104學習

各位前輩好 目前27歲 我是私校主修國企輔修法律，但畢業後皆從事法律相關工作。 畢業後先後在兩家律所當法務，主要是擬書狀、跟當事人開會、談和解，也在公家機關擔任職務代理人，工作內容是招標審標開標還有與民間企業簽訂契約書及擬定契約，曾考上過檢察官助理，但放棄資格。 後來全職準備律師考試兩年，目前沒有打算再繼續考試了，想進銀行當法務或是企業。 （這期間有考到5張金融證照，多益還會繼續考目前只考到500多） 但不太確定自己履歷哪裡有問題還是要加強什麼地方，一方面也擔心自己多年沒有審合約而且又沒牌要怎麼彌補缺點。 希望可以得到前輩們指點迷津。

近日Google與耶魯大學的研究團隊攜手發表了一項令人振奮的成果：他們開發出一款能「讀懂細胞語言」的AI模型、成功預測出一個具有潛力的新型癌症療法途徑，並已在實驗室中獲得初步證實，這項發現不僅為抗癌藥物研發帶來一線曙光，更展示了大型AI模型在加速科學發現上的巨大潛力。 文／《104職場力》 本文導覽 研究背景：關於免疫療法的瓶頸「冷腫瘤」Google研發「細胞語言模型」C2S-Scale接下戰帖嶄新發現：AI鎖定Silmitasertib藥物實驗室證實，silmitasertib能成功讓冷腫瘤「發熱」50%AI「革新藥物研發效率」對跨領域人才和未來職涯的深遠啟示 研究背景：關於免疫療法的瓶頸「冷腫瘤」 在癌症免疫治療中，一個核心概念是讓患者自身的免疫系統去攻擊癌細胞，但因為許多腫瘤屬於「冷腫瘤」（Cold Tumors），以至於它們就像披上隱形斗篷一樣，無法被免疫系統偵測和辨識，自然能躲過攻擊。 想解決這個問題，讓冷腫瘤「發熱」（Hot），也就是迫使癌細胞展現出能被免疫系統識別的「抗原呈現」（Antigen Presentation）信號，是免疫治療策略的關鍵目標，如果能找到一種方法「放大」這些信號，就能有效提升免疫療法成功的機率。 Google研發「細胞語言模型」C2S-Scale接下戰帖 為了克服這項挑戰，Google研究團隊基於Gemma，打造了Cell2Sentence-Scale 27B（簡稱C2S-Scale）模型，其核心能力是理解「單一細胞的語言」，如同理解人類的文本語義一樣。 研究人員給C2S-Scale的艱鉅任務是：找出一個只能在腫瘤環境中已經存在微弱免疫信號（例如低劑量干擾素，Interferon）時才發揮作用的「條件式放大器」，讓原本微弱的信號能有效增強。 該模型採用了一種「雙情境虛擬篩選」的方式進行推測： 正向免疫情境： 輸入帶有低劑量干擾素信號的真實病患腫瘤樣本數據。 中性免疫情境： 輸入單純隔離的癌細胞數據（不帶免疫背景）。 研究團隊模擬了超過4,000種藥物在這兩種情境下的作用，並要求模型預測哪些藥物只在第一種情境下能增強抗原呈現。 出乎意料！AI鎖定Silmitasertib，給出嶄新發現 沒想到，C2S-Scale模型直接給了研究人員大驚喜，它推理出一項過去科學文獻中從未被明確報導過的全新組合與機制：silmitasertib（一種CK2激酶抑制劑）只有在「正向免疫情境」下能大幅提升抗原呈遞作用，但在「中性情境」下則幾乎沒有效果。 這代表AI模型並非只是分析或重複已知知識，而是可以真正產生出可供實驗驗證的新科學假設。 實驗室證實，silmitasertib能成功讓冷腫瘤「發熱」50% 得到新假設後，研究團隊隨即至實驗室進行驗證，他們刻意使用人類神經內分泌細胞模型進行測試，這種細胞是模型在訓練過程中完全沒見過的類型，希望更能確保結果的公正性。 實驗結果完全證實AI的預測： 單獨使用silmitasertib，對抗原呈現無影響。 單獨使用低劑量干擾素，效果有限。 同時使用silmitasertib與低劑量干擾素，抗原呈現信號產生顯著的協同放大效應。 根據實驗數據，這種組合治療能使抗原呈現作用提高約50%，足以讓腫瘤更有效地被免疫系統識別，C2S-Scale模型的預測還真的成功找到了新型的「干擾素條件式放大器」，提供將「冷腫瘤」變「熱」的潛在新途徑。 AI「革新藥物研發效率」對跨領域人才和未來職涯的深遠啟示 雖然這項研究還未進到臨床試驗，但已展現出大型AI模型（如C2S-Scale）在生物醫學發現上的核心價值，它能快速生成有實際根據的科學假設，大幅縮短新藥研發週期，並為開發高效的組合療法奠定基礎。 這項突破標誌著AI與生物科技的關鍵交匯點，同時也清晰預示了未來的職場趨勢： 跨域人才需求暴增：傳統的生物學家或醫藥研發人員，現在必須具備計算機科學、數據分析甚至大型語言模型（LLM）的應用能力。能夠理解「細胞語言模型」並將其應用於實驗設計或臨床資料分析的「AI生物學家」將成為炙手可熱的職位。 研發週期大幅縮短：過去需要耗費數年進行的藥物篩選與假設驗證，在AI的協助下能被壓縮到數月甚至數週，這將加速生技、製藥公司對研發效率與數位化工具的投資。 新的職能誕生：除了傳統研發職位，企業將需要更多「生物資訊學家」、「AI模型工程師」（MLOps for Biology）等職位，專門負責維護和擴展這些複雜的生物AI模型。 由此可知，人工智慧不僅是提升工作效率的工具，更已成為開啟科學新發現的鑰匙，對於所有追求職涯成長的人來說，掌握數據與AI思維，是進入下一波生物科技與醫療創新浪潮的關鍵入場券。 （參考資料來源：How a Gemma model helped discover a new potential cancer therapy pathway） 延伸閱讀：

「工作狀況」 在 2024~2025 共有 2段較短的工作經驗： 1.  A 公司 : 在職 4 個月 2.  B 公司 : 在職 2 個月 由於 A、 B 公司算是業內知名的公司 但鑑於較短的在職工作經驗，會影響 HR 觀感 想請問履歷上要怎麼呈現這段時間的工作經歷較妥當呢？ 謝謝

