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長照工作在為別人生命帶來溫暖的使命
長照工作在為別人生命帶來溫暖的使命
長照工作在為別人生命帶來溫暖的使命 高齡社會的現在進行式,長照體系的服務設計與人才培訓已成為不可忽視的重要課題。在面對全人照護需求日益增加的情況下,照顧服務的多樣化需求以及品質提升的要求,不僅需要創新服務模式,更需要培育能夠因應社會變遷的專業長照人才。 長照人才的核心能力是支撐長照服務品質的基石。隨著時代變遷,長照專業能力也需與時俱進。這不僅包括基礎技能的提升,更需要在職訓練的加強,以確保長照人員能夠適應新的挑戰,並提供符合現代需求的高品質服務。無論是照顧者的溝通能力、問題解決能力,還是對新技術的掌握,都需要透過系統化的培訓來達成。 長照人才養成的培訓教育絕非單一機構或產業可以獨立完成,需要教育體系、長照產業以及一線長照機構攜手合作,共同關注並推動長照人才培育的進步。教育機構可以提供扎實的基礎訓練,產業界則能提供實務經驗與資源支持,而一線機構則是檢驗理論與實務結合的重要場域。三者若能緊密合作,必定能打造出更完善的長照人才培育機制。 在職訓練更是提升長照人員能力的重要途徑,透過有系統性定期的課程更新與新技能培訓,讓長照人員能夠了解最新的服務模式與技術應用,並在實際工作中靈活運用。這不僅能提升服務品質,也有助於提高工作滿意度與職業尊嚴。 現今,高齡化社會的挑戰是全社會共同面對的議題,而長照體系的完善更是其中不可或缺的一環,期待透過教育、產業與機構的共同努力,為長照人才提供更好的支持與發展空間,讓每一位需要照護的人都能享受到溫暖、專業且貼心的服務,相信,台灣的長照體系將能夠迎接挑戰,持續進步,為高齡社會創造更美好的生活品質。 長照工作在為別人生命帶來溫暖的使命 -詹翔霖副教授
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
寵物經營管理-寵物按摩-製造幸福的傳遞-動物醫事助理資格訓練課程
寵物經營管理-寵物按摩-製造幸福的傳遞-動物醫事助理資格訓練課程
寵物經營管理-寵物按摩-製造幸福的傳遞-動物醫事助理資格訓練課程 隨著現代人對寵物的關注與愛護程度不斷提升,寵物經營管理成為一門重要且有潛力的行業。在這個領域中,寵物按摩逐漸受到重視,成為許多寵物主人追求的服務之一。本文將探討寵物按摩的重要性以及如何在寵物經營管理中融入這項服務。 寵物按摩的意義與功效 寵物按摩不僅僅是一種舒適的享受,更是一種促進健康的方式。透過專業的按摩技術,能幫助寵物舒緩肌肉緊張、減輕壓力,甚至改善血液循環。對於年長的寵物或患有慢性疾病的毛孩而言,按摩更是一種溫和且有效的保健方式。 此外,按摩過程中能增進主人與寵物之間的互動與情感聯繫。透過觸摸和交流,主人可以更了解寵物的身體狀況,及早發現可能存在的健康問題。 寵物經營管理中的應用 在寵物經營管理中,提供寵物按摩服務是一項具有吸引力的商業策略。以下是幾種可能的應用方式: 1. 美容店與SPA中心 許多寵物美容店已開始將按摩納入服務選項,提供毛孩在美容後的一種放鬆方式。搭配香氛療法或音樂,可以打造全方位的SPA體驗。 2. 健康檢查與復健中心 專業的寵物按摩師可以協助患有關節炎或受傷復健中的毛孩進行康復治療。這樣的服務不僅提升了中心的專業形象,也能吸引更多有需求的客戶。 3. 居家服務 為了方便忙碌的主人,提供居家寵物按摩服務也是一個創新的商業模式。透過預約制,讓毛孩在熟悉環境中享受專業按摩。 寵物按摩師的培訓與專業化 要提供高品質的寵物按摩服務,培訓專業技術是不可或缺的一環。寵物按摩師需要了解動物解剖學、肌肉結構,以及如何正確地進行觸摸與按壓。此外,對於不同品種或年齡層的毛孩,他們也需具備因材施教的能力。 目前台灣已有一些機構提供相關課程,讓有志於從事這項工作的愛寵人士能夠接受專業訓練。未來隨著需求增加,這類課程勢必會更加普及。 寵物按摩不僅是一項新興服務,更是寵物經營管理中不可忽視的重要環節。透過優質的按摩服務,能提升毛孩的生活品質,同時也為業者創造更多商機。在追求創新的同時,我們也要重視技術與專業,讓每一隻毛孩都能享受到最貼心的呵護。
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寵物美容師的主要工作內容-寵物照護與美容系教材
寵物美容師的主要工作內容-寵物照護與美容系教材
寵物美容師的主要工作內容-寵物照護與美容系教材 寵物美容專業人員的職務定義 寵物美容師不僅是為寵物美容,更需要具備豐富的專業知識和技能,包括寵物護理、造型設計、顧客服務等,才能為寵物提供全面且專業的服務。 工作內容包括:為寵物提供基礎清潔護理,例如洗澡、修剪指甲、清理耳朵、梳理毛髮,以及根據客戶需求進行造型設計,包括剪毛、造型、染色等。 此外,還包括寵物寄放、銷售寵物用品、環境清潔等。 具體來說,寵物美容師的工作內容可以細分為以下幾個方面: 1. 基礎清潔護理: • 洗澡:使用專業的寵物沐浴乳和護髮素,為寵物清潔身體,去除污垢和異味。 • 修剪指甲:修剪過長的指甲,避免影響寵物行走和生活,同時預防抓傷。 • 清理耳朵:定期清理耳道,去除耳垢,預防耳部疾病。 • 梳理毛髮:使用適合的梳子和工具,梳理寵物毛髮,去除打結和死毛,保持毛髮健康。 • 清潔牙齒:有些美容師也會提供寵物潔牙服務,幫助維護口腔健康。 2. 造型設計: • 剪毛:根據寵物品種、毛髮質地和客戶需求,設計不同的造型,例如比熊犬的棉花糖造型、貴賓犬的蓬鬆造型等。 • 造型:使用專業工具和技術,對寵物毛髮進行修剪、造型,例如打結、編髮、染色等。 • 特殊造型:部分寵物美容師還會提供特殊造型服務,例如創意造型、角色扮演等。 3. 其他相關工作: • 寄放服務:照顧寄放在美容店的寵物,包括餵食、遛狗、觀察寵物健康狀況等。 • 寵物用品銷售:協助銷售寵物美容和清潔用品。 • 環境清潔:保持美容工作區的清潔衛生,包括清理工具、消毒環境等。 • 顧客溝通:與寵物主人溝通,了解寵物美容需求,提供專業建議。 • 寵物行為觀察:在美容過程中觀察寵物行為,及時發現寵物健康問題,並向主人反饋。
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做個有界限的好人,活得更有自我覺知,不是誰說什麼就做什麼。
做個有界限的好人,活得更有自我覺知,不是誰說什麼就做什麼。
🌿延伸文章:做個有界限的好人 【從討好別人,到學會保護自己】這不是你變了,而是你能勇敢做自己 如果你常常覺得,自己對誰都好,卻總是沒有人真正在意你的感受; 如果你明明很累了,卻還是不忍拒絕別人的請求; 如果你偶爾也會想:「我到底要忍到什麼時候,才可以為自己說一次話?」 那你並不孤單,很多人都是如此,我也是。 【討好型人格】 習慣掩飾真實自我,透過重視他人的感受或積極幫助他人,希望能因此被他人認可,並避免遭到他人的排斥 這對我來說很有感觸,從小不大敢表達自己的情緒,為了想得到一句稱讚,而去幫媽媽做家事(即使我很累了)、猜測爸爸想說的話(即使我不認同)。 這樣的我,從小就被認為是家裡的長女(到現在也都還是,我是二女兒),大家給我的評價總是「你做事很獨立、你看起來穩重」...等等。 但,這跟我的內在完全不相符,為了得報別人的讚許默默當提線木偶。 【好人=隱形人】很多人習慣你的好,習慣你的順從,所以你的需求總是被默默推到角落 我很常聽見一句話: 「我不是討厭某某某,我只是覺得自己快撐不下去了。」 如果你也一樣有類似的想法,我想跟你說:「你不是玻璃心,也不是抗壓性差;他們只是一直用力把別人放在前面,把自己往後退,直到退無可退。」 【不是要你變成討人厭,只是要你做自己】 我過去的諮詢經驗,討好型人格的來訪者在第一次談話時,很少能直接說出自己的需求。他們通常會從「我最近壓力很大」、「好像怎麼做都不對」開始,接著談工作、家庭、感情,話語中夾雜著無數的「我怕他不高興」、「我應該要體諒他吧?」、「是我太敏感嗎」。 在我心裡,這不是「你該不該拒絕」的問題,而是「你第一直覺想到的是什麼?」的自我了解。 ✨今天想換工作時,但她卻因為家人反對,堅持了5年 她:我的父母會覺得,在銀行業也是體面工作,收入也穩定,不明白我壓力很大想離職,每天想到要去上班就會感覺要喘不過氣。 我:那你怎麼與父母溝通的呢? 她:我就跟他們講,主管很多時候不合理,同事也不好相處,我每天只想著下班逃離,日復一日真的太痛苦了... 我:我能理解你的痛苦,過去我也經歷了不少職場上的傷害,那你父母怎麼說的呢? 她:我媽說,你就把公司當作賺錢的地方,錢拿到了不就好了,管那麼多幹嘛?我爸又說,你就是做事不得大家喜歡啦,你從小就這樣,嘴不夠甜啦,不會人情世故,才會這樣啦!你就好好繼續做啦,不准換工作! 在她的敘述中,感受到滿滿的無奈,以及從小就被父母所控制在他們所認為的 「對的做法」之中,無法好好真實地做自己。 想邀請你: 用情緒當線索:「最近哪一件事讓你最悶?有沒有一個情境,讓你忍不住翻白眼?或者讓你忍不住落淚」 →從小事入手,找出那個心底冒出來的「不爽/不悅」,重新承認它的存在。 練習換位思考,以第三者角度看待自己:「如果你現在是你最親愛的朋友,看到你這樣,你會說什麼?」 →很多人對自己特別嚴苛,卻對別人充滿同理。 這個練習幫助他們重新建立內在對話。 辨識『應該』與『想要』的差別:「你做這件事,是因為你真心想做,還是因為你覺得你應該做?」 →這是我最常問的一句,幫助他們區分出「自願」與「自我壓抑」的界線。 💡每個人都不會一夕發生改變,但會在一點一滴中開始變得不同: 有人第一次鼓起勇氣,在群組裡說:「這週我真的太累了,不能幫忙。」 有人開始練習不再秒回別人的訊息,而是回到自己想不想說話的節奏。 有人第一次在戀人面前說出:「我其實不太舒服,但我怕你不高興。」 當他們開始說出這些話,我就知道他們離「做個有界限的好人」更近了一步。 【為什麼我們這麼怕「說不」?】原生家庭與教育的內化 很多人問:「我也知道自己太討好了,但我改不過來,怎麼辦?」 這不是意志力的問題,而是長年習慣的結果。 我們從小就被教導要懂事、有禮貌、為他人著想,卻沒有人教我們怎麼照顧自己的感受。有一位來訪者,媽媽是學校老師,從小家教嚴格。她說她從來不敢在家人面前發脾氣,因為「我媽覺得生氣是不理性的行為」。 長大後,她不敢拒絕主管的加班、不敢對朋友表達不滿、甚至連約會時都怕自己表達太多會讓對方覺得她「很麻煩」。 她說:「我好像從來沒有被允許當一個有情緒的人。」 這樣的經驗,在我們每個人身上或多或少都有痕跡。 而諮詢的過程,便是重新練習——把自己從「只能配合、不能麻煩別人」的角色中抽離,成為一個有立場、有自我獨立思考的人。 【什麼是成熟的溫柔?】是能夠在愛人之前,先愛自己 很多人以為有界限的人很冷淡、很距離感,但成熟的溫柔其實長得不一樣: 它不是「誰都不理」,而是「選擇我有餘力的人際互動」。 它不是「冷漠無情」,而是「不讓自己再一次陷入過度付出的迴圈」。 它不是「把情緒壓下來」,而是「選擇適當的表達與釋放」。 學會界限,不會讓你變成壞人,反而讓你成為一個更真實、更有自我平衡的人。 因為真正的善良,不是沒有底線的給,而是知道什麼時候要停,什麼時候該守住自己。 【結語】如果你覺得面對這些人際很累,你可以從現在起學會「善意的忽略」 最後,我想送你一個我常在諮詢中說的提醒: 「你不是不夠好,你只是太努力維持一切好好的樣子。」 如果你想要開始練習: 怎麼分辨自己「想做」與「應該做」的差別 怎麼練習設下溫柔又堅定的界線 怎麼在混亂的情緒中找回自己的重心 📌如果你看完這篇,有一點感動、有一點實用感、有一點覺得:「好像真的可以找我聊聊」那表示,我這篇文章寫對了☺
Kate 呼嚕呼嚕聊心室
AI輔助垃圾執法上線!台北市用科技守護市容,準確率高達95%
AI輔助垃圾執法上線!台北市用科技守護市容,準確率高達95%
你知道嗎?現在在台北市亂丟垃圾,不只會被拍到,還可能被AI「認出來」! 隨著城市治理科技化的腳步加快,台北市環保局攜手大同大學資訊工程團隊,打造一套結合人工智慧的「智慧垃圾辨識系統」,不但大幅提升執法效率,還讓違規行為無所遁形。 為什麼需要AI來管垃圾? 我們常在街頭看到行人專用的垃圾桶(又稱「清潔箱」),這些設施原意是為方便市民隨手丟棄小型垃圾。但你可能不知道,這些垃圾桶也經常被誤用或「故意誤用」,成為家庭垃圾的非法傾倒處,嚴重影響公共衛生與市容整潔。 傳統的檢舉方式多半靠民眾舉報或清潔人員巡查,但這不但耗費人力,也難以即時發現問題。 AI智慧系統怎麼運作? 透過設置在垃圾桶附近的監視設備,AI系統能即時辨識是否有民眾丟入過量或不符規定的垃圾,例如一整袋家用垃圾。系統不只會「看」,還會自動標記可疑畫面片段,讓後端人員快速查證。 - 準確率高達95%,大幅減少人工檢視時間 - 自動抓取違規片段,提供執法證據 - 結合現場錄影與行為分析,強化查緝流程 只要被認定違規,違規者將依《廢棄物清理法》面臨**3600元至6000元罰鍰**,不容小覷! 自試辦以來,AI系統已成功輔助多起違規行為的查緝,成效明顯,也獲得市府及居民的正面回饋。除了減輕清潔隊的負擔,這項科技也強化了市民對垃圾分類與丟棄規範的意識。 環保局也表示,未來將**逐步擴大AI辨識系統的應用區域**,並探索更多智慧監控在環境治理上的可能性,讓台北真正邁向「智慧城市」的願景。 AI不是監控,而是公共福祉的守門員 有些人會擔心科技執法會不會太過「大哥在看你」,但事實上,這套AI系統的本質是「減少人力浪費、提升效率、保障環境品質」。只要大家守規矩、做好垃圾分類,其實根本不用擔心被AI拍到。 你會發現,有了AI的幫忙,我們的街道更乾淨、垃圾處理更順暢,城市也變得更宜居。 下一次當你經過台北街頭的清潔箱時,不妨想想:這不只是個垃圾桶,而是一套高效運作的智慧執法系統的一環! 📌資料來源: - [Yahoo新聞|台北市AI輔助垃圾執法]https://tw.news.yahoo.com/%E5%81%B7%E4%B8%9F%E5%AE%B6%E6%88%B6%E5%9E%83%E5%9C%BE%E6%85%98%E4%BA%86-%E5%8F%B0%E5%8C%97%E5%B8%82ai%E8%BC%94%E5%8A%A9%E5%9F%B7%E6%B3%95-%E9%8C%84%E5%BD%B1%E6%BA%96%E7%A2%BA%E7%8E%87%E9%81%9495-065325882.html
104學習精靈 AI 趨勢報-科技愛好者的產地🤖
新修法-多元陪伴照顧服務工作 (113年 11月)
新修法-多元陪伴照顧服務工作 (113年 11月)
多元陪伴照顧服務計畫的起因 為回應民眾「臨短急」照顧需求,包括長輩「臨」時有狀況卻找不到照顧人力、外籍家庭看護空窗期的「短」期需要照顧人力、家人手術或病後需要「急」性後期照顧等。勞動部今年底113年11月推動「多元陪伴照顧服務試辦計畫」,由成立5年以上具有服務實績的財團法人或公益社團法人為雇主,聘用本、外籍陪伴照顧服務工作者,至家有身心障礙者或病患的家庭,協助家中需要陪伴照顧的服務對象,提供基本日常生活照顧、陪同外出、陪同就醫、安全陪伴等陪伴照顧服務。 多元陪伴照顧服務試辦計畫服務對象 多元陪伴照顧服務試辦計畫服務對象包含:身心障礙、重大傷病、有就醫或手術紀錄、符合聘僱家庭看護移工資格等,家有身心障礙者或病患需要陪伴照顧的家庭,自費向試辦單位申請服務,再由試辦單位安排陪伴照顧服務人員,至家庭提供4小時以上彈性時數或全日24小時內含10小時休息時數的陪伴照顧服務,試辦首年將有北中南各1家至少有3家試辦單位開辦。 為確保試辦單位服務品質,申請試辦單位辦理事務包含設置專業人員、建立督導及訓練制度,申請試辦時亦需檢附專業服務管理團隊成員所具備醫護或照顧服務員管理經驗的證明文件,並由勞動部組成評選小組就申請單位組織公益性、績優事蹟、服務內容及費用標準、服務品質確保機制及外國籍陪伴照顧服務工作者聘僱管理、訓練及後援規劃等項目進行綜合評選。 多元陪伴照顧服務工作法條規定 ※ 外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準 第十一章之一  多元陪伴照顧服務工作 第五十六條之一 (雇主之條件)   外國人受聘僱從事多元陪伴照顧服務工作者,其雇主應為依法設立或登記滿五年之財團法人或非營利社團法人。 