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經營管理主管

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研擬營運計劃及年度專案規劃。 推動各部門中、長期經營策略規劃,完成全公司中、長期企劃案,以確保公司經營穩定成長。 執行與追蹤各項營運績效管理目標。 規劃及審核公司各項管理制度,以符合經營管理之需求。
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就業歧視系列-面試官向應徵者提及髮色不能有太亮太淺的顏色
就業歧視系列-面試官向應徵者提及髮色不能有太亮太淺的顏色
本文以勞動部對雇主違反就業服務法第5條第1項禁止就業歧視的訴願決定內容為例,帶領讀者一窺常見個案的事實及認定理由,讀者不妨藉此機會,順道檢視自己的雇主於招募時是否也有相同情形發生。若有,建議提醒雇主立即改善,避免因求職者申訴致遭地方勞工主管機關裁罰。 以勞動部民國112年2月24日勞動法訴字第1110019313號訴願決定書為例(為便於閱讀,原文略有編修): 事實: 申訴人至訴願人處面試應徵客休人員,申訴人主張訴願人於徵才過程中詢問髮色事項,涉及容貌歧視,向桃園市政府勞動局提出申訴。案經原處分機關桃園市政府就業歧視評議委員會議評議審議結果:「違反就業服務法第5條第1項規定涉容貌歧視成立」。原處分機關以訴願人違反就業服務法第5條第1項規定,依同法第65條規定,裁處罰鍰新臺幣30萬元,並公布訴願人名稱、負責人姓名。 理由: 「就業歧視」係指雇主以求職者或所僱員工與執行該項特定工作無關之特質(如:種族、出生地、性別、年齡、容貌等),來決定是否僱用求職者或決定所僱員工之勞動條件,且雇主在該項特質上的要求有直接或間接不利之對待,亦即使求職人於求職過程或員工於受僱期間,因前述與工作能力或工作內容無直接相關之因素,遭受不平等之待遇。又歧視行為之發生,實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機,外觀上經常利用各種方式予以隱匿,致形成合法與不合法動機交錯之情形,因此判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實,以雇主或代表雇主行使管理權之人等之言行舉措整體綜合判斷。 就業服務法所稱之「容貌歧視」,是指員工在受僱期間或求職人在招聘過程因個人臉型相貌美醜、端正、體格胖瘦、身材高矮與身材缺陷等外在條件,而受到不公平或差別待遇。雇主對於所僱用員工或求職人所為之差別待遇若非基於歧視動機,而係基於「真實職業資格」(即當求職人或所僱用員工之就業條件為該職務所必須具備者,且為事業單位正常營運之合理需要時)所為之差別待遇具有正當理由時,即不構成歧視行為。 訴願人及申訴人對於面試時所提及之髮色話題,訴願人並不否認對員工髮色有所要求(不能太亮太淺的顏色),然關於勞工服裝儀容要求,應屬訴願人企業文化之禮儀規範層面,申訴人個人髮色深淺與其實際執行客休人員之工作應無相關,與訴願人工作規則第7條所載「應儀容整潔」及第95條申誡事由「服裝儀容不整」、「長髮披肩影響工作安全」之內容,亦不相同,是訴願人以「企業形象」之理由要求求職人髮色,仍不足採。
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女性勞工產假問題一次談
女性勞工產假問題一次談
1. 產假日數有多少? 勞動基準法第50條第1項規定:「女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期(註:7日×8星期=56日);妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。」 性別平等工作法第15條第1項同於勞動基準法的上開規定,亦明定:「雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假8星期;妊娠3個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假4星期。」 不過,為了更周延保護不幸更短期間內流產的女性健康,性別平等工作法有別於勞動基準法的上開規定,新增了妊娠3個月以內不同日數的流產產假規定,「妊娠2個月以上未滿3個月流產者,應使其停止工作,給予產假1星期;妊娠未滿2個月流產者,應使其停止工作,給予產假5日。」 2. 雇主可以拒絕嗎? 性別平等工作法第21條規定:「受僱者依前7條(註:包括上述第15條)之規定為請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」 勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函釋:「查女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期,勞動基準法第50條定有明文。產假係法律明定女性勞工分娩前後,應停止工作之強制性規定,旨在保護母體健康。」 上述法律規定均屬於雇主必須遵守的強制規定,因此,當女性懷孕勞工於預備生產前,依上述規定向雇主提出產假請求時,雇主除不得拒絕外,也不得因其請產假,而對其作出包括扣發全勤獎金等的不利處分。 3. 產假8星期可以提前並分次請嗎? 勞動部105年7月26日勞動條2字第1050131733號函釋:三、本部改制前行政院勞工委員會88年1月18日台(88)勞動三字第000246號函略以:「查勞動基準法第50條規定,女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期,女工如於產前4週請產假亦屬適當,如勞資雙方協商決定,妊娠期間女性員工得於產前分次請產假,亦無不可。...」,爰勞工預產期前4週即可與雇主協商請產假,惟為免分娩前過早請產假影響產後恢復所需之產假日數,有違母性保護精神,女性勞工因個人體質不同,於分娩前請產假,應至少保留4週於產後。又產假最遲自生產之日起算;分娩後之產假應一次依曆連續請足,以達母體恢復。 勞動部111年7月25日勞動條4字第1110140681號函釋:「為利母體調養恢復體力,產假最遲自分娩或流產之日起算,惟女性受僱者當日勞務提供完成後始分娩或流產,得以分娩或流產之次日起算。」 依上開函釋意旨可知,女性懷孕勞工於預定生產日前,即得依個人實際情形,與雇主協商,提前分次請產假,但仍須保留至少4週(28日)分娩後的產假日數,且自生產日起算一次(不得分次)依曆(即使遇到例假日或國定假日均包括在內,不另給假)連續請足。若是當日已提供勞務下班後始分娩,則以分娩之次日起算。 4. 產假工資如何計算? A. 全時工作勞工 勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半發給。」 勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函釋:核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給」;未滿6個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」,指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者,以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額,作為計算產假停止工作期間之工資,但該金額低於平均工資者,以平均工資為準,並自即日生效。 勞動部考量如女性勞工每月是領受固定工資,依此計算停止工作期間工資較無問題,但若女性勞工所領受的工資,其中,一部分是屬於變動薪性質,非屬經常性可領得的薪資,如雇主僅依其本(底)薪發放,勢將影響女性勞工產假期間工資照領的權益。因此,按月計酬的女性勞工,其產假期間工資的計算,原則上是以分娩前已領或已屆期可領的最近1個月工資除以30所得每日工資予以推算。如雇主依此方式計算的金額低於其平均工資者,則應以較趨近於常態的平均工資為準據,亦即以女性勞工分娩前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得的金額為發放標準。 B. 部分工時勞工 勞動部109年9月10日勞動條2字第1090078348號函釋:依「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」,部分工時勞工之產假期間應依曆計算,不因部份時間工作而依比例計給。有關按時計酬之部分工時勞工產假薪資計算疑義,如係每週工作時數固定者,以每週工作時數乘以8週,再乘以勞雇雙方約定之時薪計算;如係每週工作時數不固定者,以事由前6個月之工作時數,推估出產假8 週期間原應工作之時數後,再乘以勞雇雙方約定之時薪計算。 如以每週工作時數固定14小時的部分工時女性勞工為例,其8週產假期間工資計算如下:每週工作時數14小時×8週×雙方約定時薪 C. 流產假工資是否照給? 勞動基準法第50條僅規定妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。女性勞工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半發給。 但對於妊娠2個月以上未滿3個月流產者,應使其停止工作,給予產假1星期;妊娠未滿2個月流產者,應使其停止工作,給予產假5日(性別平等工作法第15條第1項參照),雇主是否應於其停止工作期間(1星期或5日),負有給付工資義務,因法無明文規定,雇主可不給薪(雇主也可以優於勞動基準法之規定工資照給),但雇主仍須留意,當女性勞工請求時,不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分(性別平等工作法第21條第2項參照)。 5. 女性勞工定期契約期滿? 改制前行政院勞工委員會82年6月21日(82)台勞職業字第20000號函釋:依據內政部75年10月18日(75)台內勞字第438324號:「勞工在產假停止工作期間…,其定期契約因屆滿而終止,雇主可不續給產假及產假工資。」 6. 外籍女性勞工是否享有產假? 性別平等工作法所稱受僱者,除本國勞工外,也適用於我國工作的外籍勞工,因此,外籍女性勞工同樣也享有請產假的權利,雇主不得拒絕。 如適用勞動基準法的外籍女性勞工請產假期間,依勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半發給。」只要符合上述規定者,仍得領受全薪或半薪。至於外籍家庭看護工或幫傭,因家事服務業尚不屬於適用勞動基準法的行業,惟依照性別平等工作法之規定其仍得享有8星期產假或其他流產假的權利,但雇主並無給付產假期間工資的義務。
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職場團隊5組星座組合 讓工作更融洽:摩羯搭水瓶、巨蟹搭雙魚!
職場團隊5組星座組合 讓工作更融洽:摩羯搭水瓶、巨蟹搭雙魚!
