104學習

服務人群

指能理解並滿足客戶或同事的需求,建立良好互動關係,提升整體工作效率與滿意度。具備同理心、溝通能力及問題解決技巧,能迅速回應並提供適切協助,促進團隊合作與信任感,對企業形象與業務發展有正面影響。

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提升你的實力,朝專業更進一步

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充實自己,讓能力持續成長

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

進階客戶服務(PCS .) |
進階客戶服務(PCS)證照專注於提升專業客服人員的溝通技巧與問題解決能力,強化客戶關係管理及服務品質。持有此證照者具備有效處理客戶需求與抱怨的能力,能運用多元溝通工具提升客戶滿意度,並熟悉服務流程優化與團隊協作,適用於各行各業的客服相關職務,助力職場競爭力提升。
尚未查核發照單位
基礎客戶服務 (ACS) |
基礎客戶服務 (ACS) 證照旨在提升服務人員的專業能力與溝通技巧,強化解決客戶問題的效率與品質,涵蓋客戶關係管理、服務流程優化及情緒管理等核心知識。持有此證照者具備良好的服務態度與應變能力,能有效提升客戶滿意度,適用於零售、餐飲、金融及各類服務業,為職場競爭力加分。
尚未查核發照單位
丙級門市服務技術士 |
為提昇門市服務人員的專業理念,培養具前瞻性的服務管理人才,也為了累積國際商業實力的整體效益,積極引進最新經營管理技術並同時擴展教育訓練的功能,將針對服務業相關人員,推動技能檢定制度,以期提高門市服務人員之專業形象、管理思維及技術,對於服務業相關人員專業價值的肯定、人才晉用品質提升、消費者的權益保障,將門市存在的三個空間—從業人員空間、商品空間和顧客空間完美融合,創造企業獲利空間,甚而建立產業升級的具體指標,使業界與消費者共蒙其利。 本規範所謂之門市服務,泛指以門市型態服務消費者之服務業業態,如:連鎖服務業,可分零售服務業、餐飲服務業與生活文教服務業,由於業態間行業實務差異性大,門市服務乙級技術士之檢定主要是以零售服務業門市管理人員為主,餐飲服務業與生活文教服務業門市管理人員為輔,予以店務營運中之各項指導與派任工作能力之檢定。 所以丙級檢定主要是針對從事流通服務業門市商店之第一線從業人員,參與店舖營運之各項執行工作,並應具備基礎之零售商業概念。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
理財規劃人員 |
隨著經濟的快速變遷,國民所得提高,以致理財規劃的服務商機出現,銀行也適時地提供專業人員給予客戶理財的整體服務,理財規劃人員即順勢而起。 理財規劃人員首重其人格特質,不僅對客戶需有高度的敏銳度、對投資理財須有相當熱忱,加上良好的邏輯及分析表達能力且有追求成功的渴望,最後抗壓性必須要很強(如,客戶虧損及公司的業績壓力)等,若能具備上述條件,理財規劃人員是個非常適合您致身投入的工作。
財團法人台灣金融研訓院
顧客關係管理助理管理師 |
顧客關係管理助理管理師證照(Customer Relationship Management Asistant, CRMA) 現今企業若想在市場占有一席之地,不僅須重視生產導向和品質導向,強調以顧客導向為經營的理念已被視為一項不可或缺的經營管理利器。顧客關係管理之重點在於企業與顧客間之「關係」,由於商務交易之主體仍在於「人」,以人為本的顧客關係建立與維護,才能穩固企業之根本。 「顧客關係管理助理管理師」乃為企業在拓展過程中所需專業人才,其扮演企業與顧客間關係建立與聯繫開發等重要角色。 【證照核發辦法】需先通過「BMCB商業管理基礎知能證照」,測驗達70分以上始發予證照
中華民國全國商業總會
餐飲管理人員-初階認證 |
測驗簡介:『餐飲管理人員』 『餐飲』『飲食』、對於人類的生活有著極為強大的影響力,『餐飲管理』也是國際間相當注重的議題,對於食材的運用、餐廳的規劃、人員的培養、安全衛生的概念與管理方式、顧客管理等,都對於產業有著很深的影響力。 如何培養餐飲管理人員對於自身的專業素質與成長、以及對於餐飲大環境市場變化的應對能力,讓產業升級、轉型,並且加大對於環境的保護將是一大課題。 期許能透過本會課程以及相關認證課題的學習過程,讓餐飲管理人員隨著潮流與市場進步,並且增加對於市場變化的因應能力,讓產業進步、與國際接軌將是一項非常重要的未來指標。 本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。 透過與產業資深專業主管的合作,融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解,結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作,並可另外安排輔導課程,協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。 專業化的認證指標,也可以銜接學校與職場之間,連結產業實務與學校學生之間,讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能,讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程,提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升,強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中,統整企業知能與專業。 以實務執行整合共識為主軸, 立下相關知識基礎,增加並凝結整合單位共識,融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會

精選貼文,掌握第一手知識

【104 talks】提升業績:培育優秀業務的核心秘訣  ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧,以及如何在銷售過程中運用情緒價值,最終達成業績目標。 在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中,企業為了保持競爭力並持續增長,必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績,還能增強品牌形象,並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員,並提供具體的策略和技巧分析。 想要創業或成為老闆嗎?先去當業務  相信大家常常聽過一句話,就是你要當老闆之前,要先做什麼?要先去做業務!擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧,這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動,你將能夠獲得寶貴的市場洞察,學會如何處理各種業務挑戰,並發展人際關係及談判能力。此外,業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作,這對於未來經營自己的企業非常重要。  以各種職務來說,業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值,也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中,選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例,銷售高價房產能帶來豐厚的佣金,進而提高業務的獲利能力。然而,成功的業務不僅依賴於產品本身的價值,也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就,因此,業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務,以提升自身在市場中的競爭力和價值。  業務要有什麼人格特質:硬實力及軟實力  業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識(硬實力),更多時候,他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質,以適應不斷變化的市場需求,並提升業績。  其中,主動積極是最重要的特質之一,這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外,真誠的態度能夠增強客戶信任,有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員,都可以透過積極的行為來勝任工作。  在硬實力方面,則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢,了解產品的各項特性和優勢,以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外,資料和財務思維也至關重要,這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功,能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。  同時,業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力,保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質,因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後,良好的人際關係和正向開朗的心態,能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍,達成更好的成效。  整體而言,業務人員應平衡這些軟實力與硬實力,以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務,關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。  不好 vs 好的銷售技巧  銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」,這種方式忽略了客戶的需求和感受,容易引起反感。 相對地,好的銷售技巧應該是:了解需求,提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣,先「診斷」客戶的問題,再「開藥方」提供解決方案。  可運用SPIN銷售技巧:  Situation Questions(情境問題): 了解客戶的現狀和背景。  Problem Questions(問題問題):挖掘客戶面臨的問題和困難。  Implication Questions(暗示問題): 放大問題的影響,讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。   Need-Payoff Questions(需求-價值問題):引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。  優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題,還能「整合商業情報」。同樣地,優秀的業務人員也應該具備這種能力,他們不僅要了解客戶的顯性需求,還要挖掘潛在需求,並將這些信息反饋給公司,幫助公司改進產品和服務。  為什麼大家不買?如何達成銷售? 銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單!以掃地機器人為例,就算它有許多好處跟便利性,客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品,例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。  因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣,收集、分析和利用各種信息,以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求,提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」,而不僅僅是產品推銷員。  而在培育新人業務時,設計一套完善的問答集(FAQ)非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題,更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式,提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬,新人業務可以快速掌握基本的業務技能,增強自信心,從而更好地應對客戶的挑戰。  拉滿情緒價值  在銷售過程中,情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出,業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動,這意味著:  營造關懷和理解的氛圍: 讓客戶感受到被重視、被理解。  提供具情境化的問題和關懷:針對客戶的具體情況,提出有針對性的問題,並表達關心。  創造期待和驚喜:在銷售過程中,給客戶帶來超出預期的體驗。  像是商業簡報也不應過度精簡,以免「情緒價值被消滅」。同樣地,在銷售過程中,業務人員也應該注重情緒的表達,創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言,傳遞積極的情緒,拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」,讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願,還能激發他們的想像力和參與感。  重點回顧與提醒  總結來說,培育優秀業務的核心秘訣包括:  1.  多元能力培養:注重業務人員的軟實力和硬實力培養,包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。  2.  優化銷售技巧: 採用以客戶需求為中心的銷售技巧,如SPIN技巧,避免「見到人就開賣」的錯誤方式。  3.  情報戰思維:將銷售視為一場情報戰,收集、分析和利用各種信息,制定有效的銷售策略。  4.  情緒價值運用: 在銷售過程中,注重情緒的表達和營造,創造積極的客戶體驗。  5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題,提供給公司策略擬定參考。  透過這些策略和技巧的結合,企業不僅能提升整體業績,還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓,注重業務員長遠發展,是企業成功的關鍵。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・業務能力

