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勞基法離職預告期怎麼算？有幾天？有無包含例假日和國定假日？除了法律資訊，本文也解答實務上常見的問題，包含試用期離職預告、老闆常見要求等，教你如何應對、避開常見離職陷阱！ 文／《104職場力》 本文目錄（點擊可快速前往） Q：離職預告期是什麼？為什麼要提前跟老闆說？Q.勞基法離職預告期要幾天？Q.離職預告期不足，或者根本沒告知會怎樣？Q.什麼情況下，勞工不用離職預告？Q.員工被霸凌到想離職可以不預告嗎？Q.當初勞動契約上寫的離職預告期都比法定來得長，這樣對嗎？Q.離職預告期怎麼算？包含例假日嗎？Q.離職預告期間還要上班嗎？可以請特休嗎？Q.試用期延長至4個月，我在工作滿4個月前提離職要預告嗎？Q.未滿3個月明明不用離職預告，但老闆說班都排了，怎麼辦？Q.我工作滿1年，離職預告期只要20天，可以提前30天預告嗎？Q.老闆說找不到人，要我延長離職預告期，這樣可以嗎？Q.算好離職預告期、壓好離職日後，老闆可以要我提前走嗎？ Q：離職預告期是什麼？為什麼要提前跟老闆說？ A：離職預告期就是當勞工想解除「勞動契約」時，在法律上應盡的義務。目的是為了保障雇主的權益，避免企業因員工離職而造成損失。 簡單說，當員工提出離職後，企業應徵新人、調度工作、安排交接都需要時間，離職預告期就是用來確保該名員工負責的業務範圍能夠順利移交給接替者，不會因為員工突然離職而中斷的緩衝期。 這是法律明定「勞工自願離職時必須要做的事情」，並清楚規範在《勞動基準法》第15條中。 《勞動基準法》第15條 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。 Q.勞基法離職預告期要幾天？ A：「特定性定期契約超過3年」的勞工，在滿3年後，離職要在30天前提；「不定期契約」的勞工，離職預告期天數會根據「滿3個月、滿1年、滿3年」而有10天、20天、30天的差別；由於法條上並沒有規範「到職未滿3個月」的具體天數，因此實務上到職1天～3個月內，都「不需離職預告」。 ▲「定期契約」離職預告期 「定期契約」可以看成有時限的勞雇關係，包含「臨時性、短期性、季節性」，簡單來說就是所謂的「臨時工或約聘人員」，如果有個專案為期4年，雇了一名勞工，但勞工做到一半想離職時： 工作還沒滿3年：不能提 工作滿3年：要提前30天跟雇主說 ▲「不定期契約」離職預告期 至於屬「不定期契約」的一般上班族，則適用《勞動基準法》第16條的內容： 工作年資離職預告期間工作未滿3個月0日（不須預告）工作滿3個月以上～未滿1年離職預告期10日工作1年以上～未滿3年離職預告期20日工作滿3年以上離職預告期30日 Q.離職預告期不足，或者根本沒告知會怎樣？ A：如果這樣會導致雇主受到損失、虧損，雇主又跟勞工協商不成，可以向勞工請求損害賠償。 如果當初簽署的勞動契約有約定相關事項，那雇主可以直接根據這份合約內容，要求員工履行契約，或依照約定內容向勞工進行求償。 如果內部契約沒有約定，那麼雇主可以尋求法律途徑，透過《民法》第184條向勞工請求賠償。注意，請求賠償必須透過司法管道，在沒有特別約定的狀態下，雇主不可私自扣除員工薪水，以免犯法。 《民法》第184條第1項 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。 Q.什麼情況下，勞工不用離職預告？ A：當勞工權益先受到損害，符合勞基法第14條的規範時，就可以不經預告離職。 勞工權益損害，以致離職不用事先預告的狀況 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 同時可以依據勞工退休金條例第12條規定（如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定）向雇主請求給付資遣費。 另外滿足以上條件還必須注意：勞工若要用上面第1款規定終止契約，要在「知道該情形的那一天起」，30日內提出離職；勞工若要用上面第6款規定終止契約，要在「知道該情形的那一天起」或「知道有損壞結果那一天起」，30日內提出離職；而第2款或第4款情形，若「雇主已將施暴者或做出重大侮辱者之間的契約終止」，或「患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時」，勞工不得終止契約。 延伸閱讀：勞工如果未按預告期間提離職，算數嗎？｜法律小教室 Q.員工被霸凌到想離職可以不預告嗎？ A：要看霸凌者的身分，依照上一題的法條，霸凌者是「雇主、雇主家屬或雇主代理人」就可以不預告走人；但如果對象是「同事」則不符合，但可以通報雇主，請雇主依法進行調查與處理。 Q.當初勞動契約上寫的離職預告期都比法定來得長，這樣對嗎？ A：不對！約定無效，自行協議的部分只能優於法律，不能低於法律勞動條件。 雖然各企業的勞動契約可以由雇傭雙方自行協調，但《勞基法》第1條就說了，「勞基法為規定勞動條件最低標準」、「為規定勞動條件最低標準」，因此如果要調整，只能往更優（天數更少）的方向調整。 舉例：本來滿3個月～未滿1年的離職預告期為10天，企業可以優於法，約定為9天，不能低於法，約定11天，否則無效。 Q.離職預告期怎麼算？包含例假日嗎？ A：根據《民法》第120條第2項規定，「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入」因此，勞工提離職當天不納入離職預告期天數中，但隔天開始，凡遇工作日、休假日、例假日、國定假日等，都算在預告期內。 舉例來說：A到職6個月，平時一到五上班，決定在9月30日向老闆提離職，10天的「離職預告期」是從10月1日起算至10月10日止，期間除了六日外、即便遇到10月3日中秋節，或是10月10日雙十節，都包含在這10天中，10月11日為離職日。 Q.離職預告期間還要上班嗎？可以請特休嗎？ A：當然要上班！一切都比照在職期間的狀態，工作日工作、遇假日或國定假日就休息，工作日也可以請特休，只要安排得當即可。 提醒大家，有些勞工手上握有特休，會把為數不多的工作日全部請掉，規劃出「即刻離職」的狀態，這樣看起來好像沒有違法，但其實遊走在法律邊緣，因為前面有提到，「預告期間交接、避免企業的損失」是勞工的義務，如果預告期是做做樣子，在雇主跟勞工協商時又不願意妥協，最終構成企業利益上的損害時，雇主有權利向勞工提出賠償。 所以如果還有假沒休完，不妨延長離職預告期，提前將特休規劃進去，或是直接讓沒請完的特休換成錢，讓自己的荷包進帳一筆。 延伸閱讀：【離職程序教學】完美轉身前，特休規劃、交接、證明文件等離職流程該怎麼準備？ Q.試用期延長至4個月，我在工作滿4個月前提離職要預告嗎？ A：要！須提前10天預告。因為法條明定是看「到職天數」，不是看當時員工「處於試用期與否」，只是大部分企業的試用期都剛好是3個月，因此民眾習慣這樣判斷而已。 在這個問題中，勞工雖然還在試用期，但已經工作到第4個月，落在「工作滿3個月以上～未滿1年」這段，因此你的「試用期離職預告期」是10天。 Q.未滿3個月明明不用離職預告，但老闆說班都排了，怎麼辦？ A：拒絕多留不算違法，但可能會在前老闆和前同事心中黑掉（如果你在乎的話）。 由於「排班制」的行業通常會把人力掐得剛剛好，如果勞工臨時沒法到，其他人的工作內容可能就會變多，導致忙不過來，甚至造成空班問題，更別提直接離職，影響的層面更多更廣。 因此會建議想離職的勞工，若已知該工作是這種模式，建議在下個月排班前提離職，讓雇主有心理準備、提前調度，否則老闆為了降低負面影響，必定會提出協商，到時候把自己逼得進退兩難，答應了心委屈、不答應又怕黑掉，豈不是也尷尬嗎？ 延伸閱讀：職場封殺是真的嗎？業界很小，被主管揚言封殺怎麼辦？ Q.我工作滿1年，離職預告期只要20天，可以提前30天預告嗎？ A：可以！只要符合《勞基法》的「最低標準」，勞工自願加長天數沒問題。 延伸閱讀：勞工依法提出離職，需要經由雇主審核同意才生效嗎？｜法律小教室 Q.老闆說找不到人，要我延長離職預告期，這樣可以嗎？ A：你（勞工）同意，那就可以；你不同意，雇主只能按照勞工所提的天數，不能強迫延長。 簡單來說，企業可以根據需求提出協商，但協商不等於勞工一定要同意，只有員工評估OK，老闆才可以延長離職預告期。 延伸閱讀：離職日在即，主管卻臨時說「人手不足」不給走！你該懂的離職權益和人情綁架破解法 Q.算好離職預告期、壓好離職日後，老闆可以要我提前走嗎？ A：你（勞工）同意，那就可以；你不同意，老闆還是可以叫你不要來，但在離職預告期間還是要付錢給你。 因為這個狀況是：勞工有想要繼續提供勞務，但老闆拒絕，所以老闆認賠，即便勞工在工作日沒來上班，也還是要付工資。 無論是為了更好的發展主動求去，或是因為工作環境的不適而被迫離職，掌握這些關鍵法律知識，才能在職場關係的終點優雅轉身，為自己的下一段旅程做好萬全準備。