政府保障勞工退休後的權益，分別可請領6%退休金及勞保老年年金來安度餘生，若想獲得最完整的保障，勞工在職涯期間遭遇失業狀況，務必要留意持續社會保險的繳納（職業工會勞保和國民年金），但想哪一個對勞工最有利呢？勞資顧問指出：應視自己當下的情況而定，轉任自營工作者？選擇職業訓練中斷就業？選擇不再就業？都需納入考量。 文／許朝茂 本文導覽 「高齡者再就業」的相關規定失業後挑選社會保險，應視「有無工作」而定考量因素一：職業工會勞保改變職涯、選擇當「自營作業者」延續職涯，選擇從事「無一定雇主工作」考量重點二：國民年金失業後，選擇「職業訓練」中斷再就業體能狀況，因健康等問題暫不在就業應注意職業工會會務情況，積欠保險違規小結 非接近屆齡退休之勞工失業後，仍有毅力連結社會保險，應盡量追求不讓社會保險中斷，避免影響屆退之際，在請領勞保老年金而受社會保險中斷，導致降低其申領金額。 但前述勞工，不論自願性離職或非自願性離職，依規定應停止其勞工保險。勞保局一般作法：65歲以下勞工因無工作事實，將立即轉進國民年金，延續其社會保險；但當勞工申請老年年金時二者保險年資合併計算，各自均可申請老年年金。 惟勞工職涯期間難免波動，且其轉職從事工作如自營作業者、從事無一定雇主工作，此時勞工保險將是「另一場選擇」。仍持續依其薪資加入勞工保險，或許是種「另類選擇」。 延伸閱讀：國民年金不繳會怎樣？配偶會被罰款？可補繳嗎？怎麼繳？｜國保懶人包 「高齡者再就業」的相關規定 《勞工保險條例》第6條：年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人： 受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。 受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。 受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。 依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。 受僱從事漁業生產之勞動者。 在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。 無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。 無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。 《勞工保險條例施行細則》第9條：無一定雇主或自營作業而參加2個以上職業工會為會員之勞工，由其選擇主要工作之職業工會加保。 《勞工保險條例施行細則》第11條：無一定雇主之勞工，指經常於3個月內受僱於非屬同條2個以上不同之雇主，其工作機會、工作時間、工作量、工作場所、工作報酬不固定者。 《勞工保險條例施行細則》第26條：符合本條例第六條第一項第七款規定之被保險人，有下列情形之一者，保險人於知悉後應通知原投保單位轉知被保險人限期轉保： 所屬投保單位非本業隸屬之職業工會。 本業改變而未轉投本業隸屬之職業工會。 《國民年金法》第7條：未滿65歲國民，在國內設有戶籍而有下列情形之一者，除應參加或已參加相關社會保險者外，應參加本保險為被保險人：年滿25歲，且未領取相關社會保險老年給付。 失業後挑選社會保險，應視「有無工作」而定 勞工不論自願性離職或非自願性離職後，除非已經接近高齡且可能申領勞保老年年金外，都會另尋其他種類社會保險；不過要謹記原則：不得違規選擇，否則恐將得不償失。 考量因素一：職業工會勞保 改變職涯、選擇當「自營作業者」 失業後，勞工轉業成為某項職業自營作業者，如承包水電工程、計程車司機、飲料小店或擺攤等，因符合《勞工保險條例》投保規定：獨立從事勞動或技藝工作，獲致報酬，且未僱用有酬人員幫同工作者。 勞工保險是勞工在職期間之保險，自營工作者本身仍從事工作為主，且非受僱於雇主，勞保局給予此類勞工，得加入與其職業相關之職業工會之勞工保險。 延續職涯，選擇從事「無一定雇主工作」 失業後，若勞工以其專業從事無一定雇主工作，如個體之顧問、講師或室內收納師、嬰兒保姆等。通常此類工作大都要憑技術士證照，取得證照獲得委託者之信任，同時也確保工作品質。 此類工作者係從事無一定雇主者指沒有固定之雇主，其雇主、工作量、期間、地點均非固定。此類勞工，得加入與其職業相關之職業工會之勞工保險。 值得注意派遣勞工，工作實務上，其雇主、工作量、期間、地點特性均非固定可能與表面上無一定雇主雷同；但其工受僱派遣公司，屬其員工，仍應以派遣公司為其投保單位辦理勞工保險。 考量重點二：國民年金 失業後，選擇「職業訓練」中斷再就業 失業後且想休息一段期間，思考未來職涯走向而不急尋覓下一個工作時，勞保局自然移轉為國民年金保險。 但失業後且非無縫接規，而選擇參加公部門全日制訓練或受託職業訓練機構之訓練課程時，則該職訓機構得按《勞工保險條例》、《勞工職業災害保險及保護法》為此類勞工辦理勞工保險、職業災害保險。 體能狀況，因健康等問題暫不再就業 失業後，若因健康等問題如因職業災害獲得失能之症，已經失去工作能力者，得申領失能年金；但，勞保局自然移轉為國民年金保險。 應注意職業工會會務情況，積欠保險違規 若勞工為了獲得勞工保險權益，位從事工作卻以職業工會掛名投勞工保險，如經勞保局查明有不符合加保資格，將取消（撤銷）其被保險人加保資格，已繳保險費不予退還。 參加職業工會勞工得隨時注意該職業工會財務狀況，不良財務狀況:如延長繳費期限拉長6個月、大流量會員流出、會務服務中心無正常上班、工會幾乎無活動等均顯示該工會財務狀況異常，趕快停損暫停繳交保險費用，並查詢勞保局是否被管制對象。 勞保局指出：各職業工會每月向會員收取之勞保費、職保費，如未依《勞工保險條例》、《勞工職業災害保險及保護法》規定期限彙繳納，其所屬會員申請各項給付將遭暫行拒絕給付。且每月公布已經連續遲繳或未繳之職業工會名單，而職業工會會員應持續留意。 延伸閱讀：【2025失業補助攻略】失業、就業、職訓津貼金額、資格、流程懶人包！ 小結 政府為保障一生勞碌勞工，在其晚年退休後，分別得請領6%退休金及勞保老年年金，得以安度餘生。故勞工於職涯期間遭遇失業期間，得持續二種社會保險（含職業工會勞保或國民年金保險），直到退休期限，累積期保險年資，同步增加申領老年年金。 但，勞工職涯期間應考量不同選擇情境，應正確挑選其一社會保險，始能安穩累積保險年資，進而增加勞年年金之累積。 （原文標題：失業後，社會保險最適的選擇是職業工會勞保或國民年金？） 作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師

職涯博覽會有跟公司留Line聯絡方式，也有提供紙本履歷。後來該公司以Line聯繫我，請我提供104格式的履歷pdf檔。因為以前都是用自己製作的履歷，版面都控制在1頁內。若在104填一填後再下載，通常有建議也要刪減內容、並利用104履歷內建的版面配置選擇，調整至多少頁較佳嗎?

目前被資遣狀態，在想如何找到出路比較好 看到就業服務站的職前訓練，每個都需要考試，沒有很好的頭腦大概考不上，該如何是好？ 以前學科就不是很理想，我該如何準備才能學習新的東西？

雇主可以因為勞工「請太多假」而影響工作內容、無法勝任職位，直接要求終止契約嗎？律師指出：原則上只要是在法定範圍內請假，均是勞工依法可享權利。但如請假行為已經嚴重干擾企業營運，且雙方曾經多次勸導仍未見改善，雇主如能具體說明請假干擾營運的行為，仍有機會可依勞基法相關規範實施「資遣」。 文／勝綸法律事務所 【一分鐘帶你看結論】原則上，勞工於法定範圍內請假，是勞工依法可享有之權利。不過，如果該請假行為已經嚴重干擾企業營運，且經多次勸導仍未改善，雇主仍可能得以不能勝任工作為由終止契約。 ▲ 圖片來源：勝綸法律事務所 律師解說 勞工可請休各種法定假別的天數，於法律都有明定，例如依據勞工請假規則及性別平等工作法，勞工可以請特定天數的事假、病假、婚假、產假、家庭照顧假、生理假等。如果勞工都是在法定範圍內請假，此為勞工依法可享有的權利，一般來說，雇主很難以此為由，認定勞工不能勝任工作而加以資遣（例如臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第61號民事判決）。 不過，勞基法第11條第5款之「不能勝任工作」，不僅包括勞工能力上不能完成工作，也包括勞工主觀上怠忽所擔任之工作、或違反應忠誠履行勞務給付義務的情形（最高法院86年度台上字第82號民事判決）。因此，如果勞工雖然於法定範圍內請假，卻構成上述「怠忽工作」或「違反忠誠履行勞務」等情形，雇主仍可能得依勞基法第11條第5款單方終止契約。 舉例而言，曾有案例為勞工採取排班制，每週只上2天至3天班，然而勞工長期以來都是在每週排班前一天，才告知要請假，此舉已經造成雇主營運上的重大干擾，經雇主勸導後仍不改善，法院即認為勞工上開請假行為，雖然是法律允許的假別，但是仍違反誠信原則，因而認定雇主得以勞基法第11條第5款資遣（參臺灣臺中地方法院113年度勞訴字第198號民事判決）。 因此，勞工請假過多，雇主能否以不能勝任工作為由終止契約？最終還是要看勞工的請假行為，究竟對於企業有無造成干擾？亦即，雇主必須具體說明勞工請假行為，是如何不利企業的營運或人力配置，且經公司多次提醒仍未能改善，如此，雇主才比較有機會可以依勞基法第11條第5款資遣。 （原文標題：勞工請假過多，雇主能否以不能勝任工作為由終止契約？） 關於【特休】常見的法律問題，這些也推薦給您： 【特休懶人包】8個常見特休QA：可請半天嗎？沒休完的可遞延至隔年嗎？週年制、曆年制哪個划算？ 公司可以規定「特休需提前告知」、當天申請一律不予准假嗎？ 特休起訖日怎麼算？離職的結算方式？七個常見的人資Q&A 10種常見的「特休地雷」踩不得！「工作1年只給7天假」、「特休直接折現」都違法