「跑腿型人才」和「提案型人才」差距有多大?解決問題,差別只在一句話

同樣是解決問題,有人只會照做跑腿,有人卻能主動提案創造價值。專家指出,職場中照做型人才只聽到了「表面上的需求」,卻沒有進一步追問「背後的原因」。其實只要像提案型人才一樣,多問一句「為什麼」,就能釐清目的、抓到重點。本文節錄自《懂得駕馭AI的追問思維》。 文/細谷功(日本商業顧問、思考訓練權威) 本文目錄(點擊可快速前往) 跑腿型人才VS提案型人才情境練習:你能看出照做型業務的問題嗎?情境練習:如果你是提案型業務,你會怎麼做?反問一句「為什麼」,就能拓展更多機會 跑腿型人才VS提案型人才 本章節將透過實例,說明在問題解決情境中,如何運用追問思維。雖然「解決問題」本身有多種層次,但我們這裡聚焦於日常商務往來中,委託者與解決者之間的基本互動,具體比較跑腿型(What型)與提案型(Why型)兩種人才的應對方式有何不同。 所謂的「委託者與解決者」關係,在現實生活中可見於多種人際組合,例如客戶與業務、主管與部屬,甚至也適用於朋友、伴侶等情境。只要是「一方提出請求,另一方協助解決」的關係,就能套用本節所述的概念。 在以下範例中,我們將以「客戶與業務」的互動作為情境。想像某位負責電子產品(例如筆電)的業務員,接到長期合作客戶的來電,邀請他前往拜訪。我們將先模擬照做型業務的應對方式,再一一檢視其中可能產生的問題。 情境練習:你能看出照做型業務的問題嗎? 照做型業務的反應 客戶:「可以再幫我帶一些你們的 X-001 嗎?」(指的是之前買過的產品) 照做型業務:「好的,我知道了,是 X-001 對吧?我會立刻確認庫存與交期,並準備好報價單!」 客戶:「那就拜託你囉。」 這段對話看起來毫無問題,甚至稱得上是標準的業務應對流程。事實上,像這樣的互動每天在各家公司中不斷上演。 然而,問題就在於,照做型人才只聽到了「表面上的需求」,卻沒有進一步追問「背後的原因」。這樣的回應方式,真的能有效解決客戶的問題嗎? 客戶看似即將順利取得所需商品,業務端也能達成銷售績效,乍看之下可謂雙贏、毫無問題。然而,請你仔細思考以下幾個提問: 這位客戶所指定的商品,真的最適合他目前的需求嗎?(會不會其實有更好的產品可以推薦?) 這次剛好還能供貨,但如果因為停產或售罄等因素無法提供時,照做型人才會怎麼應對?(是否只能說聲抱歉,然後灰頭土臉地離開?) 這項商品單獨交貨就能立刻使用嗎?會不會實際上還需要電池、紙張等配件,如果沒事先準備好,反而讓客戶徒增困擾? 從這些角度來看,照做型人才的回應雖稱不上失誤,但若以「是否能進一步提升客戶滿意度」為標準,仍有不少改進空間。 這樣的反應,正是典型的「跑腿型服務」——只將客戶的話語照單全收,立刻著手執行下一步。這雖然快速、確實,卻缺乏深入理解與主動價值的創造。 接下來,請試著思考下一題情境練習。 情境練習:如果你是提案型業務,你會怎麼做? 在相同的情境下,若換作具備追問思維的人才,又會做出怎樣不同的回應呢? 提案型人才的反應 如果是具備追問思維的提案型人才,可能會這麼回應: 客戶:「可以再帶一些你們公司的 X-001(之前買過的商品)過來嗎?」 提案型人才:「您指的是 X-001 吧?這是您去年購買的那一款對吧?這次是打算用在哪裡呢?不會是之前那台壞了吧?」 客戶:「不,完全不是。實際用過之後,大家都覺得非常好用,口碑很好,所以我們在考慮讓其他部門也一起使用。」 提案型人才:「非常感謝您的肯定。最近也有不少客戶回饋類似的好評。如果這次是考慮添購第二台,我想推薦一款可與原本機型共用的備份工具。這款工具支援資料共享,對於需要多台機器協同作業的客戶來說,非常實用,也獲得了不少好評。」 客戶:「太好了,這功能聽起來真的很有幫助。價格應該還好吧?」 提案型人才:「這類附加工具最近價格都有所調降。我會一併確認交期與報價後再提供給您。」 這樣的應對與照做型人才有何根本差異? 關鍵在於開頭那句話:「這次打算用在哪裡呢?」也就是一句「為什麼」(Why)的提問,讓提案型人才得以: 主動挖掘客戶的真正需求(實際上是想要擴大使用) 擴展對話空間,提出額外的解決方案 提高客戶滿意度的同時,也創造更多業績機會 ⋯⋯ 這正是追問思維創造雙贏的關鍵方式。 這裡的對話已經刻意簡化,但若進一步深入追問第二台設備的用途,也可能延伸出更多切入點,例如:是否需要內部網路支援?第二台與第一台的使用方式是否不同,是否該調整配備或軟體? 換句話說,只要願意多問一個「為什麼」,就能從單一需求發展出更多潛在機會,也展現真正的專業與價值。 反問一句「為什麼」,就能拓展更多機會 我們來用圖解方式整理「照做型人才」與「追問型人才」在應對上的差異。 本案例中所說的「What」,指的是客戶開口說出的那句話,也就是「請給我○○」這類具體要求。而「Why」則是客戶想使用該商品的目的,也就是他真正的需求。 先從「照做型人才」的反應開始看起。(見圖表 5-1) (圖/采實文化提供) 照做型人才會毫不懷疑地將客戶提出的表層要求「原封不動」地接受下來,然後直接進入下一個步驟,例如確認交期或製作報價單。 相較之下,提案型人才的反應就截然不同了。(見圖表5-2) (圖/采實文化提供) 提案型人才會先用一句「為什麼?」,將客戶說出的表層要求「反問回去」,引導對方進一步說明背後的真正需求。(圖表5-3) (圖/采實文化提供) 接下來,提案型人才會從對話中聽出真正的需求與目的(也就是Why),再根據這些資訊,重新詮釋並提出最合適的解決方案(What),甚至進一步補充其他有價值的提案。(見圖表5-4) (圖/采實文化提供) 提案型人才會用一句「為什麼」將客戶一開始的要求(What)先推回去,藉此挖掘背後真正的目的與需求(Why),這正是「照做思維」與「追問思維」的關鍵差異。 簡單反問一句「為什麼」所帶來的好處,可整理如下: 能更貼近客戶核心需求,提出更佳、更完整的解決方案 不只銷售指定商品,還能主動補充其他關鍵配件或整體建議(即使不是本家產品也能設想周全) 若遇到缺貨或停產,也能靈活提出替代方案 透過對話延伸,有機會協助客戶意識到原本沒發現的潛在需求 即使客戶指定的是競品特色,也能引導轉向自家具類似機能的商品 最終提升滿意度,建立長期信任關係,成為「解決問題的夥伴」 這樣的對話邏輯不只適用在「客戶與業務員」之間,也完全適用於「主管與部屬」。若部屬只是照單全收上司的指示,很容易流於表面應付;但只要像探究型人才那樣多問一句「為什麼」,就能釐清目的、抓到重點,工作方式自然也會升級。 節錄自:采實文化《懂得駕馭AI的追問思維:日本思考訓練權威教你37道練習,洞察問題背後的「為什麼」,讓你贏得好結果》/細谷功 著 推薦閱讀: 萬事問AI時代,如何才能不被淘汰?專家:關鍵在於「追問思維」 AI時代面試勝出的關鍵!常春藤溝通專家:90秒打動面試官的3技巧
【104職場力】・業務能力

顧客抱怨處理與服務品質【公開班培訓課】客服

顧客抱怨處理與服務品質【公開班培訓課】客服協會 顧客抱怨的有效處理是提升服務品質的重要關鍵,有效的顧客抱怨管理流程不僅可以改善顧客滿意度,還能為企業帶來增長機會,成功的顧客抱怨處理對於服務品質的提升至關重要,通過及時回應、系統化管理和持續改進等策略,企業可以顯著提升顧客的滿意度與忠誠度,進而促進整體業務的增長與發展。 客戶抱怨處理的重要性 顧客的抱怨通常是服務或產品質量不足的反映。正確的處理方式能將不滿意的客戶轉化為忠誠的顧客,從而提升企業的形象和顧客忠誠度,顧客抱怨的管理流程涉及接收、分析與回應客戶的反饋,並根據這些反饋進行必要的改進 。 有效的顧客抱怨處理策略 1. 及時回應:企業應該優先考慮對顧客的投訴作出迅速的反應,這有助於減少顧客的不滿情緒升級,即使解決問題需要一些時間 。 2. 系統化記錄:建立一個有效的投訴管理系統,對顧客反饋進行系統化的記錄和分析,以便發現服務中存在的問題 。 3. 全面調查:在處理顧客投訴時,進行詳細的調查是關鍵。這可以幫助了解問題的根本原因,有助於制定針對性的改善措施 。 4. 有效解決問題:企業需專注於制定具體的解決方案,不僅要解決當前的投訴,還需要防止同類問題的再次發生 。 5. 持續改進:利用顧客的反饋促進持續改進,將其轉化為實際行動,進而提升整體的服務質量 。 研討個案 - https://www.msn.com/zh-tw/news/living 林毅 的故事 花4萬買人體工學椅 保固內送修代理商要收1萬運費 網怒不如買水貨 不少電腦玩家因有久坐需求,為了讓自己坐得更舒服,或是想矯正坐姿,往往會花大錢買一張高級人體工學椅。就有網友花了4萬多元的知名品牌人體工學椅,沒想到還在保固期內網布破掉,打算送修時,代理商竟要求用家自行支付1萬元運費,引發軒然大波。 網友在PTT電蝦版發文表示,自己花大錢購買了Herman Miller的旗艦工學椅「Aeron 2.0」,享有12年保固,因為網布破掉,寄信給代理商打算跑送修流程,沒想到近日收到回信,代理商表示去年10月已更新保固服務的運費,請他自行到關網查看。 不看還好,一看差點暈倒,代理商官網寫著,產品保固期間內,人公費與零件更換費用免費,客戶「僅需」負擔來回運送成本,且依產品與地區有所不同,最便宜的為雙北,運費5000元,越往南越貴,桃竹、宜蘭運費6000元、苗栗6500元、台中7000元、彰投7500元、台南8500元、高雄9000元、屏東9500元,最貴的則是花東地區,直接開價1萬元。 有網友想要送修工學椅,卻被客服告知去年10月有修改運費條款,他到官網一看發現竟然要5000起跳,最貴要1萬元,氣得大罵根本就沒有出保意願。(圖/取自代理商官網) 原PO傻眼表示,代理商開這種價格,根本就是故意不想出保,玩這種更新保固規則,那以後其他廠商這樣玩保固意義何在?詢問版友「有沒有跟消保官打過交道的」,希望能提供意見。 網友也怒轟:「這家不意外,早就勸過別買了」、「笑死,這樣我不如去對岸買水貨,運費來回四五趟還有找」、「不只運費驚人,維修還要等半年呢」、「保內出錢我還真第一次聽說」、「一趟運費就能抵四分之一價格了」、「本來就比水貨貴1萬,出保還要多1萬,那我為啥不買水貨,坐壞了直接在買一張還不用等太久」、「這保固跟沒保一樣」、「附帶一提,他們超大紙箱還不會幫忙處理,要你自己解決」、「這家超離譜,之前修個把手運費9000...」、「台灣的保固就是笑話」、「運費1萬,是董事長親自開賓士運送是不是」、「椅子就那麼貴了,保內運費還敢這樣搞」、「這代理商真的還有心想幹嗎?收一收算了」。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

員工滿意度平台升級「員工體驗」,開啟人才永續新篇章

文/104 人資學院 104員工滿意度平台自2019年推出以來,已累積服務超過三千家企業。我們起初秉持一個核心信念:「唯有滿意,方能敬業;唯有敬業,方能創造卓越績效。」因此,平台聚焦於七大構面(工作、主管、同事、發展、企業文化、薪酬與永續經營)及三大敬業度向度(價值認同、努力承諾、留職意願)的調查與分析,協助企業掌握員工的真實感受與需求。 隨著與企業的合作持續深化,104聽見更多企業的實際回饋。有客戶提問:「若想經營雇主品牌,僅靠這七大構面是否足夠?是否該更深入了解企業的文化氛圍?」「我們不只是關注敬業度,更希望實現『永續敬業』,是否需要納入更多調查面向?」「若想對齊DJSI道瓊永續指數,是否也該關注員工的目的感、幸福感與壓力感受?」 這些聲音提醒我們:員工體驗遠不止於滿意度與敬業度,它涵蓋了員工在企業中所有有形與無形的接觸點。因此,在2025年,我們將「員工滿意度平台」全面升級為「員工體驗平台」,從單點觀察擴展為整體旅程的理解。我們希望讓員工體驗成為員工對企業發聲的重要通道,幫助企業真實聽見員工心聲,掌握組織的文化脈絡,進一步邁向卓越與永續。 為了迎接此次平台升級,104員工體驗從原本七大構面升級為八大構面,調查向度也從25向度增加至37向度,題目也由60題擴增至193題。由於題目數眾多,所以我們將題目分成八種情境題組,讓企業可以視需求選擇題組。以下為大家介紹104員工體驗調查平台的八大題組。 一、員工滿意度 本題組是最基礎也最核心的一環,延續原「員工滿意度」調查題目,涵蓋工作力、領導力、合作力、發展力、推廣力、薪酬力、永續力等七大構面,共25個向度,以及敬業度三個向度。企業可從多元角度全面理解員工在職場中的情緒與感受,據以擬定具體的改善行動,是邁向卓越員工體驗的第一步。 二、雇主品牌 建立強大的雇主品牌,是吸引與留住人才的關鍵。雇主品牌題組分為入門版與完整版,入門版透過精簡調查,快速掌握關鍵構面,如工作力、領導力、發展力、推廣力、薪酬力與永續力,可作為企業制定「員工價值主張(EVP)」的參考基礎。完整版則對所有員工體驗的構面進行全面性診斷,調查結果可用於深化EVP策略,提升內部文化凝聚力與外部品牌吸引力,最終打造具差異化的雇主形象。 三、企業文化 文化是企業的核心價值體現,深刻影響員工行為、溝通與決策模式。本題組協助企業洞察其組織文化、價值觀與氛圍,聚焦於領導力、合作力、文化力、推廣力、永續力與敬業度等構面。透過全員調查,企業可更清楚文化的現況與落差,並透過調查結果推動文化轉型或強化既有優勢。 四、企業永續 隨著ESG浪潮興起,企業永續不再只關注財報表現,更涵蓋對環境、社會與人才的責任。本題組著眼於企業的永續競爭力,從工作力、發展力、薪酬力、文化力、永續力到敬業度等面向進行綜合評估。透過系統性的分析,企業可確保其長期發展策略涵蓋人才議題,避免「短視近利」的營運模式。 五、永續敬業度 本題組強調員工在組織中的「長期參與」與「正向投入」。不同於傳統的敬業度調查,永續敬業度不僅關心投入程度,也關注身心健康、生產力與幸福感等面向。面對快速變動與高壓環境,唯有關注員工的整體福祉,企業才能實現真正的永續經營。 六、職涯發展 員工對職涯發展的期待與信心,是驅動敬業度的關鍵。本題組聚焦於工作滿意度、主管領導、個人成長與培訓制度等構面,協助企業掌握員工在職涯規劃上的認知與期待,進而優化人才發展政策,提升組織競爭力。 七、薪酬競爭力 薪酬制度是否具吸引力與公平性,往往深深影響員工的動機與忠誠度。本題組協助企業了解員工對薪資與福利制度的感受。若企業已有薪酬調查資料,可進一步交叉比對,辨識是實質給付不足,還是認知落差導致滿意度下降,作為是否調薪或加強內部溝通的依據。 八、DJSI(道瓊永續指數) 為回應全球永續發展潮流,本題組對應DJSI(道瓊永續指數)中「人才永續」的評估標準。涵蓋工作目的感、幸福感、壓力管理、敬業度等指標,協助企業提升國際評比表現,同時推動以人為本的組織文化,建構具國際競爭力的永續職場。 結語:從診斷到實踐,打造卓越員工體驗 員工體驗不只是人資單位的工作,更是企業整體競爭力與文化力的延伸。透過這八大題組,企業可以從不同面向切入,制定階段性目標,針對核心議題持續改善。從滿意度到永續敬業度、從職涯發展到雇主品牌,這套系統性的架構不僅幫助企業「看見問題」,更為組織提供「改變的起點」。 經濟不確定性下,薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 掌握員工心聲,提升員工留任力>> 104員工體驗調查 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】・薪酬管理

要不要去喝杯咖啡?主管、同事、客戶邀約背後的職場潛台詞,你真的懂嗎?

