104學習精靈

內勤上班族有自己的穿衣風格錯了嗎？明明沒裸露卻被主管提醒穿著「不太職場」，這時該怎麼回應呢？本文將探討職場穿搭的潛規則，提供你既能展現自我風格，又能兼顧專業形象的溝通與應對之道，讓你不再為穿著煩惱，成功跨出職場第一步！ 文／《104職場力》 本文導覽 為什麼「不裸露」≠「適合職場」？其實主管不在乎美醜，他在乎的是「風險管理與公司形象」穿著不只是個人自由，更是職場名片關鍵時刻，別讓小細節成為「小辮子」如何聰明應對？風格與專業並存的3大策略1.思考這是否為你的「雷點」2.主動釐清主管需求，展現良好態度3.為重要場合準備一套「會議服」 「衣著不要太短或裸露就好吧？」「我又不是業務、不用跑客戶，穿什麼有關係嗎？」這是許多上班族對於職場穿搭的常見迷思，我們總以為，只要遵守最基本的規範，個人風格就該得到完全的尊重與自由，但真的是這樣嗎？ 以《104職涯診所》一名網路軟體領域網友的發問為例，她因上班著蕾絲襪、澎裙相關元素的服裝，列席會議時客戶隨口說了句「你們公司真活潑」，結果事後被主管約談，委婉提醒她：「以後開會時，最好穿得正式一點，避免過於突兀。」 網友有點委屈，不懂在公司沒有硬性規定的情況下，既然自己的穿搭並沒有「踩紅線」，也不是外勤單位人員，怎麼還不能保有個人喜好？自己又該怎麼做？ 為什麼「不裸露」≠「適合職場」？ 關於職場穿搭，其實「不裸露」只是基本原則，但「風格」是否合適，還需要看身處何種產業、職位，以及入職的企業內規，舉例來說： 「金融、法律、傳產」除了不裸露，還會需要正式的服裝凸顯專業與穩重，在衣著顏色、元素的選擇上彈性有限。 「創意／時尚產業」則相反，服裝自由度相對較高，比起不裸露且端莊，個性化打扮甚至更能展現自己的品味。 不過「內勤人員」的穿搭界線就比較模糊，雖然不必外出，但如有「客戶、合作廠商拜訪」的情況，通常仍需顧及辦公室氛圍和外人觀感，算是上班族必須注意的一種「潛規則」。 回到該名網友的疑惑，如果我們從主管的視角來思考，或許會找到不同的答案。 其實主管不在乎美醜，他在乎的是「風險管理與公司形象」 根據網友的說法，主管是在「某次會議上客戶特別點評」後才私底下提點她，那就表示這項建議其實「並非主管個人喜好問題，背後可能隱藏著更深層的考量」，甚至很可能是在「及早杜絕風險」發生。 穿著不只是個人自由，更是職場名片 平時休閒穿搭可能只是個人標籤，但在職場上，員工對外的穿著及言行舉止都不僅僅代表自己，更是形塑公司「門面」和「文化」的一環。 客戶的那句評語很可能單純只是心得、沒有負面的意思，但萬一是比較迂迴的批評呢？ 主管的擔憂，其實是希望保護部屬和公司的專業形象，避免因為非關能力的因素而產生不必要的誤解（例如覺得不重視會議、不重視客戶、不重視合作等），甚至讓觀感影響後續合作與對外風評（比如看起來不夠專業，不信任執行團隊的能力等）。 關鍵時刻，別讓小細節成為「小辮子」 萬一公司跟客戶正處於續約或議價環節，客戶在考慮或討價還價時，任何一點風吹草動都可能被當成談判籌碼，例如客戶可能會在私下討論時提到：「你們的團隊看起來很有活力，但風格似乎不太穩定？」這句話看似無傷大雅，卻可能利用「他們對公司專業度產生了疑問」來暗示「如果我們繼續合作，可以考慮給我更好的價格嗎？」 這時，主管也可能會擔憂，部屬的「特別穿著」事後被客戶拿來作文章，不小心成為影響合約的「戰犯」而趕緊私下提點。 如何聰明應對？風格與專業並存的3大策略 面對主管的建議，如何兼顧穿衣喜好與專業度？從網友的案例來看，這其中並非沒有協商空間，這時不妨展現高EQ與良好的溝通能力，找出雙方都能滿意的平衡點。 1.思考這是否為你的「雷點」 每個人對穿搭的堅持不同，這沒有對錯，有人覺得配合公司「換套衣服」是小事，不值得和主管爭辯；但也有人認為「服裝是自我表達的一部分」，過度妥協會讓自己在職場失去真實感。 因此採取行動前可以先問問自己： 這是我非妥協不可的堅持，還是可以調整的小細節？ 退一步只是一時的不舒服，還是會成為心中的芥蒂？ 如果因為爭論服裝被標籤，會不會讓我錯失重要機會？ 若發現「這剛好踩到我的雷點」，那就必須衡量是要堅持個人風格，承擔後續的影響，還是在某些場合適度調整服裝與心態，換來更大的發展空間。 如果是後者，那麼接下來有些策略可以應用。 2.主動釐清主管需求，展現良好態度 「爭議」的發生往往源於雙方資訊不對等，因此消除歧異的首要步驟：真誠詢問、了解意圖。 建議找個適當時機和主管進行一次真誠對話，開頭可以從「請教」的角度切入，例如：「主管，上次您提到我的穿著，讓我思考了很久，想跟您請教，是不是感覺到客戶當初說那句話背後的潛台詞？」 接著再詢問主管認為最安全的穿著風格，例如：「那麼您會建議我之後在會議上怎麼穿會比較合適呢？」 之後可以提出自己的解決方案，例如：「為了公司的形象，與客戶開會時會配合更換穿著，但其他沒有會議的時刻能否保留我原本的喜好呢？」 當主管意識到「你願意理解」並「試圖改進」時，通常都會更願意分享他的考量，也會願意給予較多彈性，這時不僅能取得平衡，還可能化解原本的隔閡，讓你們的關係更緊密。 3.為重要場合準備一套「會議服」 如果平日想維持個人風格，但又擔心重要場合被放大檢視，可以準備一套「會議服」，不一定要昂貴或拘謹，只要簡單、俐落，能立即提升專業感即可，並考慮以下3個應用方式： 會議當天穿這套上班：在能提前掌握會議室日期的情況下，有客戶會議的日子就穿這套「會議服」進辦公室。 放一套在公司，隨時應急：若會議日期的不確定性較高，或擔心臨時有客戶來訪，可以備一套服裝、鞋子放在辦公室，方便會議前迅速換上。 「疊加式」變化法：準備幾個關鍵單品，例如：西裝外套、素色襯衫、皮鞋等，遇到需要專業感的場合，只要套上就能瞬間升級。 這樣的做法能在 「日常自在」與「專業場合」之間快速切換，而且不用每天都為穿搭掙扎。 職場穿搭看似小議題，但其實都是一種判斷場合、適度調整的訓練，因此與其陷入「穿搭自由 v.s 職場規範」的對立，不如把它視為一種溝通與自我定位的練習，也許未來這項能力能幫你在人際與職涯發展上走得更穩健。 延伸閱讀 5招成功穿出Business casual商務休閒風：掌握「休閒中帶品味」穿衣精神 營造專業氣場，嬌小女孩的商務穿著該如何搭配？｜職場穿搭 八二法則穿搭術！穿出專業 好人緣 十招穿搭術！上班不為「衣」煩惱 　初階靠得體、中階靠出色、高階靠質感

