了，結果 電話馬上就響起，主管就劈哩啪啦開始罵，這也讓我養成習慣，在Email內容還沒寫完確認完前，我不會先放上任何一位收件者，也是為了避免發生相同問題，不要鬧笑話。 另外發送前也要仔細檢查Email的內容，確認語法和拼寫都無誤，附件有確實夾帶並內容正確。如果有重要的信息，建議自己也要多讀幾遍或請主管幫忙確認。發送後不要忘記跟進。若在指定時間內沒有收到回覆，可以禮貌地發一封跟進的郵件，才能確保事情能夠順利進行。 【重要Email一定要請主管過目，確保已經有取得共識】 針對重要的關鍵Email，尤其是需要通知到高層主管相關訊息，寄出前一定都需要請直接主管進行審核，目的是要確保直接主管很清楚要傳達的訊息，並且內容沒有需要修改的部分再寄出，避免Email內容有錯誤一旦發出後，主管馬上收到高階主管的責罵電話，卻又完全搞不清楚狀況，這是最不樂見的。 高階主管不一定會很清楚你在工作上的表現，但他很高機率會記得你在Mail上出的大紕漏，一封清楚的Mail不僅是自我學習，也能夠保護自己給人的印象，所以不要只是寫出自己心裡想寫的Email，而是要想說「我該怎麼寫，才能夠讓對方更容易快速理解我想要表達的」，相信隨著一次次的優化改進，我們都能寫出讓自己及收件者都滿意的一封Email。

各位人資和面試官好 我的健保有兩名眷屬，父母是我的眷屬，父親的健保費剛滿65歲，戶籍在新北市，健保署會全額補助父親健保費，請問公司要支付薪水會扣款到我父親的健保費嗎 ?  還是這個部分在面試的時候需要向人資說明 ?

之前是去客戶端產品維修保養，但長期彎腰搬重導致腰椎受傷 目前為開刀已休息治療數月，生活基本正常注意姿勢即可 腰傷後就要盡量避免搬重，原本想回去工作但是思考一段時間後 與其等到受傷更嚴重再換不如趁還不算太老提早轉職。 因為不再預料之內所以轉職方向混亂 基本上還是希望找有專業技術性得，但多數都需要搬到重物有點尷尬 錢還夠用但不知不覺就開始焦慮了起來 希望有一些提點　謝謝