團隊中形成和諧合作時,12星座都帶有獨特的性格特質,這些特質可以影響他們在團隊中的互動方式,以下提供了一些星座配對的例子:金牛座與處女座、巨蟹座與雙魚座、獅子座與射手座、天秤座與雙子座、摩羯座與水瓶座;這些配對通常能夠形成良好的合作關係: 1. 金牛座與處女座 - 這兩個星座都以實際性和穩定性聞名,他們能夠相互理解並共同努力實現目標。 2. 巨蟹座與雙魚座 - 兩者都是情感豐富的水象星座,這使得他們在團隊中能夠建立出強烈的情感聯繫,並共同追求共同的目標。 3. 獅子座與射手座 - 這兩個火象星座都充滿了活力和決心,他們能夠互相激勵,共同追求挑戰和成功。 4. 天秤座與雙子座 - 兩者都是風象星座,善於交流和適應,他們能夠靈活地應對各種情況,並以創新的思維解決問題。 5. 摩羯座與水瓶座 - 儘管有些許差異,這兩個星座在目標導向和創新思維上都有共同之處,他們能夠互相補充,形成一個具有前瞻性的團隊。 這些配對的選擇基於星座間的一般性格特質,實際的合作關係還取決於個人的經歷和個性。 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - {職場人際溝通課推薦} 1.破解溝通困境,掌握人心的職場溝通術: https://nabi.104.com.tw/course/tibame/ae0f6b32-3b5d-4d91-83be-767e022a22f2 2.跨部門溝通-掌握溝通風格成就雙贏共識: https://nabi.104.com.tw/course/tibame/7e14cda5-4b84-45f5-8473-e7aa966f6a84 3.貓世代的職場攻略 | 搞懂職場遊戲規則,找到我的生存之道: https://nabi.104.com.tw/course/tibame/b82623cf-a608-46fe-ac93-51588611d792 4.8堂敏捷式自我修練課|高效溝通x成長思維: https://nabi.104.com.tw/course/tibame/309b65ce-4288-4df0-a6a8-13c6f603b47d 5.向上溝通|創造雙贏的職場溝通思維: https://nabi.104.com.tw/course/tibame/657543df-17aa-4452-9554-2fa382ab3c17
羅羅王 白眼塔羅 | 職場上看不到的事
人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
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【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司,請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課,請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡,要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎?可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話?公司裡,有一個神秘的單位,似乎與「人」有關係的所有大小事,只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」,是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱,可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」,後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業,在早期(現在的某些企業亦然)常被稱為「人事人員」,主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務;一些規模比較小的企業,人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務,可以說,早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大,企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性,於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面,人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上,臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象,不太會將其視為一門專業;有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事;有部分的人討厭人資,因為只要被人資找上通常沒什麼好事;而社會上有更多大部分的人,沒有聽過人資,不知道人資在幹什麼。 但另一方面,人資作為一項專業,在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才,坊間也有非常多的證照與培訓課程,教導有關人力資源管理各項職能;具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管,人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員,在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界-人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到,人資在做的事就是「人力資源管理」,具體而言,人資的主要目標是為企業做好以下三項任務: |吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力,但好的人才大家搶著要,所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」,並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」;同樣地,我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」,所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」,才能吸引人才加入。 |激勵人才 人才找進公司後,要讓他們願意全心投入工作,創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制,如:考評、獎酬等,引導人才往對的方向持續努力,進而讓企業業績長紅。 此外,人資也要了解人才所欠缺的能力為何,用有效的方式教育訓練,進而提升人才的能力,並實際反映在工作績效上。 |留置人才 好的人才要設法留下,不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等,創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧,營造員工關係,並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康;萬一不幸爆發勞資爭議,人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下: 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位,只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心(紅花),但必須是稱職的後勤(綠葉)。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方,在於除了跟勞動法令相關的事項以外,大多數的問題都沒有標準答案,人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷,才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
雇主資遣勞工的預告期間或預告期間工資的正確計算
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在勞動檢查實務上,有關勞動基準法第16條第1項及第3項規定,也就是「預告期間計算」及「預告期間工資之給付標準」,雇主有時一不注意即易發生違章情形。 勞動基準法第16條第3項「預告期間工資」規定,其立法意旨係對勞工於未經雇主預告終止勞動契約,雇主於勞工在求職期間應給予一定生活補助,是雇主若依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約,如未依同法第16條第1項規定期間預告者,即應依法給付勞工預告期間之工資(勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110019312號訴願決定書參照)。 根據勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令,對於「預告期間計算」及「預告期間工資之給付標準」作出解釋: 1. 預告期間之計算方式,以雇主通知勞工之次日(預告通知當日不計)起算,依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。 舉例:如雇主依照勞動基準法第11條第2款因虧損或業務緊縮之規定資遣勞工,預定勞工應提供勞務之最後一日為109年4月21日,該勞工的工作年資計算至109年4月21日止為2年6個月,則雇主依法最晚須於109年4月1日預告勞工,其預告期間係自次日(109年4月2日)起算,依曆連續計算至109年4月21日止,始符合法定20日之預告期間規定。 2. 預告期間工資之給付標準,為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」;該一日工資,為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者,為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。但該金額低於平均工資者,以平均工資計給。 舉例:如雇主未經依法預告,則需補發勞工20日預告期間工資。如勞工最近一個月正常工作時間所得月薪為新臺幣30,000 元,預告期間為20日,則預告期間工資為(30,000元÷30)x 20日=20,000元;但如平均工資經計算為1,100元/日,較前開1日工資(30,000元÷30)為高,則預告期間工資應為1,100元x 20日=22,000元。 貴公司的做法正確嗎? 參考法條: 勞動基準法第16條: 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。 二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。 三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。 勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過2日之工作時間,請假期間之工資照給。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。 勞動基準法第79條第3項: 違反…、第16條、…規定者,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。 勞動基準法第80條之1第1項: 違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。