文 /職迷不霧 大家都愛用 AI 聊天機器人生成圖片，尤其是 ChatGPT 和 Gemini ✨，但常常受限於免費版，所以要等 AI 繪圖時間...一次只有一張...每天還會限制次數😡，生成公仔模型根本不夠玩！所以我要分享免費而且更強的替代品「豆包 AI」他可以批量生成 36 張不同風格+排版的設計！趕快往下看實用指令🔑教學 豆包 AI 批量生成圖片目錄：（點擊快速抵達） 🤖 免費的豆包 AI 是什麼？ 🖼️ 豆包 AI 生成圖片哪裡比 ChatGPT 強？ 🔑 一次 36 張不同風格+排版的實用指令 🖍️ 豆包 AI 生成圖片的操作教學 👩‍💼 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成履歷形象證件照 🧸 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成 3D 公仔模型 🤖 免費的豆包 AI 是什麼？ 豆包跟 ChatGPT 一樣是 AI 聊天機器人，他可以幫你 AI 繪圖、生成影片、寫文案、翻譯語言、寫程式以及深入研究，還多了很多其他 AI 智能助手沒有的功能，像是：做報告 PPT 、網頁摘要、會議記錄，更甚至還會寫歌做音樂🎵！製作 Podcast 🎙️！根本是現代創作者必備 AI 助理。今天會把重點放在介紹豆包超強的生成圖片功能👇👇👇 點擊快速回目錄⤴ 🖼️ 豆包 AI 生成圖片哪裡比 ChatGPT 強？ 比較豆包 AI 生成圖片ChatGPT AI 生成圖片數量批量生成最多 36 張一次生成一張限制無限生成每天 3 張設計風格創意度高、排版能力強設計較中規中矩尺寸可變 HD 清晰 2160 × 28801024 × 1536轉換免費圖片轉影片沒有生成影片功能比較豆包 vs ChatGPT 免費 AI 繪圖功能 豆包完全解決了用 ChatGPT 生成圖片最大的痛點😡 ChatGPT 一個指令一次只能生成一張圖片，而且速度很慢要等......一天還只能製作 3 張圖......對比豆包可以一次批量生成多張圖片，不僅不限次數，局部編輯後還會保留細節🔍，不會像 ChatGPT 那樣重新生成後大改走針。如果希望每張都是不同風格、排版設計的話，可以透過指令/提示詞來執行唷，在下一段分享給你超實用的指令🔑！ 另外，有設計或輸出方面的需求，可以再用 HD 清晰、擴圖功能，把圖片尺寸變大張🪄。原本是要做海報，但這個藝術美感太強，忍不住拿來當桌布了！哈哈 再來更厲害的！圖片轉影片🥳🥳🥳 這個功能也是免費的！！！而且一鍵生成視頻，完全不用寫提示詞喔～豆包的這些免費影像生成功能，直接幫我省下 Sora 每月 20 美元💰 好啦，其實我沒有付費買過 ChatGPT，平常都是委屈用線上 AI 工具的免費點數...... 你跟我一樣也是免費仔嗎？趕快用我的指令吧👇 點擊快速回目錄⤴ 🔑 一次 36 張不同風格+排版的實用指令 請幫我生成＿＿（填寫生成圖片的數量）＿＿張不同風格的＿＿（填寫圖片的比例，比如3:4）＿＿的＿＿（填寫圖片的需求，比如：海報設計），圖片是＿＿（填寫圖片的描述）＿＿，圖片上的大標題文字是＿＿（填寫文案）＿＿＿ 這串是我實際套用指令的樣子： 請幫我生成 36 張不同風格的 3:4 的海報設計，圖片是一支 iPhone 漂浮在多彩魔幻的宇宙中，海報上的大標題文字是：Hello, iPhone 點擊快速回目錄⤴ 🖍️ 豆包 AI 生成圖片的操作教學 豆包 AI 最多生成圖片上限是 36 張，你不需要這麼多的話，可以在指令調整生成的數量🔢。如果你不需要圖片上面有文字，最後一句提示詞也可以刪掉省略不寫～然後，不用特別點圖像生成的按鈕，直接在輸入框貼上提示詞就好了！ 有一點還不錯的是，他可以生成繁體中文字（要在指令中備註），但我比較常指定英文字文案，因為不曉得為什麼？豆包生成中文字的排版美感比較單調無趣🤫（婉轉） 如果不想要豆包發揮太多創意，你也可以上傳參考圖使用以圖生圖， AI 改圖的結果超自然！完全不用開影像編輯軟體後製塗塗抹抹☝️ 說到編輯軟體，近期 Google 推出的最新模型 Gemini 2.5 Flash ，處理圖片技術超強，生成專業的個人形象照 & 超擬真 3D 立體公仔在網路上大爆紅🔥 下面就來同時評比豆包、ChatGPT、Gemini 這三個的生成能力吧🤩 點擊快速回目錄⤴ 👩‍💼 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成履歷形象證件照 我拿我們家帥氣實習生ㄟ自拍照套用同樣的指令👇 請把這張照片變成一張專業的履歷求職照，他的職業是：專業咖啡師 開箱生成結果👇 我覺得都很好看耶！以形象來說，豆包的氛圍感比較重，但好像不太適合放在履歷表上面～如果是要用在專業的地方，那可能 ChatGPT 比較符合，Gemini 就介於這兩者之間，感覺可以當作社群媒體上的大頭照 點擊快速回目錄⤴ 🧸 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成 3D 公仔模型 我拿我們家可愛ㄟ吉祥物套用同樣的指令👇 請用我提供的原圖，把圖片內主體變成電腦桌前的立體公仔。 場景為一張電腦書桌，上面擺放著一個 1/7 比例的 PVC 公仔，角色以站立姿態呈現，並固定在透明圓形底座上，呈現出細緻逼真的動漫風格收藏品質感。 在公仔的背後是一台電腦螢幕，螢幕上顯示該角色的 3D 設計圖，就像有人正在進行設計過程。 桌面上另外放置了鍵盤、滑鼠、咖啡杯，以及其模型盒，設計為市售收藏品風格，正面印有該角色的彩色動漫插圖，呈現完整的周邊商品氛圍。 整體場景需營造出真實的書桌環境，具有自然光線與景深效果，就像用相機拍攝的實景照片。 開箱生成結果👇 我個人覺得 Gemini 的擬真效果最強，曲線細節比較多；反觀豆包，我完全看不出來是誰家的吉祥物😂 比較下來，就會發現每個 AI 都有各自的優缺點，雖然 ChatGPT 生成圖片有限制，但在人像表現上出色，雖然 Gemini 排版設計比不過豆包，但模擬 3D 公仔真的很厲害！所以沒有哪個最好最強啦～就依照自己的需求選擇適合的工具囉🤖 如果你跟我一樣喜歡探索新知，推薦你一個有超多免費活動跟課程的網站「104活動吧」，內容很豐富喔～像是：職涯講座、履歷面試攻略、科技趨勢講座、人脈交流小聚…等等太多了講不完，你有興趣直接上去看看吧！希望今天的分享有幫助到你～歡迎追蹤我的 IG😍 我是分享 AI & 職場成長內容的職迷不霧💗  ，讓你天天偷學一點！加薪多一點！ 點擊快速回目錄⤴ 作者：職迷不霧點我追蹤職迷不霧 IG ❤️❤️❤️ 延伸閱讀：【AI聊天機器人】推薦選哪個？4大AI比較！馬上找到適合的AI助手：ChatGPT、Grok、Gemini、Deepseek什麼都不會？AI有聲繪本是最輕鬆快速的學習方法｜Gemini Storybook【AI吉卜力】3個免費生成吉卜力風格的AI，ChatGPT替代品推薦！不用付費！附教學【AI懶人包】看這篇就夠！2025推薦AI免費vs訂閱工具大全，提高工作生產力&職場競爭力！（持續更新)

明明履歷亮眼，面談也相談甚歡，為何新人報到三個月就提離職？ 這想必是許多企業主和人資夥伴心中的痛。根據104大數據統計，只要善用測評工具，問對問題、找對人，新人的留任率就能大幅提升至84%！ 想告別無效面試，終結人力空轉？在人才難尋的今天，挑「對」人，遠比單純挑「到」人更加重要。 文章導覽： 告別「試用期分手」，從源頭鎖定穩定任職人才 開啟人才「性格雷達圖」，秒懂性格DNA 面試前快篩，AI助你秒速鎖定潛力股 專屬面談指南在手，問對問題，讓人選無所遁形 準備好打造您的黃金團隊了嗎？立即免費體驗！ 告別「試用期分手」，從源頭鎖定穩定任職人才 面試時，專業能力聊得頭頭是道，但這就夠了嗎？真正決定員工能否長久打拼的，往往是那些藏在履歷底下，難以輕易改變的「性格DNA」。104運用長期累積的大數據，分析建立涵蓋各產業職務、多達三萬種的「穩定任職常模」。這就像是為每個職位都畫好了一張理想人才的「性格雷達圖」。您可透過《性格評量》報告中的「性格適合度PR值」，預測人選在這份工作上的穩定程度。精準掌握求職者能否穩穩留任，告別「試用期分手」。 這個強大的工具現在就能立即體驗！只要您是104企業刊登用戶，即日起至9/30，就能透過招募管理系統免費體驗《性格量表》專業版報告，讓您的招募及面談流程快、狠、準！ 開啟人才「性格雷達圖」，秒懂性格DNA 面試時間短短幾十分鐘，如何看穿人才的真實樣貌？我們結合最新的AI分析技術，以心理學界推崇之「五大人格因素」為架構，將人才的27項性格與各職務的典型工作者進行比對。報告更直接為您建立好專屬的人才「性格雷達圖」，提供「穩定任職」與「業界常用」兩種智慧模型，讓您自由選用。只要選定模型，系統就會立刻標示出影響該職位的六大關鍵性格。讓您秒懂人才性格DNA，輕鬆篩選最適合的人選，大幅提升選才效率與決策信心！ 若您想要綜觀了解求職者的人格特質，我們也可以透過「五大性格X海洋生物角色」對應說明，幫助您全面地理解《性格量表》的應用。想像一下，您的職務或團隊偏重的性格有哪些？ 擁有適應力超群的「章魚性格」 目標導向的「劍魚性格」 擅長凝聚團隊的「海豚性格」 心思謹慎細膩的「企鵝性格」 抗壓性十足的「海龜性格」 透過這套系統，不僅讓您在面談前就對人選的團隊風格有底，更能幫助您思考如何打造一支性格互補、戰力加乘的黃金團隊！延伸閱讀：章魚、劍魚、海豚，你是哪一種？五大人格×海洋角色，秒懂人才性格職場力！ 面試前快篩，AI助你秒速鎖定潛力股 在人才難尋的今天，好不容易收到的幾封履歷都顯得格外珍貴！但時間寶貴，要如何快速鎖定真正的潛力股？《性格量表》報告會從「性格適合度」與「關鍵性格符合度」兩大面向，透過AI智能排序，直接為您標示出建議優先面談的人選。將寶貴的時間與心力，集中火力在最合適的人選上，不再大海撈針。更能有效降低面試官個人主觀的偏見，讓您不再憑感覺做決策，避免與真正契合的潛力人才擦身而過，有效提升選才的精準度與成功率！ 專屬面談指南在手，問對問題，讓人選無所遁形 準備面試問題總是想破頭？《性格量表》報告直接針對求職者的施測結果，提供專屬的面談指南與題目。引導您進行更有深度的對話，精準挖掘人選在履歷上看不見的職能潛力與適合度。不僅大大節省了HR的準備時間，更能提升面談的效率與決策的可靠性，確保您找到最適合職位與團隊文化的人選。 準備好打造您的黃金團隊了嗎？立即免費體驗！ 104測評中心的專業工具，不僅能應用在「選才」，更能延伸至團隊建立（用才）、員工發展（育才）與人才保留（留才）的各個環節。現在就來親身體驗，告別新人不斷流動的煩惱吧！ 【104企業刊登用戶專屬】 即日起至9/30，可透過招募管理系統免費體驗《性格評量》專業版報告，邀請您心儀的求職者進行施測，讓招募流程全面加速！《了解施測2步驟》 【測評中心新朋友見面禮】 若您的公司首次啟用104測評中心，即可享有30天免費體驗，使用性格量表、職能情境測驗和工作價值觀量表，且不限施測份數任您使用！立即登入或註冊《104測評中心》，擺脫新人不斷流動的煩惱！