2025-10-16 經濟日報記者余弦妙　由聯合新聞網授權轉載 便利商店早已成為民眾日常生活的重要據點，也是支撐城市機能的基礎設施。經濟部16日指出，觀察兩大便利商店重鎮台灣與日本市場發展，我國不論營收增幅或店數密度，近年皆持續攀升，展現強勁的內需消費動能。 延伸閱讀：7-11成新鮮人熱門工作首選？用AI訂貨、坐著結帳，小七打敗科技和金融業 根據經濟部公布最新統計，台灣便利商店營業額自2010年的2,260億元，穩步成長至2024年的4,235億元，平均單店營業額突破3,000萬元。除2021年因疫情三級警戒短暫年減1.3%外，整體呈現穩健上升趨勢。隨著業者積極拓展鮮食商品、差異化品項與數位會員經濟，近3年（2022至2024年）營業額平均年增7%，明顯高於疫情前的成長幅度（2010至2014年5.9%、2015至2019年3.5%），亦優於同期商品類物價指數年增2.5%。2025年前8月營業額達2,920億元，年增4.3%，全年可望再創新高。 相較之下，日本便利商店市場發展已趨成熟。2010至2019年間營業額平均年增3.9%，2020年受疫情衝擊一度年減4.4%，隨疫情緩解與觀光復甦，2022至2024年平均年增3.1%，2024年營業額突破12兆8,887億日圓（約新台幣2兆7,340億元），2025年前8月再增3.6%，惟增速仍低於同期通膨幅度。 [joblist_plugin title='104【統一超商】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ad0nzp4' amount='3'] 經濟部指出，展店趨勢方面，我國便利商店近年持續擴張版圖，從都會核心延伸至郊區與轉運節點，並發展複合零售新型態。2022至2024年店數平均年增3.3%，高於疫情前的2.2%，截至2025年8月，全台店數達14,236家，年增3%。反觀日本，自2021年達56,352家高峰後展店趨緩，2022至2024年平均年減0.2%，至2025年8月僅微增至56,585家。 [joblist_plugin title='104【全家便利商店】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/aldh58g' amount='3'] 若計算人口密集度，2025年7月我國平均每1,659人擁有1間便利商店，日本則平均每2,180人擁有1間便利商店；若以土地面積計算，我國平均2.57平方公里即有1間便利商店，日本則為6.68平方公里。 [joblist_plugin title='104【萊爾富】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ap3mu28' amount='3'] 經濟部表示，整體而言，我國便利商店業在疫情後展現強勁復甦力道，隨著零售科技、會員經濟與多元服務加值，未來仍將是觀察內需市場熱度與生活型態變遷的重要指標。

待業中，有收到一份面試一樣是職護，之前上一份工作因為主管太情緒化的原因只待五個月的，想請問被問到這個問題要怎麼包裝會比較好比較不會扣分，謝謝🙏

大家好，我現在正待業中，年近40，已具備十幾年工作經驗 我的在職進修研究所專長為控制理論，在五年前畢業後從事感測器演算法工程師，日前想轉職為從事系統整合層面，以便控制理論能投入實戰。這對我來說是職業生涯更上一層樓。 履歷我寫得出來，但零零星星的面試邀請讓我心慌。就算有面試邀約，也在現場被一堆實務遇到的問題打趴。 請問以我這年紀，有心卻尚未該領域的實務經驗的人該怎麼做，才能達到業界要求的標準？

