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電話接聽

良好的電話接聽能力能展現專業形象,提升公司信譽。透過清晰、禮貌且有效的溝通,能快速理解對方需求並提供協助,避免誤會與資訊遺漏。此外,適當的語氣與態度有助於建立良好客戶關係,促進合作機會。此技能不僅影響第一印象,也關乎問題解決效率,是提升工作表現和團隊合作的重要基礎。

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提升你的實力,朝專業更進一步

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【免費課程】5分鐘學會英語電話接聽、轉接與留言:讓每通電話都有清楚的下一步
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從預防到應對,客訴處理與顧客黏著度提升策略【09/09】台中場
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管好員工做對事:溝通協調力
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精準掌握成交心法,解決銷售五大難題【05/29】-線上直播
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你的服務做對了嗎?
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顧客導向|客戶關係深化與經營
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輕鬆應對難纏顧客
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陌生電話行銷
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AI 客服洞察決策|從用戶回饋加速產品與服務優化
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頂尖業務必修課:從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

有線電話作業員 |
有線電話作業員證照旨在評估持證人對有線電話系統安裝、維護及故障排除的專業能力,確保其具備相關技術知識與實務操作技能。持有此證照者能熟悉有線通信設備的組裝、線路配置及安全規範,能有效處理通訊系統問題,提升工作效率與服務品質,符合電信產業職場需求。
考試院
進階客戶服務(PCS .) |
進階客戶服務(PCS)證照專注於提升專業客服人員的溝通技巧與問題解決能力,強化客戶關係管理及服務品質。持有此證照者具備有效處理客戶需求與抱怨的能力,能運用多元溝通工具提升客戶滿意度,並熟悉服務流程優化與團隊協作,適用於各行各業的客服相關職務,助力職場競爭力提升。
尚未查核發照單位
基礎客戶服務 (ACS) |
基礎客戶服務 (ACS) 證照旨在提升服務人員的專業能力與溝通技巧,強化解決客戶問題的效率與品質,涵蓋客戶關係管理、服務流程優化及情緒管理等核心知識。持有此證照者具備良好的服務態度與應變能力,能有效提升客戶滿意度,適用於零售、餐飲、金融及各類服務業,為職場競爭力加分。
尚未查核發照單位
數位人資管理師-經理級認證 |
數位人資管理師認證學程將幫助你,運用e化系統的力量,將大量的人資行政瑣事效率化;利用聰明的流程再造,將員工視為內部顧客,全面提升員工體驗;最後發揮數據力,真正成為組織成功的策略夥伴! 獲得數位人資管理師-經理級認證,代表你具備以下能力 1.了解員工體驗的精神,與e化流程的設計思維,可協助組織全面檢視HR各流程的重要問題與精進的方向。 2.熟悉e化流程的設計方法步驟,協助組織善用數位科技的力量,優化現有制度流程,促進員工體驗。 3.清楚大數據分析的內涵,與業界實務運用案例,可幫助公司導入大數據分析專案,解決公司在人力計畫、人才發展、留才管理上碰到的重大問題。
104資訊科技股份有限公司
顧客關係管理助理管理師 |
顧客關係管理助理管理師證照(Customer Relationship Management Asistant, CRMA) 現今企業若想在市場占有一席之地,不僅須重視生產導向和品質導向,強調以顧客導向為經營的理念已被視為一項不可或缺的經營管理利器。顧客關係管理之重點在於企業與顧客間之「關係」,由於商務交易之主體仍在於「人」,以人為本的顧客關係建立與維護,才能穩固企業之根本。 「顧客關係管理助理管理師」乃為企業在拓展過程中所需專業人才,其扮演企業與顧客間關係建立與聯繫開發等重要角色。 【證照核發辦法】需先通過「BMCB商業管理基礎知能證照」,測驗達70分以上始發予證照
中華民國全國商業總會
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司

精選貼文,掌握第一手知識

顧客關係維繫與顧客抱怨處理 古都電台

顧客關係維繫與顧客抱怨處理 一、顧客關係維繫 1. 建立良好的溝通管道 - 提供多元化的聯絡方式(如電話、電子郵件、社群媒體等)。 - 定期與顧客互動,了解需求與回饋。 2. 提供高品質的產品與服務 - 確保產品品質穩定,符合顧客期待。 - 提供專業且友善的服務態度。 3. 強化顧客忠誠度 - 推出會員制度或忠誠計劃(如積點、折扣)。 - 定期舉辦活動或促銷,增加顧客參與感。 4. 主動關懷顧客 - 透過生日祝福或節日問候,增進情感連結。 - 定期追蹤顧客滿意度,持續改善服務。 二、顧客抱怨處理 1. 快速回應顧客問題 - 設置專門的客服團隊,縮短處理時間。 - 保持專業且耐心的態度,傾聽顧客需求。 2. 分析問題原因並提出解決方案 - 詳細記錄抱怨內容,找出問題根源。 - 提供具體且可行的解決方案,讓顧客感受到誠意。 3. 避免同類問題再次發生 - 定期檢討抱怨案例,改善內部流程。 - 加強員工培訓,提高服務品質。 4. 建立完善的顧客抱怨管理機制 - 設立透明的抱怨處理流程,讓顧客了解進度。 - 定期報告處理成果,提升公司信任度。 5. 主動跟進與回饋 - 在問題解決後主動聯繫顧客,確認滿意度。 - 收集顧客建議作為未來改進的依據。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