第五十六條之二 (多元陪伴照顧服務計畫書) 前條之雇主,應依中央主管機關所定之計畫及期間,提報多元陪伴照顧服務計畫書。 前項多元陪伴照顧服務計畫書內容,應包括下列事項: 雇主資格之證明文件。 服務提供、收費項目及金額、契約範本等相關規劃。 工作人力數額與配置、督導及教育訓練機制規劃。 其他多元陪伴照顧服務相關資料。 多元陪伴照顧服務計畫書經中央主管機關核定者,雇主與外國人應依據核定之計畫書及服務契約內容辦理。 第五十六條之三(人數之核定) 外國人受雇主聘僱從事多元陪伴照顧服務工作人數,不得超過中央主管機關核定總人數。 (簡化)人數之計算,不計入屆滿日前四個月期間內,重新招募之外國人人數 。 申請日前二年內,因可歸責於雇主之原因,經廢止外國人招募許可及聘僱許可人數。(※ 二年內被廢止算入人數) 多元陪伴照顧服務服務計畫 ※項目及時數: (一)服務項目:本計畫服務項目為指派陪伴照顧服務工作者至服務契約履行地,提供服務對象基本日常生活照顧、陪同外出、陪同就醫、安全陪伴及其他經本部核定之服務。 (二)服務時數:前款服務之時數單次至少四小時以上,如為二十四小時者須包括十小時休息時數,並應依勞動基準法之規定,按服務對象需求調整服務時數。 ※本計畫之服務對象,得自行或由第三人向試辦單位申請服務
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
【企業內訓 大小人提】新修法-多元陪伴照顧服務工作 (113年 11月)
【企業內訓 大小人提】新修法-多元陪伴照顧服務工作 (113年 11月)
2024年11月 政府開始推動 多元陪伴照顧計畫,並修正相關法令,這部份在明年的 考試中,會有點重要。 多元陪伴照顧服務計畫的起因 為回應民眾「臨短急」照顧需求,包括長輩「臨」時有狀況卻找不到照顧人力、外籍家庭看護空窗期的「短」期需要照顧人力、家人手術或病後需要「急」性後期照顧等。勞動部今年底113年11月推動「多元陪伴照顧服務試辦計畫」,由成立5年以上具有服務實績的財團法人或公益社團法人為雇主,聘用本、外籍陪伴照顧服務工作者,至家有身心障礙者或病患的家庭,協助家中需要陪伴照顧的服務對象,提供基本日常生活照顧、陪同外出、陪同就醫、安全陪伴等陪伴照顧服務。 多元陪伴照顧服務試辦計畫服務對象 多元陪伴照顧服務試辦計畫服務對象包含:身心障礙、重大傷病、有就醫或手術紀錄、符合聘僱家庭看護移工資格等,家有身心障礙者或病患需要陪伴照顧的家庭,自費向試辦單位申請服務,再由試辦單位安排陪伴照顧服務人員,至家庭提供4小時以上彈性時數或全日24小時內含10小時休息時數的陪伴照顧服務,試辦首年將有北中南各1家至少有3家試辦單位開辦。 為確保試辦單位服務品質,申請試辦單位辦理事務包含設置專業人員、建立督導及訓練制度,申請試辦時亦需檢附專業服務管理團隊成員所具備醫護或照顧服務員管理經驗的證明文件,並由勞動部組成評選小組就申請單位組織公益性、績優事蹟、服務內容及費用標準、服務品質確保機制及外國籍陪伴照顧服務工作者聘僱管理、訓練及後援規劃等項目進行綜合評選。 多元陪伴照顧服務工作法條規定 ※ 外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準 第十一章之一  多元陪伴照顧服務工作 第五十六條之一 (雇主之條件)   外國人受聘僱從事多元陪伴照顧服務工作者,其雇主應為依法設立或登記滿五年之財團法人或非營利社團法人。 第五十六條之二 (多元陪伴照顧服務計畫書) 前條之雇主,應依中央主管機關所定之計畫及期間,提報多元陪伴照顧服務計畫書。 前項多元陪伴照顧服務計畫書內容,應包括下列事項: 雇主資格之證明文件。 服務提供、收費項目及金額、契約範本等相關規劃。 工作人力數額與配置、督導及教育訓練機制規劃。 其他多元陪伴照顧服務相關資料。 多元陪伴照顧服務計畫書經中央主管機關核定者,雇主與外國人應依據核定之計畫書及服務契約內容辦理。 第五十六條之三(人數之核定) 外國人受雇主聘僱從事多元陪伴照顧服務工作人數,不得超過中央主管機關核定總人數。 (簡化)人數之計算,不計入屆滿日前四個月期間內,重新招募之外國人人數 。 申請日前二年內,因可歸責於雇主之原因,經廢止外國人招募許可及聘僱許可人數。(※ 二年內被廢止算入人數) 多元陪伴照顧服務服務計畫 ※項目及時數: (一)服務項目:本計畫服務項目為指派陪伴照顧服務工作者至服務契約履行地,提供服務對象基本日常生活照顧、陪同外出、陪同就醫、安全陪伴及其他經本部核定之服務。 (二)服務時數:前款服務之時數單次至少四小時以上,如為二十四小時者須包括十小時休息時數,並應依勞動基準法之規定,按服務對象需求調整服務時數。 ※本計畫之服務對象,得自行或由第三人向試辦單位申請服務
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
「為什麼要讀這本書?」明確目標能幫助你在閱讀時更專注關鍵內容。
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**睡眠與學習:如何有效利用大腦的特性提升知識運用?** 在學習的過程中,我們常常忽略了一個重要的環節——**睡眠**。許多人認為學習只發生在清醒的狀態中,但事實上,睡眠也是學習的一部分。當我們入睡後,大腦會對白天的資訊進行整理和鞏固,幫助我們更好地理解和應用知識。因此,雖然睡眠本身無法增加知識的「量」,但它可以顯著提升知識的「質」,使我們能在關鍵時刻將所學的知識靈活運用。 ### **睡眠的平臺期與焦慮應對** 學習中常出現所謂的「平臺期」,即看似學習效果停滯不前甚至有所退步。這其實是大腦在整理和整合知識的關鍵時刻。這時候,耐心和充足的睡眠至關重要。根據研究,即使我們躺在床上未能入睡,只要停止向大腦輸入新的資訊並保持放鬆,腦部仍能有效進行資訊整理。 然而,許多人在睡不著時選擇玩手機來「打發時間」,認為這樣至少不浪費時間。但這是一個極大的誤區。研究指出,真正能讓大腦整理資訊的條件並非「睡著」,而是「停止接收新訊息」。因此,即使睡不著,也應避免玩手機,而是採取如冥想等助眠方式來放鬆心情,為大腦創造理想的整理環境。 ### **人腦 vs 計算機:模糊性與靈活性** 人腦無法像計算機一樣精準記憶和運算,這是由於記憶的傳遞方式不同。計算機利用二進制代碼存儲數據,精準且不易遺忘,而人腦的記憶則依賴於電信號與化學物質的轉化,這增加了記憶的不確定性與模糊性。例如,在聽到「摩西帶動物上方舟」這個問題時,許多人會誤以為是摩西,而非諾亞,正是因為記憶模糊導致的聯想偏差。 儘管如此,人腦的模糊性卻讓我們擁有比計算機更大的靈活性。這種特性使得我們能夠在面對環境的不確定性時,快速反應並適應。比方說,一個原始人雖然只知道獅子危險,但他也能在見到狼時快速做出逃跑決定,這正是記憶模糊性帶來的優勢。 ### **錯誤與重複:學習的必經之路** 由於記憶具有模糊性,學習過程必然充滿錯誤與試錯的過程。每一次錯誤,都是大腦校正記憶的重要契機。學習的核心在於不斷重複和總結經驗,逐步消除記憶中的模糊性,實現更加精細的知識運用。因此,失敗絕非毫無價值,而是通往成功的基石。 ### **學習遷移:打造思維模型** 當我們完全掌握某一領域的知識後,便能將其方法論運用到其他領域,這被稱為**學習遷移**。例如,埃隆·馬斯克將「第一性原理」作為自己的思維模型,幫助他在各個關鍵時間點做出正確決策,如何時進軍中國、開發自有電池技術等。這種能力讓他在各個領域均能快速上手,實現高質量的決策。 ### **從模糊到精準,從記憶到應用** 總結來說,人腦記憶的模糊性並非缺陷,而是讓我們更具適應性和靈活性的特質。我們需要透過重複、錯誤和長期的學習來鞏固記憶,進一步提升學習遷移能力,從而將所學知識應用於更廣泛的場景。 最後提醒:學習是一個長期的過程,切勿將希望寄託於突擊式學習。堅持長期主義,不僅能讓知識變成長期記憶,更能幫助我們真正了解這個世界的運作原理,實現自我的長遠成長。 希望這篇文章對你有所啟發。如果覺得內容有幫助,別忘了**點贊、分享和收藏**,讓更多人了解這些學習的秘密!
