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組織管理、HR、員工滿意度、求職者、教育訓練、人才永續、薪資、躺平、Z世代、安靜離職、組織溝通

Giver學院

2023/01/04

【講座摘要】如何讓上班成為有趣的事?「安靜離職」的留才對策

2022年,歐美職場的關鍵字「安靜離職」(Quiet quitting)與亞洲職場的「躺平」浪潮合流,描繪出新世代工作者對職涯失去動力的心境。這股風潮成了企業HR的難解困境,不過104人力銀行人資長鍾文雄一句「如何讓員工覺得上班很有趣?」揭示出解決問題的核心對策。
「安靜離職」背後的新世代職場浮世繪
「安靜離職」不是在說默默離職,而是員工只想完成工作最低要求的心態,而這種心態的出現,背後有複雜的背景成因。鍾文雄列舉多項調查,來拼湊出當代的職場面貌,像是104對比2021年和2022年的工作價值重要度調查,可以發現受到疫情影響,2022年的在職者相較過往更重視工作是否有保障、產業是否有前景,其中特別的是,「能夠認同直屬主管的管理方式」名次明顯提升,鍾文雄對此特別提到,年輕人很在意與同事和主管的互動方式。
同一份調查還顯示,求職者找工作時,最關心的除了錢多、離家近,工作與個人生活的平衡也逐漸受到重視。另外如果從不同世代的角度來看,對7年級以下的年輕世代來說,薪資條件符合期待是最重要的,而且相較於其他世代,更在乎與同事之間的人際互動。鍾文雄提醒,當代的職場中,呈現四到九年級生「青銀共學」的場景,因此HR要更加留意個別世代的需求。
綜合以上背景脈絡,可以看出員工對職場的期待,已經不僅限於薪水,而且也不像老一輩人願意把人生全砸進工作之中,這件事沒有對錯,重點在於職場態度隨著世代變遷而改變,對HR也帶來巨大挑戰,尤其以「員工自主性參加內部/外部培訓課程的意願低」、「不知如何管理新世代,人員陣亡率高」讓HR極為困擾,但理解新世代的職場需求後,解鎖的鑰匙也悄悄浮現。
從激勵保健理論到感謝牆
鍾文雄在講座中提到經典的激勵保健理論,這項理論揭示出所謂的薪資、福利等,都屬於保健因子,只會消除員工的不滿意感,除非加入激勵因子,如工作成就、挑戰性或成長性,才會讓員工更想要投入公司。
至於實務上要從哪些面向提升員工對工作上的投入程度,鍾文雄提出7項心得:
1. 職務說明書明訂工作內容與權責。
2. 與同仁共同打造並溝通企業願景與使命,朝向共同目標前進。
3. 讓同仁了解工作的意義,以及對客戶創造的價值。
4. 設定具體的績效目標(如KPI),讓同仁知道目標與關鍵結果(OKR)。
5. 主管適時給予同仁指導、引導與回饋。
6. 透過各種管道(如員工滿意度調查/組織氣候調查),了解員工的心聲與對工作的投入狀況,打造有趣、有活力的職場環境。
7. 結合公司的營運發展,協助員工規劃短中長期職涯發展路徑。
他進一步分享實際上的應用方式,提出幾個可行措施:
● 建構職能基準評鑑制度,訂定出不同職等所需的技能,假如員工覺得自己的技能超過當前職等,可以申請接受評鑑,獲得相對應的職等和薪資。
● 建立激勵制度,除了實質金錢激勵,要因應不同世代設計獎勵內容,以他的經驗來說,老世代喜歡儀式感,像是獎杯與獎狀,而年輕人喜歡五星級飯店住宿券或是高檔餐廳餐券,HR必須對此多加研究。
● 鼓勵員工協助同仁成功,並推出感謝活動,例如把感謝他人的話貼在感謝牆上,具體傳遞藏在心中的感激之情。
● 增加主管跟員工的溝通頻率,讓員工知道企業的走向,甚至讓他們參與決策,知道為誰而戰、為何而戰。
創意和有趣找回工作意義
從鍾文雄秀出的活動照片與員工回饋,可以看到參與程度相當踴躍,不少人對公司有很強的向心力,他以多年經驗總結對「安靜離職」的解方:
「不管擔任HR還是其他職位,都要不斷創新,讓員工覺得每一天都不一樣,覺得上班很有趣。」他說,這些方式可能是學習課程、公司活動、甚至福利措施,或是藉由各種方式了解員工的滿意度和真實需求,「不管是什麼行業,不能讓員工覺得無聊」,唯有主管用心激起員工的熱情,才能把躺平的人叫起來,找出上班工作的意義。
文/李墨
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