職場協調力： 人際互動溝通的密技
104學習
店面清潔
保持工作環境整潔有助於提升顧客的第一印象，營造舒適且專業的購物氛圍。這項技能反映員工的細心與責任感，也能減少安全風險，如避免滑倒或設備故障。良好的清潔習慣有助於延長設備與設施的使用壽命，降低維修成本，同時促進團隊合作與工作效率。總之，這是維持品牌形象與營運順暢不可或缺的基本能力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
你的服務做對了嗎？
從預防到應對，客訴處理與顧客黏著度提升策略【09/09】台中場
顧客導向｜客戶關係深化與經營
管好員工做對事：溝通協調力
顧客導向｜客戶滿意洞察攻略
10/24、25、31、11/1場【實體課程】長期照顧居家督導人員專業課程（Level II）－台南場｜長照積分課程
超業生涯指南：業務心法、技法與進化論
向上管理的藝術
全員服務：外部客戶
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
餐飲管理人員-初階認證
測驗簡介：『餐飲管理人員』
『餐飲』『飲食』、對於人類的生活有著極為強大的影響力，『餐飲管理』也是國際間相當注重的議題，對於食材的運用、餐廳的規劃、人員的培養、安全衛生的概念與管理方式、顧客管理等，都對於產業有著很深的影響力。
如何培養餐飲管理人員對於自身的專業素質與成長、以及對於餐飲大環境市場變化的應對能力，讓產業升級、轉型，並且加大對於環境的保護將是一大課題。
期許能透過本會課程以及相關認證課題的學習過程，讓餐飲管理人員隨著潮流與市場進步，並且增加對於市場變化的因應能力，讓產業進步、與國際接軌將是一項非常重要的未來指標。
本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成，在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。
透過與產業資深專業主管的合作，融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解，結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作，並可另外安排輔導課程，協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。
專業化的認證指標，也可以銜接學校與職場之間，連結產業實務與學校學生之間，讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能，讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程，提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升，強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中，統整企業知能與專業。
以實務執行整合共識為主軸， 立下相關知識基礎，增加並凝結整合單位共識，融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會
進階客戶服務(PCS .)
進階客戶服務(PCS)證照專注於提升專業客服人員的溝通技巧與問題解決能力，強化客戶關係管理及服務品質。持有此證照者具備有效處理客戶需求與抱怨的能力，能運用多元溝通工具提升客戶滿意度，並熟悉服務流程優化與團隊協作，適用於各行各業的客服相關職務，助力職場競爭力提升。
尚未查核發照單位
居家服務督導員
工作內容：
(1) 照顧管理 -- 照顧計畫擬定與執行、協調與聯繫各項資源、個案及照顧者關懷與支持、媒合服務人力提供服務、問題解決、定期評估。
(2) 社區服務 -- 社區資源網絡連結、資源轉介與公共關係發展。
(3) 行政、教育、支持照顧服務員
(4) 與其他專業人員合作：如職能治療、物理治療、營養師等。
衛生福利部
國際咖啡調配師
在餐旅業中，與顧客接觸最頻繁的一環就是飲料選購。顧客在外品嘗不同飲料的情況在過去十年間有顯著增長。咖啡調配師是餐旅業中與顧客接觸最頻繁的前線人員之一。
咖啡調配師會調製不同種類的飲料，一般包括咖啡、巧克力、茶及雪泥果汁(smoothies)，並親自或經由侍應生呈上給顧客。因此顧客對咖啡調配師的印象是顧客會否再次光臨或惠顧的決定性因素，因此咖啡調配師必須具備專業的知識和技巧，以及提供優質的服務。
有志從事咖啡調配師的人士，可能要在業內由初級職務做起，或通過考取City & Guilds的相關資格入行，成為一個專業咖啡調配師。
英國城市專業學會
零售業管理與門市服務認證
零售業管理與門市服務認證是關於如何有效地管理零售業務和提供優質門市服務的認證。學習者將學習如何設計和實施零售業務策略，以及如何提高顧客體驗，從而提高客戶滿意度和銷售額。
尚未查核發照單位
乙級門市服務技術士
門市服務，泛指以門市型態服務消費者之服務業業態，如：連鎖服務業，可分零售服務業、餐飲服務業與生活文教服務業，由於業態間行業實務差異性大，門市服務乙級技術士之檢定主要是以零售服務業門市管理人員為主，餐飲服務業與生活文教服務業門市管理人員為輔，予以店務營運中之各項指導與派任工作能力之檢定。
乙級門市服務技術士工作範圍：從事流通服務業門市之管理人員，參與門市營運之各項指導與派任工作，並應具備管理行政及危機處理能力。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
精選貼文，掌握第一手知識
居服員工作在做什麼？從問候到洗澡洗頭，陪伴長輩的不簡單日常
居服員工作內容在做什麼？作者為第一線居服員，分享居服員工作日常及服務內容，包括：協助個案沐浴洗頭、家務協助等等服務與互動細節。揭開這份工作背後的專業與溫度。如果對成為居服員感興趣，或是家中有長輩需要居家照護，都能參考實用又真實的第一手經驗。本文節錄自《居服員，來了！》。
文／雲柱
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居服員的一天「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵 居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭 居服員工作服務項目：家務協助
居服員的一天
通常，我的一天是這樣開始的。
先確認班表時間無誤，提早十五到二十分鐘騎車出門，如果案家在工業區或大醫院等主要幹道附近，則提早半小時，因為幾乎每天都會在這附近遇到車禍。
居服員若以一天跑四到五班的情況計算，大約需騎車來回七、八趟。若接的班更多，則轉班（從A案家到B案家的轉班費用名稱）次數越高，我們在路途中遇到的情況也越多。
平安抵達案家附近後，則是一定要將機車停在不會被拖吊的地方。
停好機車，提早打卡，無論爺爺奶奶有沒有留門（某些輕微失智的個案會先將門打開，留個小縫），我都會敲敲門，然後在門外說我是某某居服員，爺爺奶奶早啊（午安或晚安都行，但通常我只說早安，這樣就能讓下午服務的爺爺奶奶或家屬有機會吐槽我，這是很棒的互動，知道嘛！但不能太常用就是了）。
接下來，便是進場進行服務。
「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵
進入個案家，通常第一句我會問爺爺奶奶：「吃飽了嗎？」
「吃飽了。」若失智程度不嚴重，爺爺奶奶通常以此標準回答。
然後，我繼續問：「中午吃了什麼？」
此時，各位同學或許會覺得怎麼都問這種老套的問題。
其實啊，這種老套的問題，正是居服員用來評估爺爺奶奶們今天的身心狀況如何的標準之一。
記不記得中午或早上吃了什麼，有哪些菜，有沒有湯？飯後吃藥或水果了嗎？這些回答都能反映出短期記憶力的功能如何。
輕微失智的個案通常都能回答得很好，至少有八成。
個性比較好強，學習力的個案，知道我每次來都會問這些問題後，都會試著去記住今天吃了什麼，回答得越來越流利，我很捧場地拍拍手後，爺爺奶奶們露出洋洋得意的表情，非常可愛。同時這也是很好的腦部訓練。
倘若每次都能回答八成左右的爺爺奶奶，今天卻只有五成，甚至連說都不想說，接下來發脾氣罵你問那麼多做啥。我就會看一下藥盒，確認一下個案有沒有吃藥，忘記吃的話改看一下時間，距離下次吃藥時間太近就會裝作不知道，然後請督導告知家屬提醒爺爺奶奶吃藥，反之則會裝一杯溫水，提醒吃藥，然後不著痕跡的換話題。
再度重申，居服員來服務不是來打擊個案的自信心的。
只要是人，總有狀態不好的時候。
別說罹患失智症的爺爺奶奶，一般人也會提不起勁，不想說話，只想休息。這時我就會安靜下來，默默地做該做的事情，或是牽著爺爺奶奶繼續散步。然後，觀察並等待。
若是有長達一週的時間爺爺奶奶的話變少了，或短期記憶力明顯減退，我便會回報給督導，再由督導回報給家屬。或許爺爺奶奶有心事，需要家人的關心，也有可能失智的情況變嚴重，需就醫讓醫生重新評估並調整用藥。
在一般人的眼中，這樣做或許有些雞婆，但這是很重要的事情。
接下來，我將介紹幾項居服員最常從事的服務項目。
居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭
如果今天進場服務的爺爺奶奶有好幾個項目，其中有協助沐浴和洗頭，經個案同意，通常我都會先帶他們去洗澡，因為此項目是最難拿捏時間的項目。
不僅僅是每個人的洗澡習慣不一樣，就算服務這位個案已經一年多了，每次洗澡的步驟都相同，他也是有可能忽然在今天洗澡時跟你說：「你沒洗乾淨。」
你說，這怎麼可能？我每次洗澡的步驟都一樣啊。
是啊！一般人的確如此。但失智者則非──正因為頭腦和身體出狀況了，才需要居服員進場照顧。
失智症影響爺爺奶奶們的短期記憶力，使他們忘記一分鐘前你才剛幫他洗完頭，於是叫你再洗一次，有的個案還會生氣的說你怎麼沒有幫我洗頭髮就直接洗身體。
遇到這種情況，我會看爺爺奶奶的個性，比較直的個案，我會二話不說直接洗第二次，還要請他親自用手多抓幾下，詢問抓得滿意了嗎？滿意了才開始沖水。若個性比較溫和的個案，則會先說剛剛已經洗過囉，除非個案堅持，當然就是再洗第二次，沒問題的，個案的需求被滿足到比較重要。
若今天進場服務的爺爺奶奶失智狀況比較嚴重，則有可能一邊洗澡一邊排泄，那麼就得等排泄結束後才能繼續洗澡，否則沖洗身體的水會讓接排泄物的便盆滿出來，很難倒入馬桶，不好操作，同時也會干擾到正在排泄的爺爺奶奶。
有人可能在遇到長輩在洗澡時上大號會感到困惑甚至生氣。其實大家可以試著同理一下。假設你一天二十四小時都包著尿布，一直忍受著內褲溼溼的感覺（女性應該很有同感，這感覺和月經來時很像），好不容易洗澡的時候有人幫你脫下來了，溼溼的感覺不見了，是不是下意識地覺得現在可以安心上大號了，不用擔心上完後內褲不僅溼溼的還會臭臭的很不舒服，這是很自然的反應。
用手抓大便抹在牆上的情況，同樣也是如此。
協助洗頭洗澡的順序和用具，依照爺爺奶奶的習慣而定。
就我目前遇到的情況，大多先洗頭、洗臉，最後洗身體。用具的話從用手搓、沐浴球和小毛巾都有。如果和家屬溝通良好並經濟無慮的話，有時我會看情況建議家屬準備兩個沐浴球和兩個沖水用的勺子。
一來滿足個案自行清理身體的慾望，若有第二個沐浴球和勺子，居服員就能自行幫爺爺奶奶清洗他們遺漏的地方，以及洗不到的後背、屁股和腳趾，便能控制進浴室的時間不至於超過服務時間，以免增加爺爺奶奶在浴室待太久而感冒的機率。
畢竟在短短的協助洗頭洗澡的四十分鐘內（有的機構好像是核定三十分鐘），居服員得準備好接水、洗澡的用品等，洗完澡還有穿紙尿褲、穿衣服、吹頭髮，將爺爺奶奶送回客廳或房間後也需收拾浴室，將浴室地板拖乾以免跌倒，所以須預留洗拖把，倒掉拖把的水的時間，是一項需要與個案培養默契，相互合作的服務項目。
頭和身體都洗完了，接下來進行和一般人一樣的擦乾身體穿衣服的步驟前，我會觀察一下爺爺奶奶的身體狀況，皮膚有沒有出現壓傷、泛紅或不明斑點、指甲是不是需要修剪了、變瘦了還是變胖等情況，再考量需不需要詢問長輩甚至往上回報。