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離職還能爭取福利? 離職不能不知道的四件事 (二)
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(接續前文, 也歡迎關注我的教室) 3. Garden leave 在中高階以上的職位, 通常也會接觸到相對敏感或是需要保密的資料, 工作合約裡通常會有保密條款, 讓員工在任何時候都不可以洩密, 另外, 如果你要離開公司, 後續會加入競爭對手的話, 通常原來的公司會讓你從辭職的那一天開始休所謂的"Garden Leave", 也就是馬上進入休假模式, 但到正式離職之前, 仍然可以領正常的薪水 (取決於離職日), 一般來說, 公司也不會因為你要加入競爭對手公司, 而馬上叫你離職, 因為就算叫你當天或當場馬上離開公司, 他要付的薪水也是一樣的 (一直要付到依合約到期的離職日), 所以通常公司會讓你放假, 沒有權限再接觸公司的資料, 也不能再用公司郵箱發任何郵件, 主要目的是為了保密, 另一方面也是讓你不會太早到競爭對手那裡上班 (因為反正都要付一樣的薪水, 不管是多待一個月或是馬上走). 放Garden leave是件不錯的事, 雖然會對同事來說可能會有些錯愕 - 怎麼早上還在下班, 下午人就不見了, 但不用做事可以白領薪水也不是什麼壞事. 不過這裡要提醒, 也不用因為想要放garden leave而故意跟主管說是去競爭對手公司上班, 離職的時候還是盡量和原主管/公司保持良好關係, 很多時候, 後續都還有合作機會, 如果新工作不是去競爭對手那裡上班, 就還是把交接的工作做好. 另外, 在被公司資遣的時候, 通常也會放garden leave, 一樣就是後來幾個星期不用上班但可以領薪水. (待續)
蔡威廉 威廉愛講-外商職涯發展教室
TA第四課: 外顯行為觀察-非語言溝通
TA第四課: 外顯行為觀察-非語言溝通
之前曾經提到, TA最吸引我的一點是, 能夠根據外顯行為來對個人做內心自我狀態的判斷. 這一課就先來講一下非語言溝通的內容, 後續再進入到對應5種自我狀態表現的外顯行為. 溝通分為語言與非語言的訊息傳遞方式, 語言就是指說出來的話, 是文字的概念. 非語言則是指這些話是怎麼說出來的, 包括語調, 表情, 手勢, 與肢體. 語言溝通關注的是what to say, 非語言溝通則是關注how to say. 前者占了溝通整體的7%, 後者則占了93%. 以下我就分別就聲音, 手勢與肢體, 以及臉部表情, 進行相關說明. 非語言溝通-聲音 首先, 先來講聲音表現的部分, 當講話產生文字, 同時也夾帶了大量的聲音訊號, 包括了 • 音量大小 • 音調高低 • 講話速度快慢 • 是否有颤音 • 停頓方式是否為了強調某些字眼 • 尾音上揚 • 在自己發言前或他人發言時清喉嚨 • 吞嚥的時間點 聲音一直以來扮演了很重要的情緒表達的功能. 我們可以透過對方的”口氣”來判斷對方現在可能是甚麼樣的情緒或狀態, 是否急躁不安, 憤怒罵人, 擔心害怕, 自信開心, 輕蔑不認同, 還是心不在焉. 一個成年人, 受到多年的家庭, 學校, 與社會教育, 通常都知道應該如何應對以符合社會期待, 這包括了整體的語言與非語言的訊息. 其中, 語言通常會是最優先社會化的, 但非語言訊息就沒那麼容易了, 所以才會有許多專業課程在教授所謂的聲音表達, 表情與肢體訓練等. 接受與解讀這些訊號, 發生在每個人每天的日常生活裡. 當我們在判斷一個人是否值得信賴時, 最直覺的方式就是在看他講的話與他的非語言訊息是否一致. 因此有時候我們會對一個人的話產生質疑, 可能就是因為他講的話跟他的口氣不一致. 例如, 對方說, “我對這個案子很支持, 很有信心, 我想我們沒問題的!” 但他的口氣卻是緩慢遲疑, 聽起來很虛… 或是對方在你案子掉了的時候說, “案子掉了真可惜, 替你難過!” 但講話口氣中卻是開心… 這樣的溝通真的會讓人感到問號, 除了聲音, 若我們還能搭配上表情與肢體動作, 那就更能夠協助我們判斷, 對方到底是不是口是心非, 好協助我們在溝通上進入有效的對談, 以避免無效溝通或落入心理遊戲中. 非語言溝通-手勢與肢體 就佔據畫面的外顯行為來看, 手勢是非常鮮明的動作, 因此通常我們會說, 若連自己的手都壓抑不住, 那手勢真的反映了內心迫不急待想表現出來的態度. 常見的手勢有: • 手指指人 • 塔狀動作, 一種成功人士拍照時很愛擺出來的一種五指指尖互相觸碰的手勢 • 雙手插胸,叉腰 • 托下巴 • 用手掌遮眼或遮住嘴巴 • 摸脖子或胸口 • 搓手或搓大腿 • 雙手或單手抓另外的手臂 姿態則是指整個身體的動作, 包括從頭部的移動, 軀幹身體, 以及下肢的腿部與腳尖的方向, 以及整個人與他人保持的距離等. 常見的有: • 下巴抬高或壓低 • 歪頭(想事情) • 軀體趨前/避開 • 站或坐姿放鬆程度 • 與人的距離 • 腳的方向 我們常說, 全身上下最誠實的部位就是腳了, 在所有肢體中, 腳最不被注意到, 但往往會是最反應內心狀態的一個部位. 要讀懂身體語言, 簡單來說, 越是喜歡, 越是輕鬆, 就會越靠近, 肢體越放鬆, 相反則是會展現避開, 以及肢體僵硬的樣子. 非語言溝通-臉部表情 最後, 是由心理學家Paul Ekman所提出的人類universal的6大表情, 意思是指這些表情的產生是不分人種與地區的. 主要是由眉毛, 眼睛, 嘴巴三個部位動作變化所組合而成, 他們分別是: • 驚訝 • 厭惡 • 害怕 • 生氣 • 哀傷 • 快樂 臉部表情很重要, 因為作為情緒判斷, 這個部分是眼睛直接所見的參考來源. 而如同上面所述, 人類因為受到了社會化的影響, 已經知道必須依照場合與情境, 控制自己的表情來更好隱藏自己真實的情緒, 甚至演出適合情境所需的反應. 後來在表情分析上, 演化出了微表情的判斷, 我們可以在個體受到刺激的那一瞬間, 大約1/5秒至1/30秒之間的表情反應, 得知他內心的真正情緒. 畢竟人類仍然是動物, 受到不預期的刺激時, 自制再良好的人, 仍有直接反射性的反應, 那留在臉部表情上的就叫做微表情, 留在肢體上的就是小動作. 有部影集”lie to me”就以外顯行為尤其是微表情, 作為影集中查案所使用的技術核心的基礎. 好的, 我知道以上的肢體表現我尚未一一說明, 後續直接安排一個簡報會議時常見的肢體動作集, 來做綜合解說.
Jewel黃微 黃微的TA溝通分析教室
同樣都是專案管理圖形化工具,PERT圖與甘特圖差別在哪?比較一次看
同樣都是專案管理圖形化工具,PERT圖與甘特圖差別在哪?比較一次看
PERT 圖(Program Evaluation Review Technique,計畫評核術)是專案管理中的一種圖形化工具,用來幫助專案經理規劃、分析和控制專案中的任務進度,特別是當專案涉及許多相互依賴的任務時。PERT 圖也用於計算專案的關鍵路徑,並幫助專案經理評估專案的完成時間。 而和大家熟知的甘特圖雖然都是專案管理中常用的工具,但它們各自有不同的用途和呈現方式,適合不同的專案管理需求。以下是兩者的主要區別: 1. 圖表形式 - PERT 圖:是網狀圖,以節點和箭線的形式顯示任務之間的依賴關係。每個任務用箭頭表示,節點代表任務的開始或結束。它強調任務之間的依賴順序,幫助管理者清楚看到哪些任務必須在其他任務完成後才能開始。 - 甘特圖:是條形圖,以時間軸為基礎,橫條形表示任務的開始、持續時間和完成時間。甘特圖直觀地展示了專案時間進度,特別適合跟踪專案的實際進度。 2. 焦點 - PERT 圖:主要用於任務之間的相互依賴關係分析,幫助專案經理了解任務的順序和依賴性。它強調的是如何安排任務,並識別關鍵路徑,特別適合複雜的專案。 - 甘特圖:更注重時間進度,讓專案經理能夠在視覺上追踪每個任務的開始和結束時間。它強調的是專案的時間表管理,讓專案經理清楚了解每個任務的進度情況。 3. 應用場景 - PERT 圖:通常適用於不確定性較高的專案,因為它允許對任務時間進行多種估算(樂觀、最可能、悲觀)。這種估算方式適合於時間預估不精確的專案,尤其是技術難度高或風險較大的專案。 - 甘特圖:適用於確定性較高的專案,尤其是在已知任務時間的情況下。它可以直觀地顯示任務的進行狀態,適合進度跟踪和協調資源分配。 4. 計算關鍵路徑 - PERT 圖:專門設計來計算專案的關鍵路徑,顯示任務依賴關係並確定哪些任務對專案的總時間影響最大。它非常適合用來分析和管理複雜的專案路徑。 - 甘特圖:雖然也能顯示任務的相互依賴性,但不直接顯示關鍵路徑。不過,許多現代的甘特圖工具都能自動計算並標示關鍵路徑,但這不是它的主要功能。 5. 時間估算 - PERT 圖:使用三種時間估算(樂觀時間、最可能時間、悲觀時間),以更好地預測不確定性下的任務時間。它適合於時間不確定性較大的專案。 - 甘特圖:一般使用單一確定的時間估算,展示任務的開始和結束日期,適合於時間較為固定的專案。 6. 複雜度 - PERT 圖:適合用於分析大型、複雜的專案,因為它能夠清楚地顯示任務之間的相互依賴性,特別是當專案涉及很多互相關聯的任務時。 - 甘特圖:適合用於時間跟踪和資源管理,相對來說對於專案團隊更為直觀,特別是對於需要簡單查看進度的團隊成員。 7. 視覺效果 - PERT 圖:由於其網狀結構,對於任務之間依賴關係的呈現非常清晰,但對於專案進度的直觀展示較弱。 - 甘特圖:對於專案進度的呈現非常直觀,團隊成員可以立即看到每個任務的時間段和當前的完成狀態,但對於任務之間的依賴關係顯示較為有限。 8. 例子 - PERT 圖: - 一個新技術研發專案,時間預估不確定性高,需要對任務之間的依賴進行詳細分析。 - 使用情境:專案經理想知道哪個任務是關鍵,並希望根據最可能、樂觀和悲觀時間來估算總體完成時間。 - 甘特圖: - 一個市場推廣專案,任務時間較確定,重點是跟踪每個任務的進度和資源安排。 - 使用情境:專案經理想簡單地跟踪進度,確保所有任務能在既定的時間範圍內完成,並調配資源。 【結論】 - PERT 圖:更適合分析任務依賴性、計算關鍵路徑,並適用於不確定性較高的專案。 - 甘特圖:更適合跟踪專案的時間進度,適用於時間安排較為確定、需要簡單查看進度的專案。 專案經理可以根據專案的需求來選擇適合的工具,甚至將兩者結合使用:先使用 PERT 圖來確定任務依賴關係和關鍵路徑,然後再用甘特圖追蹤實際進度。
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中高級(N2)|「わけではない」跟「わけはない」差一字差很多
中高級(N2)|「わけではない」跟「わけはない」差一字差很多
在日文中高級的文法中「もの」、「こと」、「わけ」的相關文法,恐怕讓很多人學的很痛苦,由於延伸出來的用法太多,如果你使用死記方式的話,會記的很混亂,而且很快就會忘記。我都跟學生講,與其死記硬背,不如先把類似意思,或類似外觀的字先挑出來做比較,先了解再學習,效果才會好,今天就先介紹「わけではない」跟「わけはない」的差異吧! 1.わけではない 「わけではない」是「部份否定」的用法,前面可搭配「だからといって、必ず、絶対に」等詞組,而後面常接續「が、しかし…」等一起使用,用來表示「並非~、未必~、不一定~(但還是有可能會~)」之類的意思。 例句: ●お酒は全然飲まないわけではないが、あまり好きではない。 →並非完全不喝酒,只是不怎麼喜歡。 2.わけはない 「わけはない」是「完全否定」的用法,當說話者覺得某件事情「不可能會發生」時,使用「わけはない」來表示「不可能~、不會~」,另外「わけがない」意思相同,在口說中「は」、「が」常會省略,以「わけない」的方式呈現。 例句: ●あんなまずいお酒は飲めるわけはないよ。 →這麼難喝酒我是不會喝的!
