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機械設計/繪圖人員
製作機械的裝置、工具及控制器之詳細設計圖及說明。 檢閱及分析規格、草圖、藍圖、想法和相關數據,以評估組件設計的影響因素及所須遵照的程序和指示。 提供零件或機器設計所需的數學運算程式。 修改設計以改良操作缺點或生產問題。 設計按比例縮小或實物大小的物件藍圖。 繪製系統圖、組立圖、裝配圖、順序圖,以描述組件、裝配、系統和機器的功能關係。 提供客戶諮詢服務。
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7 大新功能解析 Midjourney V6.1 全面更新:新模型、個性化代碼、圖像品質提升
7 大新功能解析 Midjourney V6.1 全面更新:新模型、個性化代碼、圖像品質提升
Midjourney 最新的 V6.1 版正式上線,帶來了更精確的圖像細節與個性化設置。本文將詳細解析 V6.1 的新功能,解答Midjourney 是什麼,並探討其更新如何解決圖像品質不足的痛點。同時,我們也將介紹各種方案費用,幫助你選擇最適合的 Midjourney 方案。 ▍Midjourney 是什麼?
 Midjourney 是一款以生成藝術圖像為主的 AI 工具,透過簡單的文字提示,即可創建出令人驚艷的藝術作品。無論你是專業設計師還是初學者,Midjourney 都能提供豐富的創作靈感和工具支援。隨著技術的進步,Midjourney 持續推出新版本,以更高的圖像品質和多樣的功能滿足用戶需求。 ▍Midjourney V6.1 的新功能
 V6.1 版本的 Midjourney 帶來了一系列令人期待的新功能,主要集中在圖像連貫性、質量和細節上的提升: ● 圖像連貫性提升
 在 V6.1 版中,手臂、腿、手、身體等元素的連貫性得到了顯著改善,讓生成的圖像更加自然逼真。無論是人物還是動植物,整體形象的統一性更強。 ● 圖像品質優化
 V6.1 進一步減少了像素瑕疵,同時增強了紋理、皮膚質感,並加入了 8 位元復古效果等,使得最終的圖像更具層次感和真實感。 ● 小圖像細節精確度提高
 新版在細節處理上有了質的飛躍,尤其是眼睛、小臉、遠處的手等細微之處,顯得更加精確和真實。 ● 新的升級器與更快的任務速度
 V6.1 版引入了一個新的升級器,專注於提升圖像和紋理的質量。同時,標準圖像生成的任務速度提高了約 25%,讓用戶在更短的時間內獲得更高質量的作品。 ● 改進的文字準確性
 使用 V6.1 生成帶有文字的圖像時,文字的準確性大大提高。尤其是在提示中通過「引號」指示要顯示的文字時,生成效果更為精確。 ● 個性化模型與代碼控制
 新版增加了個性化模型的細微差別和驚喜感,用戶現在可以在任何任務中使用過去的個性化代碼,延續該任務的模型和數據設定。 ● 新模式與圖像效果優化
 V6.1 版加入了 --q 2 模式,這個模式會在花費 25% 更長的時間來提升圖像紋理的細節,有時可能會稍微犧牲圖像的連貫性來換取更豐富的質感。整體而言,這次更新讓圖像的視覺效果更加美觀。 ▍Midjourney 方案費用
 Midjourney 提供了多種訂閱方案,以滿足不同用戶的需求。以下是各方案的詳細說明,包括價格、可使用次數和功能: 【免費方案】 ➤ 可使用次數:有限制,具體次數可能依使用情況變動 ➤ 功能:提供基礎的圖像生成功能,適合初學者或想要試用 Midjourney 的用戶 【基礎方案(USD/ 10 月)】 ➤ 可使用次數:200 次快速生成(Fast Generation)或不限次數的標準生成(Relaxed Generation) ➤ 功能:包含所有基本的圖像生成功能,適合個人使用或輕度創作 【標準方案(USD/30 月)】 ➤ 可使用次數:15 小時的快速生成時間或不限次數的標準生成 ➤ 功能: ● 提供更高的圖像解析度 ● 可優先使用新功能 ● 更快的任務處理速度 ● 適合需要頻繁創作的專業用戶 【專業方案(USD/60 月)】 ➤ 可使用次數:30 小時的快速生成時間或不限次數的標準生成 ➤ 功能: ● 提供最高解析度的圖像輸出 ● 優先支持和專屬客服 ● 可參與 Midjourney 的內部測試計劃 ● 適合高需求的設計師、創意工作者及企業用戶 ▍未來展望:Midjourney V6.2
 Midjourney 團隊表示,他們計劃在下個月左右推出 V6.2 版模型,進一步提升圖像質量和功能體驗。然而,這需要大量的 V6.1 使用數據作為基礎。因此,現階段 V6.1 將成為所有用戶的預設模型。 
Midjourney V6.1 的推出,標誌著 AI 圖像生成技術的又一次重大進步。無論你是追求更高質量圖像的設計師,還是需要快速生成創意作品的創作者,這次更新都將滿足你的需求。了解 Midjourney 的更新功能和方案費用後,快來體驗這個強大的工具,為你的創作之路增添更多可能性。 ➤ 立即體驗新功能:https://www.midjourney.com/home ➤ 歡迎在104學習精靈關注【AI趨勢報-科技愛好者的產地】獲得更多科技新知!
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第十七篇_機械製圖_觀念_等角圖
第十七篇_機械製圖_觀念_等角圖
【前言】 在進行機械製圖時,所使用的立體圖大都為等角圖。大都是使用3D建模軟體,如Inventor、Fusion 360、SoildWorks、CREO……等等,直接把立體的檔案擺一個視角。 而AUTOCAD也能繪製立體圖,同時,它也能直接用平面的方式繪製等角圖! 基本上製圖課前半段都在建立繪圖概念,這部分可以使用紙筆進行教學,也能使用AUTOCAD進行,順便熟悉軟體的操作 【學習目標】 1. 了解等角圖 2. 了解如何使用AUTOCAD 2D的功能來繪製等角圖 【基本知識】 立體正投影法有細分為等角投影、二等角投影和不等角投影。 用等角投影所做的2D圖面就是2D 等角圖。 2D 等角圖是 3D 等角投影的平面表現法,是理想的立體圖表示方法,假設光源皆為平行,視點位於無窮遠處,其長寬高(XYZ)三個方向分別相差120度延伸,只要方向相同,線段皆為平行,不像透視圖一樣有所謂的「消失點」。 【正式教學】 *操作細節請見影片 影片連結:https://vimeo.com/manage/videos/646449455 (影片太大無法上傳) 等角圖操作參考補充資料:https://expert-resource-center.tw/autodesk/question/25 等角製圖 要使用AUTOCAD的等角製圖,可以直接開極座標功能,鎖定90、210、330度進行繪製,或是可以開啟等角製圖的功能,加快等角圖的繪製 開啟方法: 滑鼠右鍵點擊螢幕下方「極座標」按鈕,選擇「追蹤設定」、選擇鎖點與格線、勾選鎖點類型中的「等角鎖點」。在2022版中一次可以選擇一個平面進行繪製,在下方有按鈕可以選擇平面。 等角圓、弧和圓角 請注意,當我們繪製等角圖時,「圓弧」會成為「橢圓弧」,若要精準的繪製圓弧,請使用「 ElLLIPSE 」指令的等角圓功能。輸入EL按空白鍵,輸入I或點選等角圓即可使用。 練習: 1.等角圖轉三視圖(用第三角法) 2.三視圖轉等角圖(用第三角法) 【等角圖注意事項】 1.注意不管等角圖在怎麼像,都只是平面的圖,如果使用AUTOCAD內的立體視角旋轉,就可發現不管怎麼轉,圖都長一樣 2.據我所知AUTOCAD中,沒有內建不等角視圖和二等角視圖的鎖點模式,只能用極座標追蹤的功能去繪製。這兩種視圖,除了美觀用途以外也大都不會用到,建議使用其他軟體繪製。
袁丞宗 丞宗的AUTOCAD教室
第十八篇_機械製圖_觀念_公差
第十八篇_機械製圖_觀念_公差