台灣徵才地圖正悄悄翻轉！104人力銀行觀察，南部地區近兩年工作機會增幅11.1%，超越北部與中部成為就業新熱區。呼應南部企業徵才轉強的趨勢，104人力銀行x 南方人才永續展將於7/18 - 7/20在大臺南會展中心盛大舉行，集結近百家企業釋出3.7萬個工作機會，並邀請30位業師提供履歷健診與職涯諮詢，現場更有機票、Macbook Air等好禮抽獎，邀請對南部工作有興趣的優秀人才前來綜覽職涯新機會，歡迎至活動網站報名 https://104data.pse.is/7vs6qb。 南部職缺增幅全台最高 北部地區高房價與生活成本壓力持續攀升，加上遠距與數位工具普及、生活品質意識抬頭，讓許多求職者開始重新思考職涯與居住地的關係。​​同時，科技大廠與製造業者積極向南部擴廠設點，帶動大量就業機會湧現。 根據104人力銀行統計，2025年7月南部地區月均工作機會數達21.8萬個，佔全台18.6%，近兩年增幅11.1%，高於北部10.3%、中部8.6%與整體大盤10.1%。若細看縣市增幅，南部地區以台南市13.6%最高，嘉義縣市12.9%、高雄市11.3%緊追其後，且都高於台北市6.1%、台中市7.8%，企業考量發展空間、成本優勢、以及政策引導，近幾年往南佈局，徵才強度略勝北部及中部。 薪資與生活品質兼顧 台南嘉義可儲蓄金額勝出 除了工作機會數攀升，南部地區薪資與生活成本的平衡也更具吸引力。以104人力銀行統計平均月薪對照主計總處平均每人月消費，2023年台北市平均月薪達4.7萬元，但扣除每人月消費支出後僅剩1.3萬元；相較之下，台中可儲蓄1.2萬元、高雄1.1萬元，而台南與嘉義則有機會存下1.6萬元，展現更高的生活品質與儲蓄空間。 縣市2023年平均月薪 （資料來源：104人力銀行）2023年 平均每人每月消費支出 （資料來源：主計總處） 每月結餘 台北市46,87534,01412,861台中市39,00926,95712,052台南市38,96522,66116,304高雄市37,76026,39911,361嘉義縣35,02419,41015,614屏東縣35,25921,59413,665 7/18-7/20南方人才永續展 百家企業現場徵才 為呼應南部人才需求熱潮，「104×南方人才永續展」7月18日至20日將於大臺南會展中心盛大登場。活動期間集結半導體、資訊、金融、製造、零售、服務等六大產業，包含日月光、鴻海、群創光電、鼎泰豐、統一超商等近百家頂尖企業，釋出高達3.7萬個工作機會。 其中，南部在地企業如輕金屬科技國際品牌「可成科技」、航太國家隊「台灣穗高科技」、老字號化工大廠「南寶樹脂」、以幸福企業著稱的「奇美實業」等亦將參與徵才，展現南部產業實力與就業機會。 活動現場徵才單位中的高薪企業，根據證交所113年上市櫃公司平均年薪數據，包括日月光半導體（448.7萬元）、鴻海（249.6萬元）、麗升能源科技（241.7萬元）、帆宣系統科技（180.8萬元）、致茂電子（138.9萬元）、光寶科技（115.2萬元）等，都是南部求職者不可錯過的高薪選項。 30位業師一對一職涯諮詢參與活動還可抽機票好禮 7月18日首日特別舉辦履歷健診與職涯諮詢，邀請來自各產業30位Giver業師，提供一對一免費服務，協助求職者優化履歷、釐清職涯方向。三天活動期間更有超過50場講座探討最新產業趨勢、職涯規劃、ESG、AI等主題，為職場工作者補充關鍵知識。 為鼓勵求職者踴躍參加，報名入場並於現場完成指定任務，即有機會參與抽獎，豐富獎項包含機票、Macbook Air、Dyson吹風機、AirPods與7-11現金禮券等，歡迎至活動網站進行報名 https://104data.pse.is/7vs6qb 。 更多職場趨勢，你還會想看 餐飲缺工怎解？　八成求職者期待「一頭班」或彈性排班 綠領人才薪水多少？就業趨勢報告揭月薪中位數4萬元，專業綠領薪資溢價5.3% 「變動系青年」來了！52萬職缺招手，新鮮人薪資中位數3.6萬創新高｜畢業生找工作3對策

目前在這間公司服務3個多月，當初是看到職缺上有說明是其他地區的行政助理，特殊條件為會英文者佳，職務內容也多是一般辦公室的行政庶務事項，我想這是我能handle的職務範圍就投遞了。 第一次人資面試時因主管時間無法配合，改約第二次面試，到後來才知道主管還是在忙其他案子無法參與面試，當天介紹到的職務內容幾乎都是一般行政的工作範圍，偶處理一些英文合約；到我報到那一天，我主管才跟我說對於這個職務是非一般的辦公室行政，要學一些總公司行政的事項(例如採購、標單識別......等等)，這些我都覺得還好，但最後才知道我的角色竟然是被設定為：要與外商公司洽談事項及討論專業內容的窗口，自認為英文能力的部分是讀寫最好，但聽及說能力很差。 這幾個月公司也意識到我沒有專業能力及英語口說部分很弱，每周特別撥空上課，上一些機電專業知識(其中也強調不用了解到非常深入，知道各系統的基本運作即可)，如何識別英文文件，專業術語怎麼使用等等。在這其中公司的前輩都很盡力去回答我的問題，惟一些英文專業的部分，在公司沒得問也只能上網找資料惡補。 現階段考慮去留的原因： 1. 本身會一點英文並非想從中謀生，且沒有特定去學表達及溝通技巧，對於自認為I人的我來說是個極大的坎及壓力。 2. 要怎麼了解一項專業技能的基本運作原理，又不用特別深入了解，在這種狀況下去跟業主或合作廠商洽談業務? 3. 公司怎麼會設定一般辦公室行政跨領域做困難度極高的工作? 4. 現況是上班時不知道怎麼學下去，下班後因自身專業度不足狂焦慮，不知該如何進行下一步。 煩請版上各位前輩、人資領域相關主管，提供一些意見做參考，謝謝！