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
新高及格率-就服乙級高雄班 創近7成及格率
新高及格率-就服乙級高雄班 創近7成及格率
一年難得一次下高雄上總複習的課程,因為距離遠,加上報名人數每次都不多,因此高雄開實體課一直不是我的首選,但沒想到,這次總複習班上課的十個學生,九個報考這一梯考試,竟然有六個及格,及格率高達6成7 。 是總複習班歷屆的新高紀錄。 職業 學生:為什麼想考就服乙級 上課沒上課的差別 因為有發現這是人資行業標竿型的證照 有開腦vs沒開腦 待業中: 了解自身權益,也讓自己未來職涯多一個選擇。 沒上課前自讀老師的書籍,內容易於理解,但閱讀進度比較慢,上課後經老師講解更可迅速理解每章節的重要內容,學習時間縮短很多,學習效果加倍。 超高及格率就服乙級高雄班…給備考同學的建議 要找個人來刺激你,我是找考上的同學調侃我考不上,會有股莫名的動力促使你要考上證明給他看 我是第一次應考,以往沒有接觸過勞動法規,又聽說錄取率不高,因此已做好長期備考的準備。後經朋友推薦林老師的課程,試聽後覺得老師上課具邏輯性且解說清楚,讓我在茫茫法規中不致迷失,因此決定參加老師的實體總複習課程。這次準備時間大概1個月,很幸運一次通過,非常感謝林老師在課程中不厭其煩的重點提醒,群組裡也不時提供最新修法資訊。我非常推薦老師的線上及實體課程,搭配老師的彩虹記憶法書籍,一次考取非難事。 感謝老師的彩虹記憶法,和其他整理過想過的記憶法,真的幫助考試很多,感謝老師 很開心在準備考試的路上,有老師的書本和線上課程陪伴,才得以讓自己準備短短的三個月內就能考試通過!!尤其在關於外國人聘僱相關法規的部份,因在此部份未有相關實務經驗,所以,要是單靠自己閱讀學習的話,肯定看不懂,也不知道重點和法條的差異在哪,因此,真的很感謝在備考期間,有老師的線上課程,甚至是記憶的方法和口訣,讓自己能用不一樣的讀書方式把法規給學起來,而不是靠硬背的方式唸書!進而改變自己的唸書時的思維,真的非常感謝老師用心的教材! 假如各位備考時間很充裕的話,唸書方式可以是線上課程搭配書本一起學習,接著,再自己複習一次另外寫筆記在筆記本上,並寫練習題,然而,再開始下一章節(雖然比較費時,但個人覺得這樣印象會加深許多),但要是中途上課上到沒動力時,就可以刷些線上題庫,練習答題的節奏和手感,接著,再回來繼續聽線上課程,就會比較有動力,不會太單調,最後,在剩下一個月的時候,要是內容都準備差不多,就開始天天刷歷屆考古題,然而,在每一次刷題的測驗中要是遇到錯的或不懂的,依我的方式是會去理解清楚並寫筆記,接著,才開始下一次的刷題,這樣才不會只是單調的練習哦! 看其他考上同學的心得分享https://23dreamhome.com/joyfustory1017/ 100天線上課程 +台中第一梯總複習班搶先報:https://23dreamhome.vip/courses/202503 100天通關加台北一日總複習:https://23dreamhome.vip/courses/iop
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
看懂新聞-中階技術免證加薪 什麼意思?
看懂新聞-中階技術免證加薪 什麼意思?
移工留才久用方案上路近2年,有逾2.6萬名移工轉任中階技術人力,勞動部4月12日指出,不論產業、家事移工皆有8成雇主用調薪免付技術證方式申請,顯見方案有效提升移工薪水。 勞動部今天舉行例行業務報告,勞動部勞動力發展署跨國勞動力管理組組長蘇裕國指出,「移工留才久用方案」協助雇主留用優秀資深移工轉任中階技術人力,從111年4月30日開辦以來,截至今年3月底,已核准外國中階技術人力2萬6545人,其中產業類移工1萬805人、社福類計1萬5740人。 蘇裕國說,只要是年資6年以上且符合技術條件的資深優秀移工,雇主都可以替移工申請轉中階技術人力,條件為產業類移工月薪達新台幣3.3萬元以上、家庭類2.4萬元以上、機構類2.9萬元以上。 此外,雇主若衡量移工技術能力及留才意願後,僱用薪資待遇若是提高到產業類月薪3.5萬元以上、家庭類2.6萬元以上、機構類3.1萬元以上,雇主提出申請時,就可以免附外國人技術條件證明。 蘇裕國也提到,若以申請技術資格區分,多數雇主都選擇以調高薪資免附外國人技術證明來提出申請,其中產業類3.5萬元以上的申請案件占產業類整體申請案件83.3%、家庭類2.6萬元以上占81.7%、機構類3.1萬元以上占86.5%,顯見方案有效提升移工轉任中階技術人力後薪資待遇。 人才學院:教我懂勞基法https://23dreamhome.vip/ 蘇裕國表示,雇主將移工轉任為中階技術人力後,除移工薪資待遇提升,也不再有工作年限的限制,可以久留台灣,而雇主也可以留用優秀人力,且不用繳就業安定費,減省僱用負擔,原本聘僱移工的名額還可再另行依法申請新的移工,讓雇主運用人力與經營更加彈性。
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
職場清潔人員的流動率
職場清潔人員的流動率
咳咳 清潔業 是傳統服務職業 也是最多阿桑 阿北 阿姨 叔叔 最多的行業 從事清潔業 基本上 要學 心理學 傳統產業行銷學 會計學 勞基法 醫療書藉 物業管理 業務心理學 清潔法規管理 ... 最讓我佩服的一個老董 之前去某家公司面試 他還用命理學 下去看你適不適合他這一家公司 結果 我光是被他看了20分鐘的面相 隔天就跟我說謝謝在聯絡 ... 本人當下心情 靠盃 你不用就不用 還用排盤的 合你緣的 你才用 本人秉持 疑人不用 用人不疑 那你就慢慢等吧... 在來 為何要做清潔要懂一些醫療常識? 很多人都不曉得 有些人看起來外表沒事 但 身體受傷 或者動過微創手術 或者身心障礙疾病 不肯說的 怕被淘汰的心理 佔很大的因素 我進出醫院多次 每次動完手術 在回舊的公司上班時副理 主任 都會認為 我根本就是想放飛自我 所以休假 哇哩咧 本人也不是乖乖的讓他們虧的 ~ 只回他們說 我去隆鼻 還去了一趟墾丁 做了15天的 電腦刀手術 .. 大家聽了 也笑一下 因為真的醫療科技太發達了 所以 腦袋跟不上醫療的人 很多.. 至於 心理學 這就不用說了,一些人不懂 為何清潔永遠找不到人? 我針針見血 針針見淚的寫完 希望有些會看此文的 清潔老板們 別想太多...真的怕被揍死.. 1:合適的人很多 不合適的人更多 舊的不去 新的不來 制度永遠只換湯不換藥 2:工資 時間 人力 客戶至上 清潔人員就是我的財產~ 但是老板 你們沒看到 私底下 新人進來清潔業大門時,活的跟小媳婦一様的人很多的,那些老資深就是怕被淘汰所以就會有很多小圈圈出現,導致每次新人來 主管都交待我 把人帶好 別讓小圈圈們欺負.. 在百貨 我是什麽都可以做的機動清潔人員 但是我最痛恨的 就是教洗廁所..因為 阿姨們的清潔劑 都是濃 純 香 心裡頭只有一個想法 冰塊 甜度 需要吸管嗎? 抹布讓我看了心情很阿雜的更多.. 就不太能接受帶廁所這一區塊 但是 新人 會用無比崇拜的眼神看著我 我只說 “做好自己 其他的要靠他自己 而不是靠任何人, ”因為我都自備工具 我也不習慣用別人的, 要的話 工具自備吧!.. 因為有些人會很計較你私自擅用他的東西 然後不歸位 ... 個人習慣問題 新人只能求自保 自己財產自己照顧好,不然組長就整天被阿姨們唸到飽 曾經因某清潔員 夾子不見 就能碎唸組長一整天,我在旁邊吃飯,飯還沒吃完 光聽她狼嚎式的叫法 就飽了.. 阿姨們只要東西不見就會說: (主任我不做了,有人拿我東西沒還?)... 就是夾子不見,被寵壞的人很多 一般來說 主任就還得跟酒店媽媽桑一様去按奈小姐的很多 , 有些很直男的主任就直接 拿新的夾子給阿姨...(只因不想惹麻煩) 我的話 直接帶著阿姨去找工具間 幾乎都隨處可見到 失散的 “夾子”一次可以撿到三到五支 想整新人的套路 夠深的 在來就是我被阿姨們 無限容量的挑戰 百貨清潔機動 只要誰請假 我就得替班 但是 副理知道 我被整 我也說 他們不做的 我撿來做 能維持多久我不曉得 ..所以做的太好 後面就是用點檯的方式要我去做 哇哩咧 ... 做的太乾凈 她們都不學 那我可以選擇 “寧可開心點也不會做到死 ” 還是做好自己就好了 “不學 ”“不問” “不做 ” 都是阿姨們的毛 干我屁事..我專心做好我 “樓面的工項就好” 有時候還會遇到 很神的 阿姨 跟我說一些 佛道... 我只會笑一下 ..心裡想著“看妳這麽認真的推薦哪一家宮廟很靈的 那麽跟我這命格帶“魁罡”的人說 有用嗎?我不好意思打斷她就回她說:大姐 妳可以六 日 選擇一天帶我去拜吧!阿姨就會很開心的走掉了 (基本上 都是善意,但聽起來都是 狗屁!)其實百貨六日除了機動休假外 其餘的 都是來找代班的..暗黑式手法 有時新人 會來跟我討教 (該如何處理 她的“家務事” 以及“人際關係” 更還有人 認為我是“機動組長”什麽的...)我呢?什麽都不是 我只是替老板做事的 清潔人員 在我的眼裏 給錢是大爺 我只是命苦了點...“留的住心才能留的住人”但能確保人員不流失 不是靠嘴上功夫 適合的人要有適合他的位置 不是光說不練 我呢? 大家一致認同 好相處 沒脾氣的 但 帶人也要帶心,曾經帶過一個大姐 我真的是帶她帶的心情很複雜 早上帶他洗了廁所 他的電話一來(今天簽幾號?昨天誰中獎 喔這様阿! 啊晚上還喝嗎?我今天看可不可以請假在過去找你)相信她還不如中午就放了她吧!我就靜靜的看你裝瘋賣傻吧!接完電話後的大姐 我只問他一句話: (你今天下午有事就去找主任說 不要跟我說 我想你明天應該不會來吧!..)那你先想好之後在來上班吧 當下命中要害 真的 在清潔業 要會的不只是清潔專業 要的是 探討人性以及 心理 更重要的是 每天看不完的 後宮真煩傳..