原本是在行銷公司做行銷企劃與專案管理，工作幾年後想嘗試轉換到品牌端而離職 今年初到職新公司，原本詢問過不會碰觸到電商營運，結果完全不是這樣，也沒有主管或其他同事交接（因為公司人都走光，主管沒有在教育訓練，變成我自己摸索或詢問，累積的經驗教給後面來的同事） 現在變成同時要兼顧行銷和平台營運活動規劃，不知道是不是品牌端都這樣？最後行銷都要下去做電商扛業績 對未來很迷惘，因為不是很喜歡做電商營運 還是該增進外語能力或是技能，往大一點的公司走會比較好嗎？ 還是要回去以前比較舒適的行銷公司圈呢

【 T 篇：20 個 T 開頭術語一次搞懂！】 這不是 TOEFL，也不是 TOEIC， 是你搞懂「T 系列」社群行銷術語的生死時刻。 ​ 🧠「Tracking 怎麼設？Tag 到底放哪裡？」 😵「Template 每次做完都被打槍⋯⋯到底是哪裡不對？」 ​ 別再問 Google！這篇 Steven 幫你整理好， 最常用的 20 個「T 字頭」專有名詞＋吐槽翻譯包上線！ ​ 📌 記得儲存下來，下次提案報告就能氣勢全開！ ​ 🚩【 T 篇 】數位社群行銷術語防呆包 01. Tag（標籤） 👉 用來分類、追蹤、關聯資料的神奇咒語。小編常用錯還被怪責任。 02. Tracking（追蹤） 👉 老闆最愛問：「這流量哪裡來？」你只好裝懂說「我們有 tracking！」 03. Target Audience（目標受眾） 👉 老闆說是「所有人」，你只好邊哭邊篩選。 04. Traffic（流量） 👉 網站來了多少人，你沒睡的夜晚都靠這個撐下去。 05. Testimonial（客戶見證） 👉 客戶讚美的話比業績還難收集，小編常自己幻想幫他寫一份。 06. Thumbnail（縮圖） 👉 點擊率第一關鍵，但設計每次都說沒圖可用。 07. Touchpoint（接觸點） 👉 客戶與品牌的每一次相遇，小編的每一次危機。 08. Trend（趨勢） 👉 老闆：「你要搭上這波熱潮！」但潮來時你還在剪影片。 09. Twitter / X 👉 換名不換命，還是社群發酵的第一線，尤其公關危機最愛燒這裡。 10. Tagline（標語） 👉 客戶堅持要押韻，小編發現中文根本不押，但還是硬押了。 11. Template（模板） 👉 小編的命根子，但每次套用都被說「不夠有創意」。 12. Thread（串文） 👉 貼文一次講不完就靠它，小編的碎念最佳載體。 13. TikTok 👉 小編年紀大了還要玩抖音，只好扮成大學生努力入鏡。 14. Timeline（時間軸） 👉 老闆說下週上線，但昨天才叫你開始做⋯這條線已經崩壞。 15. Targeting（精準投放） 👉 廣告花錢花在刀口，但這刀口常常是老闆說「我太太看得到」。 16. Tool（工具） 👉 小編的神兵利器，但免費版都有限制，付費要報備三天。 17. Tag Manager（標籤管理工具） 👉 聽起來很複雜，但裝錯一次你會永遠記得。 18. Trial（試用） 👉 用免費的玩功能、測效果，然後猶豫要不要跟老闆報帳。 19. Test Campaign（測試活動） 👉 小編用來騙自己「這不是正式版本」的自我安慰實驗。 20. Tone of Voice（品牌語調） 👉 老闆想要「專業又親民還要幽默」，你：「那你來寫。」 ​ 💬 你還知道哪些 T 開頭的社群行銷術語？ 留言分享，讓我們一起升級為社群界的「T 字塔之巔」小編！

勞動部今天（9/26）召開基本工資審議委員會。104人力銀行行銷長張寶玲指出，基本工資對於低薪的邊緣勞工和打工族至關重要，理論上，對於多數上班族也具備拉動薪資往上的推力，不過，實際上，受到美國關稅衝擊、以及AI競賽雙面刃的影響，企業營運面臨高度不確定，職場並非全民加薪！檢視104人力銀行求職會員資料庫，2025年月薪中位數4萬元，和2024年持平；高薪產業集中於科技業、金融業，高薪職務多為工程職、專案管理、技術服務藍灰領，月薪中位數可達5萬元以上。 通膨持續關稅逆風！月薪中位數終結連6漲　 104人力銀行撈取最近十年求職會員在當年度有更新薪資數據的履歷表，不分產業、不分職務、不分工作年資，最近10年月薪中位數成長29%，且自2018年3.2萬元每年持續上漲至2024年4萬元，2025年則與去年持平。 科技、金融業月薪中位數破5萬年增幅4-7% 觀察各產業，104人力銀行數據顯示，不分求職會員的職務和年資，2025年高薪產業TOP 3為：電腦及消費性電子製造業、月薪中位數5.3萬元，半導體業5.2萬元、金融業5萬元；低薪產業則有婚紗攝影及美容美髮業3.5萬元，零售業、運動及旅遊休閒服務業、住宿服務業都是3.6萬元。 觀察月薪中位數年增幅，高薪的科技、金融業薪資增幅可達4%~7%，但低薪的民生消費業薪資年增幅僅3%。若看10年變化，電腦及消費性電子製造業10年薪資增幅39%、增加14,800元，零售與住宿服務等民生消費產業薪資增幅則約為20-30%、增加不到萬元。當產業間的薪資差距拉大，若低薪產業無法提升薪酬競爭力，職場工作者可能投入高薪產業共享企業獲利，低薪產業將面臨更嚴峻的缺工議題。 高薪職類軟體/工程月薪中位數6萬　 至於各職類，104人力銀行數據，不分年資、產業，2025年月薪中位數以軟體/工程類的6萬元最高、工程研發類5.5萬元第二、製程規劃類、專案/產品管理類5.2萬元第三，工程職依舊為高薪領先群的常勝軍，非工程職的高薪職類則包含：法務/智財類含的金量高、營建施作人才難尋，月薪中位數均可達5萬元以上。低薪職類則有行政/總務類3.4萬元、旅遊休閒類、醫療保健服務類、門市營業類、操作/技術類3.5萬元。建議職場工作者定期檢視所屬產業與職務的薪資變化，了解市場行情與自身發展方向，詳細資訊請見「104薪資情報」：https://tw104.pse.is/8662k4 更多薪資行情，你會想看 「變動系青年」來了！52萬職缺招手，新鮮人薪資中位數3.6萬創新高 半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠

生成式AI本該帶來效率革命，但最新研究卻揭示殘酷現實──高達95%的組織坦言「沒看到回報」，反而被AI產出的「工作垃圾」(Workslop)拖垮。從簡報、報告到程式碼，這些表面完整卻錯誤百出的成果，正讓團隊耗費更多時間修補。 文／《104職場力》 本文導覽 AI產製的內容乍看很不錯，細看不太對勁你最後還是得依賴人工，何不一開始就人工？人們不喜歡跟大量使用「工作垃圾」的人共事解決之道不是禁用，而是制定適當規範 Workslop is the new busywork. And it’s costing millions. BetterUp〈The performance crisis〉 自從AI浪潮來襲後，不同產業的辦公室都掀起一波「AI作業變革」。企業鼓勵員工擁抱AI，用開放的心態接納嶄新時代的科技產品，甚至不少公司的企業主管帶頭使用ChatGPT、Gamma、Perplexity等生成式AI服務，期望打造「更有效率、更先進、更符合時代」的作業流程。 但經過這段時間的實驗後，取得的成果似乎與最初的預期不太相符。 美國史丹佛社群媒體實驗室和BetterUp合作，針對美國全職員工共1150名進行一項「AI與工作」的最新研究，報告顯示大約有40%的人反應過去一個月透過AI產製的內容形同「工作垃圾」(Workslop)。而蓋洛普(Gallup)近期的調查有更驚人的結論，他們引述麻省理工學院媒體實驗室的報告，直指高達95%的組織並未從他們對AI的投資中獲得回報。 這些調查報告的結論很一致，認為「付出與回報不成比例」的主要原因，就是AI所產製的「工作垃圾」(Workslop)多不勝數，拖垮了成果。 AI產製的內容乍看很不錯，細看不太對勁 《CNBC》在報導中揭露了學界教授在AI時代面臨的困境。 在史丹佛大學任教的教授 Jeff Hancock 早在2022年OpenAI剛開始向大眾發佈ChatGPT、AI浪潮還未全面向世界襲來時就發現一些不太對勁的狀況，他當時批改到一些讓他起疑心的作業。「那些研究報告看起來很不錯，但仔細一看就覺得內容不太對。」Hancock 告訴《CNBC》那時奇妙的狀況：「我總共有100名左右的學生，但其中有10分作業看起來都很相似，而且那種『不對勁感』也很一致。」 這些研究文字之所以讓 Hancock 感到「不對勁」，主因是內容堆砌了很多文句，但卻沒有任何實質有建設性的內容來「推動論點」，而且它們都非常冗長。 而另一位教授 Kate Niederhoffer 也有同樣的疑惑，她發現那些「完全沒能切中要點」的研究資訊，光是要讓人讀完就得費上很大的勁。「我平常閱讀速度很快，所以我會邊讀邊想『為什麼這些文字讓我讀起來感覺很費力，而且這些訊息為何會讓人有種困惑感？』」 後來 Hancock 和 Niederhoffer 為這種現象取了一個名字，叫「Workslop」（工作垃圾）。 這種文字內容是AI時代的獨特產物，混雜著非常冗長、複雜的文字和訊息，可是仔細讀來卻覺得他們不斷在繞圈子、給不出正確解答，而且文句看似完整、卻不是很通順，於是會讓人開始懷疑：「這是人類寫的嗎？還是這完全是AI的手筆？」，而這種內容只要大量出現在正式的公務場合，將會大舉扼殺企業團隊的生產力，浪費更多的人力來辨別錯誤、修正調整。 延伸閱讀：AI形象照怎麼做？可以放履歷嗎？HR揭露3大原則，生成專業形象不踩雷 你最後還是得依賴人工，何不一開始就人工？ 「Workslop」（工作垃圾）的亂象隨著生成式AI的普及變得更嚴重。 「Workslop」對團隊的影響有多大？平均每次有員工收到「工作垃圾」時至少得花1小時56分鐘處理，換算下來規模1萬人的企業每年會因「Workslop」造成的問題而損失超過900萬美元。 蓋洛普的研究數據顯示，在過去兩年內在工作中使用人工智慧的美國員工比例幾乎翻了一倍，從21%上升至40%。而使用AI的次數也翻了一倍、自2023年的11%上升至19%，光是過去一年內宣稱自己「每天都有使用AI工作」的美國人就從4%上升至8%。 其中應用的工作階層集中在白領崗位，有高達27%的美國白領員工表示自己經濟在工作中使用「AI輔助」，這項統計自2024年起上升了12%，最頻繁使用的產業包括科技業(50%)、專業服務業(34%)和金融業(32%)。 但在如此高的使用量之下，AI所製造的「Workslop」比重也開始加大。那些被專家稱作「偽裝成好的工作成果，實際缺乏實質內容來有效推動任務」的人工智慧成果，在美國史丹佛社群媒體實驗室和BetterUp合作的調查報告中，有高達40%的工作者表示過去一個月內都有收過這種「工作垃圾」，而這些內容至少15%是「低效率」、「無意義」、「無法被使用」的成果，而且在專業服務和技術領域特別顯著。 一名從事財務管理的工作者告訴《CNBC》的記者，從同事或其他部門接收到那些人工智慧產製的「工作垃圾」，只會為自己帶來更多的工作。「這常導致一個結果：我得決定是自己重寫、還是退回去讓他重做，或是我得昧著良心同意『我們就交這種版本出去就好』」。另一名零售業主管則說：「我得考慮是否得浪費更多時間和其他主管安排會議來解決這個問題，然後，我就得繼續浪費自己的時間、不得不重新做一次同樣的工作。」 挑出「工作垃圾」的錯誤、檢討製造出「工作垃圾」的流程、修正「工作錯務」，最後回到你的原點：人工處理。 也許他們心中都想著：你最後還是得依賴人工解決，為什麼我們不一開始就使用人工呢？ 延伸閱讀：AI時代的「大裁員潮」開始了嗎？工業革命級的衝擊正在逼近 人們不喜歡跟大量使用「工作垃圾」的人共事 史丹佛大學的教授 Jeff Hancock 指出，最明顯的「Workslop」（工作垃圾）證據，就是「過於華麗堆砌的詞彙」。 AI產製的內容往往洋洋灑灑的長篇大論，但是當中常會使用三段文字來論述一個要點。呈現的樣貌從資訊不完整的演講稿、措詞怪異的電子郵件、不斷重複鬼打牆的論述，甚至是前文不對後文結論的內容，這些都是常見的「工作垃圾」文字。 這些內容最終不只會增加收件者閱讀、理解的困難，也會削弱組織內的信任感和生產力。 Kate Niederhoffer 教授說，她最常想的是「為什麼他們（利用AI產製內容後直接送出的人）會選擇這樣做？難道他們就不能自己完成工作嗎？我從此後不會再信任他們，也不會再想和他們合作了。」 《CNBC》的報導指出，收到這些「工作垃圾」會讓人們重新思考評估同事的能力，大約有一半的員工表示，自己在收到這種「AI製作的劣質產出」後對同事的工作能力、創造力和可靠度都產生很大的疑問，有大約1/3的員工則在收到令人困惑的「AI成品」後直接通知同事或老闆，告知對方的不適當行為，並且有同樣比例的員工表示之後會「不太願意與對方合作」。 Niederhoffer 教授指出這種現象是「將工作負擔轉嫁給他人，卻沒有意識到其影響」的濫用人力成本。「人們忘記了這一點，當我們把AI視為一種我們獨立運作的便利工具，實際上它正在考驗人與人之間工作如何協調。」 儘管工作馬虎、敷衍塞責的現象不論中外都由來已久，但似乎AI時代加劇了這個現象，而同事們對其「深惡痛絕」的狀況也提升到了新的高度。 延伸閱讀：「初階工作」恐被AI取代？當科技巨頭高層都這麼說，我們該如何應對？ 解決之道不是禁用，而是制定適當規範 研究人員認為，AI產製內容所帶來的衝擊和負面效應，最終要獲得改善不是「禁止大家使用」，而是需要將「人工智慧」納入組織作出適度的。 Jeff Hancock 教授認為，企業應該針對推廣人工智慧進行指導和領導，你不能讓員工一邊擔心著「如果我不會AI、是不是未來就會被取代？」，一邊卻因為他們使用人工智慧協作工作時「受到猛烈的批判指責他怠工」。 減少工作失誤的關鍵可能在於「團隊成員必須要嚴守對任務品質的承諾」，每個使用AI來協助工作的成員都應該花時間互相交流、刺激進步「如何正確的使用AI」，並且評估哪些應用程式或其成果，是最符合團隊與公司需求的。 當中最重要的可能是「坦承以對」，譬如因為時間緊迫、你需要生成式AI來協助你完成一份簡報、小小的會議結論，你應該開誠佈公的告訴所有團隊成員：「這份報告我是先用AI協助擬訂的，但是我有請他依照我的思考脈絡擬訂，當中可能會有一些需要微調修改的地方」，這樣團隊成員比較能夠接收到你的思路和目標，進而協助你做補充。 而不是誤會你「只是想偷懶」而已。 Kate Niederhoffer 教授則認為企業領導人應該更關注「使用AI的人」的心態，明確訂出希望在計畫的某個階段「使用人工智慧工具來輔助的具體理由」，當中搭配公司應該明訂可遵循的指導方針、政策，或是透過培訓、研討會來提供清晰明確的使用資訊。 當我們在使用AI那些「令人難以置信的高效能內容」時，應該要明白它只是在協助你完成工作，增強人類的能力，但到頭來最重要的依然是「使用AI的人類」具備哪些專業素養、判別能力，而不是使用完後恰恰證明「你可以完全被AI給取代──因為你連他提供的是『Workslop』都沒辦法發現。」 正確的心態，才是企業和員工能夠跨越AI熱潮的「生產力陷阱」，打敗那些「工作垃圾」的重點。 本文參考《CNBC》、《BetterUp》、《Gallup》相關報導，經整理改寫。