最近常有人詢問讀會計未來除了事務所審計、公司會計還有什麼出路？ 我認為財會背景在企業管理領域是非常吃香的一門專業 因為相對其他商管領域，會計所需要的硬實力包括稅法、商會法、會計準則等等，進入門檻相對高一些 所以財會背景的人要跨領域是相對吃香一些的 首先，要先讓會計人打破一個觀念，工作不會只靠一種專業 遇過不少人認為會計就是在公司作帳，所以一直以來的工作內容就僅止於作帳 我想上網搜尋一下有非常多報導指出未來AI會取代的工作有哪些，作帳就是其中一項 我想表達的是若是對於職涯有一定的目標或是希望至少不要輕易被淘汰 那麼不斷學習現有專業以及學習新的領域都是非常重要的事情 會計系畢業不是只有走事務所審計或是公司財會兩條路而已哦！在四大裡面除了審計之外也有其他顧問部門，服務著不同領域 企業併購、舞弊調查、ESG、ERP等等，這些顧問部門也會需要有財會背景的人加入 公司職務的話，除了財會之外，有些大公司會有投資、財務分析、稽核等部門，這些也都是與財會背景有相關的職務 再來券商的承銷輔導人員也是可以選擇的一條路 公務員的話選擇也很多高考、普考、特考、調查局特考財經實務組 泛公營事業：證交所、櫃買中心、航港局、台灣菸酒公司等等 這些機構都會需要有財會背景的人員，而且福利也不錯 可以選擇的方向真的很多，出路是寬還是窄都是看自己的選擇與造化 用這份專業為基礎去其他有些相關的領域，是能夠有一個很大的發展舞台的 重點還是必須不斷的學習，世界變化得很快，科技發展非常快速 就算在公司擔任財會也是要不斷學習，未來才不會被淘汰

大家好，想請教關於離職前特休折算的合法性與公司扣薪的處理方式是否合理，感謝大家撥冗協助。 基本背景說明： - 就職日期：2017/10/01 - 離職日期：2025/05/23 - 公司採「歷年制」發放特休 - 已於2024/12/31前休完滿 7 年給予的 15 日特休 - 2025/01 月薪資單顯示：當年度可用特休為 15 日 - 至離職當日（2025/05/23）已休特休共 12 日 爭議問題： 我在辦理離職當天，人資單位告知： 「因未服務滿 8 年，因此 2025/01/01 起至離職日的期間，並無產生任何特休天數，原先休的 12 日將全數視為『事假』扣薪。」 但我查閱勞動部解釋（https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2284/2292/81173/post），理解如下： @即使公司採「歷年制」，若員工未滿當年度給假條件（如滿八年），則應依「週年制比例折算」實際可休特休日數。 @我離職時已服務 7 年又近 8 個月，應享有比例折算的特休假： → 15日 ×（5個月 ÷ 12個月）= 約 6.25 日 我使用了 12 日，但公司卻以「全數溢休」處理，從薪資中扣除 12 日薪資（約合 NT$40,000+），也不願提供計算方式說明。 🔍想請教各位： 1. 我的理解是否正確？此情況下應以週年制比例折算嗎？（勞基法38條第4項並未涵蓋此狀況） 2. 公司片面將全部已休假視為「事假扣薪」是否有違法？ 3. 是否建議提出勞資爭議調解來釐清並追回不當扣款？ 感謝大家撥冗閱讀與協助！