在瞬息萬變的商業環境中，企業經營者時常面臨各種挑戰：市場競爭加劇、數位轉型壓力、組織效能低落、人才流失等問題層出不窮。這時候，引進外部專業顧問的協助，往往能為企業帶來突破性的改變。但市場上顧問服務琳瑯滿目，究竟該如何挑選?什麼時機點尋求協助最合適?本文將深入剖析企業顧問的各種面向，協助您做出最明智的決策。 為什麼企業需要外部顧問?三大核心價值 在探討顧問類型之前,讓我們先理解為何企業需要外部專業人士的介入。顧問服務的核心價值主要體現在三個層面： 1. 專業知識快速導入 企業培養內部專才需要時間與成本投資，但市場機會稍縱即逝。透過顧問服務，可以迅速取得特定領域的專業能力，縮短學習曲線，把握關鍵商機。 2. 客觀中立的診斷視角 身處組織內部的管理者，容易陷入「不識廬山真面目」的盲點。外部顧問不受內部政治與既有框架束縛，能以客觀角度發現問題癥結，提供突破性的解決思維。 3. 實戰經驗的移轉學習 優質顧問通常服務過多家企業，累積豐富的跨產業經驗。這些實務know-how能有效移轉到您的組織，避免走冤枉路，加速問題解決效率。 七大主流顧問類型深度解析 了解各類顧問的專業範疇，是選對合作夥伴的第一步。以下詳細介紹目前市場上最主要的七種顧問服務： 1. 策略規劃顧問：描繪企業未來藍圖 策略規劃顧問專注於企業的長遠發展與重大決策。他們運用產業分析工具、競爭情報研究、市場趨勢洞察等方法，協助經營者釐清企業定位、規劃成長路徑。 適用情境： - 企業準備跨入新市場或開發新產品線 - 面臨產業典範轉移需要重新定位 - 規劃三到五年的中長期發展策略 - 評估併購或策略聯盟機會 - 價值產出：策略規劃顧問能協助您建立清晰的戰略地圖，確保組織資源投注在最有價值的方向，避免盲目擴張或資源分散。 2. 營運管理顧問：優化組織運作效能 營運管理顧問關注企業內部的執行效率與管理品質。從組織設計、流程再造、績效管理到制度建立，全方位提升企業的執行力。 適用情境： - 組織架構龐雜導致決策緩慢 - 部門間協作不順暢影響效率 - 員工生產力低落需要改善 - 導入新的管理系統或工具 - 價值產出：透過系統化的診斷與改善，讓組織運作更加順暢，減少內耗，提升整體產出效能。 3. 財務金融顧問：掌握企業財務健全度 財務顧問專精於資金運籌與財務結構優化。無論是日常財務管理、投資評估、資金籌措，還是複雜的企業併購、上市櫃規劃，都是他們的專業範疇。 適用情境： - 需要進行重大投資決策評估 - 資金周轉出現困難需要融資 - 計劃進行企業併購或分割 - 準備申請上市櫃或引進投資者 - 成本結構失衡需要優化 - 價值產出：確保企業財務體質健全，資金運用效率最大化，並在關鍵時刻做出正確的財務決策。 4. 行銷推廣顧問：精準觸及目標客群 行銷顧問協助企業在競爭市場中脫穎而出。從市場區隔、顧客洞察、品牌定位到整合行銷規劃，打造具有市場競爭力的行銷策略。 適用情境： - 產品銷售停滯需要突破 - 進入新市場不知如何切入 - 品牌老化需要重新定位 - 數位行銷成效不彰 - 顧客回購率偏低需要改善 - 價值產出：建立清晰的市場定位，提升品牌能見度與產品銷售轉化率，創造可持續的營收成長。 5. 數位科技顧問：加速企業數位轉型 在數位化浪潮下，資訊科技顧問的角色愈發關鍵。他們協助企業評估技術需求、規劃系統架構、導入數位工具，並確保資訊安全。 適用情境： - 需要導入ERP、CRM等企業系統 - 規劃雲端化或數位轉型專案 - 資安防護需要強化 - 電商平台建置與優化 - 導入AI或自動化技術 - 價值產出：透過適當的科技工具，提升營運效率、降低人力成本，並強化企業的競爭優勢。 6. 品牌塑造顧問：建立獨特市場印象 品牌顧問專注於企業或產品的品牌形象建立與優化。結合市場趨勢、消費心理與視覺設計，打造具有辨識度與價值感的品牌資產。 適用情境： - 新創企業需要建立品牌識別 - 品牌形象老舊需要改造 - 多品牌策略規劃與管理 - 提升品牌溢價能力 - 跨國市場品牌在地化 - *價值產出：建立差異化的品牌定位,提升顧客忠誠度,創造超越產品本身的品牌價值。 7. 人力資源顧問：打造高效能團隊 人資顧問協助企業建構完善的人才管理體系。從招募選才、教育訓練、薪酬設計到組織文化塑造，全面提升人力資本價值。 適用情境： - 關鍵人才難以招募或留任 - 員工士氣低落流動率高 - 組織文化需要改造 - 建立績效管理制度 - 規劃接班人計畫 - 價值產出：吸引並留住優秀人才，提升員工敬業度與生產力，建立企業的人才競爭優勢。 選對顧問的六大關鍵考量 聘請顧問是重要的投資決策，以下六個面向能協助您做出正確選擇： 第一、需求診斷要精準 在尋找顧問前，務必先進行內部討論，清楚定義問題與期望成果。需求越明確,越容易找到專業對口的合作夥伴。 第二、實戰經驗是關鍵 查證顧問團隊的過往實績與成功案例。特別注意是否有同產業或類似規模企業的服務經驗，這將大幅影響解決方案的適用性。 第三、溝通模式要契合 顧問服務高度仰賴雙方互動。選擇溝通風格相近、能夠深度傾聽並有效表達的顧問,確保專案推動順暢。 第四、方案需要客製化 警惕那些只會套用固定模板的顧問。優質顧問應該能針對您的獨特情境，提供量身打造且具可執行性的解決方案。 第五、費用結構要透明 事前充分了解收費模式、服務範疇與時程規劃。清楚的合約條款能避免後續爭議,保障雙方權益。 第六、價值觀要相符 顧問團隊的做事風格與企業文化若能相互呼應,將更有利於建立信任關係,確保改革方案能夠順利落地執行。 六種情境告訴您：是時候找顧問了 企業在以下情況下,特別適合尋求外部顧問的專業協助： 情境一：面臨重大決策十字路口 當企業要做出影響深遠的重大決策時——例如市場擴張、業務轉型、重大投資等——顧問能提供客觀分析與風險評估,協助您做出更周延的判斷。 情境二：內部專業能力出現缺口 當企業需要特定專業但內部缺乏相關人才時,與其花費時間培養或招募,不如直接借重顧問的專業,快速填補能力缺口。 情境三：陷入思維慣性無法突破 組織內部成員長期在同樣環境下工作,容易形成固定思維模式。外部顧問能帶來新鮮觀點與創新思維,打破既有框架。 情境四：需要中立第三方意見 在進行內部績效評估、流程檢討或衝突調解時,具有公信力的外部顧問能提供不偏不倚的專業判斷,增加改革的正當性與接受度。 情境五：追求快速成長或效能提升 當企業設定了積極的成長目標,或需要在短時間內大幅提升效能時,顧問的經驗與方法論能加速達成目標的時程。 情境六：外部環境劇烈變動 面對產業變革、法規調整、科技創新等外部衝擊時,顧問能協助企業快速理解變化、調整策略,將危機化為轉機。 與顧問合作的成功關鍵 找對顧問只是第一步,要讓顧問專案真正產生價值,還需要注意以下幾點： 建立明確的專案目標與里程碑 在專案啟動前,與顧問團隊共同制定清晰的目標、可衡量的成果指標,以及階段性的檢核點。 高階主管的支持與投入 顧問專案若缺乏高層的重視與資源支持,往往難以推動。經營者的參與程度,直接影響專案成效。 內部團隊的配合與協作 將顧問視為合作夥伴而非外人。內部團隊的積極配合與知識分享,是專案成功的關鍵因素。 保持開放心態接受建議 既然決定尋求外部協助,就要有接受挑戰現狀的心理準備。即使建議可能與您的想法相左,也應保持開放態度理性評估。 確保知識轉移與能力建立 優質的顧問專案不只是解決眼前問題,更應該將方法論與能力留在組織內部,提升團隊的長期競爭力。 結語：顧問是加速器,而非救世主 企業顧問扮演的是催化劑與領航員的角色,能夠協助您更快速、更準確地達成目標。但必須理解,顧問並非萬能的救世主,真正的改變仍需要企業內部的決心與執行力。 選擇合適的顧問夥伴,在正確的時機點尋求專業協助,將能為您的企業帶來突破性的成長動能。記住,成功的企業都懂得在適當時候借重外部智慧,讓專業的力量推動組織持續進化。 當您感到前路迷茫、遭遇成長瓶頸,或渴望將企業推向更高層次時,不妨認真考慮引進專業顧問的協助。這可能正是您突破現狀、邁向卓越的關鍵轉捩點。 您的企業成長戰略夥伴：戰國策戰勝學院 林尚能顧問 在企業顧問領域深耕多年，戰國策戰勝學院致力於協助企業突破成長瓶頸、實現永續經營。我們的核心理念是：真正的顧問服務不只是提供建議，更要陪伴企業實際落地執行，確保每一個策略都能轉化為具體成果。 全方位整合型顧問服務 有別於單一領域的專業顧問，戰國策戰勝學院提供的是整合型顧問解決方案。我們深知企業面臨的挑戰往往不是單一面向的問題，而是牽涉策略、營運、行銷、財務、人才等多重層面的複雜議題。因此，我們整合了策略規劃、營運管理、品牌行銷、數位轉型等多元專業，為企業提供一站式的完整服務。 林尚能顧問的實戰經驗 林尚能顧問擁有豐富的跨產業輔導經驗，從傳統製造業到新興科技產業，從中小企業到上市櫃公司，都有成功協助企業轉型升級的實績。林顧問擅長以系統化的方法論，結合敏銳的市場洞察力，協助企業找到最適合的成長路徑。 林顧問的專業特色包括： - 策略與執行兼具：不只規劃藍圖，更重視落地執行的可行性 - 跨領域整合能力：能夠串聯企業各部門資源，創造綜效 - 客製化解決方案：深入了解企業獨特性，提供量身打造的策略 - 長期夥伴關係：不是一次性專案，而是陪伴企業持續成長 戰勝學院的服務特色 1. 深度診斷，精準定位 透過結構化的企業健檢流程，全面檢視您的企業現況，找出關鍵成長槓桿點。 2. 實戰導向，成果為先 所有建議都經過可行性評估，確保能在您的企業環境中有效執行，創造實質成果。 3. 知識傳承，能力建立 除了解決當下問題，更重視將方法論與思維模式移轉給您的團隊，建立內部持續改善的能力。 4. 彈性合作，長期陪伴 提供從短期專案到長期顧問的多元合作模式，依據您的需求彈性調整服務內容。 立即行動，開啟企業蛻變之旅 如果您正面臨以下任一情境： - 企業發展遇到瓶頸，不知如何突破 - 想要進行數位轉型，但不知從何著手 - 組織效能低落，需要系統性改善 - 市場競爭加劇，需要重新定位策略 - 面臨重大決策，需要專業的第二意見 現在就是尋求專業協助的最佳時機！ 我們誠摯邀請您： 📞 預約免費諮詢 與林尚能顧問進行一對一深度對談，讓我們了解您的企業現況與挑戰，為您提供初步的專業建議。 參加企業診斷工作坊 定期舉辦的企業主研習課程，透過實戰案例分享與互動討論，獲取最新的經營管理知識與工具。 啟動顧問合作專案 針對您的企業需求，量身規劃顧問服務方案，攜手共創企業新高峰。 聯絡方式： - 官方網站：www.mo.com.tw - 諮詢專線：0800-003-191 - LINE官方帳號：@119m 別讓猶豫成為企業成長的絆腳石。今天的一個決定，可能改變企業的未來十年。 讓戰國策戰勝學院與林尚能顧問，成為您攀登企業高峰的最佳戰略夥伴！