一開口就先道歉，有什麼問題？職場上錯誤時機的「道歉」，可能會背上不該承擔的責任，甚至造成重大損失。帶你檢視道歉的時機與溝通策略，學會如何在表現誠意與保護自己之間取得平衡，建立更專業的職場形象。本文節錄自《停止情緒內耗的人際C位》。 文／思考系OL 「真是不好意思。」以前工作的時候，我經常掛在嘴邊的話就是道歉的字句。 剛出社會的時候，我對自己的言行沒什麼自信，不管是公司內部或是在公司外面，每次被糾正的時候，我就只能馬上道歉。 等到自己察覺的時候，我已經在不知不覺之間養成一出口就先道歉的習慣。正因為覺得自己能力不足，所以我認為至少應該表現出誠意，於是道歉的話語總是輕易脫口而出。 不過如此一來，便等同於承認「真的是我做錯了」（即使有時候事實並非如此），自己的立場隨之動搖，變得更站不住腳，最後自然而然也就更容易任人擺布。 某次，我收到了客戶提出的產品客訴。雖然客戶並沒有表現出憤怒的情緒，不過他覺得十分困擾，因此在向我陳述完產品的瑕疵問題之後，便提出退貨的要求。 我馬上回答「真的很對不起」，然後開始處理退貨事宜。之後，在經過一番詳細的詢問和調查之後，才發現商品的瑕疵問題應該是客戶的使用環境所造成。 可是因為我一開始就已經說「對不起」，向客戶道歉賠罪，所以就沒辦法再次改口讓一切重來，最後導致公司必須承擔龐大的費用。 我因為這個案件而遭到上司嚴厲的斥責：「在還沒有釐清對錯之前，就不應該先道歉。」造成公司的損失讓我感到十分懊惱，心情跌到谷底，鬱悶了好一段時間。 不過，正因為有了這個經驗，我才知道「道歉未必就是正義」，我現在反而非常感謝痛罵我的上司。 當然，是否應該道歉，還是必須視情況和場合而定。如果明顯是自己的錯，還是應該坦率地認錯，並真誠地道歉。 過去的我總是急著低頭道歉，但是這次被嚴正地訓斥「妳又沒有錯，不需要道歉」，反而讓心裡輕鬆了一些。並且在公司內部仔細觀察過後，我發現不光是處理客訴的時候，整座公司裡面幾乎找不到任何隨口道歉的人。 不應該馬上道歉，而是應該先仔細聆聽對方說的話，並點頭回應。然後在確定錯在自己之前，同理對方的困擾才是更重要的，接著讓彼此冷靜並客觀地看待事實。 發生某些糾紛的時候，不要馬上道歉，這對於正確推動事件發展來說，也是非常重要的事情。 我還發現自從開始會去留意「不要馬上道歉」之後，我反而比「道歉成習」的時期，更能夠謙卑有禮地對待周遭的人。 仔細想想，或許在我頻繁使用「對不起」這句話的時後，也不知不覺地削弱了我的自尊心。當對方發現我缺乏自信，便伺機而動，漸漸把我推向了弱勢的境地，任由他們隨意擺布。 不光是工作，日常溝通對話的時候，也應該避免經常使用「不好意思」、「抱歉」這樣的字眼。例如，當家人或朋友請吃飯的時候、送自己到車站的時候，或是送禮物給自己的時候。 與其因為給他人添麻煩或造成困擾，而感到愧疚地說「不好意思」，倒不如為對方的一片心意感到開心，而說出「謝謝！」這樣坦率直白的字句，反而更能夠表達感激之情。如果自己真的有錯，當然應該用盡全力道歉，可是當自己受到善意對待的時候，「謝謝」這句話反而更能夠促進正面溝通，讓彼此感覺更舒適。 請謹記，道歉並不是真誠的對應。 節錄自：方言文化《停止情緒內耗的人際C位：不討好、敢拒絕、愛自己，消除社交疲勞的 24個轉念練習，學會以自我為中心去看待世界》／思考系OL 著

到底「職業災害」該如何認定？常有勞工反應，自己在公司執行公務期間發生傷害，應屬「職災」、公司應給予公傷病假，但過去甚至曾發生過「午休時間微波便當加熱、不慎燙傷，主張此為『職災』」的案例，公司人資遇到這種狀況該如何處理？律師藉由過去的案例說明：職災認定向來困難，但是否有「業務遂行性」、「業務起因性」還是很重要的。 文／勝綸法律事務所 【案例】小明今天在公司午休時間內，使用公司的微波爐加熱自己的餐盒時，因沒有預料到加熱後的便當溫度過高，於是一時不穩將便當灑出來燙到自己，同事見狀後，就馬上替小明叫救護車送醫急診。事後經治療小明是一度灼傷，但因為需要治療，所以小明想要跟公司主張，因為小明是在公司的場所造成這樣的傷害，應該屬於公傷，就要給公傷病假，支付全薪。公司人資收到小明的假單時，則是一個頭兩個大……。 ▲ 圖片來源：勝綸法律事務所 問題 本案小明是否可以申請公傷病假，關鍵應在於小明受的傷究竟是否屬於「公傷」，換言之就是「職業災害」，如果是，小明請公傷病假治療休養，合情合理也合法，反之則否。因此，本文就來介紹何謂「職業災害」？ 律師解說 依照勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」，從勞基法的規定中，並沒有規定「職業災害」的定義，既然勞基法沒有，就看其他法令有沒有規定。 則依職業安全衛生法第2條第5款規定：「五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」至於職業上原因是指職安法施行細則第6條規定：「本法第二條第五款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知如勞動場所設備缺失造成勞工受傷，屬職業災害之一種。 另一方面，實務見解對於職災之認定上，有提出判斷標準，即最高法院107年度台上字第1056號判決：「按職業災害，係指該災害係勞工基於勞動契約，在雇主監督指揮下從事勞動過程中發生（即具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即具有業務起因性），亦即勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害」換言之，勞工在工作過程中所發生災害，且該災害又與該執行業務間有因果關係（即做這個工作發生這樣的傷害是可以想像的）。 則本案小明受傷的歷程，是小明在中午休息時間內，加熱自己的便當，不慎翻倒弄傷自己，既不是在工作過程中發生，便當翻倒並非小明工作過程中通常會遇到風險，因此依照前揭實務見解，小明本案的受傷情形，可能較不屬於職業災害的情形，公司也可以請小明改申請普通傷病假。 結論 職業災害的認定，向來都是實務上困難的問題，如本案小明的情況，也時有所聞。勞工通常會主張因為是在公司內發生，就屬於職業災害，只能說有高的機會是職災，但仍須回歸業務遂行性、業務起因性或職安法規定作認定。 （原文標題：什麼！？原來我都搞錯了〔職災篇1〕） 勞工【職災】議題，這些也該要知道： 職災勞工不斷申請公傷病假，雇主該如何面對？ 法院認證的職災：台南阿伯下班通勤繞道吃鹹粥發生車禍 上下班通勤發生車禍算「職災」嗎？若交通違規、非日常必須的私人行為都不算數！ 職災勞工先向公司求償、再請領勞保給付，雇主可要求將勞保給付金額返還給公司嗎？

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文／104人資學院 在「找不到人、留不住人」成為企業最大挑戰的時代，雇主品牌已是打造人才護城河的關鍵。本文分享五大行動策略，打造高留任力的企業體質，包含：新人輔導員、績效管理、薪酬設計、職涯發展與關鍵人才管理，並揭示104員工體驗調查系統大數據，指出「發展力」與「薪酬力」是留任最核心的驅動因子。從制度落實到人才培育，企業唯有將雇主品牌轉化為可感知的員工體驗，才能真正提升留任力與競爭力。 本文導覽 新人輔導員制度：提升新人適應度，降低試用期離職風險 績效管理：串接策略、成果與能力成長，做到位最重要 薪酬設計：平衡內部公平與外部競爭力，實踐pay-for-performance 職涯發展：多元職涯藍圖，讓員工看見未來成長可能 關鍵人才與接班人：以九宮格辨識高潛力人才，建立培育與接班機制 實務補充：員工體驗調查揭示「發展力」與「薪酬力」是留任關鍵 總結建議：制度必須系統化、可落地，才能轉化為雇主品牌優勢 在當前的人才戰局中，「找不到人、留不住人」已成為多數企業的最大痛點。薪資調高、福利升級雖然重要，但真正決定員工是否留下的，往往是「整體員工體驗」與「制度設計」。104人資學院資深專任顧問業光堯在輔導多家企業的實務經驗中發現：唯有將雇主品牌落實為可感知的制度與文化，才能真正築起企業的「人才護城河」。業顧問將多年實戰經驗濃縮為五大關鍵面向，協助企業將留才力轉化為具體做法。 一、新人輔導員制度：降低試用期流失風險 員工離職風險最高的時間點，往往發生在剛入職前三個月。此時的不確定感若沒有即時協助，極易導致新人快速流失。 因此，企業必須設計「新人輔導員制度」。輔導員的任務不只是介紹環境與流程，更要協助新人理解企業文化、不成文規範，以及在工作中遇到的實務問題。挑選輔導員時，建議優先考量： 熟悉組織運作 具備正向心態 溝通能力佳 工作表現中上 此外，企業可透過制度化訓練、餐飲補助、回饋機制與績效加分，將輔導角色塑造成職涯發展的一環，而非額外負擔。 二、績效管理：串聯策略、結果與成長 績效制度不應僅是「發獎金的依據」，而是承接企業策略，推動團隊成果與能力成長的工具。業顧問建議採用 「KPI／OKR＋職能行為」雙軌模式：以4～6項職能衡量員工在行為層面的展現，用關鍵 KPI衡量實際工作成果。 將兩者整合後，既能反映績效，也能指出成長方向。關鍵不在於追逐各類績效管理名詞（如：MBO、OKR、BSC），而在於制度是否被落實並做到位。 目標與行為並重的績效管理 三、薪酬設計：兼顧內部公平與外部競爭力 薪酬制度是留才的核心，但若設計不當，容易造成內部失衡或外部失去競爭力。 薪酬制度建置及優化之四大面向 設計重點包括： 職務價值評估：先劃分職等，建立薪級表與薪資上下限 市場定位：透過外部薪資資料（P25、P50、P75）決定定位，如P50或 P65 調薪原則：同等績效，低薪段者調幅較大、高薪段但績效不佳者，調幅應受限 如此一來，才能真正實踐 Pay for Performance，將資源導向高貢獻者，避免「加薪卻留不住人才」的困境。 四、職涯發展：看得見的未來最能留才 留才的關鍵不只是薪水，而是員工能否在組織中看到長遠的發展藍圖。建議將單一路徑的升遷，轉為多元職涯設計： 垂直晉升：傳統職務階梯 橫向轉換：跨部門歷練 多角色發展：內訓講師、導師、專案負責人 企業應繪製清晰的職涯藍圖，搭配跨職務訓練、專案輪調與教練制度，讓員工看見五至十年內的可能性。這不僅可提升員工投入度，更能顯著降低離職率。 五、關鍵人才管理：建立接班梯隊 真正的雇主品牌，必須同時兼顧 「關鍵人才」與「接班梯隊」。透過人才九宮格（績效×潛力）搭配性格測評工具，企業能更客觀地辨識高潛力與核心人選。針對這些人才，應設計客製化培育計畫，例如：一對一教練、海外交流機會、重要專案歷練等。同時建立循環檢視機制，持續調整與追蹤，確保真正的人才能夠接上組織未來發展的節奏。 菁英人才管理四大階段 104調查數據：發展力與薪酬力是留任關鍵 根據104員工體驗調查的大數據顯示，影響員工留任意願最大的因素為： 發展力：職涯規劃、績效管理、訓練機會 薪酬力：具競爭力且公平合理的薪酬制度 當兩者同時優化，員工留任率將顯著提升；反之，若發展或薪酬不足，則成為離職風險的先行指標。 因此，企業可優先從三個方向快速啟動： 建立新人輔導員制度 檢視績效與職能考核指標 完成職務價值分析與市場薪資比對 再進一步展開職涯藍圖設計與關鍵人才盤點，逐步提升組織的留才體質。 結語：制度化，才能築起真正的人才護城河 雇主品牌並非僅是一句口號，而是必須透過系統性、可量測、能落地的制度設計，轉化為員工每天切身感受到的體驗。正如業光堯顧問所言：「工具的新舊並不重要，重要的是有沒有真正做到位，並與組織策略相連結。」 在人才愈來愈難留的時代，企業若能從新人輔導、績效制度、薪酬設計、職涯發展到關鍵人才管理，循序漸進地優化，就能把雇主品牌從口號變成競爭優勢，築起一道難以被模仿的人才護城河。 想了解如何在企業內部快速啟動這些制度？歡迎洽詢 104人資學院，由專業顧問團隊協助您設計專屬的人才策略，讓企業在招募與留才上更具優勢！ 瞭解104資深顧問團隊如何協助您的企業建構雇主品牌>> 人資顧問諮詢 掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查

