104學習精靈

本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。 以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第17號民事判決為例（為方便閱讀，內文有編修）： 事實： A君自85年7月1日起任職於B公司，經指派至高雄服務，原任地方業務中心記者，負責廣告招攬工作。於103年12月2日，B公司以不實之事由，違法對A君記大過及為調職處分，且未給付A君已帶進廣告所示佣金及業績獎金共計528,384元。A君遂依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，通知B公司自103年12月31日起，終止兩造間之勞動契約，並請求資遣費3,880,301元。 理由： 按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨。故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。 又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。 為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：（1） 基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3） 對勞工工資及其他勞動條件未作不利變更；（4） 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。 勞動基準法亦於104年12月16日增訂第10條之1 ：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」均明揭斯旨。 經查，B公司制訂之工作規則並未就員工調動工作有何規範，兩造亦未主張勞動契約對於調動工作之方式及原則有何特別之約定，故判斷B公司於103年12月2日之調職命令是否合法，仍應就上述原則為綜合之考量。 A君自95年起至103年止，多次與同事發生業務衝突，間有跨區作業之情事，並欺瞞C公司或騷擾中小企業處、中小企業總會，致生B公司管理欠佳之負評，甚至影響報社營收（補償C公司20萬元廣告量、未取得103年度國家磐石獎廣告），且就業務資源分配爭議（諸如廠商攤位優惠、增加廠商大會手冊頁數、刊登版面）數度越級投訴其主管。從而，B公司因A君有上開行為，認定違反B公司所頒訂之工作規則第81條第9、15、16款規定，遂將A君記大過1次；又以因A君顯不適合繼續負責招攬廣告之業務，遂調動A君為內勤工作（地方業務中心專員），足見B公司乃基於企業經營之必要而調動A君。 次查，A君經調動後工作地點仍在公司高雄原辦公室，薪水亦與調動工作前之薪水26,289元相同，為A君所自承。A君亦自認：伊主管一直跟伊討論新的工作項目，要伊進行策展的工作，因為伊跟主管說要提起訴訟，且不接受調單位，又認為記大過也是錯的，伊主管回答說要提起訴訟是伊的自由，但是依伊的經歷都在報業，尤其是策展部分是伊的專長，所以他就跟伊說以後可以幫忙公司負責展覽的部分，伊係因為策展的工作而留在B公司，伊後來就一直正常上班及領薪水，直到現在。足見A君經調動後之新工作內容，勞動條件並未作明顯不利益之變更，亦非A君之體能或技術無法勝任。至A君未能獲得承攬報酬，則係D企業社無法再承攬B公司廣告業務所致。如此尚難謂兩造間之勞動條件有不當更異情事。 是以，堪認B公司因A君有不當執行職務之行為，而調動A君之工作職務及內容，乃係企業上經營之必要調整，應無不當動機及目的，且未對A君之勞工薪資及其他勞動條件作明顯不利益之變更，亦無A君之體能或技術無法勝任之情事。尚難認B公司所為之記過及調動有違反勞動契約或勞工法令之情事。因此，A君主張B公司之記過及調職為無效，自屬無據。

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在勞動檢查實務上，有關勞動基準法第16條第1項及第3項規定，也就是「預告期間計算」及「預告期間工資之給付標準」，雇主有時一不注意即易發生違章情形。 勞動基準法第16條第3項「預告期間工資」規定，其立法意旨係對勞工於未經雇主預告終止勞動契約，雇主於勞工在求職期間應給予一定生活補助，是雇主若依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，如未依同法第16條第1項規定期間預告者，即應依法給付勞工預告期間之工資（勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110019312號訴願決定書參照）。 根據勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令，對於「預告期間計算」及「預告期間工資之給付標準」作出解釋： 1. 預告期間之計算方式，以雇主通知勞工之次日（預告通知當日不計）起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。 舉例：如雇主依照勞動基準法第11條第2款因虧損或業務緊縮之規定資遣勞工，預定勞工應提供勞務之最後一日為109年4月21日，該勞工的工作年資計算至109年4月21日止為2年6個月，則雇主依法最晚須於109年4月1日預告勞工，其預告期間係自次日（109年4月2日）起算，依曆連續計算至109年4月21日止，始符合法定20日之預告期間規定。 2. 預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給。 舉例：如雇主未經依法預告，則需補發勞工20日預告期間工資。如勞工最近一個月正常工作時間所得月薪為新臺幣30,000 元，預告期間為20日，則預告期間工資為（30,000元÷30）x 20日＝20,000元；但如平均工資經計算為1,100元/日，較前開1日工資（30,000元÷30）為高，則預告期間工資應為1,100元x 20日＝22,000元。 貴公司的做法正確嗎？ 參考法條： 勞動基準法第16條： 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞動基準法第79條第3項： 違反…、第16條、…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。 勞動基準法第80條之1第1項： 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

各位好,本教室供學生答題用如有先進願意加入答題更是甚好 但不建議去GOOGLE複製法規來作答,因為沒有意義 如是準備考試的夥伴,建議以自己作答為主 問題A 請問小名在工廠於高度二公尺以上之屋頂作業，屋頂無護欄、安全網等防錯設施 請依據營造安全衛生設施標準訂定墜落災害防止計畫並依下列風險控制之先後順序規劃，並採取適當墜落災害防止設施 問題B 曉華有一天要倉庫搬貨上貨車，請問倉庫的貨物一袋60公斤應依什麼方法來做搬運? 如果一個棧板總計550公斤應依什麼方法來搬運? 問題C 小名工廠勞工人數186人，請問是否要訂定呼吸防護計畫?