在 CATIA 草圖設計中，當你使用「投影3D元素」功能將三維模型的邊線或輪廓投影到草圖平面後，這些投影元素會以「參考」的形式存在，無法直接編輯或修剪。這時候就需要按下『獨立（Isolate）』 #catia #投影3D元素 #草圖 更多CATIA QA影片：https://www.youtube.com/@qingteng5690

2025-10-15 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 日前有網友在Threads以「人資不會告訴你的真相」為題分享職場現象，身邊一名電子業主管透露，公司近日徵求「採購助理」職缺，卻意外收到大量來自40至60歲求職者的履歷。這些應徵者不僅學歷亮眼、經驗豐富，甚至有人具碩博士學位或國外留學背景。更令人意外的是，當主管親自邀請年齡比較符合條件的20至30歲年輕人前來面試時，卻全數遭到拒絕，不禁感嘆「現在到底是怎樣啊？」 延伸閱讀：人力荒！超商雙雄中高齡占比升、AI 設備上陣救火 原PO指出，「這就是台灣老年化社會的現實」，年輕人選擇眾多，有企圖心者多前往大企業發展，另有不少人跑去做外送，收入還比上班族高；而中高齡族群則為了家庭經濟或生活穩定，願意屈就基層職位，但卻常遭企業以年齡為由婉拒，「這就是現在的職場現實啊」。 貼文曝光後，網友留言熱議，有人透露自己任職的公司業務職缺，連續徵人徵了3年，最後只來了兩個人，且年齡都超過40歲，完全沒有任何業務經驗，「這就是目前產業現狀，中小企業根本不會有年輕人來」。也有人批評企業「年齡歧視」仍根深柢固，「既然都有人願意做了，為什麼還要挑年紀？難道你們這些人都不會老嗎？ 」、「這就是大環境死循環，表面感覺是缺工，實際上就是公司還在用年齡挑人才」。 有網友分享親身經驗指出，公司錄用過50多歲的新員工後，發現其穩定且經驗豐富，「不用從零教起，反而提升團隊效率」、「我在基隆報關行最近來一位新人57歲，但我們很OK耶！因為有經驗，只要熟悉一下系統就可以獨立作業了，不用從零開始教真的對我們大大幫助」。 在 Threads 查看

暑假過後，湧現一批青少年前來身心科就診，有些青少年暑假期間乏人管理，像脫韁野馬般失序，不只頂撞父母甚至以生命威脅，這些青少年到底發生了什麼事？又該如何協助他們走過不卡關？精神科醫師指出，青春期是身心劇烈變化的關鍵時期，而青少年的情緒風暴不能只靠他們自己面對，這不只是個人成長的問題，還需要社會共同關注。 文／王韻雅　由優活健康網授權轉載 本文導覽 青少年情緒風暴3原因情緒問題需要早期介入3大方法解決情緒風暴 青少年情緒風暴3原因 振興醫院精神醫學部銀光學苑主任袁瑋指出，在台灣，自殺死亡常為10大死因之一，在全人口中，自殺死亡從2010年開始便已退出前10大死因，但在15～24歲年輕族群死因中，卻始終佔據死亡原因的前3名，這些冰冷的數字背後，是一個個正在掙扎的年輕生命。 為什麼青少年特別容易「情緒風暴」？任袁瑋表示，青春期是身心劇烈變化的關鍵時期；生理上，荷爾蒙的大幅波動直接影響情緒穩定；心理上，青少年正經歷自我認同矛盾；環境上，家庭與社會都會影響青少年。 生理：青春期開始時，大腦的邊緣系統會變得更容易興奮，而負責衝動控制和決策的前額葉皮質尚未成熟，導致情緒容易失控。 心理：青春期忽冷忽熱的同儕關係，加上社群媒體上無止盡的比較，讓人陷入身分認同的焦慮；一方面渴望獨立，一方面又想被保護，內心矛盾不斷交織。 環境：家庭內或社會上的變化都會影響到青少年，這個時期開始有許多想法，卻未必能被聽見，這種受到影響卻無力改變的狀況容易引起困惑、無力、挫折等感受。但對於尋求專業協助，社會普遍仍有污名化的擔憂。 情緒問題需要早期介入 袁瑋表示，「他長大就會好了吧？」是許多家長面對青少年情緒問題時常有的想法。事實上，這樣的心態可能會延誤心理健康的介入時機。 研究顯示，青春期的心理問題若沒有妥善處理，往往會影響孩子的一生，許多成年人在職場、婚姻反覆經歷相同的痛苦，都是源自於青少年時期的創傷；相反地，青春期學會面對情緒、尋求協助的孩子，往往展現出驚人的韌性，因此早期介入很重要。 3大方法解決情緒風暴 袁瑋指出，青少年的情緒風暴不能只靠他們自己面對，這不只是個人成長的問題，還需要社會共同關注。以下提供3大方法，從制度、個人到家庭，找出因應之道。 政府能做什麼？ 轉介、求助系統要順暢：台北市1999轉8858諮詢專線、衛福部24小時「1925依舊愛我」安心專線，提供青少年諮詢，各學校也有諮商輔導中心，目前衛福部也提供15～45歲有心理諮商需求的民眾，每人3次免費心理諮商。 全民心理教育與推廣身心健康：從小培養心理健康觀念，特別是成人的壓力管理、溝通方式與對心理健康的重視，會深深影響孩子。 注意媒體影響力：媒體對形塑對世界和自我觀念、同儕認同的青少年，有不小影響力，政府無法干涉媒體，但可以引導或引進傳達包容、獨立思考的內容。 年輕人自己能做什麼？ 善用資源：這一代年輕人比父母更重視心理健康，這是好事。學校輔導室、身心科門診、心理諮商所，還有許多優質podcast、網路資源或書籍，都是很好的選擇。 尋找榜樣：如果覺得大人不理解，不妨找值得信任的前輩，他們可能有過相似的經歷。 學會和家人溝通：選擇大家都不忙的時候談心裡話，也要理解父母可能需要時間消化，他們那個年代沒有心理健康的概念，多給彼此一些耐心。 家人能做什麼？ 理解與接納：荷爾蒙與大腦發展的變化會讓孩子顯得矛盾或叛逆，試著從他們的觀點理解，不要急著教他正確的想法。 培養關係：當聽到意外的想法時，不要馬上否決，保持好奇心試著理解為什麼他們會這樣想，或讓他們試著以不同角色可能會如何去想同一件事，訓練孩子分析和同理的能力。  尊重與支持：尊重未必代表認同，而是接納孩子有不同想法。同理他們的感受，這樣他們才能信任你是可以開口的後盾。 不要害怕專業協助：常遇到家人阻礙青少年看身心科，深怕依賴藥物，但小問題不處理可能變成大問題，除了開藥，個別心理或家庭諮商都很有幫助。 袁瑋表示，青少年是處於充滿矛盾與變化的階段，只要孩子能感受到「自在與人相處」、「知道別人對自己的期望」、「對生活有掌控感」，性格就會往正向發展，也讓情緒更加平穩，做事也更認真負責。 袁瑋補充，最重要的是，父母不需要成為完美父母，「夠好的父母」就已經足夠。家長也要照顧自己，因為身心健康的父母，就是孩子最好的榜樣與最大的祝福。 （原文標題：孩子陷入「情緒風暴」怎麼辦？醫教3方法化解：別再想當「完美父母」） 關於維護更優質的【職場健康】，推薦您這些好觀點 童年創傷影響一輩子！阿德勒專家揭父母「1舉動」孩子長大後易焦慮 孩子不想讀書，成績不好要逼嗎？國小老師教「1招」給孩子多點動力 孩子「分離焦慮」哭鬧不想上學怎麼辦？5方法陪伴大人小孩攜手度過適應期 孩子難收心有「開學症狀群」？爸媽必知6招陪伴孩子克服拒學心情

