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今年三月開始，環境部與32所大學合作推出「淨零綠領人才培育課程」 課程共48小時，內容涵蓋氣候變遷、碳盤查、產品碳足跡等 學費方面更鼓勵青年與弱勢參與 課程提供學費優惠方案： 30歲以下大學、碩博在學生：享有半額補助（6,000元）。 低收入戶：享有全額補助（12,000元）。 學員只要完成訓練並1次測驗就合格者，即可獲得環境部頒發的官方認證證書。 報名網址：https://greencollar.moenv.gov.tw/MajorLeagueClass/Index Notion原文：https://stevenwublog.notion.site/22cf7f8f28288021980aea16a27657e2

最終能提升點擊率的關鍵字：社群行銷、內容策略、目標受眾、受眾分析、精準行銷、社交媒體策略、個性化內容、互動率、品牌忠誠度、受眾參與 在當今的數位時代，社群行銷的成功與深入了解您的受眾密不可分。只有當您理解他們的需求、興趣和習慣時，您才能創建有價值的內容並提高互動率。以下是五種方法，幫助您深入了解您的目標受眾： 1. 社交媒體分析工具： 利用社交媒體平台提供的分析工具，如Facebook Insights、Twitter Analytics等，以獲得有關您的受眾的寶貴數據。這些工具提供了關於受眾的性別、年齡、地理位置、興趣等信息。 2. 定期問卷調查： 向您的追隨者和受眾發送問卷調查，了解他們的喜好、需求和期望。這種方式能夠直接從他們口中瞭解信息。 3. 社交媒體互動： 與受眾互動，回覆他們的評論、問題和建議。這不僅建立了信任，還提供了洞察他們的需求。 4. 競爭對手分析： 研究您的競爭對手，了解他們的受眾是誰，以及他們如何參與受眾。這可以提供有關您應該如何深入了解自己的受眾的想法。 5. Google分析： 使用Google Analytics等工具，追蹤受眾的在網站上的行為和互動。了解他們的流量來源，參觀的頁面，停留時間等。 深入了解您的受眾是社群行銷成功的基石。這將使您能夠創建個性化的內容，提高互動率，建立品牌忠誠度，並促使受眾更積極地參與。這正是精準社群行銷的核心。

北港市集成功案例-傳統市集的轉型結合在地特色的產業轉型商圈數位轉型及永續發展 詹翔霖副教授˙

本文將深入探討Excel FLOOR 函數的使用方法，並透過具體案例展示如何將給定的數字，向下取整到最接近的整數。無論是在財務計算還是時間管理中，FLOOR 函數都能幫助你更精確地處理數據。 FLOOR ➤功能：將給定的數字，向下取整到最接近的整數 ➤語法：FLOOR(數值,基底) ➤舉例：FLOOR(93,6) 代表93是需要進行取整的數字，6是要取整的倍數 ▍解釋 FLOOR(93,6) 會將 93 向下取整到最接近的6的倍數。具體步驟如下： 1. 93 除以 6 的商和餘數：93÷6=15 餘 3 2. 因為 FLOOR(93,6) 函數向下取整，所以我們取整到 15 的倍數，忽略餘數部分。 3. 最接近 93，並小於或等於 93 的 6的倍數是：15×6=90 4. 結果為90 ▍商品定價： 假設您經營一家商店，想將所有商品的價格調整為最接近的 0.99 元 =FLOOR(原價, 1) + 0.99 例如：原價 15.45 元會調整為 14.99 元，原價 28.12 元會調整為 27.99 元 ▍時間計算： 在計算工時，公司可能會將工作時間向下取到最接近的 15 分鐘，假設時間以小時為單位 =FLOOR(工作小時, 0.25) 例如：7.3 小時會取為 7.25 小時，8.6 小時會取為 8.5 小時 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文，也歡迎免費加入共學✨