廣設科的學生，畢業時已經握有一份能敲開大學與職場大門的作品集。這句話聽起來或許令人驚訝，但正是松山家商廣設科最吸引人的地方。三年的課堂練習與專題，不只是作業，而是累積成能迎向未來的實力，最後整理成冊，成為孩子最亮眼的成績單。這樣的養成究竟如何做到？我們專訪在廣設科任教三十年的邱逸民主任，由他親自揭開這段養成的全貌，並帶我們看見高職三年的設計旅程：孩子如何一步步從「喜歡畫畫」走向專業設計。 文／104高職生 圖：松山家商廣設科主任邱逸民（左）受訪時分享科系特色 廣設科三年從奠定基礎、數位設計到專題製作 走進松山家商廣設科的教室，牆面與桌上擺滿了學生完成的作品，邱逸民主任在這裡已任教三十年，看過無數孩子因為「喜歡畫畫」踏進廣設科，卻在三年的歷程中發現，設計遠遠不止於繪圖，而是一場探索自我的過程。高一奠定基礎，讓學生檢視自己是否適合設計；高二進入數位設計與影音製作，逐漸累積專業；高三專題製作則是最大挑戰，學生要在合作與分工中磨練，學會承擔責任與解決問題。這樣的安排，讓孩子能在不同階段找到方向，也提醒他們：設計不是輕鬆的事，而是一條需要耐力與持續求知的路途！ 圖：松山家商廣設科學生在數位設計專題課程中實際動手創作 學長姐傳承＋專題比賽：培養壓力與專業力 廣設科的氛圍不只來自課堂，學長姐帶領學弟妹的傳承文化，讓整個科系像是一個互助社群。從迎新、聖誕節到萬聖節活動，大家一起規劃、佈置，孩子在其中學會溝通、協作，也建立起對科系的認同感。在專業面，松山家商會鼓勵學生挑戰「印前製程丙級」證照，進一步挑戰乙級，為升學與就業奠定基礎。今年學生更在「全國高中職設計創意金職獎」拿下漫畫金獎與插畫佳作。邱主任笑說，孩子們常常為了作品沒日沒夜趕工，老師能做的就是給予方向並提醒平衡課業。比賽與專題歷程充滿挫折，但也正因為一次次被退件、被挑戰，學生學會承受批評，培養抗壓與修正能力，這是廣設科最重要的養分之一。 圖：松山家商廣設科學生於 2024 臺灣國際學生創意設計大賽（TISDC）榮獲佳績。 建立作品集，課程連結大學與職場的未來 身為歷史悠久的科別，松山家商廣設科累積了完整的升學制度。從日常課堂作品到專題成果，學生都能整理進學習歷程，高三更有專門的「圖文編排」課，帶著學生做出完整的作品集，成為升學面試或職場履歷的最佳幫手。 在升學方面，學生最常申請的科系包括：視覺傳達設計系、數位多媒體設計系、圖文傳播系、應用美術系、工業設計系、商業設計系、文化創意產業系與景觀設計系等。這些科系正好與廣設科三年的課程內容相互呼應，讓學生能銜接更深入的專業訓練。畢業生的出路也愈來愈多元，從廣告設計、傳播媒體、動畫遊戲到文化創意產業，都能見到廣設的影子。學校還常邀請學長姐回來分享經驗，讓學弟妹看見真實的職涯樣貌。談到未來，邱主任認為 AI 正在改變設計產業，有些技能會被取代，但更重要的是學會駕馭新工具，把它當作助手。 圖：松山家商廣設科學長姐回母校，與學弟妹分享職涯經驗與學習歷程 「誰適合念廣設？」邱主任的答案很簡單：對設計有興趣，願意接受挑戰，並且有耐力的人。三年的課程，像是一段不斷撞牆又不斷突破的旅程，有人因此找到終身志業，也有人在過程中發現自己更適合其他路，但不論結果如何，都是一份寶貴的養分！ 開箱廣設科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生（@104v.hs）分享的貼文

2025-09-05 經濟日報記者歐芯萌、胡順惠　由聯合新聞網授權轉載 行政院會昨（4）日宣布三大政策挺青年，除拍板育嬰留停彈性化、青年婚育租屋協助專案都自明年上路外，也預告將修正租賃條例，保障租屋權益。 勞動部推出「育嬰留停照顧彈性化方案」，軍公教也適用，行政院長卓榮泰昨日在院會中表示，育嬰留停將能夠以「日」申請，落實「雙就業、雙照顧」政策目標，達到照顧不離職，期待明年1月1日可準時上路。為鼓勵雇主共創友善職場，勞動部也規劃給予企業獎勵。 延伸閱讀：「育嬰留職停薪」懶人包：未來開放以「日」為單位申請｜育嬰留停津貼給付、企業托兒一次搞懂！ 行政院「三大政策」挺青年 政策內容彈性育嬰假明年上路，可以「日」為單位請育嬰留停；可以「小時」為單位請家庭照顧假婚育宅明年上路。未來中央興辦社宅至少匡列20%房源保障新婚與育兒家庭入住租賃條例修法保障最短租期、限制租金漲幅、維護房客權益、提供法律救濟四方向 勞動部長洪申翰說明，現行育嬰留職停薪最短不能少於30日，造成勞工面對家庭與職場上時間的困窘。為幫助有需要的新手爸媽，面臨小孩有短期照顧需求可以「日」請育嬰留停；若小孩發生緊急狀況，例如保母突然通知要提早接小孩，可以「小時」請家庭照顧假。 勞動部也推出相關配套。其中為獎勵支持友善企業，考量30人以下企業占比逾97%，雇主有人力需求，為不造成雇主負擔，由政府給予小微企業經濟支持，勞工申請一日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元。這部分已編列在明年度勞動部預算，匡列5億元。 內政部預計明年正式開辦「青年婚育租屋協助專案」，其中「婚育宅」政策是核心亮點。初期規劃可嘉惠48.3萬戶次、總經費達269億元，預算來源自行政院核定的租金補貼與包租代管計畫等。 內政部表示，未來中央興辦的社宅將匡列至少20%房源保障新婚與育兒家庭入住，但若申請超額，仍須以抽籤方式決定。另外補貼標準也全面放寬。 另外為強化房客權益，內政部正研議修正《租賃住宅市場發展及管理條例》，將從保障最短租期、限制租金漲幅、維護房客權益、提供法律救濟四方向切入，目標今年9月底前送行政院，並力拚下會期完成修法。 在限制租金漲幅方面，房東若要漲租須事前通知房客，漲幅以每月主計總處公布「租金指數年增率」為上限，目前漲幅多在2%左右，例如月租1萬元最多只能漲200元；房東未來不得拒絕租客遷入戶籍，不得要求房客代繳房屋稅等不合理條件，口頭約定將被視為無效，若違反，制度將設有罰則。 ▲ 聯合新聞網授權轉載

各位前輩們您好！ 本人其實有科技廠作業員五年和工業廠品檢員一年的經驗，但都由於身體因素（皮膚病和日夜顛倒）只能離職，本 想找銷售類的工作，但也因身體因素（久站導致膝蓋疼痛）外加個性（內向）原因，幹沒幾天就離職了。 所以我想請問有什麼工作是不碰水、不久站、月薪33000～40000以上，可無經驗入職後有人帶的正職工作？

1.請問我聽力障礙，我跟ㄧ般的人差不多了，只是聽力障礙！ 2.我經驗不足，英文不行 3.我無經驗，我可以學著 4.參加過面試，但對方多半沒有錄取

我目前從事全端工程師，名義上是共同創業，但法律意義上只是普通員工；大約四五年前，跟現在的老闆認識，也想一起打拼事業，所以就全心全力投入在這間公司。 這位夥伴待人不錯，除了薪資沒辦法給太多之外，其他部分能照顧到的都盡可能照顧，公司大大小小的事情我也都有決策權，他也確實把我視為對等的合作關係，而不是當成員工看待，所以在公司制度這塊我覺得沒有什麼問題。 只是最近我已經完全厭倦這份工作的內容，每天感覺都只是死命撐著，現在公司卡在一個，如果我離開了幾乎就會停擺，但繼續待著我也很痛苦的狀態。我也跟我的創業夥伴聊過這個問題，他似乎還是在想方設法幫我解決倦怠的問題，而我卻感覺自己的心態已經回不去了。 我自己稍微思考過倦怠的原因，可能是因為 1. 公司除了我以外沒有其他工程師，我要獨攬大部分的開發工作，也沒有一個能跟我討論工程方面工作內容的同事夥伴。 2. 長期處於低薪的狀態，但事務繁雜每天耗神費心，一開始還能用熱情與對未來的展望來堅持，現在眼看同輩同儕都開始有自己的事業，有能力稍微享受生活，自己卻每天庸庸碌碌也不知道在忙些什麼，更不知道自己的未來在哪裏。 然而就算要離職，也不知道自己的出路在哪裡。其實在創業前，我大學休學了一年，原本是有打算復學，但最後還是想全心投入事業，於是把心力完全花費進創業，結果自己在這當中的所做所學至今的技術卻是落後於當前業界的。一個沒有大學文憑技術又落後的我，實在也不知道離職後是否應該繼續在同一個行業上，即便我有心學，也有自信能很快學會新技術，但又有多少企業會給像我這樣的人機會呢？ 我休學之後待過的職場就只有我的前公司，以及現在的事業，所以我真的無從比較，更不知道像我這樣的案例，到底會不會被這個社會接納，又或是說我若離開現在的工作，應該放棄這個行業，轉換跑道發展會比較適合呢？