當同事或主管突然問「要不要去喝杯咖啡?」這句話看似輕鬆寫意,背後卻可能暗藏玄機,學會判讀這句話背後的潛台詞並從容應對,將是在職場上站穩腳步的關鍵。本文將解析來自主管、同事、客戶等咖啡邀約背後可能隱含的訊號,帶大家一次讀懂這門職場必修的「讀心術」。 文/《104職場力》 本文導覽 來自主管的咖啡邀約:這是機會,還是挑戰?情境1:專案進行中,主管突然邀約情境2:閒聊時,主管隨口邀約情境3:主管語氣嚴肅、態度堅決的邀約來自同事的咖啡邀約:是社交,還是求助?情境1:午休或下午茶時間常約的那些同事情境2:不熟或跨部門同事突然邀約情境3:同事語氣猶豫,私下單獨邀約來自客戶的咖啡邀約:是合作,還是試探?情境1:專案順利完成後,客戶的邀約情境2:合作卡關,客戶突然提出邀約 來自主管的咖啡邀約:這是機會,還是挑戰? 當主管開口邀請:「待會去喝杯咖啡?」這時候你的腦內小劇場是否開始暴風式推演:是不是要討論我的績效?是不是想給我新任務?還是只是單純的下午茶?我該怎麼應對才不會扣分? 其實解讀主管這杯咖啡的意圖,需要結合當時的情境與語氣才有辦法判斷。 情境1:專案進行中,主管突然邀約 當你正如火如荼忙著處理Deadline將至的專案,或是近期剛接新的重要專案,主管突然走過來問你要不要喝咖啡。這有很大的機率是主管想私下了解專案進度、給予指導或委婉提醒某些地方需要注意或改進,這樣的約談屬於非正式的「進度報告」時間。 建議爭取5分鐘給自己,接著回想最近的專案進度、時程安排、是否遇到困難等,準備好簡潔扼要的說明再赴約,過程也許會有點緊張,但可以將其視為一個展現工作能力、爭取資源的機會。 情境2:閒聊時,主管隨口邀約 在茶水間、電梯內或是午餐後碰到主管,攀談之餘對方用輕鬆的態度和語氣提到:「樓下的咖啡不錯,下午一起去?」這多半是主管想藉由一對一了解部屬的個人生活、價值觀,或單純想拉近與下屬的距離,通常非緊急狀況,也是一個建立輕鬆關係的機會。 表現出樂意接受的態度後,建議回想一些平常主管、同事間喜歡聊的話題,或是自己工作以外的興趣、休閒活動等,讓主管更加認識你。對話時可保持輕鬆,但應避免抱怨現在或過往的公司、主管或同事,這段時間是展現自己時間應用、人格特質的加分機會,盡可能採正面方式應對。 情境3:主管語氣嚴肅、態度堅決的邀約 主管突然直接請你進辦公室,或快步走到你的位置旁說:「我們去喝杯咖啡聊聊!」這通常代表有緊急、嚴肅的事情要宣布或討論,可能是關於客戶或公司的突發狀況,也可能關乎個人績效、職涯規劃、升遷或職位調整,甚至是資遣前兆。 無論如何,當下請保持冷靜,準備好聆聽這段重要談話,如果是自身以外的資訊,發言時請盡量保持客觀、專業與謙虛,並記下主管提到的事件細節、困難點等,回頭較好發想解決方案;如果是與自己切身相關,回覆或發問時盡量保持情緒穩定,該詢問的細節與後續不要落掉。 延伸閱讀:主管找喝咖啡?資深人資:三套劇本覆盤展望,優雅應對「被約談」 來自同事的咖啡邀約:是社交,還是求助? 同事間的咖啡邀約是最常見的,但目的也最多元。學會分辨,才能避免捲入八卦或被「情緒勒索」,讓每一次的咖啡時光都能為你的人際關係加分。 情境1:午休或下午茶時間常約的那些同事 每天午休或下午3點,和你交情不錯的同事問你:「要去買咖啡嗎?」這類邀約通常發生在鄰近座位、專案夥伴、同期報到,或部門中互動最頻繁的同事,通常這就是純粹的人際社交,是建立辦公室友誼、放鬆心情的日常。 這通常是新進員工認識組員、老員工交換情報或閒聊增進感情的時刻,可以分享自己生活興趣、工作心得,如果想進一步了解內部文化與合作模式都可以在這類輕鬆的氛圍中提出。 情境2:不熟或跨部門同事突然邀約 當平常不熟或沒有交集的同事突然跑來約喝咖啡,這多半是有事相求,例如想請教專業建議、借助人脈資源,或需要你協助推動某件事等。 如果樂意分享當然可以應邀,但心裡要先設定好幫忙的範圍和停損點(例如:僅口頭建議、不參與實作、不牽涉部門資源),並且以不影響手邊專案進行為前提,以保護自己的時間與角色邊界,避免被當成長期的免費顧問或無償勞力。 建議赴約前先旁敲側擊、了解對方需求後做個簡單準備,假設不確定可協助的範圍該如何拿捏或應對,可與資深組員或主管討論,避免答應做不到的事。 若實在太忙甚至根本不想赴約,可委婉表示自己最近真的比較忙,沒辦法撥出完整時段參與討論,但仍非常重視對方的需求,建議他們先把問題列出來,承諾自己有空會以郵件回覆,這樣不僅顧全了禮貌,也讓你掌握主導權,不但避免陷入臨時被召喚的壓力,還能用更有效率的方式提供幫助,維持良好的職場形象。 情境3:同事語氣猶豫,私下單獨邀約 當同事悄悄走到你的座位旁,壓低聲音問:「待會兒一起喝杯咖啡,我有事想跟你說。」同時語氣略顯急促,眼神還暗示要避開其他人。對方有很大機率是想找你私下抱怨特定的人事物、傳遞最新八卦、打探秘密消息,或是有重大決定想向你尋求情緒支持。 這類邀約通常伴隨一些情緒或隱私資訊,也可能關乎某些部門的內幕或人事糾紛,面對這類資訊,需要謹慎判斷是否應涉入這些話題,因為一旦參與、表態了就很難置身事外,如果牽涉到公司機密,甚至還需要承擔伴隨而來的風險。若內容涉及公司機密、組織動向或其他敏感議題,更需要提高警覺,別無意間捲入權責之外的風暴。 而無論聽完後有什麼感想,建議客觀發言、理性應對,避免隨情緒附和、下判斷,最重要的是「嘴巴閉閉」,謹守口風,不作轉述,否則輕則被貼標籤,重則信任破產、或「公親變事主」,那可就得不償失了。 延伸閱讀:跟同事閒聊二句就被主管約談,要他「別跟同事太好!」他問網:這什麼心態? 來自客戶的咖啡邀約:是合作,還是試探? 客戶的咖啡邀約,往往關係到合作關係的維繫與拓展,精準判讀其目的,並以專業態度應對,能讓你成為客戶眼中更值得信賴的合作夥伴喔! 情境1:專案順利完成後,客戶的邀約 當專案交付後,客戶對成果表示滿意,並以輕鬆的語氣說:「這次合作很順利!一起喝杯咖啡聊聊?」這較容易發生在結案會議或專案驗收會議結束後,通常是客戶想深化合作關係,例如進一步了解更多服務方案,或想從單純的工作夥伴轉為更私人的朋友關係(甚至挖角),以期維繫長期合作。 這會是一個建立人脈、拓展未來業務的好機會,可順勢建立私人連結、交流更多資訊,確保未來的業務合作更順暢,不過也要提醒,聊天時可聊些共同的興趣或業界趨勢,但應避免談論合作細節外公司及個人的敏感資訊。 情境2:合作卡關,客戶突然提出邀約 當專案或合作項目遇到瓶頸,進度不如預期時,客戶突然打電話或傳訊息給你:「我們找個地方喝咖啡討論一下!」語氣可能略顯急促或嚴肅,這有可能是客戶發現苗頭不對,想先私下確認或告知情況,看能否先找出解決方案並套好招,避免正式會議上雙方發生衝突陷入尷尬或合作破局。 雖然這算是非正式邀約,但仍建議以正式會議的心態準備,帶著專案的進程、相關數據、解決方案或應對策略前往。對談過程中請保持專業態度、掌握對話節奏,將討論聚焦在如何解決問題上,如在過程中察覺客戶情緒有起伏、語氣轉趨激動,建議採安撫語氣,並視情況中止討論(例如再點杯咖啡或甜點),避免情緒對撞,讓氣氛趨向緩和。 延伸閱讀:跟客戶談生意 他「2字」代稱女同事挨批沒禮貌…網猛點頭:老一輩都這樣 一杯咖啡,可以是職場人際的催化劑,也可能是上班族精準判讀能力的試煉場。下次如果再收到類似邀約時,不妨先花幾秒鐘推測一下背後的目的,準備好後再從容應對,可以讓職場之路更為順暢,從此不再會錯意。 延伸閱讀: 不想降低人際好感度?職場閒聊時請避開這種「對話陷阱」 好的職場人際關係,不是面面俱到當好人,是懂說「不」|觀點 如何改善職場人際關係?首先注意自己是否掉入單向社交陷阱?
【104職場力】