【 L 篇：20 個 L 開頭術語一次搞懂！】 你以為 L 只有 Like（按讚）這麼膚淺？ 錯！從 Landing Page 到 Lookalike Audience， 每一個都是社群小編的生死關卡！ ​ 😩「Landing Page 點了但沒轉單，是誰在搞我？」 😵‍💫「老闆說我們的 Lead 不夠 qualified，蛤？」 ​ Steven 小編今天直接幫你整理好 L 字頭必學術語， 你專心發文、撰稿、排排版，這一篇當你背後的智商靠山！ ​ 📌 建議收藏＋轉傳給那位只知道 Like 不知道 Lead 的同事！ ​ 🚩【 L 篇 】數位社群行銷術語防呆包 01. Landing Page（著陸頁） 👉 廣告或連結點進來的第一頁，好不好看決定你轉單有沒有。 02. Lead（潛在顧客） 👉 還沒買單但願意給你資料的天選之人，小編最愛看到這種人出現。 03. Lead Generation（名單開發） 👉 把陌生人變成名單的過程，小編的 KPI、業務的希望。 04. Lookalike Audience（類似受眾） 👉 平台幫你找跟原本粉絲很像的人，效果時好時壞，跟感情一樣。 05. Like（讚） 👉 社群基本互動指標，但老闆會說「只有讚？咧？」 06. Link Click（連結點擊） 👉 有點進去才算有興趣，沒點只代表你圖片好看而已。 07. Live Stream（直播） 👉 小編每次都膽戰心驚怕斷訊，講錯話還會變迷因素材。 08. Loyalty（顧客忠誠度） 👉 願意一直追你買你用你的粉絲，存在但稀有。 09. LinkedIn（領英） 👉 B2B 的社群天堂，但演算法冷靜到你懷疑人生。 10. Link in Bio（個人檔案連結） 👉 IG 沒法加超連結，只能靠這個活著，小編換連結換到手酸。 11. Lead Magnet（誘餌資源） 👉 免費下載、試用、報名⋯⋯只要能吸名單的都是神。 12. Listing（商品上架） 👉 電商上傳產品的步驟，寫得不夠吸引＝商品等著發霉。 13. Local SEO（在地搜尋優化） 👉 提高你在「附近的某某」這類搜尋裡的曝光機率。 14. Lifetime Value（顧客終身價值） 👉 一個客人願意貢獻你多少錢，決定你到底養不養得起行銷部。 15. Loading Speed（加載速度） 👉 網站開太慢＝用戶直接離開＝小編 KPI 跟著死。 16. Link Building（連結建置） 👉 SEO 的神技術，讓其他網站幫你導連結＝Google 幫你加分。 17. Long-tail Keyword（長尾關鍵字） 👉 搜尋量小但精準的關鍵字，轉換率通常比熱門字更高。 18. Lead Nurturing（名單培育） 👉 透過 EDM、內容持續溝通，讓名單慢慢變熟，最後乖乖掏錢。 19. Language Targeting（語言鎖定） 👉 廣告可以只投給看得懂特定語言的人，小編只希望 AI 翻譯不要亂來。 20. Link Shortener（短網址工具） 👉 Bit.ly、Rebrandly 等工具，讓網址變短、看起來比較像「有準備」。 ​ 💬 還有什麼 L 字頭術語你也踩過雷？ 留言讓 Steven 幫你一起補進這份小編智商資料庫！ ​ #社群防呆包 #小編智商救援計畫 #數位社群行銷術語A到Z #Steven數位社群行銷研究室 #L篇Let’s go！

在幫助夥伴進行職涯諮詢時，有遇過一種狀況是我覺得很可惜的，那就是有著優秀背景的夥伴，因為無法找到自己想要的工作內容，然後就在很多公司之間遊走，到最後年紀逐漸增加，但內心又更加徬徨，因為不知道自己的熱情及方向在哪裡。 小時候我對於很多事物都很有興趣，一開始都會很有熱情，但同時很快就會熄滅放棄，再換到其他的項目，這也讓父母非常頭痛，長大後也還是有受到一些影響，並沒有一直待在相同的產業中，但慶幸的是最後有想通一些概念，也讓自己真正走出自己想要的路。 熱情燒完了，還能再點燃嗎？ (Google資料)燃燒的三元素，又稱為火焰三角，是指任何燃燒反應都必須具備的三個基本要素： 1. 熱能（溫度）：：將燃料加熱到其燃點（開始燃燒所需的最低溫度）的能量來源。常見的熱源包括火花、火焰或高溫表面。  2. 燃料（可燃物）：任何可以被燃燒的物質，例如木材、紙張、汽油、天然氣等。 3. 氧氣（助燃物）：一種能與燃料發生化學反應以產生燃燒的氧化劑。空氣中約有21%的氧氣，足以支持燃燒。  【熱情就像是熱能，可以是瞬間的強大能量，但無法持久】 每個人都曾有過那種「滿腔熱血」的時刻。就像是剛開始學一項技能、進入新工作、或嘗試新的挑戰時，總是帶著幹勁與期待。 而這就像是個「燃點」，讓熱情開始燃燒的瞬間。這可能是一句話、一個新環境、一個人、或是一個讓你覺得「原來我能做到」的時刻。在那個當下熱情會像火花一樣，很亮、很熱，讓人感覺到非常的正向有動力。 但隨著時間過去，現實的壓力、失敗的經驗、甚至別人的質疑，都可能像一盆冷水，把那股熱情澆得只剩一絲微光。 【燃料就是薪柴，是需要持續補充的】 從這裡開始就是很多人會遇到的狀況，這裡的薪柴指的是你的能力、知識、習慣、韌性而和毅力，很多人在用熱情點燃手邊的薪柴後，因為開始承受了學習挫折、時間壓榨、任務失敗、薪柴自然會被現實「逐步燒光」，但自己卻誤以為是因為熱情退去，其實是因為自己的薪柴存量本來就不足。 