【前言】 凡量測、加工等必有「誤差」,而誤差的範圍即為「公差」。 在機械製圖中,需要了解零件的加工方法、功能、組合位置和成本來制定出合適的公差。 【學習目標】 1. 了解公差的基本概念 2. 學會如何在AUTOCAD中標記公差 【基本知識】 在CNS規範中,公差從IT01、IT0-IT18共20個等級,等級越小越精密(但IT01比IT0和IT1更精密,可能是事後加的),機械大都使用IT5-IT12 機械中如果有零件需要互相配合,稱作配合公差,用大小寫的字母去分等級,字母越後面越緊,以H為標準尺寸,依照鬆緊程度分為 餘隙配合:很鬆的配合 過度配合:剛剛好的配合 干涉配合:很緊的配合,需要拿槌子去敲才壓得進去,壓入之後會變形卡住 (注意:等級不是A-Z,中間有跳號,請見補充參考資料) 用配合公差等級的字母,搭配IT的公差標準,即為配合公差,如H7,即為配合等級H,精度IT7。 配合公差常出現於軸與孔的配合,也稱作軸孔配 有分為基軸制和基孔制 基軸制:以軸為標準尺寸(軸公差等級h),用大寫的字母標記在孔上,如H7 基孔制:以孔為標準尺寸(孔公差等級H),用小寫的字母標記在軸上,如h6 最後查表之後可以得到正確的公差範圍,例如:10 H7為10-10.015mm,70 e8為69.940-69.894mm 公差補充的參考資料:http://www.taiwan921.lib.ntu.edu.tw/mypdf/drawing13.pdf 【操作教學-使用AUTOCAD插入公差的方法】 *操作細節請見影片 影片連結:https://youtu.be/gKDiI8AQgzQ 【常見問題】 Q1:如果不標註公差,會發生甚麼事情? A1:一個圖面上如果沒有標註公差,理論上來說,尺寸都是參考,廠商會依照自己的習慣自己決定公差,可以標註100但是做150,是合法的! 以成形鑽頭(一種有客制的鑽頭,可以一次加工出指定形狀的孔)為例,一般來說,廠商會知道刀具加工直徑是有公差的,就算不標註,廠商也會盡量做得很準(比如+-0.01mm),但是刀長的公差,一般來說是不重要的,同一張圖面,今天送過來的可能是刀長100mm,下次刀具斷光在買,結果送來的可能是60mm(因為是客制的刀具,廠商可能拿長短不一的廢料去製作),結果裝上去才發現刀具不夠長,會和夾具發生干涉,現場人員就得發揮他的創意,想辦法讓刀具盡可能裝長的一點(刀桿有地方可以動手腳),可能會浪費很多時間,然後和製圖人員反映,請他們在圖面上的刀長加上公差,終結未來的浩劫 Q2:每個尺寸都該標註公差嗎? A2:對!不過每個都標註很麻煩,實務上我們通常會在圖框上建立一個表格,寫上基本的公差,只要沒有標註公差的尺寸都使用該表格的公差
袁丞宗 丞宗的AUTOCAD教室
第十九篇_機械製圖_觀念_幾何公差
第十九篇_機械製圖_觀念_幾何公差
【前言】 如果我們要表達這個圓有多圓、直線有多直、平面有多平、同一軸線上的軸心有多同心…….等等,是難以用尺寸公差表示的,所以我們需要「幾何公差」 【學習目標】 1. 了解幾何公差的基本概念 2. 學會如何在AUTOCAD中標記幾何公差 【基本知識】 幾何公差有14種,可以分為: 1. 單一型態(和自己比較) 1-1形狀公差: 真直度、真平度、真圓度、圓柱度、曲線輪廓度、曲面輪廓度 2.相關型態(需要和其他的基準比較) 2-1方向公差: 平行度、垂直度、傾斜度 2-2位置公差: 位置度、同心度、對稱度 2-3偏轉公差: 圓偏轉度、總偏轉度 每種幾何公差有對應的定義,細節請參考補充資料 以真圓度為例,若標註圓的真圓度0.003,代表用圓最高點和最低點所繪製的假想圓,其半徑差不能超過0.003mm,如果標註真圓度,直徑0.003,代表半徑差不超過0.003/2,即為直徑段差不超過0.0015mm 幾何公差還有一個特定符號「M」代表最大實體狀況原理,代表該部位的最佳尺寸為「該部位體積最大」的情況下最好,比如直徑10+-0.1mm的孔,最好做到9.9是最好的意思,如果是軸,則是做到10.1mm最好。 那如果我們在軸上標註直徑10+-0.01,真直度0.01M,代表,如果我們不小心做到9.99,這時候的真直度可以做到0.02,因為這樣可以滿足最大實體狀況,可以配合10.01的孔! 如果是符號L,則是代表最小實體狀況 幾何公差參考資料補充: http://www.taiwan921.lib.ntu.edu.tw/mypdf/drawing14.pdf https://www.keyence.com.tw/ss/products/measure-sys/gd-and-t/basic/about.jsp https://zh.wikipedia.org/wiki/%E5%B9%BE%E4%BD%95%E5%B0%BA%E5%AF%B8%E5%92%8C%E5%85%AC%E5%B7%AE 【操作教學-使用AUTOCAD插入幾何公差的方法】 *操作細節請見影片 影片連結:https://youtu.be/bu5GM5CKt44 插入幾何公差:標註(頁籤)=>標註(面板)=>公差=>設定你要的=>確定 插入基準面的倒三角實心箭頭:插入引線=>點選引線=>按右鍵點選性質或輸入MO指令=>點選引線中的箭頭=>改成「基準實心正三角形」 插入基準面符號:標註(頁籤)=>標註(面板)=>公差=>在基準面辨識碼中輸入字母=>確定=>點選位置 操作的補充參考資料:http://docs.autodesk.com/ACD/2011/CHT/filesACR/WS1a9193826455f5ffa23ce210c4a30acaf-52c7.htm 【注意事項】 1. 幾何公差和基準面的引線,在標準的製圖規範中,要設定為垂直或水平的直線,當年我做學生的時候被這個要求扣分扣得很多…… 【問題】 Q1:那些幾何公差常用那些不常用? 依照不同的產業,有不同的公差,以車床工件為例,常用的是真直、真圓和同心 但以車床、銑床組裝為例,因為主軸會高速選轉,所以常標註偏轉公差 組裝各種精密儀器也較常出現垂直度、平行度等等,不然組件一多,很容易組不起來
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實務應用_AUTOCAD和雷射切割_門牌製作(一)_關鍵指令
實務應用_AUTOCAD和雷射切割_門牌製作(一)_關鍵指令
【前言】 最近接到一個來自女友的朋友的委託,幫他親戚最近要開得民宿製作房間的「門牌」,他們想要用黑壓克力當背板、白壓克力當字,這個案例非常適合使用AUTOCAD和雷射切割機來製作!簡單的說就是設計好後拿去雷切,把字黏在背板上即可! 【學習目標】 1.了解AUTOCAD搭配雷射切割機可以製作的實務案例 2.了解如何使用文字爆炸TXTEXP 【基礎知識】 在這個委託中,最關鍵的技術,就是使用「文字分解」的功能,請注意,如果把文字執行「爆炸」(X)功能,是不會有我們要的結果的! 因為這個功能是進階的功能,有多進階呢?在安裝時,必須要記得安裝「Express Tools」這個項目,否則,你會找不到按鈕,就算輸入指令給系統,系統也會完全看不懂你想要幹嘛! 【操作教學】 先確定自己有沒有安裝「Express Tools」,如果打開軟體,從上方功能列有看到Express Tools這個頁籤,就是有安裝,反之就需要去安裝 1.安裝「Express Tools」 如果還沒安裝AUTOCAD,在安裝時某個畫面,可以選擇要安裝的項目,此時就把Express Tools打勾,再繼續安裝即可 2.重新安裝「Express Tools」 一般來說,來這裡看AUTOCAD教學文時,應該都已經安裝了AUTOCAD,如果打開軟體沒有看到這個功能,那就重新執行安裝或是去控制台「程式與功能」點選AUTOCAD,執行解除安裝/變更,選擇「加入或移除功能」,把Express Tools選項打勾並按更新,就能重新安裝此功能,安裝完成記得重新啟動電腦,如果還是不行請重新安裝整個軟體,並在安裝時把Express Tools選項打勾 3.使用文字爆炸「TXTEXP」 建立一串文字,輸入指令「TXTEXP」和空白建,即可把文字轉換成線段,或者也可以打開Express Tools頁籤,注意這個頁籤是英文的,點選Modify Text的Explode,也能把文字轉換成線段 除此之外也能輸入指令「FLATTEN」進行文字爆炸,會有不同的效果 4.調整線條 文字炸開之後,會發現其實需要對線條做一些「調整,才能送入雷射切割機中,除了文字裡面會有線條以外,感覺也有鋸齒,我們可以直接把這些文字聚合線爆炸後手動刪除,或是把文字給設定成面域在輸入指令UNION(聯集)把內部線條刪除 其他參考資料(非本人撰寫): [教學]Express工具『分解文字』TXTEXP 指令介紹 https://www.autocad-tw.com/t1078-topic AutoCAD 分解文字 - FLATTEN及WMF(蘋果爸愛分享) https://www.youtube.com/watch?v=C__JOwKOxxw CAD Express Tools工具箱怎么安装加载,两种常用的扩展工具箱安装方法 - CAD百科 https://www.allfunnies.com/articles/20200428_6217.html