顧客抱怨與處理溝通-服務行銷品質管理

當客戶抱怨時,應對的方式是非常關鍵的。首先,要冷靜應對並專注於聆聽客戶的問題,透過詢問具體情況來找出客訴的真正原因,這樣才能理解問題的核心。接著,根據客訴的嚴重程度進行分級處理,並即時回應客戶的需求。充分授權客服人員處理問題,並清楚解釋解決方案,能有效提升服務品質,讓客戶感受到被重視與尊重。 客訴處理的三個關鍵流程包括以下步驟: 1. **冷靜應對**:面對客訴時,保持冷靜是非常重要的。無論客戶的情緒如何激動,服務人員都應該以平靜的態度面對,避免情緒化反應,給客戶留下專業與可信賴的印象。 2. **聆聽並理解**:仔細聆聽客戶的問題,讓對方感受到被重視。不要急於打斷或下結論,而是專注於理解對方的需求與感受,這有助於找出問題的核心。 3. **詢問具體情況**:在聆聽後,針對不清楚的部分進一步詢問,確保掌握完整資訊。這樣可以更精準地分析問題並提出解決方案,讓客戶感受到服務的用心與專業。 透過這些步驟,可以有效處理客訴並提升客戶滿意度。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

面試魔王題「和主管、同事意見不合怎麼辦?」專家傳授高EQ回答

面試被問「和主管、同事意見不合時怎麼處理?」或「在前公司如何處理衝突?」別急著抱怨前公司,也別只回答「我會溝通」。職場專家建議,這道常見的行為面試題,求職者可透過具體案例與STAR法則,展現自己如何冷靜處理歧異、推動工作,也證明在AI時代仍具備難以取代的人際軟實力。 文/樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載 本文目錄(點擊可快速前往) 面試官問:「在前公司如何處理衝突?」最重要的秘訣:展現專業態度展現解決衝突的技能 面試官問:「在前公司如何處理衝突?」 在求職面試時,不少面試官會詢問你在前公司如何處理衝突。職場專家麥歌孚告訴你,怎麼回答能證明AI無法取代你。 麥歌孚指出,在現今的就業市場,展現積極、樂意合作的態度,和一份精雕細琢的履歷同樣重要。 麥歌孚(Erin McGoff)在社群媒體分享包裝履歷、準備面試、談判薪水等職場知識而走紅,擁有超過500萬粉絲。 她表示,人資團隊最看重的就是軟技能,所以很多有權力雇用你的人,常常會在面試時問你「跟我說說你之前跟主管或同事意見不同時,是怎麼處理的」這類關於行為的問題,就是希望能夠更瞭解你在不同情況下會做出哪些反應。 麥歌孚指出,「當我們走向AI可以處理愈來愈多技術性技能的時代,人際能力是無法被取代的。」 「企業確實把態度、性格、文化契合度視為優先,因為其他東西都可以學。」 麥歌孚說,你的目標就是證明你有能力成熟地解決職場衝突。她分享如果面試時遇到這類問題,該怎麼回答才能加分。 最重要的秘訣:展現專業態度 麥歌孚說,回答這種問題時,最重要的祕訣就是「展現專業態度」。 「比起把衝突當成是性格差異,你的反應更應該導向工作本身,這才是成熟的態度。」 舉例來說,你回答時,不要瘋狂抱怨不讓你請特休的前主管。你應該把情境定調為意見不同,而不是吵架或爭執。 麥歌孚建議這樣回答:「我跟許多優秀的主管共事過,起個人衝突的狀況不多,不過確實有必須在專業上堅持立場、提出不同觀點和想法的時候。」 展現解決衝突的技能 你回答時應該要舉具體的例子,說明你怎樣冷靜、有建設性地解決專業意見上的歧異。麥歌孚建議使用STAR法則來組織你的回答,STAR代表情境(situation)、任務(task)、行動(action)與成果(result)。 求職者在描述情境或當下職責的時候,可以這樣說,「我在前公司,有一次一起替客戶執行一個專案。當時專案往特定方向進行,但我判斷往不同的方向去做,能讓客戶獲得更多好處。」 這樣強調你採取行動溝通意見、努力解決歧異,「我跟主管一對一談過後,告訴團隊這個不同的方向,說明為什麼我認為這對客戶更好。」 最後,分享你如何解決問題,強調正面的成果。「我們決定讓步,推進計畫。客戶對結果非常滿意,專案也大獲成功。」你應該分享這段經驗讓你學到了什麼,或是你如何調整做法或工作流來避免未來發生類似問題。 麥歌孚強調,你講這段過往的重點,不是證明前主管錯得多麼離譜,而是利用這個機會證明你能夠處理「健康的衝突」。你可以在不透露前公司商業機密的情況下,加入更多特定細節,來說明你的能力。 「我們透過健康的衝突搞定工作。你必須學會如何用專業的方式溝通不同的意見,否則你的職涯永遠不會向上走。」 (資料來源:CNBC、Business Insider、Forbes) (原文標題:面試魔王題:「跟主管不合怎麼辦?」專家揭高EQ答法) 推薦閱讀: 人資必問13道面試問題!3分鐘快速增進面試技巧 他高中輟學進工地,22歲賺進629萬年薪 誰說打工、兼職不能做一輩子?Z世代顛覆傳統思維:斜槓人生反而「更安心」 心理學觀點:成功人士週末常做10件事
【104職場力】・面試技巧