我的立場非常清楚：只要任何主辦單位或企業有付費邀請我去授課，我都會 100% 無償提供完整的課程簡報電子檔。在我看來，這是一種專業責任與誠信的展現，而不是可以用來操作或設下陷阱的小手段。 首先，客戶已經支付了課程的費用，這代表他們購買的不只是我當下在課堂上的分享，更是整套知識與學習體驗。如果我刻意不提供簡報，或是只提供片段，讓對方「被迫」再花錢購買完整資料，那不僅有損專業，也會讓客戶感到被矇騙。顧問與講師的價值，不應該建立在「藏私」或「額外收費」的手段上，而是建立在知識的分享與持續的信任。 其次，我認為「知識分享」的價值遠比「檔案本身」更重要。即便我將簡報檔交出去，真正能吸收並應用的，還是取決於客戶的理解力與執行力。更何況，簡報通常只是綱要與架構，真正的價值在於課堂中的案例解析、互動討論、以及針對企業現況的診斷與建議，這些是簡單複製檔案無法取代的。 再來，這樣的做法能長期建立「信任感」。許多企業再次找顧問合作，不是因為一份簡報，而是因為顧問能帶來持續的啟發與解決方案。如果我因為一份簡報去計較或設限，只會讓客戶覺得小家子氣，反而失去長期合作的機會。對我來說，提供簡報是基本的專業態度，真正的價值在於後續的顧問服務與深度合作。 我不會去玩任何手段或小動作。客戶願意信任我、付費邀請我授課，我就應該展現最大誠意，讓他們覺得物超所值。這不只是專業的展現，更是長期經營客戶關係最有效的方法。 我不會去玩任何手段或小動作。客戶願意信任我、付費邀請我授課，我就應該展現最大誠意，讓他們覺得物超所值。這不只是專業的展現，更是長期經營客戶關係最有效的方法。

在企業經營這場驚心動魄的賽局中，勝利者總能嗅出危機的氣息，並在災難來臨前果斷行動。然而，大多數企業主往往在公司瀕臨倒閉的懸崖邊，才驚覺早已錯過無數求生機會。 這不是危言聳聽，而是我過去協助無數企業轉危為安的深刻洞察。公司倒閉從來都不是「一夜崩塌」的意外，而是由一系列你可能忽略、或選擇性忽視的「致命徵兆」所構成的連續劇。 我作為一名企業顧問，我不只是提供解決方案，更是要幫助你看見那些被粉飾太平的真相。如果你是創辦人、高階主管或投資人，請暫停你手邊的工作，花點時間審視以下這10個最常見的「公司倒閉前兆」。如果你發現你的公司同時具備其中三項以上，請務必提高警覺，因為這已不僅是警訊，而是代表你的事業正在發出求救訊號。 第一：10大致命徵兆，判斷你的公司是否在「加護病房」？ 徵兆1： 現金流，生命的最後一口氣 現金流是企業的命脈，但它也是最常被忽視的健康指標。許多企業主只關注漂亮的財報營收，卻忽略了帳上現金正在迅速枯竭。當公司帳戶的錢不再能支付日常開銷，你就會發現：就算營收數字再亮眼，也只是「紙上富貴」。 觸目驚心的現實： 你開始動用私人存款，甚至向高利貸借款來支付員工薪水或水電房租。 供應商的催款電話接連不斷，甚至因為欠款而被列入黑名單，斷了原料供給。 發薪日成了你的夢魘，你總是在想盡辦法延後或分批發放。 顧問觀點： 現金流比獲利更重要。獲利是「虛」，現金流才是「實」。一家持續獲利但現金流枯竭的公司，隨時可能因為無法周轉而倒閉；反之，一家暫時虧損但現金流充裕的公司，至少還有轉圜的時間。 徵兆2： 持續虧損，癌症的擴散 單一季度的虧損也許只是市場波動，但若公司連續多季或多年度都處於虧損狀態，這就不再是意外，而是你的商業模式本身出了根本性問題。這就像身體裡的癌細胞，如果你不主動切除病灶，它只會不斷侵蝕健康的組織。 觸目驚心的現實： 你的財報永遠是負毛利或負淨利，甚至陷入「撐得越久，賠得越多」的惡性循環。 你不斷試圖降價或用燒錢方式搶市佔，但客戶卻沒有因此增加，反而讓品牌價值一再被稀釋。 顧問觀點： 虧損是問題的結果，而不是問題本身。盲目追求市場份額而忽略獲利能力，只會讓公司走向一條不歸路。你需要的是重新審視你的成本結構、定價策略和核心競爭力，而非一味地在虧損的泥淖中掙扎。 徵兆3： 人才流失，核心的崩解 一個優秀的團隊是企業最強大的資產。當公司內部氛圍開始瀰漫著不信任和不安，最先離去的往往是那些最有能力、最敏感的「核心人才」。他們的離職不僅帶走專業知識，更會動搖整個團隊的信心，引發骨牌效應。 觸目驚心的現實： 公司的明星員工或高階主管突然批量離職，沒有任何合理的解釋。 員工不再主動發言或提出建議，工作氛圍死氣沉沉，充滿負能量。 團隊開始出現派系鬥爭或內部政治，而不是專注於外部競爭。 顧問觀點： 人才流失是企業內部出了大問題的訊號。這可能源於領導力的不足、薪酬福利的不公，或是對公司前景的悲觀。在公司倒閉前，員工通常是最早察覺危機並做出反應的人。 徵兆4： 客戶流失，營收的斷層 穩定的客戶是公司持續經營的基石。當你發現長期合作的客戶開始流失，或是新客戶的開發變得異常困難，這代表你的產品或服務已經失去市場競爭力，或是你的品牌信任度正在快速下滑。 觸目驚心的現實： 你引以為傲的「忠誠客戶」開始轉向競爭對手，甚至不再續約。 社群媒體或網路上的負評數量激增，你的品牌形象正在崩壞。 客戶投訴次數明顯增加，但公司內部卻沒有足夠的資源或意願去解決。 顧問觀點： 客戶流失是市場對你的「無聲抗議」。不要再將其視為單一事件，這代表你的價值主張已經不再有效。你需要緊急檢討你的產品定位、客戶服務流程和市場溝通策略，重新贏回客戶的信任。 徵兆5：高層動盪，決策的中風 領導層的頻繁更換是企業內部混亂的典型徵兆。**如果連公司的「掌舵者」都無法穩定下來，整個組織就會像一艘沒有羅盤的船，隨波逐流。**當高層開始逃避責任，甚至突然「消失」，這往往是公司倒閉前的最後一搏。 觸目驚心的現實： CEO、CFO等核心高層在短時間內頻繁更替。 創辦人或決策者突然神隱，不再參與日常決策或與員工互動。 責任無法釐清，所有人都害怕做出決策，導致公司陷入停滯。 顧問觀點： 高層不穩是企業最大的危機。一個穩定的、有遠見的領導團隊，是應對外部挑戰的關鍵。當領導層出現問題，再強大的業務團隊也無法挽救頹勢。 徵兆6： 方向迷失，無頭蒼蠅的亂竄 當一家公司沒有清晰的戰略方向，就像一輛在高速公路上反覆變換車道的汽車，最終只會導致混亂和事故。頻繁更換商業模式、產品定位，代表公司內部找不到有效的獲利模式，只能不斷地「試錯」。 觸目驚心的現實： 公司每三個月就改變一次產品策略，讓員工無所適從。 你不斷投入資源在各種新業務上，但最終都無疾而終，無法聚焦核心。 顧問觀點： 戰略不清比沒有戰略更可怕。在變動的市場中，公司需要的是堅定的核心戰略和靈活的戰術調整，而不是毫無章法的盲目跟風。 徵兆7： 舉債度日，惡性循環的毒癮 健康的企業會將獲利 reinvest 回公司，以實現增長。但如果你的公司開始依賴不斷的融資或舉債來維持基本運營，這就像是染上了毒癮，每一次融資只是在延緩死亡，而不是在解決根本問題。 觸目驚心的現實： 你每個月都必須透過新的融資才能支付員工薪水或供應商貨款。 你不斷發布增資公告，但公告中的資金用途卻模糊不清。 顧問觀點： 融資應該是「加速器」，而不是「維生器」。當公司將融資視為續命的唯一途徑，這代表你的商業模式缺乏自我造血的能力。 徵兆8： 庫存積壓，營運的血栓 庫存是「現金」的實體化，過多的庫存會嚴重佔用公司資金。如果你的倉庫堆滿了賣不出去的商品，這代表你的營運效率出了問題，或是市場對你的產品需求已經飽和或下降。 觸目驚心的現實： 倉庫庫存量持續攀升，但訂單量卻在下降。 大量退貨或囤貨現象層出不窮，但你卻沒有有效的去化策略。 顧問觀點： 庫存管理是現金流管理的關鍵一環。一個健康的企業會精準預估市場需求，避免因庫存積壓而影響資金周轉。 徵兆9： 供應鏈斷裂，命脈的切斷 供應鏈是企業運營的骨幹。當你的供應商開始拒絕合作或將你列入黑名單，這代表你已經失去了最基本的商業信譽，公司的生產或服務將會停擺。 觸目驚心的現實： 你因為拖欠貨款而被供應商停止供貨。 新的供應商因為你的負面傳聞而拒絕與你合作。 顧問觀點： 良好的供應商關係是企業的隱形資產。一旦失去信任，公司的運營將面臨巨大的風險。 徵兆10： 法律官司與負面新聞，信譽的崩壞 當公司開始頻繁捲入勞資糾紛、債務訴訟或負面新聞，這不僅會消耗大量的時間和金錢，更會從根本上打擊你的品牌信譽，讓客戶和合作夥伴望而卻步。 觸目驚心的現實： 公司被員工集體提告，或因逃漏稅而被政府追討。 負面新聞在社群媒體上瘋傳，公司的品牌形象一落千丈。 顧問觀點： 這些法律問題和負面新聞，通常是冰山一角。它代表著公司內部的管理失控和潛在的經營風險。 第二：五大防範作法：為你的公司建立「防火牆」 當你意識到公司正在面臨危機，恐慌是毫無幫助的。我提供以下五大關鍵策略，幫助你在危機擴大前，為公司建立一道堅不可摧的「防火牆」。 防範企業倒閉作法1： 立即進行「體質健檢」，盤點現金流的每一分錢 如同人體健康檢查，企業也需要定期進行體質健檢。這不僅僅是看財報，更要深入盤點每一個細節。 執行步驟： 1.現金流盤點：立刻編製未來12個月的現金流預測表，精確掌握每一筆現金的流入與流出。了解你的現金「跑」到哪裡去，並找出可能出現缺口的月份。與銀行及合法金融公司建立融資 2.資產負債檢視：清查所有應收帳款和應付帳款，了解客戶拖欠的款項，並與供應商重新協商付款條件。同時盤點所有閒置資產，考慮是否可以變賣以換取現金。 3.庫存清查：對所有庫存進行全面盤點，區分「暢銷品」和「滯銷品」。對於滯銷品，果斷進行促銷或清倉，將其轉化為現金，避免資金持續被凍結。 防範企業倒閉 作法2： 執行「戰略瘦身」，裁撤非核心業務與人員 在危機時刻，企業必須學會「減法」。將資源集中在最有價值的核心業務上，裁撤那些不斷燒錢、卻沒有產出的業務和人員。 執行步驟： 1.業務評估：重新檢視公司所有業務，找出那些不賺錢、甚至虧損的業務。評估其未來潛力，如果沒有明確的轉機，應果斷終止。 2.組織精簡：重新審視組織架構，將冗員或低效率的部門進行精簡。這是一個艱難但必要的決定，目的在於將有限的資源投入到最有價值的核心團隊。 3.成本控制：全面檢視所有支出，從租金、辦公用品到差旅費用，能省則省。這不僅是為了省錢，更是為了讓員工理解公司面臨的困境，共同度過難關。 防範企業倒閉作法3： 與外部顧問合作，引進「第三方視角」 當局者迷，當企業身處危機時，內部人員往往因為情緒和利益糾葛而無法做出客觀判斷。引入外部顧問，就像是請醫生為公司進行診斷。 執行步驟： 1.尋求專業幫助：尋找在企業轉型、財務重組或法務處理方面有經驗的專業顧問。他們的客觀視角和豐富經驗，能幫助你找到內部看不到的問題。 2.制定重組計劃：與顧問共同制定詳細的企業重組計劃，包括財務重組、業務轉型、組織架構調整等。這個計劃應有明確的目標和時間表。 3.建立溝通機制：在顧問的協助下，與員工、供應商、債權人建立公開透明的溝通機制，讓他們了解公司的現況和你的應對方案，以重建信任。 防範企業倒閉 作法4： 重新定義核心，尋找「轉型」或「重組」的機會 危機同時也是轉機。當你意識到現有的商業模式已經無效時，是時候思考轉型或尋求外部力量協助了。 執行步驟： 1.市場研究：重新進行市場研究，尋找新的藍海市場或尚未被滿足的客戶需求。你的產品或服務是否可以重新定位，以符合市場趨勢？ 2.戰略轉型：如果轉型是必要的，勇敢地制定新的戰略計劃。這可能意味著捨棄過去的成功，重新開始。 3.尋求併購或重組：如果公司已經走到盡頭，不要害怕尋求併購或重組的機會。將公司出售給一個有資源的買家，也許能讓你的事業以另一種形式存活下來，並讓員工獲得更好的出路。 防範企業倒閉作法5： 建立「預警系統」，從源頭杜絕危機 最有效的防範，永遠是在危機發生前。一個健全的企業應該建立一套預警系統，持續監控公司的健康狀況。 執行步驟： 1.即時數據監控：建立一個即時的數據監控儀表板，追蹤關鍵指標，如：現金流、應收帳款天數、庫存周轉率、員工離職率等。 2.定期內部審核：除了外部審核，定期進行內部審核，檢視各部門的營運效率和財務狀況。 3.建立風險應變計劃：針對可能出現的風險，如：供應鏈中斷、市場需求變化等，事先制定應變計劃，確保在危機發生時能夠迅速反應。 公司倒閉不是一個句號，而是一連串問號的總和。如果你能從這些致命徵兆中覺醒，並採取果斷行動，你將能為你的事業爭取到寶貴的喘息空間。 現在，請誠實地面對你的公司。你有勇氣，做出那個艱難但正確的決定嗎？