從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略

文/104獵才顧問行銷企劃部 民生服務業招募主管要花多久?哪些職務的年薪最高?104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》揭露產業的薪資與供需最新趨勢。你可能不知道:部分民生服務業職務年薪接近百萬?!調薪幅度領先多數產業?!本文將精選關鍵數據,並分享精準招募策略、高階主管篩選條件、能打動人才的雇主品牌故事與薪酬對標分析,協助企業提升 1 個月內吸引好人才,跨產業挖掘高階人才。滑到文末免費下載報告書。 👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇 立即下載完整報告 台灣民生服務業正面臨史上嚴峻的缺工議題,表面是「缺工」,真正難解的是「缺質」,找得到人,卻找不到能撐起營運與成長的好人才。 民生服務業涵蓋六大領域(批發/零售/傳直銷、旅遊/休閒/運動、一般服務、運輸物流與倉儲、不動產、住宿/餐飲)已出現明顯的質量缺口:在熱門職務中「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會最多,但投入人才少(每個職缺僅有 0.1 名候選人回應,也就是 10 個職缺才等到 1 人),而業務銷售更嚴重將近 12 .5 個工作機會搶 1 人。 本篇文章將參考 104 新發布的「2025民生服務業人才報告書」,分享民生服務業如何強化競爭力、打造貼近現代工作價值觀的工作環境設計,並透過獵才服務有效導入跨產業優質人才。 一、解構民生服務業 4 大招募困境 結構性缺工:供需嚴重失衡的現實 根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據(圖一): 餐飲類職位:供需比僅 0.1(10 個工作機會爭取 1 個求職者) 業務銷售類:供需比 0.08(12.5 個工作機會爭取 1 個求職者) 經營幕僚類:供需比 0.15(6.7 個工作機會爭取 1 個求職者) 圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異 以上數據可以證明,民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動,而是結構性問題。當企業急需人才時,回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。 錯聘風險加劇:急徵下的品質妥協 人才稀缺導致企業在招募時面臨「時間壓力」與「品質要求」的兩難。為了快速填補空缺,企業可能會做幾件事: 降低招募標準,影響團隊整體素質 忽略文化適配性,造成後續管理困難 缺乏充分評估,人才適應不良,產生高離職率 這些惡性循環不僅增加招募成本,更可能影響企業長期發展和雇主品牌。 跨產業搶才白熱化:認知與現實的落差 刻板印象(一):只有低薪 根據 104 今年的數據顯示,民生服務業在某些職務上薪資水準其實表現還不錯。 民生服務業高薪職務年薪中位數: 業務銷售人才:83~92 萬 經營/幕僚類人員:77~93 萬 軟體/工程類人才:74~90 萬 然而受制於「低薪且辛苦」的社會刻板印象,許多優秀人才往往忽略了這些高薪機會,甚至優先轉向其他產業,錯過了民生服務業中隱藏的高薪職缺。(圖二) 圖二、104 統計民生服務業高薪排行榜(年薪中位數) 刻板印象(二):讓人卻步的只有薪資? 事實上造成民生服務業缺工薪資僅是其中一。但從 104 民生服務業 EVP(員工價值主張) 排名來看,「薪資待遇」僅列第五;更能形成吸引差異、驅動投遞的,反而是前面幾項:「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」。 跨產業搶才白熱化之下,只談薪水容易同質化。把「合作文化+發展路徑+制度支持」說清楚、說動人,才能真正拉開差距,打造打動人才的招募版本。 圖三、104 統計民生服務業 EVP 排行 品牌認知困境:優質機會被埋沒 綜觀上述的困境,104 認為民生服務業面臨的最大挑戰是「資訊不對稱」,導致優秀的工作機會沒辦看見: 外界普遍認為是「低薪、辛苦」的行業 實際薪資競爭力未能有效傳達 職涯發展機會缺乏包裝與行銷 員工價值主張 EVP 模糊不清 二、破解困局的專業解方:主動挖掘、傳遞正確雇主品牌、精準獵才 面對前一段落提到的民生服務業的 4 大困境,企業需要從根本重新思考招募策略。以下分析 HR 應採取的行動方針: 1.轉變招募思維:從被動等待到主動出擊 HR 必須認知到,高階人才通常不缺工作機會、不會主動投履歷。根據 104 統計,80% 的潛在人才不會主動投遞履歷,這代表企業若只依賴傳統刊登職缺的方式,將錯失大部分優質候選人。HR 需要建立主動搜尋人才的機制,包括: 建立目標人才清單與人才地圖 透過社群平台主動接觸潛在候選人 參與產業活動擴展人脈網絡 建立內部推薦獎勵制度 2.建立市場化薪酬認知與策略 HR 必須突破「民生服務業薪資偏低」的思維限制,建立基於市場數據的薪酬策略: 定期參與跨產業薪酬調查 了解目標人才的市場行情 建立具彈性的薪資談判空間 設計具吸引力的整體薪酬制度、福利制度、工作環境等 3.強化企業價值主張的包裝與傳遞 企業若要翻轉外界對民生服務業「辛苦又低薪」的刻板印象,必須重新思考並包裝自身的雇主品牌,並將獨特價值主張清楚傳遞給不同族群的人才: 挖掘企業獨特的職涯發展機會 收集內部員工成功案例與見證 建立清晰的職涯發展路徑說明 透過多元管道傳遞正確的企業形象 針對不同族群設計差異化切入點,強調符合其需求的亮點價值 尤其是「針對不同族群設計差異化切入點」以 104 獵才的經驗為例,在面對不同層級的人才時,對話策略會有所不同。 非主管職:更在意「價格因素」,如工作保障、良好的工作環境、通勤距離等 主管職:更重視「價值因素」,例如企業競爭力、產業發展潛力,以及能發揮影響力的舞台 而不同年齡層的人才也需要差異化溝通: 新鮮人或轉職者:關注教育訓練、發展空間、同事合作氛圍 有家庭的人才:更重視彈性上下班、生育補助、公司穩定度、請假制度等 透過差異化溝通精準傳遞價值主張,企業才能讓不同背景的人才真正感受到工作的價值與魅力,進而提升主動投遞意願。 4.建立精準的人才評估機制 為降低錯聘風險,需要建立更完善的人才評估流程: 明確定義各職位的核心職能要求 設計多元化的面試評估工具 建立試用期追蹤與輔導機制 定期檢討招募和留任成效並持續優化 然而針對上述 HR 需要執行的工作既專業又耗時,特別是針對「稀缺人才」和「資深主管」等關鍵職位,以及「薪資行情」資訊,企業更需要專業的服務來支援,獵才就是個最佳的好方式。 專業獵才服務的解決優勢 1.主動挖掘能力:專業獵才服務擁有較一般企業高出 5 倍的履歷接觸量 深入挖掘 80% 不主動求職的隱形人才 透過專業人脈接觸冰山底層的黃金人選 運用專業技巧進行候選人開發與說服候選人 建立長期的人才管道與關係維護 2.精準媒合專業:確保人才與職位的高度契合 深度理解企業需求:職位要求、企業文化、發展願景 全面評估人才條件:專業能力、性格特質、職涯規劃 透過嚴格篩選機制,大幅降低錯聘風險 提供候選人背景調查與推薦報告 3.市場資訊掌握:提供競爭策略建議,即時市場動態 提供準確的薪資基準與談判建議 分析競爭對手的招募策略與條件 協助制定差異化的人才吸引方案 調整招募時程與預算配置的最佳化建議 4.品牌價值傳遞:重塑企業形象認知,成為企業企業品牌代言人 精準傳達企業真實價值與未來發展機會 有效破解產業既有的刻板印象 突出具體的職涯成長路徑與學習資源 綜合以上優勢,專業獵才服務不僅能補強企業招募團隊的能力缺口,更能提供:「更高的人才條件符合度」、「縮短招募完成週期」、「降低錯聘與重置成本」、「更強的說服力更競爭優勢」。 三、成功案例:獵才服務解決民生服務業「缺質」的實證效益 案例一、招募港式點心行政主廚+營運店經理 企業面臨的招募挑戰 添好運台灣展店籌備期,內場「行政主廚」+外場「營運店經理」兩大核心職務必須到位,才能推動標準化與展店進度,時間壓力高 同時建立港點 SOP、訓練體系與穩定出餐品質 人才池稀缺:在台灣需找到兼具「港點專長+制度化與展店經驗」 透過獵才服務如何解決 與經營團隊對焦 必備職能×加分條件 清單;同步設計實作驗證(試菜、SOP 範例) 啟動人脈快篩,鎖定具「系統化+教學能力」的主廚人選;安排密集面談 候選人背景或轉職過程 行政主廚: 具多年港式點心製作經驗,曾參與品牌展店/標準化導入,擅長把隱性技術轉成可教、可複製流程 以「試菜+帶人情境題」驗證技術與領導力後轉職 營運店經理: 大型連鎖運營經驗(3年以上)、新進人員教育訓練、品牌發展策略、管理 SOP 規劃與審核、營業目標與人員招募管理、客訴處理 負責場外營運與品牌發展,人選宜具「業務開拓型」特質與合適的人格特質 具體成效或改善數據:精準媒合 安排面試的人選背景及經歷都符合需求,除了廚藝外,更考慮領導特質、經驗等背景 1 個月完成錄用行政主廚+營運店經理,開店排程不延宕 104獵才顧問成功案例:最佳拍檔米其林星級名店「添好運」 👇立即填寫獵才需求👇 ✍️ 立刻填表,搶先卡位好人才! 案例二、招募餐飲(管理)高階主管,輔佐二代接班 企業面臨的招募挑戰 傳產食品大廠進入二代接班轉型期,計畫跨足連鎖餐飲。既有體質偏製造端,缺乏零售/門市營運 Know-how,缺乏經營相關經驗 計畫招募高階主管整合營運、財務、組織與展店節奏 透過獵才服務如何解決 與董事會與二代共製人才規格(營運指標、人才盤點、展店里程碑、財務控管)。 打開高階人脈池,提供 2 位決選名單,進行深度複試與情境提案 候選人背景或轉職過程 具大型連鎖餐飲營運管理資歷,熟悉店長體系培育、跨區展店、財務與品質雙控;具外派與新品牌打樣經驗 具體成效或改善數據 1 週內發 offer、1 個月內報到 上任 1 年內,建立營運流程與經營方針,規劃全新產品上市,同時進行展店推進,營運效率顯著提升 104獵才顧問成功案例:二代接班成功學,延攬關鍵人才成功跨足連鎖餐飲 案例三、商場百貨營業部總監+工程管理部經理+資訊工程經理+書店經理 企業面臨的招募挑戰 新成立的百貨(商場經營公司),需同時招募「資訊、工程、營運(營業部)與書店經理」四個中高階管理職 時程緊、條件專精、皆為管理職,時間壓力極高 透過獵才服務如何解決 快速對焦,鎖定輪廓:與決策團隊共製職務藍圖、人才規格,精準鎖定高相符人選 雙顧問團隊作戰:一位專責客戶溝通與需求深掘,另一位專責市場洞察與人選搜尋;同步回饋市場資訊,動態微調人才規格與面談節奏,縮短決策時程 候選人背景或轉職過程 營業部總監:具商場百貨營運管理,並有公部門合作溝通經驗 工程管理部經理:具商場裝修工程管理與招標作業經驗 資訊工程經理:具商場資訊系統規劃與建置經驗 書店經理:具指標性複合式書店營運管理經驗 具體成效或改善數據 在 30 天內成功找齊 4 位主管,核心團隊如期到位 推動商場項目順利進展,工程/IT/營運同步到位,確保開幕節點如期 104獵才顧問成功案例:新團隊籌備壓力山大!該如何1個月找齊4位中高階主管? 民生服務業人才警鐘:補「質」必須找專家 面對「缺質」的新常態,把對的人帶到對的位置是目前企業該面對的課題。回到段落二的四個動作,請企業當成是明年的的招募行動清單: □ 建立關鍵職的「人才規格」 □ 掌握薪酬標準,了解外部競爭行情 □ 主動搜才,同時佈局外援招募(獵才服務) 明年的招募計劃用獵才 × 薪酬福利架構 × EVP 敘事三管齊下,讓好人才逐步補位! 填表單拿《2025 民生服務業人才報告書》!或是想複製成功做法?找獵才顧問了解本文案例如何快速找到優秀人才! 👇立即填表單,領取完整報告書👇 立即下載完整報告 掌握更多民生服務業人才趨勢,大家都在看這些: 完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載!揭3大發現、破解缺工實戰方法 餐飲、零售缺工潮下的招募祕訣:打造雇主品牌讓人才自己來
【104職場力】・人才招募

缺人不是最痛!揭密服務業徵才冰河期,避開「燒錢黑洞」找對人!