員工說「這不是我的工作」怎麼辦?主管合理交辦的 6 個步驟

不是少管、少要求,而是把目的、成果、責任與支持一次說清楚。合理交辦的核心,是讓主管與員工對任務目的、成果、角色與時程形成共同理解。 文/104人資市集 員工一句「這不是我的工作」,主管腦中往往立刻出現三個問題:這項工作明明與職務相關,為什麼不能交辦?繼續追問會不會被認為施壓?如果不追,專案進度又由誰負責? 員工拒絕交辦時,主管可以先這樣處理 先不要立刻反駁,也不要把拒絕直接解讀成態度問題。先確認他抗拒的是職責範圍、工作量、能力,還是資源不足;若任務確屬合理工作範圍,再把目的、成果、分工、時程與支持方式說清楚。 員工抗拒的原因,可能是職責不清、工作量超載、能力尚未到位、資源欠缺,或根本不知道這項任務為何必要。主管真正要做的,不是降低要求,而是把要求說完整。 先確認適用界線 以下六個步驟的前提,是任務與員工職務、能力及組織分工具有合理關聯。若工作明顯超出原職務範圍,主管應先處理角色調整、工作量、培訓、資源或相應條件,而不是只用溝通技巧要求員工接受。 ▲ 合理交辦六步驟:說明目的、界定成果與範圍、約定驗收標準、釐清角色分工、設定查核點、提供支持資源。 第一步:先說 WHY,讓員工知道「為什麼是這件事」 只說「上面交代的,你做就對了」,員工接收到的只有權力,沒有任務脈絡。交辦前,主管至少要說清楚三件事: 這項任務要解決什麼問題? 它會影響哪個團隊、客戶或決策? 為什麼由這位員工承接? 例如,不只說「下週三前把數據報表給我」,而是說:「下週的跨部門會議要決定下半年的產品配置,這份報表會是決策依據。你熟悉這批資料,也正在培養分析能力,所以希望由你負責第一版。」 說明 WHY 不是替工作包裝漂亮理由,而是讓員工理解任務與組織目標、個人職責之間的關係。 第二步:把工作拆成可理解的成果與範圍 「把報告做好一點」「完整整理一下」都不是可執行的交辦。主管心中可能已有成品樣貌,員工卻只能猜測。可借用 WBS(工作分解結構)的概念,把任務拆成具體成果: 要交付什麼:簡報、試算表、提案或分析結論? 包含哪些項目:資料期間、分析面向與必要附件? 不包含什麼:哪些內容本次不需處理? 先確認什麼:是否可先交大綱或樣稿對齊方向? 任務拆解不是微管理。主管定義的是成果與邊界;在不違反預算、時程與必要規範的前提下,執行方法仍可讓員工提出方案。 第三步:把「做好」改成雙方都能驗收的標準 交辦爭議常發生在截止日:員工認為已完成,主管卻覺得「這不是我要的」。真正缺少的通常不是努力,而是事前沒有共同標準。交辦時至少要對齊四件事: ▲ 交辦前先對齊格式、內容、品質與時間,把模糊期待轉成可確認的完成條件。 比起事後說「你怎麼又沒做到位」,事前約定「初稿須包含三項分析、標明資料來源,並在週二中午前交付」更能幫助雙方對齊。 第四步:用 RACI 釐清「誰做、誰決定、誰協助」 跨部門任務最容易出現責任模糊:每個人都參與,卻沒有人知道最後由誰負責。主管可用 RACI 快速確認四種角色: 這一步特別重要,因為員工口中的「不是我的工作」,有時真正意思是:「我以為我是協助者,為什麼最後變成全部由我負責?」先說清楚角色,才能討論合理的責任範圍。 第五步:設定查核點,不等到截止日才追進度 只有死線、沒有中途確認,容易讓主管在最後一刻焦慮催促,也讓員工來不及求助。可依任務風險安排查核點,例如: 第一天確認需求與工作拆解。 完成約三成時確認方向與資料品質。 完成約七成時處理跨部門依賴與剩餘風險。 定稿前再次確認驗收標準。 查核點的目的不是監控每個動作,而是提早發現資訊、資源與協作問題。主管可以固定問三件事:「目前完成到哪裡?下一步準備怎麼做?哪一部分需要我協助?」 第六步:提供 SUPPORT,也保留員工說明的空間 員工拒絕任務時,先別急著判定態度。主管可以先回應:「謝謝你直接說明。我想先理解,你認為不適合承接的原因,是目前工作量、能力與資源,還是職責分工不清楚?」 工作量問題:一起盤點優先順序,確認哪些任務延後、移轉或取消。 能力問題:拆小任務、安排示範、搭配夥伴或提供學習資源。 資源問題:補足資料、權限、跨部門窗口或決策支持。 職責問題:回到職務內容與 RACI,確認是否確屬合理工作範圍。 聽取員工意見,不代表主管放棄管理責任。完成釐清並提供必要支持後,如果任務確屬職責範圍,且工作量、期限與資源安排合理,主管仍可明確說明管理決定、成果期待與後續檢核方式。 一段完整的交辦,可以這樣說 交辦要素主管說法目的下週產品會議需要完整數據作為決策依據,希望由你負責第一版分析。成果交付一份 10 頁內的簡報,包含近兩季趨勢、三項異常原因與建議。標準資料來源須標示清楚,數字經過複核,結論能支持會議決策。分工你是主要執行者,我負責最終核定;財務是諮詢窗口,業務主管需要知會。查核點明天下午先確認大綱,下週二看初稿,週四完成定稿。支持執行方法可先提方案;若目前工作量、資料或權限有衝突,現在一起盤點。 這段話同時包含任務意義、成果、標準、角色、查核點與支持方式。主管不用降低要求,員工也不必靠猜測完成工作。 主管交辦確認單:送出訊息前先看這 6 格 確認項目要回答的問題任務目的為什麼要做?會影響什麼?成果與範圍最後要交出什麼?哪些要做、哪些不在本次範圍?驗收標準格式、內容、品質與資料來源為何?角色分工誰執行、誰核定、諮詢誰、知會誰?查核節點何時確認方向、初稿與定稿?支持資源需要哪些資訊、權限、人力或主管協助? 清楚交辦,不是少管,而是減少灰色地帶 管理衝突不一定能靠一句話消失,但清楚的交辦能減少「主管以為說過、員工以為不是自己負責」的灰色地帶。真正穩健的管理,不是少說、少管,而是把工作要求說得具體、有依據,也讓員工知道可以在哪裡提出疑問與求助。 一次交辦說清楚,靠的是主管個人的溝通能力;讓不同部門都能採用相同標準,則需要組織建立共同的管理語言。企業可將交辦、回饋、績效溝通與異議處理納入主管訓練,搭配實際案例演練,讓合理管理從個人經驗變成可複製的制度。 法規提醒 依本文原始資料所列《職業安全衛生法》第 22 條之 1,職場霸凌的認定涉及是否利用職務或權勢關係、是否逾越業務上必要且合理範圍、行為樣態、持續性或重大情節,以及是否造成身心健康危害等要件,仍須依個案事實綜合判斷。交辦結構與溝通技巧有助降低模糊與衝突,但不能取代組織的防治制度、申訴調查程序或專業法律意見。 . . . 7/14 104 talks 精彩回放>>【104 talks】從交辦到關心不踩線:新職安法下的跨世代主管溝通學 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 ​| 陳全正律師 【104 talks】如何從制度打造文化:企業成功案例解析 ​| 策略思維商學院院長 孫治華 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量,職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫,打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】

