【講座摘要】如何讓上班成為有趣的事？「安靜離職」的留才對策

2022年，歐美職場的關鍵字「安靜離職」（Quiet quitting）與亞洲職場的「躺平」浪潮合流，描繪出新世代工作者對職涯失去動力的心境。這股風潮成了企業HR的難解困境，不過104人力銀行人資長鍾文雄一句「如何讓員工覺得上班很有趣？」揭示出解決問題的核心對策。

「安靜離職」背後的新世代職場浮世繪

「安靜離職」不是在說默默離職，而是員工只想完成工作最低要求的心態，而這種心態的出現，背後有複雜的背景成因。鍾文雄列舉多項調查，來拼湊出當代的職場面貌，像是104對比2021年和2022年的工作價值重要度調查，可以發現受到疫情影響，2022年的在職者相較過往更重視工作是否有保障、產業是否有前景，其中特別的是，「能夠認同直屬主管的管理方式」名次明顯提升，鍾文雄對此特別提到，年輕人很在意與同事和主管的互動方式。

同一份調查還顯示，求職者找工作時，最關心的除了錢多、離家近，工作與個人生活的平衡也逐漸受到重視。另外如果從不同世代的角度來看，對7年級以下的年輕世代來說，薪資條件符合期待是最重要的，而且相較於其他世代，更在乎與同事之間的人際互動。鍾文雄提醒，當代的職場中，呈現四到九年級生「青銀共學」的場景，因此HR要更加留意個別世代的需求。

綜合以上背景脈絡，可以看出員工對職場的期待，已經不僅限於薪水，而且也不像老一輩人願意把人生全砸進工作之中，這件事沒有對錯，重點在於職場態度隨著世代變遷而改變，對HR也帶來巨大挑戰，尤其以「員工自主性參加內部/外部培訓課程的意願低」、「不知如何管理新世代，人員陣亡率高」讓HR極為困擾，但理解新世代的職場需求後，解鎖的鑰匙也悄悄浮現。

從激勵保健理論到感謝牆

鍾文雄在講座中提到經典的激勵保健理論，這項理論揭示出所謂的薪資、福利等，都屬於保健因子，只會消除員工的不滿意感，除非加入激勵因子，如工作成就、挑戰性或成長性，才會讓員工更想要投入公司。

至於實務上要從哪些面向提升員工對工作上的投入程度，鍾文雄提出7項心得：

1. 職務說明書明訂工作內容與權責。

2. 與同仁共同打造並溝通企業願景與使命，朝向共同目標前進。

3. 讓同仁了解工作的意義，以及對客戶創造的價值。

4. 設定具體的績效目標（如KPI），讓同仁知道目標與關鍵結果（OKR）。

5. 主管適時給予同仁指導、引導與回饋。

6. 透過各種管道（如員工滿意度調查/組織氣候調查），了解員工的心聲與對工作的投入狀況，打造有趣、有活力的職場環境。

7. 結合公司的營運發展，協助員工規劃短中長期職涯發展路徑。

他進一步分享實際上的應用方式，提出幾個可行措施：

● 建構職能基準評鑑制度，訂定出不同職等所需的技能，假如員工覺得自己的技能超過當前職等，可以申請接受評鑑，獲得相對應的職等和薪資。