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AI 履歷篩選系統推薦：費用、功能比較與招募流程重點
一、三百份履歷，看到第五十份就累了
一家八十人的電商公司，人資只有兩位。上個月公司同時開了四個職缺：行銷企劃、客服專員、倉儲人員與前端工程師。職缺刊登在人力銀行之後，兩個星期內湧進了三百多份履歷，其中行銷企劃一個職缺就佔了一百五十份。
負責招募的人資每天要撥出兩三個小時看履歷。她的做法是先掃過學歷與上一份工作，符合的再往下看。看到第五十份左右，注意力已經明顯下降，後面的履歷只能越看越快。她心裡知道這樣可能會漏掉人。有一位後來錄取的行銷企劃，履歷其實是被同事從「不考慮」的那一堆裡撿回來的，因為他的學歷不突出，但作品與經歷非常符合。
用人主管也有抱怨。人資送來的人選，有些明顯不符合他要的條件。人資也很無奈，主管口頭說的條件與職缺說明上寫的不完全一樣，她只能自己揣摩。另外，同一位應徵者有時其實更適合另一個職缺，但四個職缺的履歷在四個資料夾，沒有人會去交叉比對。從刊登到發出錄取通知，平均要六個星期，有幾位不錯的人選在等待的過程中已經接受了別家的工作。AI 履歷篩選系統要加快與改善的，是初步篩選的這個階段。
二、AI 履歷篩選系統是什麼
AI 履歷篩選系統依職缺的條件整理履歷、比對資格並摘要經歷，協助人資進行初步的篩選。人資提供職缺說明，系統讀取每一份履歷，從多個面向評估與職缺的符合程度，給出分數、摘要與建議，讓人資可以從最符合的人選開始看起。
必須強調，它是輔助工具。AI 提供的是整理與排序，是否邀請面試、是否錄取，應由人來判斷與決定。
三、選擇 AI 履歷篩選系統的重點
第一，評估的面向。是否不只看關鍵字，而是綜合技能、經驗、年資等多個角度。
第二，評分是否有說明。除了分數，是否說明理由，讓人資可以判斷是否合理。
第三，多職缺的處理。同時開多個職缺時，能否把履歷對應到較適合的職缺。
第四，履歷的來源。能否從常用的人力銀行與招募管道匯入。
第五，後續流程。是否銜接面試安排與錄取通知。
第六，公平性與合規。評估的條件是否與工作相關，是否避免涉及法規禁止的歧視事項。
第七，個人資料保護。應徵者的資料如何保存與刪除。
四、管理王 AI 履歷篩選系統的功能
1. 多面向自動評分。人資上傳職缺說明後，AI 就技能符合度、產業經驗、年資、教育背景、轉職頻率、期望薪資與通勤距離等面向評估，每份履歷給出分數、摘要與建議。
2. 分級推薦。應徵者被歸為強烈推薦、建議面試、觀察或不適合等等級，人資可以先看最前面的人選。
3. 多職缺分流。同時開多個職位時，系統把履歷推薦到較符合的職缺。
4. 偏好學習。主管面試後給予回饋，系統據此調整之後的推薦。
5. 面試題與起薪建議。AI 依履歷與職缺說明產生面試問題，並參考市場行情與公司預算提供起薪的建議。
6. 招募流程串接。可從 104、1111、LinkedIn 等管道匯入應徵者，並銜接面試排程與錄取通知的產生。
依官網說明，這項功能主要適用於三十到兩百人規模企業的招募工作。
五、AI 履歷篩選系統比較
第一種是人工逐份閱讀。最能看出履歷中的細節與潛力。耗時，量大時品質不穩定，標準也因人而異。
第二種是人力銀行平台提供的篩選條件。可以依學歷、年資、地區等條件過濾，快速縮小範圍。條件是硬性的，容易排除掉經歷特殊但適合的人。
第三種是專業的招募管理系統。涵蓋職缺刊登、應徵者追蹤、面試安排與人才庫，適合招募量大的企業，以使用者或職缺數計費。AI 篩選是否包含依產品而定。
第四種是委託獵才或招募顧問。適合高階與稀缺人才，費用以年薪的一定比例計算。
第五種是整合型平台內的 AI 履歷篩選系統。初步篩選、面試準備與後續的到職、訓練流程在同一套系統內。適合人資人力有限、同時處理多個職缺的中小企業。
做 AI 履歷篩選系統比較時，可以拿一個已經完成招募的職缺回頭測試：把當時的履歷交給系統評分，看看實際錄取與表現好的人，是否被排在前面。
六、AI 履歷篩選系統費用
管理王採方案制，AI 履歷篩選列在 AI 工具內，各方案皆包含，評分會使用 AI 點數。依官網公開價格：
免費方案：十人以內團隊可永久使用，附五百點一次性 AI 點數，每次起跳扣二十五點。
經濟型方案：每月 NT$5,000，每月一千點，每次起跳扣十五點。
商務型方案：每月 NT$10,000，每月三千點，每次起跳扣十點，含八小時遠端導入教育訓練。
旗艦型方案：每月 NT$19,900，每月一萬點，每次起跳扣五點，含十六小時遠端導入教育訓練。
履歷數量多的時候，可依份數估算所需的點數，不足時可加購。人力銀行的刊登費用另計。年繳付十二個月可使用十四個月。實際費用以官網最新公告為準。
七、招募流程的建議與常見問題
職缺說明要寫清楚。AI 是依職缺說明來評估的。必要條件與加分條件分開寫，工作內容具體描述，篩選的結果才會準。這一步請用人主管一起確認。
AI 的評分是參考，不是決定。請人資至少瀏覽被列為觀察等級的履歷，避免有潛力的人選被遺漏。最終的判斷應由人負責。
注意就業歧視的禁止規定。依就業服務法，雇主不得以種族、性別、年齡、婚姻、容貌、身心障礙等與工作無關的事項對求職者為差別待遇。設定篩選條件與檢視 AI 的建議時，應確保評估的依據與工作能力相關。
妥善處理應徵者的個人資料。只蒐集招募所需的資料，未錄取者的資料依告知的期限保存與刪除。
回覆每一位應徵者。即使未錄取，也給予回覆。這是對求職者的尊重，也影響公司的雇主形象。
問：AI 會不會有偏見？
答：有可能。AI 的判斷受到訓練資料與設定條件的影響，因此需要人來檢視結果是否合理，並定期確認不同背景的應徵者是否被公平對待。
問：面試題可以直接用嗎？
答：可以作為準備的起點，建議由用人主管依職務的實際需求調整。
問：起薪建議準確嗎？
答：僅供參考。實際的薪資應依公司的薪資制度、內部公平性與應徵者的條件決定。
八、AI 履歷篩選系統推薦
如果人資每天要花好幾個小時看履歷，同時又擔心漏掉合適的人選，可以參考管理王的 AI 履歷篩選系統，先用一個已完成的職缺回頭測試效果。
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