顧客抱怨處理與服務品質【公開班培訓課】客服

顧客抱怨處理與服務品質【公開班培訓課】客服協會 顧客抱怨的有效處理是提升服務品質的重要關鍵,有效的顧客抱怨管理流程不僅可以改善顧客滿意度,還能為企業帶來增長機會,成功的顧客抱怨處理對於服務品質的提升至關重要,通過及時回應、系統化管理和持續改進等策略,企業可以顯著提升顧客的滿意度與忠誠度,進而促進整體業務的增長與發展。 客戶抱怨處理的重要性 顧客的抱怨通常是服務或產品質量不足的反映。正確的處理方式能將不滿意的客戶轉化為忠誠的顧客,從而提升企業的形象和顧客忠誠度,顧客抱怨的管理流程涉及接收、分析與回應客戶的反饋,並根據這些反饋進行必要的改進 。 有效的顧客抱怨處理策略 1. 及時回應:企業應該優先考慮對顧客的投訴作出迅速的反應,這有助於減少顧客的不滿情緒升級,即使解決問題需要一些時間 。 2. 系統化記錄:建立一個有效的投訴管理系統,對顧客反饋進行系統化的記錄和分析,以便發現服務中存在的問題 。 3. 全面調查:在處理顧客投訴時,進行詳細的調查是關鍵。這可以幫助了解問題的根本原因,有助於制定針對性的改善措施 。 4. 有效解決問題:企業需專注於制定具體的解決方案,不僅要解決當前的投訴,還需要防止同類問題的再次發生 。 5. 持續改進:利用顧客的反饋促進持續改進,將其轉化為實際行動,進而提升整體的服務質量 。 研討個案 - https://www.msn.com/zh-tw/news/living 林毅 的故事 花4萬買人體工學椅 保固內送修代理商要收1萬運費 網怒不如買水貨 不少電腦玩家因有久坐需求,為了讓自己坐得更舒服,或是想矯正坐姿,往往會花大錢買一張高級人體工學椅。就有網友花了4萬多元的知名品牌人體工學椅,沒想到還在保固期內網布破掉,打算送修時,代理商竟要求用家自行支付1萬元運費,引發軒然大波。 網友在PTT電蝦版發文表示,自己花大錢購買了Herman Miller的旗艦工學椅「Aeron 2.0」,享有12年保固,因為網布破掉,寄信給代理商打算跑送修流程,沒想到近日收到回信,代理商表示去年10月已更新保固服務的運費,請他自行到關網查看。 不看還好,一看差點暈倒,代理商官網寫著,產品保固期間內,人公費與零件更換費用免費,客戶「僅需」負擔來回運送成本,且依產品與地區有所不同,最便宜的為雙北,運費5000元,越往南越貴,桃竹、宜蘭運費6000元、苗栗6500元、台中7000元、彰投7500元、台南8500元、高雄9000元、屏東9500元,最貴的則是花東地區,直接開價1萬元。 有網友想要送修工學椅,卻被客服告知去年10月有修改運費條款,他到官網一看發現竟然要5000起跳,最貴要1萬元,氣得大罵根本就沒有出保意願。(圖/取自代理商官網) 原PO傻眼表示,代理商開這種價格,根本就是故意不想出保,玩這種更新保固規則,那以後其他廠商這樣玩保固意義何在?詢問版友「有沒有跟消保官打過交道的」,希望能提供意見。 網友也怒轟:「這家不意外,早就勸過別買了」、「笑死,這樣我不如去對岸買水貨,運費來回四五趟還有找」、「不只運費驚人,維修還要等半年呢」、「保內出錢我還真第一次聽說」、「一趟運費就能抵四分之一價格了」、「本來就比水貨貴1萬,出保還要多1萬,那我為啥不買水貨,坐壞了直接在買一張還不用等太久」、「這保固跟沒保一樣」、「附帶一提,他們超大紙箱還不會幫忙處理,要你自己解決」、「這家超離譜,之前修個把手運費9000...」、「台灣的保固就是笑話」、「運費1萬,是董事長親自開賓士運送是不是」、「椅子就那麼貴了,保內運費還敢這樣搞」、「這代理商真的還有心想幹嗎?收一收算了」。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