如果是罹患糖尿病的長輩，須加強注意腳趾的情況，如果有傷口就會直接往上回報，好讓家屬一起督促傷口癒合。
送穿好衣服的爺爺奶奶去休息前，我一定會做的有兩件事情，一是擦乳液、二是喝水。通常長輩的腳都很乾燥，協助他們養成擦乳液的習慣很重要，避免皮膚太乾引起搔癢。
喝水則是長輩常因走路或起坐不便而減少喝水。洗澡對他們來說是運動時間，洗完一定會口渴，此時便是勸他們喝水的好時機。我進場服務到現在，還沒遇過洗完澡拒絕喝水的長輩。如果家中長輩不愛喝水，可以趁此時養成習慣。
居服員工作服務項目：家務協助
政府核給家務協助的主旨是讓地板維持在個案不會跌倒的清潔度，避免生活環境髒亂，影響個案身心健康。範圍為個案生活空間內的一房一廳一衛浴，以及簡單洗滌和晾晒（烘乾）個案的衣服。同住家人的共通生活區及衣服不包括在內。與家人同住的個案服務內容通常就只有以上。
請記住居服員進場服務主要是來服務個案本人，顧到個案進行服務項目時的身心安全，非家事服務員。
獨居老人的話，督導則會視個案的身體情況，增加核給廚房、刷馬桶、個案生活範圍內最常用的桌子、洗晒衣服等。獨居且行動不便者，則會視情況增加協助倒垃圾等細項。
乍看之下很簡單，卻是我從事居服員三年多以來，最容易出現爭議的服務項目。
節錄自：時報出版《居服員，來了！我來幫你填補這個家的照護空白》／雲柱 著
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【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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美好時光來自美好之處！在台灣保樂力加，看見以人為本的幸福企業力
打造「以人為本」的幸福企業，不只需要提出願景與文化，更需要實質的福利制度來支持員工，在國際知名的烈酒與葡萄酒公司台灣保樂力加，「美好時光來自美好之處」（Good Times from a Good Place）的願景不只是牆上的標語，而是每一位員工共同創造的日常，讓《104職場力》帶您一同認識保樂力加多元共融的職場文化。
文／《104職場力》
本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀）
全方位員工福祉：照顧的不只是工作角色，更是整個人真正的彈性，是讓你可以選擇自己的節奏幸福職場的樣子：從員工走進門的那一刻開始學習的方式：由你自己決定方向，公司給你資源共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化：讓每一個人在真摯時刻中做自己酒的世界，也是文化的世界多元共融，不只是尊重差異，而是讓每個人都能自在做自己永續與負責任的企業願景：從品牌精神延伸到日常行動第一階段：Health Together —— 讓健康成為連結的起點第二階段：Better Together —— 走進社區，用行動傳遞快樂第三階段：Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度下一個讓這份文化更完整的人，也許就是你
你能想像一間公司有專屬吧台，隨時可以品飲威士忌特有的果乾與橡木香氣，和夥伴動手調製一杯簡單卻充滿個人風格的特調雞尾酒，一起舉杯聊生活、分享彼此的日常。抑或是，可依照個人情況申請遠端工作，或是有機會到其他海外市場繼續自己的職涯，從工作中體驗人生？
這些畫面，可能是許多幸福企業的理想形象，但在台灣保樂力加（Pernod Ricard Taiwan），這就是現在進行式。
保樂力加集團是國際知名的烈酒與葡萄酒公司，由法國兩大酒類集團Pernod與Ricard於1975年合併成立，至今已邁入第50個年頭。集團擁有超過200個品牌，行銷至全球160個市場。長期以來，保樂力加始終秉持「美好時光來自美好之處」（Good Times from a Good Place）的願景，在尊重人與環境的前提下，透過積極的行動回應社會與環境的需求，並確保品牌與產業的永續發展。
每一位保樂力加的員工都是「共享歡樂的創造者」（Créateurs de Convivialité），也是品牌精神最前線的實踐者，期盼員工與產品都能激發出真誠分享的時刻。因而保樂力加致力於打造多元與共融的工作文化，守護土地與原料產地的永續生態，從製程中減少資源浪費，同時倡議節制與尊重的飲酒文化，讓每一次聚會更有意義。這些價值不僅存在於企業願景，也實際落實在日常工作中。
以「共享歡樂在工作中綻放」（Where Conviviality is at Work）為核心理念，保樂力加相信「共享精神」（Collective Spirit）能跨越邊界連結彼此，透過多元的團隊，共同塑造產業的未來。並鼓勵每位同仁「打造自己的職涯之路」（Craft Your Path），懷抱對挑戰的熱情，將困難轉化為成長機會。每個人都被充分賦能，能在創新與進步中找到自己的位置，自主規劃並實踐理想的職涯發展。不僅如此，保樂力加更積極「共創永續未來」（Cultivate the Future），珍惜孕育產品的風土，關懷彼此與社會，並以負責任且永續的方式推動業務。因為堅信，企業應是一個有靈魂的存在，能為世界帶來積極的改變。
這樣的企業文化，也在台灣被具體實踐著。台灣保樂力加由約110位員工組成的在地團隊，持續以實際行動證明「永續、文化與幸福職場」可以真實共存，也能攜手前行打造一個不只讓人願意留下，更讓人樂於成長、主動參與的職場環境，將「美好時光來自美好之處」的理念，從品牌延伸到每一位員工的日常中。
一個幸福企業，需要有好的願景與文化引領向前，也需要實質的福利制度支持員工的身心靈健康，台灣保樂力加秉持「以人為本」的理念，致力於打造讓員工感受到關懷與支持的職場文化，讓每位同仁都能找到歸屬感與幸福感，實踐「照顧整個人而不只是工作角色」的企業承諾。
全方位員工福祉：照顧的不只是工作角色，更是整個人
每週二早晨，新鮮水果出現在茶水間，為員工帶來滿滿元氣。這是一種無聲的「關心」，傳遞著「你值得被照顧」的訊息。
台灣保樂力加也提供全方位的健康支持，包括全員年度健康檢查、流感疫苗補助，以及專業的臨場醫療顧問服務，讓員工無需請假，即可在辦公室進行健康諮詢。公司亦導入員工協助方案（EAP），由第三方專業機構提供保密且免費的情緒支持、法律諮詢、財務規劃與家庭關係輔導，即使生活偶有波折，也知道公司始終站在身後讓員工在面對人生挑戰時始終感受到來自企業的支持。
真正的彈性，是讓你可以選擇自己的節奏
這幾年，「彈性工作」成為熱門關鍵字，但在台灣保樂力加，彈性不是制度，而是文化。公司提供全薪病假30天、14周產假、10天陪產假、生日假與身心平衡假。真正的彈性不是寫在制度中，而是主管說出那一句「你好好休息」的理解與信任。
此外，彈性上下班、遠距WFH、自選假期運用，以及較一般標準更短的每日7.5小時工時，讓每位員工都能依照自己的生活節奏安排行程。早上帶小孩上學、準時下班運動，居家工作整理報告，沒有人會質疑你是否「夠敬業」，反而會鼓勵你「要先照顧好自己，工作才會有好表現」。這些制度已是日常，制度背後的信任，才是讓員工真正感到安心的關鍵。
幸福職場的樣子：從員工走進門的那一刻開始
在台灣保樂力加，新進員工從報到第一天起，就能感受到有人陪伴、有人傾聽的溫暖迎接。公司重視學習與成長的自主性，鼓勵員工主動規劃發展方向，企業則提供多元資源全力支持。
學習的方式：由你自己決定方向，公司給你資源
對於年輕世代來說，成長不應該只有「升遷」，更應該是一場探索與自我發展的旅程。台灣保樂力加深信「學習」的本質不止於職場技能的累積，更是幫助員工發掘興趣、拓展職涯可能的過程。
因此，公司提供多元且靈活的學習資源，從職能訓練、跨部門交流，到涵蓋各領域的線上課程，讓每位員工都能依照自己的興趣與節奏持續成長。不論是內部的學習平台、領導力發展計畫，還是跨國團隊合作的機會，公司也鼓勵大家依興趣參加外部培訓、線上課程，或是專為同仁量身打造的Workshop，全面培養管理能力、溝通技巧與創新思維。許多同事也透過到新加坡、中國大陸等不同市場工作與交流，拓展視野並深化跨文化合作經驗。只要你願意學，台灣保樂力加永遠支持你。
共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化：讓每一個人在真摯時刻中做自己
身為全球烈酒與葡萄酒產業的領導者，保樂力加深信文化不應是被安排出來的節奏，而是自然而然的共鳴。
酒的世界，也是文化的世界
生活中充滿著「共享歡樂」的時刻，無論是與朋友歡聚或是佐餐，甚至是在辦公室一隅的Convivial Bar的短暫對話，保樂力加的同仁有很多機會認識公司的多元產品。員工可透過的品酩會進行一場與產品、文化、風土的知性對話，在活動中品嚐經典酒款與專業主廚設計的餐酒搭配，以味覺與香氣開啟感官旅程，探尋與產品的深刻共鳴。
台灣保樂力加透過D&I委員會舉辦「一日調酒師」活動，帶領員工走進酒吧吧台，親身體驗調酒文化與跨文化交流。從調酒師的視角出發，員工不只認識不同國家的酒類特色，也在互動過程中增進多元文化理解與團隊默契。這些多元的產品體驗，不僅是機會教育，更能認識品牌背後的故事與精神，進一步在日常中展現品牌大使的角色。
而在共享歡樂的同時，保樂力加亦提倡「理性聚會」的重要，堅信過量飲酒將無法帶來歡樂時光，全球的「Drink More Water」宣傳活動在內外部的聚會場合，都積極溝通飲酒時應適時補充水分，促進酒精代謝，並放慢飲酒速度。
多元共融，不只是尊重差異，而是讓每個人都能自在做自己
談及「幸福職場」，不能只談福利與制度，更重要的是能讓員工放下偽裝、安心做自己的職場文化。對台灣保樂力加而言，真正的幸福職場不只是制度完善，更是讓員工能放下偽裝、安心做自己的氛圍建構。
公司設有DEI委員會，與全球集團接軌推動多元共融文化，歡迎各種背景、性別、年齡、文化與身心狀況的夥伴加入。在台灣辦公室，來自法國、愛爾蘭、香港、馬來西亞等地的員工共同工作，多語與多文化已成為自然日常。
而性別平權不只體現在比例上，更是制度與文化的雙重實踐。女性在領導職中發揮關鍵影響力，保樂力加集團每年三月共同歡慶國際婦女節（IWD Week），不僅強調對性別平等的支持，更透過專題演講、文章分享與送花活動，肯定每一位男女性同仁的努力與貢獻，讓性別平權不只是口號，而是落實在每個日常細節中。
同時，公司設有多項制度讓員工可以表達意見，包括聚焦小組、I Say調查、勞資會議等，每一項努力，都是為了實現心中的理想職場，一個真正能共享歡樂的工作場域（Convivial workplace）。
永續與負責任的企業願景：從品牌精神延伸到日常行動
每年六月的某一天，保樂力加集團的全體員工會加入全球志工日「Responsib’All Day」，透過社區回饋活動的參與，展現企業對永續與共好的承諾。台灣保樂力加響應集團的願景目標，在過往的植樹行動中累計種下超過1,000株樹木，今年更進一步延伸，發起「We All Together」三階段永續行動，結合員工關懷、共創價值與社區回饋，讓每位員工以貼近生活的方式深度參與，成為永續文化的共創者，同時，自2022年起推動的「未來酒吧世界」計畫，在短短三年間已培育超過1,000位永續調酒師，為台灣的餐飲產業注入永續的力量，實踐「以人為本」的永續承諾。
第一階段：Health Together —— 讓健康成為連結的起點
公司鼓勵員工參與由法國商會發起的運動減碳計畫，從走路、慢跑、爬山到騎車，每一項活動不只是健康目的，更是促進團隊連結的好機會。
你可能會在部門群組裡看到有人發起「每天1公里挑戰」，也可能會在公司內部排行榜上看到平常話不多的同事突然變成「健身王者」。
第二階段：Better Together —— 走進社區，用行動傳遞快樂
今年6月20日，台灣保樂力加安排全體員工參與金瓜石淨山活動與參觀地質公園。這些活動不只是永續的活動，更是一段走進環境、與土地深刻連結的旅程，亦是保樂力加「美好時光來自美好之處」品牌理念的具體落地。