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如何確定市場需求?市場規模評估的指標:TAM、SAM 和 SOM
如何確定市場需求?市場規模評估的指標:TAM、SAM 和 SOM
TAM、SAM 和 SOM 是三個常用於市場規模評估的指標,分別代表總可用市場(Total Addressable Market)、可服務可用市場(Serviceable Available Market)和可獲得市場(Serviceable Obtainable Market)。這三個指標幫助企業了解市場潛力,並制定相應的策略。 1. TAM (Total Addressable Market) 總可用市場,即市場的最大規模。它代表如果企業不受任何限制,能夠達到所有潛在客戶所能獲得的收入總量。計算TAM的方法包括: ►自上而下法:使用行業報告或市場研究來估計整體市場規模。 ►自下而上法:從單位銷售數據出發,考慮市場中的所有潛在客戶。 ►價值理論法:根據產品或服務的價值和目標客戶數量進行估算。 2. SAM (Serviceable Available Market) 可服務可用市場,即企業實際能夠服務的市場規模。它考慮了地理限制、產品特性、目標客戶群體等因素。SAM是在TAM的基礎上進行篩選後的市場規模。計算SAM的方法包括: ►市場細分:根據企業的實際情況,將TAM細分為具體的可服務市場。 ►地理考量:考慮企業能夠覆蓋的地區或國家。 ►產品特性:考慮產品的特定用途或適用性,排除不適用的市場部分。 3. SOM (Serviceable Obtainable Market) 可獲得市場,即企業在競爭和現實限制下實際能夠獲得的市場份額。這是企業現實中能夠達到的市場規模,通常是SAM的一部分。計算SOM的方法包括: ►競爭分析:研究競爭對手的市場份額和競爭優勢。 ►市場滲透率:根據市場調查和歷史數據估算企業能夠達到的市場滲透率。 ►營銷策略:考慮企業的營銷和銷售策略對市場份額的影響。 【範例】 假設一家製造智能手錶的公司進行市場規模評估: ❶ TAM:全球所有可能購買智能手錶的消費者和企業。例如,全球智能手錶市場預計總收入為1000億美元。 ➋ SAM:公司目標的是北美市場中的高端消費者,預計這部分市場的總收入為300億美元。 ➌ SOM:考慮到競爭對手、品牌影響力和營銷策略,該公司預計能夠獲得北美高端市場中的5億美元。 這些指標幫助企業了解市場的整體潛力和現實機會,從而制定更精確的商業策略和目標。
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如何用Notion凸顯筆記重點? 善用Callout、Quote,功能介紹,一鍵更改顏色
如何用Notion凸顯筆記重點? 善用Callout、Quote,功能介紹,一鍵更改顏色
在 Notion 中,Callout 和 Quote 都是用來幫助你強調和組織資訊的格式選項。以下是對每個功能的簡介: 1. Callout(重點提示) ✦ 用途:Callout 块用於突出重要信息,使其在內容中更加醒目。它通常用來強調需要特别注意的內容、重要的提醒或提示。 ✦ 特點:Callout 块會帶有一個圖標,可以是預設的圖標(如燈泡、星星等),也可以自定義。文本背景會有一個彩色框,讓這部分內容更容易被發現。 ✦ 使用方法:你可以通過輸入 `/callout` 快速添加 Callout 塊,然後在其中編輯文字內容和圖標。 2. Quote(引用) ✦ 用途:Quote 塊用於引用他人說過的話,或者想要強調的段落。它有助於在長篇文本中突出某一段特定的內容。 ✦ 特點: Quote 塊的格式會自動縮進,並且字體會略微加粗或者斜體,這使得引用的文字更加明顯和獨立。 ✦ 使用方法:輸入 `/quote` 即可插入一個 Quote 塊,然後你可以在其中添加你想引用的文字。 【補充1】想要Callout達到純線條的效果? 可以點選擇color>Default Backtround 就會只留下線框不會有底色囉!有時候頁面已經有很多其他顏色、又想凸顯某個區塊內容時,就可以使用這個方法。 【補充2】想要延伸Quote範圍? 按shift+enter即可讓Quote加長
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第十五篇_機械製圖_環境設定_標註
第十五篇_機械製圖_環境設定_標註
【前言】 本月開始進行AUTOCAD在機械製圖上的應用。 前篇(圖層與線):https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_4bb30568-5431-4e44-8d4e-46adbebe5d4e?content=10000670 圖框:https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_abf758e6-8630-46e0-bf40-d8e89df1cd9a?content=10000670 這篇我們要來準備標註 在所有的製圖中,都一定會標註尺寸,供閱圖者使用,在AUTOCAD中有方便的標註功能,可以標註如長度、角度、弧度等尺寸,也可以設定公差 而在CNS的規範裡面也有規定關於標註的各種細節,但AUTOCAD一樣沒有內建,所以我們需要做一些調整 【學習目標】 1. 了解CNS機械製圖的規範 2. 了解如何調整AUTOCAD使其符合CNS機械製圖的規範 【基本知識】 CNS機械製圖規範:https://www.cnsonline.com.tw/ CNS對標註有許多規範,從箭頭大小、尺度線、尺度界線等均有其規範 比如: 箭頭長度為3-4mm 尺寸界線超出箭頭2-3mm 尺寸界線與輪廓要有1mm的間隙 而AUTOCAD內建的尺寸標註預設為ISO規範,需要經過調整才能符合CNS的規範 AUTOCAD內有內建幾個標註功能,包含: 線性,標註出水平(X)方向或垂直(Y)方向的長度 對齊式,標註出兩點的直線長度 角度,標註出角度 弧長,標註出弧長 半徑,標註出圓或弧的半徑,會自動加入半徑符號R 直徑,標註出圓的直徑,會自動加入直徑符號Ø 座標式,會標註出X或Y方向座標的長度,機械製圖中很少使用 轉折,可以做出有轉折的半經標註,主要當標註線太多時,是用來閃避其他線段,方便辨識 【正式教學】 *操作圖文細節請見簡報 簡報連結:https://reurl.cc/52VeZ7 尺度線與尺度界線,以細實線繪製,在使用AUTOCAD時,我們通常建立一個圖層,專門用來放置所有的標註線,並在出圖時設定為細實線。 請先參考前兩篇的說明,建立標註的圖層,並用顏色將其區隔,範例中我們使用黃色作為標註。 【標註注意事項】 在CNS中還有很多關於標註的細節,比如標註尺寸和尺寸間需要有2倍文字高度的距離,但是因為圖面的限制,許多時候我們可能會小於這個距離,請注意,如果發生類似這種狀況,請以能方便閱讀為最高標準。
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勞動部統計常見勞資爭議類型
勞動部統計常見勞資爭議類型
根據勞動部1月3日發布數據顯示,全國勞資爭議案件數近5年約維持在2萬5千至2萬7千件間,爭議類型最多的案件為「積欠工資(包含加班費)」,其次為「未給付資遣費」、「積欠職業災害補償」與「契約爭議」。 112年案件數計2萬5,731件,其中積欠工資計1萬815件占42%,其次為給付資遣費6,238件(24%)、職業災害補償1,814件(7%)及契約爭議1,808件(7%),上述4大爭議類型合計已達該年度整體案件比例8成,而113年截至9月為止,整體爭議類型件數比例亦相同。 4大爭議類型比例最大的是積欠工資爭議(包括「積欠加班費」),常見企業在工資或加班費的計算上未遵守法令規定;在契約爭議上,包含勞工對雇主片面終止勞動契約未符合勞動基準法規定的法定事由,而主張「恢復僱傭關係」的爭議,探求爭議發生的原因,常見企業終止勞動契約未遵守「解僱最後手段性原則」或是忽略履行與勞工所約定的契約內容,因此產生爭議。 新聞來源:https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/77731/post
蘇宏文 人資法令學習成長班
人資應徵者,不要再說「因為我喜歡與人互動」了|我要當HR!