餐飲業排班解密:如何改善缺工問題?「一頭班」、「空班津貼」成招募新關鍵!

餐飲業招募日益激烈,人力議題成為業界關注焦點。如何突破缺工困境、吸引人才與成功留才,成為餐飲人資的重要挑戰。本文解析求職者排班喜好趨勢與104最新功能,助餐飲業者優化招募策略,提升職缺曝光與媒合成功率,打造穩健人力資源管理。 本文導覽 餐飲業缺工嚴重,改變員工排班策略,有助徵才! 餐飲人資必看!一頭班與空班津貼,提高求職者媒合成功率2倍起 104新功能上線:職缺加入「一頭班」「空班津貼」關鍵字,提升曝光度! 企業案例在市場驗證:一頭班與空班津貼,成功吸引更多求職者加入,助力人才爭奪戰! 餐飲業缺工嚴重,改變員工排班策略,有助徵才! 根據104資料庫顯示,餐飲職缺的求供比高達3.89,代表1個求職者平均分配到4個餐飲工作機會,顯示餐飲業缺工問題十分嚴峻。在如此競爭激烈的市場環境中,餐飲業主、人資與店長尋求有效的招募策略也成為當務之急。 104人力銀行透過內部數據及用戶問卷調查,發現「調整排班方式」是提升餐飲業者招募效果的重要關鍵。根據數據顯示,「一頭班」或「彈性排班」的排班方式,逐漸成為求職者的篇好,反映出員工渴望工作生活平衡,有更多個人下班生活可彈性應用。 相信這也能帶給業者新的人才招募啟發,餐飲缺工問題除了人手不足,也更挑戰如何透過排班制度吸引並留住人才。以下揭露104問卷數據和餐飲人資的實際見解,幫助餐飲業者更了解求職者的期待與知名企業的招募新趨勢! 延伸閱讀:「兩頭班」是什麼?餐飲業高薪缺卻乏人問津,過來人直指「兩頭班」是關鍵原因? 餐飲人資必看!一頭班與空班津貼,提高求職者媒合成功率2倍起 104於2025年4月針對餐飲工作者進行自製問卷調查,共收回553份有效樣本。調查顯示,若求職者有選擇權,超過80%的人偏好「一頭班」(55%)及「彈性排班」(26%)兩種方式。其中,求職者最主要的考量包括: 一頭班有助於達成工作與生活的平衡(81%) 空班無法充分休息(53%) 空班期間多數無薪資補償(44%) 除此之外,104內部資料庫更發現,使用「一頭班排班」或「提供空班津貼」的餐飲職缺,求職者媒合成功率高出整體餐飲工作2倍以上,顯示這些排班方式及福利,對求職吸引力也更具備優勢。因此,若業者有機會將排班方式調整成一頭班,或是不得不二頭班的排班方式下,另外給予求職者空班津貼,都能更有助於徵才。 【小編畫重點】餐飲求職者偏好「一頭班」與「彈性排班」方式,且能有效提升人才招募成功機率。 104新功能上線:職缺加入「一頭班」「空班津貼」關鍵字,提升曝光度! 為協助人資招募更有效率,104人力銀行近期上線「一頭班」及「空班津貼」的職缺篩選欄位,求職者可藉此快速找到符合偏好的工作。餐飲業者在104刊登餐飲門市職缺時,若貴司職缺的排班方式屬於一頭班、或有提供空班津貼,建議在職缺「內文」提及「一頭班、一段班、空班津貼」等關鍵字,以利提升曝光率及主動應徵機會。 ※ 註:資料每日更新,前日23:59前編輯職缺,即於次日0:00生效。 【104工作快找APP】排班篩選欄位:一頭班、空班津貼 企業案例在市場驗證:一頭班與空班津貼,成功吸引更多求職者加入,助力人才爭奪戰! 實際訪問以一頭班為主、或有提供空班津貼的餐飲企業。 經營多國料理的啤酒餐廳集團人資即表示,該品牌求職者曾提及「一頭班排班」是吸引他們到該企業工作的原因之一;而以美式漢堡聞名的本土餐飲品牌人資則指出,與多數餐飲業採行二頭班排班不同,他們透過一頭班排班與混合排班制度,成功吸引更多人才加入團隊。此外,桃園喜來登酒店人資黃小姐也分享,因考量二頭班對員工負擔沉重,故在空班安排中附加津貼,作為員工的另一項加薪方式,有效提升員工工作意願與留任率。 【小編畫重點】知名企業成功案例指出:一頭班與給予空班津貼,有助提升餐飲職缺吸引力與員工留任率。 這些實務經驗不僅提供餐飲雇主參考,也帶來改善缺工的寶貴啟示。 面對缺工壓力,「一頭班」與「空班津貼」已成招募及留才的重要策略。雖然缺工難速解,但104獨家數據與業界成功案例皆顯示,調整為一頭班或彈性排班、或提供空班津貼的職缺,能提升求職者興趣並促進企業找到人才。建議餐飲業者優化排班制度,並善用104新功能與職缺內文加入關鍵字,提高職缺曝光與招募效率,快速擴充所需人力。 延伸閱讀:餐飲業能用「給加班費」打破連續工作4小時的限制嗎?律師:休息規定是強制性的 祝福餐飲業者突破缺工瓶頸,吸引理想人才,共創更穩健的未來!
【104職場力】