民生服務業人才流動快速,補足團隊人力讓您傷透腦筋?104人力銀行《民生服務業人才報告書》指出,「餐飲服務人員」的工作機會雖然最多,但一個工作機會卻只有0.1個求職者。在人才難找、起薪低,流動率又高的情況下,運用104測評大數據,掌握求職者的關鍵性格與職能,精準預測其「穩定性」與「績效潛力」,讓數據成為您的「選才魔法棒」! 文章導覽: 您的團隊是強靱戰隊,還是燒錢黑洞? 人才密碼:餐飲服務生 人才密碼:門市/店員/專櫃人員 用大數據打造您的「服務業常勝軍」 您的團隊是強靱戰隊,還是燒錢黑洞? 在民生服務業徵才冰河期,您可能心想:找的到人就好了?可是一旦找錯人,您將面臨的是金錢成本浪費,以及時間成本黑洞,陷入招募與訓練成本的無限疊加困境。選才,先求不敗,再求常勝!首先要做的,永遠是先「避開地雷」,確保基本盤穩固,然後才是追求「卓越表現」!我們都知道,用錯人的成本,可不只是重新招募那點小錢,而是足以讓您頭痛欲裂的隱性開銷! 防守篇:告別「閃辭」惡夢,鎖定安心留任的最佳人選! 想像一下,一位剛培訓好的導遊突然「人間蒸發」,或者一位零售店員情緒不穩嚇跑顧客。這些情境光想像就讓人冷汗直流!主管在面試時,最難判斷的是埋藏在深處、難以改變的「性格特質」。這也才是決定員工能否「穩穩留任」的關鍵。 《104性格量表》建立的「穩定任職常模」,就像是為您的招募流程打造了一座「警報系統」,讓您能掌握人選離職的風險。如果一位餐飲服務生「情緒穩定性」或「親和力」分數過低,就很難在高度人際互動的環境中長久工作;一位批發業務如果「抗壓性」不足,面對業績壓力很可能就萌生退意。 這些PR值清楚告訴您:人選在平均100個常模樣本中,其適合度超越了多少人,不必擔心人才變成「燒錢黑洞」!延伸閱讀:選錯人代價6-7倍月薪!找出對的人能穩穩留任,擺脫招募黑洞 進攻篇:不只坐得穩,還要衝業績!發掘創造奇蹟的「績效巨星」 找到能穩定任職的員工,固然是選才的「基本盤」,但終極目標想必是能找到「超越公司期望」,為企業創造高價值的「績效巨星」!人資學者普遍認為,「職能」是預測績效的有效指標。 每個職務都有一套「關鍵職能」,如同每道菜都有「黃金食譜」般,少了任何一味,味道就不對了!如果求職者具備了「黃金食譜」中的關鍵材料,那麼他就能端出令人驚豔的「績效大餐」;反之,績效表現可能就「走味」了! 假如一位旅遊業顧問缺乏「問題解決」能力,面對突發狀況可能就手足無措;一位運輸司機沒有「認真負責」的態度,可能會影響貨物安全與準時性。《104職能情境測驗》就是您的「職能探測器」,幫助您找到那些能讓業績起飛、讓服務升級的「績效巨星」! 親身見證:兩大職務人才密碼大公開! 案例一:住宿/餐飲服務業【餐飲服務生】 1. 穩定任職評估:各「關鍵性格」皆高於注意標準,代表他沒有任何關鍵性格致命傷足以妨礙工作穩定性;「性格適合度」達PR59,預期在平均100個常模樣本中,其任職穩定度表現能超越59人,顯示他應可穩定任職此職務。 2. 預期績效評估:「關鍵職能」也是皆達符合門檻,沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效;「職能勝任度」達PR58,預期在平均100個常模樣本中,其績效表現能超越58人,合於公司標準。他不僅能熟練地點餐、上菜,更能主動察覺顧客需求、團隊合作無間,為您的餐廳營造出賓至如歸的用餐氛圍! 案例二:【門市/店員/專櫃人員】 1. 穩定任職評估:各「關鍵性格」皆高於注意標準,代表他沒有任何關鍵性格致命傷足以妨礙工作穩定性;「性格適合度」達PR76,預期在平均100個常模樣本中,其任職穩定度表現能超越76人,顯示他應可穩定任職此職務。 2. 預期績效評估:「關鍵職能」也是皆達符合門檻,沒有任何關鍵職能不足而妨礙他達成績效;「職能勝任度」達PR50,預期在平均100個常模樣本中,其績效表現能超越50人,合於公司標準。他能運用其溝通協調能力,化解顧客疑慮。憑藉工作活力與銷售技巧,可達到預期的銷售成績! 用大數據打造您的「服務業常勝軍」 在資訊爆炸、競爭白熱化的今天,民生服務業的每一分、每一秒都是關鍵!無論您是經營不動產的「操盤手」,還是一般服務業的「體驗設計師」,讓104測評助您「慧眼識英雄」,打造一支穩固、高效、賺錢的「服務業常勝軍」!請先登入或註冊104測評中心會員,新客獨享▶免費體驗施測看報告,提升留任率至84%!
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我用優秀刷存在感!10個提升「職場能見度」的必備技巧

即便不是為了升遷,在現代職場中「刷存在感」依然是重要的人際工作,若能有效透過一些小技巧提升自己的「職場能見度」,將能保證自己的產出被看見,甚至傳達出「勇於承擔工作」、「願意付出」、「與組織一同成長」等正面態度,讓自己獲得更高的職場評價。《104職場力》綜合相關資訊,推薦「10個提升職場能見度」的必備技巧。 文/《104職場力》 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 為什麼,我們應該提高自己的「職場能見度」?積極參與會議與討論主動承擔「領導」的角色在適當的時機展示成果有機會的話,務必參與研討會和培訓課程具備「解決問題」的能力維持「表裡如一」的溝通透明度慎選閒聊話題,「3W」是個不錯的公式當老闆的友善「好朋友」積極投入公司的「企業文化」保持自信且積極的態度,成為「每個人」的好朋友 為什麼,我們應該提高自己的「職場能見度」? 為什麼我明明很努力,卻沒被看見? 很多工作者常會發出上述的喟嘆,認為自己明明工作認真努力、默默耕耘為公司付出,但為什麼最後加薪升職、受到表揚的,總是那些「做一分、說十分」的同事們?這種狀況在「內向工作者」(或者近年很流行的MBTI測驗「I」型人)身上特別容易發生,難道在職場上,「不邀功」竟是種罪過嗎? 沒有人說默默付出是錯誤,但許多中外的職場報告都指出,員工的加薪升職,除了專業與技能之外,也有很大的比重取決於態度、貢獻度,以及「職場能見度」,就是一般俗稱的「辦公室風評」。許多組織在決定升遷人選時,會寧願選擇「做事70分、做人100分」,而不是「做事100分、做人50分」的工作者,原因是當你的位階愈高,需要負責處理的組織人事、溝通協調項目也會增加,一個讓辦公室都信服的人選,會比一顆人際未爆彈安全很多。 因此,即便「加官晉爵」已不再是現代職場的主流思維,若想提供自己在職場的報酬(薪資、獎金、紅利,受工作夥伴的敬重等等),「讓自己的優秀被看見」也是重要的。以下《104職場力》綜合中外的論點,為您整理出「如何有效提高自己職場能見度」的建議作法。 延伸閱讀:內向I人 職場上只有挨打的份?空中巴士銷售總監故事告訴你:害羞內向 ≠ 沒有野心 積極參與會議與討論 會議討論是有些辦公室避之惟恐不及的工作項目,甚至有「主管找開會就裝忙」的狀況發生。 但是出色的工作者往往會把握會議的發言機會,除了暢所欲言自己的觀點之外,也可以藉機傳達「這件事情我其實一直有在思考,正等著適當時機提出來」的概念,顯示自己一直對工作是上心的。 懂得利用時機的人會這樣做: 會議前做好充份準備,千萬不要在會議中一問三不知(沒加到分還扣分)。 會議中積極主動發言,而且務必表達「有見地」的觀點和建議。 儘可能聆聽每個人的意見,而且不單只談論自己所負責的任務,若能參與其他部門或專案的討論更好。 延伸閱讀:想要會議快狠準,開始前先確認好「這件事」 主動承擔「領導」的角色 不是只有擔任主管才是「領導」,任何辦公室的專案、合作,甚至一場會議對話,都可以有主動承擔責任的機會,包括工作劃分、任務分配、工作協調等等。 一個好的工作者不會是「換上頭銜」後才適任,而是大家在他沒被冠上頭銜前,就心想「這個工作非他莫屬了吧?」,而要做到這一點,你可以這麼做: 主動提出解決方案、無私分享個人經驗。 發揮Giver精神、任何可以幫助同事的機會都不放過。 自願代表部門或團隊參與跨部門的討論會議、專案協作。 延伸閱讀:沒有人天生就會當主管,職涯路上的三種人幫助你快速成為稱職的領導者! 在適當的時機展示成果 有人說,「工作成果就是辦公室人際關係最好的調劑」,這是事實。大家會更願意包容一個「工作能力強的爛人」,而不是「要一直幫他工作擦屁股的濫好人」(當然,可以的話你最好兩個都別當)。 當我們完成工作專案時,千萬不要默默就把它收進「完成清單」當中,應該要在適當的時機讓團隊的成員、上司、主管都理解到你在這次工作的付出、學習成長,即便取得的成果差強人意也無妨。 你可以這麼做: 主動回報並說明已完成的專案或任務,並強調對公司或團隊的貢獻。 可以的話,使用簡報條列式、數據化成果,讓其他人能清楚明白你的工作價值。 延伸閱讀:別等年底績效考核才準備!3招提升自己的「績效能見度」 有機會的話,務必參與研討會和培訓課程 現代工作者非常重視「自我進修」,因此如果有發展相關專業的研討會、講座、培訓課程等活動的機會,務必要參與其中,而且若能將學習成果應用到工作場所,將更有利於加分印象分數。 你可以選擇這麼做: 告訴團隊夥伴(或老闆)你會如何運用這些新知識、對組織有何益處。 分享產業最新趨勢或最新技能,展示出自己的前瞻性以及專業素養。 沒有人會對「積極學習」的人感到排斥,如果有,那可能是他們擔心自己被你超車太多。 如果覺得研討會和培訓課程過於沉重,許多公司都設有團康社團、讀書會活動,參與這類型的「社交型活動」也將有助於自己廣納人脈,為自己取得比較高的能見度。 因為說實話,職場上的一舉一動,都有可能被其他人給觀察到。 延伸閱讀:工作忙到爆,還能兼顧自我成長嗎?過來人:從3件事做起最容易辦到 具備「解決問題」的能力 辦公室裡面有種人最討厭:「光會抱怨、點出問題,但從不動手做」,挑出毛病人人都會,能把問題解決的才是真本事。但職場中實際願意捲起袖子、弄髒雙手去把問題解決的人,畢竟是少數。 當你是這個「少數」時,自然比較容易受到正向的關注。 你可以這麼做、贏得敬重: 當專案遇到問題時,提出「具體」的解決方案或建議,切記不要「只點出問題」,然後兩手一攤等人解決。 成為團隊中的「問題解決者」,而不是「問題發現者」。 延伸閱讀:「樂觀」不該是鴕鳥心態的藉口,你早晚都得解決問題,何不一開始就勇敢? 維持「表裡如一」的溝通透明度 何謂「表裡如一」?有些辦公室成員習慣「人前人後」,對上主管報告時說一套,帶回團隊作業時卻做著另一套,甚至有些人是表面上非常客氣、態度也無比熱情,但卻在人後故意散播不實流言,有意無意說著對某些人的想法、意見。 這些人多半會被歸類為辦公室人際關係的「亂源」,能見度是提高了,但換得的卻是負面評價。 當個「表裡如一」的工作者,好處在於和各個層級(包括對上、對下,應對平行單位)保持開放暢通的溝通管道,知無不言,讓彼此都清楚知道自己的想法、避免產生額外的誤會,增加溝通成本。 因此你可以這麼做: 對你的工作進展、想法永遠保持透明,既然是同公司的成員,就沒什麼好隱藏的。 適時回報,清楚讓上司知道自己的處理進度。 遠離八卦、遠離八卦、遠離八卦,那對完成工作一點幫助都沒有。 延伸閱讀:原來如此!4個不足為奇的小細節,全被老闆看在眼裡打分數 慎選閒聊話題,「3W」是個不錯的公式 有人的地方就有江湖,職場就是一個小社會縮影,你很難避免人際間的互動。 上一段提及我們應該適時遠離無意義的「八卦」,但辦公室的人際關係不可能與人毫無互動,當我們無可避免要閒聊時,如何確保自己不會因此失分呢?不妨考慮使用全世界許多職場通用的「3W」聊天公式。 Weather:聊天氣,絕對無害。 Weekend:聊週末(或休假)計畫,展示你是個重視「工作與生活平衡」的人。 Worldwide issue:談談全球性的議題,顯示自己非常關心產業趨勢與動態,緊握時事。 如果你覺得這些「廣而淺」的話題不容易帶出個人的工作價值,那你也許可能考慮往「少而精」的互動發展,意即「平常不輕易閒聊,但是一聊就是很有深度的內容」,如此一來也容易打造出「不鳴則已、一鳴驚人」的形象。 延伸閱讀:不想降低人際好感度?職場閒聊時請避開這種「對話陷阱」 當老闆的友善「好朋友」 這聽起來有點「走捷徑」的感覺,當老闆的朋友談何容易?稍有不慎就容易被辦公室其他同事給貼上「拍馬屁」的負面標籤。 這邊指的「好朋友」不完全是私人情誼上的互動,要大家跟老闆吃飯喝酒、相約出遊、一起玩樂享福,而是在「老闆需要你的時候當他的支柱」。 舉一個常見的例子:「當老闆提問時,常見的狀況是全場鴉雀無聲、沒有人願意接球(不論實體或線上)」這時若有人願意主動跳出來並率先作出友善回覆,避免場面處於尷尬氣氛,通常也會讓團隊上下都對你留下好印象。 老闆(或上司)也是人,在職場中也會需要人際關係的互動,我們不需要分享私生活、逢迎拍馬,但跟上司保持友好、給予支持的關係,對於打造「職場能見度」非常重要。 延伸閱讀:老闆該跟員工當朋友嗎?不盡然!「這個時刻」在場就好 積極投入公司的「企業文化」 公司一般都有屬於自己的企業文化,有些上市公司甚至會將「是否有助於企業達成使命」作為評選員工優劣的準則,若是公司鼓勵的是正向、積極的文化,並且期望旗下員工認同並付出,這時候積極參與投身公司的活動、推動公司的價值觀和文化,就容易讓大家對你產生正面的印象。 以「104人力銀行」為例,期望能夠完成「三大使命」,分別為: 孩子使命,幼有所長幫每一個孩子找到天份職涯使命,壯有所用不只找工作,幫你找方向不只找人才,幫你管理人才銀髮使命,老有所終發揮健康長者的價值 另外「104人力銀行」也推動「Giver」精神,倡議「同理他人需求,慷慨給予協助與誠實回饋,並落實雞婆精神承擔、支援他人」的觀念。 因此組織成員若能將「Giver」精神落實到待人接物、工作當中,甚至主動分享自己的經驗和觀點,自然容易獲得比較高的「職場能見度」。 延伸閱讀:最容易逼走A咖員工的八個企業文化:一視同仁其實是一種不公平 保持自信且積極的態度,成為「每個人」的好朋友 有自信的人,在職場上是藏不住鋒芒的。 或許你不一定要出人頭地,但面對職場的困境和挑戰時,展現自信與積極的態度會是增加「職場能見度」不二的法門,當你在團隊當中建立起「可靠、勇於面對挑戰、不會閃躲問題」的形象時,即便你對於攻取大位沒有想法,大家也會自然而然把你視為「能見度很高」的可靠人才。 當然最重要的,是跟所有同事都建立起良好的互動關係,在職場上「敵人要少、朋友要多」,具體作法你可以這麼做: 廣結善緣,與每個人都建立基本的良好關係,而且不限於日常接觸合作的團隊。 多多利用午餐、辦公室社交活動建立屬於自己的人際交友圈。 適時的讓高層或有影響力的人「認識你是誰」,擴大自己在公司的影響力。 延伸閱讀:人資主管曝:「人脈資源」常被列為選才標準,你是大家搶著結交的關鍵人才嗎? 以上這些都是提高個人的「職場能見度」常見的作法,事實上在辦公室「刷存在感」不全然是一件壞事,在現代職場中,只是「悶著頭只做好自己的事」不只付出容易被忽略,甚至還有可能被冠上「獨善其身」、「只顧自己」的惡名,有些內向工作者甚至因此背了職場評價的黑鍋,實在得不償失。 提高「職場能見度」並不是要求大家成為交際花、長袖善舞的社交達人,這些技巧在無形間將讓工作者在職場中持續保持進取、精進的態度,並且有利於個人職涯發展,長遠來看,這些投入都是非常具有價值的。 (參考資料:Livebout Dotcom) 提高「職場能見度」,你也可以這樣做 年後跳槽,先掂掂自己的職場能見度和過氣程度 別等年底績效考核才準備!3招提升自己的「績效能見度」 想在職場被看見,你得先懂企業文化!面試4方向助觀察
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穿搭有型,幸福無限:揭密UNIQLO的人才培育之道|精選職缺