第三階段：Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度
與台灣知名回收品牌春池玻璃合作，員工不僅能更了解玻璃回收的現況與整體流程，同時親手體驗將回收玻璃變成藝術品，將那些曾陪伴歡聚時光的酒瓶，轉化為具有紀念意義的小物，每一件作品都充滿個人創意與環保意識。這樣的行動，讓永續不再是冷冰冰的指標，而是具有溫度與參與感的實踐。
我們相信，當企業願意走進社會、走進人群，每個員工也會在其中找到屬於自己的角色與價值。這份彼此成就的信念，正是「We All Together」最溫暖也最有力的實踐。
下一個讓這份文化更完整的人，也許就是你
在台灣保樂力加，文化不只是牆上的標語，而是每一位員工共同創造的日常。這裡有支持你的制度、有理解你的夥伴、更有鼓勵你成長的舞台。
如果正在尋找一個能發揮所長、放心做自己，又願意一起迎接未來挑戰的地方，也許，這裡就是最適合你展開下一段職涯旅程的地方。
在這裡，你可以挑戰未知、擁抱多元，也能在改變的過程中，留下屬於自己的影響力。因為在保樂力加，他們始終相信：美好時光來自美好之處。一起前行，一起邁向美好。
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職場「顏值」決定一切？ 打造自信好形象，與容貌焦慮共處 | 陳湘妤諮商心理師
在職場上，長得好看真的比較吃香嗎？這一集我們聊聊「容貌焦慮」，從履歷照片、面試印象到日常社交，探討外貌對自信與生活的影響。我們也分享如何透過整理形象、發展興趣和找到熱愛的事情，來建立真正的自信。重點不是追求完美，而是練習和焦慮共處，學會喜歡現在的自己。
🎤主持人 Cindy 李湲婷｜104《青春通識課》企劃 蔡尹綺｜104 校園大使｜臺灣師範大學公民教育與活動領導學系研究所 🎙來賓 陳湘妤｜諮商心理師，podcast《抱緊處理》主持人IG這裡追👉 https://www.instagram.com/siang.write/
點擊了解本集章節
02:40 職場「顏值」決定一切？
06:10 履歷照藏玄機？「外貌資本」與職涯發展
08:45 顏值高就自信？「魅力」的真正來源！
11:40 職場好形象的「內外兼修」之道
23:55 容貌焦慮該「克服」嗎？轉化恐懼的四步驟
32:48 焦慮到生病了嗎？警惕「美貌經濟」的陷阱
42:22 如何陪伴焦慮者？不批評、多引導「行動」與多元審美
收聽這集，你會知道——
在職場中，外貌往往影響第一印象與專業形象，許多人因此產生「職場容貌焦慮」。本集節目邀請心理師湘妤，從心理學與人資經驗出發，探討外貌焦慮在求職與工作場合中的影響，並提供實用的形象管理與自我接納建議，幫助上班族在職場中更加自在與自信。
外貌焦慮可能如何影響職場
外貌在職場確實存在影響力，不僅在面試的第一印象中，也可能影響同事互動與工作機會。例如在履歷篩選時，企業雖然注重資歷，但仍會看大頭照及穿搭，傾向選擇「長相可靠、穿著得體」的應徵者。這種現象可能讓部分人感到焦慮，擔心自己因外貌不佳而被忽視。
職場容貌焦慮往往源自對他人評價的擔心，湘妤心理師提醒，可將焦慮拆解成「可控制」與「不可控制」的部分。可控制的部分如服裝、儀容與態度；不可控制的部分如先天外貌與他人的主觀評價。將焦慮具體化並專注於可控部分，能降低心理壓力，也能在面試和日常工作中更有自信。
職場好形象如何塑造
職場形象的核心在於「乾淨整齊、場合適宜、展現專業態度」，而非追求明星外貌。即便初始條件不佳，也能透過後天努力改善，例如整理妝容、改善膚質或注重穿著搭配。這些都是職場中簡單卻有效的形象管理方式。
此外，湘妤心理師提醒，形象管理不只是外表打扮，更與內在心態互相影響。當個人對自己有信心、能在不同場合展現彈性與多重自我時，外在形象自然與內在狀態連結，能讓同事感受到你的可靠與專業。
容貌焦慮該如何面對
容貌焦慮不必徹底消滅，而是學會與之和平共處。湘妤心理師提供四個步驟：
拆解原因：探究焦慮背後真正擔心的是什麼，例如害怕因外貌被拒絕或不被喜歡。
辨識可控與不可控：將焦慮中能改變的部分付諸行動，如打扮或形象管理；對不可控部分保持接受。
認知與應對：透過後天努力提升自信，如改善儀容、穿搭、了解不同美的類型。
接受與陪伴自己：允許焦慮存在，並學會陪伴自己走過，建立「我會沒事的」認知。
心理師也提到，內在自信與成就感能自然增強魅力。例如專注於熱愛的事情，即使外貌不具競爭力，也能獲得他人的肯定與欣賞。這提醒上班族，除了形象管理，內在專業能力與自我價值的培養才是長期在職場中立足的關鍵。
專業與自信才是職場核心
職場容貌焦慮雖然普遍，但透過後天努力、形象管理與內在自信的培養，可以有效降低焦慮對表現的影響。心理師湘妤提醒，外貌焦慮不是敵人，而是提醒我們重視自身感受的訊號。學會辨識可控因素、接納不可控因素，並將焦點放在專業能力與態度上，能讓你在面試、日常互動與職涯發展中更加自在，讓外貌焦慮不再成為阻礙，而是自我成長的一部分。
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穿搭有型，幸福無限：揭密UNIQLO的人才培育之道｜精選職缺
在台紮根15年的日系服飾品牌UNIQLO，不只提供優質商品，更採「讓人們生活更美好」的貼心服務贏得消費者信賴，而UNIQLO也將銷售的企業願景落實於內部人才的培訓上，不只培養專業、更讓員工能在日常工作中實現自我價值，為世界帶來正向改變。這次，《104職場力》要為您帶來UNIQLO「以人為本」的人才培育之道。
文／《104職場力》
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獨特企業文化・以人為本的服務精神系統化人才培育・全方位職能開發透明公平的晉升制度・重視實力展現具市場競爭力的薪酬制度・重視員工發展多元化職涯・國際化視野重視員工個人價值・創造工作意義創造雙贏未來・實踐品牌願景
在當前就業市場中，求職者在選擇工作時最關注的焦點往往不脫下列這幾項：薪資待遇是否具競爭力、職涯發展空間有多大、是否有專業培訓及升遷機會，以及工作是否有意義等，尤其是最後一項，有時甚至決定了對工作本質的喜愛程度。
而在長期觀察零售服務業的經驗中，UNIQLO無疑是最能滿足這些需求的企業之一。這家紮根台灣15年的日系服飾品牌，不只以優質商品與貼心服務贏得消費者信賴，更以其獨特的人才培育理念，成為年輕人嚮往的夢想企業。
作為迅銷集團旗下的核心品牌，UNIQLO打造了一套獨特的企業文化與經營理念。透過「改變服裝、改變常識、改變世界」三大核心價值，UNIQLO不僅在產品開發上追求創新，在人才培育方面更展現了前瞻性的思維。
值得關注的是，「讓人們生活更美好」這樣的企業願景，在UNIQLO並非只是口號，而是具體落實在每位員工的日常工作中。
獨特企業文化・以人為本的服務精神
深入觀察UNIQLO的企業文化，最引人注目的是員工如何以具體行動，彰顯「以人為本」的服務精神。在與多位門市人員的訪談中，不分資歷、每個人都能分享出令人印象深刻的服務故事。
以任職九年、現任ATT4 Fun信義店副店長的陳怡均為例，她分享了一個特別的服務經驗：「有一天店裡來了一位顧客，拿著手機，眼神飄忽，看似需要協助，然而，幾位同事上前詢問都無果。我想了想，嘗試用手機打字溝通，才得知她不方便說話，但想替臥病在床的母親挑選內衣和發熱衣，不知道什麼尺寸才合適。於是我們以文字對話，並透過取得她母親的照片、身高體重等資訊，最終幫她找到合適的商品。離開時，她向我們鞠躬致謝。那一刻，我差點落淚，我感受到自己是真的能為他人的生活帶來便利與溫暖，我們的工作確實可以幫助他人，深具價值與意義。」
這樣的服務精神不僅展現在資深員工身上，新進人員同樣也擁有一致的服務熱忱。
2023年才加入的李沁樺分享：「有位年長的顧客想找一件商品，但店裡剛好缺貨。確認鄰近門市還有存貨後，考慮到顧客年紀較大，我用Google Map幫他規劃交通路線。沒想到顧客買到所需商品後，竟然還特地坐公車回來向我道謝。這些真摯的互動讓我深刻體會到，我們不只是在銷售服裝，更是在幫助顧客解決生活中的難題。」
從這些服務的小故事中不難看出，UNIQLO確實做到了讓每位員工都能在工作中體現價值、找到意義。
系統化人才培育・全方位職能開發
在人才培育方面，UNIQLO建立了一套完整的培訓體系，從新人訓練到進階課程一應俱全。
人力資源部門資深經理林尚賢表示：「無論正職或兼職，我們期待每位加入的夥伴都具備利他精神、對服裝穿搭有熱忱，並且願意以顧客為優先。再者，要能與團隊建立信賴關係，進而一同實現更高的顧客滿足。更重要的是，要有上進心和好奇心，願意當一個店鋪經營者，而不只是銷售人員。因為我們相信，唯有培養每位員工具備獨立思考判斷能力，才能真正實現『透過服裝改變世界』的願景，這也是UNIQLO對於販賣員的定義。」
這套培育系統的特色在於其全面性與系統性。新進員工李沁樺指出：「公司的培訓非常新手友善，除了有詳細的工作規範外，更安排一對一的培訓員指導。在視覺陳列、顧客服務、店鋪管理等各個面向，都提供了清晰的學習路徑。」
人力資源部門經理趙妤甄補充：「我們的日常運作，包括每日早會、每週團隊會議等，都被設計成培養共同價值與學習的場域。透過持續的溝通討論與顧客回饋分享，幫助團隊成員更深入理解企業理念，朝共同目標邁進。尤其在面對意見分歧時，我們始終鼓勵員工秉持『顧客優先』的原則，用同理心化解彼此的歧見。」
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透明公平的晉升制度・重視實力展現
UNIQLO的升遷制度以實力導向著稱，這一點從陳怡均的職涯軌跡可見一斑。肯學能做，加上善於獨立思考，她從基層夥伴做起，歷經各個工作崗位，逐步成長為內著部門的經營者，從中學會掌握熱賣商品、色號及陳列位置等全方位經營訣竅。
「公司的升遷完全採用實力主義，」陳怡均分享道：「2019年我從標準店調往ATT新店時，經歷了全台公開徵選和總店長面試的過程。協助新店開幕的經驗，不只讓我接觸更多國際顧客，也加深了我對國際化經營的理解，也更能貼近顧客需求。」
特別值得一提的是，目前UNIQLO全台灣的店長皆由內部培育晉升，這個事實有力地證明了其在人才培育上的決心與成效。這種鼓勵內部晉升的文化，為員工提供了明確的職涯發展願景。
具市場競爭力的薪酬制度・重視員工發展
UNIQLO推出的薪酬變革，更具體展現對人才的重視。今年三月起，以北區門市人員的薪資為例，起薪從新台幣34,000元調升至40,000元，漲幅高達17%，希望藉此吸引符合UNIQLO「販賣員」定義的優秀人才加入。
人力資源部門強調，我們在意同事在工作中的學習與成就感，透過薪酬調整傳達我們對同事服裝專業及用心服務的肯定。UNIQLO不看年資，但重視大家的工作熱情與表現，支持每位員工找到自己的價值，並獲得相對應更具競爭力的薪酬。
除了提供具競爭力的薪資之外，UNIQLO更注重員工的長期發展。透過個人發展計畫（IDP）與曼陀羅九宮格，協助員工每半年檢視個人在生活、財務、工作等面向的全方位成長。
這種重視員工整體發展的做法，使UNIQLO在人才留任方面也展現出優異成效。
多元化職涯・國際化視野
在職涯發展方面，UNIQLO提供了多元且具體的發展路徑。從訪談中發現，員工可以根據個人興趣和專長，選擇不同的職涯發展方向。
陳怡均分享了她的規劃：「五年內，我的目標是成為顧客心聲數據戰略分析部門的主管。因為透過數據分析顧客需求，才能開發出更好的商品。在UNIQLO，無論是選擇在地深耕、海外發展，還是到總公司任職，都有發展空間。」
另一位新進同仁李沁樺則展現了不同的職涯藍圖：「初期，我想奠基於全球規範之下，展現每家店舖獨特的風格。三年內，希望能晉升為副店長，學習承擔更多管理責任。最終，期待有機會到海外工作，體驗不同市場的經營模式。UNIQLO提供了很多學習資源，讓我們能為未來的國際化發展做好準備。」
不同員工的職涯選擇顯示，UNIQLO確實為每位員工都提供了清晰的職涯發展路徑和豐富的選擇機會。
重視員工個人價值・創造工作意義