1.因為有些許職涯問題，導致履歷中斷或短期工作(每份工作不見得是長期規劃)。 2.想詢問在面試時是否可運用新制的優勢來說明並補足履歷每份工作的的短暫性。

職場上難免遇到惡劣同事職場霸凌刁難，向部門主管反應而致之不理，又不能越級向老闆反應，這該如果處理？有些人就是得不到好的回應，而含恨離職，在眾多社人的上很多公司都是有那種人的存在，而總不能用暴力方式以牙還牙吧？，想問前輩先進們該如何面對處理呢？感謝……

https://www.youtube.com/shorts/piUs82tNPjQ 你喔要做大事，到底先做到再說? 還是到處說才會做到? 如果你想慢慢地做、懶懶地做、愛做不做 那就別說 因為你每一次說，都在打擊自己 聽到你說的人，看你沒有行動、沒有努力、拖拖拉拉，覺得你愛吹牛 吹牛的人說的都叫大話，沒有人能夠覺得你能成大事 說到最後，你連自己都懷疑自己 現在這個時代，不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚 慢慢來，真的不會比較快 懶懶的做，沒有任何競爭力 相反的，你到處說，然後拼命做努力做 讓每一個人都感受到，你是認真的、說真的、來真的 你的結果不可能慢 在還沒有達成目標之前 你每天都拼到精疲力盡，努力到感動自己 你可能說 : 幹嘛那麽累啊? 難道你要在生命結束之前，後悔這輩子從沒真正的為自己全力以赴過嗎? 奮鬥不是盡力而已，而是做到力盡為止 我們一起過個無悔的人生吧!

這次的「自檢表」題目：「你真的聽得懂行銷人在說什麼嗎？」 快填看看你是撿到「便宜」還是撿到「木倉」！ ​ 會做內容、會經營社群很棒，但如果連 CTR、ROI、CPC 都看不懂， 開個行銷報表會只會點頭裝懂，那你就離「升級成專業小編」還有一大段距離！ 別怕，Steven 幫你整理好這份《行銷術語掌握自檢表》， 填完你就知道自己是否能「聽懂會議、看懂報表、講出觀點」啦！ ​ 👇【 自檢開始：每題 5 分，總分 100 分 】 01. 你知道 CTA 是什麼意思嗎？ 02. 你能解釋 CTR 和 CVR 的差別嗎？ 03. 你看得懂 Facebook Ads 的 ROAS 報表？ 04. 你了解 SEO、SEM 的不同？ 05. 你知道 KPI、OKR 是怎麼設定的？ 06. 你能分辨 impression 跟 reach 差在哪？ 07. 你看 GA 或 GA4 報表不會頭昏？ 08. 你理解 A/B test 的目的與基本操作？ 09. 你能區分 content marketing 跟 inbound marketing？ 10. 你知道 CPC、CPM、CPA 各代表什麼嗎？ 11. 你知道什麼是 Retargeting 嗎？ 12. 你知道 CRM 跟 EDM 的運用差異？ 13. 你能分辨品牌行銷 vs. 產品行銷？ 14. 你知道 conversion funnel 是怎麼設計的？ 15. 你理解 ChatGPT 是 LLM？還是只是個寫文工具？ 16. 你能說明什麼是 lead generation？ 17. 你知道 native ad 和 display ad 差在哪？ 18. 你知道「社群演算法」是什麼東西在決定觸及？ 19. 你能根據 data insight 給出行銷建議？ 20. 當別人提報策略時你能立刻抓到重點或盲點嗎？ ​ 📌【 自檢分數結果 】： ✅ 80 - 100 分：你是行銷界的翻譯官，術語如魚得水，升職加薪快來找你！ ⚠️ 50 - 75 分：已經略懂略懂，但還不夠應付所有會議，要加緊惡補！ ❌ 低於 50 分：慘了，別人用術語溝通你還在猜意思，這次真的撿到「木倉」了！ ​ 💡【 Steven 提醒 】 術語不只是炫技，而是「共通語言」。 會的人一句話，不會的人開會兩小時還沒懂重點。 快用這份表自我檢查，升級你的行銷理解力！ ​ 💬【 留言分享你的分數 】 你得幾分？快留言告訴 Steven，也可以 tag 身邊行銷新人來一起做檢測！

績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄（點擊可快速前往） 前言：PIP，成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』 啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！ 績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！ 又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！ 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？ 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益! 四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。 六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本 考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋 善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加 特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！ 正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！ 最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　 最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

民間企業求快、講創意，在乎效率和市場機制；公部門求穩、重紀律，但有公權力和社會資源！環境部長彭啓明，一位非典型的綠領人才，放下民間高月薪，把自己捐給國家，讓事業和志業合一！「進了廚房就不要怕熱，你不可能說服、也不需要滿足每一個人。」他穿梭公私體制，透過不同的治理方式，倡議淨零轉型。他催生綠領，鼓勵職人掌握三大關鍵：清楚碳邏輯與法規、數據治理能力、碳競爭思維，用淨零轉型賦能！從月薪15-20萬的風力發電工程師，到碳盤查工作，社區生態解說員都是綠領。人才光譜之廣，百工百業夯綠領。 同場加映：EP551 從民間CEO轉進公職 ，feat.環境部長彭啓明。部長不是皇帝！音檔不用審，晚上line你不用回　 【本集來賓】彭啓明，現任環境部部長，中央大學大氣物理研究所博士，創立台灣第一家民間氣象公司「天氣風險管理開發公司」，也拿到台灣第一張個人及公司氣象預報證照，人稱「氣象達人」。曾任中央大學和中國文化大學兼任教授、大愛新聞氣象主播、中廣新聞網節目《氣象達人》主持人。 【本集重點】01:55 進入公部門，如何評估？06:04 推動公共政策，用公部門力量一定會有改變，會有成就感12:23 冷門科系畢業難有好出路？！找最強動機的興趣切入17:36 同仁怎麼看他？點子這麼多！有點子也要落地19:09 綠領人才職涯下一步。23:35 德國循環經濟，用AI垃圾分類，資源回收數位轉型。26:33 淨零目標，培養人才綠色技能，不是教育部的事情？！為何要做？30:30 綠領人才夯什麼？36:24 為何一定要知道淨零？制度會愈來愈完整、跟國際連結 ▍　開箱更多不一樣的工作EP503 設計師一年圈粉6.6萬鐵粉！ 信奉用戶價值，全影片增加觸及，完勝專業小編　EP463 懸命鋼索！馬戲創業，負債千萬。 聽FOCASA用馬戲藝術，開啓社會眼界　EP434 【百工大吉】前端工程師多非本科生？ 說人話、懂人性，決定你的本事　