從公司「止血」到「翻轉獲利」的五步實戰框架 痛點與常見誤區 : 很多創業家一開始創業，最常遇到的問題就是： 「明明有客戶，公司卻在虧錢。」 一方面我們拼命拓展市場、增加訂單，覺得只要營收夠高，總有一天會賺錢；另一方面，卻發現錢進來的速度永遠追不上支出的速度。最後，帳上現金燒光，甚至還要借錢付員工薪水。 這其實是一個普遍的誤區：把「營收成長」當成「公司健康」的指標。 但真相是： 公司倒閉，不是因為沒有營收，而是因為沒有現金流。 不是因為沒有客戶，而是因為回本期拉得太長，錢始終回不來。 我的舊思維與轉折點 我以前的思維很簡單： 只要把「客戶數」跟「營收數字」做大，公司自然就會成功。 所以我砸錢打廣告，拼命獲取新客戶；我也接下大量專案，以為「接得越多，賺得越多」。 但是現實卻狠狠打了我的臉。 某一年，我公司營收看起來創下新高，但帳上卻一毛錢都不剩，還必須四處周轉。員工薪水差點發不出來，我徹夜難眠，心裡只有一個疑問： 為什麼我明明有單，卻還是虧？ 直到後來我才真正理解： 公司不是死在「沒單子」，而是死在「錢回不來」。 錯誤案例：我怎麼失敗的 有一次，我決定用低價策略搶市場。 我推出一款服務，定價壓得很低，因為想著「先衝大量客戶，後面再靠加值服務賺錢」。 結果第一個月，的確吸引了不少新客戶；但由於定價太低，每一單的毛利只有10%。更糟的是，客戶付款期拉長，要等三個月才會收回款項。 那時候，我的心態是：「沒關係，先衝人數，後面一定會回本！」 結果過了半年，我才發現： 營收漂亮，但現金流全是負的 每月還要墊錢給供應商和員工 客戶續約率不高，加值服務也沒賣出去 半年下來，我不是賺錢，而是做了一場「燒錢大遊戲」。 這段經歷給我最大的教訓是： 賺錢不是看表面營收，而是看單位經濟效益（Unit Economics）。 關鍵觀念：翻轉的核心 如果你的公司正在虧錢，請先牢記這個核心邏輯： 翻轉路徑 = 先止血 → 找毛利 → 快回本 → 再擴張 這不是一句口號，而是一個可操作的現金流管理框架。 1. 先止血 不要急著擴張，更不要再拼命打廣告。先找出哪些產品或專案是在「賠錢」，立刻停掉。 2. 找毛利 計算每個產品的毛利率，重新排列組合，找到最能賺錢、最能快速回本的產品。 3. 快回本 縮短回本期。別再做那種「半年才回本」的專案，而是設計能在 30 天內回本的模式。 4. 提高毛利 透過定價策略、加值服務，把毛利率拉高。毛利越高，公司越能抵抗風險。 5. 再擴張 等現金流穩定了，才開始投入市場擴張，這樣才能良性循環，而不是「越做越虧」。 策略拆解：五步翻轉框架 1.止血（Cut Loss） 馬上檢視所有產品線：哪些在虧錢？哪些毛利太低？ 停止「賠錢換市佔」的專案。 停止無效廣告與不必要的人事成本。 工具： 現金流表，標記出哪些專案是現金流正向 vs 負向。 2.算清楚（Unit Economics） 所謂「單位經濟效益」就是：一個客戶進來，對公司是賺錢還是賠錢？ 公式： 投資回本期（月）= 獲客成本 CAC ÷ 每月毛利 例如： 獲客成本 3000 元 每月毛利 1000 元 回本期 = 3 個月 如果一個客戶要 6 個月以上才回本，公司就會一直陷在資金壓力中。 3.快回本（Cash Cycle） 改付款條件：從「後收款」改成「先收款」 設計現金流產品：一次性收費的課程、套裝方案 分期 vs 一次付清：引導客戶選擇一次付清（可用折扣誘因） 案例： 許多線上課程平台會在課程還沒做完時就開始「早鳥預售」，這就是快速回本的最佳範例。 4.提高毛利（Profitability） 調整定價：不要用「感覺」定價，要用數學算出回本期。 加值服務：基礎方案吸引人，高毛利方案才是獲利來源。 產品組合：現金流產品 + 訂閱制產品 + 高價產品，三層結構讓公司更穩定。 5.打造飛輪（Scale-up） 當現金流穩定後，就能把錢投入擴張： 1.增加廣告投放 2.進入新市場 3,開發新產品 此時，公司已經有能力「用賺來的錢滾錢」，而不是「靠借來的錢撐下去」。 實戰工具清單 現金流週表：每週追蹤收入、支出、應收款 毛利率試算表：計算每個產品的毛利率，排序後淘汰低毛利產品 回本期公式：CAC ÷ 每月毛利 三層產品組合模型： 1.現金流產品（快速回本） 2.訂閱制產品（穩定現金流） 3.高價產品（拉高毛利） 實戰故事：翻轉的案例 我有一位創業朋友，經營電商，一開始靠低價衝量，結果做了兩年一直虧錢。 後來他開始調整： 1.停掉低毛利品項 2.推出一次性套裝（例如 1 年份組合） 3.設計高單價的 VIP 客製方案 短短半年，他就從每月虧損 30 萬，翻轉成每月正現金流 20 萬。 翻轉的關鍵，不是營收變大，而是現金流變健康。 給創業家的提醒 如果你現在正在經營一間「有營收卻還在虧錢」的公司，記住這句話： 救公司不是靠奇蹟，而是靠數字管理與策略調整。 你需要做的，不是再多接幾張單，而是： 1.先止血 2.再找毛利 3.縮短回本期 4.穩定現金流 5.最後再擴張 這才是從「賠錢」走向「獲利」的真正路徑。 💬 如果你也正遇到這樣的困境，歡迎留言分享你的情況，我會挑案例，在之後的文章中幫你做「實戰拆解」。這樣，你不只會看到一篇文章，而是會看到「屬於你公司」的解法。

https://www.youtube.com/shorts/_qmdBD-IJcw 你喔~你敢讓一個上完手術課 但從來沒有拿過手術刀的人，幫你開刀嗎? 為什麽上了很多課，看了很多書，甚至你還在教課，幫別人做諮詢 但生命和收入依然在原地踏步? 我辦過上千場的收費課，付費學員超過萬人 最後決定把我的課程還有諮詢，全都改成免費的 因為我發現，多數人所謂的學習 只是讓大腦舒服，卻沒有用途的心靈自慰 如果你一直挑戰同一個遊戲，一直卡關 卻不改變你的打法，這不是遊戲有問題 是你有問題 你沒有學到任何的東西，只是在重複失敗 真正的學習是學以致用 你的行動或結果，有沒有真的改變 只有你開始嘗試不同的方法，開始新的行為 學習才真正開始 你每天拼命的創業，過了1個月3個月6個月甚至1年 你的收入沒有提升，也沒有倍增 你沒有試新的行銷方法? 你沒有試新的銷售流程? 你沒有開發新的產品線? 你只是用同樣的方法，日復一日的撞同一道墻 學習不是我的大腦又多知道一件事 而是我可以多做到一件事 很多人學完就會有一種，我正在進步的錯覺 結果學習新資訊的速度，永遠跟不上行動和改變的速度 變成資訊焦慮，永遠都有學不完的東西，永遠得不到結果 你敢讓一個上完手術課，看完手術書籍 但從來沒有拿過手術刀的人，幫你開刀嗎? 你可以看100本關於創業的書 但等你真正拿起手機，聯絡第一個客戶的時候 那種真實的恐懼焦慮或是興奮熱情 你才開始真正學會，書本上永遠體會不到的東西