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【請問您為什麼應徵人資?】 這些年有幸可以協助他人進行人資職涯諮詢,得以一窺大家對於人資這份職業的「想像」,特別是新鮮人、非本科系學生或想要轉職的社會人士,之所以把人資當作求職目標的動機是什麼?其中,最常見卻又最令人困惑的應徵動機,莫過於「因為我喜歡幫助他人」或「因為我喜歡與人互動/相處」了。 ■人資不是慈善事業 人資在組織內的核心任務是「助人」或「與人互動/相處」嗎?恐怕不是。老闆當然不是花錢請人資來「助人」或「與人互動/相處」的。「與人互動/相處」只是執行人資職務時的附隨行為,「助人」只是完成人資職務後的附加效果。身為人資,當然可以將「幫助員工解決問題及成長」當作志業,但這屬於個人志向;從公司的角度,聘用人資的根本用意在於「從人才面協助組織達成營運目標」。 退一步言之,即使應徵者真的是因為嚮往能在工作中「助人」或「與人互動」,那也實在有太多比人資更加合適的職業了。舉凡各種類型的服務人員、導遊領隊、業務、教師、社工……在工作時間接觸人群的比率都比人資高,也都能夠滿足這份嚮往。既然如此,為何一定要選擇人資呢? ■秉持喜歡人的心來當人資,小心被人性背叛 先前的文章也有提到,人資時常是資方與勞方之間的夾心餅乾。有人的地方就有江湖,當事涉個人權益時,人是什麼都做得出來的。無良慣老闆壓榨員工的案例時有所聞,而人資就是老闆的劊子手,這無須多提;反過來說,少數員工也會無所不用其極爭取他們認為理所當然的權益,並且敵視人資。當人資秉持愛心,用協助及解決問題的角度在對待同仁時,換得的是各種不配合、不理性、情緒勒索、協商好的事到最後都反悔不算數……等等。在事情不順利的時期,人資心中「喜歡與人互動」的成分,又會剩下多少呢? (先前的文章看這裡:) https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_dbc55e6f-1f9d-4ab0-9017-e412fdf3149e 當公司決策跟您助人的心意相違背時,您是否能夠將政策貫徹到底?當遭受同仁不合理的要求、對待或漠視時,您是否能夠繼續堅持初衷? ■看不到的是其他幕後工作 人資這項職業有時會區分為許多不同的職務內容,與人互動占工作時間的比重也有所差異。從事招募、訓練、員工關係等功能的人資,比較有機會透過面對面接觸的方式滿足「幫助員工解決問題及成長」的成就感;相對地,從事績效考評與薪酬管理等功能的人資,可能就比較少需要與員工直接互動,甚至礙於職務內容的機密性,盡量不要與同事有太過深入的交流;至於處理勞資事務的人資,更是要面對諸如勞資爭議、申訴或訴訟處理等負向人際問題。因此,並不是每一種人資功能都能享有和諧的人際互動。 此外,「與人互動」的行為只有人資在服務員工(也就是「內部顧客」)時會發生,在人資的日常業務中,有很大一部分的占比是在獨立處理文書業務,視職位不同可能包含人事規章修訂、差勤資料維護、人資系統優化、薪資計算、企畫撰寫、獎項或補助申請等等。對於外向、喜歡與人接觸的人而言,同時也必須能夠耐得住從事縝密的文書工作,才有辦法勝任人資職務。 【什麼是加分的「應徵動機」?】 總而言之,我認為人際互動是身為人資的職業技能,甚至可以作為職能強項,但不該是從業動機。應徵者能夠在履歷或面試呈現的內容很有限,必須字字斟酌、「精準打擊」。假設應徵者能夠端得上檯面的應徵動機只有「喜歡與人互動」,不僅無法達到加分效果,更可能會讓面試官懷疑是否對這份工作有些不切實際的想法。 對於本科系畢業生或原本就是人資從業者而言,撰寫一個合理的應徵動機不是難事,原則上就是發揮本職學能,追求在人資領域想達成的職涯目標;至於非本科系畢業生或想轉職成人資的求職者,如果缺乏具有加分效果的真實應徵動機可供撰寫,建議可從以下角度切入: 1. 與既有能力相結合 說明您原本就具備的能力,在人資領域中看到了什麼切入點,能夠發揮跨領域整合的效果,並且能夠幫助公司達成目標。 例如:「我原本是資訊人員,在了解到人資數位化是未來的趨勢後,希望能透過自己的資訊專長擔任數位人資的角色,協助公司分析人力資源數據、優化人資系統,讓人資部門的決策與業務執行能夠朝向智慧化、效率化發展」或者「我原本是補教老師,過往致力於幫助學生達成學涯目標;得知貴公司正在應徵具備安排教育訓練計畫、擔任內部講師、製作數位教材等能力的教育訓練人員,這些都是我擅長且具備豐富經驗的技能,故希望未來能夠加入貴公司,協助員工提升職能,強化工作表現,進而幫助公司提升業績」。 如果沒有跨域整合事例可以撰寫,也可以找出過去在學涯或職涯過程,有沒有任何與人資職務內容相似的經驗。 2.從個人經驗出發 說明您從什麼地方注意到人資這份職務的價值,進而吸引您願意投入這項職業。 例如:「尚未畢業時,曾經參與校園博覽會,在與企業人資互動過程,深深被人資們招募人才的熱情、為求職者解答問題的服務態度及為公司樹立品牌的專業形象所吸引,我認為招募領域的人資專家可以成為公司的門面,並為公司建立堅實的團隊,這就是我想做的志業,也因此成為招募人員是我的目標」。 【寫在最後:不喜歡與人互動,也可以當一位好人資】 人資這項職業給人的印象就是必須「善於與人相處」,才能夠做好工作。或許正是這樣的印象,使得許多應徵者將「善於與人相處」寫入履歷或在面試中提及,認為這樣很「人資」、很可以加分。 但這些看似天生「人格特質」的因素,其實是能夠透過教育訓練加以具備的「職能」。諸如「對人的敏感度」、「溝通」、「協調性」、「同理心」等等,性格開朗合群的人當然能夠在這些職能單元的表現上占優勢;但性格內向的人一樣可以學習如何具備及運用這些能力。他們不須十分擅長,只須培養到足以應付工作的程度即可,因為他們要把力氣留在他們真正能夠發揮價值的地方,例如對數字的敏感度(人事預算規劃、薪酬管理…)、對法律的掌握(人事規章制定、勞資事務處理…)、對資訊科技的理解(商業分析、系統導入、工作流程自動化…)。在具規模的大型企業中,人資擔任各式各樣的角色,並不是只有擅長人際互動者贏者全拿;只要有相應的一技之長,都有機會貢獻屬於自己的獨特價值。 找出這項獨特價值,作為應徵亮點。不要再說「因為我喜歡與人互動」了! ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
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充電進修實用課程-人資法令系列影片
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為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外,個人也整理在過往期間,曾經舉辦過的人資法令系列講座,這些講座除個人擔任主講者外,也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總,以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與,值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們,在疫情期間,當您有空時,歡迎點選下方連結觀看。不過,要事先提醒您的是,每堂講座時間總長約三小時,內容是以當時法令及實務案例為主,非常豐富,頗具參考性,希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完,相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。 新加入的好朋友們,若有興趣或換個口味,也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_2937227f-8f3a-4e48-b211-d44ee98a018e 1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/605984579904430 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/437908906966104 2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2504556849563902 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2089791834652743 3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/350276335663548 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2522394074439669 4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/498019260743224 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2364084590353085 5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2316813688372956 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/489293358538618 6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/503926170386870 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/684879721992468 7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2396564250591459 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/409153436414418 8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2577924555575910 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/753732318457638 9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/821113115016191 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2379918628988906 10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總 https://www.facebook.com/104hr/videos/1314602178576778
蘇宏文 人資法令學習成長班
看案例得啟發系列_雇主是否因女性勞工懷孕而為離職的差別待遇
看案例得啟發系列_雇主是否因女性勞工懷孕而為離職的差別待遇