王可樂 王可樂日語
職場生存指南 | 與職場中12星座的「雙子座」相處之道
職場生存指南 | 與職場中12星座的「雙子座」相處之道
在職場中,與多樣性的星座相處是一項重要的技能。當你與一位雙子座的同事或主管一同工作時,好奇心、多元思維和社交性將成為你的最佳盟友。了解他們的特質並尊重他們的需求,將有助於建立更加和諧的職場關係。 雙子座 (Gemini) 特點: 1. 機智和聰明:雙子座通常非常聰明,富有機智,能夠輕鬆應對不同的情境。 2. 好奇心:他們對新事物和知識充滿好奇心,總是願意學習和探索。 與職場雙子座新鮮人相處: 鼓勵他們的好奇心:新鮮人可以從雙子座身上學到很多,因為雙子座對新知識充滿好奇心。鼓勵他們參與學習和探索。 與職場雙子座老鳥相處: 共同分享經驗:如果你是老鳥,分享你的經驗和智慧,但也要聆聽雙子座的新思維,因為他們可能提供新的觀點。 適度的挑戰:挑戰雙子座,但別壓垮他們。他們喜歡智力挑戰。 與職場雙子座主管/老闆相處: 提供清晰的溝通:雙子座喜歡快節奏和多元的工作環境,因此提供明確而簡潔的溝通是至關重要的。 鼓勵創新:雙子座喜歡新思維,所以鼓勵他們提出創新的想法和解決方案。 其他星座如何與職場雙子座相處: 1.牡羊座(3月21日 - 4月19日):與雙子座相處時,展現您的決心和積極性。他們喜歡受到激勵,所以挑戰他們,但不要過於控制他們。 2.金牛座(4月20日 - 5月20日):尊重雙子座的需要多樣性和變化,同時也要理解他們的堅定性。建立穩定的關係,但也給予他們一些自由。 3.巨蟹座(6月21日 - 7月22日):了解雙子座的社交本性,同時給予他們情感支持。保持開放的溝通,並尊重他們的個人空間。 4.獅子座(7月23日 - 8月22日):肯定雙子座的創造力和好奇心。合作時,鼓勵他們發揮他們的才華,同時保持團隊合作。 5.處女座(8月23日 - 9月22日):與雙子座相處時,協助他們保持組織和效率。尊重他們的分心,同時優先考慮工作的品質。 6.天秤座(9月23日 - 10月22日):保持和諧的工作環境,並鼓勵開放的溝通。尊重他們的社交技能,並一起合作。 7.天蠍座(10月23日 - 11月21日):保持誠實和透明,同時尊重雙子座的隱私。合作時,擁有專注和決心。 8.射手座(11月22日 - 12月21日):共同探索新事物,並激勵彼此的好奇心。尊重他們的獨立性,但也注意團隊合作。 9.魔羯座(12月22日 - 1月19日):與摩羯座建立穩定的工作關係,尊重他們的專注力和責任感。雙子座可以提供新的思維。 10.水瓶座(1月20日 - 2月18日):一同追求創新和未來導向的目標。激勵他們的創造力和創新思維。 11.雙魚座(2月19日 - 3月20日):尊重溝通風格、情感敏感度,尋找共同興趣,並建立開放的溝通,以建立健康的關係。 最重要的是,了解每個人都是獨特的,星座只是性格的一個方面。這些建議可以作為指導,但建立健康的關係需要雙方的努力和尊重。
羅羅王 白眼塔羅 | 職場上看不到的事
實務應用_AUTOCAD和雷射切割_門牌製作(一)_關鍵指令
實務應用_AUTOCAD和雷射切割_門牌製作(一)_關鍵指令
【前言】 最近接到一個來自女友的朋友的委託,幫他親戚最近要開得民宿製作房間的「門牌」,他們想要用黑壓克力當背板、白壓克力當字,這個案例非常適合使用AUTOCAD和雷射切割機來製作!簡單的說就是設計好後拿去雷切,把字黏在背板上即可! 【學習目標】 1.了解AUTOCAD搭配雷射切割機可以製作的實務案例 2.了解如何使用文字爆炸TXTEXP 【基礎知識】 在這個委託中,最關鍵的技術,就是使用「文字分解」的功能,請注意,如果把文字執行「爆炸」(X)功能,是不會有我們要的結果的! 因為這個功能是進階的功能,有多進階呢?在安裝時,必須要記得安裝「Express Tools」這個項目,否則,你會找不到按鈕,就算輸入指令給系統,系統也會完全看不懂你想要幹嘛! 【操作教學】 先確定自己有沒有安裝「Express Tools」,如果打開軟體,從上方功能列有看到Express Tools這個頁籤,就是有安裝,反之就需要去安裝 1.安裝「Express Tools」 如果還沒安裝AUTOCAD,在安裝時某個畫面,可以選擇要安裝的項目,此時就把Express Tools打勾,再繼續安裝即可 2.重新安裝「Express Tools」 一般來說,來這裡看AUTOCAD教學文時,應該都已經安裝了AUTOCAD,如果打開軟體沒有看到這個功能,那就重新執行安裝或是去控制台「程式與功能」點選AUTOCAD,執行解除安裝/變更,選擇「加入或移除功能」,把Express Tools選項打勾並按更新,就能重新安裝此功能,安裝完成記得重新啟動電腦,如果還是不行請重新安裝整個軟體,並在安裝時把Express Tools選項打勾 3.使用文字爆炸「TXTEXP」 建立一串文字,輸入指令「TXTEXP」和空白建,即可把文字轉換成線段,或者也可以打開Express Tools頁籤,注意這個頁籤是英文的,點選Modify Text的Explode,也能把文字轉換成線段 除此之外也能輸入指令「FLATTEN」進行文字爆炸,會有不同的效果 4.調整線條 文字炸開之後,會發現其實需要對線條做一些「調整,才能送入雷射切割機中,除了文字裡面會有線條以外,感覺也有鋸齒,我們可以直接把這些文字聚合線爆炸後手動刪除,或是把文字給設定成面域在輸入指令UNION(聯集)把內部線條刪除 其他參考資料(非本人撰寫): [教學]Express工具『分解文字』TXTEXP 指令介紹 https://www.autocad-tw.com/t1078-topic AutoCAD 分解文字 - FLATTEN及WMF(蘋果爸愛分享) https://www.youtube.com/watch?v=C__JOwKOxxw CAD Express Tools工具箱怎么安装加载,两种常用的扩展工具箱安装方法 - CAD百科 https://www.allfunnies.com/articles/20200428_6217.html
袁丞宗 丞宗的AUTOCAD教室
雇主接獲性騷擾申訴及處理後,須記得向地方主管機關進行通報
雇主接獲性騷擾申訴及處理後,須記得向地方主管機關進行通報
自113年3月8日施行的性別平等工作法第13條第4項規定:「雇主接獲被害人申訴時,應通知地方主管機關;經調查認定屬性騷擾之案件,並應將處理結果通知地方主管機關。」此為新法所增訂的雇主通報義務,也就是當雇主接獲性騷擾申訴,以及就性騷擾調查認定屬性騷擾案件的處理結果,均應通知地方主管機關。 上述所稱地方主管機關為何?依照同樣自113年3月8日施行的性別平等工作法施行細則第4條之3規定:「本法第13條第4項所稱地方主管機關,指被害人勞務提供地之直轄市或縣(市)主管機關。」 勞動部為此建置了「職場性騷擾案件通報系統」,便於事業單位線上通報;當然,事業單位也可以利用紙本書面方式郵寄地方主管機關,完成通報義務。 線上網址:https://shwn.mol.gov.tw/personal/login 不過,雇主(無論主觀上是故意或過失)如果接獲被害人提起性騷擾申訴時,未依上開規定通報地方主管機關,性別平等工作法並未明定其罰則,恐是立法疏漏。 上開規定自113年3月8日施行後,實施情形如何? 勞動部於113年10月4日公布113年上半年(3至6月)相關統計結果,通報申訴件數共計543件,其中,公務機關134件,非公務機關409件。依調查結果顯示,成立333件,不成立130件。雇主於加害人性騷擾成立後,處置方式以申誡並加強教育訓練為最多,其次為記大過、記小過,最重則是解僱。申訴人以女性居多,年齡層(於行為時或申訴時)則以25至44歲者居多。申訴類型以敵意環境式性騷擾較多,與加害人關係多為非權勢;遭受性騷擾的態樣主要為「肢體」及「口語」性騷擾。 勞動部網址:https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/76377/post