這次的「自檢表」題目：「你的內容團隊有創意引擎嗎？」 快填看看你是撿到「便宜」還是撿到「木倉」！ ​ 社群貼文常常無聊到自己都不想看？文案沒有靈魂、梗用到爛、互動雪崩式下滑？ 別再怪平台演算法了，可能是你的「創意肌肉」真的太久沒訓練了！ 來試試這張《團隊創意發想能力自檢表》，看看你的內容腦還能不能打仗！ ​ 👇【 自檢開始：每題 5 分，總分 100 分 】 01. 團隊是否每週安排固定的創意發想時間或會議？ 02. 是否使用過不同創意激發法（例如六頂思考帽、逆向法、SCAMPER）？ 03. 是否有整理常用創意主題清單（如節日、流行梗、痛點地雷等）？ 04. 是否有習慣追蹤各社群平台的熱門話題與趨勢？ 05. 是否能從產品特色切出多角度創意切點？ 06. 是否擅長用故事、比喻、諷刺、擬人等方式包裝訊息？ 07. 是否定期觀摩其他品牌的創意操作與行銷話術？ 08. 是否曾針對特定貼文做過創意 AB test？ 09. 是否有嘗試將不同媒材（圖像、影片、互動）整合進創意？ 10. 是否具備針對創意發想建立共識的流程與語言？ 11. 是否建立團隊共用的創意資料庫或筆記本？ 12. 是否善用 AI 工具（如 ChatGPT、Midjourney）協助發想靈感？ 13. 是否曾針對一個主題成功拆解出多款創意表現？ 14. 是否在資源有限的情況下，仍能提出高性價比的創意方案？ 15. 是否有建立「爛創意也能說」的心理安全環境？ 16. 是否清楚品牌 tone & manner，知道哪些創意能用、哪些不能碰？ 17. 是否曾與不同部門（如客服、業務）合作激發創意？ 18. 是否能將行銷活動與時事梗、文化洞察做巧妙結合？ 19. 是否有定期檢討創意貼文表現，從數據中找靈感？ 20. 是否對創意發想過程感到期待而不是焦慮？ ​ 📌【 自檢分數結果 】： ✅ 80 - 100 分：哇！創意團隊簡直是內容界的火箭隊，社群爆文不是靠運氣，是靠實力撿到超大便宜！ ⚠️ 50 - 75 分：創意力有潛力，但火力不足！建議建立穩定訓練機制補腦補氣！ ❌ 低於 50 分：你不是沒創意，是根本沒時間好好發想。快停止救火式寫文模式，這次撿到「木倉」了！ ​ 💡【 Steven 提醒 】 創意從來不是靈光乍現，而是「制度化的火花」。內容行銷想要不斷進化，不能再靠天份，要靠機制與練習！ ​ 💬【 留言分享你的分數 】 你的創意團隊得幾分？留言讓 Steven 知道，或 tag 那位你最佩服的創意戰神 🔥 系列 1～20 名已完結，更多整理與回顧懶人包，敬請期待！

剛當上主管，要怎麼應對部屬的提問甚至刁難？面對團隊考驗與新權力運用不知所措？本文整理新官上任常犯的錯誤，從融入新角色、善用新權力，到營造個人親和力方面都有提醒。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。 文／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 本文目錄：初接主管職務要注意的事（點擊可快速前往） 融入新的角色善用新的權力個人的親和力 剛上任當主管的第一週，你絕對會感覺到有點不尋常。如果你對職場行為不甚內行，那麼這段時間觀察到的事會讓你感到驚訝。 融入新的角色 別以為每個人都會為你的升職感到高興。有些同事可能覺得升職的人應是自己，因此會對你的升遷心生嫉妒，甚至暗地裡希望你失敗。 辦公室裡的「馬屁精」會立刻開始巴結你，他們認定你可以幫助他們更上一層樓。這種目的本身沒什麼壞處，但他們的做法可能不夠高明。 還有些同事一開始就來試探你。他們可能問你一些問題，想看看你知不知道答案。如果你不知道，他們會觀察你是誠實承認，還是設法胡亂應付。甚至有人會故意問一些你根本不可能知道答案的問題，就為了看你出糗。 不過，大多數同事會採取觀望態度。他們既不會急著批評你，也不會立刻稱讚你，而是等著看你表現得如何。這種態度其實很健康，也是你能合理期待的最佳狀況。 剛上任時，大家會拿你和上一任主管比較。如果你的前任表現不好，即使你表現得一般，也會顯得不錯；如果你的前任能力很強，那你的壓力就比較大。如果你認為前任最好表現欠佳，現在你才好辦事，那可不一定。糟糕的前任通常會留下很多爛攤子，這也是他為什麼會被撤換的原因。接手這些問題很棘手，但如果你能處理好，也會讓你獲得很大的成就感。而如果你的前任是因為表現優異而受提拔，這就表示你接手的是一個運作良好的團隊。不過無論是哪種情況，你接下來的工作都不會輕鬆，得準備迎接挑戰！ 初任主管，第一個決定應該是不要急著改變工作方式。（不過，有時因為情勢緊急，高層可能要求你立即做出一些改變，但這種情況通常會提前公告，讓大家知道改變即將到來。）最重要的是，要有耐心。請記住，大部分人會把改變視為威脅，無論有意無意都會加以抗拒。突然改變常會引發恐懼，這樣只會對你不利，無助於建立正面的影響力。 當你真需要改變時，無論是剛升職還是已經過了一段時間，都應盡量坦率地向團隊解釋改變的內容及原因。雖然改變可能讓人害怕，但未知才是更大的障礙。這並不代表你需要說出所有細節，應該透露多少、保留多少，你身為主管需要拿出判斷力。但越坦誠，越能幫助團隊克服對改變的本能抗拒。 無論什麼情況，尤其是執行改變時，盡量誠實回答團隊的問題。如果你剛上任，不要害怕承認「我不知道」，雖然你不知道，但這完全可以接受。你的團隊並不期望你什麼都知道，他們可能只是想試探能否信任你。編造答案只會損害信譽，讓下屬不再信任你。 如果你一上任就大刀闊斧，團隊很可能反感。團隊不僅因此感到不安，還可能認為你傲慢無禮，是在侮辱前任。許多年輕的新主管因為急於展示自己的權威，反而讓自己陷入更艱難的處境。關鍵是要懂得克制。務必牢記，現在是你在團隊面前「接受考驗」，而不是他們在受你審判。 這裡還有一個關於態度的重要提醒。許多新主管在和上級溝通時表現得很好，但在與下屬溝通時卻不怎樣。然而，影響你未來發展的其實是你的下屬，而不是上司。你的表現將取決於團隊的運作效率以及成果，所以為你工作的人才是你的貴人。信不信由你，他們的重要性甚至超過了公司總裁。這聽起來淺白易懂，但許多新主管都將大部分時間用來討好上司，花在團隊的心力少之又少。說實話，真正掌握你前途發展的，就是你的團隊。 善用新的權力 許多新手主管會犯的錯，就是錯誤使用權力。這特別容易發生在那種「邊做邊學、自生自滅」的職場訓練環境中。問題在於他們覺得，既然現在握有管理的權柄，不用白不用，甚至大張旗鼓地展現。這其實是新手主管最常犯的一個嚴重錯誤。 應該把權力視為一項有限的資源。用得越少，留給真正需要的時候就越多。 如果一上任就擺出「老闆」的架子發號施令，只會讓人留下壞印象。雖然你可能不會聽到別人當面批評，但私下的反應可能是：「哇，她真被權力沖昏了頭。」或者：「這工作讓他抖起來了。」甚至：「升個職就那麼自戀。」你絕對不想碰上這種情況。 少動用你的權力資源，在緊急時刻反而能讓你更有效地加以運用，因為大家知道你平時很少這麼做。你帶領的團隊其實都清楚你是主管，也明白你的請求帶有職位賦予的權威，所以大部分時間，根本不需要硬性使用權力。 個人的親和力 在新任管理職的前60天內，你應該安排與屬下的每位員工進行個別談話。不要在第一週就這麼做，要給員工一點時間適應你在這裡的事實。如果你立刻就約，可能令團隊成員感到壓力或不安。等時機成熟了，再邀請他們到你的辦公室、吃頓午餐，或是一起到外面喝咖啡，來一場輕鬆的對話，討論他們心裡在想什麼，但除非必要，儘量少說話。這次談話的目的是為了讓員工有機會和你溝通，而不是讓你來向他們傳達什麼訊息。（你有沒有發現，讓對方多說話，反而能讓你看起來像個很懂交談的人？） 雖然員工的私人問題很重要，但最好還是把話題限制在與工作相關的內容上。有時很難劃清公私界限，因為員工可能比較煩惱的是家庭問題，但你一定要避免陷入給員工個人建議的情況。即使你已當上主管，也不代表你就是解決大家私人問題的專家。要傾聽他們的心聲；往往他們最需要的，就是有人願意傾聽。 節錄自：聯經出版《普通主管才是最強主管：百萬領導者齊聲推薦！第一天當主管就上手的43個帶人常識，用簡單原則打造最強團隊》／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 著