送客等電梯等到超尷尬?專家傳授化解法:多數人常犯一錯誤

在會議或商談結束後送客戶到電梯,往往是許多人覺得最尷尬的時刻。從走到電梯、等待電梯抵達、甚至電梯門即將關上前,都可能陷入冷場。專家教你避開常見誤區,準備合適的話題,優雅化解送客時的沉默窘境。本文節錄自《上班必學的100分回話》。 文/諏内Emi 在會議或商談結束後送客戶搭電梯時,大家經常會有這類煩惱: 在前往電梯的路上,很難找到合適的話題。 等待電梯抵達的過程中,沉默很尷尬。 客人進入電梯後,門未關上前,那段時間令人發窘。 這是過去幾年我最常被問到的問題,事實上,解決方法卻出奇的簡單。 大家容易犯的錯,是在前往電梯的途中,一直找話題和對方聊,然而真正要努力的,應該是抵達電梯時找話聊才對。所以,直到抵達電梯之前,請先保留你準備的話題。 由於許多人在前往電梯的途中拚命聊,聊到話題都用完了,因此一旦等待電梯到來的時間超出預期時,內心便開始很焦慮:「糟糕,我不知道還能講什麼。」但事實上,大家在移動到電梯的這段時間,因為都在走路,所以和靜靜等待電梯到來時相比,就算彼此不多做交談也不會有什麼問題。 最容易讓人感到尷尬的時間,往往是大家抵達電梯門後等待電梯到來,以及客人進入電梯後,直到電梯門關閉前等兩段時間。 因此我建議大家,為了在真正需要的時候能派上用場,直到抵達電梯為止,請先保留想和對方聊的話題。 例如下列範例,只要是還沒提過的內容都可以說: 「請替我問候貴部門的○○部長。」 「今天下午可能會下雨,接下來,您準備去哪裡呢?」 「稍早提到的事,我確認之後會用電子郵件與您聯絡。」 然而,我們即便為了預防發生尷尬情況,而做了那麼多準備,但有時還是會碰到客人走進電梯,但電梯門卻遲遲沒能關上的情況。 碰到這種情形時,許多人會乾脆鞠躬致意,作為填補這段空白的手段。因為這是解決「我已經找不到話題了」、「與對方無言對視太尷尬了」最簡單的方式。 可是,原本與人告別時只需要鞠躬30度,在這種情況下做,卻要加碼為90度的最敬禮,且須維持到電梯門完全關閉為止才結束。 有一派認為這是一種相當有禮貌的表現,也有人覺得這種行為非常滑稽。無論如何,長時間鞠躬都會讓雙方相當不自在。 為了應付這種突如其來的狀況,我建議直到客人全部進入電梯為止,至少保留兩個話題,而且要簡潔。 舉例來說,「我最晚明天會把○○寄給您」、「天氣相當炎熱,請多保重」、「謝謝您願意在下雨天蒞臨」、「下次會議時,還請多多指教」等。 在電梯門即將關閉時,若能搭配上30度鞠躬,會讓整個送客的流程更順利。 【作者小提醒】其實對方同樣希望送行時間越短越好。 節錄自:大是文化《上班必學的100分回話:成熟工作者都在用,合理的躲過加班、應酬和超出範圍的工作,還能替印象加分。》/諏内Emi 著
【104職場力】・業務能力