由於前份工作，離職已經距離至今有4年時間，這4年沒有任職任何公司，只有個人自由接案，在履歷與面試時，都有詳細提及；而近期要入職的公司需要離職證明書，這樣我還需要與已經離開四年的公司申請嗎？還是我可以如何與現在要入職的公司說呢？

目前已剛開始在金融科技公司實習，但是這段時間收到資安公司的工作邀約，因此產生了一些疑惑和猶豫，還請大家多多指教 金融科技往銀行是一直以來的興趣和目標，且工作內容較有經驗和具備相關能力，且個人認為此工作作爲前往金融業的跳板也是挺重要的 資訊安全則是最近才開始接觸的可嘗試的領域之一，但是較不熟悉相關技術，如果是實習一年的話或許還是有時間去適應和探索 考慮到千載難逢的機會和近代資安意識重要性以及對未來工作市場規劃等等的考量下而產生一些的猶豫 金融科技： 主要工作內容是C# .NET SQL 撰寫未來不確定會不會接觸到api的部分 資訊安全： 主要是報告撰寫和部分滲透測試 以總體來說的話，我應該怎麼做選擇呢？ 謝謝各位前輩撥空閱讀

之前是做保險業務，現在在保險業做內勤的教育訓練進入第四個月，自從過了三個月試用期後，這一個月做事感覺很不順。 一開始都是做些小課程的工作，像是報到、音控之類的，過程中也都掌控的很好，但自從月底接了大型課程的工作後，事情變多變復雜了，就開始出小錯，雖然主管是很和顏悅色的指導我改正，自己也了解很多事必須得靠經驗來累積，但還是有點難過。 這一次接到大型活動的承辦，這是我第一次接承辦，當然我也是戰戰兢兢的，因為是第一次接觸，加上跟前任的交接沒有做好，所以過程中很多時候都被事情追著跑，但就在活動當天犯了不少錯誤，原本預計提早半小時到公司開好設備，但是因為下雨影響到進公司的時間，設備當天也有些狀況，雖然並沒有影響到活動本身，但也讓主管對我的表現不甚滿意，提了要我改進的方法。 看到同期的同仁，之前也承辦了一場更大型的活動，卻是十分出色，讓我這幾天情緒有點低落。覺得自己不如預想中的那麼好。 因為有在做筆記的習慣，會把每件工作的前中後的流程，全都記下來，方便我之後再同樣工作不會再犯一樣的錯誤，所以我是有自信下次是可以做的更好。 但最近的接連出包，加上公司最近人力不足，許多中大型課程也開始要承接，很怕會跟不上腳步，所以心情有些負能量，當然我也知道要從錯中學習，主管也說不要給自己太大壓力，但還是很難不負面。唉~

https://www.youtube.com/shorts/orV5IrtWM1E 你喔~沒有其實人可以貌相! 怎麽一眼看穿一個人? 人品看眼神、自律看身材 層次看鞋子、境界看表情 格局看買單、脾氣聽語氣 衛生看指甲、家教看坐姿 氣質看走路、性格看笑聲 態度看嘴角、審美看髮型 想要讓你的氣質氣場，整個人看起來都不一樣嗎? 私訊我"命運9號" 尼歐教練，教你練

現在的工作做了3年，與公司的同事關係越來越糟糕，一開始還有好好說話，後來有新人來之後就被冷落排擠了，沒有做錯什麼事情，就直接對我冷暴力無視我，她們搞小團體我融入不進去，現在天都很痛苦要面對她們，想要辭職但是因為之前的工作也都是因為被排擠和欺負才辭職的，不知道到底要不要因為這樣繼續再辭職，這份工作是第7個工作了，不想要一直換工作，但是我的個性很容易被欺負又不敢回嘴怕會一直發生被排擠的事情現在不知道怎麼辦，和主管說都不會理會這種事情，傳產的公司的人都互相包庇根本沒有用，又怕下一間公司也會這樣子，搞得我很焦慮憂鬱不知道要不要換工作