UNIQLO的員工價值主張（EVP）特別強調每個人的獨特性與影響力，也增添了個人工作的意義。
人力資源部門經理趙妤甄舉例說明：「我們有位原為滑雪教練的門市夥伴，在疫情後善用自身專業知識，為想去日本滑雪的顧客提供穿搭建議，充分展現了個人特色。另有一名夥伴細心協助喪親顧客在一開店就及時找到合適衣物，陪伴親友的人生旅程，幾天後還收到顧客特別來電致謝。簡言之，我們賣的是服飾，但卻可能對他人生活有深刻影響。」
這種重視員工獨特價值的企業文化，使UNIQLO的工作不只是單純的服飾銷售，而是能讓員工在日常工作中實現自我價值，為他人解決問題。正如人力資源部門主管所言：「我們相信每個人的工作都能為世界帶來正向改變。」
特別的是，UNIQLO不只重視員工個人價值，在人才招募上也看重不同群體、展現了高度包容性。UNIQLO歡迎來自不同背景的人才加入，包括應屆畢業生、具備不同產業經驗者，甚至中高齡就業者，都能找到適合的發展舞台。同時，UNIQLO也積極與學校合作推動實習計畫，協助學生及早了解職場環境，為未來職涯做好準備。
創造雙贏未來・實踐品牌願景
綜觀UNIQLO TAIWAN這15年的發展歷程，可以發現這家企業不只在商業上取得成功，更打造出一個重視人才、提供發展機會的優質職場環境。透過完善的培訓制度、透明的升遷管道與具競爭力的薪資待遇，UNIQLO展現了對人才的重視與承諾。從顧客的正面回饋到員工的成長故事，都證明企業經營不應只著重於營收成長，更要創造員工與顧客的共贏。
這種始終如一的經營理念，使UNIQLO成為台灣零售服務業的標竿企業。
展望未來，隨著更多優秀人才的加入，UNIQLO必將持續為顧客帶來更多暖心體驗，同時為員工開創更寬廣的職涯發展空間。對有志投入零售服務業的求職者而言，UNIQLO無疑是一個值得深入了解的理想選擇。
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2026企業送禮策略│怎麼送？幾時送？送什麼？預算有限怎麼辦？
企業送禮是與客戶建立長期關係的關鍵策略之一，本文統整送禮的目的、常見時間點、企業送禮推薦品項，以及如何在預算限制下靈活運用等策略，希望幫助企業以最佳方式表達心意，進一步鞏固與客戶的良好關係。
更新時間：2026/5/11
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
為何要送禮給客戶？幾時送？企業送禮常見的時間點統整！企業送禮的3個目的4個常見的國內企業送禮名目與時機點企業送禮預算有限怎麼辦？平價禮品怎麼送出效果？1. 根據客戶的重要性進行分流2. 歸納客戶領域的性質，找出交集3. 利用包裝提升禮品的精緻度企業送禮推薦│不同預算可送哪些品項？要注意什麼禁忌？企業送禮客製化種類與品項表送禮前，留意這些注意事項與禁忌！企業送禮原則與流程SOP：第一次準備就上手！送禮前，請先掌握4大原則企業送禮簡易SOP
為何要送禮給客戶？幾時送？企業送禮常見的時間點統整！
企業送禮給客戶不僅僅是物質上的給予，更是一種人際關係的建立與維護，透過合適的送禮策略，企業可以在商業互動中創造出正面的影響。
企業送禮的3個目的
1. 表達感謝、增強關係
首先，送禮是對客戶／合作夥伴表達感謝支持的方式，適當的禮尚往來有助於加深彼此的情感聯繫，提升雙方的信任度及整體專業關係，進而促進長期的合作。
2. 提升品牌形象、知名度
其次，擬定良好的送禮策略，有助於企業塑造正面的品牌形象，向外界展示其對客戶的重視和關懷；而一份能展現品牌價值的小禮物，也能在活動或商業洽談會議中製造亮點、打破僵局，促進潛在合作。
3. 打造差異化競爭優勢、促進商業合作
人人都送禮，但送到心坎裡必定有助於企業在市場中創造出差異化的競爭優勢，使自己在客戶心中留下深刻的印象，進而提升市場競爭力和客戶對品牌的忠誠度。
4個常見的國內企業送禮名目與時機點
1. 傳統3大節日
春節、端午節、中秋節是企業最常送禮的時間點（尤其端午和中秋），藉由節慶的氛圍和寓意，傳遞感謝與祝願。
2. 歲末年終
部分企業會於歲末年終訂製年曆、桌曆、紅包袋、文具等實用禮品贈送給客戶或合作夥伴，不僅能加強雙方聯繫，也能刷一波存在感，讓客戶規劃年度目標及合作企業時能想到自己，進一步鞏固業務關係。
3. 特殊紀念日或重大里程碑
企業若有自己的特殊紀念日，例如：公司成立日、合作滿期、股票上市／分紅或公司搬遷等，也是送禮慶祝的好時機。可以選擇訂製一些具有紀念意義的禮品，和客戶及合作夥伴分享這份喜悅，深化雙方的關係。
4. 平日關懷或其他送禮時機
合作專案告一段落、續約展開新合作，或甚至是客戶參與企業所舉辦的培訓會議後，可贈送一些小禮品作為感謝或獎勵小物，以鞏固合作、提升學習成果並增強關係。
如果往來的客戶或合作對象是國外企業，建議配合該國的重要節慶，如聖誕節、感恩節等，依當地文化選擇合適禮品表達感謝，才能最大化送禮的那份心意。
企業送禮預算有限怎麼辦？平價禮品怎麼送出效果？
最理想的送禮狀態當然是「根據不同客戶的需求客製化或精心選購」，最好能融入一點「提升企業形象的小巧思」，此外，「親手將禮物交給對方」，並「在過程中寒暄或進行商業討論」，大大增進雙方的感情、提升合作的機會，達成送禮的最大效益。
不過現實通常較骨感，當客戶數量達到一定規模，加上預算限制，以及企業往往得撥出人力找廠商訂購、檢查和配送，許多送禮心意在種種限制下，最後便淪為形式。
那麼從實際面來談，該如何在成本預算、客戶需求、禮物性質及送禮成效中達成平衡？不妨從以下幾個方向著手：
1. 根據客戶的重要性進行分流
可建立客戶分級系統，依據重要性進行分類，例如：雙方合作時長、合作金額、品牌知名度，或者是該產業中最核心的重點客戶等，依序分3級：
A級客戶可以獲得更高價位與個性化的禮品。
B級則提供實用性且有品牌象徵意味的中等預算禮品。
C級則可以考慮成本效益較高的大眾禮品，或在預算有限的情況下選擇暫時不送。
2. 歸納客戶領域的性質，找出交集
在名單上歸納出客戶之間的交集，找出該領域或行業別中的需求和興趣，再根據預算發想、訂製2-3款具代表性的禮品，如此便能在有限的資源中盡可能契合各行各業客戶的需求，還能反映出企業特色。
3. 利用包裝提升禮品的精緻度
如果礙於預算真的只能訂購大眾禮盒或文具等普遍性較高的禮品，建議可以把巧思放在外觀或包裝的配色上，例如：
以品牌或企業Logo色進行設計，打造直觀的宣傳小物。
根據不同節日或活動進行配色，讓重複性的禮品也有獨特感。
送外國客戶的禮品若能結合兩國文化的色彩或元素，更容易讓人印象深刻。
另外，如果有餘力，企業在送禮時能額外附上一張小卡片，署名企業並表達真誠的感謝，也是幫自己加印象分的好方法。
透過精確的客戶分級、精心設計的禮品選擇以及巧妙的包裝，企業就能在預算限制下，達成送禮的最大效益。
企業送禮推薦│不同預算可送哪些品項？要注意什麼禁忌？
挑選禮品也是企業頭痛的問題之一，無論是為了感謝合作夥伴、慶祝特殊時刻或是加深客戶關係，都需要謹慎考量。不同預算對應不同的禮品選擇，從小巧精緻的紀念品到高端實用的商務禮品，每一類型的禮物都會傳達出不同心意。
在這個過程中，企業不僅要考慮禮品的價值與實用性，還要了解送禮的禁忌，避免選擇可能引起誤解或不快的物品，這個段落除了列出不同預算下常見的禮品項目，還提醒大家，送禮前有哪些注意事項，避免不小心踩雷，讓原本一片好意付諸流水。
企業送禮客製化種類與品項表
預算區間禮品種類代表品項適用產業送禮邏輯與備註低預算（1,000元以下）辦公小物客製化筆記本、原子筆、滑鼠墊、資料夾、收納盒、USB隨身碟、迷你無線充電盤、品牌馬克杯科技、金融、保險、服務業實用性高、易大量採購，適合展會、一般客戶、日常維繫食品／茶點茶包禮盒、堅果果乾小禮盒、鳳梨酥、牛軋糖、餅乾等食品禮盒各行各業食用性佳、體面不失禮，適合新客戶、員工、節慶贈禮植物／綠色禮品小型多肉植物、辦公桌植栽科技、設計、文創產業環保、舒壓，提升辦公氛圍，展現企業永續形象生活小物杯墊、手機擦拭布、摺疊飛盤扇、隨身酒精噴霧、不織布購物袋、飲料提袋、小型香氛蠟燭或擴香瓶、行李吊牌展會、教育、醫療產業輕巧實用、可大量發送，提升品牌曝光中預算（1,000-3,000元）客製化禮盒客製咖啡禮盒、茶食禮盒、健康養生禮盒、地方特色伴手禮金融、科技、製造、醫療兼具質感與實用性，適合常合作客戶、合作夥伴、節慶或專案完成時贈送品牌精品行動電源、保溫瓶、環保餐具組、輕便野餐墊、折疊水桶科技、金融、設計、廣告展現企業品味，提升好感度，適合中高階客戶或重要合作夥伴健康／養生禮品滴雞精、養生飲品、保健食品禮盒醫療、保險、長照、健康產業注重健康形象，適合年長客戶、醫療產業、健康意識強的產業客製服飾客製T恤、POLO衫、帽子、圍巾製造、建築、活動贊助企業形象推廣、適合團隊活動、戶外場合等高預算（3,000元以上）高端品牌禮盒精品酒類、進口巧克力禮盒、頂級食材禮盒、精品文具金融、科技、上市櫃公司展現尊重與重視，適合關鍵客戶、高階主管、重大合作慶祝企業專屬定制禮品名牌皮件、精品行李箱、藝術品、球具配件、咖啡機、空氣清淨機、迷你投影機等家電金融、地產、科技強化專屬感，提升品牌價值，適合VIP客戶或國際合作夥伴在地文化體驗／活動券高級餐券、藝文活動門票、體驗課程券文創、設計、廣告、服務業注重體驗與情感連結，適合創意產業或年輕客戶群（上述品項及預算僅提供參考，確切金額請以各家廠商報價為主。）
送禮前，留意這些注意事項與禁忌！
1. 遵循各家企業的送禮政策，不踩別人家的雷
有些企業對於對合作單位及外部廠商的送禮有明確規範，例如最高金額的限制、禁止以個人名義私下收受禮物，甚至部分企業是明文規定一律婉拒……因此，企業送禮之前建議先詢問相關窗口或負責人，了解並遵守相關規範，避免發生不必要的商業道德問題或造成對方困擾。
另外，即便沒有特別規範，也不建議企業直接贈送現金、禮券等這類爭議性較高、容易引發道德困擾或誤會的品項，嚴重者甚至可能影響雙方的業務關係。
2. 避開音義不吉利的物品，對年輕客戶也一樣
企業在送禮時應尊重並遵循一般傳統習俗，避免選擇可能帶有諧音或象徵不吉利的品項，例如：刀具通常被視為切斷關係的象徵，而時鐘則可能代表時間的流逝和告別。
在選擇禮物時，以謹慎的態度考量這些文化禁忌，能夠避免不必要的誤解與尷尬，同時也能更好地體現出企業對客戶的重視與尊重。
3. 避免超出客戶關係的送禮範疇，切莫裝熟裝懂
即便合作許久、往來密切，送禮時仍應避免超出客戶關係的範疇，建議選擇較為中性的禮物，以免表現得過於親密；同時，禮品需保持專業和禮貌，應避免過於私人的物品，例如：化妝品、保養品或貼身衣物等，可能會讓接受者感到踰矩尷尬，甚至引發誤會及公關危機。
4. 事先打聽各行業、宗教的禁忌，打謹慎安全牌
送醫護避免鳳梨、芒果製品；送穆斯林避免豬肉、酒類禮盒；送健身與健康行業避免高糖、高脂甜點或零食；送年長客戶避免辛辣、刺激性產品。謹慎考慮文化信仰或習慣，才能表現得更尊重與體貼。
企業送禮原則與流程SOP：第一次準備就上手！
成功的送禮需要事前精心規劃與執行，本段特別整理以下要點、提供步驟SOP，幫助企業在各種場合中都能自信且準確地表達心意，拉近與客戶間的距離。
送禮前，請先掌握4大原則
1. 最好提前作業
特別是在年節前，禮品廠商業務需求量大增且會面臨運輸流量高峰，因此建議大家盡量至少提前1-1.5個月開始籌備禮品，若需要客製化商品則更應提前，以免因生產或物流延遲而造成送禮遲到的情況。
2. 務必事先和客戶確認
在送禮前，務必與客戶的聯絡窗口確認收禮規範和正確的收件地址，即使對客戶的習慣有一定了解，還是建議主動詢問，一方面確保不會忽略任何細節，另一方面也是讓客戶留心收件狀況，或有個合理的理由預約拜訪。
3. 檢查客製化禮品
如是贈送客製化禮品，請務必進行詳細檢查和試用，確保產品的品質完好，畢竟任何瑕疵或出錯都可能對企業的品牌形象造成損害，因此在寄送之前（或製作期間），務求保證每一份禮物的品質都符合標準，將心力投入到每一筆花費的價值中。
4. 客戶回饋實施
客戶回饋可依實際情況靈活執行，並不一定要每次都強制跟進，關鍵在於確保每一次的送禮行為都能真誠地傳達自己的感謝之意。如果收到實質性的回饋，可以進行記錄或分析；但倘若遇到負面評價，請務必深入了解情況並及時補救，以維護良好的客戶關係和品牌形象。