所以當一個人說：「我對這件事失去了熱情」，通常不是真的已經不喜歡了，而是本身存備的薪柴量就遠遠不足，又或是沒有持續補入新的柴。而補柴的方式可能是學習新的角度、找到新的挑戰方法，不是熱情不見了，而是自己忘了加柴。 【環境與人群，就是你的助燃物】 火光再旺，燃料再多，如果沒有氧氣最後也會熄滅。而對人來說這些「氧氣」就是身邊的支持與鼓勵。 這就會提到團隊氣氛的重要性，如果一個團隊領導只會卸責批判，同事互相勾心鬥角的環境，很大的情況就會剝奪掉大量的氧氣助燃物，想當然也很難讓人願意久待，就算待著久的那些人，往往也會因為氧氣不足而呈現要燒不燒的擺爛狀態。 【火可以變小，但不可以熄滅】 在職場探索的過程中，人真的很難做到持續讓熱情火焰越燒越旺的狀態，因為這表示需要不斷添加薪柴甚至增加木柴數量，同時也需要環境的配合，它可能會有一段維持期，甚至也會有萎縮期，就像是熱情會退燒本是人之常情，但「怎麼面對退燒」卻是關鍵。 而我們可以嘗試這樣做。 1. 承認熱情退了沒關係 很多人會因為「熱情退去不再有動力」而自責，甚至是想要趕快找到其他項目來進行調整，但事實是所有人都會遇到倦怠期。承認「我現在有點累」並不是一種過錯，而是讓自己可以重新調整的第一步。 2. 找出一些讓你有感的「小火苗」 重新點燃熱情，不一定要靠大事件或大成功。可能是一場對話、一次個人小突破，或是某個被別人需要的瞬間。那些小小的火光，往往比大爆炸更能夠讓人維持長久的燃燒。 3. 用毅力維持溫度，而非只靠激情 真正能夠成功走遠的人，不是都永遠只靠著熱情，而是靠著自己日經月累所累積的大量薪柴及毅力，這樣就算在疲憊的時候，也能夠繼續慢慢前進。 【從滿腹衝勁到自我懷疑，謹記燃燒三要素】 很多人都會經歷從「我覺得這份工作不錯」到「我難道還要繼續嗎？」的過程。 覺得身體累了、灰心了、甚至開始懷疑自己是不是該換一條路。 但當你學到了能用「薪柴+毅力」去維持那團火焰，而不是靠著不斷找尋新的興趣時，就會發現真正的熱情，不是那種瞬間展現出來的熱度，而是一股能持續穩定的溫度。 因為「我不再期待每天都被熱情點燃，但我學會讓這股火焰不熄滅，並且逐步成長。」

第五屆的學員們好, 附件為實習個案報告撰寫說明，報告要點請參照以下三部分，但內容請以實際情況進行撰寫說明。（課程上會再詳細說明） 【第一部分：個案背景資料】 1. 個案背景資料（報告第一頁請附上 「提報個案基本資料表 」） 2. 個案自述問題, 對諮詢的期待 【第二部分：晤談引導過程說明】 1. 問題釐清與問題分析 2. 晤談目標 3. 處理方式說明 【第三部份：諮詢師自省與檢視】 1. 想成為104Giver職涯引導師的動機? 2. 自覺引導表現如何? 優勢與有待加強之處? 3. 晤談歷程中遭遇的困難或疑問 4. 整體心得感想, 未來將如何協助自己持續學習與進步？ 請以簡報形式製作，每人 10 分鐘報告，老師回饋 10 分鐘，切記請勿超過10頁！ 並於 10/8 前 email 至 steven.tsai@104.com.tw, yetta.lu@104.com.tw 預祝大家報告撰寫順利！

根據職責的不同，PM可分為銷售產品經理（Sales PM）、產品經理（Product PM）和研發產品經理（RD PM）。他們分別專注於銷售推廣、產品策略以及技術研發，共同協作推動產品的成功，不過通常是規模較大的公司才會將PM去細分。 以下是 RD PM 與 Sales PM 和 Product PM 的區別： 【職責範圍】 𒀸 RD PM（研發產品經理） 1. 技術開發和研發管理：負責產品的技術開發過程，協調研發團隊的工作，確保項目按計劃進行。 2. 技術規格和需求定義：與技術團隊和其他利益相關者合作，定義產品的技術需求和規格，確保產品設計符合技術要求。 3. 資源管理：管理研發資源，包括人力、設備和技術資源，確保有效利用。 4. 技術難題解決：負責解決技術開發過程中的難題，提供技術支持和指導。 5. 技術路線圖：制定技術路線圖，確保產品技術發展與公司長期戰略一致。 𒀸 Sales PM（銷售產品經理） 1. 客戶需求和市場需求：了解和滿足客戶需求，制定和執行銷售策略。 2. 銷售支持：提供產品培訓和支持，推動銷售業績。 3. 市場反饋：收集市場和客戶反饋，協助改進產品。 𒀸 Product PM（產品經理） 1. 產品策略和路線圖：制定產品策略，管理產品路線圖。 2. 