蘇宏文 人資法令學習成長班
【寧可在職場中當壞人,也不要當爛好人】
【寧可在職場中當壞人,也不要當爛好人】
【沒有深思過的幫助,其實是害人害己】 在過往職場中我曾經是那種典型的“爛好人”,因為覺得助人為善,所以認為幫助同事是理所應當的事。然而這樣的心態往往會讓自己吃虧。 有次一位同事在做報告時卡住做不出來,請我幫忙確認,但看完後發現整個敘述邏輯都不對需要重寫,我就答應幫忙協助給予指導,結果那天陪同加班到深夜才趕完。糟糕的是這位同事後來並沒有感激。 因為報告思維並不清楚,所以被主管問延伸問題時答不太出來,反而認為是我的錯。從那時起我開始明白,有些忙根本就不該去幫。 【堅守自己的工作底線】 學會說“不”是我在職場中學到的另一個重要課題。過往我總是害怕拒絕別人,怕被認為不夠合群。 像是有一個同事忙不過來,請我幫他處理一些簡單的數據整理工作,我雖然手頭上也很忙,但評估過後應該可以還是答應了。 結果自己的工作被延誤,還挨了上司的批評。這次經歷讓我明白,量力而為的重要性,適當拒絕是必要的,尤其是當你身上已經無法兼顧更多工作時。 【幫忙是要成為前進的助力,不是成為依賴】 工作初期我經常協助指點一位工程師,去梳理他的報告邏輯。起初我覺得這是扶持新人的責任,但時間久後我發現這位工程師變得很依賴我,同時有越來越多的資料都需要我幫忙看,希望我協助做判定,但自己的工作能力並沒有提升。 這讓我意識到過度幫助,反而會讓對方失去成長的機會。因此我開始評估每次幫助的影響,甚至有時候是直接狠心拒絕,因為要確保自己的幫助是真正有效的,而不是讓對方變得懶惰和依賴。 【借款不當擔保人,工作不當掩蓋犯】 過往我曾經與一位同事關係非常好,幾乎無所不談。某次這位同事在工作中犯了一個錯,來請求我的幫忙掩蓋過失。 當下我猶豫了一下,基於友情最終答應了,但這件事最後還是被發現,不僅我受到了連累,也影響了我在上司心中的形象。這讓我深刻認識到,不管再好的朋友,職場上還是需要保持專業判斷,不能因為私交而影響自己的職業操守。 【我們不是全能,先幫助那些幫助過你的人】 過往我在職場中覺得幫助別人是應該的。我也經常自願加班幫助自己或其他部門的同事,甚至放棄了自己的休息時間。 然而這些幫助並沒有給我帶來任何實質性的回報,反而讓我感到疲憊和沮喪。因為有很多人根本就不懂回報跟感恩。 這也讓我開始反思,既然自己的時間和精力也是有價值的,當然不能隨意揮霍在沒有回報的事情上,我應該要幫助那些曾經幫助過我的夥伴,又或是在工作上可以協助我的人,才能夠讓這些幫助獲得更大的價值。 【不要害怕去要求別人回報】 我反思自己過往的毛病,因為爛好人的個性,我總是在有能力時去幫助別人,有困難時卻不希望別人來幫助我,才會讓自己職場路走的很辛苦。 職場是互相的,幫助人也是希望能夠有回報,在自己困難時開口請人協助,才能夠知道自己對他的付出是否真的有意義在,遠離那些只想接受不回報的同事,因為他們只會貪婪地吸取你的能力及時間,這樣的人際關係是很不健康的 職場中當個好人絕對是正確的。幫助別人固然重要,但也需要有自己的界線,幫助那些可以在未來幫助你的人,以及在你困難時請求回報,這些都是在職場中保護自己、提升自己必不可少的能力。 經歷了這些慘痛的教訓後,我開始明白只有在保護好自己的前提下,才能更好地幫助別人,也才能在職場中走得更遠。
吳振興 Jeff Q哥的職涯心得分享室
【向成功前進,但也給自己永續的思慮】
【向成功前進,但也給自己永續的思慮】
大家或多或少都會遇過,那種每天像拼命三郎一樣努力的人。他們面對每個挑戰都全力以赴,甚至突破了過往許多公認的困難,達到新的高度與成果,成為大家眼中的成就標竿。但奇怪的是,這樣優秀的人卻可能也會在某一天,毫無預警地大崩潰,甚至是淡出職場。 讓人不禁思考:為什麼一個如此堅強、努力的人會突然失控? 【持續進步的重要性與壓力的隱患】 其實在追求成就的過程中,持續進步是一個重要的心態,這無疑能讓我們在職涯中更上一層樓。但當我們習慣把這樣的進步視為唯一的標準,不允許自己失誤或放慢腳步時,就會產生極大的壓力。 這種壓力雖然短期內能驅動我們突破自我,但長期下來會嚴重消耗我們的心理與生理能量,形成所謂的「隱形疲勞」。 【擁抱失敗與時間容許度的重要性】 再來是挑戰的路上並非永遠一帆風順,許多人會因為不願面對失敗而不斷逼迫自己達到新的高峰,結果反而失去了平衡。就像是有些運動員,在想要快速超越極限的過程中,也很可能為肉體帶來巨大的傷害, 成長及改變真的很難一蹴可及,給自己一些時間和空間,而暫時的失敗也並不可怕,是我們停下來內省思考、調整方向及策略的好機會。職涯心法中常提到「進步不代表完美無缺」,這正是提醒我們,適度接受自己的不足才能長久走下去。 【長遠職涯的重要心法,彈性節奏與精神韌性】 職涯就像是一場馬拉松,而不是短跑比賽。短期的衝刺固然能夠帶來耀眼的成績,但要持久穩定地走在這條路上,必須懂得調整自己的步伐。適時放慢速度,觀察周圍情況並思考下一步,是避免崩潰的關鍵。 保持精神韌性和彈性節奏是許多職場老手所堅持的做法,這樣不僅能在高峰期保持表現,也能在低潮期迅速復原。 【照顧好自己的心理健康】 在努力工作的同時,照顧好自己的心理健康也是至關重要的。要明白自己並不是機器,適時地放鬆和調整,才不會讓壓力堆積到不可收拾的地步。 許多人會在職場上崩潰,有時關鍵並非是因為某一次的大失敗,而是長期以來忽視了心理健康的重要性。經常給自己「停下來喘口氣」的機會,不僅能恢復精力,也能讓思維更清晰。 【心態調整與自我鼓勵】 在面對壓力與挑戰時,正向的心態能幫助我們更輕鬆地跨越障礙。不要害怕失敗,要學會和自己的內心對話,提醒自己「進步有時候是曲折的」。適度給自己肯定,知道自己的努力是值得的,這樣才能在長期的職涯旅程中保持前進的動力。 懂得自我鼓勵、適時放慢、給自己休息空間的人,才能夠真正地做到「長久而穩定的成長」。 【要求自己持續進步,但也允許自己可以暫停喘息】 職場上要求自己持續進步是好事,但職涯也是一段漫長的旅程。如果總抱著「我一定要贏到底」的理念,最終可能會失去動力,甚至影響個人心理健康。給自己一點容許度,學會接受偶爾的失敗與放慢腳步,才是真正能讓我們在職場中走得長遠的方法。
吳振興 Jeff Q哥的職涯心得分享室
「次第(しだい)」用法:日文檢定必懂文法!
「次第(しだい)」用法:日文檢定必懂文法!
今天要跟大家介紹「次第(しだい)」的用法。「次第」聽起來像個人名(招弟?)一樣,但它並不是人名,它是個日文詞彙,同時又是日文檢定N1、N2裡常常出現的文法考題,甚至在我們日文學習的環境中,也時常能看到它在各個場面中出垷,因此了解及學習它的用法是很重要的! 「次第」用法一 句型:動詞原型/動詞た型+次第です 意思:演變成……結果 例句: ●本当は出席したいですが、事情があって、欠席する次第です。 →其實我真的很想參加,但因為有事,所以只好缺席了。 ●みんなの意見をよく取り入れた上で、レポート発表の順番を次のように、決定した次第です。 →在採納了多方的意見後,報告發表的順序,決定如下。 更多學習文章內容,可前往完整文章:https://colanekojp.com.tw/blog_detail/51
王可樂 王可樂日語
從「基礎人資」到「人資長」職能學習地圖,你可這樣做!
從「基礎人資」到「人資長」職能學習地圖,你可這樣做!