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各位前輩您們好， 這間公司是我的第二個工作，我對這個工作其實非常滿意，我的直屬主管也相當好，並且另外一個部門的主管，也是我大學時期的同學，當初也是他介紹此公司，讓我任職的，公司整體氛圍相處相當融洽，上班也允許有幾天的遠端辦公、薪水也算還行有45K。 但是最近為了某一個專案，老闆提出一些不合理要求，為了這個專案，叫我們其他客戶的問題不需要處理，而把公司將近一半人員都投入到這裡，我原本不是負責此專案的人員，而被叫去臨時支援，這個也能接受。 但是都不處理原本自己專案下的客戶，其實很不禮貌，有些原本負責的客戶已經有生氣，而這個情況，我提出給上述的直屬主管，貌似也無法改善，但是後來主管晚上加班吃飯時候，辦公室只剩下我跟他，私下跟我討論。 他說其實公司有財務問題，所以他今年的薪水，公司有時候會欠他一兩個月薪水，然後下個月拿到客戶的資金以後，才會一次補上來，比如說一二月他沒拿到，但三月，一次拿三個月份的薪水。 因此老闆會很注重最近比較大的案子，叫我也多多體諒，主管也有說他其實都有幫我們部門默默反饋一些問題，但貌似老闆也不領情，他還說了一些很多事情，但我這一段文字描述不完的，因此我是很相信我的主管。 但是這件事情讓我非常的驚訝，因為我們公司的客戶應該是有50間，但居然會發生這種問題，我的薪水是沒有減少，也正常發放，我原本不知道這件事情的，經過昨日溝通，我猜是只有針對主管等級的人員進行此處理。 我是打算去問一下主管(上述的大學同學)，是不是也知道此事情，然後再下決定。 但在問此事情之前，我想問大家。 1.這種事情我該跟我的好同學討論嗎? 我是知道他不是大嘴巴的人，因此這件事情他不透漏，也是正常的，可能真的怕大家會跑掉，但是因為他跟我主管的等級是平級，若我主管所述為真，他應該也會有延遲發放薪水的情況，而這件事情，可能只是在主管間傳輸，但我其實是想以朋友的身分跟他討論的，不知道合不合適。 2.我是否該邊找工作? 雖然現在我身上還沒有發生此情況，但不知道哪一天換我沒有薪水，因為家裡目前只有我有工作，但是我是相當喜歡這間公司的氛圍跟環境的，換公司可能也再很難找到這種公司了。

目前在一家工廠上班，職務是作業員，已經做了幾個月了，打算要離職了，當初面試就有說要勞健保（勞退），老闆也答應了，結果帳單還是有來，然後又問了一次，老闆說忘記了，又過幾個月帳單還是有來，這樣是不是應該要檢舉？ 

1.廠內如有兩座傳熱面積500m²的蒸氣鍋爐,請問是否為危險性工作場所？ 2.承上題請問勞工作業×日前向當地勞動檢查機構申請審查？ 3.至少X年要重新評估？

現在市場上的優秀人才真的很難找。 尤其Z世代的年輕人，除了薪水外， 他們更重視的是： ✅ 企業文化 ✅ 組織氛圍 ✅ 個人成就感 這就是為什麼「雇主品牌行銷」會成為關鍵。 不只對外吸引人才， 更能對內提升員工滿意度與留任率。 我們公司打造「全台最寵愛女性員工」的形象， 設計情人節福利、育嬰假、產假， 甚至離婚女性員工也有專屬援助。 這些舉措讓我們被媒體報導， 也讓同仁更有歸屬感，產生正向循環。 ▋如果你在用人、管理、企業經營遇到瓶頸 【戰國策戰勝學院】提供量身打造的課程及顧問服務 ▋更多資訊請至：www.mo.com.tw ▋LINE 諮詢請洽：@119m #經營管理 #企業顧問 #經營者 #管理 #管理者 #企業管理 #團隊 #團隊合作 #領導 #領導力 #領導者 #老闆 #企業家 #雇主品牌 #品牌形象 #人才 #人才培育 #經營者的勝利學 #執行長

2025-09-26 經濟日報記者胡順惠　由聯合新聞網授權轉載 公司透過發行認股權憑證來獎勵員工時，務必留意稅務規範。財政部北區國稅局提醒兩點，首先，發行時應於營所稅申報上列為薪資費用；其次，公司沒收憑證或憑證失效，記得要「回補」，重新列回這筆薪資收入，以免產生補稅。 延伸閱讀：員工股份獎酬一次懂》庫藏股、認股、分紅入股、新股認購權、限制員工權利新股，5種持股差別和限制在哪？ 企業為了留才，常會透過公司股份獎酬員工。員工認股權憑證是允許員工在特定條件下，以通常較低的認股權價格認購公司股份，當員工條件不符時，公司可能沒收，認股權憑證也可能失效。 員工認股權憑證營所稅規定 情況內容發行時依公平價值或內含價值，在各年度逐步認列為酬勞成本，申報營所稅時列為薪資費用沒收或失效時若員工因不符條件，公司因此沒收憑證，或憑證失效時，應將先前認列的費用回補列為收入 在稅務方面，北區國稅局表示，依財政部解釋令，公司依《證券交易法》與《公司法》規定發行員工認股權憑證時，會依公平價值或內含價值，在各年度逐步認列為酬勞成本，也就是把這些金額當成員工薪資費用，這些金額在營所稅結算申報時，已被稅務機關認定為合法的薪資支出。 然而，若員工後來未能符合計畫規定的年資或條件，導致公司沒收認股權，或員工雖已取得認股權卻超過行使期限而失效，公司就必須將之前已認列的費用，轉回到當年度的損益帳，並列入課稅。 國稅局舉例，甲公司在2018年7月1日發行員工認股權憑證，規定員工需滿三年服務才能行使，最後期限為2023年6月30日，到了期限，有些員工沒有行使認股權，使得憑證失效。 這部分失效的認股權，公司歷年已認列500萬元薪資費用，但在申報2023年營所稅時，卻未將這500萬元轉列為收入，經國稅局查核後，調增甲公司其他收入500萬元，並補徵相關稅款。 國稅局表示，這類錯誤並非少數，公司在祭出獎勵措施留才時，也應留意相關稅務規範，更需留意會計與稅務處理，雖公司發行階段認列薪資費用正確，但若最終權利沒有被行使，這筆「費用」實際上並未發生，就必須在失效或沒收當年度列回收入。 國稅局提醒，企業若忽略處理，很可能導致被查核時一次補稅，建議公司財會人員在年度結算前，應仔細檢視員工認股權行使狀況，確保相關費用或收入都有依規定正確申報，避免後續爭議與罰款。 ▲ 聯合新聞網授權轉載

https://www.youtube.com/shorts/_S1K2dmEwLE 你喔想要堅不可摧的穩定內心 第一件事情就是"別可憐自己" 別一直有那種莫名的委屈感 跟另一半溝通不順 你就覺得啊我怎麽那麽命苦啊 為什麽我老公不是李李仁 工作碰壁、被客戶白眼 你又覺得啊我怎麽那麽辛苦啊 為什麽老爸不是周杰倫 明明我對人真誠 為什麽被欺騙被背叛?怎麽那麽倒楣? 然後開始到處找人抱怨 股神巴菲特的好搭檔，同為億萬富翁的查理蒙格說: 我不會因為人性而感到意外，也不會花太多時間感受背叛 我不是受害者，我是幸存者 當我們向外求，開始抱怨 就等同你自己用委屈，建立了一個監牢，把自己關起來 委屈感來自於你對外界的期待 你潛意識認為別人應該要對你好 應該要把你看得很重要，應該要心疼你在乎你 生活、感情、人際、工作、創業、賺錢應該都要很順利 所以你很容易受外界影響 內心強大的人明白，沒有什麽是應該的 我為我自己的人生百分之百負責 不用別人為我負責 戒掉對委屈上癮，就是降低對外界的期待 沒有人應該照你的期待去對待你 我不再用抱怨還有眼淚去面對世界 我只勇敢的面對問題，解決問題 因為讓我們淪陷的從來不是困難本身 而是我們對困難的態度 親愛的，讓我們為我們的強大乾杯