需求分析和產品設計：進行市場研究，定義產品需求和設計。 3. 產品開發管理：協調設計、開發和測試團隊，確保產品按計劃交付。 【關注點】 𒀸 RD PM（研發產品經理） - 主要關注產品的技術開發和工程管理。 - 需要深入理解技術細節和研發流程。 - 更側重於技術創新和研發效率。 𒀸 Sales PM（銷售產品經理） - 主要關注如何推動產品銷售，提升銷售業績。 - 更側重於市場和客戶需求。 𒀸 Product PM（產品經理） - 主要關注產品的整體發展和長期戰略。 - 更側重於市場趨勢、競爭環境和產品路線圖。 【技能要求】 𒀸 RD PM（研發產品經理） - 深厚的技術背景和工程管理經驗。 - 優秀的問題解決能力和技術判斷力。 - 強大的項目管理和資源管理能力。 𒀸 Sales PM（銷售產品經理） - 優秀的溝通和協調能力。 - 深入了解市場和客戶需求。 - 銷售策略和技術的知識。 𒀸 Product PM（產品經理） - 強大的分析和規劃能力。 - 技術背景和產品開發經驗。 - 對市場和競爭環境的深刻理解。 PM 在技術和研發方面扮演著關鍵角色，確保產品在技術層面上成功開發並符合設計規範。他們與 Product PM 和 Sales PM 的協作是產品成功上市和銷售的重要保障。三者各有側重，但都對產品的最終成功至關重要。 更詳細的介紹可參考>> https://www.managertoday.com.tw/articles/view/59756

工作推薦信範例如何寫？求職時，可能會需要別人幫忙寫一封推薦信，通常是邀請主管長官等，尤其是長期跟你共事，了解你做事風格與表現的人。本文將介紹5個推薦信不可不知的要訣，讓你在求職、求學時所列的經歷更有信服力！ ▌先雙手奉上今天的教學口訣： 「選、說、給、告、謝」 選：選對人，找了解你優點的人來寫。 說：說明原因，告訴對方為什麼需要推薦信。 給：提供範本，幫助對方寫出更好的推薦內容。 告：告知時間，提前告訴對方截止日期。 謝：感謝對方，不管結果如何都表達感激。 ▌為什麼會覺得難開口？ 很多人不敢請別人幫忙寫推薦信，因為： - 害怕麻煩別人： 寫信需要花時間和心力，感覺好像在增加別人的工作。 - 不確定怎麼開口： 不知道該怎麼說，才會讓對方願意幫忙又不覺得為難。 - 擔心推薦內容不好： 害怕對方寫的信不夠好，或者不知道要寫什麼內容。 簡單地說，都是怕麻煩別人！不過如果表現不錯，相處也合宜的人，其實不用太擔心，相信主管很願意助你一臂之力的！ ▌如何正確請別人幫忙寫推薦信？ 其實，請別人幫忙寫推薦信不需要太害羞，只要完整說明來意、表達請求： - 選對人選： 選一位了解你的工作能力、品格或學習表現的人來寫推薦信，這樣他們可以寫出有說服力的內容。例如，之前帶過你的老師、主管或同事。 - 清楚說明原因： 你可以簡單地告訴對方，為什麼你需要推薦信。例如，「我想申請新工作，想讓未來主管清楚我在上份工作的表現成果。」 - 提供細節和範本： 你可以告訴對方，你希望推薦信提到哪些方面，比如你的優點、工作成果或學習表現。甚至，你可以自己先準備範本，讓對方參考，這樣對方寫起來會更容易！ - 提前告知時間： 告訴對方什麼時候需要推薦信，並給他們足夠的時間準備。不要等到最後一刻才請別人幫忙，這樣他們才不會感到壓力。 - 感謝對方： 無論對方是否同意幫忙，都要記得禮貌！ ▌推薦信範本 推薦信內容可分成三部分：介紹、貢獻、為何 - 介紹：介紹推薦人的背景，和被推薦人的關係與共事時間 - 貢獻：條列對公司的具體貢獻，也可提到團隊合作、印象深刻的事等等 - 為何：強調這些貢獻與人格特質和欲申請的職位相符 ▌結語 推薦信一直是許多人苦惱的問題，但相信只要用心、尊重對方的時間和意願、範本清楚簡潔，相信大多數人都會樂意幫你！推薦信是展示你的好機會，最重要的是選適合的人、說清楚原因、信的內容強調和職位的關聯，最後，無論錄取與否，都別忘了致上最深的謝意！