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象,供讀者了解事業單位觸法的事實及理由,以作為自家公司法律遵循的參考,避免重蹈他人覆轍。 以臺北高等行政法院高等庭112年度訴字第553號判決為例(為方便閱讀,內文有編修): 事實: A君自104年8月3日起受僱於B公司擔任行政助理,並於107年6月轉任業務部門,109年4月獲悉自己懷孕,於109年5月間陸續口頭告知同事自己懷孕喜訊。嗣於109年7月3日向人事主管C君詢問請產檢假事宜,C君表示沒聽過這種假別,須確認後再回覆,等兩週皆未回覆。109年7月14日客戶D公司向B公司投訴A君服務態度不佳,於109年7月16日下班前,B公司負責人E君及C君約談A君,E君告知A君不適合做業務,且公司內無其他職缺可調配,濫用雇主優勢誤導A君接受資遣費及2個月產假薪資補貼,而簽署「員工離職申請單」。A君之後多次向B公司要求開立非自願離職證明遭拒絕,於109年8月10日向勞工行政主管機關提起申訴。 理由: 性工法或性工法施行細則固未明確規定懷孕歧視是否為性別歧視之一種,且並非每位女性必然會妊娠,但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性,雇主如因受僱者懷孕,而對其退休、資遣、離職及解僱,為直接或間接不利之對待者,即可認為係屬於性別歧視。 又雇主是否基於受僱者懷孕之因素,而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱予以差別待遇,往往牽涉到雇主之主觀動機與意圖,受僱者在舉證上多有困難;且有關差別待遇之證據,如屬雇主實力支配、管領範圍內者(如人事資料、雇主評估人事調整必要性之相關資料等),受僱者亦難以取得,故行為時性工法第31條規定:「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後,雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素,或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素,負舉證責任。」明文於受僱者釋明差別待遇之事實後,應由雇主就差別待遇並非出於性別因素之重要事實提出主張,及相關待證事實表明證據方法。 A君固於109年7月16日簽署離職單,然難認係其出於真摯之意而主動、自願離職,毋寧乃因B公司負責人E君無意留人,A君迫於無奈而簽署,B公司主張A君確屬自願離職等語,難認可採。又B公司固以A君遭客戶申訴為由而使A君離職,然A君於108年間因F公司申訴事件(B公司聲稱已造成公司損失),所受到的不利益亦僅是該年度考核成績不佳,並未影響年終獎金的發放;而本次D公司之申訴事件,不僅與B公司得悉A君懷孕之情的時間甚為接近,且申訴後未幾,在該申訴事件是否造成B公司損失尚屬不明的情況下,B公司旋即召開109年7月16日會談而使A君離職,依B公司所提出的事證,難認已就使A君離職未涉有懷孕歧視(即差別待遇之非性別因素)為證明,爰勞工行政主管機關認定B公司違反行為時性工法第11條第1項所定之行政法上義務而予以裁罰,自屬有據。
蘇宏文 人資法令學習成長班
人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司,請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課,請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡,要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎?可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話?公司裡,有一個神秘的單位,似乎與「人」有關係的所有大小事,只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」,是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱,可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」,後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業,在早期(現在的某些企業亦然)常被稱為「人事人員」,主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務;一些規模比較小的企業,人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務,可以說,早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大,企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性,於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面,人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上,臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象,不太會將其視為一門專業;有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事;有部分的人討厭人資,因為只要被人資找上通常沒什麼好事;而社會上有更多大部分的人,沒有聽過人資,不知道人資在幹什麼。 但另一方面,人資作為一項專業,在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才,坊間也有非常多的證照與培訓課程,教導有關人力資源管理各項職能;具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管,人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員,在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界-人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到,人資在做的事就是「人力資源管理」,具體而言,人資的主要目標是為企業做好以下三項任務: |吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力,但好的人才大家搶著要,所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」,並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」;同樣地,我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」,所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」,才能吸引人才加入。 |激勵人才 人才找進公司後,要讓他們願意全心投入工作,創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制,如:考評、獎酬等,引導人才往對的方向持續努力,進而讓企業業績長紅。 此外,人資也要了解人才所欠缺的能力為何,用有效的方式教育訓練,進而提升人才的能力,並實際反映在工作績效上。 |留置人才 好的人才要設法留下,不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等,創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧,營造員工關係,並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康;萬一不幸爆發勞資爭議,人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下: 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位,只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心(紅花),但必須是稱職的後勤(綠葉)。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方,在於除了跟勞動法令相關的事項以外,大多數的問題都沒有標準答案,人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷,才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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從「基礎人資」到「人資長」職能學習地圖,你可這樣做!
從「基礎人資」到「人資長」職能學習地圖,你可這樣做!
人力資源專業人員的職能與學習地圖 我們知道企業營運發展的過程中,生產、銷售、人資管理、研發、財務與資訊等功能,都是不可或缺的組織與職能,而企業營運的所有過程與系統運作,都需要優質的人才與順暢的組織管理來達成,因此全球頂尖的企業,都有傑出的人力資源管理模式與人資專業團隊。 一、人資管理專業人員應具備之職能 人力資源部門在企業內建立選才、用才、育才、留才的管理制度與流程,讓直線主管得以在符合法令遵循與系統流程上管理人才,創造組織、客戶與股東價值。隨著資訊科技的日新月異,人資管理專業人員應具備的職能也必須與時俱進,因此人資專業人員要能創造組織價值與永續發展,必須透過轉型,具備人力資本策進、整體酬賞管理、誠信的行動者、整合社群與科技媒體、數據分析設計與詮釋、法令遵循管理、策略定位、文化與變革先行與拮抗疏導者等職能。 二、人力資源管理專業人員的職涯與學習地圖 大型企業中的人資管理部門,通常會依照招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係等功能設計組織與分工,專業分工明確;而在中小型企業中,人資管理專業人員就必須身兼不同職務,比較有機會學到平行的人資管理與發展的實務經驗。社會新鮮人進入職場後,會從基礎的人資管理工作開始,隨著工作熟練度與職務輪調的過程,會在企業內逐步成為高級人資專員,或是朝向主管職發展,最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。 三、人資管理專業人員持續學習的建議 持續學習提升專業是人資專業人員所必須具備的能力與特質,在強化專業職能的過程上,建議採取以下步驟: 1. 根據目前從事的人力資源管理工作內容與層次,選擇參加直接相關的學習發展課程。 2. 依照目前從事的人力資源管理工作,選擇參加間接相關的訓練課程,逐步增加人資管理領域內跨專長的職能。 3. 在組織內部爭取工作輪調,根據輪調之後的人力資源管理工作,選擇參加直接相關的訓練課程,然後選擇參加間接相關的訓練課程。 4. 訓練課程或是認證班的學習成效,必須經過思考整理、吸收內化、應用實驗與展現績效的過程,才能達到學訓用合一的目標。 更多人資參考證照與學習資訊,可前往下方連結: https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource
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擔任人資的必備人格特質有哪些?我適合當人資嗎?|我要當HR!
擔任人資的必備人格特質有哪些?我適合當人資嗎?|我要當HR!