楊思怡
用 GPT-4 打造 AI 打掃神器!花不到 1 萬元搞定擦桌機器人,家事效率翻倍
用 GPT-4 打造 AI 打掃神器!花不到 1 萬元搞定擦桌機器人,家事效率翻倍
想像一下,家中有個 AI 掃地機器人,不僅能吸地,還能擦乾淨灑出的醬汁,讓你省下寶貴的時間和力氣。最近,加州大學柏克萊分校與蘇黎世聯邦理工學院的研究團隊,利用 OpenAI 的 GPT-4o 模型訓練機器手臂,成功在短短 4 天內,教會它辨識桌面污漬並完成清理。更令人驚訝的是,這項技術只需要一台 250 美金的機器手臂和一塊普通海綿!這是否意味著未來家務事都能用 AI 來搞定?本文將帶你深入了解這項突破性的研究,以及它如何徹底改變 AI 打掃機器人的未來。 ▍AI 打掃機器人崛起:從幾十萬美金到平民化的 DIY 清潔設備 過去,想要製作一台能自主擦桌的機器人,需要耗費數十萬美金和專業技術。然而,柏克萊與蘇黎世的研究團隊成功將技術平民化,只花不到新台幣 1 萬元,並將整個過程完全開源,讓普通用戶也能透過 YouTube 教學自學製作。這次的成功標誌著 AI 清潔機器人技術的一大步躍進,讓原本高不可攀的自動化技術逐漸走入平常百姓家。 ▍四天內教會 AI 擦桌?GPT-4o 模型大顯身手 這項研究的關鍵在於 OpenAI 最新的 GPT-4o 模型。研究團隊運用 GPT-4o 的強大語言理解與指令執行能力,僅花了四天就教會機器手臂辨識桌面上的污漬,並使用海綿進行清理。這不僅大幅縮短開發時間,更展現 AI 在家務應用上的潛力。 ▍訓練流程簡單:讓機器手臂也會做家務 ● 設備準備:只需要一台 250 美金的機器手臂和一塊普通海綿。 ● 模型訓練:透過 GPT-4o 教導機器辨識污漬類型,理解「清潔」的概念。 ● 實際應用:機器手臂能快速辨識桌面上的醬汁,並用海綿完成擦拭動作。 透過這種方式,AI 不僅能進行掃地,還可以進一步升級成為「全方位清潔助手」,未來可能連擦窗戶、清理浴室也不在話下。 ▍AI 打掃未來展望:家務事將變得更輕鬆 隨著技術的進步,AI 清潔機器人已經不再僅限於掃地和吸塵。以這次研究為例,透過開放的 GPT-4o 模型,未來我們可以期待更多家務應用的 AI 解決方案。例如: ● 自動擦窗機器人:針對高樓層窗戶清潔,降低危險性。 ● 浴室清潔助手:去除浴室牆面上的霉斑和肥皂垢。 ● 廚房油污清理機器人:處理廚房台面上常見的油漬與殘渣。 隨著技術的進步,我們離家務自動化的夢想越來越近。現在,透過 GPT-4o 和平價機器手臂,普通人也能輕鬆製作一台功能強大的 AI 打掃機器人。或許現在看來,訓練 AI 擦桌機器人可能還略顯麻煩,但未來,這類技術只會越來越簡單,讓更多家庭受益。從吸塵到擦桌,AI 清潔的應用正在快速擴展,未來的家務革命值得期待! ➤ 了解更多:https://x.com/JannikGrothusen/status/1852790503823057073 ➤ 歡迎在104學習精靈關注【AI趨勢報-科技愛好者的產地】獲得更多科技新知!
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寵物美容店開店籌備-人事管理學-詹翔霖副教授動物醫院管理-動物醫院勞動契約
寵物美容店開店籌備-人事管理學-詹翔霖副教授動物醫院管理-動物醫院勞動契約
動物醫院勞動契約                   (以下簡稱甲方) 立契約書人                  (以下簡稱乙方) 雙方同意訂立契約條款如下,以資共同遵守履行: 一、契約期間、類型: (一) 甲方自中華民國 年 月 日至 年 月 日,僱用乙方從事 工作。 (二) 試用期間自中華民國 年 月 日至 年 月 日。甲方得視乙方之工作狀況予以延長或縮短試用期間。延長以一次為限,每次延長2個月。於試用期間雙方均得隨時終止契約,無需踐行預告程序,甲方亦無須給付資遣費。 二、工作項目: (一) 乙方應接受甲方指導監督,從事下列工作: 1. 執行動物醫療門診及住院業務、例行性之外科手術。 2. 負責動物病患預約後之追蹤服務。 3. 協助動物用預防用藥、保健食品等商品之銷售。 (二) 乙方除擔任本職獸醫師及其相關工作之職務外,甲方如為培訓人才、儲備幹部、厚實經營體質或經營管理之必要,而調整乙方之職務或工作內容時,乙方應服從甲方之指揮調動。 (三) 工作所需之檢驗儀器、手術器械、口服、針劑、外用藥物等,由甲方提供。若自己準備,須先經甲方同意後始得攜帶使用。檢驗儀器、手術器械等需自負保管保養責任。自備藥物需與甲方討論後,由採購部門統一採購;有特殊用藥需求,得另行申購。 三、訓練及工作地點: 乙方訓練及勞務提供之地點為動物醫院及訓練計畫規定地點。甲方如因管理、業務之必要而調動乙方之工作地點時,乙方應秉持忠誠及敬業精神接受調動。 四、工作時間: (一)正常工作時間: 1.乙方正常工時每日不超過 12 小時,每周不超過 48 小時,上下班須依員工出勤確實刷卡或紀錄。 2.視甲方之業務需要,乙方應配合採輪班制或雙週變形工時以彈性調整每日上下班工作時間。 3.工作起訖時間經排定後,未經單位主管同意,不得私自調動,若乙方私自調班未經申請,而超過法令工時者,屬個人失職之務。 (二)延長工作時間: 1. 延長工作時間在 2 小時以內者,其延長工作時間之工資,按平日每小時工資額加給 3 分之 1。再延長工作時間在 2 小時以內者,按平日每小時工資額加給 3 分之 2。 2. 延長工作時間後,經乙方同意可將延長工作時間工資轉換補休事宜。 3. 因天災、事變或突發事件,必須延長工作時間,或停止例假、國定假日、特別休假必要照常工作時,工資依每日工資額加倍發給或補休。 4. 休息日工作之時間,應計入《勞動基準法》第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數(即延長之工作時間,一個月不得超過 46 小時、1 日工時不得超過 12 小時);因天災、事變或突發事件例外不計入。 五、例假、休假、休息 (一) 甲方應給予乙方每 7 日中至少有 1 日,作為例假。如經由彈性約定,每兩周內例假及休息日至少應有 4 日,每月共計8日。 (二) 乙方若工作滿一年,隔年享有7日之有薪年假;若年假於合約期末未休完者,依日薪給付。 (三) 人事行政局所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均予休假。為配合醫院醫療業務及照顧病患需要,乙方同意甲方得採行排班輪值,將部分休假日與其他工作日對調。 六、請假 (一) 甲方依政府相關法令及甲方相關請假辦法規範核給假別,乙方請假時應依相關事實及甲方請假程序辦理。 (二) 乙方排定特別休假,如甲方基於醫院經營上之急迫需求或乙方因個人因素欲為變更,得與他方協商調整。 (三) 事假須提前3日以口頭向甲方提出,並配合甲方之調動;未補班者,應扣日薪;一年總計不超過14日。 (四) 病假得當日以口頭向甲方提出,並須於事後補就醫證明,一個月不超過2.5天,一年總計不超過30日,工資折半發給。 七、薪資: (一) 薪資$ (含本薪、全勤及相關津貼)於每月月底結算,並於次月 10 日匯入 銀行指定帳戶 (帳號:              )。 (二) 勞退金提撥:單位每月提撥 6% 至個人勞退帳戶,個人提撥 6%。 (三) 享三節獎金:春節、端午、中秋等紅包由甲方依實際表現發給。 (四) 在職期間,申請執業執照加入高雄市獸醫師公會之費用由醫院支付,其他縣市之協會則自行負擔。 (五) 加班費依動物醫院加班費施行細則,加班費:XX,000元/30/8*1.34= /小時。 (六) 主治醫師業績抽成制度以及業績達成獎金等制度,於正式對外營業開始,保障高底薪三到六個月後,視個人業績級距,進行薪資結構調整,更改為低底薪高抽成,重新簽一份勞動契約後,主治醫師個人業績部分可以開始抽成。主治醫師手術津貼部分,則以10%業績抽成,不需等待三到六個月的換約。 八、薪資調整 乙方同意如有下列情形之一者,由甲方調整薪資: (一) 工作性質、內容、工作量或工作地點如有調整時。 (二) 辦理獎勵、懲戒、業績抽成制度執行時。 (三) 辦理職位晉升、降級時。 九、職業災害 甲方應依勞動基準法、勞工保險條例、職業災害勞工保護法及相關法令規定辦理。 十、社會保險及福利 (一)甲方應依勞工保險條例、就業保險法及全民健康保險法、勞工退休金條例等相關法令規定,為乙方辦理參加社會保險及提繳退休金。對於乙方發生各該保險之保險事故時,由甲方依法為其辦理請領保險給付手續,乙方應配合提供所需資料。 (二)乙方在本契約有效期間,享受甲方事業單位內之各項福利設施及規定。不得有依此營利情形出現,倘若查證屬實,需無條件解約並賠償甲方營利所得之二十倍金額。 (三)乙方同意甲方得於工資中扣除所得稅、勞健保等代扣服務。 (四)其他相關之福利、職災補償、傷病補助、保險事項,乙方同意均依甲方之員工工作規則或相關管理規定辦理。 十一、教育訓練 (一)甲方同意擬具符合本契約所需之部定專科訓練計畫,並善用醫院資源, 指導乙方依計畫完成訓練。 (二)乙方同意遵守甲方之前款訓練計畫,接受甲方之業務輔導,務實執行醫院之醫療、教學及研究工作。 十二、安全衛生   雙方應遵守勞工安全衛生相關法令規定。 十三、權利義務之其他依據:   雙方於勞動契約存續期間之權利義務關係,悉依本契約規定辦理,本契約未規定事項,依團體協約、工作規則、人事規章及相關法令規定辦理。 十四、終止契約 (一) 雙方終止勞動契約,應以書面為之且依照勞動基準法及相關法令規定辦理。 (二) 離職手續:申請離職須於離職日的30天前告知甲方,契約終止時,乙方應將其經管之事務及物品辦理移交,並完成離職程序,始得離職。 十五、保密義務 (一) 乙方應盡善良管理人之注意義務,保守其於任職期間內所知悉或持有之甲方或甲方客戶之營業秘密。 (二) 乙方所獲悉甲方關於醫藥專業、人事管理、衛材資訊,以及任何有關甲方之營業上、技術上等秘密,營業秘密,非經甲方書面同意,乙方不得以口頭、影印、傳真、電子郵件、借閱、交付、文章發表、重製,或以他法擷取自存或洩露予其他第三人;乙方除因本契約之約定得使用甲方之營業祕密外,不得為自己或第三人之利益,而使用該營業秘密,更不得轉借用、轉租、出售、移轉、逆向解析或為其他營行行為。 (三) 乙方若有違反上述條款者,應以其最近一年內所領薪資總額四倍金額做為懲罰性違約金,造成甲方損失時,並負損害賠償及相關法律責任。 十六、競業條款及挖角禁止 (一) 乙方於離職後一年內,不得以任何型態在 執行獸醫業務,否則得依法求償。 (二) 乙方於離職後不得慫恿甲方之現職員工離職至乙方所任職之新機構服務。如有違反,應以最近一年內所領各項薪資總額四倍做為懲罰性違約金,造成甲方損失時,並負損害賠償及相關法律責任。 十七、違約條款 乙方如有違反本契約條款或有損害甲方權益之行為時,乙方除應依本契約約定及甲方管理規章處理外,並應依法負民、刑事責任。 十八、訴訟管轄 雙方因本契約所衍生之任何疑義、糾紛,將依誠信原則解決之;如有訴訟之必要時,同意以甲方所在地之法院為第一審管轄法院。 十九、契約修訂 本契約如有未盡事宜之處,得由雙方協商另訂附款加蓋雙方印章並黏貼於本契約後,為本契約書之一部分。 二十、契約之執行 本契約自簽訂之日起生效。本契約一式二份,由雙方各持一份為憑。 立契約書人 甲方: 負責人: 統一編號: 地址: 電。 話: 乙方: 身分證字號: 電話: 住址: 中華民國 年 月 日 寵物美容店開店籌備-人事管理學-詹翔霖副教授動物醫院管理-動物醫院勞動契約
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勞工不滿年終績效考核分數可以打官司訴請法院介入審查嗎?
勞工不滿年終績效考核分數可以打官司訴請法院介入審查嗎?
又到了年終打績效考核分數的時節,根據華爾街日報曾對美國各大企業經理人所做的調查顯示,經理人最不願意做的二件事,你猜到了嗎?一、解僱員工;二、績效評估。 在團隊中,甚難人人都能得到Top 5%的標竿優異成績,若勞工對主管評斷的年終績效考核分數,與自己期待有落差時,除於內部提起不服申訴尋求救濟外(主管自己重新變更原績效考核分數的機會應該不大,否則不是自打臉嗎?),此際,勞工得否轉向法院尋求司法救濟? 本文與上一篇不同的是,雇主給予勞工記大過處分,涉及雇主懲戒權的行使,此涉及勞工工作權及財產權的問題,法院認為可介入雇主對勞工記大過處分的合法性及妥當性的司法審查。但若是年終績效考核分數,法院多數見解認為此是屬於雇主行使人事管理權的核心事項,法院僅得介入審查績效考核的合法性,卻不宜介入審查績效考核的妥當性。以下舉二則判決供參考: 一、以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修): 判決結論:本件原告即勞工敗訴(最高法院108年度台上字第890號民事判決維持原二審判決) 判決理由: 勞工請求雇主應考評103年度考績為甲,是否正當? 按考評制度乃雇主本其經營管理權限,就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度,據為人事進用、汰除及升遷之參考,並績效評比檢討以提升競爭力,對內得有效運用人力,充分發揮團體效能,對外足以彰顯與他企業之區隔,吸引人才進駐;通常有年度與平時考核之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段,為人事管理制度之核心,亦即專屬企業主對員工所為之考核,即非法院所得越俎代庖得以取代考核。 雇主如何考評既為人事管理之核心部分,即經由雇主對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。則勞工以上開訴之聲明,求為本院判命雇主應將勞工103年度考核為甲,不啻由本院代雇主行使人事管理權核心事項,顯害及雇主管理權之具體行使,自非本院所得為之。 況雇主所為考評即令失當,僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比,且評比後各優劣評等之人數,亦有一定比例限制,亦即非僅依勞工一人之具體表現核定其評等,從而勞工請求本院判命雇主應將其103年度考績考評為甲,不應准許。 二、以臺灣高等法院109年度勞上字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修): 判決結論:本件原告即勞工勝訴(法院判准雇主應重新核定勞工民國107年度考績,但也明確指明法院無從審查績效考核的妥當性並代為核定,例如考績應為甲等,一切回到原點由雇主再一次重新評核)。 判決理由: 完善的績效考核制度,可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據,亦可作為激勵勞工工作情緒,進而提高組織士氣,推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核,屬人事管理範疇,民事法院應僅得審查其合法性,而無從介入審查其妥當性並代為核定。 職業安全衛生法第39條第4項規定之不利之處分係指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施,且依被上訴人公司人事管理辦法、年度考績辦法之規定,雇主核定之考績直接形成員工有無請求雇主給付考績獎金權利之效力,是雇主所為系爭核定考績行為業已直接損害勞工依契約所可能之應有權益,而屬對其之不利處分,雇主抗辯此非不利之處分,不足為取。由上可知,勞工主張雇主所為系爭核定考績行為乃不利之處分,違反職業安全衛生法第39條第4項規定,依民法第71條規定應屬無效,堪可採信。 雇主年度考績辦法第2條規定:員工至年終工作滿一年者,予以年終考績,雇主亦自承系爭核定考績行為如經認定為無效,其即應重新核定勞工之考績。而系爭核定考績行為乃不利之處分,應屬無效,前經認定,是勞工追加依勞動契約一部之年度考績辦法第2條規定,請求雇主重新核定其107年度考績,洵屬有據。
蘇宏文 人資法令學習成長班
勞工被雇主記大過1支可以打官司訴請法院介入審查嗎?