EP23｜Anthropic 打響 Claude AI 的第一槍：「Keep Thinking」如何重新定義 AI 行銷語言？ ​ 🔍 點擊看更多 https://tinyurl.com/cka5ezcz ​ 2025 年 9 月，AI 公司 Anthropic 首度推出大型品牌活動「Keep Thinking」，為旗下產品 Claude 打造具文化形象。以「思考」、「合作」與「安全」為核心的品牌行銷策略，企圖在以 ChatGPT 與 Gemini 主導的市場中，殺出一條差異化的品牌之路。 ​ 🚩【 一、Anthropic 的品牌行銷做對了什麼？】 ​ 📌 品牌行銷手法：建立「哲學式 AI」形象，差異化定位市場 ・在 ChatGPT 搶快、Gemini 重整合的大局中，Anthropic 選擇不打性能戰，而是訴求「與人類思維協作」的品牌哲學。 ・以「Keep Thinking」為主軸，結合視覺設計與文案，將 AI 定位為深思熟慮、能安全陪伴使用者的思考夥伴。 ​ 📍我們學習到什麼？ ・品牌溝通不是只講功能，而是「賦予產品靈魂」的過程。 ・差異化競爭不一定要用技術說話，也能用「品牌世界觀」創造記憶點。 ​ 📌 數位行銷操作：系統性整合各平台主視覺與語言風格 ・Anthropic 的品牌活動非一波流，而是佈局於網站、X（原 Twitter）、YouTube 廣告與線下戶外大型看板。 ・畫面極簡、搭配 AI 哲思文案：「Claude isn’t just fast, it’s thoughtful.」強調「深思而不躁進」的產品性格。 ​ 📍我們學習到什麼？ ・「一致性的品牌語言」是行銷放大的關鍵——從文字、色彩、聲音到場域佈局都要協調。 ・數位操作要成為「品牌情緒的容器」，而不只是一味向消費者塞資訊。 ​ 📌 社群議題行銷：從產品機能拉回「人類價值」討論 ・在 AI 過熱炒作下，Anthropic 策略性將社群討論轉向「我們需要什麼樣的 AI？」而非「誰跑得快」。 ・這場品牌戰不是主打功能，而是重新聚焦在「倫理、安全、與人共存」，引發社群對 AI 道德責任的深度討論。 ​ 📍我們學習到什麼？ ・品牌不必追逐所有社群熱點，有時反其道而行，才能讓人「停下來想一想」。 ・好的議題行銷，是啟發觀眾思考、不是單方面灌輸。 ​ 📌 行銷平台佈局：從網路到實體，打造多層次品牌觸點 ・Anthropic 投放廣告遍及紐約地鐵站、舊金山戶外牆面，線上則以首頁改版與原創內容做深度內容鞏固。 ・這是一場「品牌空間佔領戰」，讓用戶不論線上線下都能遇見 Claude 的思維意象。 ​ 📍我們學習到什麼？ ・平台佈局不是看數量，而是看「接觸情境與品牌性格是否一致」。 ・高階品牌經營者會刻意創造「非滑手機時刻」的品牌感知，像捷運通勤、城市步行等。 ​ 🚩【二、我們如何學會這套心法？（實務步驟）】 ​ ✅ Step 1：替你的產品設計一個「品牌哲學問題」作為主軸（Ex：我們是什麼樣的科技？） ✅ Step 2：設計一致的品牌語言風格，從視覺、文案、語氣到互動語言。 ✅ Step 3：選擇適合放大「品牌哲學」的平台與格式，例如文字廣告、地鐵看板、創作者評論。 ✅ Step 4：佈局長尾內容策略，讓品牌主題在不同渠道自然發酵（官網、新聞、社群、影片）。 ​ 🚩【三、啟發是什麼？】 ​ 👉 AI 時代，不只要快，更要能讓人「信任與共鳴」 ・Anthropic 展現的是品牌從功能導向轉向「哲學導向」的策略成功案例。 ・品牌形象的本質，不是行銷做了多少曝光，而是「你讓人怎麼感受你」。 ・如果 ChatGPT 是萬能工具，Claude 正試圖成為一位「陪你思考的朋友」——這，就是品牌的情感突破點。 ​ 💬 如果你的品牌也正在想辦法建立一種更深層的文化性格，不妨問問自己：「我們的品牌，想讓人類變得更像什麼樣子？」 歡迎留言與 Steven 一起討論品牌哲學 × 行銷操作的新玩法！

這次的「自檢表」題目：「你們公司的內部溝通效率數位化了嗎？」 快填看看你是撿到「便宜」還是撿到「木倉」！ ​ 在行銷執行的每一個環節上，「資訊同步」都是成敗關鍵。 今天部門一說 A，另一個部門卻做了 B，不只效率差，還可能出包翻車。 快用 Steven 幫你準備的「內部數位溝通效率自檢表」，看看你們家的溝通管線順不順！ ​ 👇【 自檢開始：每題 5 分，總分 100 分 】 01. 公司是否有統一的內部溝通平台（如 Slack、Teams、Line Works）？ 02. 是否有建立清楚的溝通規則與使用共識？ 03. 是否有專案類事項都採用專屬頻道或群組溝通？ 04. 跨部門合作時是否固定有負責窗口？ 05. 是否定期進行跨部門進度同步會議？ 06. 公司內是否建立透明的檔案管理與共編機制？ 07. 是否避免使用私人通訊軟體處理公事（如 Line 個人帳）？ 08. 是否有用任務管理工具協助追蹤與指派工作（如 Asana、Trello）？ 09. 團隊是否能快速取得所需資訊而不需多次詢問？ 10. 是否明確定義各角色在專案中的責任與交付項？ 11. 溝通紀錄是否有明確分類與儲存，方便後續查找？ 12. 是否有使用內部 Wiki 或知識庫統整常見問題與流程？ 13. 當重要訊息發出後，是否有確認接收與回覆機制？ 14. 是否有定期內部教育訓練提升數位工具使用熟練度？ 15. 對外發稿或活動是否先經跨部門內容確認？ 16. 是否能即時發現溝通斷層或訊息誤解並修正？ 17. 當專案變更發生時，是否有明確的通知與記錄流程？ 18. 是否有建立簡報或報告標準格式，減少理解落差？ 19. 是否曾因溝通不良導致行銷專案延遲或錯誤？（有的話請誠實扣分！） 20. 是否善用 AI、Bot、自動回報系統提升訊息流轉效率？ ​ 📌【 自檢分數結果 】： ✅ 80 - 100 分：恭喜！你們的內部資訊傳遞超順暢，行銷效率自然高，撿到大便宜啦～ ⚠️ 50 - 75 分：注意！你們的溝通水管有一點漏水，快找出堵塞點修一修 ❌ 低於 50 分：警告！你不是在做行銷，是在打迷宮，這波撿到木倉了啦！ ​ 💡【 Steven 提醒 】 數位行銷不只是對外曝光，內部溝通若不清楚、資訊不同步，再強的策略也會落空！ 快完成這份自檢，優化你們家的內部資訊管線！ ​ 💬【 留言分享你的分數 】 你家資訊同步幾分？留言告訴 Steven，也別忘了 tag 你的夥伴，一起來優化流程！