【什麼樣的人適合當人資?】 要如何知道自己適不適合擔任人資人員,除了透過觀察與親身體驗之外,其實可以透過標準化的測驗略窺一二。 其中,「何倫碼(Holland code)」是一種常見的職業適性測驗方式。何倫碼是由心理學家何倫(John Holland)編製的測驗,透過個人特質與職務性質的適配,協助人們找到合適的職涯發展領域與相關職務。 個人的何倫碼可以透過「104興趣測驗」取得: https://guide.104.com.tw/interest 人力資源人員的何倫碼可以透過「104工作世界」查得: https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 由上方的連結可知,人資人員的何倫碼依序是:S-社會、E-企業、C-事務。三碼的對應特質說明如下: ■ S-社會: 喜歡與人群互動,重視他人的需求與感受,在乎人際間的和諧。 ■ E-企業: 樂觀積極,行處事果決,具有自信心、企圖心,喜歡影響他人。 ■ C-事務: 做事精準、追求完美,有組織有條理,喜歡按部就班完成目標。 如果您的興趣傾向/個人特質與S、E、C的敘述相符,您或許就是適合從事人資工作的人。 【當人資需要具備的特質?】 對於有志成為人資人員的工作者,培養自己具備擔任人資人員所需要的特質,不僅可以更容易應徵到人資職務(用人主管面試時,會觀察應徵者有無具備這些人格特質,作為是否錄用的依據之一),也有助於在成為人資人員後,正確而妥善地完成各項工作。 雖然人資人員只是企業的幕僚單位,但因為其主要職責在於處理「人」的各項問題,具備高度敏感性,故比起知識、技能,通常用人主管更重視的是應徵者的人格特質與工作態度,「軟實力」的重要性可見一斑。 以下就筆者自己擔任人資以來的經驗與觀察,列出相較其他職業,人資人員更需要具備的特質。 (至於一些每個職務通用的人格特質,例如:重視團隊合作、能夠獨立作業、負責任...等,則不贅述。) 1. 同理心 2. 溝通力 3. 細心度 4. 口風緊 5. 公平性 ■同理心 之所以將同理心放在第一位,是因為其他4項特質是將人資工作「做對」所必須,而同理心則是將人資工作「做好」的關鍵。 人資是需要大量同理心的工作,在制定決策的時候,必須充分理解雇主與主管的思維;服務員工的時候,則需要將心比心了解員工的需求與感受。 有時,人資人員會不小心陷入制度流程的僵化思維,過於一板一眼或本位主義,而忽略了員工的感受,因此,有不少人對於公司裡的人資都抱持著反感。其實,人資人員也是服務業,服務的是公司的「內部顧客」-員工,所以應隨時思考如何讓各種制度流程更能貼近員工,滿足員工需求,進而使員工感到貼心,才能做到「以人為本」,達到吸引人才、激勵人才、留置人才的最終目的,也才能彰顯人力資源管理相對於其他企管「四管」在人文方面的獨特性。 ■溝通力 只要是面對「人」的工作,都需要良好的溝通能力;人資人員的溝通特色在於,如何將繁瑣的人事流程或規章制度以淺顯易懂的方式向員工說明,使員工能夠知所以然。此外,人資人員依照不同的職能分工,也涉及許多向主管、跨部門、求職者、主管機關等對象的溝通互動,具備良好的溝通能力,才能事半功倍、無往不利。 在一些高強度的業務,例如與工會的對話或團體協商、勞資爭議處理、不愉快的離職面談等,需要承辦的人資人員具備專業等級的協商與談判技巧。因此,溝通能力的強弱可說是決定人資人員修為高低的分水嶺。 ■細心度 人資工作涉及大量的文書與報表作業,如:公文撰寫、人事規章訂定、人資數據統計分析報表製作、公告發布等,皆不容許有錯漏字或資訊誤植的情事發生。因此,細心謹慎是必要的基本功,也是能否成為專業人資的基本門檻。 要成為一位合格的人資人員,必須耐得住性子處理繁瑣的文書行政,且能夠做到再三檢查;特別是薪酬管理者,不僅要對於數字有敏感度,更必須確保薪資作業結果正確無誤,以免影響員工的權益。一位粗心、成果老是出紕漏的人資,是無法讓人信任的失敗人資。 ■口風緊 「守密」是人資人員的必備技能。會有很多人試圖從人資口中套到資訊,所以,人資人員要保持高度警覺性,甚至平常就要維持離開座位就把東西收好、螢幕關閉的習慣;特別是處理人事異動、薪酬獎金、不法侵害與性騷擾事件等高機密性業務,絕對要做到守口如瓶。只要一次洩漏被發現,不僅會被嚴重究責,還會信譽全失。 ■公平性 員工對於公司是否公平對待每一位同仁,都看在眼裡。大至原則性規範,例如禁止就業歧視、同工同酬等;小至處理不同員工的相似需求,都要盡可能維持一致性。 人資人員是人事制度的守護者,不因人設事,因為任何事情只要特例一開,就很難再收回,所以做決策時都要仔細思考施行後果。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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勞工退休或離職後未滿三個月回任,其前後工作年資應否合併計算?
勞工退休或離職後未滿三個月回任,其前後工作年資應否合併計算?
勞動基準法第10條規定:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算」。 上開條文所稱不定期契約因故停止履行,何謂「因故」? 改制前行政院勞工委員會民國79年12月3日(79)臺勞資二字第27641號函釋意旨:一、查勞動基準法第10條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為,與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致,亦與要件不相牟合,應予區分。 換言之,勞工自請離職或雇主依照勞動基準法第11條或第12條第1項各款法定終止事由對勞工所為之解僱行為,均非屬勞動基準法第10條所稱之「因故」事由。 此外,改制前行政院勞工委員會101年11月27日勞動3字第1010034392號函釋意旨:勞動基準法第57條、第84條之2及同法施行細則第5條第1項規定,勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱,係屬新勞動契約之成立,年資重新起算。 上開函釋見解亦認為勞工自請離職後未滿三個月又重新被原雇主僱用,是成立一新的勞動契約關係,工作年資應重新起算,而非勞工前後工作年資應合併計算。 國內司法實務有持與上開改制前行政院勞工委員會見解相同者,以臺灣高等法院107年度勞上字第58號民事判決為例: 勞基法第10條規定「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」,解釋上應係指雇主利用換約,中斷勞工工作年資,而損害勞工權益之情形,並不包含勞工單方自請離職終止勞動契約後,再與雇主重新另訂新約之情形在內,始符該條文之立法理由及目的。被上訴人於93年7月30日自請離職後,於93年8月23日重新回到上訴人公司工作,自係與上訴人重新另訂新勞動契約,其工作年資自應從93年8月23日重新計算。是被上訴人主張勞基法第10條規定,伊前後年資應合併計算,尚難憑採。 也有持不同見解者,以最高法院86年度台上字第957號民事判決為例: 按勞基法第10條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益,避免雇主利用換約等方法,中斷勞工年資之權益,故對上開條文應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿三個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算。 如今,國內各產業因高齡化及少子化因素,缺工嚴重,雇主若想善用甫退休或自請離職勞工,於其未滿三個月內,再重新僱用時,需否依照勞動基準法第10條規定,將該勞工於同一雇主的前後工作年資合併計算?筆者看法是,若該勞工申請退休或自請離職確實是基於個人自由意志所為的決定,雇主並無刻意中斷該勞工工作年資的不良動機與目的,不妨參照上開改制前行政院勞工委員會的二則函釋見解辦理,也就是認定該勞工申請退休或自請離職後,未滿三個月再重新僱用,是成立另一新的勞動契約,其工作年資應重新起算,以增加雇主再僱用的意願;又或是雇主在人力僱用政策上,先等待超過三個月後再重新僱用甫申請退休或自請離職的勞工,以免法律適用上產生爭議。
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室內設計對於生活有什麼益處呢?
室內設計對於生活有什麼益處呢?
室內設計對於生活有許多益處,以下是其中一些: 提升舒適感與幸福感:良好的室內設計可以創造一個舒適、溫馨的居住環境,讓人在家中感到放鬆、快樂。 提高生活品質:室內設計可以根據個人喜好和需求來打造居住空間,讓生活更加便利、舒適。 增加空間利用效率:有效的室內設計可以充分利用空間,提高空間的使用效率,讓居住空間更實用、更有機能。 創造個人風格和氛圍:室內設計可以反映居住者的個人風格和生活方式,打造獨特的家居氛圍,讓人感到舒適和自在。 促進家庭互動和社交:一個舒適、溫馨的家居環境可以吸引家人和朋友聚在一起,促進家庭互動和社交活動。 提高工作效率:良好的室內設計可以提高工作和學習效率,創造一個舒適、有助於專注的工作環境。 總的來說,室內設計不僅僅是美化空間,更是提升生活品質、增強舒適感和幸福感的重要途徑。 快來致電詢問相關課程內容吧~~ 04-24523308 巨匠電腦逢甲認證中心 台中市西屯區逢甲路208號
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身分 證 英文 怎麼說呢?其實只需要下面三個簡單的字就可以了
身分 證 英文 怎麼說呢?其實只需要下面三個簡單的字就可以了
身分 證 英文 是什麼呢?在以下這個系列,我們將一些需求較大的英文單字教給大家,它們簡單到根本不用背誦,直接看,就直接的永遠記得了。準備好了嗎? 身份 證 英文 就是: ID Card 在歐美,許多國家是沒有正式的「身分證」,而日常生活需要用到證件時,則以駕照代替,因此,當你要問身分證,或別人向你要身分證,其實他們和你要的並不是那張國民身份證,而是某一張足以證明你是誰的辨識卡。 所以,答案就這麼簡單。ID就是Identity或Identification的常用縮寫,Card就是卡片,就這樣,有沒有馬上記下來了呢?