勞工被雇主記大過1支可以打官司訴請法院介入審查嗎?
在職場中工作一定會遇到跨部門合作專案,此時,也考驗著專案參與者的人際互動關係。若在專案進度會議討論時,專案參與者之一的勞工因個人情緒管理欠佳,對其他共同參與專案的勞工,因彼此意見不同發生拍桌、離席踢椅子等行為,嗣後該名勞工被雇主人評會開會決議,以違反員工獎懲管理辦法的相關規定為由,給予記大過1支之處分。 雇主對記大過1支的勞工,根據員工獎懲管理辦法的相關規定,通常會設計連動影響:一、當年度績效考核分數等第為C;二、停止次年度調薪或晉升一次;三、當年度年終獎金減發;四、當年度分紅獎金減發。此一結果,勢必造成勞工個人名譽影響及經濟荷包大縮水。 勞工若對雇主的不利處分有所不服,除於內部提起申訴尋求救濟外(衡情雇主自己撤銷原處分的機會應該不大,否則不是自打臉嗎?),逕向法院尋求司法救濟應是唯一途徑。至於勞工能否打贏官司,端看法院如何認事用法了。 下舉二則法院判決供參考: 一、以臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):本件勞工勝訴 勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法,雖無救濟明文,然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解僱時(懲戒性解僱),始得提起民事訴訟資為救濟,勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當,自得提起訴訟主張權利,俾勞工 合法維護自己之權益。 雇主之懲戒權應受法律授權之限制,蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁,僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文(例如勞基法第12條)外,即須基於事業主之特別規定,且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外,亦應遵循明確性原則(即雇主應於工作規則事 先明示公告其規則,而使勞工可預見之)、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則(比例原則)、一事不再理(禁止雙重處分)、一事不二罰(禁止重複評價)、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之,程序並應合理妥當,以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分(例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職)時亦同。準此,法院於審酌雇主對勞工之懲處是否違法或不當,自當以上述標準作為認定之基準。 上訴人援引系爭工作規則第79條第1款規定、第78條第12款規定,對被上訴人作成系爭懲處,即屬違法不當,而應屬無效。從而,被上訴人請求確認上訴人以104年12月21日新北環務字第1042428293號獎懲令對被上訴人記1大過、記過2次之懲戒處分無效,即屬有據,應予准許。 二、以臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第254號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):本件勞工敗訴 原告既欲主張大過處分有違反平等原則、相當性原則或誠信原則等而屬背於公共秩序或善良風俗之情形,當應由原告就此一權利發生事實負舉證責任。 本院已就原告行為構成被告員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目(「員工有下列情事之一,得以大過處分(年終獎金減額50%):於職場內飲酒、肇事,散播謠言,擾亂公司秩序者」)得記大過1次之事由詳予說明,原告逕主張大過處分違反平等原則,依民法第72條規定無效,自屬無稽。 人事管理權乃雇主管理權行使之必要手段而非法院所得取代之旨趣,被告就原告行為依員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目規範,參酌相關調查結果,予以大過處分,要無違反形式規範,應認係被告行使人事管理權之合法裁量權,自難認有何違反相當性原則而應由本院介入審查之情。 原告行為確構成被告員工獎懲管理辦法第5條第3款第2目得記大過1次之事由,被告公告原告大過處分也符程序及實體要件,要無違反平等原則、相當性原則及誠信原則之餘地,則於大過處分有效之情況,被告依其裁量範圍決定發放予原告110年年終獎金之數額,自無不可。
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種樹賺錢?沒那麼簡單,森林系女子的盲點突破
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https://www.bplan.com.tw/post/carbonsink_0912 臺灣近來碳交易的新聞層出不窮,我們要進入實際應用的面向:如果祖上剛好有一座小山、或退休前買了一小塊山林地,如何利用來賺取碳權商機? 👉🏻國內外申請方式👇 https://www.bplan.com.tw/post/carbonsink_0912 --------------------------------------------------​ 更多業界優質課程,歡迎洽詢:​ 🏰創新未來學校|線上學習顧問​ LINE@:@innovator_school​ ​http://nav.cx/80ynftf ​ 🏆創新未來學校|部落格​ ​https://www.bplan.com.tw/blog
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核心正職員工約好了「同時離職」!公司有什麼對不起他們的嗎?
核心正職員工約好了「同時離職」!公司有什麼對不起他們的嗎?
到現在還是驚魂未定的狀態。 我們是剛新創的小公司,內部成員也就只有2位合夥的老闆、兩位正職、三位兼職,共7人而已。 “2位正職” 當初進來之前,彼此就是認識的,他們上一份工作是同事,據說是因為前老闆管理不善,再加上被惡同事欺負、霸凌,所以才決定一起離開的。他們兩位的資歷都十分相關,表現得也很積極,所以就一起錄取進來了,當時也沒覺得有什麼不妥。 因為覺得是會一起長期共事的「全職員工」,所以對他們兩位寄與厚望,很多事情都傾盡全力的教會他們,也很放心的交代給他們許多重要的工作。雖然相處的時日不長,但這幾個月下來,也可說是已經把他們當作是公司的核心骨幹成員了! 公司裡大家都是年輕人,平時感情也不錯,空閒時都會一起聊天、嘻嘻鬧鬧。我們自認非常尊重、愛護員工了,平時都是鼓勵代替責罵。就算對工作上有所要求,也都是好好的提醒、好好的教,還時不時採買各種飲料、零食來餵養大家。應該不會有什麼嫌隙,也沒有對不起他們才對。 可沒想到今天下班後,2位正職的骨幹員工竟然同時傳訊息說要離職,連自己的東西都已經提前收拾好、清空帶走了,顯然是互相說好的、事先早有準備。兩人傳的訊息也都差不多,說是「薪資沒到位、不如預期」什麼的。而且他們還都「只做到今天」!一點也不給我們緩衝、替補的時間,也沒有要跟下一個接手的人做交接的意思。 但薪資是大家一開始時就講好的,他們當初都覺得ok才進來的。說好的試用期後調薪,我們也確實都有給了。現在不過才剛過試用期1個多月而已,要再談加薪,也未免太早了一點。況且,就算要談也不是不行呀!何必非要出「一起離職」這一招呢? 他們明知我們是剛起步的新創小公司,也知道自己在公司裡扮演的角色,清楚他們兩個同時離職,會讓公司出現怎麼樣的大麻煩,為什麼還是選擇要這麼做呢?怎麼會如此之絕? 收到訊息時,我和創業夥伴都嚇了一大跳,不知他們的用意和目的究竟為何?他們平時看起來那麼心思單純、和善可愛,這幾個月來的相處居然完全看不出來。就連今天早上一起工作時,大家都還有說有笑的。 現在我們慰留的話也說不出口了,只覺得十分心驚!好像他們就是為了滲入內部、再突然抽身,來搞垮我們的間諜一樣。 想請問版上也有老闆、人資或主管前輩們,有遇過類似的情況的嗎?他們這樣說好一起離職,真的是因為薪水沒給到位嗎?還是另外有什麼樣的原因和隱情呢?我們有哪裡做得不對,或對不起員工的地方嗎?真的很想不透,很想知道原因啊~~ 先謝謝願意解惑的前輩們了!!~
老鳥員工說「不想跟新人一起工作」,這是什麼國小生霸凌?
老鳥員工說「不想跟新人一起工作」,這是什麼國小生霸凌?