掌握客訴處理的關鍵技巧,提升顧客服務效能 醫事人員繼續教育講義

掌握客訴處理的關鍵技巧,提升顧客服務效能 醫事人員繼續教育講義 掌握有效的客訴處理技巧是提升顧客服務的關鍵。首先,傾聽並展現同理心至關重要,耐心聆聽客戶的抱怨,避免打斷,並用同理的語言表達理解。接著,準確確認問題核心,透過開放式提問蒐集完整信息,避免預設立場。提出解決方案時,應迅速執行並滿足客戶需求,必要時提供補償措施,增強滿意度。 問題解決後,進行跟蹤與回訪是不可忽視的步驟。選擇適當時間回訪,瞭解客戶滿意度並收集建議,記錄回訪內容以便改進服務。這樣不僅能提升客戶體驗,還能建立良好的品牌形象。 每次客訴都是改善的機會,透過以上步驟,能有效化解衝突,將顧客的不滿轉化為企業成長的動力,讓服務更上一層樓。 客訴處理是企業提升服務品質的重要環節。以下是完整的客訴處理流程與技巧,幫助企業有效應對顧客抱怨,轉化為成長的契機: 1. 聆聽與同理 - 耐心傾聽顧客完整陳述,避免打斷。 - 使用同理心語言,例如「我能體會您的感受」,讓顧客感受到被理解。 - 適時提問以釐清細節,確保掌握顧客需求。 2. 確認問題與蒐集信息 - 使用開放式提問,深入了解問題核心。 - 詳細記錄客訴信息,包括發生時間、地點、相關人員等。 - 確認是否正確理解顧客的抱怨,以避免誤解。 3. 提出解決方案並執行 - 根據權限範圍,迅速提出可行方案。 - 主動協調跨部門合作,確保問題得到有效解決。 - 及時向顧客更新進度,讓顧客保持知情。 4. 跟蹤與回訪 - 在問題解決後的一到兩天內進行回訪,瞭解顧客滿意度。 - 詢問顧客對解決方案的意見並記錄建議。 - 感謝顧客的反饋,並表示會根據建議持續改進服務。 透過以上步驟,不僅能有效處理客訴,還能提升顧客滿意度,建立良好的信任關係。每一次客訴都是一次學習的機會,企業應以此為契機,不斷完善服務品質。 參考資料 1. https://blog.udn.com › chanrs 顧客抱怨處理與顧客溝通 - 詹翔霖副教授 - udn部落格 2. https://www.slideshare.net › slideshow 客戶溝通技巧及客訴處理-開發科技-詹翔霖教授 | PPT 3. https://nabi.104.com.tw › posts 服務禮儀與溝通技巧及顧客抱怨之處理--詹翔霖副教授 - 人力與知識 4. https://www.scribd.com › presentation › 顧客感動力-服務禮儀與抱怨... 顧客感動力 服務禮儀與抱怨處理 服務行銷品質管理教材 Iso10002 … 5. https://blog.udn.com › chanrs 客訴處理技巧-獸醫診療機構行政與溝通實務訓練課程 - 詹翔霖副教授 6. https://nabi.104.com.tw › posts 顧客抱怨與處理溝通教材-客訴管理系統-服務行銷品質管理規劃 7. https://www.plurk.com chanrs詹翔霖 -客訴處理技巧-獸醫診療機構行政與溝通實務訓練 8. https://www.slideshare.net › slideshow 顧客抱怨處理與溝通技巧 詹翔霖教授-南科園區公會 9. https://www.slideshare.net › slideshow 以客為師-顧客服務及客訴處理-101科技--詹翔霖教授 10. https://www.scribd.com › presentation 家屬淚訴饗食天堂-服務行銷品質管理教材-ISO10002客訴管理詹翔霖 … 11. https://www.scribd.com › document › 門市接待禮儀與服務技巧-台中場... 門市接待禮儀與服務技巧 台中場 Dm 僑光大學 詹翔霖副教授 | PDF 12. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › post 客訴處理技巧-獸醫診療機構行政與溝通實務訓練課程@心靈整形師 13. https://www.doc88.com 以客為師-顧客服務及客訴處理-101科技--詹翔霖教授-2版-道客巴巴 14. https://www.scribd.com › presentation › 服務禮儀與溝通技巧及顧客... 服務禮儀與溝通技巧及顧客抱怨之處理 台北服務站 詹翔霖副教授 15. https://www.doc88.com 化抱怨為業績,將奧客變成老主顧!Boss33進修學院-詹翔霖教授 - 道客 … 16. https://www.slideshare.net › slideshow TTQS智庫全書2017版 -內部講師教育訓練-核心職能課程教材-詹翔霖
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

選才升級指南:打破面試迷思,用數據賦能結構式面談!(上)

