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餐飲業系列-勞動契約一定要簽書面嗎？
勞動基準法並未明文規定雇主與勞工應簽訂書面契約，所以，勞雇雙方以口頭約定也行。
不過，勞動條件內容繁多，再加上餐飲業老闆們也想和勞工約定有關保密、智慧財產權歸屬、離職後競業禁止、禁止挖角、禁止攬客、最低服務年限等內容，顯然口頭約定難以充分涵蓋上述的權利義務事項。
因此，簽訂一份合宜的書面勞動契約可以明確雙方的權利義務關係，一旦發生爭議，也容易舉證。法諺有云：「舉證之所在，即為敗訴之所在。」試想，如果只有口頭約定，事後發生爭議，另一方打死不認有此約定，您要如何舉證證明有此約定事實的存在？顯有困難。
勞動契約應約定哪些內容？勞動基準法施行細則第7條規定了13項參考內容，勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
1. 工作場所及應從事之工作
2. 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班
3. 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法
4. 勞動契約之訂定、終止及退休
5. 資遣費、退休金、其他津貼及獎金
6. 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費
7. 安全衛生
8. 勞工教育及訓練
9. 福利
10. 災害補償及一般傷病補助
11. 應遵守之紀律
12. 獎懲
13. 其他勞資權利義務有關事項
若餐飲業老闆們未委任外部法律顧問協助您撰寫一份合宜的勞動契約，最簡單的DIY方式，是使用勞工主管機關提供的範本，例如您可以參考臺北市政府勞動局提供的勞動契約範例，依照上面所提示的內容，就足以完成一份符合勞動法令的契約了。
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單元02 塗裝作業的安全衛生
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跟蹤騷擾系列-跟蹤騷擾防制法
我國首部規範跟蹤騷擾行為的跟蹤騷擾防制法已於111年6月1日正式上路，本法第1條開宗明義提到，「為保護個人身心安全、行動自由、生活私密領域及資訊隱私，免於受到跟蹤騷擾行為侵擾，維護個人人格尊嚴，特制定本法。」
若實行跟蹤騷擾的行為人，以及被騷擾的特定人均屬於同一事業單位內的主管或員工（當然也包括外部人在內），勞動部職業安全衛生署於111年5月17日發布訊息，請事業單位於推動職場不法侵害預防措施時，將跟蹤騷擾防制一併納入規劃。
在勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引附錄五（111年8月第三版），由公司負責人簽署的預防職場不法侵害書面聲明的第二點職場不法侵害行為態樣，已將跟蹤騷擾納入其中（另請留意職場性騷擾也歸類於職場不法侵害行為態樣之一，尤其是明年3月8日施行的性別平等工作法部分修正條文，攸關雇主防治義務，雇主也須於內部對主管與員工加以宣導）。
因此，事業單位在規劃職場不法侵害（又稱職場霸凌或職場暴力）對主管或員工的教育訓練時，除以往論及的職業安全衛生法第6條第2項第3款「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」及職業安全衛生設施規則第324條之3「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害；二、適當配置作業場所；三、依工作適性適當調整人力；四、建構行為規範；五、辦理危害預防及溝通技巧訓練；六、建立事件之處理程序；七、執行成效之評估及改善；八、其他有關安全衛生事項。前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」等相關規範外，現在也應納入跟蹤騷擾防制法的宣導內容，使員工得以更全面的了解自身保護之道。
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餐飲衛生安全面面觀第4章─食材安全衛生管理
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產品經理怎麼看？競爭對手的四種類型
競爭對手的類型可以分為以下幾種：
1. 直接競爭對手：這些公司直接提供與你的產品或服務相同或非常相似的產品或服務，並且在同一目標市場上競爭。他們可能是你最直接的競爭對手，因為他們的產品和服務與你的直接競爭，顧客須在你跟你的競爭對手間做選擇。
2. 間接競爭對手：這些公司提供的產品或服務可能與你的相似，但並非直接競爭。它們可能滿足相同的客戶需求，但以不同的方式或在不同的市場定位，雖然不直接競爭，但它們仍然可以影響你的業務。
3. 替代品競爭對手：這些是完全不同的產品或服務，但滿足了相同的客戶需求。當客戶發現有替代品可以滿足他們的需求時，他們可能會轉向這些替代品，從而影響你的業務。
4. 新進入者：這些是新進入市場的公司，可能對你的業務構成潛在威脅，他們可能帶來新的技術、創新或競爭策略，挑戰現有競爭者的地位。
了解這些不同類型的競爭對手可以幫助你制定更全面和有效的競爭策略，並做好應對各種情況的準備，須確保我們在直接競爭者面前保有競爭力、不會因間接競爭者而失去過多客群以即確保自己是潛能替代品競爭者。
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