104學習

用一樣的履歷，要如何談到更高薪？一位工程師分享職涯經歷，影響薪水的因素主要有兩點：公司是否有賺錢、你與職缺的匹配度。找到自己職場的「定位」很重要，懂得挑環境、主動累積履歷價值，職涯才能越走越順。 文／林鼎淵 本文目錄（點擊可快速前往） 薪水，是環境決定的選需要你的公司，填不後悔的薪水擴大舒適圈，成為更有價值的人導入專案系統，增加合作效率建立文件系統，縮小資訊落差人生，是自己選擇而來的 今天想跟大家聊兩個職涯議題，一個是求職時「挑選工作」的技巧，如何用一樣的履歷談到更高薪水；另一個是在職時如何透過「主動安排」工作，擴增舒適圈，累積與眾不同的履歷。 畢竟想在職涯中有好選擇，你得先讓自己有更多選擇。 薪水，是環境決定的 面試的時候，每間公司開出來的薪水都不一樣。 但你還是你，你的能力不會在短短幾小時、幾天就發生巨大的變化。 我認為影響薪水的因素主要有兩點： 這間公司是否賺錢：有賺錢的公司，你更有機會談到高於市場的價碼 你與這個職缺有多高的匹配度：匹配度高，就代表你可以在更短的時間成為即戰力 在匹配度這塊，我以軟體工程師舉例，因為這個職稱下會有很多細分職位： 設計網頁視覺與互動體驗的是「前端工程師」 負責資料處理與系統邏輯的是「後端工程師」 確保系統穩定運作的是「維運工程師」 我當年第一份工作是在一間軟體接案公司，因為人少，所以職位沒有劃分的那麼詳細。換句話說，就是你什麼都要會，但這件事有好有壞。 如果我去面試前端工程師、後端工程師，這些有明確劃分工作內容的職位，我無法談到理想的薪水。 因為以接案公司來說，在期限內交付專案是最重要的。過去光是把功能完成，我就已經搞到天天加班，根本沒力氣深入研究技術細節與效能優化。 因此面試幾次碰壁後，我把目光轉移到「全端工程師」這個職位。由於技能匹配度高，薪水相比於過去面試的前後端職位，保底就多了2成以上。 選需要你的公司，填不後悔的薪水 這邊分享一個印象深刻的面試經驗，當時面試官是公司的副總，簡單聊幾句話後，他便起身跟我說：「接下來，我要帶領我們雲端部門的團隊來跟你面試。」 幾分鐘後，他帶一個人走進會議室，正當我疑惑的時候，他開口說道： 「如果你選擇加入我們公司，你就是團隊的第一位工程師。」 儘管我面試的是一間業務範圍跨足全球，員工達數百人的硬體公司，但雲端部門才剛成立…… 故事說到這裡，大家不妨思考一下，如果換作是你，會做出什麼決策？ 反正我當年聽到這個消息時，就知道自己的機會來了！ 我拿出準備好的簡報，詳細說明自己是如何從零開始，獨自打造出一套系統的。因為同時兼任專案經理、設計師、前後端工程師等多重角色，所以面試被問到的所有問題，我都能清楚說明背後的設計思維與實務經驗。 在技術面試結束後，我就知道自己是公司要的人。 所以最後與人資面談時，在期望薪水那欄，我寫了一個就算加班到爆也不會後悔的數字，結果隔天就收到錄取通知了，恩……也許我當年可以填更高一點。 透過這個案例，大家應該可以感受到，你與職位的「匹配度」，會對薪水產生多大影響。我會很多技能這件事，在有些公司看來是「樣樣通、樣樣鬆」，但這個特質如果放到剛起步、需要全才的公司，我就是個難得一見的人才！ 而且這份工作除了要從零建構一套系統外，還要與韌體、App部門的同事溝通，因此還需要具備跨部門溝通，以及資訊整合的能力。 剛好，我在上一份工作擁有與政府官員溝通，以及整合各單位需求的豐富經驗，這也讓面試官更相信我適合這個職位。 擴大舒適圈，成為更有價值的人 入職後，我做了很多別人眼中「自找麻煩」的事情。 「但如果你只願意做份內的事，就不要期待未來會有不一樣的變化。」 很多時候只要多做一點，你就能在公司建立自己的影響力。這邊的「多做一點」並不是要你加班，而是要學會主動安排自己的工。這不但能給別人積極主動的印象，還可以讓履歷的素材更豐富，讓年資不再成為職涯的限制。 因為我是部門除主管外的第一位工程師，所以除了網頁前後端的開發外，公司內部的伺服器架設、GitLab CI/CD自動化、GCP雲端部署⋯等DevOps、MIS的任務都跑到我頭上。 除了上述雜事要處理外，當時公司會成立雲端部門，是因為公司販售的硬體設備為了符合法規，需要搭配一些雲端支援的功能，所以我們部門要提供API給韌體與App部門的同事使用。 但隔行如隔山，因為雙方的專業領域不同，所以初期也花了不少時間釐清規格，並把討論結果彙整成彼此有共識的開發文件，確保日後溝通不會雞同鴨講。 或許從工程師的角度來看，我做了很多「本職工作」以外的事情，但我覺得自己是在「擴大舒適圈」，比如： 架設內部伺服器的過程，讓我對公司網路架構有更深刻的理解 設計Gitlab CI/CD流程，讓我了解加入哪些步驟可以讓專案更穩定 操作GCP雲端部署，學習我過去沒有接觸過的技能 理解韌體與APP部門的需求後，我對公司的硬體產品有更全面的認識 我當然可以選擇裝死，讓主管去搞定與釐清這一切，但我選擇主動承接這些任務。因為搞定這些「陌生」的事情，是在擴增我的舒適圈，讓我可以走到更遠的地方。 當然每個人的職涯規劃不同，有些人可能想把某項技術鑽研到極致，而我選擇的是，從實務中學習需要的技術、從問題中找到解決的方法，所以技能樹非常的發散。我認這沒有對錯，只是個人選擇。 導入專案系統，增加合作效率 隨著業務量增加，部門後續有找前端、後端、DevOps工程師與UI/UX設計師加入團隊，但其他部門遇到問題、有新需求時，第一個還是先想到我。 除了寄信、傳訊息外，有些人會直接跑到我座位旁邊討論，這導致我常常事情做到一半被打斷思路，而且訊息、郵件過多時，總是會有漏看、漏回的狀況發生…… 於是我心想，這樣不行啊！ 所以開始思考如何優化部門間的溝通問題，與主管討論後，我在公司內部架設了開源的專案管理系統（REDMINE）讓大家使用，並負責向各部門做系統的教育訓練、指派Key man協助推廣。 導入專案管理系統後，資訊就變得透明化，大家都可以更有效地掌握任務時程、討論過程、工作進度、負責人員等，儘管其他部門一開始都還是把任務指派給我，但我可以等工作到一個段落後，再來統一處理，並轉移一些任務給同事，而不是自己一個人傻傻做到死。 在各部門同事熟悉專案管理系統的操作後，我就要回了自己的時間。 這邊要特別感謝主管與執行長的支持，這個故事表面看起來很輕鬆，但剛開始在內部推專案管理系統的阻礙超大。因為這是在改變所有人過去的做事流程，而且專案管理系統會讓一切執行中的任務都「透明化」，讓混水摸魚的人原形畢露，所以部分資深員工的反對聲浪尤其大。 有時就算有更好的方案，大部分的人還是喜歡用自己習慣的流程，所以推行初期，專案管理系統只在自己的部門內使用，執行一段時間，主管將成效報告給執行長，執行長對結果很滿意，才下令各部門必須強制推動。 一個組織的改革，單靠員工的努力是不夠的；一定要有高層的協助，才會進行得順利。 建立文件系統，縮小資訊落差 隨著部門持續擴張，我發現自己一直在做重複的事： 設定電腦開發環境 介紹合作夥伴的工作執掌 講解系統架構與操作流程 說明技術框架與開發規範 而且這些資訊就算說過一遍，新進人員往往同一個問題還會問好幾遍。為了改善這個狀況，與主管討論後，我便開始著手建立新人的教育訓練文件，並將專案使用到的技術、常遇到的問題、目前的開發流程，整理成有結構、方便查詢的技術文件。 這樣同事日後在遇到問題時，就可以先從文件找答案。 雖然寫文件很花時間，但只要建立好，他就具備「重用」的特性，不用浪費時間重複解釋而且人的記憶是不可靠的，就算是當事人，也可能在幾個月後就忘得一乾二淨。 很多時候，建立文件是為了幫助未來的自己。 而且整理公司文件的過程中，發生一件有趣的事情！ 我沈睡多年的作家魂突然甦醒了，所以把這些文件寫的鉅細彌遺、邏輯縝密，寫完後覺得這些文件只給同事看太可惜，在把機敏資料移除後，我以技術分享文的形式發表在Medium，希望能幫助遇到相同問題的朋友們，從此開啟了自己的斜槓之路。 現在回頭來看，人生際遇真的很難說，但用盡全力的人肯定會有更多機會。 人生，是自己選擇而來的 有些人可能覺得做「份外」的事情很吃虧，公司又未必會幫你加薪升職。 但我認為這是在累積自己的底蘊，就算現在的公司看不懂你的價值，之後找一間懂你的就好了！ 想進入優秀的團隊，你要先成為一個優秀的人！ 另外，找到自己職場的「定位」很重要。以我個人來說，比起深入研究單一領域，我更喜歡接觸不同領域的新知識。 「專才」也好，「通才」也罷，在有興趣與優勢的領域持續發展，定位就會自己出現。 我第二份工作做了4年多，這篇的文章才講到一半而已。之後我會分享自己是如何在一份工作中，從工程師做到專案經理，最後站上部門技術主管的位置。以及如何透過談判，獲得超過40%的內部調薪。 【關於作者】林鼎淵一位熱愛分享AI 知識、自我成長、職涯發展的工程師，歡迎追蹤我的FB，我會持續分享新的觀點💡Facebook：林鼎淵 （https://www.facebook.com/deanlinbao）YouTube：工程師下班有約 （https://www.youtube.com/@dlcorner） 推薦閱讀： 年薪300萬offer還不要？科技業工程師「用300萬能力，做150萬工作」選擇題 為什麼進灰色產業就很難離開？工程師灰產薪水真的很高嗎？ AI會取代工程師嗎？寫程式不再是門檻，如何打造不可替代的能力？