在台紮根15年的日系服飾品牌UNIQLO,不只提供優質商品,更採「讓人們生活更美好」的貼心服務贏得消費者信賴,而UNIQLO也將銷售的企業願景落實於內部人才的培訓上,不只培養專業、更讓員工能在日常工作中實現自我價值,為世界帶來正向改變。這次,《104職場力》要為您帶來UNIQLO「以人為本」的人才培育之道。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 獨特企業文化・以人為本的服務精神系統化人才培育・全方位職能開發透明公平的晉升制度・重視實力展現具市場競爭力的薪酬制度・重視員工發展多元化職涯・國際化視野重視員工個人價值・創造工作意義創造雙贏未來・實踐品牌願景 在當前就業市場中,求職者在選擇工作時最關注的焦點往往不脫下列這幾項:薪資待遇是否具競爭力、職涯發展空間有多大、是否有專業培訓及升遷機會,以及工作是否有意義等,尤其是最後一項,有時甚至決定了對工作本質的喜愛程度。 而在長期觀察零售服務業的經驗中,UNIQLO無疑是最能滿足這些需求的企業之一。這家紮根台灣15年的日系服飾品牌,不只以優質商品與貼心服務贏得消費者信賴,更以其獨特的人才培育理念,成為年輕人嚮往的夢想企業。 作為迅銷集團旗下的核心品牌,UNIQLO打造了一套獨特的企業文化與經營理念。透過「改變服裝、改變常識、改變世界」三大核心價值,UNIQLO不僅在產品開發上追求創新,在人才培育方面更展現了前瞻性的思維。 值得關注的是,「讓人們生活更美好」這樣的企業願景,在UNIQLO並非只是口號,而是具體落實在每位員工的日常工作中。 獨特企業文化・以人為本的服務精神 深入觀察UNIQLO的企業文化,最引人注目的是員工如何以具體行動,彰顯「以人為本」的服務精神。在與多位門市人員的訪談中,不分資歷、每個人都能分享出令人印象深刻的服務故事。 以任職九年、現任ATT4 Fun信義店副店長的陳怡均為例,她分享了一個特別的服務經驗:「有一天店裡來了一位顧客,拿著手機,眼神飄忽,看似需要協助,然而,幾位同事上前詢問都無果。我想了想,嘗試用手機打字溝通,才得知她不方便說話,但想替臥病在床的母親挑選內衣和發熱衣,不知道什麼尺寸才合適。於是我們以文字對話,並透過取得她母親的照片、身高體重等資訊,最終幫她找到合適的商品。離開時,她向我們鞠躬致謝。那一刻,我差點落淚,我感受到自己是真的能為他人的生活帶來便利與溫暖,我們的工作確實可以幫助他人,深具價值與意義。」 這樣的服務精神不僅展現在資深員工身上,新進人員同樣也擁有一致的服務熱忱。 2023年才加入的李沁樺分享:「有位年長的顧客想找一件商品,但店裡剛好缺貨。確認鄰近門市還有存貨後,考慮到顧客年紀較大,我用Google Map幫他規劃交通路線。沒想到顧客買到所需商品後,竟然還特地坐公車回來向我道謝。這些真摯的互動讓我深刻體會到,我們不只是在銷售服裝,更是在幫助顧客解決生活中的難題。」 從這些服務的小故事中不難看出,UNIQLO確實做到了讓每位員工都能在工作中體現價值、找到意義。 系統化人才培育・全方位職能開發 在人才培育方面,UNIQLO建立了一套完整的培訓體系,從新人訓練到進階課程一應俱全。 人力資源部門資深經理林尚賢表示:「無論正職或兼職,我們期待每位加入的夥伴都具備利他精神、對服裝穿搭有熱忱,並且願意以顧客為優先。再者,要能與團隊建立信賴關係,進而一同實現更高的顧客滿足。更重要的是,要有上進心和好奇心,願意當一個店鋪經營者,而不只是銷售人員。因為我們相信,唯有培養每位員工具備獨立思考判斷能力,才能真正實現『透過服裝改變世界』的願景,這也是UNIQLO對於販賣員的定義。」 這套培育系統的特色在於其全面性與系統性。新進員工李沁樺指出:「公司的培訓非常新手友善,除了有詳細的工作規範外,更安排一對一的培訓員指導。在視覺陳列、顧客服務、店鋪管理等各個面向,都提供了清晰的學習路徑。」 人力資源部門經理趙妤甄補充:「我們的日常運作,包括每日早會、每週團隊會議等,都被設計成培養共同價值與學習的場域。透過持續的溝通討論與顧客回饋分享,幫助團隊成員更深入理解企業理念,朝共同目標邁進。尤其在面對意見分歧時,我們始終鼓勵員工秉持『顧客優先』的原則,用同理心化解彼此的歧見。」 加入【UNIQLO台灣】,最新職缺看這裡 ◆ 2025 UNIQLO UMC 全球儲備菁英(MA 儲備幹部)◆ 【正職】高雄楠梓區新店_顧客服務專員 Customer Advisor◆ ☆UNIQLO全新店鋪☆【正職】LaLaport南港店_顧客服務專員Customer Advisor◆ 【正職】台北全球旗艦店_顧客服務專員 Customer Advisor◆ 【正職】遠東百貨竹北店_顧客服務專員 Customer Advisor◆ 【正職】西門店_顧客服務專員 Customer Advisor◆ 【正職】SOGO百貨天母店_顧客服務專員 Customer Advisor◆ 【正職】ATT 4 FUN信義店_顧客服務專員 Customer Advisor◆ ☆UNIQLO桃園區全新店鋪熱情招募中【正職】顧客服務專員Customer Advisor 透明公平的晉升制度・重視實力展現 UNIQLO的升遷制度以實力導向著稱,這一點從陳怡均的職涯軌跡可見一斑。肯學能做,加上善於獨立思考,她從基層夥伴做起,歷經各個工作崗位,逐步成長為內著部門的經營者,從中學會掌握熱賣商品、色號及陳列位置等全方位經營訣竅。 「公司的升遷完全採用實力主義,」陳怡均分享道:「2019年我從標準店調往ATT新店時,經歷了全台公開徵選和總店長面試的過程。協助新店開幕的經驗,不只讓我接觸更多國際顧客,也加深了我對國際化經營的理解,也更能貼近顧客需求。」 特別值得一提的是,目前UNIQLO全台灣的店長皆由內部培育晉升,這個事實有力地證明了其在人才培育上的決心與成效。這種鼓勵內部晉升的文化,為員工提供了明確的職涯發展願景。 具市場競爭力的薪酬制度・重視員工發展 UNIQLO推出的薪酬變革,更具體展現對人才的重視。今年三月起,以北區門市人員的薪資為例,起薪從新台幣34,000元調升至40,000元,漲幅高達17%,希望藉此吸引符合UNIQLO「販賣員」定義的優秀人才加入。 人力資源部門強調,我們在意同事在工作中的學習與成就感,透過薪酬調整傳達我們對同事服裝專業及用心服務的肯定。UNIQLO不看年資,但重視大家的工作熱情與表現,支持每位員工找到自己的價值,並獲得相對應更具競爭力的薪酬。 除了提供具競爭力的薪資之外,UNIQLO更注重員工的長期發展。透過個人發展計畫(IDP)與曼陀羅九宮格,協助員工每半年檢視個人在生活、財務、工作等面向的全方位成長。 這種重視員工整體發展的做法,使UNIQLO在人才留任方面也展現出優異成效。 多元化職涯・國際化視野 在職涯發展方面,UNIQLO提供了多元且具體的發展路徑。從訪談中發現,員工可以根據個人興趣和專長,選擇不同的職涯發展方向。 陳怡均分享了她的規劃:「五年內,我的目標是成為顧客心聲數據戰略分析部門的主管。因為透過數據分析顧客需求,才能開發出更好的商品。在UNIQLO,無論是選擇在地深耕、海外發展,還是到總公司任職,都有發展空間。」 另一位新進同仁李沁樺則展現了不同的職涯藍圖:「初期,我想奠基於全球規範之下,展現每家店舖獨特的風格。三年內,希望能晉升為副店長,學習承擔更多管理責任。最終,期待有機會到海外工作,體驗不同市場的經營模式。UNIQLO提供了很多學習資源,讓我們能為未來的國際化發展做好準備。」 不同員工的職涯選擇顯示,UNIQLO確實為每位員工都提供了清晰的職涯發展路徑和豐富的選擇機會。 重視員工個人價值・創造工作意義 UNIQLO的員工價值主張(EVP)特別強調每個人的獨特性與影響力,也增添了個人工作的意義。 人力資源部門經理趙妤甄舉例說明:「我們有位原為滑雪教練的門市夥伴,在疫情後善用自身專業知識,為想去日本滑雪的顧客提供穿搭建議,充分展現了個人特色。另有一名夥伴細心協助喪親顧客在一開店就及時找到合適衣物,陪伴親友的人生旅程,幾天後還收到顧客特別來電致謝。簡言之,我們賣的是服飾,但卻可能對他人生活有深刻影響。」 這種重視員工獨特價值的企業文化,使UNIQLO的工作不只是單純的服飾銷售,而是能讓員工在日常工作中實現自我價值,為他人解決問題。正如人力資源部門主管所言:「我們相信每個人的工作都能為世界帶來正向改變。」 特別的是,UNIQLO不只重視員工個人價值,在人才招募上也看重不同群體、展現了高度包容性。UNIQLO歡迎來自不同背景的人才加入,包括應屆畢業生、具備不同產業經驗者,甚至中高齡就業者,都能找到適合的發展舞台。同時,UNIQLO也積極與學校合作推動實習計畫,協助學生及早了解職場環境,為未來職涯做好準備。 創造雙贏未來・實踐品牌願景 綜觀UNIQLO TAIWAN這15年的發展歷程,可以發現這家企業不只在商業上取得成功,更打造出一個重視人才、提供發展機會的優質職場環境。透過完善的培訓制度、透明的升遷管道與具競爭力的薪資待遇,UNIQLO展現了對人才的重視與承諾。從顧客的正面回饋到員工的成長故事,都證明企業經營不應只著重於營收成長,更要創造員工與顧客的共贏。 這種始終如一的經營理念,使UNIQLO成為台灣零售服務業的標竿企業。 展望未來,隨著更多優秀人才的加入,UNIQLO必將持續為顧客帶來更多暖心體驗,同時為員工開創更寬廣的職涯發展空間。對有志投入零售服務業的求職者而言,UNIQLO無疑是一個值得深入了解的理想選擇。 [joblist_plugin title='【UNIQLO優衣庫】最新職缺!' url='https://www.104.com.tw/company/bjeccpc' amount='6']
【104職場力】

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

2026企業送禮策略│怎麼送?幾時送?送什麼?預算有限怎麼辦?