各位好,我是一家小公司的主管,有個人事管理的問題想要請教。 最近應徵了一位新人進來,本來是沒什麼問題的,但偏偏有人就是好像沒有長大一樣,很愛惹事生非。 新人才剛通過面試離開,我和幾個老鳥閒聊,隨口說了句「剛剛那個弟弟已經錄取了,以後你們要好好照顧新人喔」。然後老鳥就突然回我說,「但是我們都不喜歡他欸」。我滿頭問號,還以為只是她們幾個小女生,在討論新人弟弟是不是「她們會喜歡的男生類型」而已。 所以我就再確認了一句「妳是說他不是妳們會喜歡的男友類型是不是?」,結果她們回我說「不是,是不喜歡他、不想跟他一起工作」。 我聽到當下也是挺無言的,如果說她們已經跟新人相處過,有發生什麼不愉快的事情,或者新人擺爛一直雷她們的話,也就算了。但他們不過是在面試當天,遠遠的看過他一眼而已,根本就還沒有一起工作過,連講話、認識都還沒有欸!看外表,就要不喜歡到不想跟人家一起工作?這到底是什麼邏輯? 然後新人報到之後,麻煩的事就來了,幾個老鳥開始對新人愛理不理、講話酸來酸去,粗活、累活甚至是自己份內的事都丟給新人做,帶新人也是一副愛教不教的樣子。到底是多幼稚?大家都還是小學生嗎?居然要玩這種這麼無聊的排擠。 我理性、溫和的提醒,也沒有用,大家就是表面說好,私下繼續給新人臉色、找新人麻煩。現在就是老鳥們人多勢眾,而我們寡不敵眾,我雖是主管,但和新人加起來也只有兩個人而已。 請問職場上遇到這種幼稚卻又棘手的人事問題,身為主管該如何調停、解決呢?謝謝大家。
雇主未於解僱日起60日前函報大量解僱計畫書通知主管機關
雇主未於解僱日起60日前函報大量解僱計畫書通知主管機關
雇主若要依照勞動基準法第11條規定預告資遣勞工時,除了必須符合法定終止事由外(一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。),也需要一併注意在60日內的資遣勞工人數,此涉及到是否有大量解僱勞工保護法適用的問題。 大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款規定:「本法所稱大量解僱勞工,指事業單位有勞動基準法第11條所定各款情形之一或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿30人者,於60日內解僱勞工逾10人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200人者,於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數3分之1或單日逾20人。三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在200以上未滿500人者,於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數4分之1或單日逾50人。四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在500人以上者,於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數5分之1或單日逾80人。五、同一事業單位於60日內解僱勞工逾200人或單日逾100人。」 同法第4條第1項規定:「事業單位大量解僱勞工時,應於符合第2條規定情形之日起60日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。但因天災、事變或突發事件,不受60日之限制。」 同法第17條規定:「事業單位違反第4條第1項規定,未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示者,處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰,並限期令其通知或公告揭示;屆期未通知或公告揭示者,按日連續處罰至通知或公告揭示為止。」 以勞動部112年6月30日勞動法訴字第1120003829號訴願決定書為例(為便於閱讀,原文略有編修): 事實: 訴願人設於嘉義縣大林鎮之工廠僱用勞工為25人,以勞動基準法第11條第1款規定之事由,分別於112年1月30日、1月31日及2月28日解僱1人、17人及7人,共計25人,已達大量解僱勞工保護法第2條第1項第1款規定之大量解僱標準。訴願人未於解僱日起60日前函報大量解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示之,違反大量解僱勞工保護法第4條第1項規定。案經原處分機關嘉義縣政府審查屬實,依同法第17條第1項規定,裁處訴願人罰鍰新臺幣10萬元。 理由: 大量解僱勞工保護法之立法目的,係在規範雇主因經濟性之故,必須大量解僱勞工時,強制雇主落實告知、協商及通報等義務,使工會、勞方代表或全體勞工於此過程中有預先參與之機會,亦有助於主管機關能及早介入因應,於必要時提供就業服務及職業訓練等相關協助,以保障勞工工作權,進而降低大量解僱事件對社會之衝擊,故大量解僱勞工保護法第4條第1項規定,事業單位大量解僱勞工時,應於符合同法第2條第1項各款規定之日起60日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示,除有天災、事變或突發事件等不能控制及預見之緊急事故外,始得不受60日之限制。 查重大傳染病固屬造成社會或經濟運作動盪之「事變」,然訴願人是否因疫情導致未於期限前函報大量解僱計畫書,而有不可歸責事由,仍應依個案情況認定。次查,訴願人為雇主,有其經營風險,依訴願人相關陳報資料及訴願主張等資料,應可推知疫情對其影響已持續一段時日,並非事前無法預見,是訴願人對於相關營運及人事管理事項,應可有所準備,且訴願人並未舉證證明無法於解僱之日60日前通報大量解僱勞工之突發事件為何,故難謂訴願人所稱已符合大量解僱勞工保護法第4條第1項但書之情況,是其所訴,尚難可採。則原處分依同法第17條規定,處訴願人法定罰鍰最低額10萬元,於法應無違誤。
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有效溝通模型 |結構化表達 X 故事性思維
有效溝通模型 |結構化表達 X 故事性思維
有效溝通模型 |結構化表達 X 故事性思維 ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ① 結構化表達一:STAR法則|著重應對當下情境 Situation 情境 → Task 任務 → Action 行動 → Result 結果 ☞ S /情境:宏觀表述具體時間、地點,闡述事實發生的背景。 ☞ T /任務:具體描述在該情境的角色、執行的任務內容 與欲達到的目的。 ☞ A /行動:為了達成任務所採取的行動與嘗試,重點是行動的過程中起了什麼作用與影響。 ☞ R /結果:完成任務後達到得效果,盡量以具體可量化的指標與數據說明。 ☺ 實際應用案例 ☺ 情境一:工作分配 ☞ S /情境:去年在做團隊項目時,兩個成員因對工作量不滿意,拒絕完成自己的部分。 ☞ T /任務:必須要先解決他們的問題,才能讓團隊因持續運作。 ☞ A /行動:所以我安排了一次小組會議,聽取兩位對分工的看法,以及他們擅長和想做的部分,重新分配工作,盡可能讓所有人滿意。 ☞ R /結果:最終我們的項目很成功,這件事也讓我明白了合理地分工對於團隊來說是非常重要的。 情境二:問卷調查 ☞ S /情境:年底時,公司希望針對組織管理進行審核。 ☞ T /任務:我必須在一週內蒐集到所有員工對企業的滿意度調查。 ☞ A /行動:因此我選擇網路問卷取代傳統紙本。並在一天內想好問卷內容,並使用SurveyCake製作表單,以 E-mail 方式寄送請大家填寫,七天內回收所有問卷。 ☞ R /結果:成功在一週內提交調查結果,並獲得主管的高度評價。 ② 結構化表達二:SCQA模型 ③ 故事性思維一:SCRTV模型|有邏輯的故事 Scene 情境 → Confllict 衝突 → Reason 原因 → Tactics 策略 → Value 價值 ☞ S /情境:客觀描述事件情境。 ☞ C /衝突:提出與現實相違背的內容與疑問。 ☞ R /原因:了解事件原因與動機,分析原因。 ☞ T /策略:產生並創造價值、有益的情感等。 ☞ V /價值:解決問題的方法,進行決策。 ☺ 實際應用案例 ☺ 情境一:系統導入 ☞ S /情境:你是一位HR,隨著公司的員工數量增加,你的工作量也越重,因此希望引進eHR系統,更有效的管理員工現況,你向老闆建導入eHR系統。 ☞ C /衝突:公司近年組織規模快速擴張,因此在人力資源管理上出現了問題,如,績效、薪酬、培訓等數據,分別由不同處室管理,無法全面的追蹤和統計。 ☞ R /原因:所有數據皆是人工計算,各處資訊並不相通,因此若需要對員工的數據做全面評估,則需要橫向進行整合或協作。 ☞ T /策略:若導入eHR系統,將可降低溝通成本,重複性工作可由系統處理。 ☞ V /價值:人力資源部門可投入更多的精力在如何改善人才結構、員工發展、內部培訓等工作,為公司同仁提供更全面的資源。 ④ 故事性思維二:SCI模型|包裝成故事的表達 Situation 情境 → Complication 衝突 → Implication 影響 ☞ S /情境:現況?具體描述故事中面臨的情況。 ☞ C /衝突:陳述問題?說明該情境下要處理的問題是什麼?表達其改變的必要性以營造緊張感。 ☞ I /影響:故事啟示?從情境與複雜問題中導出一個符合邏輯的解決方案。 ☺ 透過SCI模型將事情包裝成故事,帶來更好的溝通效果 ☺ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ ≣ 推薦學習『掌握成為B2B超業的成功秘笈』 學習成為業務戰將所需擁有的隱性特質與顯性專業,並內化成具備高競爭力的優質超級業務。 了解課程👉https://bit.ly/3PYQDB0
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種樹賺錢?沒那麼簡單,森林系女子的盲點突破
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錄取的員工,前一晚才告知不來報到,這合理嗎?
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大家好,身為新手人資,最近算是有點委屈吧? 老闆請我在年度促銷大活動之前,徵一位正職、一位PT,來補人手不足。 我已經戰戰兢兢的提早2週面試徵人,中間還分別打了2次電話跟對方確認會來,結果還是一樣在前一晚被放鳥!而且還一次2個! 我們都超傻眼的,老闆說這樣明天活動不就要開天窗了,非常生氣。當下只能大家一起各自狂call親友看有沒有人可以來救火。雖然後來有緊急找到老闆的親戚救火,但Boss還是要我寫一份改善報告跟他做檢討。 請問這真的是我的錯嗎?還是我只是剛好太衰了,應該要去廟裡拜拜一下?像這種很崩潰的突發狀況,是可以預防的嗎?要怎麼防範、避免呢?謝謝歐~
相關職缺
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部分工時(月薪)17,000~18,000元
台南市善化區 1年以上 高中以下
月薪30,000~34,000元
台中市南屯區 經歷不拘 學歷不拘
月薪34,000~70,000元