感謝積極報名TOP求職特攻班（https://tw104.pse.is/8b5nsr）， 在學習過程中，你或許開始更了解自己、也對職場有了新的想法。 也許你正準備第一份實習，也許你已在實習/打工中的經驗中體會到責任、合作與挑戰， 這些真實的片段，值得被留下。 也提醒你記得持續觀課、善用課程資源，把握這份為你準備的學習機會✨ 104人力銀行正在舉辦 《實習打工故事競賽》， 邀請你把那些成長與體悟化為文字， 只要短短500字，投稿你的實習/打工故事，就有機會： 💰 獲得最高獎金20,000元 ✨ 被刊登在104的「學生實習打工故事頁」，成為學弟妹的啟發指南 🌟 讓更多企業看見你的職涯態度 邀請你一起參與，更歡迎推薦身邊同學一起參加！ 你的收穫，也許能讓學弟妹少一點迷惘、讓企業看到年輕世代的努力樣貌。 👉 立即投稿：https://beagiver104.pse.is/8a8dke

您好，我近期面試了幾間數據分析職缺，雖過去無直接的數據程式經驗，但待業期間有考取檢定與製作作品集，也確保公司業務和我過去的背景有相關。 目前手邊有2間公司聊得非常開心，面試中間都並未太過著墨我過去無程式實戰的缺點。其中A公司的主管在面試結束時明確指出確定會進最後一關面試，B公司則口頭告知面試已到尾聲，結果很快出來。 今天已經是面試過後的第一週： A公司在面試後隔2天果真有打電話確認預期薪資，我在年薪部分有談的比一開始基本資料上寫的還高，但HR未和我進一步討論，事後也和A沒有進一步聯繫。我從104上面看到A公司近5天都沒有處理履歷或聯繫其他人的紀錄，但也可能是和其他候選人直接用電話或信箱聯絡。 B公司在上週五直接關閉關閉，但目前也沒有聯繫我。 這週還面試了C公司，C公司是唯一一間在談薪水階段直說我開太高的數字，讓我重新思索AB兩間目前的無聲卡是否和預期薪資有關，只是沒有當場和我討論？ 雖然知道面試後1-2週甚至更久拿到offer很正常，但假設能力值有達到公司預期，那針對薪資對公司來開太高的情況，到底會直接被無聲卡，還是公司會願意再去和面試者協商討論呢？

會議記錄是每次會議中不可或缺的一部分，能夠幫助參與者回顧討論內容、決策過程以及未來的行動計劃。然而，許多人在撰寫會議記錄時常常感到困惑，不知道應該包含哪些重要信息。本文將深入探討「會議記錄怎麼寫」，提供實用的技巧和範本，幫助你快速、有效地整理出清晰明瞭的會議紀錄，讓每位參與者都能輕鬆理解。 ✅1. 使用結構化筆記法 ❤️PREP 法 觀點（Point）：記下會議的主要觀點。 原因（Reason）：支持該觀點的理由。 例子（Example）：具體例子來佐證觀點。 重申（Point）：再次強調主要觀點。 範例： 觀點：我們需要更換新的項目管理工具。 原因：因為目前的工具效率低下。 例子：使用新工具後，專案進度加快了30%。 重申：因此，換工具是必要的。 ❤️2. 利用數位工具 ❤️錄音與轉錄 使用 Zoom 或 Microsoft Teams 的錄音功能，可以在會後回顧重要內容。也可以使用像 Otter.ai 的轉錄工具，快速生成會議記錄。操作步驟： 開始會議前啟動錄音。 會後利用轉錄工具生成文字記錄。 檢查並整理出關鍵要點。 ❤️3. 確定會議目的 在每次會議前，清楚定義會議目的。這樣能幫助你集中注意力，快速捕捉與目的相關的訊息。 ❤️範例問題： 這次會議的主要目的是什麼？ 我需要特別關注哪些主題？ ❤️4. 主動參與討論 積極參與討論不僅能提升理解，也能幫助你更好地記住重要資訊。提出問題或意見，讓自己成為討論的一部分。 ❤️技巧： 在會議中適時發問，例如：「這個決策的依據是什麼？」 與他人互動，確認自己的理解是否正確。 ❤️5. 簡化筆記格式 使用簡單明瞭的筆記格式，如子彈點或表格，可以幫助你快速捕捉和整理資訊。避免長篇大論，專注於關鍵要素。 ❤️範例格式： 新工具提案：提高效率30%>試用新工具 專案進度：須在下月完成>設定里程碑 ❤️結語 總結來說，撰寫有效的會議記錄不僅能提升工作效率，還能促進團隊間的溝通與合作。透過明確的結構和關鍵內容的整理，你可以確保每位參與者都能隨時回顧會議重點。希望本文提供的技巧和範本能幫助你在未來的會議中，輕鬆寫出專業且實用的會議紀錄。