許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程,但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於,一般主管並非專職的招募甄選人員,要在有限面談時間內,精準評量多項關鍵職能,並針對每項職能收集到三個具體行為事例(C.A.R.),確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具,將能協助主管更有效率地進行面談工作。 文章導覽: 告別「看走眼」!不再錯失高績效人才 人選評估報告:廣告行銷公關業–人資主管 不再靠「感覺」招募!104助您打造高效選才方程式 告別「看走眼」!不再錯失高績效人才 客觀有效的職能測評,是您解決困境的最佳利器!104建議您事先邀請人選完成104職能測評,系統會依您想比對的職務常模,引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告,您即可掌握該員績效能否達標的機率: • 預見績效風險:測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻,進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用,主管便可針對這些特定職能,在面談中深入確認,透過具體行為事例(C.A.R.)來判斷其實際影響,評估風險是否可控。例如,某人選的「溝通協調」測評分數偏低,但在結構式職能面談中,透過提問了解到他雖不擅長臨場反應,卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識,這在特定職位上或許是可接受的解決方式。 • 預測整體績效水平:測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」,並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期,就對人選未來的績效表現可能:未達標準/合於標準/高於標準有所掌握。 有了這份精準的測評報告,您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能(扣分項),可參考報告中的建議面試問題深入探討,確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能(加分項),同樣可透過提問,進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題,更有標準化評分準則,能有效降低主觀偏見,確保評量結果的一致性與高預測效度。 人選評估報告:廣告行銷公關業–人資主管 下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告,若能搭配結構式職能面談,將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。 104職能測評結果概覽,預見績效潛力。 結構式職能面談重點與發現,深入洞察行為實例。 想知道這份報表如何逐項解讀,從數據到行為實例,掌握高績效人才的評選秘訣嗎?點擊➤人選評估報告,立即前往閱讀完整案例解析與報表深度解讀! 不再靠「感覺」招募!104助您打造高效選才方程式 結合104職能測評與結構式職能面談,您將不再憑藉模糊的「感覺」來判斷人才。取而代之的是,一套系統化、客觀且高效的人才甄選流程,讓您能: • 節省時間成本: 事先透過測評篩選,讓主管將寶貴的面談時間,聚焦於最有潛力或需進一步確認的人選。 • 提高招募成功率: 憑藉科學化的數據與標準化流程,大幅提升招募到高績效人才的機率,減少人員流動與再招募成本。 • 降低主觀偏見: 標準化問題與評分準則,讓不同面試官也能有相近的評量結果,確保公平性。 • 深度洞察人才潛力: 不僅看到履歷上的經歷,更透過職能面談洞察其背後的知識、技能與態度,預測其未來表現。 現在,就是您將招募策略升級的最佳時機!104人資學院誠摯邀請企業主與人資夥伴們,親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊!別讓低效的招募方式阻礙了企業發展,立即行動,與104一同為您的企業網羅頂尖人才!請先登入或註冊104測評中心會員,新客獨享▶免費體驗施測看報告,提升留任率至84%!
【104職場力】・人才招募

主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

沒有幸福的員工,哪來滿意的顧客?人資長:先給員工好的「工作體驗」

我們常說:「Happy Employee, Happy Customer.」,但其實在背後所代表的真正意義是:「管理者如何對待員工, 往往會透過員工,再傳遞給顧客」,當企業思考:「如何提升顧客滿意度?」前,應該先建立員工可以善待顧客的環境,或許我們應該先思考:「我們的員工,是否也正在經歷一段值得投入的工作體驗?」 文/江錦樺(104資訊科技 人資長) 今年7月,我搭上了新加坡「迪士尼探險號」。從期待已久的家庭旅行,到回來後念念難忘。迪士尼做對了什麼, 讓顧客願意一直走進它所打造的世界? 每個人,都能找到自己的情感連結的角色/故事 米奇米妮、Baymax、史迪奇、Spider-Man、公主們.......有小孩喜歡的、有青少年喜歡的, 大人也能找到一個陪伴自己成長的角色。 透過一場又一場的表演、一次又一次近距離互動與拍照,你會發現:迪士尼不是要所有人喜歡同一個角色, 而是讓不同的人,都能在這個品牌裡找到與自身的連結。 我們常常希望建立「一致的企業文化」, 但一致,不代表所有人都要一模一樣。不同世代、職務、階段的員工,在意的可能完全不同。有人重成長、有人要穩定、有人要彈性.......好的 Employee Experience(員工體驗), 是在共同文化之下,理解不同員工真正的需求。 好的 Employee Experience(員工體驗), 是在共同文化之下,理解不同員工真正的需求。 真正讓人記住的,是那些「被用心對待」的小細節 每天回房都有不同造型的毛巾擺設(ex:螃蟹、猩猩),餐廳專屬服務生隨我們輪替餐廳,充分了解我們的用餐需求。 旅程最後一天,迪士尼準備了給服務員的信封, 讓我們寫下感謝、放入小費, 親送給專屬的服務員。不是只有顧客單方面接受服務。 迪士尼也設計了一場很溫暖的「雙向奔赴」。 我們常說:「Happy Employee, Happy Customer.」,聽起來很簡單,但背後真正代表的是:「管理者如何對待員工, 往往會透過員工,再傳遞給顧客」。 Employee Experience, 終究會反映在 Customer Experience 上。 最好的體驗,不是塞滿行程,而是給人選擇的自由 為了陪孩子,我去過N次迪士尼樂園。每次都充實到結束時只有一個「累」字,因為總在趕設施、趕表演、趕時間。 在郵輪,可以看表演、參加活動、游泳、肆意吃東西,當然也可以什麼都不做,只坐著看海。同樣是迪士尼,卻讓我體驗到不同的節奏。 這也讓我想到:過去的管理,希望員工按步就班完成工作;現在的員工,更期待「我能不能選擇適合自己的工作方式?」 好的管理就像好的旅行一樣。 不是把行程排得越滿越好,而是:方向清楚,但保留選擇;目標明確,但給予空間。 好的管理就像好的旅行一樣。 不是把行程排得越滿越好,而是:方向清楚,但保留選擇;目標明確,但給予空間。 這趟迪士尼郵輪之旅,也讓我重新理解:當我們思考:「如何提升顧客滿意度?」我們是否先充分理解顧客、給顧客多元的選項。 而希望員工如何對待顧客,更要先想:我們的員工,是否也正在經歷一段值得投入的工作體驗? (原文標題:迪士尼郵輪的顧客體驗vs.員工體驗)
【104職場力】・企業經營

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