人力資源專業人員的職能與學習地圖 我們知道企業營運發展的過程中,生產、銷售、人資管理、研發、財務與資訊等功能,都是不可或缺的組織與職能,而企業營運的所有過程與系統運作,都需要優質的人才與順暢的組織管理來達成,因此全球頂尖的企業,都有傑出的人力資源管理模式與人資專業團隊。 一、人資管理專業人員應具備之職能 人力資源部門在企業內建立選才、用才、育才、留才的管理制度與流程,讓直線主管得以在符合法令遵循與系統流程上管理人才,創造組織、客戶與股東價值。隨著資訊科技的日新月異,人資管理專業人員應具備的職能也必須與時俱進,因此人資專業人員要能創造組織價值與永續發展,必須透過轉型,具備人力資本策進、整體酬賞管理、誠信的行動者、整合社群與科技媒體、數據分析設計與詮釋、法令遵循管理、策略定位、文化與變革先行與拮抗疏導者等職能。 二、人力資源管理專業人員的職涯與學習地圖 大型企業中的人資管理部門,通常會依照招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係等功能設計組織與分工,專業分工明確;而在中小型企業中,人資管理專業人員就必須身兼不同職務,比較有機會學到平行的人資管理與發展的實務經驗。社會新鮮人進入職場後,會從基礎的人資管理工作開始,隨著工作熟練度與職務輪調的過程,會在企業內逐步成為高級人資專員,或是朝向主管職發展,最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。 三、人資管理專業人員持續學習的建議 持續學習提升專業是人資專業人員所必須具備的能力與特質,在強化專業職能的過程上,建議採取以下步驟: 1. 根據目前從事的人力資源管理工作內容與層次,選擇參加直接相關的學習發展課程。 2. 依照目前從事的人力資源管理工作,選擇參加間接相關的訓練課程,逐步增加人資管理領域內跨專長的職能。 3. 在組織內部爭取工作輪調,根據輪調之後的人力資源管理工作,選擇參加直接相關的訓練課程,然後選擇參加間接相關的訓練課程。 4. 訓練課程或是認證班的學習成效,必須經過思考整理、吸收內化、應用實驗與展現績效的過程,才能達到學訓用合一的目標。 更多人資參考證照與學習資訊,可前往下方連結: https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource
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Kanban看板是什麼?6大看板軟體,免費付費功能差異、價格
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在現代專案管理中,Kanban看板已成為不可或缺的工具。這種方法以視覺化方式呈現任務流程,有效地提高了團隊的透明度和效率。常見的六大Kanban看板工具包括Trello、Asana、Jira、Monday.com、Kanban Tool和ClickUp。雖然它們都提供免費版本,但付費版本通常擁有更多功能,如更多的用戶和整合選項。這篇文章將探討各工具的優缺點以及免費與付費版本之間的差異。 ⭐看板是什麼? Kanban 是一種源於日本的項目管理方法,最初由豐田的工程師為改進製造流程所開發。這種方法的核心在於使用看板來視覺化整個工作流程,這有助於清晰地展示任務從開始到完成的各個階段,如「待辦」、「進行中」和「已完成」。 任務被寫在卡片上,並按照進展在看板上移動,這種視覺化可以讓團隊成員實時看到工作進度,並允許他們根據當前情況調整優先級和資源。 ⭐為什麼專案經理(PM)要使用看板? ►增強透明度:Kanban板提供了一個清晰的視覺化介面,讓所有團隊成員都能看到每個任務的狀態,這有助於增強溝通並降低誤解和錯誤。 ►提升效率:通過實時追蹤任務進度,項目經理可以快速識別瓶頸和延遲,並迅速採取措施解決問題,從而提高整體效率。 ►彈性調整:Kanban方法允許團隊根據當前的工作負載和市場條件靈活調整任務和資源。這種彈性是敏捷環境中非常重要的,可以應對快速變化的需求。 ►持續改進:Kanban鼓勵持續的流程改進和反思。團隊可以定期檢查工作流程,並尋找提高產品質量和工作效率的機會。 ⭐以下是6種kanban工具,分別說明免費、付費及功能差異 1. Trello: - 免費版本功能:無限個人板、卡片和清單,基本整合功能如Slack、Evernote和GitHub。支持附件上傳(單個文件上限10MB)。 - 付費版本(Business Class 約 NT$300/用戶/月)。 - 優點:界面友好,使用簡單;廣泛的整合選項。 - 缺點:在大型項目或團隊中功能可能顯得有限。 - 網站地址:trello.com 2. Asana: - 免費版本功能:任務、項目、和日曆視圖,允許多達15個團隊成員使用。基本整合功能如Google日曆和Slack。 - 付費版本(Premium 約 NT$330/用戶/月)。 - 優點:功能全面,支持多種項目視覺化;強大的任務管理工具。 - 缺點:界面可能稍微複雜,新用戶上手需要時間。 - 網站地址:asana.com 3. Jira: - 免費版本功能:最多10個用戶,基本的敏捷工具,包括看板和敏捷報告工具。支持Jira軟件、服務管理和核心平台。 - 付費版本(Standard 約 NT$225/用戶/月)。 - 優點:專為軟件開發設計,強大的報告和自定義功能。 - 缺點:對於非開發團隊可能過於複雜。 - 網站地址:atlassian.com/software/jira 4. Monday.com: - 免費版本功能:兩個團隊成員使用,包括無限的板和數百個範本,集成Google日曆、Slack等基本整合。 - 付費版本(Basic 約 NT$240/用戶/月)。 - 優點:高度可定制和視覺化選項多;用戶界面直觀。 - 缺點:費用較高,特別是對於更高級的計劃。 - 網站地址:monday.com 5. Kanban Tool: - 免費版本功能:提供基本的看板功能,支持兩個看板和兩個團隊成員使用。內置時間追蹤和效率分析工具。 - 付費版本(Team 約 NT$150/用戶/月)。 - 優點:專注於Kanban方法;簡潔且易於使用。 - 缺點:功能相對基本,缺少其他項目管理工具的高級功能。 - 網站地址:kanbantool.com 6. ClickUp: - 免費版本功能:無限的任務和用戶,包括100MB的雲存儲,整合多達兩個外部工具,如 Slack 和 GitHub,提供豐富的自定義選項。 - 付費版本(Unlimited 約 NT$150/用戶/月)。 - 優點:一個平台涵蓋廣泛功能;高度靈活和可定制。 - 缺點:功能眾多可能讓新用戶感覺複雜。 - 網站地址:clickup.com 希望資訊以上對你有幫助,喜歡幫我們按個關注,介紹更多好資訊給你✨
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TikTok 為行銷人員添加新一代人工智慧影片創作工具
TikTok 為行銷人員添加新一代人工智慧影片創作工具
TikTok 為行銷人員添加了新的人工智慧工具,商業用戶現在可以在 Symphony Creative Studio 中產生影片剪輯。 1️⃣ TikTok 的新視頻生成流程將能夠根據產品描述或 URL 為您創建 AI 生成的剪輯影片 2️⃣ 這將使所有品牌更容易進入 TikTok,而不需要影片創作知識或平台知識 3️⃣ 可以添加一個數位化身來為你的影片腳本進行旁白,還能用不同的語言創建剪輯 ———————————————————— 想看更多數位社群專業文章與服務 歡迎搜尋:Steven 數位社群行銷研究室​ 🤝 各單位邀課或行銷需求:歡迎私訊聯絡! 或洽 smallballmj@gmail.com 圖片來源: https://www.socialmediatoday.com/news/tiktok-adds-new-gen-ai-video-creation-tools-marketers/732973/ 文章來源: https://www.socialmediatoday.com/news/tiktok-adds-new-gen-ai-video-creation-tools-marketers/732973/
黃逸旻 Steven數位社群行銷研究室
21 人事費用佔多少比例是合理的?
21 人事費用佔多少比例是合理的?
大家可能都有聽過一個指標,叫做人均產值,它的公式如下: 人均產值=營業收入÷總員工人數 假設一家公司人均產值算出來是200萬,代表平均每位員工身上扛了200萬業績(營收),這是很多公司會用來衡量員工工作績效的指標。 不知道大家有沒有想過,人事費用佔多少比例會是合理的呢? 跟大家介紹另一個公式: 勞動分配率=人事費用÷營業毛利 不知道大家有沒有注意到,公式中的分母是營業毛利(=營業收入-營業成本),而非營業收入。 這是因為我們在〈05暢銷商品繼續賣,對公司反而不利?〉一文中,有提到: 「毛利又被稱為「還沒有拔毛之前的利潤」,因為毛利=產品售價-生產成本(銷貨成本),尚未扣除公司的相關管銷費用。也就是說,必須先有「毛利」,才有辦法支付後面的人事、租金、水電或是行銷等等「管銷費用」。」 也就是說,公司必須有毛利,才能支應一切管銷費用,這也是為什麼勞動分配率公式中,會以毛利作為分母,用來觀察我們的毛利,有多少比重花在人事費用上,藉以衡量員工薪資與他們為公司賺得的錢,是否呈現一個合理的比例。 舉例來說,A、B公司屬於同一產業且規模相近,A公司之勞動分配率為70%,B公司則為60%,此時,我們可能可以得出一個結論—B公司生產效率可能比較好。 一般而言,勞動分配率接近50%,可能會是比較健康的狀態,但並非絕對,仍會視公司產業及規模大小而有所不同,所以大家不用太過糾結於勞動分配率之絕對值,只要觀察變化的幅度、方向是否合理就可以了。但請大家切記,千萬不要透過壓低人事費用,來降低比率,這樣可能會適得其反, 此外,從這個比率我們也可以瞭解一件事,當一個業務員做了1,000萬的業績,並不代表他就可以獲得1,000萬的薪資待遇,因為薪資並不是用營收來支付的,而是用毛利來支付。如果公司毛利為30%,若業務員想獲得1,000萬的薪資待遇,至少要做到1,000萬÷30%=3,333萬以上的業績,才有機會,因為業務員除了要賺到自己的收入以外,還必須負擔其他行政人員的薪資,畢竟業務員與行政人員缺一不可,兩者並存才能維持公司正常營運。
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上班前買好早餐,可以帶到公司,在辦公室吃早餐嗎?
上班前買好早餐,可以帶到公司,在辦公室吃早餐嗎?