目前在職中 有打算要離職, 新單位有請我去面試, 還沒正式面試前對方有詢問我： 「如果要等我領完年終大概什麼時候能過去那邊？」 由於我們這邊年終每年也不是固定時間發放 2025年（01/29過年）1/22發放 2024年（02/10過年）2/06發放（與薪資同日） 今年（2026）理論上應該是2/06會發放 這樣我最早押哪天離職比較保險呢？（需提前30日提）

原標題：《缺工浪潮下，企業如何留才強化競爭力？》—面對少子高齡與人才荒，企業該如何走在風險前面？ 面對台灣即將進入「超高齡社會」的現實，企業正處於前所未有的人才挑戰。隨著勞動人口逐年減少，及Z世代員工需求不斷提升，「找不到人」「留不住人」的現象已成為經營風險的一大隱憂。本篇文章深入探討這些人力資源問題及其導致的經營風險，同時分享了有效的「前瞻性留才系統」三步驟。透過設立留才基金、簽訂獎酬合約與顧問輔導客製化方案等策略，為企業在這場人力資源巨變中提供可靠解決之道。了解如何把握當下，以制度思維取代過往臨時狀況應對，是每個尋求長遠成功企業的重要課題。 文：鄭又腆博士｜企業績效改善顧問／人資勞資管理專家  前言:  台灣正加速邁入勞動力緊縮的新時代。根據行政院主計總處資料，自2025年起，台灣正式進入「超高齡社會」，65歲以上人口占比突破20%，勞動人口逐年下降。同時，新生兒人數持續探底，導致企業普遍出現「找不到人」「留不住人」的困境。  一、從「缺工現象」看見經營風險  這不只是人事問題，而是一場無聲的「經營風險」。  沒有足夠的人手，產線就無法維持產能；沒有穩定的團隊，服務品質就無法保證。長期下來，企業競爭力逐步流失，而老闆常感嘆：「怎麼越來越難管、越來越難找人？」其實，問題不是人變了，而是制度沒跟上時代。  二、沒有留才制度，企業三年內將面臨三大風險  1. 人才出走潮全面爆發  Z世代與新生代員工對「認同感」「發展性」「被重視」的需求顯著提高。當企業仍以傳統方式對待人才，只著重「薪水」而忽略「願景與成長機會」，他們會毫不猶豫地離開。  根據人力銀行調查，超過六成員工離職的主要原因並非薪資，而是「看不到未來」。若企業沒有留才制度，培養三年的員工，可能三個月內就跳槽。  2. 經驗與知識流失成為隱性成本  當老幹部退休、接班人未到位，新人還在摸索，企業就會陷入「斷層空轉」狀態。表面上只是員工離職，實際上卻是整個知識鏈與人脈鏈的流失。  許多中小企業並未建立「關鍵職位接班地圖」，導致一位主管離職，就等於一個部門重建。這種無形的損耗，才是真正的經營黑洞。  3. 營運中斷與客戶信任崩塌  人走了，訂單延誤、交接不全、客戶關係中斷，營收就可能下滑。沒有穩定人力支撐，任何突發狀況都可能導致「業務中斷風險」。  而當客戶開始懷疑企業的穩定度，品牌信任就會鬆動。這種後果，往往比薪資成本高出數倍。  教育訓練平台x優質課程 104 幫你一站搞定 >> 三、企業該怎麼辦？  ——打造「前瞻性留才系統」三步驟  我在三十餘年企業輔導實務中，發現最有效的策略，不是「多招幾個人」，而是讓「好的人留下來」。以下是我總結的留才三步驟，幫助企業從「補人」轉型為「留人」。  第一步：專款提存，設立「留才專戶」  企業可依年度盈餘撥付一定比例資金，成立「企業安定責任準備金」或「留才基金專戶」，作為長期留任與激勵機制。  這筆基金的特色在於：  1. 專款專用：僅用於員工留任、激勵或退職慰留。  2. 法律保障：可透過信託或保單(法人件)方式運作，防止資金挪用。  3. 稅務效益：合法節稅，同時形成未來人事預備金。  4. 員工安心：讓員工清楚知道公司「真的在為他們預留未來」。  這不是支出，而是投資。  當企業將留才基金與績效、年資或專案成果掛鉤，就能讓員工產生「留下有價值、貢獻有回報」的心理連結，從而降低離職率。  第二步：導入「獎酬留才合約」，以制度留人  光有錢不夠，還需要制度。  建議企業與關鍵人員簽訂「獎酬留才合約」，明訂以下條件：  1. 考核指標與達成標準。  2. 任職年限條件與遞延給付規範。  3. 與成果連動的獎金分配公式。  這種制度設計可以讓員工明白，只要達標、持續貢獻，公司就有「明確承諾」。  更重要的是，獎酬合約能形成「共創共享」的長期合作關係，員工不再只是「打工者」，而是企業共同成長的夥伴。  第三步：導入顧問輔導，打造量身留才方案  每家企業的結構不同，不能一套制度套用所有產業。  我建議企業主可請人資單位討論或與專業顧問合作，進行以下四項步驟：  1. 關鍵職位盤點：確認哪些職位一旦流失會造成經營中斷。  2. 離職原因與滿意度分析：找出員工真正離開的痛點。  3. 制度風險健診：檢查現有人事制度是否存在法律或激勵缺口。  4. 結合財務模擬，建立可持續制度：讓留才政策與公司現金流並行不悖。  透過客製化的設計，企業不僅能降低用人成本，更能提前化解潛在的勞資爭議與人事風險。  四、制度落地後的實際成效  許多導入「留才基金＋獎酬合約」制度的企業，通常在半年內就能看到三大明顯改善：  1. 離職率降低：平均下降 20%～30%。  2. 員工投入度提升：工作主動性與責任感顯著提高。  3. 人才吸引力增強：外部求職者願意加入穩定、有承諾的企業。  更關鍵的是，企業文化也在潛移默化中轉變。當員工感受到公司「真的願意投資在他們身上」，他們回報的將是更高的忠誠度與創造力。  五、結語：從風險思維轉為制度思維  缺工不是一時現象，而是結構性問題。  企業若仍停留在「缺人再找、離職再補」的被動模式，終將陷入惡性循環。  唯有提早佈局，以「制度化的留才策略」取代「臨時性的人事補救」，才能在少子高齡的浪潮中穩住根基。  留才，並不是一筆成本，而是一種遠見。  它是企業面對未來挑戰時最穩定的競爭力。  而我常對企業主說——  沒有留才制度的公司，只是暫時的成功；  有制度、有規劃的公司，才能走得久、走得穩、走得遠。  超過5000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

育有兩名子女，育嬰假前在總行單位任職，現育嬰假即將結束，要回去上班，可填志願，思考回總行、或去分行(之前有待過分行)？ 總行為作業單位，比較是例行事務性質，是做得來也能上手，覺得較枯燥乏味一點；分行能面對客人，每個客人問題不同，稍有變化，自己有做過測驗、也了解自己比較喜歡接觸人，但分行有業績壓力。 我應該如何選擇?以目前有小孩來考量，或是我自己的性向為考量? 應該回總行穩穩的待著，若小孩有什麼事，請假也比較好請 或是可以選分行，離家近一點，送小孩方便，也能接觸客人，雖然可能比較辛苦一點