[GA4] 新一代 Analytics (分析) 隆重登場：Google Analytics (分析) 4 最近很多系統的轉換，特別是Google Analytics即將進入Google Analytics 4， 若你是行銷或是產品行銷等人員，可能最近進入了陣痛期 ! 從網路搜尋整理幾點資訊，希望對你七月開始使用Google Analytics 4會有幫助： ----------------------------------------------------- GA4 是一種專為未來評估設計的新資源： 收集網站和應用程式資料，進一步瞭解消費者歷程 使用以事件 (而非工作階段) 為基礎的資料 包括隱私權控制項 (例如無 Cookie 的評估功能，以及行為與轉換模擬) 預測功能無需複雜模型即可提供指引 直接整合媒體平台，吸引使用者在網站或應用程式中採取行動 自 2023 年 7 月 1 日起，標準通用 Analytics (分析) 資源將無法再處理資料。通用 Analytics (分析) 報表在 2023 年 7 月 1 日過後一段時期內仍可繼續供您查看。不過，新資料只會流向 Google Analytics (分析) 4 資源。 ---------------------------- GA4跟GA跟差在哪？ 變化一、跨平台數據蒐集應用 在數位轉型和第一方數據崛起的浪潮下，越來越多品牌除了網站之外，也積極建構自家的APP，以蒐集更大量精準的用戶數據。但要整合雙邊的資料，就需要建構數據中台，或是求助外部單位建置，會花費較高的成本。 新版的GA4就直接提供整合服務，切入第一方數據應用，能夠一次蒐集Web網站的數據和APP數據，不必再進行雙邊切換。 變化二、從追蹤瀏覽量，轉變為追蹤「事件」 在通用版GA中，追蹤的基準是「工作階段」（Session），只能記錄到在網頁或畫面上的瀏覽量，而GA4則轉用「事件」（Event）為主。 變化三、設置客製化產業報表 可以在「探索頁面」中選擇自己想採用的產業報表，方便以圖像追蹤觀察各項重要指標，例如以下幾種： 路徑探索：樹狀圖表觀察使用者歷程 區隔重疊：不同客群的交集狀態 同類群組探索：長期觀察同類型的用戶有哪些行為變化 使用者多層檢視：細查個別使用者活動 使用者生命週期：分析用戶從陌生到死忠客群的過程，中間是否有斷掉的環節？ 變化四、歷史資料保留期縮短 最後一項是無縫轉換到GA4的行銷人要特別注意的，就是資料的保存期限，舊版GA資料保留的長度，提供14個月、26個月、38個月、50個月、不會自動過期等選項，系統預設是26個月。但GA4目前只提供2個月和14個月兩種模式。 ---------------------------------- 相關資料可參考: https://bit.ly/3XdTc4g

長照悲歌「 8050」！8旬老嫗顧身障兒50年 崩潰悶死獲輕判 長照悲歌「8050」一詞源自日本社會中，80多歲的父母仍需照顧50多歲的子女，尤其是那些無法自立或失業的子女，「8050」現象反映了人口老化及家庭結構變遷所帶來的挑戰。 「8050」對台灣照護也是一個值得深思的警示。為了避免類似情況的發生，政府與社會應積極採取措施，尤是推動長照服務的公共化，建立更完善的社會支持系統，並減輕家庭照顧者的壓力。 長期以來，許多人將照顧責任視為家庭的義務，但隨著社會結構的改變，單一家庭或弱勢家庭已無法單獨承擔這樣的重責大任。因此，政府應加強長照政策，例如提升長照資源的可及性，增加專業照護人員的培訓及投入，並提供經濟補助或稅收優惠以支持照顧者，社會也應提倡互助文化，鼓勵鄰里間建立支持網絡，共同分擔照顧責任。 未來，長照3.0、4.0甚至更進一步的政策規劃中，應更加注重預防性措施，例如推廣健康老化觀念、支持中年人口的職業再培訓，以及促進多代共居或社區型照護模式。這些措施不僅能減輕家庭負擔，也能減少高齡化社會帶來的經濟壓力。 希望透過政府與社會的共同努力，台灣能有效避免「8050」現象的發生，為每個世代提供更有尊嚴、更有保障的生活環境，不再有長照悲歌發生。 個案新聞報導--長照悲歌！8旬老嫗顧身障兒50年 崩潰悶死獲輕判 長照悲歌！台北市81歲婦人，因長年照顧極重度身心障礙的53歲兒子，身心俱疲，認自己年事已高，難以再照料兒子，在2023年5月母親節前，趁菲籍看護離開空檔，先以1萬元紅包塞進兒子口中，以口水巾摀住兒子口鼻，再以膠帶封住，致兒子窒息死亡。台北地院法庭27日依家暴殺人罪判決婦人2年6月。可上訴。 台北市警松山分局2023年5月12日接獲菲籍看護報案，指轄區內1名患有極重度身心障礙的男子被發現陳屍家中，口鼻有膠帶封住痕跡，79歲的母親坐在床邊哭泣不止，便將林母帶回警局偵詢。婦人坦承殺子，警詢後將婦人送辦。 檢方調查，53歲的林姓男子自幼患有極重度身心障礙，平日無法自理生活，仰賴母親負責照料生活起居至少50年。2023年4月底，婦人因確診新冠肺炎在家自行隔離，想到自己的身體狀況不佳且年事已高，兒子的身體狀況沒有任何起色，深感心力交瘁。 2023年5月11日下午，婦人先前往油漆行購買1捆免割封箱膠帶回家，翌日上午，婦人趁看護離開兒子房間，即將門反鎖，之後將內裝1萬元的紅包袋塞入兒子口中，希望他「一路好走」，並以口水巾摀住兒子口鼻，再以膠帶層層纏繞，致兒子窒息死亡。 