企業送禮簡易SOP
以下提供簡易的流程表，企業可根據內部狀況進行更動：
項目內容負責人目標完成日期狀態備註1. 送禮對象名單確認客戶分級並確認送禮名單客戶經理需同步更新客戶資料2. 確認送禮預算確定整體與分級客戶的送禮預算財務部如整體預算已列於年度預算表，可直接確認各級客戶預算3. 禮品類型決定選擇各級客戶的禮品類型採購部4. 供應商聯繫與報價聯繫供應商取得報價與樣品採購部可直接詢問企業訂購方案5. 禮品訂購下訂禮品並確認交貨時間採購部注意製作和驗收時程6. 禮品包裝與客製化包裝設計、印製企業Logo、附賀卡等行銷部如同步交由禮品承包商處理可略此欄7. 禮品分裝與檢查禮品分裝、品質與包裝檢查倉儲部可和承包商敲定檢驗日期8. 送禮時間安排確定送禮方式（親送或快遞）物流寄送期程（食物禮盒注意時效）客戶經理避開客戶忙碌期、留意物流高峰時段9. 送禮執行確認確認客戶收到客戶經理可請物流統一回報或提供簽收證明10. 送禮後回饋收集客戶滿意度調查或意見收集客戶經理用於改善或優化下次送禮策略
備註
負責人：明確指定每個階段的負責部門或人員，避免責任不清影響期程。
目標完成日期：依年節時間倒推，合理安排每個階段完成時間。
執行狀態：用「未開始、進行中、完成」標示進度，快速掌握整體狀況。
備註：記錄特殊事項或需注意細節。
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「排隊」其實是在練功？台灣人的日常意外練出職場軟實力！
可曾想過，這些耐心排隊的人們，其實正在無形中培養出優秀的軟實力？本文將從排隊者的行為進行分析，看他們可能有哪些特質可以轉化為職場上的加分項，文末並提供排隊小資訊與注意事項！
文／《104職場力》
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1. 「排」出耐心與毅力：漫長等待磨練抗壓性2. 「衝」出目標策略：從搶先機看見規劃執行力3. 「等」出人脈情報網：增進社交溝通技巧4. 「燃」出熱情實踐：展現超凡行動力【排隊知識與注意事項】
台灣到處都在排隊！從街邊甜品店開幕、人潮湧入電影院與展覽，到各式期間限定活動，總能看到蜿蜒的人龍，不論是跟風心理驅動、目標明確想賺取代購費，還是在飢餓行銷下甘願為了打卡而等待，這種「願意排隊」的文化，幾乎成了台灣人的一大標籤。
但你知道嗎？排隊這件看似單純的行為，其實也能潛移默化地培養出一些個人特質與能力。若能善用，這些特質甚至能轉化為職場上的關鍵軟實力，成為你脫穎而出的加分項！
一起來看看，經常排隊的人可能具備哪些特質？又該如何將這些特質應用在工作上，為自己創造優勢？
1. 「排」出耐心與毅力：漫長等待磨練抗壓性
排隊最考驗的就是「等待」！為了一盒甜點、一張門票、一份特典、一場活動……從清晨的寒風到烈日下的曝曬，許多人能耐心等上數小時，甚至耗費一整晚「夜排」，期間還要應付各種突發狀況（突然調整動線或規則、有人插隊、天氣驟變等），需要在身心極限中穩住情緒，這種超乎常人的耐性與毅力，在職場上正是難能可貴的軟實力。
職場應用：專案排程、客戶審核、合作單位拖延、沒有新人報到、結案遙遙無期等，面對這些難題都需要極大的耐心與毅力，如果在挫折面前都能保持冷靜、穩定情緒並堅持不懈，往往更能突破困境、達成目標。
2. 「衝」出目標策略：從搶先機看見規劃執行力
為了搶到限量商品或搶佔最佳位置，預計前往排隊的人往往會事先規劃並擬定策略，從調度交通、拿捏時間、觀察附近環境設施，到根據氣候和需求準備物品等，每一項判斷都要顧及全面，以便在最小負重下保留體力與精神，順利達成目標。
職場應用：目標設定、時程安排、資源分配，這些在排隊中用上的小技巧，其實就是職場上必備的規劃能力！能夠提前把事情想周全並跑在前面的人，往往是團隊中最有戰力的執行者，下次面對複雜任務時，不妨拿出那套排隊的邏輯與本領，進行全方位的布局！
3. 「等」出人脈情報網：增進社交溝通技巧
雖然多數人排隊時會選擇追劇滑手機打發時間，但當隊伍中的人擁有共同興趣（例如追星族為了演唱會周邊排隊），彼此之間往往更容易打開話匣子，大家會交流心得、分享資訊、互通消息，甚至會幫彼此拍照、暫時看管物品，進而建立起友誼，這種自然而然的互動，其實就是社交與溝通力的具體展現。
職場應用：良好的社交溝通力是團隊協作、跨部門合作、向上管理，以及與客戶往來的關鍵。當個願意傾聽、適時表達，並能在正式及非正式人際互動中建立連結的人，通常都更容易累積信任與資源，在職場上順風順水。
4. 「燃」出熱情實踐：展現超凡行動力
排隊潮的背後，其實是一種把「對某項事物強烈的熱情與期待」轉化成實際行動的表現，當理想與渴望不再只是說說而已，而是有「熱血」驅動、願意付諸實踐，就會有人甘願克服天氣、忍受疲勞、投入時間，只為搶先參與、親身體驗。這股強烈的行動力，正是熱情最真實的證明。
職場應用：對工作抱持熱情，並願意付諸行動的員工，往往表現更出色，因為他們通常不只完成「份內事」，更會主動學習新知、承擔更多責任，甚至能感染身邊的同事。當每個人對工作的投入都能如同對活動那般全心全意，成就也將水到渠成。
下次再看到排隊人龍時，不需要急著跟風參與，但也不必質疑他人的選擇，若有時間不妨靜下心觀察，每一位願意為了目標耐心等候的人，或許都潛藏著值得我們學習的特質。你不必非得要從排隊中尋找答案，但一定能從他人的堅持與熱情裡找到值得借鏡的態度。
【排隊知識與注意事項】
1. 排隊解壓縮什麼意思？
「排隊解壓縮」這個詞是比喻了一人代表多人排隊，接近目的地時再讓所有同伴加入隊伍的行為。
想像一下電腦檔案的「解壓縮」過程：原本被壓縮成一個小檔案（一個人排隊），等到排到接近終點時，這個「檔案」突然被「解壓縮」開來，瞬間展開成數個甚至數十個獨立檔案（多位同伴突然加入）。
這種行為，常常會影響到排隊的公平性，讓那些真正從頭到尾都在排隊的人感到權益受損，因為他們原以為在前面只有一個人，結果卻突然多出了好幾位排隊者，變相地插了隊。
2. 排隊要帶什麼？
基本上，應付3小時內的隊伍，只要準備好基本備品就沒問題，但如果需要徹夜排隊，或預計會投入更長時間，甚至是要排特殊性質的隊伍，除了以下表格中提供的建議，你也可以根據個人需求再彈性增減物品。
排隊物品基本款● 夏天防曬用品：雨傘、帽子、小電扇、小外套、防曬乳等● 冬天禦寒衣物：口罩、帽子、暖暖包等● 水和食物● 毛巾、濕紙巾（有必要可以帶另一件衣物更換）● 防蚊液● 摺疊小椅子● 行動電源、手機掛繩、耳機● 小袋子、個人衛生用品及藥品夜排基本款＋● 地墊、野餐墊（可適時躺臥休息）● 雨衣（長時間撐傘會太累）● 漫漫長夜需要桌遊或其他解悶小物● 環境可能很暗，可以準備手電筒或露營小燈排演唱會VIP席或周邊基本款＋● 門票、車票（最重要）● 驗票用證件● 手燈與應援物● 行李袋或行李箱
3. 排隊注意事項
貴重物品請隨身攜帶
排隊時人多擁擠，切記隨時留意隨身包包與貴重物品，手機、錢包、證件等最好不要離身，若需短暫離開（如上廁所），可事先與同行友人輪流顧位，避免因遺失或被誤會插隊而造成不便。
保持音量，尊重他人
與親友聊天或使用手機時，請注意音量，避免過度吵雜影響其他人，尤其在清晨或深夜排隊時，更要顧及周邊住戶的安寧。
排隊動線要留意，避免插隊或掉隊
務必確認排隊的起點與終點位置，若有工作人員指示動線，應主動配合調整，遇到有標示「僅限購買○○者」、「禁止佔位」等規則，也請事先閱讀並遵守，以免被請出隊伍或引起糾紛。
攜帶孩童，請事前溝通
若需帶小孩排隊，事前可向孩子說明可能需久候的情況，讓他們有心理準備，同時攜帶一些小點心、玩具或圖書幫助打發時間，或視情況與同行者輪流照顧，必要時也可考慮備案，例如先觀察人潮、判斷是否適合久等。
這些看似簡單的小提醒，往往是讓排隊過程更順利的關鍵。記得，良好的秩序與互相體諒，才是排出好結果的最佳保證！
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上班穿太「性格」被約談？堅持穿衣自由還是妥協？
內勤上班族有自己的穿衣風格錯了嗎？明明沒裸露卻被主管提醒穿著「不太職場」，這時該怎麼回應呢？本文將探討職場穿搭的潛規則，提供你既能展現自我風格，又能兼顧專業形象的溝通與應對之道，讓你不再為穿著煩惱，成功跨出職場第一步！
文／《104職場力》
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為什麼「不裸露」≠「適合職場」？其實主管不在乎美醜，他在乎的是「風險管理與公司形象」穿著不只是個人自由，更是職場名片關鍵時刻，別讓小細節成為「小辮子」如何聰明應對？風格與專業並存的3大策略1.思考這是否為你的「雷點」2.主動釐清主管需求，展現良好態度3.為重要場合準備一套「會議服」
「衣著不要太短或裸露就好吧？」「我又不是業務、不用跑客戶，穿什麼有關係嗎？」這是許多上班族對於職場穿搭的常見迷思，我們總以為，只要遵守最基本的規範，個人風格就該得到完全的尊重與自由，但真的是這樣嗎？
以《104職涯診所》一名網路軟體領域網友的發問為例，她因上班著蕾絲襪、澎裙相關元素的服裝，列席會議時客戶隨口說了句「你們公司真活潑」，結果事後被主管約談，委婉提醒她：「以後開會時，最好穿得正式一點，避免過於突兀。」
網友有點委屈，不懂在公司沒有硬性規定的情況下，既然自己的穿搭並沒有「踩紅線」，也不是外勤單位人員，怎麼還不能保有個人喜好？自己又該怎麼做？
為什麼「不裸露」≠「適合職場」？
關於職場穿搭，其實「不裸露」只是基本原則，但「風格」是否合適，還需要看身處何種產業、職位，以及入職的企業內規，舉例來說：
「金融、法律、傳產」除了不裸露，還會需要正式的服裝凸顯專業與穩重，在衣著顏色、元素的選擇上彈性有限。
「創意／時尚產業」則相反，服裝自由度相對較高，比起不裸露且端莊，個性化打扮甚至更能展現自己的品味。
不過「內勤人員」的穿搭界線就比較模糊，雖然不必外出，但如有「客戶、合作廠商拜訪」的情況，通常仍需顧及辦公室氛圍和外人觀感，算是上班族必須注意的一種「潛規則」。
回到該名網友的疑惑，如果我們從主管的視角來思考，或許會找到不同的答案。
其實主管不在乎美醜，他在乎的是「風險管理與公司形象」
根據網友的說法，主管是在「某次會議上客戶特別點評」後才私底下提點她，那就表示這項建議其實「並非主管個人喜好問題，背後可能隱藏著更深層的考量」，甚至很可能是在「及早杜絕風險」發生。
穿著不只是個人自由，更是職場名片
平時休閒穿搭可能只是個人標籤，但在職場上，員工對外的穿著及言行舉止都不僅僅代表自己，更是形塑公司「門面」和「文化」的一環。
客戶的那句評語很可能單純只是心得、沒有負面的意思，但萬一是比較迂迴的批評呢？
主管的擔憂，其實是希望保護部屬和公司的專業形象，避免因為非關能力的因素而產生不必要的誤解（例如覺得不重視會議、不重視客戶、不重視合作等），甚至讓觀感影響後續合作與對外風評（比如看起來不夠專業，不信任執行團隊的能力等）。
關鍵時刻，別讓小細節成為「小辮子」
萬一公司跟客戶正處於續約或議價環節，客戶在考慮或討價還價時，任何一點風吹草動都可能被當成談判籌碼，例如客戶可能會在私下討論時提到：「你們的團隊看起來很有活力，但風格似乎不太穩定？」這句話看似無傷大雅，卻可能利用「他們對公司專業度產生了疑問」來暗示「如果我們繼續合作，可以考慮給我更好的價格嗎？」
這時，主管也可能會擔憂，部屬的「特別穿著」事後被客戶拿來作文章，不小心成為影響合約的「戰犯」而趕緊私下提點。
如何聰明應對？風格與專業並存的3大策略
面對主管的建議，如何兼顧穿衣喜好與專業度？從網友的案例來看，這其中並非沒有協商空間，這時不妨展現高EQ與良好的溝通能力，找出雙方都能滿意的平衡點。
1.思考這是否為你的「雷點」
每個人對穿搭的堅持不同，這沒有對錯，有人覺得配合公司「換套衣服」是小事，不值得和主管爭辯；但也有人認為「服裝是自我表達的一部分」，過度妥協會讓自己在職場失去真實感。
因此採取行動前可以先問問自己：
這是我非妥協不可的堅持，還是可以調整的小細節？