桃園捷運綠線預計明年底開通營運，因此招募「維修類技術員」，如具相關專業證照者通過資料審查後可免筆試，正式錄用者薪資約新台幣3萬8300元、各項獎金合計全年最高可達4.4個月。本次報名自即日起至114年11月14日止，資格審查通過者將另行通知口試，預計12月起依用人需求陸續進用，《104職場力》為您整理相關資訊，歡迎參考！ 文／104職場力 桃園捷運公司公告：因應桃園捷運綠線預計於115年底開通營運，強化系統維護能量與人力儲備，因此即日起公開招募「維修類技術員」。凡具相關專業技術士證照者，通過資料審查後可免筆試直接參加口試，正式錄用者薪資約新台幣3萬8300元、各項獎金合計全年最高可達4.4個月。本次報名自即日起至114年11月14日止。 誠摯邀請具備技術專長、熱愛交通運輸事業的人才加入桃捷團隊，共同打造更安全、可靠的捷運服務。 招募說明及履歷表、自傳下載專區詳見桃園捷運公司官方網站，《104職場力》為您整理相關資訊。 【桃園捷運公司】「維修類技術員」招募說明及履歷表、自傳下載專區 項目下載連結【招募徵才說明】▶ 點我下載【履歷表】▶ 點我下載【自傳】▶ 點我下載 桃捷說明：本次招募之維修類技術員，共有一般類、軌道類、土木類、資訊類等4大類，主要負責捷運綠線之電聯車、供電、月台門、電扶梯、水電、消防、環控、號誌、通訊、監控等設備的保養與檢修。另有軌道、土木及資訊類別，負責軌道維修、土建設施與行控系統監控等設施維護，錄取人員須配合輪班，以確保捷運系統全天候安全運作。 報名資格為國內外高中（職）以上畢業，並須具備任一專業證照，如工業電子、工業配線、冷凍空調、升降機裝修、消防設備士、堆高機操作、CCNA網路工程師、ISO27001資訊安全主導稽核員等。甄試方式為「證照審查」及「口試」，通過審查者將以電子郵件通知口試時間，口試地點為桃捷公司青埔機廠（桃園市大園區領航北路四段251號）。 桃園捷運公司指出，維修技術員屬公司營運核心職務，不僅具備穩定的公營事業保障，也享有優渥的薪資與福利。新進人員需依勞動契約通過完整試用期後，始完成正式錄用。試用期前90日薪資約為34,600元，通過試用考核後調整至約38,300元；另視營運盈餘發給績效獎金，各項獎金合計全年最高可達4.4個月。公司並提供特別休假補助、團保、年度健康檢查、各類型社團補助及免費員工活動及完整教育訓練制度，協助員工持續成長、穩健發展。 桃園捷運公司特別強調，新進人員入職後將接受完整的捷運專業訓練，包含課堂課、實作課與OJT適應訓練，讓員工能迅速掌握捷運營運維修的關鍵技術。公司同時推動「育才留才」政策，透過專業證照培訓、內部升遷及職涯發展規劃，建立從學習、成長到晉升的培育機制，期望培養出兼具理論與實務能力的捷運專業人才。 桃園捷運「維修類技術員」徵才資訊總整理 應試資格 凡具【相關專業技術士證照】且【國內外高中職以上畢業者】皆可應徵。 專業證照：工業電子、工業配線、冷凍空調、升降機裝修、消防設備士、堆高機操作、CCNA網路工程師、ISO27001資訊安全主導稽核員等等。 工作職缺與內容 一般類(車輛、機電、號誌等)、軌道類、土木類、資訊類 負責捷運系統的保養、檢修等作業 須配合輪班 員工福利 試用期前90日薪資約為34,600元，通過試用考核後調整至約38,300元 營運盈餘發給績效獎金，各項獎金合計全年最高可達4.4個月 特別休假補助、團保、健檢、各類社團補助及免費員工活動 報名日期與甄試方式 即日起至114年11月14日止 甄試方式為「證照審查」及「口試」，資格審查通過者將另行以電子郵件通知口試 錄取報到：預計114年12月起依用人需求陸續進用 另外目前桃園捷運還在104人力銀行招募包括【系統處電子廠-股長】、【設施處電機廠-領班】、【系統處-助理工程師】、【運務處行控中心-副主任】等職務，歡迎參考以下職缺： [joblist_plugin title='【桃園大眾捷運】最新職缺' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bl5l2' amount='5'] 隨著捷運網路擴張及智慧化維運持續推進，尤其捷運綠線即將於115年底開通營運，桃捷公司將不斷強化維修專業人力佈建與充實技術能量，致力打造專業穩定的技術團隊。歡迎具備相關專業技術士證照、願意挑戰公共運輸領域的技術好手加入，一同投入綠線營運準備工作，共同守護城市交通命脈，打造更安全、舒適的捷運環境。 更多【交通運輸】職缺觀點，這裡都有： 【TPASS 2.0即將上路】2025 TPASS通勤月票最新方案｜金額、搭乘範圍、儲值金領取全攻略 交通運輸業注意！工作超時、休息不足，勞動部將聯合勞檢、專案檢查 年輕人不投入 公車人力待開源

這不只是工作技巧，而是策略。 你可能聽過一句話：「跟對主管比努力工作更重要。」這句話不完全對，但如果你的努力無法被主管看見、無法轉化成資源，那你的職涯發展，真的會事倍功半啦。 ​ ​ Leo 是一位超強的軟體工程師，技術底子硬到沒話說。每次交程式碼，都近乎完美，幾乎沒有什麼 Bug。他深信「實力就是最好的證明」，所以總是埋頭苦幹，默默把所有細節搞定。 ​ 但問題來了，他對自己的職涯規劃非常清晰：他想在三年內從工程師轉型為技術架構師，負責跨部門的專案協作。 ​ 兩年過去了，他的技術是越來越厲害，但他每天做的工作，還是被困在寫 Code、修 Bug 的迴圈裡，看不到轉型的機會。反倒是隔壁組的小安，技術可能沒他那麼頂，卻常常被主管點名參與一些高能見度的跨部門專案。 ​ Leo 感到超級不公平。他來找我職涯諮詢時，語氣充滿了憤慨：「我比小安努力多了，我的品質也比他好。為什麼主管總是把好的機會給他？ 我的努力難道都白費了嗎？難道『向上管理』真的只是拍主管馬屁嗎？我不想做那種人！」 ​ 其實，Leo 不是不夠努力，而是他的「努力」只停留在「執行層面」，他犯了多數專業人士都會犯的錯：期待主管會讀心術。 他以為主管知道他的潛力、他的目標，但事實是，主管的待辦清單上，永遠有更緊急、更需要被「管理」的事情。 ​ ​ Leo 遇到的困境，源自於對「主管關係」與「向上管理」的誤解。 「向上管理」從來不是要你奉承，而是要你成為「主管的合作夥伴」。 ​ 從職場心理來看，主管也是人，他們的工作壓力通常來自三個方面：時間壓力、績效壓力（要確保團隊目標達成）和資訊落差（他們對團隊成員的工作細節了解度，真的沒有你想像的那麼高）。 ​ 當 Leo 只是默默耕耘時，他在主管眼中只是一個「穩定但安靜的資源」。主管會怎麼使用他？當然是放在最需要穩定的地方——繼續寫 Code、修 Bug。 ​ 那小安為什麼能得到機會？因為小安懂得「資訊提供」與「目標對齊」。 ​ 小安可能沒有 Leo 那麼深厚的技術，但他會主動在 One-on-One 會議中，用主管聽得懂的「業務語言」報告：他完成了什麼對業務有巨大影響的工作，還有他主動提出哪一個問題，並規劃了跨部門的解決方案。 ​ 他會明確表達：「我對下一季的 X 專案很有興趣，我覺得那能提升我的職涯規劃，我已經準備好擔任裡面的協調角色。」 ​ 小安的行為，就是在做策略性的「向上管理」。他幫助主管解決了「團隊目標誰能達成？」和「這個人未來能替我解決什麼更大的麻煩？」這兩個核心問題。當主管需要找人承擔新挑戰時，腦中第一個浮現的當然是主動展現企圖心、並且已經證明自己有溝通技巧的小安。 ​ 如果你不說，主管永遠會用他最方便的方式定義你的價值。默默努力，只會讓你走向工作倦怠，並在轉職建議時才發現自己錯失了內部成長的機會。 ​ ​ 職涯規劃的其中一環，就是要學會「優雅地推銷自己」。 我引導 Leo 進行了三招「策略性向上管理」，這不是要他改變個性，而是改變溝通方式。 ​ 這邊教你三招「策略性向上管理」： ​ 1. 準備你的「電梯簡報」，隨時更新貢獻值： 不要只報告你「做了什麼」，要報告你「達成了什麼」。練習將你的工作成果，濃縮成一句話，並量化其影響力。 ​ 重點提醒：主管只關心數字和業務影響。你要用他們的語言，替你的貢獻「打分數」，並在會議時主動提及。 ​ 2. 主動「對齊」你的職涯目標與主管痛點 ： 在年度評估或 One-on-One 會議前，準備好你的職涯規劃圖，並與主管討論。 ​ 重點提醒：你的目標，必須是解決主管正在煩惱的問題。你的升職，必須是幫公司和主管「創造價值」。 ​ 3. 提出「預期管理」：不只報喜，也要報憂： 主管最怕突發驚嚇。向上管理的重要一環是「預防性溝通」。當專案有風險時，不要等到最後一刻才報告。 ​ 重點提醒： 你的目的不是把問題丟給主管，而是帶著解決方案去報告風險。這能建立你「沉穩可靠、能獨當一面」的形象，讓主管敢於將更重要的資源和機會交給你。 ​ ​ Leo 改變了。他不再將 One-on-One 視為「被審問」，而是「主動行銷」自己的機會。他學會了用「節省多少成本」、「加速多少效率」來包裝他的技術成就。 ​ 當他帶著「對齊」過後的職涯規劃藍圖，主動向主管爭取架構師的協作機會時，主管反而驚訝地說：「Leo，我早就知道你很行，但沒想到你連業務端也想得這麼清楚！好，下個專案讓你試試看！」 ​ 如今，Leo 已經成功轉型。他發現，向上管理並不是要他成為一個他討厭的「拍馬屁者」，而是成為一個懂得行銷自己專業價值的「策略家」。 ​ 親愛的你，如果你也覺得自己是個默默努力的實力派，卻得不到機會，請別急著**轉職或陷入工作倦怠。 ​ 請記住： 專業能力，讓你得到工作；但「策略性溝通」，才能讓你的專業被放大、被看見，並為你爭取到更好的職涯人生。