看護因發現婦人不見蹤影，林男房間遭反鎖，從家中陽台看見婦人在林男房內哭泣，遂通知家屬趕來，家屬報警處理。 *「 8050」高齡長者照顧失能孩子 參考資料 1. https://nabi.104.com.tw › posts 社會工作督導培訓課程教材-長照悲歌悲劇背後的辛酸-詹翔霖副教授 2. 聯合新聞網https://blog.udn.com › chanrs 長照悲歌-全責照護工作手冊照顧服務員訓練教材-詹翔霖副教授 3. https://www.slideshare.net › slideshow 長照悲歌-全責照護工作手冊照顧服務員訓練教材-詹翔霖老師 4. https://nabi.104.com.tw › posts 長照弒親悲劇仍會持續不斷的發生-長照斷鏈與人倫悲劇-詹翔霖副教授 5. https://chanrs.pixnet.net › blog › post 長照悲歌-全責照護工作手冊照顧服務員訓練教材-詹翔霖副教授 6. https://www.scribd.com › document › 樂活照顧服務園區OT案-樂活長照... 樂活照顧服務園區OT案-樂活長照機構規劃之共利預期效益 - 詹翔霖 7. https://www.scribd.com › presentation 照顧服務員訓練長照計畫2 0-因應高齡化的長期照顧十年計畫2 0詹翔霖 8. https://www.scribd.com › document 長照最佳養老族長住飯店服務管理 適齡化設計 詹翔霖老師 | PDF 9.聯合新聞網https://blog.udn.com › chanrs 照需求增加缺工持續擴大-長照機構提升人力價值-詹翔霖副教授 - 詹翔霖 10. https://blog.udn.com › chanrs 樂活社會福利慈善事業基金會-向善提升的樂活家社會-詹翔霖老師 11. https://blog.udn.com › chanrs 長照進行式，現在與未來，將沒有人是局外人！解決各種照顧難題-詹翔霖 12. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › post 巷弄長照站挑戰與對策－「日照中心籌設」詹翔霖副教授 13. https://nabi.104.com.tw › posts 校園設置日照市場大，學校轉型做老人照服-長照產業趨勢及挑戰詹翔霖副教授 14.https://blog.udn.com › chanrs 樂活長照機構人力服務發展與挑戰策略--詹翔霖副教授 - udn部落格 15. https://blog.udn.com › chanrs 【詹翔霖專欄】長照產業2023年趨勢及挑戰 - 詹翔霖副教授 16. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › post 長照機構人力服務發展與挑戰以「大同」願景策略-詹翔霖副教授 17. https://blog.udn.com › chanrs 打造長期照顧服務產業的人才-長照服務人力供需問題-詹翔霖副教授 18. https://nabi.104.com.tw › posts 樂齡幸福社會「長照3.0-愛鄰長照優良個案-詹翔霖副教授-管理知識學院 19. https://nabi.104.com.tw › posts 長照/日照的品質機能展開(QFD)提升服務品質 管理知識學院 詹翔霖 20. https://nabi.104.com.tw › posts 生命末期與臨終關懷-長照人員繼續教育課程「安寧照護培訓」詹翔霖

許多招募者有了具信效度的工具，也妥善的使用並蒐集了資料，但最後招募完的結果仍然不盡理想，是蒐集的方法出問題？還是招募者的問題？本章從探討蒐集資料的方式開始，以及對於資料的計分，進而了解決策的過程有哪些不同的策略。 <問題討論> 1.為什麼已經確定客觀統計的效度，優於主觀的判斷，但許多面試仍然採用非結構型？ 2.從生活經驗分享自己遇過的決策策略。 3.做為應徵者，你會希望面試者以數據來計分還是以判斷。 4.那做為招募者呢？

勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」。 上開條文所稱不定期契約因故停止履行，何謂「因故」？ 改制前行政院勞工委員會民國79年12月3日（79）臺勞資二字第27641號函釋意旨：一、查勞動基準法第10條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。 換言之，勞工自請離職或雇主依照勞動基準法第11條或第12條第1項各款法定終止事由對勞工所為之解僱行為，均非屬勞動基準法第10條所稱之「因故」事由。 此外，改制前行政院勞工委員會101年11月27日勞動3字第1010034392號函釋意旨：勞動基準法第57條、第84條之2及同法施行細則第5條第1項規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。 上開函釋見解亦認為勞工自請離職後未滿三個月又重新被原雇主僱用，是成立一新的勞動契約關係，工作年資應重新起算，而非勞工前後工作年資應合併計算。 國內司法實務有持與上開改制前行政院勞工委員會見解相同者，以臺灣高等法院107年度勞上字第58號民事判決為例： 勞基法第10條規定「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」，解釋上應係指雇主利用換約，中斷勞工工作年資，而損害勞工權益之情形，並不包含勞工單方自請離職終止勞動契約後，再與雇主重新另訂新約之情形在內，始符該條文之立法理由及目的。被上訴人於93年7月30日自請離職後，於93年8月23日重新回到上訴人公司工作，自係與上訴人重新另訂新勞動契約，其工作年資自應從93年8月23日重新計算。是被上訴人主張勞基法第10條規定，伊前後年資應合併計算，尚難憑採。 也有持不同見解者，以最高法院86年度台上字第957號民事判決為例： 按勞基法第10條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。 如今，國內各產業因高齡化及少子化因素，缺工嚴重，雇主若想善用甫退休或自請離職勞工，於其未滿三個月內，再重新僱用時，需否依照勞動基準法第10條規定，將該勞工於同一雇主的前後工作年資合併計算？筆者看法是，若該勞工申請退休或自請離職確實是基於個人自由意志所為的決定，雇主並無刻意中斷該勞工工作年資的不良動機與目的，不妨參照上開改制前行政院勞工委員會的二則函釋見解辦理，也就是認定該勞工申請退休或自請離職後，未滿三個月再重新僱用，是成立另一新的勞動契約，其工作年資應重新起算，以增加雇主再僱用的意願；又或是雇主在人力僱用政策上，先等待超過三個月後再重新僱用甫申請退休或自請離職的勞工，以免法律適用上產生爭議。

最近看到統計，Z世代的年輕人最想做的工作第一名竟然是當 PM，你是否也嚮往當一名產品經理（PM）呢？ 結合策略思維、跨部門溝通與產品成就感，讓許多職場新鮮人與轉職者都心動不已~ 但你真的準備好了嗎？具備企業期待的PM核心能力了嗎？ ☑️ PM應具備哪些核心能力？ 要成功轉職成為產品經理，你需要的不只是熱情，而是具備這幾項關鍵職能： • 跨部門溝通與協調 • 商業邏輯與市場洞察 • 專案管理與進度控管 • 具備數據分析與工具運用能力 • 了解設計/工程端語言 ☑️ 104 學習提供的【職類技能檢測】，測測看你與PM的距離有多近？ • 跨部門溝通與協調👉 https://nabi.104.com.tw/assess/25e3133b-a395-4d1c-872c-749d4215739f • 商業邏輯與市場洞察👉 https://nabi.104.com.tw/assess/2de66fac-8825-4ef7-a65b-2df98e381b0a • 專案管理與進度控管👉 https://nabi.104.com.tw/assess/03fe2428-502a-4ac0-a31a-914addf37c4b • 具備數據分析與工具運用能力👉 https://nabi.104.com.tw/assess/ceb78afe-8583-4273-97a3-66fe940374df 💡 不只技能，轉職成功還需要「行動力」 如果你還不確定是否該轉職、或總覺得準備不夠完整，推薦你再加測 【S.P.A.R.K 轉職力測驗】👉 https://nabi.104.com.tw/assess/spark 從興趣探索、職涯定位、履歷準備到面試策略，一測就知道你現在卡在哪個轉職關卡 ✅ 測完不只有結果分析 還能免費報名【直播講座】，深入學習如何提升轉職成功率！ 現在就用【職類技能檢測】與 【S.P.A.R.K 測驗】，幫你把「想當PM」變成「我準備好了當PM」！ 👉 職場小白也能轉職當PM？來看這堂入門實戰課 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939