退一步只是一時的不舒服，還是會成為心中的芥蒂？
如果因為爭論服裝被標籤，會不會讓我錯失重要機會？
若發現「這剛好踩到我的雷點」，那就必須衡量是要堅持個人風格，承擔後續的影響，還是在某些場合適度調整服裝與心態，換來更大的發展空間。
如果是後者，那麼接下來有些策略可以應用。
2.主動釐清主管需求，展現良好態度
「爭議」的發生往往源於雙方資訊不對等，因此消除歧異的首要步驟：真誠詢問、了解意圖。
建議找個適當時機和主管進行一次真誠對話，開頭可以從「請教」的角度切入，例如：「主管，上次您提到我的穿著，讓我思考了很久，想跟您請教，是不是感覺到客戶當初說那句話背後的潛台詞？」
接著再詢問主管認為最安全的穿著風格，例如：「那麼您會建議我之後在會議上怎麼穿會比較合適呢？」
之後可以提出自己的解決方案，例如：「為了公司的形象，與客戶開會時會配合更換穿著，但其他沒有會議的時刻能否保留我原本的喜好呢？」
當主管意識到「你願意理解」並「試圖改進」時，通常都會更願意分享他的考量，也會願意給予較多彈性，這時不僅能取得平衡，還可能化解原本的隔閡，讓你們的關係更緊密。
3.為重要場合準備一套「會議服」
如果平日想維持個人風格，但又擔心重要場合被放大檢視，可以準備一套「會議服」，不一定要昂貴或拘謹，只要簡單、俐落，能立即提升專業感即可，並考慮以下3個應用方式：
會議當天穿這套上班：在能提前掌握會議室日期的情況下，有客戶會議的日子就穿這套「會議服」進辦公室。
放一套在公司，隨時應急：若會議日期的不確定性較高，或擔心臨時有客戶來訪，可以備一套服裝、鞋子放在辦公室，方便會議前迅速換上。
「疊加式」變化法：準備幾個關鍵單品，例如：西裝外套、素色襯衫、皮鞋等，遇到需要專業感的場合，只要套上就能瞬間升級。
這樣的做法能在 「日常自在」與「專業場合」之間快速切換，而且不用每天都為穿搭掙扎。
職場穿搭看似小議題，但其實都是一種判斷場合、適度調整的訓練，因此與其陷入「穿搭自由 v.s 職場規範」的對立，不如把它視為一種溝通與自我定位的練習，也許未來這項能力能幫你在人際與職涯發展上走得更穩健。
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內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？
你有發現嗎？有些員工看似沉默寡言，卻總能在關鍵時刻交出超乎期待的成果！「內向者難被看見」的劣勢正在被「安靜蓬勃（Quiet Thriving）」所扭轉！來看看這個職場新概念是什麼？企業跟員工又該怎麼挖掘I人的潛力吧！
文／Sandra 由Cheers授權轉載
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Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境安靜蓬勃的實際回報超乎預期不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量
厭倦了職場上總是鼓勵外向、積極的聲音嗎？其實，許多優秀的員工在安靜中默默耕耘，交出亮眼成績。本文將帶你深入了解「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的新職場概念，這不僅是一場對內向員工價值的重新定義，更是企業應對員工心理健康危機、提升整體競爭力的關鍵策略。
當我們在職場上談論到「怎樣的特質算是一名成功的員工時？」腦海中會直覺浮現的往往是那些善於表達、積極爭取機會的員工形象。但有一群人，他們可能在會議中不常發言，卻總能交出高品質的工作成果，又或許他們不愛參加公司社交聚會，但在工作上卻是團隊中最可靠的伙伴。
這些內向型員工在傳統企業文化中往往容易被忽視，因為大多數公司偏好外向、直言不諱的人格特質。然而，一個新的職場概念「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的興起，正在改變這種偏見。這個概念不是要改變員工的人格特質，而是重新思考如何創造一個更具包容性的職場環境。
什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢
事實上，現代職場正在面臨前所未有的員工參與危機。《環球郵報》（The Globe and Mail ）就在今年初一份報導中表示，根據顧問公司BCG研究，半數年輕職場人士表示需要心理健康方面的協助。加拿大心理健康委員會的調查更顯示，70%的員工擔心職場的心理健康問題，14%的人認為自己的工作環境不健康或不安全。人資公司Robert Half則發現，42%的加拿大職場人士正在經歷職業倦怠。
面對這樣的危機，許多員工選擇了「安靜離職」（Quiet Quitting），也就是只做好份內工作，不投入額外的情感參與。這種消極應對方式雖然能暫時緩解壓力，但並非長久之計。正是在這樣的背景下，心理治療師奧德曼（Lesley Alderman）在《華盛頓郵報》中創造出「安靜蓬勃」這個詞彙，探討員工如何重新投入工作。
根據後續的研究和討論，安靜蓬勃也有了更明確的定義，它是指員工主動調整工作方式，讓自己在職場中感到更快樂、更有成就感的過程。具體而言，它讓所有員工都能主動與工作重新建立連結，無論是內向型或外向型員工，都能在這樣的環境中發揮所長。
安靜蓬勃如何改變職場偏見、挖掘I人的隱形優勢
在許多企業文化中，外向和善於表達的特質經常被視為成功的必備條件。但這種偏見忽略了內向型員工的獨特優勢。內向型員工往往具備深度思考和專注的能力，他們在需要仔細分析和更具創新的任務中表現出色。他們傾向於進行有意義的對話而非表面的社交，能夠在安靜的環境中發揮最佳創造力。當這些內向型員工被給予足夠的獨處時間和不受干擾的工作空間時，他們通常能交出高品質的成果，並提供深刻的洞察和周全的分析。
然而，傳統的職場環境對他們並不友善：持續的社交互動會消耗精力，開放式辦公室影響專注力，被迫遵循外向規範則造成壓力。這種環境上的不適應，也讓企業錯失了這群員工的創造力、問題解決能力和深度思考的價值。安靜蓬勃發展的概念正是要改變這種現況，讓企業認識到不同工作風格的價值，創造一個真正包容的環境。
約克大學（York University）人力資源管理學院助理教授古爾塞倫（Duygu Gulseren）對此現象有深入研究，他認為，雖然「安靜蓬勃」這個概念雖然聽起來很新，但它其實是建立在多年職場心理健康研究的基礎上，談論的都是一些員工可以用來改善心理健康的具體做法。而隨著工作環境快速變化，員工的心理健康策略也必須與時俱進。」
古爾塞倫特別強調：「職業健康心理學有個重要發現：自主性和彈性是員工的關鍵資源。當企業給予員工彈性、自主性和控制權時，他們就能制定適合自己的健康策略。」
從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境
理解了安靜蓬勃的價值，以及自主性與彈性對員工來說有多重要，企業面臨的關鍵問題是：「如何在實務中建立這樣的環境？進而提升員工的心理健康？」答案要從多個層面上的系統性規劃開始。
第一，重新設計工作空間
首要任務是創造適合不同工作風格的環境。這包括設立專門的安靜區域，讓需要專注工作的員工可以遠離嘈雜的交談和環境噪音。同時，企業也要提供舒適的私人空間，讓員工可以獨自思考或處理需要高度專注的任務。許多企業就開始在工作空間的規劃中適度融入自然元素，如充足的自然光線、室內植物、戶外休憩區等。這些看似簡單的改變，實際上能顯著降低員工的壓力水平，提升整體工作滿意度。
第二，建立真正彈性的工作制度
光改變空間還不夠，更根本的改變是彈性化的工作制度的。Robert Half 資深區域總監謝克特曼（Mike Shekhtman）觀察：「給員工時間安排上的彈性，會直接提升他們的參與感。這不只是賦權，更是讓他們能夠平衡個人和工作需求的關鍵。」這種彈性體現在多個方面：允許遠距工作、提供彈性工時、讓員工根據個人偏好安排工作環境。這類制度的關鍵在於讓員工感受到自主權，而不是被動接受安排。
第三，培養深度工作文化
安靜蓬勃的重要面向之一還有支持「深度工作」的文化。這包括鼓勵員工在行事曆上為重要工作預留專門時間，在這段期間避免會議和非緊急的活動通知。企業也需要協助員工學會任務的優先排序，確保他們把精力投入在最有價值的工作上。
第四，提供全方位員工支持
除了工作方式的調整，企業還需要提供更全面的支持系統。這可能包括心理健康資源、健身房會員優惠、托兒服務補貼等。重點不在於福利有多豪華，而在於向員工傳達一個明確訊息：企業真正關心員工的整體福利。
第五，溝通方式需要多元化
由於不是每個人都能在會議中暢所欲言、發揮所長，有些員工在書面溝通中更有條理，有些人需要時間思考才能給出最佳回應。因此企業需要提供更多樣化的溝通管道，讓不同性格的員工都能有效表達想法。
謝克特曼觀察到，近年大環境有更多外部壓力，例如通膨、生活成本上升等，這都讓員工的個人問題不可避免地影響工作表現。「在這種情況下，建立員工的心理韌性變得更重要，因為這直接關係到生產力、參與度，以及最重要的留任率。」
安靜蓬勃的實際回報超乎預期
當企業真正實施這些支持員工的措施後，效果往往超乎預期。荷蘭阿姆斯特丹的人力資源科技公司TestGorilla指出，研究數據顯示，高度投入的員工與消極應付的員工在業務表現上存在巨大差異，包括：高度投入的員工在員工曠職率降低81%、安全事故或意外發生率降低64%、在低流動率組織中的員工流失率降低43%、從事獲利工作的可能性增加23%等。
這些數字背後反映的是企業競爭力的根本差異。創造力的顯著提升是最明顯的效益之一。安靜的環境為員工提供了反思和連結想法的空間，當員工有時間進行深度思考時，往往能提出更創新的解決方案和獨特的洞察。專注力和生產力的改善同樣顯著。更重要的是決策品質的提升，安靜蓬勃的文化能鼓勵員工在做決策時花時間仔細考慮選項、權衡利弊，這能避免許多代價高昂的錯誤發生。
不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
另一方面，打造安靜蓬勃的環境不僅僅是企業的責任，員工也可以積極地為自己創造一個更理想的工作環境。TestGorilla便整理出幾個員工可以主動採取的幾種策略：
工作改造（Job crafting）：主動調整自己的工作職責，讓工具更具滿足感。例如，多做自己覺得有意義的任務，或承擔感興趣的新任務。
培養職場友誼：建立有意義的同事關係，這會讓你的工作體驗更愉快。
爭取工作上的改變：與主管溝通，爭取更彈性的工作模式或團隊合作機會。
定期休息：有意識地從工作中抽離片刻，這能幫助提高專注力和效率，同時降低身心倦怠的風險。
設定明確界限：例如，在下班後關閉工作用通訊軟體，保護自己免於過度工作。
肯定自身成就：定期回顧並記錄自己在工作上的成功，維持積極心態。
尋求指導與專業發展：主動尋求導師或教練的建議，透過學習新技能來提升自我。
謝克特曼特別強調員工在心態轉換的重要性：「當工作出現變化導致不確定性和焦慮時，重要的是主動與主管溝通，而不是悶在心裡。把新挑戰當作學習機會，而不是威脅。作為人類，我們有學習新技能的自然傾向。」而這種思維上的轉變，讓安靜蓬勃與選擇消極應對職場生活的安靜離職，有著根本上的差別。
雙贏的策略選擇
安靜蓬勃發展創造了真正的雙贏局面。對員工來說，透過工作重塑、建立職場友誼、主動溝通、適當休息等方式，能重新掌控工作生活，並建立更強的心理韌性，也更能以成長心態面對挑戰。對企業來說，這是提升競爭力的戰略投資，帶來的價值包括更高的留任率、更強的創新能力、更好的風險管理能力，以及打造一個更健康的企業文化。
安靜蓬勃代表了職場文化的重要轉型，從單純追求工作效率轉向更全面的員工福利考量。在一個愈來愈重視心理健康和工作生活平衡的時代，那些能夠成功實施這個策略的企業，也將在人才競爭中獲得顯著優勢。
（資料來源：TestGorilla、HR LINEUP、The Globe and Mail）