辦公室裡常出現類似畫面：有人準時打卡、按部就班，但再也不主動發言；有人完成工作卻不再提供建議；有人表面上沒事，私底下卻慢慢把心收起來。主管的直覺往往是「他們是不是變懶了？」但如果把問題簡化成「懶」字，反而可能錯失真正該處理的危機：員工已經心累。 ​ 我曾經輔導過的一位工程師。他過去總是第一個處理問題、主動提出改善方案，可最近他變得沉默寡言，同事再把案子推給他，他也只是淡淡回覆「可以」。主管問他是否動力不足，他低聲說：「不是不想做，只覺得做了也沒用。」這句話透露的不是態度問題，而是價值感的流失：努力沒有被看見，付出看似沒有回應，長期下來，熱情就會耗盡。 ​ 這種情況屬於情緒耗竭的一種表現，往往是職場倦怠的核心。當工作處於「高要求、低回饋、低控制」的狀態時，員工會啟動自我保護機制——降低投入以維持心理平衡。簡單說，這不是懶，而是生存策略。 ​ 主管常用的做法是加碼KPI、提高標準或透過獎金刺激表現，但當員工心累時，外加壓力只會加速退縮。真正有用的做法，是回到「看見」與「支持」。下面提供三個實務步驟，幫助組織及主管在員工心累時，及時回應並修復動能： ​ 一、把「被看見」制度化 別只靠年度考核或一次性表揚。設計簡短的每週回饋機制，例如由主管或同儕輪流分享一件當週感謝的事，或用一頁式回顧呈現每位成員的貢獻，讓努力變得可見且具體。被看見能補滿動能的油箱。 ​ 二、降低控制，增加自主 把工作目標拆成能讓員工有決策空間的小任務，並清楚設定期待與時限。研究顯示，工作控制感降低倦怠發生率。當人覺得有選擇而不是被命令時，更容易恢復動力。 ​ 三、建立安全的情緒表達管道 鼓勵團隊在非正式的時機分享挫折與困難。可以定期安排「無議程對談」，或設置匿名回饋管道，讓員工敢說心裡話。當問題被說出來，就有機會被處理。 ​ 此外，組織也應重新檢視工作負荷分配與成效回饋機制。很多時候，員工不是不想進步，而是看不到進步的痕跡。把量化成果與質性反饋結合，才能讓人知道「我的努力真的有差別」。 ​ 對員工而言，當感到心累時，也可以採取自我調整策略：設定短期可達成的小目標、主動尋求同儕支持、或與主管談論期望與界限。勇於表達需求，不是軟弱，而是負責任的職涯管理。 ​ 為了避免誤判現象，主管可以從三個面向檢查現場： 第一，觀察參與度變化；不是只有出席率，而是有沒有積極回饋、提出問題或主動協助。 第二，檢視回饋頻率；當正向或建設性的回饋減少，代表員工開始撤離情感投資。 第三，關注小群體互動；沉默往往從小圈子開始，若發現小組間互動冷淡，需要及早介入。 ​ 實務上，若發現團隊已出現心累跡象，以下三個步驟可作為優先行動： 一是短期降壓，檢視近期任務是否能合理分配、是否有不必要的加班或重複工作 二是啟動回饋循環，設定每週短會以聚焦「小幅改善」，讓成就感回流 三是啟用支持資源，包括員工協助方案、職涯諮商或內部分享會，讓員工有安全出口表達情緒。 ​ 也建議把關鍵數據做成儀表板，定期追蹤例如：請假率、加班時數、會議發言比率、匿名回饋指數等指標，當指標顯著變動時，需立即進行診斷。數據不是冷冰冰的結論，而是提醒管理層「有人需要被看見」。 ​ 最後，企業文化的修復需要時間與持續性的行為改變。領導者需要用長期、具體的方式示範：表達脆弱、給予肯定、回應貢獻。當組織把焦點從「只看產出」轉向「同時看人」，員工的心累才有可能逐步被撫平，工作熱情也能慢慢回溫。面對心累，比起責怪員工，更要學會如何陪伴與協作，這才是真正長久的競爭力。 ​ 如果你是主管，現在就做一個簡短檢查： 今天你對團隊說過「謝謝」了嗎？ 你是否了解每個人最近最在意的是什麼？ 你給的回饋是具體且有建設性的嗎？ ​ 這三個問題能幫你快速評估團隊情緒健康。 ​ 職場不是靠誰更能忍耐而運作，而是靠每個人都還有繼續投入的力量。別等到火燒到房子才想辦法滅火，從今天開始，被看見，就能讓人再次願意走進來。

小弟大約10月初去面試，大概2個禮拜後對方發信，通知說希望等他們到月中決定，然後到月底後完全沒消息，換成各位前輩是否直接拉黑或放棄?