在這個競爭激烈的職場叢林中，我們從小就被灌輸「只要努力就會成功」的觀念。彷彿只要像螞蟻一樣勤奮工作，就能夠登上職場的巔峰，成為人人稱羨的白骨精。但是，親愛的各位鄉親啊，現實真的是這樣嗎？今天就讓我們來聊聊為什麼「努力工作不一定就會升官加薪」這個令人不敢相信卻又不得不面對的職場真相。 ​ 先來說說小華的故事吧。小華是個標準的工作狂，從進入公司的第一天起，就立志要當個模範員工。每天比別人早到公司一小時，晚走兩小時是家常便飯。午休時間？那是什麼能吃的嗎？小華寧可用來處理公事。週末加班？來啊，誰怕誰！ ​ 小華的努力，主管們看在眼裡，讚不絕口。同事們私下都說：「小華這個後生仔，肯定前途無量啦！」小華聽了這些話，更是努力加倍，深信著努力就是成功的保證。 ​ 轉眼間，三年過去了。小華依舊保持著拚命三郎的作風，手機永遠24小時開機，深怕錯過主管的一個電話。每次公司有什麼臨時交辦的任務，小華總是第一個跳出來自告奮勇。別人都說他是「公司的救火隊長」。 ​ 然而，在一年一度的績效考核會議上，小華卻得到了一個讓他跌破眼鏡的結果：評價只有「達到期望」，既沒有加薪，也沒有升遷。這個消息對小華來說無疑是晴天霹靂。他不敢置信地問主管：「為什麼？我不是一直都很努力嗎？」 ​ 主管嘆了口氣，說：「小華啊，你確實很認真，但是你有沒有想過，公司需要的不只是努力，更重要的是能夠帶來實質的價值和改變。」 ​ 這個故事告訴我們，在職場上，光是努力工作並不能保證你會升官加薪。就像是你不停地往錯誤的方向跑，跑得再快也只是徒勞無功。所以，我們該如何避免成為小華那樣的悲情主角呢？以下有幾點建議，希望能幫助大家在職場上更聰明地發展： ​ 1. 專注於創造價值：不要只是埋頭苦幹，要思考自己的工作如何為公司帶來實質的效益。是否能提高效率、節省成本、或是開發新市場？ 2. 學會展現成果：努力很重要，但是讓人看到你的努力成果更重要。定期向主管匯報你的工作進展和成就，讓你的貢獻被看見。 3. 培養軟實力：除了專業技能，也要注重溝通、領導、團隊合作等軟實力的培養。這些能力往往是決定你能否升遷的關鍵。 4. 持續學習成長：不要只專注於眼前的工作，要有意識地學習新技能，了解行業趨勢。這樣才能在職場上保持競爭力。 5. 建立人脈網絡：不要以為努力工作就能閉門造車。多與同事、上級甚至是其他部門的人建立良好關係，這些人脈可能成為你未來發展的重要資源。 ​ 現在回到小華的故事。經過這次的打擊，小華開始反思自己的工作方式。他發現自己一直在重複做同樣的事情，雖然效率很高，但並沒有真正為公司帶來新的價值。於是，他開始主動提出改善工作流程的建議，還利用閒暇時間學習了一些新的技能。 ​ 慢慢地，小華不再只是一個「會做事」的員工，而是變成了一個「會想事」的人才。他開始被派往處理一些具有挑戰性的專案，並在團隊中扮演更重要的角色。終於，在下一次的績效考核中，小華如願以償地獲得了升遷。 ​ 這個轉變告訴我們，職場success不是靠蠻幹就能達成的。我們需要的是聰明地工作，而不僅僅是努力工作。就像是打電動遊戲，你需要的不只是瘋狂按按鈕，更重要的是了解遊戲規則，制定正確的策略。 ​ 有人可能會說：「那不就是要放棄努力，變成摸魚大王嗎？」當然不是啦！努力依然是必要的，但更重要的是要有方向。就像是你在打籃球，光是拼命地投球不一定能得分，你還需要技巧、戰術，甚至是團隊合作。 ​ 再說了，你的時間和精力都是有限的資源。與其把所有精力都投入在重複的工作中，不如留些時間來思考如何能做得更好、更有效率。這樣不僅能讓你的工作更有價值，也能為自己的職涯發展鋪路。 ​ 所以，親愛的職場新鮮人或是老鳥們，請記住：你不只是在完成工作，你是在創造價值。不要被「努力就會成功」的迷思給騙了。要懂得聰明工作，讓你的每一分努力都能開花結果。 ​ 最後，送大家一句話：「工作要努力，但更要聰明。」希望每個人都能在職場上找到屬於自己的成功方程式，不只是當個努力的螺絲釘，而是成為不可或缺的關鍵齒輪。加油！相信只要用對方法，你一定能在職場上發光發熱，成為人人稱羨的霸業啦！ ​ 記住，你的價值不是由工作時數決定的。你是獨特的個體，擁有無限的潛力。所以下次當你想要拚命加班時，先問問自己：「這樣做真的能讓我更接近目標嗎？」相信你的判斷，做出最聰明的選擇。畢竟，人生苦短，我們沒有時間浪費在無效的努力上。 ​ 加油，打氣！祝福每個人都能在職場上找到屬於自己的成功方程式，不只是當個努力的員工，更要成為閃閃發光的職場達人！