劉威麟 104 英文教室
【分享】PPT放映模式 - 教學技巧
【分享】PPT放映模式 - 教學技巧
先前分享過Excel的快捷鍵,獲得廣大迴響! 小編近期看到該篇PPT有關投影的設定快捷方式,剛大家分享! 覺得大家提案時,會有很多幫助唷~ 【PPT放映模式 - 教學技巧|筆跡標記與雷射筆】 以下所列出的快捷鍵功能⌨,均是在「投影片放映模式」下才可使用 疫情影響下線上教學已漸成趨勢,這些有點冷僻但卻又相當實用功能分享給大家 ------------------------------------------------- 👉Ctrl + L:將箭頭變為雷射筆 👉Ctrl + P:將箭頭變為色筆 👉Ctrl + I:將箭頭變為螢光筆 👉Ctrl + E:將箭頭變為橡皮擦 👉Ctrl + A:轉換為箭頭指標 👉Ctrl + M:顯示/隱藏筆跡註記 👉E: 消除所有筆跡 ------------------------------------------------ 原文出處 : https://www.facebook.com/presentationdepartment/photos/a.895863030779077/1515829602115747/ (大家也可訂閱他們的粉絲團喔)
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不要再單純把問題帶給主管,改成這樣做讓主管更信任你!PM產品經理職場談
不要再單純把問題帶給主管,改成這樣做讓主管更信任你!PM產品經理職場談
在產品經理(PM)的工作中,面對挑戰和問題是常態。主管通常會鼓勵PM帶著解決方案來尋求幫助,而不是單純地報告問題。這樣的方式不僅能加速問題的解決,還能提升PM的問題解決能力和決策水平。當產品經理(PM)遇到問題時,主管常常會建議他們帶著解決方案來尋求幫忙,這主要是因為這樣有助於以下幾個方面: 1. 展示主動性和問題解決能力:主管希望看到的是PM有能力主動識別問題,並且具備提出解決方案的能力。這樣不僅能讓主管知道PM能獨立處理問題,還能顯示出他們的分析和思考能力,而不僅僅是依賴他人的指導。 2. 節省時間和資源:如果PM在遇到問題時已經考慮過幾種可能的解決方案,那麼主管可以更快地給出建議或指導,避免從頭開始討論問題,這樣可以更高效地解決問題,尤其是在繁忙的工作環境中。 3. 促進批判性思維:當PM自己提出解決方案並與主管討論時,這是一個互相檢驗和精進解決方案的過程。主管可以幫助PM分析提出的解決方案是否合理,是否考慮了所有風險或替代方案,這有助於PM提升批判性思維。 4. 提升決策能力:在帶著解決方案來找主管的過程中,PM不僅是學會如何識別問題,還會提升他們的決策能力。這對PM的成長非常重要,因為他們的工作通常涉及到大量的決策,能夠在問題出現時快速提出解決方案,對最終決策的把握有很大幫助。 舉個例子,如果一個PM在開發過程中遇到需求變更的挑戰,主管可能會期望PM在尋求幫助時,提出幾種具體的應對方案,而不是僅僅告訴主管“需求變了”。例如,PM可以提出兩個選項:一是延後交付時間以確保品質,二是優先處理最關鍵的需求,調整其他功能的交付計劃。這樣,主管不僅能了解問題的背景,還能與PM一起選擇最佳的解決方案。 總之,帶著解決方案來找主管是一種對PM自身能力的要求,這能夠幫助他們在工作中更加自信和高效地處理問題。
知識貓星球 PM雜學相談室-新手轉職PM交流區🙌
人資學歷的必要性與科系選擇|我要當HR!
人資學歷的必要性與科系選擇|我要當HR!
【當人資,一定要唸本科系嗎?】 「非本科系且沒有相關經驗,真的很難應徵人資!」這是不少求職者反映的問題。 然而當人資,一定要唸本科系嗎?先講結論:當然不用。 現今企業招募人資人員,會普遍以具備人資相關學歷者優先,是因為以下兩個主要原因: 1. 具備大學、碩士學歷的應徵者很多,本科系人才多到可以慢慢挑,自然不需要特地找其他非相關學經歷的應徵者。 2. 如同第一篇所說,人資屬於行政幕僚工作,有非常多求職者青睞這類型的工作,通常企業一開職缺都會收到爆量履歷,因此,第一步通常就有無相關學經歷進行篩選。 事實上,人資是一門學校知識與實務運作明顯落差的專業。除非應徵大型企業或專做策略規劃的職務,否則一般人資初期根本用不到學校所學的人資知識。 人資所需具備的知識、技能與態度(KSA),日後會專篇說明;但這裡可先分享,筆者認為初階人資最需要的能力,而這些都不需唸人資系培養: ◆硬實力:勞動法令知識。 ◆軟實力:細心、善於溝通。 如果社會人士缺乏相關學經歷,但有志應徵人資工作,為證明您有從事人資的專業與熱忱,可透過考取證照(就業服務乙級技術士或坊間協會證照)達成,真的很有熱忱再補足相關學歷。 【人資科系的選擇】 若在學學生有志成為人資,或社會人士想在職進修,應該要選擇唸什麼樣的系所、不同的系所之間又有什麼差異呢? 除了最正統的人資系之外,各大學的企管系都會開設人資課程,因此企管系畢業的學生也可被視為本科系;此外,還有一種較為冷門的科系也與人資直接相關,叫做勞工關係學系。各類直接與間接相關科系介紹如下: |人力資源管理學系 首先,跟人資最為相關的科系,當屬人力資源管理學系! 相較於企管系,讀人資系的優勢在於系內一切,包含師資、學生、課程內容、教學環境、實習機會......全都專為培養人資專業所規劃。學生除了可以學習最齊全的人資知識(其他科系受限於師資不一定齊全,課程種類可能無法面面俱到)外,在學期間大部分認識的同學,未來都會成為業界人脈,能讓您在這個圈子有更多的資源。 人資系在臺灣有逐漸變多的趨勢,有些是專門的人力資源管理科系,有些則主打以學門專業與人資應用相連結,大部分都只開設研究所、沒開設大學部,提供有志進一步專門修習人資專業的學生與社會人士就讀,以下僅列出較知名的人資系所: ◆中央大學人力資源管理研究所:https://hr.mgt.ncu.edu.tw/ ◆中山大學人力資源管理研究所:https://hrm.nsysu.edu.tw/ ◆彰化師範大學人力資源管理研究所:http://hrm.ncue.edu.tw/ ◆臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系:https://www.tahrd.ntnu.edu.tw/ |勞工關係學系 人資工作,事實上也是一種勞工與雇主之間關係的管理事務,故另一種與人資直接相關的專業就是「勞工關係」。 勞工關係在臺灣較少人聽過,總共也只有三所學校設置相關系所。其中,政大勞研所僅設置碩士班,且偏重勞工領域,與企業管理關聯性較低;中正與文化則皆有大學部與碩士班,開課以勞工與人資並重。特別是文化勞工系,不但將人資、勞工及環安衛分班,近年更是將系所更名為「勞動暨人力資源學系」,讓想偏重學習人資的學生可以規劃比較純的學習方向。 勞工系相對於人資系,其除了人資之外,尚需修習勞工關係、勞工政策、勞動市場、勞動法令、職業安全衛生等廣泛的勞工領域知識,其優勢在於可以從不一樣的角度看待企業人力資源管理,且可以充分學習人資系普遍缺乏的勞動法令知識,對於初入人資領域的工作者來說有很大的助益;其劣勢在於因開課種類無法像人資系這麼齊全,難以習得較深入的人資知識。 ◆中正大學勞工關係學系:https://labor.ccu.edu.tw/ ◆中國文化大學勞動暨人力資源學系:https://labor.pccu.edu.tw/ |企業管理學系 人力資源管理是「五管」之一,故一般企管系都會開設人資課程。由於人力資源管理的目標,是要協助企業達到營運目標,因此從事人資工作時不能陷入本位主義,仍需了解整體企業營運,企管系的優勢即在於讓學生具備廣泛的管理知識。 |心理學系 人力資源管理知識大量應用心理學理論,特別是心理學的分科「工商心理學」,所以專攻相關領域的心理系學生,也具備從事人資工作的知識。 |法律學系 部分人資工作(如人事規章、考勤、薪酬、員工關係與勞資爭議處理等)需具備勞動法令知識才能勝任,故法律系學生若對於「勞動與社會法」分科產生志趣,也可以選擇投入人資工作。 最後,學歷背景只是取得面試入場券,除了專業知識,人資主管更加重視應徵者的人格特質。在知識、技能與態度面都做好準備,才能成為人資,並發展長遠的人資職涯。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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品質五大缺口模式-消費者體驗的行銷組合-寵物美容教材-詹翔霖副教授
品質五大缺口模式-消費者體驗的行銷組合-寵物美容教材-詹翔霖副教授
品質五大缺口模式-消費者體驗的行銷組合-寵物美容教材-詹翔霖副教授 服務品質管理的定理是以企業所制定SOP的為目標,還是以被照顧的”顧客”需求為目標-詹翔霖副教授突破服務品質缺口讓顧客感到滿意 企業起始於掌握顧客需求,存續終於滿足顧客需求 品質定義為產品或服務的一種綜合特性,用以滿足顧客外顯的或潛在的需求。品質管理則可定義為「為了追求品質所從事的管理活動」,終極目標在於達成「顧客滿意」-詹翔霖副教授 PZB模式 PZB模式是於1985年由英國劍橋大學的三位教授巴羅蘇拉曼Parasuraman, 瑞瑟莫Zeithaml and貝利 Berry所提出的服務品質概念模式,簡稱為PZB模式。中心概念為顧客是服務品質的決定者,企業要滿足顧客的需求,就必須要彌補此模式的五項缺口。 服務品質5構面 1.有形性(tangibles):將無形的服務以實體設施、設備、服務人員等呈現。 2.可靠性(reliability):提供可靠、持續,與正確執行服務的能力。 3.回應性(responsiveness):員工願意幫助顧客與提供及時服務的意願。 4.保證性(assurance):員工的專業知識、禮貌、自信以及給顧客的信賴感。 5.同理心(empathy):「感同身受」的情懷,亦即提供關心與個人化的服務給顧客。 巴羅蘇拉曼、瑞瑟莫和貝利3位教授的品質缺口模式(PZB Quality Gap Model)共有5個缺口,若能建立對應的衡量系統,衡量的結果做為作業系統改善方向和設置改善目標的依據,對企業體質的強化和市場競爭力的提升是有效益。 認知缺口(Perception Gap)、 規格缺口(Specification Gap)、 傳送缺口(Delivery Gap)、 溝通缺口(Communication Gap) 顧客缺口(Customer Gap) 缺口一:消費者期望的服務與管理者對消費者期望認知間的差異。 產生的原因:乃因服務提供者並不真正的了解顧客對此一服務真正的期望是什麼所導致。到底消費者心理的高品質服務水準意味著什麼?必須提供什麼樣的服務屬性才能使其滿足?由於缺乏對消費者真正需求的認知,發展出來服務產品的核心概念,自然無法滿足顧客所需要的價值,故而影響顧客對於服務品質的知覺。 缺口二:管理者對消費者期望的認知與提供的服務品質規格間的差異。 產生的原因:服務提供者即使知道某些顧客所需要的服務屬性,但由於資源或是市場條件的限制,及管理的歧異,使他們缺乏提供這些服務屬性所要有的支持,因而產生的品質缺口。 缺口三:服務品質規格與服務傳遞間的差異。 產生的原因:服務品質在服務遞送的過程中,因人員參與使服務異質化,而無法保持在一定的水準之上,會有或高或低的情況出現。亦即由於服務品質在服務遞送的過程中的不穩定性與無法標準化,因而影響了顧客對服務品質水準的認知。 缺口四:服務傳遞與外部溝通間的差異。 產生的原因:服務業者運用廣告媒體或外部溝通工具時,由於誇大其服務或未有效行銷其服務,而影響顧客對服務的期望。過多的承諾或保證雖可提高顧客的期望,但顧客在接受實際服務無法達到其期望時,會大大降低顧客對服務品質的認知。 缺口五:消費者期望的服務與認知服務間的差異。 產生的原因:顧客對服務的期望與實際接受服務後的知覺間的差異。如果顧客期望之服務高於認知之服務,便會感到不滿意;如果顧客期望之服務低於或等認知之服務,便會感到滿意。其中期望的服務水準又受到顧客本身的需求、個人過去的經驗及溝通訊息(口頭溝通與外部溝通)的影響。 https://blog.udn.com/chanrs/173301789 神秘客講義—PZB 服務品質模式五大缺口提升服務品質 104學習精靈https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7335dc86-04bc-4328-a657 PZB 服務的五個缺口模式在照護服務品質運用-服務品質與顧客 聯合新聞網https://blog.udn.com/chanrs/179218423 PZB 服務的五個缺口模式在照護服務品質運用-服務品質與顧客滿意 PChome Online https://mypaper.pchome.com.tw/chanrs/post/1381047610 神秘客講義—PZB 服務品質模式五大缺口提升服務品質 LinkedIn https://www.linkedin.com/posts/翔霖-詹-110185224_pzb 服務的五個缺口模式在照護服務品質運用-服務品質與顧客滿意講義