如果面試官問起：「你覺得團隊合作的重要性是什麼？」該如何回答？履歷上寫「社團社長、副社長」真的能為面試加分嗎？前Google人資主管提醒，企業更看重的是你在團隊合作中學到什麼，而不只是頭銜。本文解析履歷中該如何展現經驗，避免踩到面試官雷區。本文節錄自《Google愛用的人才》。 文／草深生馬 如果面試官問起「你覺得團隊合作的重要性是什麼？」或「你是否曾在團隊合作時遇到困難？」該如何回答才對？ 這種時候，經驗的成功與否並不重要，重要的是讓面試官知道你藉由經驗學到了什麼。 答案是「我和任何人都處得很好，不曾特別為團隊合作做什麼」的人，可能會遭到淘汰。因為面試官會懷疑答案的真實性。 另一方面，不少求職者著重陳述自己曾是小組長、社團社長，或是活動的執行委員等事實，卻沒有分享真正的經驗，這樣的答案也不合格。 過去我們在招募新人時，經常和人資部門的其他同事笑談：「這世上究竟有多少個副社長？」 大家在「美化」履歷時，往往會擔心寫社長太誇張，所以大多數人都選擇寫副社長或副組長。當我們一口氣看了上千份履歷，這件事情就變得相當明顯。 倘若應徵條件需要某種領導能力，寫上這些經歷自然有所幫助，但是不見得每家企業都是如此。 企業更想了解的是合作的相關經驗。不必當上社長或組長，也能對團隊有所貢獻；反過來說，即便是領導人也可能毫無貢獻。 如同「領導力」（leadership）與「追隨力」（followership）兩個術語，輔佐領袖的能力也是組成團隊的要素之一。 面試官不會因為有擔任領袖的經驗，就認定這個人能夠成為優秀的團隊成員。企業期盼的是求職者藉由過去的合作，累積了哪些經驗、學到了什麼。 除了團隊合作與個人強項，面試官也經常會詢問應徵者（尤其是應屆畢業生），在學生時代為某件事投入心血的經驗。 當面試官請面試者在一分鐘之內說明時，大家都能有條有理的介紹。但是，簡短的敘述並不能了解全貌，因此，面試官通常會進一步追問。 這種時候一定要準備具體的答案。 企業希望聽到的是面試者在分享的故事中，具體描述自己做了什麼、造成何種結果，又從中學到什麼。 例如，分享社團活動時，注意自己是否積極參與，而非被動合作，以及如何將這份經驗具體解釋給別人聽。期盼大家以這種方式來準備面試。 另一方面，不少企業直到現在依舊誤以為看似溫和、不會與他人起衝突的人，才是良好的團隊合作者。當面試官覺得面試者很奇怪時，心中便默默決定不予錄取。這種習慣將排除有個性的員工。 這是嚴重的問題，也是阻礙經濟成長的根本原因之一。 換句話說，偏好員工性格乖巧、順從的企業不會成長，不進入這樣的公司反而是一件好事，因此無須為了落選而難過。 求職的基本是「選擇能夠發揮強項的公司」。切記，不是公司選你，而是你選公司。 節錄自：任性出版《Google愛用的人才：什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管？ 前Google人資主管的識人學。》／草深生馬 著

「你的學歷太好了，為什麼會想來應徵這個職位？」當面試官拋出這句話，你是不是也曾腦中一片空白？這句話究竟是讚美，還是婉拒的藉口？它背後到底隱藏著什麼樣的訊息？求職者該如何應對看似友善卻充滿陷阱的提問？ 文／《104職場力》 本文導覽 面試官說「學歷太高」代表沒機會？先別放棄，這可能只潛台詞潛台詞1：你會不會很快離職潛台詞2：你是不是有隱情潛台詞3：你有沒有想清楚該如何應對才能避免被「捧殺」？3建議助你逆轉勝策略1：誠實面對，並展現對工作的熱情策略2：結合個人優勢，強調「高」學歷的加分之處策略3：主動提出短期目標，展現強烈企圖心 面試官說「學歷太高」代表沒機會？先別放棄，這可能只潛台詞 求職面試時，面試官的每一句話都可能暗藏玄機，當HR或用人主管對你的學經歷表現出「過度讚賞」，甚至替你感到可惜時，這往往不是單純的客套話，例如：「學歷很高怎麼沒去應徵OO公司」、「語言能力這麼優為什麼沒想進外商」，甚至覺得「你很優秀來做這個很可惜」等……對話看似「正面」，卻常讓求職者聽得膽顫心驚。 那麼，這些潛台詞背後到底隱藏著什麼訊息？該怎麼解讀與回覆，才能對症下藥、扭轉局面？ 潛台詞1：你會不會很快離職 面試官最害怕的，就是錄取一個「騎驢找馬」的員工，因為所有的面試、行政、培訓作業都需要耗費一定的人力與時間成本。 當人選的學經歷遠高於職位需求，通常會猜測對方是否將這份工作視為跳板，擔心錄取後會在短時間內「因工作內容不符期待」或「找到更好的機會」而離職，這都會造成企業的成本壓力，因此，第一項就是對「職涯穩定度」的擔憂。 潛台詞2：你是不是有隱情 「能選好的，為何甘願屈就？」這可能會是一般人最常見也最真實的疑惑。 當你的學經歷背景與職位需求之間存在明顯落差時，面試官可能會好奇或懷疑： 你是不是在原先的領域遇到什麼瓶頸？ 是否曾有被資遣或不好的經歷？ 或者，是否因為找不到更好的工作，才「退而求其次」選擇了這份職位？ 企業其實也會擔心求職者刻意隱瞞某些不適合被錄用的因素，因此必須進一步釐清，以確保新進員工的專業度和誠信不會影響營運。 潛台詞3：你有沒有想清楚 當你願意從基層開始好好學習，也沒有什麼特殊狀況時，面試官擔心的就可能會是「你對這份工作的想像過於美好（或懷抱錯誤的期待）」，特別是該職位如果實際的工作內容較枯燥、重複，或者與你所學知識關聯性較低時，就會透過面試「提醒」你重新審視自己是否真的能接受，幫助確認彼此的期待是否相符。 當我們了解面試官這些背後疑慮後，就能跳脫「被審視」的框架，穩定心情後，再來就是展現個人特質與職涯信念的時刻。 該如何應對才能避免被「捧殺」？3建議助你逆轉勝 既然對方目的是想探尋你應徵的「真正動機與狀況」，那麼在應對策略上可以依情況結合以下3招，向面試官證明「我就是這個職位最合適的人選」，迅速將劣勢轉為優勢。 策略1：誠實面對，並展現對工作的熱情 首先，你可以大方承認自己的背景與應徵職位確實存在落差（率先點破就不尷尬），但同時強調你青睞這份工作的原因，譬如產業、發展性、符合職涯的什麼規劃等，讓對方感受你的真誠、熱忱，也展現出你其實有好好了解這份職缺內容。 話術舉例：「我的背景或許與職位需求有些不同，但我對OO產業有興趣，貴公司又是這方面的龍頭，結合我過往在OO方面的經驗／知識基礎，除了能更快上手，這份工作也能讓我了解整個產業鏈的運作模式，並為團隊帶來不同的觀點。」 策略2：結合個人優勢，強調「高」學歷的加分之處 高學歷應是加分項與武器，別讓它成為你的絆腳石。 不妨思考你的「學習經驗、過往經歷及人格特質」能怎麼幫你表現得更出色，比如：語言能力佳有助於掌握國外第一手產業知識；文靜、喜愛閱讀的性格能讓你耐得住性子鑽研等，直接替面試官把特質與職缺所需串聯起來，對方在判斷上就有機會更認同你一點。 話術舉例：「雖然職位看似與我的專業無關，但學習新事務向來是我的強項，且能根據過去的研究經驗和良好的邏輯思維解決問題，且擅長機動式調整工作模式，讓自己更有效率地應對工作中的挑戰。」將學識與實務相連結，展現你的獨特價值。 策略3：主動提出短期目標，展現強烈企圖心 如果還擔心面試官眼中的你狀態不穩定，也可以「主動給予」，例如提出具體的短期目標，或根據你的理解和事先做的功課，做出初步的專案規劃，用行動消除疑慮、讓面試官看見你的企圖心、知道你準備好了，這往往是最有效的方式。 話術舉例：「針對這份工作內容，我目前規劃在第一年內熟悉所有流程，並利用我的語言能力（或其他專業技能），找出能為團隊開拓新市場的契機。」 面試是雙向的選擇，但同樣也是相互了解的過程，請記得企業徵才也有自己在意的點，因此面對「問題」時，可以試著從對方的角度思考「他們為什麼這麼問」，並將你的真實想法與優勢清晰表達出來，只要處理得當，那麼無論是學歷高還是條件好，都將成為你真正的助力。

今年應屆生剛大學畢業，前幾個月投了兩次相同的工作都沒有錄取， 最近剛好知道家人有認識的朋友可以介紹進去， 想問一下短時間面試三次，第三次推薦有機會去面試嗎? 主管或HR會因為前兩次未錄取就把我刷掉嗎?