企業送禮是與客戶建立長期關係的關鍵策略之一,本文統整送禮的目的、常見時間點、企業送禮推薦品項,以及如何在預算限制下靈活運用等策略,希望幫助企業以最佳方式表達心意,進一步鞏固與客戶的良好關係。 更新時間:2026/5/11 文/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 為何要送禮給客戶?幾時送?企業送禮常見的時間點統整!企業送禮的3個目的4個常見的國內企業送禮名目與時機點企業送禮預算有限怎麼辦?平價禮品怎麼送出效果?1. 根據客戶的重要性進行分流2. 歸納客戶領域的性質,找出交集3. 利用包裝提升禮品的精緻度企業送禮推薦│不同預算可送哪些品項?要注意什麼禁忌?企業送禮客製化種類與品項表送禮前,留意這些注意事項與禁忌!企業送禮原則與流程SOP:第一次準備就上手!送禮前,請先掌握4大原則企業送禮簡易SOP 為何要送禮給客戶?幾時送?企業送禮常見的時間點統整! 企業送禮給客戶不僅僅是物質上的給予,更是一種人際關係的建立與維護,透過合適的送禮策略,企業可以在商業互動中創造出正面的影響。 企業送禮的3個目的 1. 表達感謝、增強關係 首先,送禮是對客戶/合作夥伴表達感謝支持的方式,適當的禮尚往來有助於加深彼此的情感聯繫,提升雙方的信任度及整體專業關係,進而促進長期的合作。 2. 提升品牌形象、知名度 其次,擬定良好的送禮策略,有助於企業塑造正面的品牌形象,向外界展示其對客戶的重視和關懷;而一份能展現品牌價值的小禮物,也能在活動或商業洽談會議中製造亮點、打破僵局,促進潛在合作。 3. 打造差異化競爭優勢、促進商業合作 人人都送禮,但送到心坎裡必定有助於企業在市場中創造出差異化的競爭優勢,使自己在客戶心中留下深刻的印象,進而提升市場競爭力和客戶對品牌的忠誠度。 4個常見的國內企業送禮名目與時機點 1. 傳統3大節日 春節、端午節、中秋節是企業最常送禮的時間點(尤其端午和中秋),藉由節慶的氛圍和寓意,傳遞感謝與祝願。 2. 歲末年終 部分企業會於歲末年終訂製年曆、桌曆、紅包袋、文具等實用禮品贈送給客戶或合作夥伴,不僅能加強雙方聯繫,也能刷一波存在感,讓客戶規劃年度目標及合作企業時能想到自己,進一步鞏固業務關係。 3. 特殊紀念日或重大里程碑 企業若有自己的特殊紀念日,例如:公司成立日、合作滿期、股票上市/分紅或公司搬遷等,也是送禮慶祝的好時機。可以選擇訂製一些具有紀念意義的禮品,和客戶及合作夥伴分享這份喜悅,深化雙方的關係。 4. 平日關懷或其他送禮時機 合作專案告一段落、續約展開新合作,或甚至是客戶參與企業所舉辦的培訓會議後,可贈送一些小禮品作為感謝或獎勵小物,以鞏固合作、提升學習成果並增強關係。 如果往來的客戶或合作對象是國外企業,建議配合該國的重要節慶,如聖誕節、感恩節等,依當地文化選擇合適禮品表達感謝,才能最大化送禮的那份心意。 企業送禮預算有限怎麼辦?平價禮品怎麼送出效果? 最理想的送禮狀態當然是「根據不同客戶的需求客製化或精心選購」,最好能融入一點「提升企業形象的小巧思」,此外,「親手將禮物交給對方」,並「在過程中寒暄或進行商業討論」,大大增進雙方的感情、提升合作的機會,達成送禮的最大效益。 不過現實通常較骨感,當客戶數量達到一定規模,加上預算限制,以及企業往往得撥出人力找廠商訂購、檢查和配送,許多送禮心意在種種限制下,最後便淪為形式。 那麼從實際面來談,該如何在成本預算、客戶需求、禮物性質及送禮成效中達成平衡?不妨從以下幾個方向著手: 1. 根據客戶的重要性進行分流 可建立客戶分級系統,依據重要性進行分類,例如:雙方合作時長、合作金額、品牌知名度,或者是該產業中最核心的重點客戶等,依序分3級: A級客戶可以獲得更高價位與個性化的禮品。 B級則提供實用性且有品牌象徵意味的中等預算禮品。 C級則可以考慮成本效益較高的大眾禮品,或在預算有限的情況下選擇暫時不送。 2. 歸納客戶領域的性質,找出交集 在名單上歸納出客戶之間的交集,找出該領域或行業別中的需求和興趣,再根據預算發想、訂製2-3款具代表性的禮品,如此便能在有限的資源中盡可能契合各行各業客戶的需求,還能反映出企業特色。 3. 利用包裝提升禮品的精緻度 如果礙於預算真的只能訂購大眾禮盒或文具等普遍性較高的禮品,建議可以把巧思放在外觀或包裝的配色上,例如: 以品牌或企業Logo色進行設計,打造直觀的宣傳小物。 根據不同節日或活動進行配色,讓重複性的禮品也有獨特感。 送外國客戶的禮品若能結合兩國文化的色彩或元素,更容易讓人印象深刻。 另外,如果有餘力,企業在送禮時能額外附上一張小卡片,署名企業並表達真誠的感謝,也是幫自己加印象分的好方法。 透過精確的客戶分級、精心設計的禮品選擇以及巧妙的包裝,企業就能在預算限制下,達成送禮的最大效益。 企業送禮推薦│不同預算可送哪些品項?要注意什麼禁忌? 挑選禮品也是企業頭痛的問題之一,無論是為了感謝合作夥伴、慶祝特殊時刻或是加深客戶關係,都需要謹慎考量。不同預算對應不同的禮品選擇,從小巧精緻的紀念品到高端實用的商務禮品,每一類型的禮物都會傳達出不同心意。 在這個過程中,企業不僅要考慮禮品的價值與實用性,還要了解送禮的禁忌,避免選擇可能引起誤解或不快的物品,這個段落除了列出不同預算下常見的禮品項目,還提醒大家,送禮前有哪些注意事項,避免不小心踩雷,讓原本一片好意付諸流水。 企業送禮客製化種類與品項表 預算區間禮品種類代表品項適用產業送禮邏輯與備註低預算(1,000元以下)辦公小物客製化筆記本、原子筆、滑鼠墊、資料夾、收納盒、USB隨身碟、迷你無線充電盤、品牌馬克杯科技、金融、保險、服務業實用性高、易大量採購,適合展會、一般客戶、日常維繫食品/茶點茶包禮盒、堅果果乾小禮盒、鳳梨酥、牛軋糖、餅乾等食品禮盒各行各業食用性佳、體面不失禮,適合新客戶、員工、節慶贈禮植物/綠色禮品小型多肉植物、辦公桌植栽科技、設計、文創產業環保、舒壓,提升辦公氛圍,展現企業永續形象生活小物杯墊、手機擦拭布、摺疊飛盤扇、隨身酒精噴霧、不織布購物袋、飲料提袋、小型香氛蠟燭或擴香瓶、行李吊牌展會、教育、醫療產業輕巧實用、可大量發送,提升品牌曝光中預算(1,000-3,000元)客製化禮盒客製咖啡禮盒、茶食禮盒、健康養生禮盒、地方特色伴手禮金融、科技、製造、醫療兼具質感與實用性,適合常合作客戶、合作夥伴、節慶或專案完成時贈送品牌精品行動電源、保溫瓶、環保餐具組、輕便野餐墊、折疊水桶科技、金融、設計、廣告展現企業品味,提升好感度,適合中高階客戶或重要合作夥伴健康/養生禮品滴雞精、養生飲品、保健食品禮盒醫療、保險、長照、健康產業注重健康形象,適合年長客戶、醫療產業、健康意識強的產業客製服飾客製T恤、POLO衫、帽子、圍巾製造、建築、活動贊助企業形象推廣、適合團隊活動、戶外場合等高預算(3,000元以上)高端品牌禮盒精品酒類、進口巧克力禮盒、頂級食材禮盒、精品文具金融、科技、上市櫃公司展現尊重與重視,適合關鍵客戶、高階主管、重大合作慶祝企業專屬定制禮品名牌皮件、精品行李箱、藝術品、球具配件、咖啡機、空氣清淨機、迷你投影機等家電金融、地產、科技強化專屬感,提升品牌價值,適合VIP客戶或國際合作夥伴在地文化體驗/活動券高級餐券、藝文活動門票、體驗課程券文創、設計、廣告、服務業注重體驗與情感連結,適合創意產業或年輕客戶群(上述品項及預算僅提供參考,確切金額請以各家廠商報價為主。) 送禮前,留意這些注意事項與禁忌! 1. 遵循各家企業的送禮政策,不踩別人家的雷 有些企業對於對合作單位及外部廠商的送禮有明確規範,例如最高金額的限制、禁止以個人名義私下收受禮物,甚至部分企業是明文規定一律婉拒……因此,企業送禮之前建議先詢問相關窗口或負責人,了解並遵守相關規範,避免發生不必要的商業道德問題或造成對方困擾。 另外,即便沒有特別規範,也不建議企業直接贈送現金、禮券等這類爭議性較高、容易引發道德困擾或誤會的品項,嚴重者甚至可能影響雙方的業務關係。 2. 避開音義不吉利的物品,對年輕客戶也一樣 企業在送禮時應尊重並遵循一般傳統習俗,避免選擇可能帶有諧音或象徵不吉利的品項,例如:刀具通常被視為切斷關係的象徵,而時鐘則可能代表時間的流逝和告別。 在選擇禮物時,以謹慎的態度考量這些文化禁忌,能夠避免不必要的誤解與尷尬,同時也能更好地體現出企業對客戶的重視與尊重。 3. 避免超出客戶關係的送禮範疇,切莫裝熟裝懂 即便合作許久、往來密切,送禮時仍應避免超出客戶關係的範疇,建議選擇較為中性的禮物,以免表現得過於親密;同時,禮品需保持專業和禮貌,應避免過於私人的物品,例如:化妝品、保養品或貼身衣物等,可能會讓接受者感到踰矩尷尬,甚至引發誤會及公關危機。 4. 事先打聽各行業、宗教的禁忌,打謹慎安全牌 送醫護避免鳳梨、芒果製品;送穆斯林避免豬肉、酒類禮盒;送健身與健康行業避免高糖、高脂甜點或零食;送年長客戶避免辛辣、刺激性產品。謹慎考慮文化信仰或習慣,才能表現得更尊重與體貼。 企業送禮原則與流程SOP:第一次準備就上手! 成功的送禮需要事前精心規劃與執行,本段特別整理以下要點、提供步驟SOP,幫助企業在各種場合中都能自信且準確地表達心意,拉近與客戶間的距離。 送禮前,請先掌握4大原則 1. 最好提前作業 特別是在年節前,禮品廠商業務需求量大增且會面臨運輸流量高峰,因此建議大家盡量至少提前1-1.5個月開始籌備禮品,若需要客製化商品則更應提前,以免因生產或物流延遲而造成送禮遲到的情況。 2. 務必事先和客戶確認 在送禮前,務必與客戶的聯絡窗口確認收禮規範和正確的收件地址,即使對客戶的習慣有一定了解,還是建議主動詢問,一方面確保不會忽略任何細節,另一方面也是讓客戶留心收件狀況,或有個合理的理由預約拜訪。 3. 檢查客製化禮品 如是贈送客製化禮品,請務必進行詳細檢查和試用,確保產品的品質完好,畢竟任何瑕疵或出錯都可能對企業的品牌形象造成損害,因此在寄送之前(或製作期間),務求保證每一份禮物的品質都符合標準,將心力投入到每一筆花費的價值中。 4. 客戶回饋實施 客戶回饋可依實際情況靈活執行,並不一定要每次都強制跟進,關鍵在於確保每一次的送禮行為都能真誠地傳達自己的感謝之意。如果收到實質性的回饋,可以進行記錄或分析;但倘若遇到負面評價,請務必深入了解情況並及時補救,以維護良好的客戶關係和品牌形象。 企業送禮簡易SOP 以下提供簡易的流程表,企業可根據內部狀況進行更動: 項目內容負責人目標完成日期狀態備註1. 送禮對象名單確認客戶分級並確認送禮名單客戶經理需同步更新客戶資料2. 確認送禮預算確定整體與分級客戶的送禮預算財務部如整體預算已列於年度預算表,可直接確認各級客戶預算3. 禮品類型決定選擇各級客戶的禮品類型採購部4. 供應商聯繫與報價聯繫供應商取得報價與樣品採購部可直接詢問企業訂購方案5. 禮品訂購下訂禮品並確認交貨時間採購部注意製作和驗收時程6. 禮品包裝與客製化包裝設計、印製企業Logo、附賀卡等行銷部如同步交由禮品承包商處理可略此欄7. 禮品分裝與檢查禮品分裝、品質與包裝檢查倉儲部可和承包商敲定檢驗日期8. 送禮時間安排確定送禮方式(親送或快遞)物流寄送期程(食物禮盒注意時效)客戶經理避開客戶忙碌期、留意物流高峰時段9. 送禮執行確認確認客戶收到客戶經理可請物流統一回報或提供簽收證明10. 送禮後回饋收集客戶滿意度調查或意見收集客戶經理用於改善或優化下次送禮策略 備註 負責人:明確指定每個階段的負責部門或人員,避免責任不清影響期程。 目標完成日期:依年節時間倒推,合理安排每個階段完成時間。 執行狀態:用「未開始、進行中、完成」標示進度,快速掌握整體狀況。 備註:記錄特殊事項或需注意細節。 延伸閱讀: 長官升遷、客戶交際 禮物怎麼挑?金牌業務告訴你,送禮絕對不是貴就好... 【入厝送禮精選100+】喬遷禮物送什麼?如何得知入厝同事的需要? 問客戶「可以加LINE嗎」小心默默被討厭!商務禮儀專家建議「這樣問」才尊重 重量級客戶無理取鬧怎麼辦?踩到合作底線,該有主動「開除客戶」的勇氣|觀點
【104職場力】・客戶經營