（原文標題：不愛社交的同事，在公司裡一定吃虧？「安靜蓬勃」重新定義「內向員工」價值，打造健康職場環境）
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我用優秀刷存在感！10個提升「職場能見度」的必備技巧
即便不是為了升遷，在現代職場中「刷存在感」依然是重要的人際工作，若能有效透過一些小技巧提升自己的「職場能見度」，將能保證自己的產出被看見，甚至傳達出「勇於承擔工作」、「願意付出」、「與組織一同成長」等正面態度，讓自己獲得更高的職場評價。《104職場力》綜合相關資訊，推薦「10個提升職場能見度」的必備技巧。
文／《104職場力》
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為什麼，我們應該提高自己的「職場能見度」？積極參與會議與討論主動承擔「領導」的角色在適當的時機展示成果有機會的話，務必參與研討會和培訓課程具備「解決問題」的能力維持「表裡如一」的溝通透明度慎選閒聊話題，「3W」是個不錯的公式當老闆的友善「好朋友」積極投入公司的「企業文化」保持自信且積極的態度，成為「每個人」的好朋友
為什麼，我們應該提高自己的「職場能見度」？
為什麼我明明很努力，卻沒被看見？
很多工作者常會發出上述的喟嘆，認為自己明明工作認真努力、默默耕耘為公司付出，但為什麼最後加薪升職、受到表揚的，總是那些「做一分、說十分」的同事們？這種狀況在「內向工作者」（或者近年很流行的MBTI測驗「I」型人）身上特別容易發生，難道在職場上，「不邀功」竟是種罪過嗎？
沒有人說默默付出是錯誤，但許多中外的職場報告都指出，員工的加薪升職，除了專業與技能之外，也有很大的比重取決於態度、貢獻度，以及「職場能見度」，就是一般俗稱的「辦公室風評」。許多組織在決定升遷人選時，會寧願選擇「做事70分、做人100分」，而不是「做事100分、做人50分」的工作者，原因是當你的位階愈高，需要負責處理的組織人事、溝通協調項目也會增加，一個讓辦公室都信服的人選，會比一顆人際未爆彈安全很多。
因此，即便「加官晉爵」已不再是現代職場的主流思維，若想提供自己在職場的報酬（薪資、獎金、紅利，受工作夥伴的敬重等等），「讓自己的優秀被看見」也是重要的。以下《104職場力》綜合中外的論點，為您整理出「如何有效提高自己職場能見度」的建議作法。
延伸閱讀：內向I人 職場上只有挨打的份？空中巴士銷售總監故事告訴你：害羞內向 ≠ 沒有野心
積極參與會議與討論
會議討論是有些辦公室避之惟恐不及的工作項目，甚至有「主管找開會就裝忙」的狀況發生。
但是出色的工作者往往會把握會議的發言機會，除了暢所欲言自己的觀點之外，也可以藉機傳達「這件事情我其實一直有在思考，正等著適當時機提出來」的概念，顯示自己一直對工作是上心的。
懂得利用時機的人會這樣做：
會議前做好充份準備，千萬不要在會議中一問三不知（沒加到分還扣分）。
會議中積極主動發言，而且務必表達「有見地」的觀點和建議。
儘可能聆聽每個人的意見，而且不單只談論自己所負責的任務，若能參與其他部門或專案的討論更好。
延伸閱讀：想要會議快狠準，開始前先確認好「這件事」
主動承擔「領導」的角色
不是只有擔任主管才是「領導」，任何辦公室的專案、合作，甚至一場會議對話，都可以有主動承擔責任的機會，包括工作劃分、任務分配、工作協調等等。
一個好的工作者不會是「換上頭銜」後才適任，而是大家在他沒被冠上頭銜前，就心想「這個工作非他莫屬了吧？」，而要做到這一點，你可以這麼做：
主動提出解決方案、無私分享個人經驗。
發揮Giver精神、任何可以幫助同事的機會都不放過。
自願代表部門或團隊參與跨部門的討論會議、專案協作。
延伸閱讀：沒有人天生就會當主管，職涯路上的三種人幫助你快速成為稱職的領導者！
在適當的時機展示成果
有人說，「工作成果就是辦公室人際關係最好的調劑」，這是事實。大家會更願意包容一個「工作能力強的爛人」，而不是「要一直幫他工作擦屁股的濫好人」（當然，可以的話你最好兩個都別當）。
當我們完成工作專案時，千萬不要默默就把它收進「完成清單」當中，應該要在適當的時機讓團隊的成員、上司、主管都理解到你在這次工作的付出、學習成長，即便取得的成果差強人意也無妨。
你可以這麼做：
主動回報並說明已完成的專案或任務，並強調對公司或團隊的貢獻。
可以的話，使用簡報條列式、數據化成果，讓其他人能清楚明白你的工作價值。
延伸閱讀：別等年底績效考核才準備！3招提升自己的「績效能見度」
有機會的話，務必參與研討會和培訓課程
現代工作者非常重視「自我進修」，因此如果有發展相關專業的研討會、講座、培訓課程等活動的機會，務必要參與其中，而且若能將學習成果應用到工作場所，將更有利於加分印象分數。
你可以選擇這麼做：
告訴團隊夥伴（或老闆）你會如何運用這些新知識、對組織有何益處。
分享產業最新趨勢或最新技能，展示出自己的前瞻性以及專業素養。
沒有人會對「積極學習」的人感到排斥，如果有，那可能是他們擔心自己被你超車太多。
如果覺得研討會和培訓課程過於沉重，許多公司都設有團康社團、讀書會活動，參與這類型的「社交型活動」也將有助於自己廣納人脈，為自己取得比較高的能見度。
因為說實話，職場上的一舉一動，都有可能被其他人給觀察到。
延伸閱讀：工作忙到爆，還能兼顧自我成長嗎？過來人：從3件事做起最容易辦到
具備「解決問題」的能力
辦公室裡面有種人最討厭：「光會抱怨、點出問題，但從不動手做」，挑出毛病人人都會，能把問題解決的才是真本事。但職場中實際願意捲起袖子、弄髒雙手去把問題解決的人，畢竟是少數。
當你是這個「少數」時，自然比較容易受到正向的關注。
你可以這麼做、贏得敬重：
當專案遇到問題時，提出「具體」的解決方案或建議，切記不要「只點出問題」，然後兩手一攤等人解決。
成為團隊中的「問題解決者」，而不是「問題發現者」。
延伸閱讀：「樂觀」不該是鴕鳥心態的藉口，你早晚都得解決問題，何不一開始就勇敢？
維持「表裡如一」的溝通透明度
何謂「表裡如一」？有些辦公室成員習慣「人前人後」，對上主管報告時說一套，帶回團隊作業時卻做著另一套，甚至有些人是表面上非常客氣、態度也無比熱情，但卻在人後故意散播不實流言，有意無意說著對某些人的想法、意見。
這些人多半會被歸類為辦公室人際關係的「亂源」，能見度是提高了，但換得的卻是負面評價。
當個「表裡如一」的工作者，好處在於和各個層級（包括對上、對下，應對平行單位）保持開放暢通的溝通管道，知無不言，讓彼此都清楚知道自己的想法、避免產生額外的誤會，增加溝通成本。
因此你可以這麼做：
對你的工作進展、想法永遠保持透明，既然是同公司的成員，就沒什麼好隱藏的。
適時回報，清楚讓上司知道自己的處理進度。
遠離八卦、遠離八卦、遠離八卦，那對完成工作一點幫助都沒有。
延伸閱讀：原來如此！4個不足為奇的小細節，全被老闆看在眼裡打分數
慎選閒聊話題，「3W」是個不錯的公式
有人的地方就有江湖，職場就是一個小社會縮影，你很難避免人際間的互動。
上一段提及我們應該適時遠離無意義的「八卦」，但辦公室的人際關係不可能與人毫無互動，當我們無可避免要閒聊時，如何確保自己不會因此失分呢？不妨考慮使用全世界許多職場通用的「3W」聊天公式。
Weather：聊天氣，絕對無害。
Weekend：聊週末（或休假）計畫，展示你是個重視「工作與生活平衡」的人。
Worldwide issue：談談全球性的議題，顯示自己非常關心產業趨勢與動態，緊握時事。
如果你覺得這些「廣而淺」的話題不容易帶出個人的工作價值，那你也許可能考慮往「少而精」的互動發展，意即「平常不輕易閒聊，但是一聊就是很有深度的內容」，如此一來也容易打造出「不鳴則已、一鳴驚人」的形象。
延伸閱讀：不想降低人際好感度？職場閒聊時請避開這種「對話陷阱」
當老闆的友善「好朋友」
這聽起來有點「走捷徑」的感覺，當老闆的朋友談何容易？稍有不慎就容易被辦公室其他同事給貼上「拍馬屁」的負面標籤。
這邊指的「好朋友」不完全是私人情誼上的互動，要大家跟老闆吃飯喝酒、相約出遊、一起玩樂享福，而是在「老闆需要你的時候當他的支柱」。
舉一個常見的例子：「當老闆提問時，常見的狀況是全場鴉雀無聲、沒有人願意接球（不論實體或線上）」這時若有人願意主動跳出來並率先作出友善回覆，避免場面處於尷尬氣氛，通常也會讓團隊上下都對你留下好印象。
老闆（或上司）也是人，在職場中也會需要人際關係的互動，我們不需要分享私生活、逢迎拍馬，但跟上司保持友好、給予支持的關係，對於打造「職場能見度」非常重要。
延伸閱讀：老闆該跟員工當朋友嗎？不盡然！「這個時刻」在場就好
積極投入公司的「企業文化」
公司一般都有屬於自己的企業文化，有些上市公司甚至會將「是否有助於企業達成使命」作為評選員工優劣的準則，若是公司鼓勵的是正向、積極的文化，並且期望旗下員工認同並付出，這時候積極參與投身公司的活動、推動公司的價值觀和文化，就容易讓大家對你產生正面的印象。
以「104人力銀行」為例，期望能夠完成「三大使命」，分別為：
孩子使命，幼有所長幫每一個孩子找到天份職涯使命，壯有所用不只找工作，幫你找方向不只找人才，幫你管理人才銀髮使命，老有所終發揮健康長者的價值
另外「104人力銀行」也推動「Giver」精神，倡議「同理他人需求，慷慨給予協助與誠實回饋，並落實雞婆精神承擔、支援他人」的觀念。
因此組織成員若能將「Giver」精神落實到待人接物、工作當中，甚至主動分享自己的經驗和觀點，自然容易獲得比較高的「職場能見度」。
延伸閱讀：最容易逼走A咖員工的八個企業文化：一視同仁其實是一種不公平
保持自信且積極的態度，成為「每個人」的好朋友
有自信的人，在職場上是藏不住鋒芒的。
或許你不一定要出人頭地，但面對職場的困境和挑戰時，展現自信與積極的態度會是增加「職場能見度」不二的法門，當你在團隊當中建立起「可靠、勇於面對挑戰、不會閃躲問題」的形象時，即便你對於攻取大位沒有想法，大家也會自然而然把你視為「能見度很高」的可靠人才。
當然最重要的，是跟所有同事都建立起良好的互動關係，在職場上「敵人要少、朋友要多」，具體作法你可以這麼做：
廣結善緣，與每個人都建立基本的良好關係，而且不限於日常接觸合作的團隊。
多多利用午餐、辦公室社交活動建立屬於自己的人際交友圈。
適時的讓高層或有影響力的人「認識你是誰」，擴大自己在公司的影響力。
延伸閱讀：人資主管曝：「人脈資源」常被列為選才標準，你是大家搶著結交的關鍵人才嗎？
以上這些都是提高個人的「職場能見度」常見的作法，事實上在辦公室「刷存在感」不全然是一件壞事，在現代職場中，只是「悶著頭只做好自己的事」不只付出容易被忽略，甚至還有可能被冠上「獨善其身」、「只顧自己」的惡名，有些內向工作者甚至因此背了職場評價的黑鍋，實在得不償失。
提高「職場能見度」並不是要求大家成為交際花、長袖善舞的社交達人，這些技巧在無形間將讓工作者在職場中持續保持進取、精進的態度，並且有利於個人職涯發展，長遠來看，這些投入都是非常具有價值的。
（參考資料：Livebout Dotcom）
提高「職場能見度」，你也可以這樣做
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你適合當PM嗎？解析產品經理必備3種特質與溝通心法
產品經理（PM）扮演產品關鍵的橋樑角色，不僅要看懂全局、擬定策略，更需要與設計師、工程師高效溝通，協調各方需求並推動產品前進。哪些人適合PM工作？作者透過實務經驗分享，解析PM必備的3種核心特質，以及在與不同角色協作時應具備的溝通心法。
文／Michelle Chen（軟體業PM產品經理）
本文目錄：3個PM需要的核心特質（點擊可快速前往）
特質1：你是否習慣全局性思考，並以策略性規劃推動執行？特質2：你是否喜歡且習慣站在對方的角度，使用對方的語言溝通？PM與設計師溝通重點PM與前端工程師溝通重點PM與後端工程師溝通重點特質3：你是否接受甚至喜歡改變，且有隨時改變計劃的彈性？