台灣雖然是全球AI晶片及伺服器製造重鎮，但在AI應用領域並未領先，甚至還落後很多國家，在全球AI排名全球21位。企業如何活用AI，已成為競爭力的關鍵，更是國家競爭力的象徵。 文／林宏文（鍶科技授權轉載） 因此，近來我對於企業如何運用AI，總是特別關注。7月底，我去採訪104人力銀行與工研院合作發表《2025半導體業人才報告書》，當天主題是半導體業人才供需情況，調查結果顯示，今年五月台灣半導體業整體職缺數已回升至疫情前高點，而且有些工作很難找人，例如「操作／技術／維修類」領域，每五個職缺僅有一位求職者，整體人力缺口高達3.4萬人。 後來，104人力銀行的公關Pola告訴我，他們把AI功能放在求職網站上，求職者應徵AI推薦的工作，獲得企業邀約面試的機會，竟是自己查詢工作的3.2倍。 也就是說，求職者依照自己的喜好去應徵工作，還不如AI根據你的情況，幫你推薦更適合應徵的工作，獲得面試的機會更多。這種應用AI帶來的績效，「讓AI比你更懂你自己」，喚起了我的好奇心，想要一窺究竟。 ▲ 由左至右，依序為：104人力銀行創新長曹訓誌、產品暨價值經營總處資深協理王之璘、產品暨價值經營總處副總經理沈沛鴻、研發處協理張世淳。（照片：104人力銀行提供） 專訪當天，104人力銀行派出了研發處協理張世淳、創新長曹訓誌、產品暨價值經營總處副總經理沈沛鴻，以及產品暨價值經營總處資深協理王之璘。一次來了四位大將，一起說明公司如何用AI。 他們從使用者情境，談到資訊架構，再從技術研發，談到產品應用，從DB資料庫、談到LLM大型語言模型。 他們也都提到，生成式AI雖然2023年才橫空出世，但是AI人工智慧並非新的技術，104人力銀行應用AI的演進史，是早從2006年就已開始建立off line DB供應數據分析研究。 二十年來，完成大數據建倉、分散式運算框架Hadoop系統、machine learning機器學習演算法、LLM大型語言模型、BI數據倉儲建置、雲端技術服務、導入LakeHouse資料架構、發展知識圖譜與深度學習的推薦系統等。 老實說，技術領域我不是太熟悉，但我很清楚，企業要做數位轉型，前提是要先做好數位化，至於要在AI時代領先，先期準備工作也不能少。104人力銀行先做好蹲馬步的功夫，才一步步讓求職者與徵才企業都可以享受AI應用的便利。 先看一下104人力銀行提供的整體統計數字。 首先，透過AI智慧媒合工作的比例，2025年1~8月已提升到39.2%，比2023年的24.79%，明顯增加 14.41個百分點。 其次，進入104人力銀行網站的使用者，使用各項AI創新服務的人數占比，2025年前八個月，已經提升到85.25%，比2023年的56.5%，大幅提升28.75個百分點。 這些數據的增長，顯示求職者已確實已明顯感受AI帶來的好處。 其實，和許多網路產業相比，人才招募這一行有很明顯的差異，因為所有人都想擠破頭進最熱門的公司，例如輝達、台積電或聯發科，但是，公司規模再大、市值再高，職缺畢竟有限，都是一個蘿蔔一個坑。 所以，找工作不像看Netflix影片，只要是你喜歡的、想看的影片，成為付費會員，通通都能看。職缺有員額的「封頂效應」，反而讓一窩蜂湧入的求職者面臨更大的競爭，更難找到工作，畢竟不是人人都擠得進當紅產業或夢幻公司的窄門。 因此，成立於1993年的104人力銀行，已累積32年的行業經驗，很清楚該如何突破這種人才供需不平衡的困境，讓求職者更容易找到工作。 104人力銀行利用每年上億筆使用者的行為軌跡，透過AI創新建模，萃取求職者進站的使用行為、瀏覽產業及職缺偏好、興趣、履歷表上的學經歷和專業技能等背景，也可以比對求職者的性格測評、是否適合公司的組織文化，透過智慧系統推薦給求職者的工作，結果就比求職者自己搜尋工作的媒合成功率更高。 因此，AI會比你還懂你自己，主要原因就是，資料庫可以鳥瞰巨觀全貌，但求職者只有自己的資料，不知道整體的競爭態勢或企業端的招募需求，難免在盲盒中摸索、碰運氣求職。 研發處協理張世淳說，「因此，經過最近4、5年的驗證，我們可以很有底氣的說，如果求職者應徵AI推薦的工作，獲得企業邀約面試的機會，是自己查詢工作的3.2倍。」 他們也舉了另外兩個例子，說明AI如何幫求職者找到更多面試機會。 有些求職者以為自己已寫好一份完美的履歷表，但AI可以幫忙求職者比對，若你要找工程師的工作，目前的履歷表還缺什麼技能；當你補上對應的技能，準備主動應徵時，系統期待你寫一段自我推薦信給雇主，但你卻卡關不會寫，AI會依照你的履歷表內容，自動幫你生成一段最適合敲開大門的cover letter，降低求職門檻。 還有，許多求職者習慣自製PDF履歷，但企業HR習慣看104人才庫的既定欄位，透過AI，可以把求職者PDF的資料，自動抓取、並正確填入人才庫的相關欄位。這個功能帶來的好處是，以前求職者上傳的PDF履歷，形同附件，通常在人才庫既定欄位的最下方，企業HR不一定會看、也不見得會點開詳讀；要求職者自行copy & paste、有點笨，要求職者重新撰寫、又很浪費時間。 前面提及，進入104人力銀行網站使用各項AI創新服務的人數占比已經來到85.25%，等於平均每100人進站，已有85人享受AI帶來的便利。 「觀察使用者進入104的旅程，把AI創新功能放在對的、人多的地方，不是為放而放。」張世淳說，這是使用AI的求職者比例提高的主因。 另外，104人力銀行目前員工人數 1,013人，含員工及主管在內的工程師，占比為38%。應用AI做創新研發，會不會只是工程師的工作，而不關其他六百多人的事？ 答案是，一定要避免這種現象！為了讓全部員工都能一起參與AI創新，104人力銀行在2023年就成立跨部門的創新辦公室，並且由前 Google 全球搜尋服務與平台事業群董事總經理連祥一，擔任這個計畫的主持人。 連祥一目前負責104人力銀行的技術、AI及資訊架構，掌管範圍很大。從外部尋找優秀人才加入，刺激內部改變，並在AI尋求更大創新，也象徵104人力銀行想要改變的決心。 創新辦公室的目標，是為員工AI賦能，讓員工習慣用AI呼吸，讓AI成為工作日常，開設超過30堂AI課程，選定各部門中有open mind特質的員工擔任種子部隊，同時配置AI專家，讓大家可以快速學習。 ▲ 104人力銀行舉辦AINNOVATION創新競賽，大方加碼送公司股票及獎金。（照片：104人力銀行提供） 兩年來創新辦公室的布局，目前已經可以看出不少成效。例如，2024年第一次舉辦AINNOVATION創新競賽，優勝隊伍送一張104的股票加獎金。 優勝隊伍當中的「AI模擬面試」，解決企業HR不知道該在面試時「問對」什麼問題，讓HR在短暫的面試過程中，提高識人的能力。後來，這個優勝隊伍提出的方案，已實際進行落地執行，並開發成產品，讓參賽者可以得到更多成就感。 此外，公司也發動由中階主管帶著團隊，親手做RPA機器人流程自動化(Robotic Process Automation)，減少重複性的人工作業流程，提升工作效率。從業務到行銷、從客服到公關，許多「非工程背景」的中階主管，都一起參與這個活動。 為了推動這件事，讓中階主管真正參與其中，公司還會強迫各部門公開發表，不惜調整或減少例行工作，唯一目標，就是要讓大家親身體驗地「做出來」。 今年，104人力銀行也再度舉辦AINNOVATION創新競賽，更大方加碼送出3張股票及獎金，以目前公司股價在220元以上，總價值合計近百萬。 結果，總共有25組、75 位員工參與競賽，同樣的，優勝隊伍也不是全由工程師囊括，包括有法務部門的員工，用AI知識庫解決人資法令議題;也有設計師，把品牌吉祥物設計成為AI Agent，成為求職者的貼心萌友;還有產品和工程師合作提出AI履歷助手，提供HR更全面的資訊。 ▲ 104人力銀行董事長楊基寬（左）在講評AINNOVATION 年會時，提到「兩個掌聲、一個鼓勵」。 104人力銀行董事長楊基寬在講評AINNOVATION 年會時，提到「兩個掌聲、一個鼓勵」。第一個「掌聲」，是員工提案精準命中必須幫用戶解決的問題 (must have)，第二個「掌聲」，則是員工提案捨棄本位主義的榖倉效應，發揮利他精神共同解決其他部門的問題。至於「鼓勵」，則是員工持續超越自己、勇敢挑戰改變，甚至大膽推翻現有 104 的經營模式。 104人力銀行成立於1993年，這個時間我很有感覺，因為我正好是那一年開始到經濟日報當記者。聯合報系後來因應網路需求成立一個UDN Jobs，但結果是做不起來收掉了，至於那時還是小公司的104，後來就一路成長，如今成為人才招募的第一品牌。 我回想當時聽報社同事聊天講到，因為聯合報系當時還有很多企業在報紙上的徵才廣告收入，原本事業員工對報系內的新部門很排斥，對新部門的任何成長，都視為是在搶自己生意，因此多所阻撓，這也註定傳統紙媒在這個網路徵才事業的落敗。 科技創新不斷往前進，會被淘汰的企業，都是因為無法與時俱進，或無法改變組織運作慣性等各種挑戰。數位轉型原本就不容易，如今生成式AI又產生全新賽道，不斷衍生變化出各種創新，顯然這又會是下一波企業淘汰賽的關鍵重點。 類似104人力銀行這樣的例子，不斷累積在人才招募這個專業領域的經驗，如今鴨子划水，展現基本功，在AI應用上號召全員參與，並創新出更多給消費者的服務價值，也讓104的品牌在人才招募市場的領先地位更加確立，的確是一個很好的參考案例。 （原文標題：【林宏文專欄】「AI比你更懂你！」 在104應徵AI推薦的工作，為何可以獲得3.2倍的企業邀約面試？） 作者介紹：本文作者林宏文，主跑科技、生技產業多年，目前為財經專欄作家、財經節目與論壇主持人，長期關注產業發展、投資趨勢、公司治理以及國家競爭力等議題。專欄文章僅代表作者本人立場