2025-11-04 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 派遣制度是不少企業的人力選擇，尤其在公股銀行、電信與行政單位中相當普遍。近日有網友在Dcard上發文詢問：「派遣真的不好嗎？」引起不少討論。 延伸閱讀：「派遣」工作有保障嗎？談論好壞前、你得先了解「人力派遣」是怎麼運作的 原PO表示，自己收到一個公股銀行的派遣職缺，薪水33,000元、年終一個月、採一年一約的制度。由於看到網上對派遣工作的負面評價，因此在猶豫是否要婉拒這份職缺，再去嘗試其他機會。 貼文一經發出便引來熱議，網友紛紛留下自己的看法，「不要！派遣一點保障都沒有，上頭一句話，你就得走」、「曾經做過2年派遣，很多正職福利沒有，也沒辦累積年資。講好聽是派遣，講難聽就是打工吧」、「長期來看跟正職還是有差，像是升遷、加薪、福利、工作內容等」、「長期做的話比較吃虧，一樣的年資如果是正職早就有特休跟福利和年資的累積，派遣就只有薪水」。 也有網友有不同想法，「派遣不是重點，重點是薪水多少，假設有五六萬的派遣跟三萬正職，肯定選薪水高的」、「好與不好在於你的本事到哪而定，如果你今天是PR70以上的人，那派遣或約聘確實不好，但如果你只是個PR50以下的人，那這份工作也沒有什麼不好」、「派遣要看學不學得到東西，學不到就快跑！可以就蹲著多學一點，未來對工作比較有幫助」、「派遣有點像專業一點的實習，切記不要得過且過找涼缺，找涼缺就選正職或公務員」。

行銷別單打獨鬥，用共同行銷放大一切。 當預算有限、觸及不夠，就靠「資源互補＋名單互換」讓曝光翻倍、成本對半。 實際做法： 1.建立合作夥伴關係 選擇合作夥伴時， 重點是「產品互補」與「受眾重疊」。 例如，行銷顧問公司可以與設計公司、 影音製作商合作，共同服務中小企業主。 雙方價格帶相近、品牌調性一致， 合作更自然，推廣時也能互相加分。 當合作品牌理念一致、受眾匹配， 就能降低磨合成本、提升信任感， 活動曝光與轉換率都會更高。 2.定義交換價值 合作前要清楚雙方能提供的價值與資源， 避免後期出現落差。 例如，你提供活動場地、品牌內容與名單資源； 對方提供贊助金額、折扣優惠或導購推廣。 雙方也要事先立下名單使用規範 與資料保護條款，確保名單隱私與合作透明。 只有把利益、責任、風險都說清楚， 合作關係才能長久穩定。 4.共用轉化資產 建立共用的轉化頁（Landing Page）時， 要兼顧「共用資源」與「數據分流」。 雙方可共用同一個報名頁面，但各自安裝追蹤碼 以確保流量歸屬清楚。 表單上應設置「同意資訊分享」欄位， 讓使用者在合法同意下被雙方品牌接觸。 這樣做能兼顧成效統計與個資合規， 也能幫雙方名單資產各自累積。 3.設計聯合誘因 一場好的共同行銷活動， 必須有讓雙方粉絲都想參與的誘因。 可設計聯名白皮書、產業報告、 線上說明會或限時聯名優惠方案， 讓雙方受眾都能獲得「專屬好處」。 例如兩邊品牌各提供不同的限時折扣或內容， 讓粉絲有動力互相流動。 誘因越具體、時效性越強，活動成效就越好。 5.依成效分帳 合作結束後，最重要的是「算清楚」與「講明白」。 建議事先談好 CPA（每筆轉換成本）、 導購碼與回饋比例，活動結束後 7 天內完成對帳 確保雙方資金與數據透明。 若活動規模大， 還可建立共用報表或第三方監測工具。 清楚的分帳制度不僅能避免爭議， 更能建立長期合作的信任基礎。 藉由跨品牌、跨領域的合作， 不僅能放大市場影響力， 也能提升品牌知名度與業績表現，達成雙贏成效。

各位職場的前輩好！ 現職是離職後又回到原公司上班，目前上班也還沒有滿一年，當初離開的時候是因為想往不同產業發展，但發現不適合又礙於有經濟壓力，所以才主動問能不能回去。 最近有收到一份薪資跟發展性都不錯的offer，認真考慮過後決定要去報到，但現在卡在不知道怎麼跟主管開口說又要離職。雖然當初去面試的時候就有想到這部分，但等真的要提的時候才發現好難開口，有種很像做錯事要被罵的感覺也對同事有點不好意思，還是是我想太多了？ 想請問前輩們能不能給我一些建議呢？ 我真的好困擾＞＜ 謝謝大家

https://www.youtube.com/shorts/6nqkBS3PL3g 你喔那麼美 脾氣差點很正常啊 如果你又美脾氣又好 你要别人怎麼活啊

與死亡對話：陪伴末期親友的智慧與實踐 溫柔告別：「一場不帶行李的旅行」臨終關懷照護的最後一哩路 主辦單位 : 財團法人瑪利亞社會福利基金會 死亡是人生旅程中不可避免的一部分，但在傳統文化中，這個議題往往被視為禁忌，甚至不願提及。然而，隨著社會對生命教育的重視，我們開始認識到，學習如何面對死亡、陪伴末期親友，是一門深刻的人生課題。特別是在台灣「就地安寧、在地善終」的理念推動下，居家安寧照護成為幫助長輩有尊嚴告別的重要實踐方式。 死亡：人生的一部分 死亡並非生命的終結，而是生命的一部分。當我們能夠以開放且平靜的態度看待死亡，就能更清楚地理解生命的意義。對於末期病人及其家屬而言，接受死亡並非放棄，而是學習如何珍惜當下，如何在有限的時間內創造有價值的回憶，但，實際當下，人在面對親友病危時，往往感到無助、不知所措。這種情緒來自於對死亡的恐懼和對未知的焦慮；所以，每個人都需要自我學習如何與死亡對話，和如何以專業且溫暖的方式陪伴親友走過生命最後的旅程。 居家安寧照護：醫療與情感的結合 居家安寧照護不僅是一種醫療模式，更是一種全人關懷的實踐。它強調在熟悉的環境中，讓期末親友感受到安全與舒適，同時滿足其身體、心理、社會及靈性需求。在這過程中，醫療團隊、家人及社區資源共同合作，提供病人全方位的支持，居家安寧照護的核心在於讓病人有尊嚴地生活至最後一刻。這意味著尊重病人的選擇，包括是否接受侵入性治療、如何安排臨終儀式等。同時，也要協助家屬面對情感上的挑戰，如悲傷、內疚和無力感。 學習陪伴與放下 陪伴末期親友需要的不僅是技巧，更是一份真誠的心意，透過以下幾個步驟來學習如何更好地陪伴： 1.傾聽與接納：傾聽是最重要的陪伴方式之一。給予病人表達情緒和想法的空間，不批判、不打斷，讓他們感受到被理解與支持。 2. 尊重選擇：每個人對於生命末期的需求和期望都不同。我們應該尊重病人的選擇，包括是否接受特定的醫療措施或儀式安排。 3. 提供情感支持：末期病人常常面臨孤獨和恐懼，我們可以透過陪伴、擁抱或簡單的肢體接觸，傳遞溫暖與關愛。 4. 接受自己的情緒：作為陪伴者，我們也會經歷悲傷和無力感。重要的是學會接納自己的情緒，並尋求適當的支持，例如與朋友傾訴或參加心理諮商。 「放下」也是陪伴過程中的重要課題。放下並不意味著忽視或遺忘，而是學習接受生命的無常，珍惜當下的每一刻。當我們能夠坦然面對離別，就能更有力量去支持親友完成他們最後的旅程。 在地善終：讓長輩有尊嚴地告別 「在地善終」是推動安寧緩和醫療的重要目標之一。這不僅僅是一項政策，更是一種文化轉變。它希望透過社區資源的整合，讓每位長輩都能在熟悉的環境中，以尊嚴、平靜的方式告別，在實踐「在地善終」的過程中，需要更多專業資源的投入，例如培訓居家安寧照護專業人員、推廣生命教育等，也需要家屬與社區共同參與，打造一個支持性的環境，讓每位長輩都能安心地走完人生最後一段路。 與死亡對話並非易事，但這是每個人都無可迴避的人生課題。透過學習陪伴與放下，我們不僅能夠為末期親友提供支持，也能深化對生命意義的理解。在「就地安寧、在地善終」理念的指引下，我們有機會為自己和親友創造更有尊嚴、更有價值的人生告別方式。讓我們共同努力，將愛與關懷延續至生命的最後一刻。 主講人: : 一個打從來到這世間就沒打算要活著回去的 詹翔霖副教授 溫柔告別：「一場不帶行李的旅行」臨終關懷照護的最後一哩路