我習慣定期把自己的職涯規劃拿出來review，問問自己對於「現在的狀態」是否還滿意。最近是我在現職公司任職滿一週年的日子，於是又把這個問題拿出來檢視一番。我發現對於做PM打造產品這件事（撇除外在條件，像是workload、手上的案子、公司策略、主管等），過了幾年我仍非常喜歡且享受其中。再往下探索，是什麼個性或是特質讓我喜歡且適合做產品經理呢？今天整理3個我認為最核心的特質，分享給有興趣往PM產品經理發展，或還在思考自己到底適不適合的朋友參考！
特質1：你是否習慣全局性思考，並以策略性規劃推動執行？
作為產品經理你每天要應對來自各方的利害關係人，需求從四面八方而來，每季的Product Roadmap規劃&執行，每月2~3次的Sprint（如果團隊跑Scrum），甚至每天的跨部門Support，PM的日常總是被滿滿的需求與會議轟炸，任務清單中的To-dos & Action Item似乎看不到盡頭。在這種「艱困」的處境下，能習慣「全局性思考」的PM就比較能從容應對，懂得從任務海中抽身，避免無謂地瞎忙。所謂全局性思考有點抽象，換個方式來說就是：從整體，更高維度視角看待事情，而不是深陷於眼前的問題。
舉個例子來說，假設你是一位部門主管，你發現某個專案快到截止日但離完成還有一大段距離，你可以選擇臨時外聘人力，或是給團隊成員加班獎勵鼓勵他們挪出更多的時間工作完成任務，這也許是最快能見效的暴力解法。但如果你採取全局性思考，你會先退一步思考，這個專案的規劃是否合理，是否有可以簡化的部分，或者是否團隊中有某個特定的人遇到瓶頸。如果能協助這位成員解決問題，整個團隊的運行會變得更加順暢，也許就能如期完成專案。
全局性思考的能力能幫助PM有效辨識什麼才是真正需要解決的「關鍵問題」，而不是像在大魯閣打棒球一樣，只是對每個問題隨著出現而進行反應。這種思考方式讓你從整體上把握問題的根源，不是只解決表面的問題。
找到問題後，接下來就要透過策略性規劃來實作，這時候一定要提到常見的80/20法則。
20%的因素，將導致80%的結果。找出那關鍵20%重要的事情並全心投入，往往能帶來大部分的成果。
首先找到那20%重要並值得花團隊全心投入的P0-重要且須馬上行動的事。並懂得拒絕或是取捨那些重要但不急，甚至根本不用解決的問題 。取捨決策是一個好PM必備能力。
另外，作為產品的代言人，PM一定要知道哪些任務可以被整合在一起（甚至延伸成一個epic）；又有哪些tasks可能會因為其他迭代而順勢被解決，因此現階段可以忽略不做；又有哪些可能看似有問題，但其實是故意為之的機制。
有策略、有條理的安排團隊資源，聚焦在關鍵20%重要的問題上，可以讓團隊更有效率且優雅的工作。（非常重要，誰會想要每天灰頭土臉工作，你說是吧）
特質2：你是否喜歡且習慣站在對方的角度，使用對方的語言溝通？
有這個特質的PM絕對會是團隊的寶，而不會變成大家避之唯恐不及的任務交差使者。習慣從對方的角度出發，用對方熟悉的用語溝通，不僅能提升理解效率，還能拉近彼此距離，建立良好互動。這有助於建立信任，讓未來的合作更順利愉快，形成正向循環，培養無敵默契。（每次遇到只是一兩句話一個眼神，團隊內的工程師和設計師就能馬上理解我的意思，就會覺得「哇，你們真的是神隊友，我好幸福啊！」）
這邊簡單舉例與設計師以及前後端工程師討論需求時應該著重的方向：
PM與設計師溝通重點
重視使用者體驗（UX/UI）：需要清楚描述使用者的需求（如果需要可以附上完整的user story），並在需求說明中「用戶使用流程」、「易用性」、「介面設計」以及「資訊呈現方式」等。
【溝通舉例】「我們希望這個功能的流程是：1.先點擊這個按鈕，2.展開選單，3.選單中會有幾個預設選項且我們會幫用戶進行預選，整個操作希望可以在3步內完成。」
特別注意！尊重設計師專業：作為PM一定要尊重團隊內設計師以及工程師的專業。對設計師，請保留讓他們自由發揮的空間。提出的需求絕對不會是硬性規定設計師只是把你想像中的畫面／流程畫出來而已，保留設計彈性通常得到的結果都會比自己發想的還要完整流暢！
【溝通舉例】如果需要做一個活動頁面：「這個頁面會包含A~C 3個大分類的資訊，其中A／B分類會另外連結到C／D頁面。這個主頁面的設計，希望能傳達出現代感，並保留畫面的簡潔性，方便用戶快速找到他們要的資訊。可以參考這個網站的設計風格，但具體的顏色／圖標，分類呈現可以自由發揮。」
PM與前端工程師溝通重點
重視介面與互動：前端工程師負責將設計轉換成可用的介面。他們關注的重點包含介面呈現方式、元件的設計與實現、與後端如何進行資料溝通、並且也要確保網頁可以各種大小的裝置和瀏覽器上都能順利運行。
【溝通舉例】PM：「我們希望在報名頁面上，使用者可以看到所有場次，點擊後展開場次詳細資訊，並透過一個動畫顯示出『點選報名』的CTA 按鈕。這部分在手機的 web view 上也需要保持操作流暢。」前端工程師：「這個顯示CTA的動畫在一些舊瀏覽器上可能無法支援，可能會出現卡頓或不顯示的情況。」PM：「如果確實有這個問題，我們可以考慮用彈出popup的方式替代，重點是整體操作要流暢，並且能有效吸引用戶點擊報名。」
特別注意！技術可行性＆永遠都要準備PlanB：有時PM以及設計師一起討論出的設計可能在技術實現上會有挑戰。作為一個好PM，一定要工程師們討論在技術上的可行，以及如果無法實現，可以被接受的PlanB是什麼，並從中找到最佳解決方案。
PM與後端工程師溝通重點
重視系統穩定性及資料處理：後端工程師主要關注系統的穩定性及資料處理。他們習慣使用「API」、「資料庫」、「伺服器」等術語。作為產品經理，你需要清楚描述系統需求，並確保資料流（information flow）和功能邏輯的合理性。
【溝通舉例】PM：「我們需要建立一個數據報表，數據需要即時更新，並支援查看過去30天和60天的時間範圍。這個報表主要用來追蹤使用者行為趨勢。報表中的欄位定義以是{明確定義數據背後的計算邏輯以及fallback機制}。」後端工程師：「要實現即時更新可能會對系統造成壓力，特別是在高峰期，伺服器負載會增加，影響穩定性。」PM：「那或許我們可以考慮設定一個更新的cutoff point，在該時間點做一次性更新，確保穩定性以及更好管理系統負載。」
特別注意！具體明確制定規則：跟後端工程師討論事情一定要具體明確（制定出規則），不能給模糊的「形容詞」。以要新增檢查用戶註冊時的密碼強度的功能為例：
模糊的需求：「我們需要在用戶註冊時，先檢查密碼是否夠強。如果不夠強就讓他重新設置，夠強就讓他繼續註冊。」
➞這時候工程師一定會問你：密碼強度怎麼樣算夠強？這個檢查是在用戶點擊註冊時還是輸入過程中即時檢查？
明確的需求：「如果密碼長度小於8位或不含大小寫字母和數字，則在用戶按下註冊時阻擋下一步，並顯示錯誤提示並要求用戶重新設置密碼。如果密碼符合這些條件，則允許用戶完成註冊。」
PM的工作內容和模式會隨著產品領域、團隊規模及系統架構等因素而有很大不同。然而，良好的溝通能力，尤其能根據不同溝通對象靈活切換用詞和表達方式，針對不同情境調整思考重點，是做好PM必須具備的。如果你發現這種角色切換對你來說有些困難，或是習慣從單一角度進行思考，那可能就不會那麼享受於PM的日常了。
特質3：你是否接受甚至喜歡改變，且有隨時改變計劃的彈性？
最後一點，「接受改變，且對已經計劃好的事情是否總是能保持隨時調整，甚至需要打掉重練的彈性？」是一個PM是否能樂在其工作中，蠻關鍵的特質。
有PM經驗的都知道（不管是Product or Project）都會面臨到原本說好的方向會需要來個大轉彎，產品策略可能因為市場的變化要做立即的調整（例如AI的快速崛起）。對於比較不喜歡變化，或是對於要臨機應變這件事情比較排斥的人，做PM會比較辛苦（心裡苦的部分）。
No two days are the same for a product manager
如果看到上面這句話，你感到興奮，那恭喜你！你一定能從PM的工作日常中找到許多樂趣！
以上就是我簡單從自己身上總結出為什麼就算有時候遇到再鳥的事情，或是有時候真的工作壓力很大，但終究我還是很享受做PM的3大特質與性格，希望能給還在摸索的人或是猶豫不太清楚自己到底適不適合的人一點小小分享。
（原文標題：你適合當產品經理嗎？3個PM需要的核心特質＆性格解析）
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待得久的員工都是企圖心低、不喜歡變動的人嗎？才不是呢！【人資數據解密系列】
文／104 人資學院
大缺工潮下，能在一家公司長期留任的員工，逐漸成為稀有的存在。當談到哪些因素影響人員的留任力，大多會想到薪資、福利、公司前景等等這些外在條件；但是，一個人的性格特質，也深刻地影響是否能久任。
104測評中心針對487種職務，上百萬筆資料進行分析。我們找出每個職務中能待得較久的久任性格。久任性格中，以「活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性」這五個性格最常出現(見表1)。這些特質究竟如何影響員工的留任呢？讓我們一一探討。
1. 活力：持續的動力
首先，排名第一的是「活力」。擁有活力的員工對工作充滿熱情，並能夠將正能量帶給周遭的同事。在工作中，難免會遇到瓶頸與挑戰，持續的活力讓這類員工更具彈性。也因為他們充滿能量，就比較能夠影響團隊的整體氛圍，創造出積極的工作環境。長期下來，活力成為這類員工面對繁忙或單調工作的「抗壓劑」，使他們能夠在崗位上待得更久。
2. 負責任：穩定的基石
「負責任」是另一個讓員工長期留任的重要特質。責任感強的員工對工作有高度的承諾，他們往往願意為自己的行為承擔後果，並努力確保工作的高質量完成。責任感也使這類員工在工作上具備高度的可信度，價值往往會被組織高度肯定。這樣的員工通常會被賦予更多重要的任務，甚至升遷到更高的職位，自然讓他們有更多的動機留在同一家公司，成為組織中的穩定力量。
3. 謙虛性：促進團隊合作
第三個特質是「謙虛性」。謙虛的員工知道如何適當評估自己，不會過分自大，也不會低估自己的能力。謙虛性高的人較不會以自我為中心，而是注重團隊的整體表現，這讓他們能夠在團隊中建立良好的合作關係，並虛心接受來自他人的意見與建議。也因為他們是團隊合作的潤滑劑，故在團隊中與人相處較為融洽，進而願意長久待在組織當中。
4. 堅毅性：面對挑戰的決心
「堅毅性」也是員工能夠在一個崗位上持久工作的關鍵特質之一。擁有堅毅特質的員工，具備強烈的內在動力，能夠承受壓力，並在逆境中保持冷靜，最終找到解決問題的方法。這種韌性特別重要，因為職場中挑戰重重，各種壓力都可能讓員工感到挫敗。然而，堅毅的人不會輕易被困難擊退，他們能夠持續推動自己達成目標，也因這樣的特質，讓他們更有可能在同一個組織中長期發展。
5. 樂觀性：面對變化的正面態度
「樂觀性」是讓員工在組織中留任更久的另一個重要性格特質。樂觀的員工通常能夠以正面的心態面對工作中的變化與挑戰，這讓他們在面臨逆境時不會輕易失去信心，反而會積極尋找機會。在企業環境中，變動是不可避免的，對於悲觀的員工來說，這些變化可能是壓垮他們的最後一根稻草。然而，樂觀的人則能夠從中看到新的可能性，他們擁有一種「船到橋頭自然直」的心態，這讓他們更能夠在公司中調整心態，適應變化，最終與公司共同成長。
綜合來看，活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性這五個性格特質，讓員工能夠面對工作中的挑戰、壓力以及變動，並且在過程中保持積極的態度與高度的承諾。這些員工不僅僅是公司中的執行者，更是推動組織前進的中流砥柱。
倘若你們公司也想要找出久任員工的特質，或許可以先參考「活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性」這五個性格特質，或是使用104測評中心，選取各產業各職務的性格常模，就可以知道哪些性格是最能待得久的性格。
表1：各職務中出現最多次的久任性格特質排名
※104的性格量表為big 5五大人格，5大人格中再區分為27個性格向度，27個向度中又有正向與對向描述。統計468種職務，發現有7.41%的職務，其久任性格包括「活力」。
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