會畫畫≠懂設計，圖傳科到底在學什麼？帶你走進超帥印刷室與暗房，課堂上設計自己的公仔，從紙張、排版到成品一次體驗。這集我們聊同學特質、熬夜傳說、AI怎麼當工具、多媒體升學與出路選擇（M型趨勢也說給你聽）。最後還有《麥克筆手繪魔法書》限時抽獎福利，記得聽完節目，到104高職生IG參加！ 🎤主持人  Emily 安芷嫻  🎙來賓  大安高工圖文傳播科：鄭茜文老師、胡珊同學  點擊了解本集章節  02:49 「畫畫」真的能當飯吃？圖傳科打磨設計專業   08:00 課堂製作公仔超好玩！操作印刷看到成品超感動   16:01 設計人都是「高敏人」？纖細感受生活中的美感   18:49 畢業出路「M型化」 熬夜七年確認設計熱情   30:46 AI 時代還要學手繪？「慢下來」專注學習  收聽這集，你會知道—— 「喜歡畫畫」往往是許多抱有設計夢想的同學入門的理由，但透過這集大安高工圖文傳播科老師與同學的分享強調，設計不僅是藝術創作，更多為解決問題而生，也分享那些在熱愛背後的真實挑戰。 畫畫≠設計：喜歡塗鴉，不代表你適合做設計 許多人最大的迷思，就是認為「擅長畫畫」等於「適合設計」。然而，鄭茜文老師分享，畫畫通常是主觀的、為了個人樂趣而創作的；而設計則是客觀的、理性的，它的核心目的是為特定的客群解決問題，「喜歡畫畫的學生，一開始可能會覺得在行。可是到了二年級或三年級，開始深入設計邏輯時，就不見得在行了。」 設計人的特質與日常 在老師眼中，設計科系的學生總是多了一份對生活的敏感，才能夠感知並處理那些一般人容易忽略的美感細節，無論是色彩的微小差異、空間的氛圍，還是排版的平衡感。這種特質讓他們有辦法「抓到那個感覺」，將無形的氛圍轉化為具體的視覺作品。然而為了完成作品，通宵趕工是家常便飯，也是所有對設計抱有憧憬的學生，在入學前必須有所準備的現實。 從「背到睡著」到「感動不已」：理論與實作的天壤之別 圖傳科的胡珊同學分享，他在學習「印刷」等理論課程時，對於需要大量背誦的內容感到非常吃力。然而，當他親手操作巨大的印刷機，看著白紙經過滾筒後印上圖案；或是在暗房中，親眼目睹影像在相紙上逐漸浮現時，那種興奮與感動是無可比擬的。當抽象的理論知識，透過雙手轉化為可以觸摸、可以看見的實體作品時，那份成就感將會點燃所有學習的熱情。 AI時代，我們為何更需要「手繪」？ 在AI能快速生成圖像的時代，手繪是否已經過時？鄭茜文老師說，AI是強大的輔助工具，但手繪的價值反而因此更加凸顯。「很多人喜歡很科技的東西，可是你也會發覺，現在復古的東西非常非常的流行。」當科技發展到極致，人們反而會開始重新欣賞那些有溫度、有實體感、步調更慢的事物。手繪的核心價值正在於此，當你手握畫筆時，必須沉靜下來，仔細思考色彩、構圖與細節，它能培養在這個快節奏、充滿干擾的時代中，最稀缺的能力：耐心與深度專注。 熱愛，設計路上唯一的燃料 走在設計這條路上，無論是面對熬夜的疲累還是自我懷疑，讓設計人走下去的，是對於創作的無比熱愛。當你克服挑戰，看見自己腦中構思化為眼前的作品，那份成就感是圖文傳播科學生所有努力的起點與終點。 歡迎點擊，收聽本集完整訪談內容 【延伸資源】   想獲得鄭茜文老師的《麥克筆手繪魔法書》嗎？現在就上 104高職生 IG參加限時抽獎活動，就有機會獲得喔！ 🏫不知道怎麼選校系？  點選連結👉「104升學就業地圖」3分鐘測出你適合的科系 課業、打工、社團、愛情學分你都歐趴了嗎？歡迎收聽【青春通識課】陪你探索自己成為喜歡的樣子✨

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我昨天剛從日本旅遊回來（跟團，行程半年多前就訂了），期間工場狀況比較多，同班的同事在大夜班很忙，我心裡有點過意不去。想請問大家，有什麼方法能補救，讓同事和領班不會那麼不滿？另外，通常請假出國隔多久再安排會比較恰當呢？

越級報告是大逆不道，還是必要手段？！職場教練Simon提出「二刀流」原則，雙手把握「時效性」和「合法性」才能持刀有理攻擊。論「時效」，若事態緊急，事後務必同步「被越者」；若不緊急，仍依正規管道。論「合法」，若動機為公，循正規管道仍失效，改走檯面下溝通；若動機為私，萬萬不可。當你必須越級，只談事實、不講觀點。當你「被越級」，明槍易躲、暗箭難防，職場江湖，無需秋後算帳。 上集別錯過：EP545【主管偷偷學】5種越級報告，你飛越哪個領空？ 不得不越時，務必事後同步，化解越位傷害 【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】03:20 何時越級報告？二刀流原則判斷09:55 被員工敲門越級報告，先3問17:08 跨部門溝通能越級報告嗎？21:48 辦公室政治操作，怎麼辦？自保，行事透明、不刻意選邊站。26:54 越級報告，聽的是不是事實、而非觀點(判斷)；為公還是為私？ ▍　增強管理力，你還可以聽EP506【主管偷偷學】組織升級！展現「變色龍」領導力。 狐狸小部門，分工不分責；猴子中部門，分工也分責　EP495【主管偷偷學】帶心先讀心！你是笨主管還是懶主管？5項行為，決定部屬死心塌地或陽奉陰違　EP456 【主管偷偷學】為什麼「激勵」變「雞肋」？ 激勵不能天天用！攻頂前「最後一哩」的關鍵領導　

Hallo perkenalkan saya desi seorang pekerja asing yang berasal dari indonesia saya ingin mencari pekerjaan melalui platform ini.  Tetapi saya kurang paham bagaimana cara untuk mencari pekerjaan nya Mohon bimbingan agar saya dapat menemukan pekerjaan yang tepat untuk saya

越級報告傷害組織倫理？還是飛越領空有理？職場教練Simon分析越級報告的5種情境：1. 集權式管理。2.主管老愛hold資訊。3.主管害怕變動與壓力。4.缺乏開放溝通的心態。5.不信任決策者。「越級」其實是「越位」，除了「下對上」，也有「上對下」、「橫向咬耳朵」。 【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】02:03 越級報告，能嗎？03:28 越級報告有時候在非制式溝通管道出現，能覆舟，也能造浪05:20 橫向溝通有時也越級06:21 越級，不如說越位！11:24 被越位，當事者該知道嗎？若非舞弊，當事者必須知悉13:09 五情境易造成越級報告情境 ▍　增強管理力，你還可以聽EP506【主管偷偷學】組織升級！展現「變色龍」領導力。 狐狸小部門，分工不分責；猴子中部門，分工也分責　EP495【主管偷偷學】帶心先讀心！你是笨主管還是懶主管？5項行為，決定部屬死心塌地或陽奉陰違　EP456 【主管偷偷學】為什麼「激勵」變「雞肋」？ 激勵不能天天用！攻頂前「最後一哩」的關鍵領導　 按上方「訂閱」，最新一集Podcast立即傳送