「到時候音檔就直接播出，不用送部長室！」環境部長彭啓明阿沙力，對自己完全負責。還在民間當氣象科學家，做天氣風險創業家總經理，他曾說，「不要理政府，做得有夠慢！我們自己做自己的。」辭去民間二十多個職務，鮮少應酬，只帶一位律師同事進入環境部。一年多來，他直搗黃龍，邀企業喝咖啡，搞定多年談不定的碳費；他接地氣，清早搭捷運上班，隨身帶PM 2.5感測儀、監測空氣品質，他到花市站崗、參加媽祖繞境、推廣減塑生活，他想開直播、直接對29萬粉絲宣導政策，他拜託同事不要叫他大家長，「聽起來怪怪的！」這一集，感受質詢台下彭啓明的親民作風。「如果我晚上line你，你不要回，除非真的很重要！」 【本集來賓】彭啓明，現任環境部部長，中央大學大氣物理研究所博士，創立台灣第一家民間氣象公司「天氣風險管理開發公司」，也拿到台灣第一張個人及公司氣象預報證照，人稱「氣象達人」。曾任中央大學和中國文化大學兼任教授、大愛新聞氣象主播、中廣新聞網節目《氣象達人》主持人。 【本集重點】01:38 數月搞定碳費、碳定價，別人多年做不到，他卻做到了！03:07 想做科學家，卻創業了！06:32 接下公職，後悔了？！07:51 設身處地，邀大企業凝聚共識10:42 從民間到公部門，尊重體制，嘗試改變13:35 民間快、有創意，公部門不容許失敗，求穩18:47 大象不想跳舞，如何應對？從人才辨識切入24:29 開箱部長的一天！拿著PM2.5檢測器坐捷運、深入民間33:33 「我在談科學，你在講感覺」面對不同意見，如何應對？ ▍　開箱更多不一樣的工作EP503 設計師一年圈粉6.6萬鐵粉！ 信奉用戶價值，全影片增加觸及，完勝專業小編　EP463 懸命鋼索！馬戲創業，負債千萬。 聽FOCASA用馬戲藝術，開啓社會眼界　EP434 【百工大吉】前端工程師多非本科生？ 說人話、懂人性，決定你的本事 按上方「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送

2025-10-16 經濟日報記者胡順惠　由聯合新聞網授權轉載 企業申報營所稅時，列報成本費用原則上必須是「已實現」支出，也就是確定發生且金額明確。不過財政部北區國稅局指出，依規定有五種例外情況，包含符條件的短期投資股票、存貨跌價損失、職工退休金相關準備金、備抵呆帳、其他專案核准。 延伸閱讀：不少企業會購車或租車供主管使用 五情況不能抵稅 北區國稅局強調，列報損失是以「已實現」為大原則，特殊情況、符合法定條件才可例外。國稅局舉例，像是企業因業務爭議進行訴訟或仲裁，尚未確定的賠償金屬於「未實現損失」，就不得列報，某公司若在年度結算申報時，把與國外客戶商業糾紛金額列為「其他損失」，但實際上公司仍在訴訟過程，尚未支付任何賠償，案件尚未確定，依規定，這類損失不得列報，就會被稅局剔除並補稅。 營所稅費用列報規定 項目內容列報原則企業申報營所稅時，「已實現」成本費用才能列報五種例外（須符合法定條件）1. 短期投資有價證券跌價損失2. 存貨跌價損失3. 職工退休金準備金4. 備抵呆帳5. 法律或專案核准▲ 聯合新聞網授權轉載 不過，營所稅查核準則也明定五項例外情形，即使是尚未實現，仍可列報費用或損失，減輕營所稅負擔。 第一，符合所得稅法第48條所定的短期投資有價證券，準用所得稅法第44條估價規定所產生的跌價損失，可依規定列報。 第二是存貨跌價損失，企業若因市場價格下跌導致存貨價值降低，經合理估價後，可以列報跌價損失，以符合權責發生制。 第三，職工退休金相關準備金，依規定提撥的職工退休準備金、退休基金或勞工退休準備金，即使尚未實際支付給員工，也可列報為費用。 第四，備抵呆帳，若企業依查核準則提列的應收帳款呆帳準備，符合條件並具合理依據，可作為未實現費用列報。 第五，法律或專案核准情形，若有其他法律特別規定，或經財政部專案核准者，也能列報未實現的費用或損失。 國稅局強調，這五種情況都必須符合查核準則所規定的條件，若為其他未確定的支出、訴訟賠償、或估算性損失皆不得列入成本或費用，企業若違規列報，除需補稅外，還可能面臨罰鍰。 國稅局呼籲，企業應確實遵守「已實現」原則，並於申報前諮詢專業會計師或稅務機關，以避免因誤列損失而影響財務與稅務合規。 ▲ 聯合新聞網授權轉載

2025-10-15 經濟日報記者吳秉鍇　由聯合新聞網授權轉載 台船（2208）作為台灣造船產業的領航者，積極推動三大核心業務—商船製造與維修、國艦國造、離岸風電海事工程。為布局未來，迎戰全球船舶智慧化趨勢挑戰，該公司公告今年下半年招考229名新進人員，廣邀各專業、熱情人才入陣台船公司，共同參與國防產業及海洋科技的關鍵發展。 台船董事長陳政宏日前指出，「潛艦是人類最複雜的科技系統之一」，為因應國防自主與產業升級的國家戰略，公司對技術類、管理類人才的需求大幅增加，本次招考積極延攬造船、輪機、電機、機械及生產管理等工管類菁英，這些人才不僅將投入艦艇設計、船舶綠能環保技術，及生產管理等核心工作，更肩負起智慧化、無人化船艦的前瞻技術研發任務。對國艦國造有專業、熱忱的你，請趕緊開機搜尋台船公司官網，點閱報考職缺資料。 台船本次招募重點鎖定具備專業技能與證照電工、鉗工及繪圖工技術人才，另招募冷作工與電銲工人員，應試者不需具備證照，凡錄取者將由公司安排專業培訓，培育成為優秀的專業技術人員。同時亦開出53,000元至71,000元的高薪職缺，延攬具備非破壞檢測證照的專業技師，歡迎技術菁英加入。 本次招考總計釋出工管類72名、技術類157名職缺，涵蓋從設計研發到現場製造的關鍵崗位。 台船公司誠摯邀請有志於投入國防、綠能、以及智慧海洋科技的優秀人才踴躍報名，詳細招考職類、資格條件及薪資待遇等詳見本次甄試簡章及台船公司官網訊息。 技術類人員甄試簡章 工管類人員甄試簡章 更多台灣國際造船股份有限公司104職缺 [joblist_plugin title='更多104【台船】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/25nf6ig' amount='5'] 延伸閱讀： 離岸風電（Offshore wind power）夯什麼？看懂風電產業鏈上／中／下游，前進百萬年薪綠能新貴 看見綠能前景——風電船船員