【個案情境說明】 早上騎車上班,在上班的路上買好早餐,因為在外面吃完早餐可能就會遲到,所以就把早餐帶到公司後才吃,吃完開始工作,公司相關規範也沒有說不行在公司吃早餐,應該沒關係吧! 【個案情境思考】 一、 從情境中發現問題 1. 公司沒有規定說不行的事情,不見得就是可以,職場中會有很多淺規則 2. 吃早餐如果不小心吃太久,其他同事都沒有這樣的行為,可能就會不太好 3. 上班之後照理說應該是要開始工作,若還在吃早餐,有可能會影響到工作 二、 從問題中思考原因 1. 職場淺規則很有可能是跟組織文化和主管管理方式有關,來評估是否可吃 2. 上班環境吃早餐吃很久,會造成觀感不佳,也可能會因為冷掉會影響風味 3. 有些產業或公司的環境,在工作場域不太適合吃早餐,還是需現況來判斷 三、 從原因來評估行動 1. 若公司文化跟主管風格較開放,工作自主性較高的情況下,或許吃早餐會較可行,只要能把自己工作做好,在工作中有些小細節就自我來管理 2. 若公司沒有不允許不能吃,建議可以在上班時間前早一點到公司,能在上班時間開始前將早餐吃完,上班時間後不是不能吃,但畢竟已經開始工作,建議就近快將早餐用完,調整好要上班的心情,吃飽上工囉! 3. 若公司的環境或工作,明確無法在上班時吃早餐,請記得就要更留意,避免因為來不及吃早餐又無法到公司吃,而沒有時間用餐,影響到自身健康 四、 從行動來推論結果 1. 在工作環境能否吃早餐或許是一件小事,但可以從中看得出一個組織的管理要求及員工的工作態度,留意職場潛規則的員工,才不會踩到雷 2. 不論是否能在公司吃早餐,如果能在上班時間前就能把早餐用完,比較不匆忙開始展開工作,在上班開始能有好的活力展開工作,相信對工作表現也會有所幫助 【參考結論】 上班時間能不能吃早餐,除了要考量產業特性、公司規定外,更重要的是自己的心態,若已經上班後還很優閒吃早餐,沒有開始上班的準備,其實就比較不妥。在公司及部門文化也允許可以吃早餐的前提下,偶爾幾次因為比較趕要在剛上班邊吃早餐,就把握時間,趕快吃完囉!
李冠輝 給新鮮人的職場情境思考術
【應對多個錄取通知,如何友善回絕的策略】
【應對多個錄取通知,如何友善回絕的策略】
面試能夠被公司錄取是一件讓人開心的事,但當有幸同時收到多家公司的錄取通知時,選擇如何回絕其中一些邀請,也是一個需謹慎處理的重要學習。這不僅關係到當下的抉擇,更影響你未來的職業發展。以下舉幾個友善的策略,幫助大家來了解注意的事項。 1. 需要仔細權衡後,再做出決定 有更多的選擇權,勢必也會帶來更多的公司比較差異,在回應前需要先花點時間深入評估每個機會,包括公司的文化、工作內容及其如何契合你的職業目標。這樣我們才可以自信地,選擇最適合的職涯方向。 但有時候我們會遇到資訊不足,像是薪資結構、培訓時間等,造成無法進行更細部選擇,這時也可以嘗試透過詢問人資,來獲得一些職缺額外訊息,來幫助自己進行判斷。 2. 及時回覆是禮貌也是關鍵 一旦當你決定好,要開始回絕其他家公司的錄取時,記得快速進行回覆不要拖延,因為其他公司可能也有其他順位錄取者,這樣可以讓公司快速進行後續作業。 可以參考回覆範例:“您好,感謝貴公司提供這次錄取機會。非常榮幸能夠參加面試並獲得正面錄取的回應。因同時收到多家公司錄取,經過慎重考慮,決定婉拒本次錄取。並感謝貴公司給予本人的支持及肯定,祝貴公司未來生意興隆。” 但提醒要注意的是,如果您的表現深受公司期待,公司很有可能會針對婉拒錄取原因,進行更深入的提問,又或是提出待遇或福利加碼,所以您需要先思考準備相關回覆,避免被提問時會感到慌亂或舉棋不定,對於兩邊公司來說都不是樂見的。 3. 表達誠摯的感謝 在任何回應中,都應表達出對公司信任和機會的感謝,而且說明在面試中得到的收穫,這些能夠持續讓公司保有對您的好印象。例如:“感謝貴公司在面試過程中的熱情接待和專業考量。這對我來說是寶貴的經驗。” 4. 提供簡單的理由,避免太過直白 當提供理由時,不需要太過詳細但要誠懇,同時注意避免直接用輪班、加班要求或小點心、颱風假等福利差異去回覆。避免公司感到被調侃或尷尬。像是:“整體評估後,因為另一份機會與未來職涯規劃更相符合,所以做出此決定。”這樣的說法簡單又能夠讓對方理解你的立場。 5. 保持開放的聯絡 最後即使回絕了公司的錄取邀請,保持聯絡對未來職涯也有好處。職場是個小圈子,未來的發展往往難以預期。所以您可以在回覆中寫到:“希望未來還有機會合作,並保持聯繫。再次感謝貴公司和主管的認可。” 這些方法不僅可以幫助你以溫暖和尊重的方式處理這一情況,還能在職業生涯中建立正面的人際關係和聲譽,提供給大家作為參考。
吳振興 Jeff Q哥的職涯心得分享室
雇主以受僱者無中華民國身分證為由拒絕其到職,有無涉及就業歧視?
雇主以受僱者無中華民國身分證為由拒絕其到職,有無涉及就業歧視?
我國有關防制就業歧視的法規範可見諸於就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」如雇主有所違反,經直轄市或縣(市)地方主管機關查證屬實者,將依同法第65條第1項規定,裁處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰,並且依同條第3項規定,公布雇主名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。 雇主於104人力銀行刊登徵才職缺廣告時,對於上開規定(因罰則甚重),應該不陌生才是。 上開規定所稱「求職人或所僱用員工」包括哪些人呢? 參照改制前行政院勞工委員會民國93年11月11日勞職業字第0930204733號函釋:就業服務法第5條1項規定雇主對求職人員或所僱用員工,不得予以歧視,所稱「求職人或所僱用員工」,包括下列人員: 1、依法取得許可在我國境內工作之外國人。 2、與中華民國境內設有戶籍之國民結婚,且獲准居留,依法在我國境內工作之外國人。 3、依法許可在臺灣地區依親居留,並取得許可在臺灣地區工作之大陸地區人民。 4、依法許可在臺灣地區長期居留,居留期間在臺灣地區工作之大陸地區人民。 5、依法許可在臺灣地區工作之取得華僑身分之香港、澳門居民及其符合中華民國國籍取得要件之配偶及子女。 6、依法取得許可在臺灣地區工作之香港、澳門居民。 依上說明可知,得於我國境內從事工作者,並不以領有中華民國身分證者為限,凡是依法符合上述資格之人(例如依法取得勞動部核發的工作許可或外籍配偶居留證載有「持證人工作不須申請工作許可」字樣),皆得於我國境內從事工作。 參照改制前行政院勞工委員會民國99年12月16日勞職業字第0990091207號函釋:若雇主因大陸地區人民持有居留證(居留事由為依親),但無中華民國身分證而拒絕僱用,已涉違反就業服務法第5條第1項就業歧視禁止「出生地」歧視項目規定。 在勞動部建置的違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統中,也確實有位於高雄的雇主,以無中華民國身分證為由,拒絕受僱者到職,因而違反「出生地歧視」規定而受罰的實例。
蘇宏文 人資法令學習成長班
【十年職涯路,我該何去何從】
【十年職涯路,我該何去何從】
昨天與一位27歲的夥伴進行職涯諮詢,對方回饋有考上普考,但錄取的與學校所學的不同,有時候會覺得自己會不會一直在亂做選擇,花了很多心力學東西,但其實在職涯上都沒有加分。 同時也詢問說,有聽過職涯要從10年後的自己,想要過什麼生活,來做逆推安排,但他很容易換目標,有時候看到某個領域或某個技術是有前景的,就會想要去學,以致於原本的目標所分配到的時間被分散了。 想詢問我是如何來設計自己的10年職涯? 【我將昨天諮詢回覆的要點整理如下】 1. 職涯選擇迷惘 在職涯發展中,許多人可能會擔心自己做的選擇是否正確,或覺得投入了大量學習卻未見職業上的明顯回報。這種困擾十分常見。以自助旅遊做比喻,職涯發展就像規劃旅程,有些人選擇專注於單一國家或區域,有些人則喜歡探索多個不同國家。這是每個人在生涯探索中都會遇到的挑戰,但不必過於焦慮,只要不斷調整計劃,總能找到適合自己的方向。 2. 職涯規劃與趨勢變遷 假設時間回到十年前,建立十年職涯規劃或許是需要的,然而隨著科技快速發展,未來職場變化變得更加難以預測。以AI的興起為例,短短幾年內就改變了許多產業的就業環境,許多原本穩定的職位也受到衝擊。因此過去的長期規劃方式已不再適用於今天的變動環境。 3. 兩年規劃的可行性與實踐 在這樣快速變化的時代,用兩年作為職涯規劃的範圍較為適合。專注於培養能在兩年內具體展現價值的技能,並且在這段時間內集中精力學習與發展。然而,除了設定兩年的目標外,建議每半年進行一次滾動式的目標微調,確保自己的方向仍然適合當前的環境與需求。 4. 職涯旅程的靈活彈性 職涯就像一場旅程,初始規劃很難不會有變動。根據實際情況調整目標,就像在旅遊中,我們也可能突然增加或減少旅程的目的地一樣。這種靈活性幫助我們在不確定性中適應變化,也幫助我們在職涯中找到更適合自己的路徑。 5. 遠路或許帶來不同的風景 即便最終選擇了一條看似迂迴的路,只要持續前進,你可能會在這段過程中發現其他人無法看到的機會與視野。重點不在於是否走上了直線,而是我們有一個大致的方向,並且願意隨著過程中的發現進行調整。