GEO行銷公司推薦怎麼選？AI搜尋時代來臨，品牌不只要排名，更要被AI摘要引用才有曝光。本文分享5大選擇標準，包含AI案例、內容語意策略、E-E-A-T可信度、知識庫建置能力與引用數據追蹤，教你快速判斷專業度，避免踩雷。 什麼是GEO？為什麼AI搜尋時代必備？ GEO（Generative Engine Optimization，生成式引擎優化）是因應 AI 搜尋時代崛起的新型優化思維，目標不是只讓網站出現在傳統的藍色連結列表中，而是讓品牌資訊能被 AI 摘要、推薦、引用，進而出現在使用者眼前。 當 AI 工具逐漸取代傳統搜尋框，使用者會更傾向直接詢問問題並獲得簡短答案，而不是耐心翻閱多頁搜尋結果。因此品牌必須讓自己的內容、架構、信任訊號與主題權威能被 AI 模型輕易理解，否則就算網站排名再高，最終仍可能被 AI 摘要「跳過」。GEO 的核心不只是排名，而是如何在資訊聚合的回應中獲得視野與引用，這也是未來企業在搜尋市場中能否存活的關鍵。 （一）GEO與傳統SEO的差異 傳統 SEO 著重在關鍵字、頁面排名、標題優化與外鏈指標，目標是讓網站在搜尋結果第一頁曝光。然而 GEO 更注重語意深度、知識結構、可信來源、內容摘要性與跨頁面整合能力。 AI 模型不會只看標題或單一段落，而是判斷整體主題完整度、內容一致性與回答問題的能力。傳統 SEO 更像是比誰能「排在前面」，而 GEO 則是比誰能「被模型引用」。內容如果缺乏邏輯架構、資料可信度與語意關聯，就算排在第一名，也可能在 AI 概覽中消失。換句話說，SEO 是面向搜尋引擎，GEO 則是面向 AI 模型理解。 （二）AI摘要（AI Overview）如何影響曝光？ AI 摘要的影響並非只是版面調整，而是直接削弱使用者點擊網站的動機。當使用者能在頁首立即獲得答案，他們就不會再往下點擊傳統連結，這對流量依賴型企業造成巨大衝擊。如果品牌的內容沒有被 AI 摘要引用，就會面臨被取代的風險。 因此內容必須具備清晰架構、可擷取資訊、FAQ 型態、可量化數據、可信來源與專業觀點，才能提升被 AI 選入回應框的機會。未來的曝光方式不再只是「站在首頁」，而是「被摘要引用」與「出現在答案框中」。因此懂得 GEO 的品牌會特別優化片段性知識、定義型段落、直覺式回答與案例式內容，讓 AI 模型更容易取材。 （三）GEO為品牌帶來的商業價值 採用 GEO 策略的品牌能在使用者決策更快速、耐性更短的時代中取得搶先優勢。當顧客一個問題就獲得答案，能否被摘要展示，會影響顧客對品牌的第一印象，進而形成認知上的偏好。GEO 能提高品牌可信度，因為被模型引用，代表內容具有權威性與可靠度。 此外，GEO 有助於加速潛在客戶接觸品牌，縮短選擇流程，提高詢問與轉換效率。在競爭激烈的市場中，被 AI 首選的品牌，往往能獲得更長期的注意力與形象優勢。當競品仍在搶傳統排名時，掌握 GEO 的企業已經提前佈局下一個流量入口。 挑選GEO行銷公司前，你必須先想清楚的目標 在考慮 GEO 行銷公司之前，企業最重要的事情不是比較價格，而是先釐清自己真正想透過 AI 搜尋時代達成的成果。GEO 的價值不只是被搜尋引擎看到，而是被 AI 模型引用、理解、推薦，進而在摘要結果中獲得曝光。 如果企業本身對期待模糊不清，最後很容易把資源浪費在錯誤方向上。因此，在合作之前，必須先整理好內部目標、內容資源、品牌信任證明與網站體質，避免出現「錢花了，但不知道在做什麼」的困境。 （一）你想要的是品牌曝光、詢問量，還是專業信任？ 企業在做 GEO 時，每個方向都會影響策略。如果想要提高品牌曝光，內容必須涵蓋高搜尋意圖的主題與知識型段落，讓 AI 能在回答問題時引用你的敘述。如果目標是提高詢問量，內容就會偏向商業轉換型，強調比較、價格、差異化、應用情境與決策點。 如果想提升專業信任，內容則需要加入案例、數據、引用來源與產業觀點，才能增加模型對品牌的判定權重。不同目標導致不同的內容設計，也會影響網站整體語意權威累積。因此，在與 GEO 公司合作之前，企業必須先回答一句話：「我的最終 KPI 是什麼？」有了明確方向，策略才能發揮最大價值。 （二）你的網站是否具備可被AI引用的內容？ AI 模型不會引用空洞敘述，而是偏好能夠直接回答問題、具備明確定義與可擷取訊息的句子。如果企業網站充滿行銷文案、方向模糊或缺乏知識性內容，AI 會無法理解你在領域中的角色，也很難在摘要中引用你的資訊。被引用的內容必須清晰、結構化、有問有答，同時具備段落型解釋、定義、步驟、比較、案例與數據。 企業可以檢視自己網站是否能回答使用者常見問題，是否擁有 FAQ、術語解釋、完整知識庫與應用情境。如果這些素材不足，即使找了 GEO 公司，模型仍找不到可以採用的語句。站在 AI 的角度來看，它需要「可以直接提取」的知識，而非華麗但無法理解的描述。 （三）品牌是否擁有可支撐E-E-A-T的證據資料？ 在 AI 概覽時代，E-E-A-T（經驗、專業、權威性、可信度）變得更加重要。AI 模型會根據網站中的證據判斷可信度，包括作者介紹、使用者評價、真實案例、媒體露出、檢驗書、合作客戶、教學內容、引用來源以及品牌背景。如果網站缺乏這些佐證，模型就會把內容視為可信度偏低，進而降低引用機會。 企業在合作前，必須先盤點自己是否有能支撐專業的材料，例如成功故事、專利技術、品牌歷史、產業獎項、專家觀點與可公開資料。缺乏這些信任信號的品牌，在 GEO 中會被模型視為「風險資訊」，可能被替代、忽略甚至不引用。換句話說，E-E-A-T 是 AI 時代的底層商譽，如果品牌沒有佐證，那就等於放棄在摘要中的舞台。 如何知道GEO行銷公司是否專業的5大指標 在 AI 搜尋時代中，挑選 GEO 行銷公司不只是看能不能寫文章或者衝關鍵字，而是要確認對方是否真的理解 AI 摘要、語意理解（NLP/NLU）、模型引用邏輯、結構化內容以及 Google 的主題權威判定。很多行銷公司只是把 SEO 換個名字就自稱 GEO，結果內容仍停留在關鍵字堆疊、發大量文章、外部連結填充的舊方法，完全跟不上 AI 模型判斷品質的方式。 真正懂 GEO 的團隊會用數據、示範、引用證據、網站架構調整與語意聚合來佐證策略，而不是用漂亮話術吸引客戶。