HR的工作經常包山包海，要如何讓企業一眼看懂你的專業實力？104人資學程及證照獲得眾多企業認可，將成為助你脫穎而出的利器。最新統計顯示，持證者履歷曝光最高至4.5倍，面試邀約提升至4.3倍。不論你是想求職換工作、晉升、加薪，獲取104人資學程證照，讓機會主動靠近你！ 本文目錄（點擊可快速前往） 為什麼104人資學程，是企業HR的共同語言？ 持證者求職成效驚人！最高提升至4.5倍 104人資學程訓練體系 完課不完結！ 「人資互助圈」 常見問題Q&A 立即行動，讓實力被看見 在職場上，我們都在找一條不繞路的前進方式。104人資學程的核心概念：用企業真實需求設計課程，用證照把能力「標準化、可被看見」。當你的實力變成企業能讀懂的標籤，機會就會自己靠近。更重要的是，這裡的報名考證完全免費，課程價格更只要市面上的2折，還擁有勞動部TTQS銅牌認證，讓這張證照成為超過千家企業認可、可信賴的人資必考證照。  為什麼104人資學程，是企業HR的共同語言？  市場採用的廣度與深度  統計截至2025年7月，共有2,242家企業參與、7,288人次，形成穩定的人才培訓生態。其中上市櫃305家（占13.6%），顯示大型企業的高度信任。  更驚人的是，臺灣營收前10大企業中，有60%參與104人資學程學習；前50大42%、前100大28%、前500大21.8%、前2000大15.2%。這不只是「有人上過課」，而是「領先企業多用104人資認證做為人資能力水平的判斷依據」。  大企業深度合作＋中小企業廣泛採用  300人以上企業占27.4%，卻貢獻44.8%的學員人次。同時，超過1,500家200人以下中小企業參與，證明課程兼具專業性與可及性。從SOP到靈活打法，都有適配的「工具箱」。  科技產業的強力背書  在上市櫃Top 10產業中，半導體、電腦及週邊、光電、通訊網路、生技醫療等技術密集產業最為活躍。學員所在的產業中，「網際網路相關業」就有占21.7%，數位場景下的人資能力尤受重視。這表示高變動、高標準的產業願意選擇104人資學程，代表內容不只豐富，還要能真正「落地」應用到實務上。  持證者求職成效驚人！最高提升至4.5倍 截至2025年7月，3000+張證照發出、2000+份104履歷主動揭露104人資學程證照。1000＋名學員使用「履歷標註服務」，在企業招募後台被清楚識別。  對比未持證者，持證者的求職表現令人矚目：  社會新鮮人（年資2年以下）：履歷瀏覽提升至4.5倍、受邀面試提升至4.3倍  45歲以上資深工作者：履歷瀏覽提升至3.5倍  不分年齡、資歷整體求職者：履歷被瀏覽與受邀面試數，雙雙提升至2.5倍  證照就是「曝光與信任的加速器」，特別對於初入社會的新鮮人、年紀資歷較淺，或中高齡求職者，等競爭激烈或較難被看見的族群，幫助更是顯著。履歷不是寫得天花亂墜，而是要讓企業「一眼辨識你的專業能力在哪」。證照+104獨家履歷標註服務，就是你最好的選擇。 （初階人資僅有完課證明，其他學程皆提供證照考試） 104人資學程訓練體系  104 人資學程設計了一條完整的人資專業養成路徑，提供七大主題課程。無論你是剛入門的新手，還是想往高階管理或顧問發展，都能找到適合的課程。  人資領域 課程名稱 課程分級/形式 全方位 小微型企業人力資源管理 不分級(線上) 全方位 初階人資 不分級(線上) 招募選才 雇主品牌管理 不分級 (直播) 數位人資 數位人資管理 不分級(直播) 招募選才 招募選才管理 專員(線上) 組織診斷 企業人才診斷 專員 / 經理(直播) 薪酬管理 薪酬管理 專員(線上) / 經理(直播) 績效管理 績效管理 專員(線上) / 經理(直播) 訓練發展 訓練發展管理 專員(線上) / 經理(直播) 直播課程開課時間以人資市集網站為主 初階課程選 ⭢ 專員級  如果你是剛踏入 HR 領域的新人、中小企業的人資、或是想轉職成 HR 的朋友，這裡就是最好的起點。課程內容涵蓋招募選才、薪酬管理、數位人資、績效管理到訓練發展，幫你打下全方位的基礎。  進階課程選 ⭢ 經理級、人資長級  當你已經有幾年人資經驗，想成為 HR 規劃專家或 HRBP（人資商業夥伴），這個階段的課程會教你如何進行企業人才診斷、規劃制度，並透過績效與發展機制推動企業成長。或是立志成為中高階主管，企業培訓師、顧問的你，幫助你打穩策略基礎，進而帶領團隊、輔導組織，真正成為企業內外的重要推手。  完課不完結！ 「人資互助圈」是你參加104人資學程學習的永久保固方案！  想要在人資職涯持續精進，上完課取得認證，絕對不是終點，而是成為專業人資的起點。參加過104人資學程的學員，還會被邀請進「人資互助圈」社群，每個月至少一場免費講座，讓你的學習、成長不中斷！人資互助圈，打造的不只是一個社群 而是一個互助、共好、溫暖陪伴彼此職涯提升的HR互助平台！ 人資互助圈的三大核心價值：  主題講座——時時充電、看見趨勢與實務連結   顧問導師——經驗傳承、陪你解決工作上難題   志工共創——參與其中、一起打造更專業的HR能力  常見問題Q&A Q：沒HR背景可以來上課嗎？A：可以。課程以「專員級→經理級」階梯設計，循序漸進。專員級為入門首選，如初階人資、小微型企業人資、招募選才、薪酬管理等。經理級內容則更加深入，並有更多策略規劃的內容。 Q：我不是HR經理，可以報名經理級的人資學程嗎？A：專員級、經理級是104人資學程區分課程深度的標籤，專員級的課程重點在於「人資作業執行力」，而經理級的課程重點在於「人資制度的規劃力與人才策略的掌握力」。因此重點不在於你在組織中的職務是專員還是經理，而是對你來說需要的學習是哪一種。如果你剛踏入人資領域，我們當然推薦你從專員級開始學習，如果你已經熟稔人資作業，當然建議你更進階的學習-經理級。 Q：證照考試會不會很難？A：考證出題範圍皆由104的人資學程延伸而出，若跟著課程步調學習，考取證書絕對沒問題！ Q：我沒有報名課程，也可以報名認證考試嗎？A：沒問題！104領先台灣業界推出「考訓分離」制（目前開放「專員級」、「小微型企業人資」單獨報名認證考試，），認證的本意在於，你是否真實具備某一項人資專業領域的知識與技能，而不是你有沒有報名上過某一堂課。而這個觀念其實在歐美是相當普遍的，因此如果你對於人資工作本就是熟手，對自己有相當的自信，歡迎直接報名證照考取，證明自己的實力，取得加倍的求職競爭力！ Q：證照怎麼讓企業看到？A：取得認證後，除了在你的履歷「證照區塊」中可直接選取到相對應的104人資認證，建議加碼啟用104獨家的「履歷標註服務」，藉此可在104招募後台被清楚識別，搭配作品集更具說服力。 立即行動，讓實力被看見 104人資學程不只是一張證照，更是你人資職涯的加速通行證，讓你能以最低成本獲得最高價值的專業認證。這些學程的學長姐，履歷被瀏覽最高提升至4.5倍、面試邀約最高提升至4.3倍的競爭優勢背後，是每一個選擇投資自己的決定。用證照把努力變成板上釘釘的實力，讓機會主動靠近你。 立即加入104人資學程，成為下一個被企業一眼看見的人才！>> 　 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>

我在租賃法務經驗一年，擅長法遵、訴訟協商及跨部門溝通，未來想走Compliance(法遵)、In-house(企業法務)方向，目前待業面試，有收到兩份口頭Offer。 【上市科技公司】 一份為公司法務，因爭議及訴訟多，需要增設法務來處理，加班頻率約一周一次，有機會處理英文合約審閱、業務適法性判斷。 在面試前問卷中，個人特質有表示「注重準時」，但HR在後續聯繫時皆遲到近30分鐘，未說明理由及道歉；對我事先於104提問之公司福利、調薪制度等，毫無準備或表示尚在研擬，薪資上開出低於面試期待(低2-3k)且不保證過後回調，希望我尊重內部現有的制度，用人主管(未參與面試)仍希望我到職。 【銀行子公司】 該公司為銀行「新設」租賃子公司，需要有租賃經驗的人擔任(缺人)，無加班頻率，但個人已有充分實務經驗、對該產業熟悉，未來可能侷限在業務的適法性判斷。 薪資等同面談並保障試用後調回，有固定調薪及母公司的所有福利，且主管個性與我相處得來，甚至帶我去參觀未來辦公桌。 【問題】 1.租賃法務是否相較於公司法務未來職涯窄？ 2.未來三年後想去外商發展，公司法務轉換上是否更加符合我的需求？ 【個人規劃】 目前尚在26-30歲起步階段，下一份職涯想要兩年以上。 未來職涯考量：30%職涯發展、25%工作氛圍、25%薪資福利、20%通勤距離。 前一份為短期職涯，因面試與實際職缺嚴重偏離，不符職涯規劃，當月與主管討論後離職，怕如再一份短期未來影響公司錄取及職涯整體規劃。

想詢問員工有搬家換地址，員工去區公所詢問，公所回覆員工，因為他勞健保是掛在公司，所以要請公司改勞健保那邊的通訊地址，健保這邊我是去多憑證裡保險對象基本資料變更，做通訊地址變更，那勞保部分我是打去勞保局詢問，對方回覆勞保局這邊不需更改，想詢問人資前輩們，我這樣做正確嗎?有漏做的部份嗎?

我是今年剛從大學畢業的社會新鮮人，大學就讀的是應用英語系，畢業後也進入英語補習班擔任助教，但是我只做了兩週就辭職了，我這兩週過得渾渾噩噩的，每天都拖到最後一刻才去上班，我感覺我不太適合這份工作，而且躁鬱症又復發了，不知道這樣的我未來能不能找到適合自己的工作，除了英文外我高職讀的是餐飲管理科，我對烘焙也有興趣，大學曾經在麵包店當工讀生兩年，我再來的想法是讓自己休息調適一陣子，再找找看餐飲業或烘焙業的工作，不知道自己除了餐飲業之外還可以有哪些選擇，能夠持續做下去，又不至於一直內耗自己的。

🔊Your Bilingual Superpower 你的雙語能力 = 職場超能力 在當今全球化的職場中，懂得一種以上語言早已不只是「加分」，而是實質的競爭力，尤其是在像台灣這樣多元文化且高度國際化的環境中。 雇主特別看重那些能跨文化溝通、與國際團隊協作、服務全球客戶的人才。 ✅ 如果你是雙語或多語能力者，請務必在履歷中清楚展現出來！ 但記住——具體描述比空泛陳述更有說服力。比起寫「英文流利」，請說明語言程度與實際使用情境。 🗣️ 如何在履歷中寫出語言能力？ 請包含以下資訊： • 語言名稱 + 能力等級 使用明確的詞彙，例如： Basic（基礎） Conversational（可對話） Fluent（流利） Native speaker（母語者） 📌 範例： Japanese – Conversational English – Fluent • 語言測驗成績（如有） 可列出具參考性的語言檢定分數，例如： TOEIC：TOEIC 890 IELTS：IELTS 7.5 JLPT：JLPT N2 • 語言實際應用情境 加上一句實例，讓雇主知道你如何實際使用該語言： Used English daily for client communication「每日使用英文與國外客戶溝通」 Translated technical documents from Chinese to Japanese「負責中日技術文件翻譯」 Gave presentations in English during university exchange program「赴國外交換期間以英文進行簡報與課堂討論」 🌟 額外小提醒（Bonus Tip）： 即使你還不是很流利，只要程度達到基本可用，也可以誠實列出正在學習中的語言。 雇主欣賞主動學習的態度與透明的呈現方式，有時即使是「可對話」的語言程度，也會成為你的加分條件！ 📝 英中詞彙對照表 英文詞彙／片語 中文翻譯 Fluent 流利的 Conversational 能對話的 Native speaker 母語者 TOEIC 多益 IELTS 雅思 JLPT 日文能力試驗 若你想跟著老師一起學習更多英語技巧: 🔗https://events.taiwantrade.com/2025AIE1126/CMS/%E8%AA%B2%E7%A8%8B%E4%BB%8B%E7%B4%B9 (此貼文由ITI講師Bob撰寫)

畢業後工作了一年離開原職場，離職後努力進修、累積證照。 卻在近期面試過程屢屢碰壁，被嫌年資太少、經驗不足，甚至連面試機會都了了無幾，想問該朝甚麼方向努力？