Z世代進入職場，企業要如何讓他們成為即戰力？作者指出，聰明的Z世代熟悉數位化，始終以「把失敗降到最低」為目標在生活。然而，再怎麼聰明的人，如果沒有透過「失敗」累積經驗，也很難徹底做好自己的工作。解析企業主管如何幫助Z世代失敗？又該如何給予回饋？本文節錄自《解鎖Z世代職場即戰力》。 文／林洪澤 本文目錄（點擊可快速前往） Z世代職場特質：聰明卻「不習慣失敗」主管該怎麼「教Z世代學習失敗」？Kakao案例：制度沒溫度，是最殘酷的回饋 Z世代職場特質：聰明卻「不習慣失敗」 2020年代的商業界前輩們異口同聲地說，現在的新進員工真的很聰明。對於那些資歷不凡、在激烈競爭中脫穎而出的人來說，這無疑是一種盛讚。然而，再怎麼聰明的人，如果沒有累積經驗，也很難徹底做好自己的工作。而這些有助於完成工作的經驗，通常都是建立在「失敗」的基礎上。 然而，如今聰明的Z世代並不習慣失敗，不過這也不代表他們是軟弱的一代。之所以會有這樣的結果，是因為熟悉數位化的他們，始終以「把失敗降到最低」為目標在生活。他們從出生至今，都別無選擇地身處「不必失敗」的環境，因此對他們來說，「失敗是成功之母」這句話沒什麼說服力。 主管該怎麼「教Z世代學習失敗」？ 老一輩幫助他們成長的方法，就是「幫助他們學習失敗」。他們親自經歷過的失敗，將成為刻骨銘心的教訓，更會成為成長的契機。那麼，我們該如何幫助他們失敗？又該如何給予回饋？ 圖表11　幫助失敗的回饋類型 圖表11有兩個軸。橫軸是「冷靜的直接評價」，給予回饋首先需要一個「評價」的過程，而這樣的評價必須準確、客觀且基於事實。縱軸是「溫暖的人性關懷」，之所以需要同時帶有溫暖的關懷，是因為給予回饋的目的不是貶低對方，而是為了創造更好的成果。唯有將這兩個軸相互結合，才有可能落實真正的回饋。 但現實中，很多時候人們會刻意避免冷靜客觀的評價或溫暖人心的關懷，也就是說他們不願意給予回饋。自從韓國《職場霸凌禁止法》實施以後，越來越多人認為自己可能會在實際對話中被抓住什麼把柄。從組織的立場來看，迴避回饋是最糟糕的情況。如果只想減少不必要的衝突，不僅無法改善工作狀況，在極端的情境下，甚至可能放棄最基本的溝通。 既然很難給予冷靜的評價，那麼只給予溫暖的關懷呢？出乎意料地，有許多團隊領導者都紛紛表示：「現在的年輕世代喜歡被稱讚，不願意接受批評。」但是，如果領導者沒有直接對錯誤的結果提出建議，員工的工作能力也無法有所改善，如此一來責任和壓力還是會完全落在領導者身上。一個組織需要的是公正的領導者，而不是好前輩。 反之，如果只給予冷靜的評價而沒有任何溫暖的關懷呢？事實上，這在過去的組織中很常見，不過當時常見的不是冷靜的評價，而是冷酷無情的批評。甚至，比起不帶私人情緒、對工作表現本身提出的客觀評價，更常發生的是殘酷的排擠和強迫。 Kakao案例：制度沒溫度，是最殘酷的回饋 缺乏人性關懷的回饋可能會促成致命的制度，2021年Kakao內部引發爭議的人事評估制度就是一個具代表性的例子。根據Blind上Kakao留言板的貼文，當時Kakao每年年底都會進行多元績效評估。在「同事評價」部分有兩個問題，一個是「你還想和這位同事一起工作嗎？」另一個是「如果公司有一個專案要求出色的表現，你願意和這位同事一起工作嗎？」評價者可以回答「想一起工作」、「無所謂」、「不想再合作」和「無法決定」，被評價者則只看得到「不想再合作」的人數占比，而且無法得知原因。 此外，此次評估結果將提供給全體員工，並與全公司平均值進行比較，這已經是公開羞辱的程度。雖然該公司表示有其他單獨的主觀評價結果，但這種製作並公開負面評價的做法，依然缺乏人性關懷。留言板上不斷有人揭露Kakao的人事評估制度具有致命的殺傷力，Kakao只好將相關的人事評估項目刪除。 當然，人事評估不應該包含評價者的個人情緒。然而，從上述案例可以看出，回饋不應該只基於數字，而應該是來自個人的、直接的回饋，並且其中要飽含溫暖的人性關懷和人情味。這並不是說一定要同情或理解被評價的對象，而是應該將被評價者視為一個人，以激勵他的積極發展為出發點來進行評估。如此一來，這份回饋將會有效且真誠，其中不只有公正客觀的直接評價，還充滿了溫暖的人情味。 節錄自：商周出版《解鎖Z世代職場即戰力：掌握「超合理、超個人、超自主」三大特質，建立跨世代順暢溝通、高效共事的團隊文化》／林洪澤 著

想進入 AI 領域卻不知從何開始?NVIDIA Deep Learning Institute(DLI)官方認證課程為工程師、資料科學家和技術人員提供最實戰的學習路徑。課程涵蓋生成式 AI 開發、LLM 大型語言模型應用、異常偵測 AI、高效能運算 等熱門技術,透過雲端 GPU 實作環境,讓您邊學邊做,完成後且通過課後測驗即可獲得 NVIDIA DLI 官方頒發的完課證書,為履歷加分、提升職場競爭力! 🟡 NVIDIA DLI官方課程 - 使用提示詞打造 LLM應用服務 從 Prompt 編排、訊息策略、資料輸出到智慧代理設計，這門課程將是你邁向 LLM 開發的第一哩路，也是未來生成式 AI 應用不可或缺的核心技能。 Q: 誰適合這門課？ A: 具備 Python 程式設計經驗& 對 LLM 基礎知識有扎實理解 Q: 完成課程後，是否會提供相關證明？ A: 是的，在您完成所有課程內容且通過課後測驗後，將會獲得由 NVIDIA DLI 官方所頒發的正式完課證書。 ▶️證照資訊 https://nabi.104.com.tw/ability/10049187 ▶️課程資訊 https://nabi.104.com.tw/course/itcert/b533b596-8282-4563-9e3d-197a9ec6f29d 🟡 NVIDIA DLI官方課程 - 異常狀況偵測的AI應用 以電信產業網路入侵偵測為出發案例，實際操作三種核心異常偵測技術，結合理論、應用與效能評估，打造真正落地的異常預測能力。你將深入探索NVIDIA 加速運算平台上的 XGBoost 與深度學習模型，體驗其在高維資料處理與推論速度上的關鍵優勢，並理解監督式與非監督式技術在異常情境中的應用差異。 Q: 這門課程需要具備什麼樣的知識？ A: 為確保您能深入吸收課程內容，建議應具備： 1. Python 資料科學實務經驗 2. 對深度神經網路訓練原理的理解 ▶️證照資訊 https://nabi.104.com.tw/ability/10049188 NVIDIA DLI 課程能讓你親手操作 NVIDIA 最新技術，全面提升你在業界關鍵職位所需的實戰能力。