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就業服務乙級考試要準備多久?一張表格教你算
就業服務乙級考試要準備多久?一張表格教你算
一直以來常有許多同學詢問類似「我想考某某梯次,現在開始準備來得及嗎?」或「我剩半年(或三個月…)的時間能念書,這樣有機會考上嗎?」諸如此類的問題。 這篇文章不囉嗦,直接提供你一個簡單的評估方式。 你需要花多久時間才能考到就業服務乙級證照,主要有五種影響因素:背景知識、投入時間、學習天賦、實戰經驗、運氣。 一、背景知識:如果你本身因為學經歷等因素,在開始準備考試前,就已經有就業服務乙級考試範圍相關的知識、經驗,那麼你準備考試所需的時間就會短一些。 二、投入時間:你每天可以花多少時間投入準備考試呢?如果你是學生或者待業中,那也許你全天都可以準備考試,那在其他因素不變的情況下,你考取的期間自然會短一些;相對的,如果你是上班族,每天下班後已相當疲勞,又或者你必須照顧孩子、幫忙家務,那都會導致你需要更長的週期來準備考試。 三、學習天賦:每個人的記憶力、理解力,天生都有所差異。我們過去不論在小學、國中、高中,班上一定都有那種很會念書的同學,如果你就是那種很會念書的同學,那麼肯定你準備考試的時間有很高的機率不需要太長。但老師也相信勤能補拙,只要有一顆時時刻刻想成長的心,花三個月考到證照和花一年考到證照,都是考到,對職涯的漫漫長路來講,並沒有多大的差異。 四、實戰經驗:你參加過就業服務乙級考試了嗎?如果沒有的話,老師建議你,不管有沒有準備好,都先去考一次,建構實戰的經驗。累積實戰經驗對你好處多多,實際坐在考場的位子上,翻閱陌生的題目,承受時間的壓力,那種感受是在家練習所無法取代的。所謂一回生二回熟,實戰經驗多了,自然也就越來越不緊張,心靈上也會開始有餘裕思考作答技巧,這對提早考取證照都有正面幫助。 五、運氣:根據歷史資料,就業服務乙級考試每一梯次的難度確實是有落差的;歷史上最難的那一屆合格率只有0.83%,而最簡單的那一屆合格率則將近25%;這是從宏觀的角度。從微觀的角度來看,如果某一梯次術科題目剛好大部分你都擅長,這樣的話,儘管你程度沒到那邊,你還是會因為運氣好而考上。運氣因素是不可避免的,但因這個屬於有高度不確定性的不可控因素,在評估準備期間時我們暫且忽略。運氣因素可能導致你比預定計畫更早或更晚考上,但毋須為此受到影響,要記得,實力是在自己身上。 綜上所述,Gavin 老師設計了一個簡單的評估表,可以幫助你評估大概要花多少時間來準備就業服務乙級考試,詳見附圖。 如果你不確定要報名哪一梯次的就業服務乙級考試,可以用這個方法推算準備期,進而決定報考哪一梯次哦!
Gavin老師(小編管理) 就業服務乙級證照考取之路,共學分享教室
半導體品質守護者! 品保工程師做什麼? 快速了解詳細職位、薪資說明
半導體品質守護者! 品保工程師做什麼? 快速了解詳細職位、薪資說明
半導體產業當最常見的工程師類別,包含IC設計工程師、製成設備工程師等,實際上還有許多關鍵職位,像是比較少被討論的品保工程師,主要是負責品質控管、維修與支援領域,這些職位對於維持產品質量、提高生產效率和確保工廠運行穩定,這回我們一起來細談與「品保」相關職缺、收入整也一起整理出來! 🧑🏻‍💻品保工程師 (Quality Assurance Engineer) 品保工程師負責監控並確保半導體產品的品質,從材料選擇、製造過程到成品測試,進行全面的質量監控。他們需要開發並實施質量控制流程,解決產品生產中的缺陷問題,並確保最終產品達到規範標準。 💰月薪:新手品保工程師月薪約NT$55,000-80,000,具經驗的工程師可*NT$90,000-120,000。 💵年薪:起薪約為NT$700,000-1,000,000,資深者可達**NT$1,300,000-1,800,000**。 🧑🏻‍💻維修工程師 (Maintenance Engineer) 維修工程師負責半導體製造設備的維修與保養,確保設備在最佳狀態下運行,並且能夠快速應對和排除設備故障。他們的工作直接影響生產效率和工廠的正常運作。 💰月薪:新手維修工程師月薪約NT$50,000-75,000,資深者可達NT$90,000-110,000。 💵年薪:起薪年薪約**NT$650,000-900,000,資深者年薪約為NT$1,200,000-1,500,000。 🧑🏻‍💻製造工程師 (Manufacturing Engineer) 製造工程師負責監控半導體生產線的操作流程,並確保產品在每個製程階段都符合規格。他們會分析生產數據,優化生產流程,提升產量並降低製造成本。 💰月薪:新手製造工程師月薪約NT$55,000-80,000,具經驗者可達**NT$100,000以上。 💵年薪:年薪範圍從NT$700,000-1,200,000不等,資深者年薪可達NT$1,500,000。 🧑🏻‍💻安全工程師 (Safety Engineer) 安全工程師負責工廠及製造過程中的安全規範,確保員工操作設備時的安全,並防範潛在危害。他們會進行風險評估,開發安全操作手冊,並監控生產過程中的環境及人員安全。 💰月薪:安全工程師月薪約NT$50,000-75,000,隨著經驗增長可達NT$90,000以上。 💵年薪:年薪範圍約為NT$650,000-1,100,000,資深者年薪可超過NT$1,300,000。 🧑🏻‍💻供應商質量工程師 (Supplier Quality Engineer, SQE) 供應商質量工程師負責監控半導體製造過程中使用的所有供應商材料,確保材料符合標準和需求。他們會與供應商密切合作,進行品質檢查、風險評估並處理供應商提供的材料問題。 💰月薪:SQE 起薪約為NT$55,000-85,000,具經驗的工程師可達NT$100,000-120,000。 💵年薪:新手年薪約NT$700,000-1,200,000**,資深者可達NT$1,400,000-1,800,000。 🧑🏻‍💻環境工程師 (Environmental Engineer) 環境工程師專注於半導體工廠的環境管理,包括廢棄物處理、廢水處理、污染控制等。他們負責確保生產過程符合環境法規,並設計系統來減少對環境的影響。 💰月薪:環境工程師起薪約NT$50,000-75,000,具經驗者可達NT$90,000以上。 💵年薪:年薪範圍約為NT$650,000-1,200,000,資深者年薪可超過NT$1,300,000。 半導體產業不僅僅局限於技術設計和製造方面,品保工程師、維修工程師、安全工程師、供應商質量工程師等職位同樣重要,這些職務對於維持產品品質、確保生產安全、優化生產效率以及環境管理都扮演關鍵角色。
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零售業管理 店長應具備的能力
零售業管理 店長應具備的能力
零售業管理 店長應具備的能力 1溝通協調力 與屬下之間的溝通,以及員工與顧客的應對,都會影響門市作業與業績,好的溝通力不僅可提升作業效率,還能幫助業績增長,因此店長應擁有良好的溝通力,協助員工達成營運目標、提高顧客滿意度,吸引更多客流。 2銷售話術力 懂得營造自在的溝通氛圍、引發受眾對產品的興趣,以及具備良好的解答能力,幫助顧客理解產品用途與好處,激起消費者的購買慾望,進而提升成交率。 3管理執行力 良好執行力的人能夠確保任務如期完成,幫助推動業務發展,維持店面穩定營運,進而影響服務品質。 4S D學習力 願意主動學習新知識,專注於將知識內容轉化為個人能力,幫助達成理想目標,並樂於學習各種新事物,避免故步自封堅持己見。 5領導統御力 好的領導者懂得適時提供其他團隊成員所需的幫助、傾聽與尊重他人的想法,同時與團隊成員建立起互相信任的關係,帶領團隊達成願景。
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在外商和台商之間的薪資談判之文化差異
在外商和台商之間的薪資談判之文化差異
【內文】本篇發問並非問題,僅是分享過往在談判薪水經驗,可以加以考量台商和外商的文化差異。 <台商>很看重應徵者前一份工作的薪資,還有以期望薪資開始往下談,所以可以考慮有些空間可以讓彼此談判。再來是薪資結構會有很多複雜的項目,尤其獎金和管理加給,有些要特別注意,可能是遞延到入職滿兩年才有機會領取,等同可能是到該公司的第三年才能領滿他們答應你的年薪。 建議談薪資時要釐清,免得到時候覺得有落差! <外商>薪資項目簡單,會考量你前一份工作的薪資,但是更多是以市場薪資水準和內部薪資公平性來敘薪。所以可以在媒體上聽到很多到外商薪資漲幅超過30%,也不為奇!因為是看中該職務相應的專業能力相應的市場水準和內部公平性來敘薪。 對於獎金可能會因為你加入的時間有比例上的打折,但通常第二年都可以領到完整年度的年薪。 即使有文化差異,還是要回歸老師的建議,了解自己在市場的身價,避免提出乖離過大的薪資範疇! 以上純屬個人淺見。
翁婉慈 獵才教你談薪水 - 課後討論區