EP13｜Unilever 用 AI 讓洗劑爆紅！品牌行銷轉型的新藍圖大解析！ ​ 2025 年，Unilever 聯合利華將 AI 內容生產導入洗劑行銷策略，打造出話題性產品「Dove 美味香氛洗手乳」，結合 Omniverse 數位雙生技術與 AI 素材生成平台，大幅提升社群曝光，短時間內創下 35 億次曝光與 52% 的新客滲透率，成為行銷圈話題熱點。 ​ 從這波爆紅操作中，我們如何透過「品牌行銷手法」、「數位行銷操作」、「社群議題行銷」、「行銷平台佈局」等專業觀點深入拆解？跟著 Steven 一起看懂這場 AI 時代的行銷範本！ ​ 🚩【一、Unilever 品牌行銷做對了什麼？】 ​ 📌 品牌行銷手法－從產品功能到「感官體驗」轉型 ・Dove 將「香味＝幸福感」視為產品主軸，打造如「鬆餅香」、「布朗尼香」等美食風味洗手乳，轉化日常清潔行為為療癒體驗。 📍 我們學習到什麼？ ・品牌若能從「理性功能」升級到「感性連結」，更能引發使用者共鳴，創造記憶點。 ​ 📌 數位行銷操作－導入「AI 數位雙生」提高行銷效率 ・利用 NVIDIA Omniverse 為產品創建虛擬版本，快速生成視覺素材並同步導入全球行銷活動。 📍 我們學習到什麼？ ・數位孿生技術可大量降低製作成本並加速全球上市速度，是未來產品行銷新利器。 ​ 📌 社群議題行銷－美味洗手乳話題引爆社群討論 ・消費者紛紛在 TikTok、IG 分享「今天洗手像剛烤完甜點」，激發使用分享與互動風潮。 📍 我們學習到什麼？ ・能打破日常認知的產品創意，是引發社群自發討論的關鍵。 ​ 📌 行銷平台佈局－AI 素材自動化串聯 KOL 系統 ・Unilever 建立 AI 生成內容平台（Gen AI Content Studio），讓 KOL、代理商能快速取得高品質素材，維持一致品牌形象。 📍 我們學習到什麼？ ・建構「素材即服務」平台，讓品牌資訊快速落地、擴散更即時。 ​ 🚩【二、我們如何學會這套心法？（實務步驟）】 ​ ✅ Step 1：打造「生活情境式」產品設計 ・以生活感、幸福感為切入點，重新定義產品價值。 ​ ✅ Step 2：導入 AI 素材生產流程 ・建立品牌內部 Gen AI 模組，讓設計、行銷、社群端能同步使用。 ​ ✅ Step 3：用 AI 雙生工具推動數位轉型 ・提升產品數位可視性與應用彈性，加快市場迴響速度。 ​ ✅ Step 4：整合社群聲量與素材平台 ・將社群回饋、話題與素材庫串接，形成即時互動循環。 ​ 🚩【三、啟發是什麼？】 ​ 👉 AI 不只是「效率工具」，而是品牌成長引擎！ ・產品設計要「有梗＋有感＋好玩」才有話題擴散力。 ・行銷內容必須具備「個人化＋快速生成＋一致性」三力合一。 ・平台、KOL、素材整合，才能打造品牌行銷「即戰力矩陣」。 ​ 掌握這波 AI 行銷策略的精髓，你的品牌也能從平凡走向現象級！ ​ 💬 看完 Unilever 如何用 AI 讓洗手乳翻紅，你會想用 AI 做什麼品牌操作？留言與 Steven 一起討論！