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結構柱和建築柱的基本介紹
結構柱和建築柱的基本介紹
結構柱和建築柱是建築領域中兩個具有重要角色的元素,它們既有功能性的結構支持作用,同時也在建築的外觀和風格方面發揮著關鍵作用。 建築的設計不僅僅是結構的配置,還包括了藝術和美學的考量。在這個複雜的設計過程中,結構柱和建築柱成為了不可或缺的元素。這兩者之間雖然有著相似之處,但在功能和設計上卻存在著顯著的區別。以下是對這兩種柱子的深入介紹: 1. 結構柱(Structural Column): 結構柱是建築結構系統中的一部分,用於支撐和傳輸建築物的荷載。這種柱通常是由結構工程師設計的,具有特定的尺寸和荷載能力。在Revit或其他BIM軟件中,結構柱通常具有以下特點: 結構元素: 用於支持樓板、樓梯、屋頂等結構元素的荷載。 結構分析: 通常會參與結構分析,以確保結構的穩定性和安全性。 BIM屬性: 具有與結構相關的BIM屬性,如結構材料、斷面積、高度等。 2. 建築柱(Architectural Column): 一般柱更多地是建築設計和外觀的一部分,它們可能在建築物的外觀中起著裝飾或設計的作用。這種柱通常由建築師或室內設計師添加,其目的是更好地配合建築風格,並可能不參與結構支持。在BIM軟體中,一般柱可能具有以下特點: 裝飾用途: 用於提供建築物外觀的裝飾性支持,可能並不直接參與結構。 外觀設計: 具有更多的外觀設計自由度,可以更靈活地滿足設計需求。 BIM屬性: 可能包括與建築風格和裝飾有關的BIM屬性,如材料、高度、直徑等。 總體而言,結構柱和一般柱在BIM中的不同主要體現在它們的功能和參與建模的角色上。結構柱是建築的結構元素,而一般柱更多地是為了滿足設計和裝飾需求。
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人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎?|我要當HR!
人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎?|我要當HR!
「當人資有必要考取證照嗎?」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎?」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。 【人資「證照」是什麼】 中文「證照」是一個相對廣義的詞彙,在工作領域,它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件,我們大致將證照區分成兩種,用英文表示分別是「license」跟「certificate」。 license 用白話說就是「法定資格」,也就是要從事什麼職業,就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等,因為這些證照具法定效力,通常由國家舉行或委辦考試,唯有取得資格才能依法從事特定業務,找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。 certificate 則是「註記特定事實的證明」,我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時,該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準(例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯),具備這張證書所表彰的專業程度。 但是,因為沒有法定效力,就算不取得證書,還是可以從事人資工作。因此,也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時,背後含意是:「企業招募人資人才,在評估人選的時候,到底會多看重人資證照?」 【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】 學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」,雖然已是民國 93 年的研究,但是對應現況卻還是驚人地相符,包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目,認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。 當時採用專家訪談,專家的(反對)意見也還值得參考: -企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證 -取得認證資格與就業之相關性低 -HR 實務經驗比訓練重要 -HR 能力很難訓練 當然,研究中也有列出認證的優點,且研究結論是肯定認證的必要性,但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識,而這件事目前尚未發生,目前僅有「就業服務乙級技術士」(就服乙級)是由政府頒發的技術士證照,但是對人資而言,就服乙級仍舊屬於 certificate ,因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上,並不一定能有效加分(視遇到的面試官而定)。 【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】 另一個常討論的話題是,應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要? 這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面,相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理,「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題,需要的是對人的敏感度、同理心與智慧,也強調情商的重要性,而這些都難以透過制式的教育訓練養成,唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此,企業選才首重工作經歷與個人特質,是很合理的考量。 至於學歷與證照相比,一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程,二來臺灣已經有不少人資相關系所,就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者,學歷的效果還是高於證照。 我認為,人資證照可能從以下的情境較能發揮功效: ■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長,結合兩項專長創造跨領域優勢(例如:資訊 + 人資、會計 + 人資)。 ■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能,藉此創造職務轉調的機會(例如:訓練人員取得薪酬證照)。 至於無經驗者(新鮮人或轉職者)想要透過證照進入人資領域工作,可能要從證照課程的附加價值著手(例如:從課程中認識講師、同學及機構承辦人員,進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦)。 【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】 (此段落內容請見我的個人網站:https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html) 【結論】 對於人資證照,請不要抱著錯誤期待,它最多只能成為加分項目,不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素;然而,它仍是一項有效的進修管道,因為它還可以帶來 5 大效益: ■成本效益:用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力,取得人資能力佐證。 ■人際效益:有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。 ■視野效益:取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。 ■資歷效益:在履歷或公司內部人事資料上,展現自己的學習力與獨特性。 ■自我效益:取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。 無論如何,只要願意投資自己、提升自己的價值,在職場上終有一日會獲得回饋。 註:本文完整內容,請見我的個人網站: 【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(上) https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-1.html 【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(下) https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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