「接案作品集」怎麼準備?6大要素及不同客戶應對技巧

對自由接案工作者來說,「作品集」往往比履歷更能展現你的專業度與價值。一份好的接案作品集該怎麼準備?作者為軟體工作者,分享好作品集的6大必備要素,並用自身經驗解析技術型、設計導向、非技術型與綜合型客戶的關心重點,幫你打造更有說服力的作品集。本文節錄自《不想上班的勇氣:軟體工作者的第一本接案指南》。 文/陳泰銘(Taiming) 本文目錄(點擊可快速前往) 為什麼需要準備接案作品集?接案作品集準備方向:依照不同接案類型、客戶來調整好的作品集應該具備的6大要素沒有作品集怎麼辦?最好平時就累積Side Project 為什麼需要準備接案作品集? 作品集是接案者的「敲門磚」,能夠幫助潛在客戶快速了解你的能力、風格和經驗。有時候,你的作品集甚至比你的履歷還重要,因為它是最直觀的證明,展示你的專業度和價值。 客戶沒有時間細聊,先看作品決定是否聯繫你 比起履歷,作品集更能說明你的實力 客戶更信任有實際案例的接案者 降低溝通成本,幫助客戶確定風格與需求 讓你在競爭者中脫穎而出 當你在社群平台或論壇上看到有人發問:「有人可以幫我做插畫設計嗎?」如果你只是留言「我可以做」,很容易淹沒在眾多回覆中,客戶也不會特別關注你。但如果你直接附上作品集連結,讓對方點進去就能看到你的實力,成功機率就會大幅提升。這樣的方式不僅能讓你在競爭中脫穎而出,也能迅速抓住客戶的注意力。 接案作品集準備方向:依照不同接案類型、客戶來調整 一開始瞄準方向很重要,因為不同類型的客戶關心的重點不同,你的作品集應該根據你的目標市場來調整。例如: 技術型客戶:展示程式碼品質與技術細節 當你的目標客戶是開發公司或技術團隊時,他們更關心你的技術能力,而不只是表面的作品展示。例如,當一間軟體公司正在尋找後端開發者時,他們不會單純看UI設計,而是會評估你的程式碼品質、架構設計與API文檔。如果你的作品集包含GitHub專案連結、技術架構解析、程式碼片段或效能優化案例,將更能說服這類客戶,讓他們相信你具備專業的開發能力。 非技術型客戶:強調成果與商業價值 當你的客戶是中小企業或個人創業者時,他們通常不懂技術細節,而是關心你的工作能否為他們帶來實際價值。例如,一位餐飲業老闆希望建立線上訂餐系統,但他不懂技術,對「技術堆疊」也沒有興趣。他想知道的是這個系統能否提升業績、減少人工成本、讓顧客更方便。因此,針對這類客戶,你的作品集應該側重於案例說明,包含專案背景、解決的問題、最終成果與數據,例如「這個網站讓客戶下單率提升30%」,而不是單純列出技術細節。 設計導向的客戶:重視視覺呈現與品牌一致性 當你的客戶是品牌商、電商品牌或行銷團隊時,他們關心的是視覺美感與風格統一性,而不是技術實作的細節。例如,一位服飾品牌老闆希望找人設計一組社群貼文模板,他不會關心這些設計是用Photoshop還是Figma製作的,而是想知道你的設計是否符合品牌形象,能否吸引目標受眾。因此,你的作品集應該著重展示設計風格,提供高品質的圖片、完整的設計概念,並附Behance、Dribbble或Figma連結,讓客戶能夠直觀地評估你的視覺風格是否符合需求。 綜合型客戶:需要靈活調整作品集內容 有些客戶的需求涉及多個面向,例如,一家新創公司希望開發一款APP,他們既關心UI設計,也重視技術架構與開發能力。在這種情況下,若你的作品集過於單一,可能無法完整展現你的能力。最佳做法是針對不同領域準備不同版本的作品集,例如一份專注於UI/UX設計,另一份則強調技術架構與開發過程,這樣才能根據不同客戶的需求靈活調整,確保你的作品集能夠精準打動對方。 因此,一開始要明確你的目標客戶,這樣作品集才能精準打動對方,而不會顯得雜亂或無法吸引適合的機會。 好的作品集應該具備的6大要素 一份優秀的作品集,不只是展示你的能力,更應該幫助潛在客戶快速理解你的價值,並建立信任感。以下是作品集應該具備的關鍵要素: 1. 清楚的自我介紹與專業定位 你的作品集應該開門見山地說明你的專業領域,例如「專注於SaaS產品開發的全端工程師」或「專精品牌識別與UI設計的視覺設計師」,讓客戶一眼就能理解你的核心技能與市場定位。 2. 精選案例,而非堆砌大量作品 作品集不應該只是單純堆放所有作品,而是要精選最具代表性的案例,並確保這些案例與你的目標市場匹配。例如,如果你主要服務科技新創,那麼展示SaaS產品設計或開發案例會比一般電商網站更具說服力。 3. 案例背景與解決方案 單純的圖片或程式碼展示不足以吸引客戶,你應該為每個案例補充背景資訊,例如:「這是為某家新創公司開發的會員系統,目標是提升用戶留存率」,然後說明你的解決方案與貢獻,例如:「透過重新設計UI/UX,讓註冊轉換率提升20%。」這樣的敘述能讓客戶更容易理解你的價值。 4. 數據與成果驗證 如果可以的話,加入量化數據來證明你的工作成效,例如「重新設計後的網站,跳出率降低25%」、「API優化後,請求速度提升40%」,這樣的數據能讓你的作品更具說服力,提升客戶的信任度。 5. 直覺且專業的視覺呈現 作品集的排版應該簡潔清晰,避免雜亂無章的內容堆砌。如果你是設計師,這本身就是對你美感能力的考驗;如果你是工程師,也應該讓專案展示清晰易讀,像是使用卡片式設計來分類案例,或提供 GitHub 連結搭配摘要說明。 6. 聯絡方式與行動呼籲(CTA) 無論作品集是網站、PDF還是簡單的Notion頁面,都應該明確提供聯絡方式,例如Email、LinkedIn、或接案平台連結。此外,可以加上一些行動呼籲,例如「有興趣合作嗎?歡迎來信討論!」,讓客戶知道下一步該怎麼與你聯繫。 透過以上這些要素,你的作品集不僅能夠有效展示你的專業能力,也能提升轉換率,讓潛在客戶更容易做出決策,進而提高你的接案成功機會。 沒有作品集怎麼辦?最好平時就累積Side Project 其實,比起事到臨頭才急著找作品集,最有效的方法是平時就主動累積Side Project。不論是為了解決某個小問題、實現自己的點子,還是純粹為了學習新技術,只要能完成、有成果可展示,就能成為你的實戰證明。 Side Project不需要商業化,也不必太龐大,關鍵是能展現你的能力與風格。這些專案可以放在你的個人網站、GitHub、Behance、Notion或Medium等平台,讓潛在客戶在搜尋你的名字時就能看到。 以下是一些常見的發想與執行管道: 解決自己的痛點:把日常遇到的問題變成產品,例如排程工具、記帳App、小型自動化腳本等。 模仿與改造:挑一個你喜歡的網站或應用,試著重製、優化或加入新功能。 開源貢獻:參與GitHub上的開源專案,累積實戰經驗與人脈。 挑戰題目平台:參加如Frontend Mentor、Dribbble Weekly Warm-up、Kaggle等主題挑戰。 幫朋友或社群做東西:主動幫朋友設計海報、開發活動報名網站、製作社群 BOT 等。 紀錄學習歷程:把你學會的新技術或解法整理成部落格、教學影片或Notion範本。Side Project的價值,不只是讓你練功,更是你與客戶溝通時最有說服力的「非商業作品集」。尤其在你還沒太多實戰經驗時,它們能說明你的主動性、邏輯思維、執行力與品味。 節錄自:博碩《不想上班的勇氣:軟體工作者的第一本接案指南》/陳泰銘(Taiming) 著 獨家課程推薦:【設計師接案必修課】從作品集到報價,系統化讓專業變現 [joblist_plugin title='更多104【軟體工程類 接案】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2007001000&mode=s&page=1&ro=2&keyword=%E6%8E%A5%E6%A1%88&order=15' amount='4'] 更多【自由接案】分享: 上班族也掀「斜槓兼職」熱潮!高薪兼職時薪破千,兼職工作機會懶人包 接案族該如何報稅?一文搞懂「接案外包」的報稅技巧,趕快收藏! 設計接案合約必備5大要素!保護權益必知,終結客戶鬼打牆 接案報價不是憑感覺!給新手的基礎報價公式參考 2025 最完整免費接案平台、接案社群總整理(附設計、行銷外包接案工作機會)
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