企業在挑選 GEO 公司的時候，必須確認對方是否具備 AI 搜尋時代必備的核心能力，否則不但浪費預算，還可能錯失 AI 摘要佔位的關鍵時機。 （一）是否具備AI搜尋實戰案例？ 衡量 GEO 公司是否擁有真實能力的第一件事，就是看他們是否能拿出實際成果。AI 搜尋不只看傳統排名，而是看能不能出現在 AI 概覽的位置、有沒有被引用、有沒有被模型選為可信來源。 如果一間 GEO 公司無法展示真實品牌出現在 AI 摘要的畫面，也沒有能證明模型引用的案例，這就表示他們可能仍停留在舊式 SEO 的執行方式。真正有經驗的團隊會展示成果，包括使用者提問、實際 AI 回答、引用段落與來源顯示，讓企業可以直觀看到效果，而不是靠口頭保證。 （二）是否能提供AI引用率（Citations）資料？ AI 引用率是未來品牌曝光的核心指標，因為 AI 模型的回答決定了使用者最先看到的知識來源。如果 GEO 公司能提供引用率數據、引用來源清單、引用段落的位置與過往成長趨勢，就代表他們了解模型如何抓取內容、如何提升引用比重，以及如何透過語意增強來提高入選可能性。 如果一間公司完全沒有引用率的追蹤，也不提模型引用的策略，那很可能只是沿用 SEO 的方法套在 GEO 名義上。企業應要求對方能呈現可追蹤、可比對、可量化的引用證據，而不是只看排名。 （三）是否懂結構化內容與Schema標記？ AI 能否理解內容，不只是語句問題，更與結構化標記密切相關。Schema、FAQPage、HowTo、Product、Organization、Breadcrumb、AggregateRating 等標記，能讓搜尋引擎更精確理解品牌與內容的語意。 如果 GEO 公司不懂 Schema，不知道如何建立知識節點，也不懂語意圖譜（Knowledge Graph）的運作，就無法提高模型引用的機會。這類標記不只是裝飾，而是 AI 模型剖析網站邏輯的底層訊號。如果 GEO 公司不提 Schema，甚至不懂怎麼標記結構化內容，企業在 AI 摘要中的機會就會被大幅削弱。 （四）網站架構是否符合Google可理解的規則？ AI 模型會從網站架構推論品牌的主題專長，因此架構混亂就像一個沒有目錄的圖書館。符合 Google 可理解規則的網站會有清晰的層級、直覺的導覽、語意聚合的頁面、完整的主題群組、合理的內部連結，以及能被模型視為「可信樞紐」的內容。 專業的 GEO 團隊會建議企業如何重整架構、增加語意相關頁面的連貫性、建立知識樞紐頁，以及補齊模型需要的定義段落。如果 GEO 公司只會寫文章，不懂改架構，這代表他們仍停留在舊時代。 GEO行銷常見迷思與誤解 許多企業在接觸 GEO 行銷時，往往因為對 AI 摘要的展示方式不熟悉，產生錯誤期待與策略方向偏差，甚至把 GEO 想像成可以快速衝刺的捷徑。其實 GEO 的核心仍然是內容品質、可信度證據、語意結構、主題權威，以及 AI 模型對品牌信任程度的綜合理解。 如果抱著錯誤心態投入 GEO，不但無法看到預期成效，甚至會誤以為這只是改名版的 SEO，最後偏離真正的競爭方向。因此了解常見迷思，是避免浪費預算、錯失 AI 曝光機會、落後競品的第一步。 （一）以為GEO比SEO更快？ 許多人誤以為 GEO 在 AI 摘要呈現，所以效果一定比傳統 SEO 更快，但實際上 GEO 的本質仍是提升內容語意可理解性、建立主題權威、補強可信度、改善網站架構，而這些都需要時間累積。AI 模型通常不會快速信任一個新站或內容空洞的品牌，也不會立刻引用沒有足夠證據的段落。 若企業預期 GEO 會像投放廣告一樣當月見效，最後只會失望。真正有效的 GEO 必須配合知識庫建置、內容深度強化與語意網絡拓展，因此速度不會比 SEO 更快，但成熟後的成長會更持久且更難被取代。 （二）認為AI摘要＝排名第一？ AI 摘要的位置雖然比排名第一更醒目，但被 AI 摘要選中不代表網站本身排名一定在第一名。模型引用的優先權與排名演算法不同，它著重在語意可摘取程度、定義清晰度、可信度訊號、結構化段落與主題權威程度。 因此有時候內容完整、結構良好的網站，即使在傳統搜尋結果中排第三或第四，仍可能被 AI 摘要採用。相反地，就算企業順利排上第一，若內容無法被模型理解或缺乏 E-E-A-T 佐證，依然可能在摘要框中被競品取代。企業若只追求傳統排名，將錯失 AI 摘要帶來的新曝光入口。 （三）以為不需要內容深度？ 有些企業以為 GEO 只要提供「簡短可引用段落」就能被模型採用，但 AI 引用的底層邏輯並不是亂拼湊的回答，而是整體主題權威程度。如果網站知識薄弱、缺乏上下文、沒有案例、沒有比較、沒有 FAQ、沒有定義段落，模型就會認為品牌可信度不足。 此外，如果內容只是表面敘述、缺乏產業知識、沒有明顯的專家視角，AI 就會採用其他來源。深度內容不只是填字，它是讓模型相信「這個網站在這領域有完整知識」的重要根據。沒有深度，就無法建立語意權威；沒有權威，就很難在 AI 摘要中出現。 結論：AI搜尋已經改變遊戲規則，選對夥伴才能贏 AI 搜尋正在快速重寫數位行銷的玩法，過去只靠關鍵字排名已經不再足夠，能否被 AI 摘要引用、是否具備可信度與內容深度，才是決定曝光的核心。企業若沒有完善的知識庫、E-E-A-T 證據與語意結構，將逐漸在搜尋中被競品取代。與其花時間摸索，不如選擇真正懂 AI 搜尋邏輯、願意提供策略建議、能打造長期成長曲線的 GEO 行銷夥伴，讓品牌在新時代中站穩位置，持續累積商業價值。

SEO行銷公司推薦怎麼選擇？本文整理5大評估指標，包含關鍵字是否排上第一頁、是否具備真實成功案例、內容深度是否專業、網站架構是否符合SEO格局與E-E-A-T要求，以及是否提供透明數據回報節奏。透過這些選擇準則，讓企業避免踩雷、花冤枉錢，找到真正能帶來商業成效的SEO行銷公司。想提升自然流量？這篇一次告訴你！ 為什麼企業需要找SEO行銷公司？ （一）SEO能帶來哪些實際商業價值？ 1. 提高品牌曝光度：當顧客搜尋相關產品或服務時，你的網站排名越前面，越容易被看見，品牌聲量自然累積。 2. 獲得高意圖的潛在客戶：主動搜尋的使用者已經有需求，相較社群推播來得更精準。 3. 提升網站可信度：排名越前，越有助於塑造專業形象，間接提高詢問率與成交率。 3. 節省行銷成本：只要站穩排名，同樣的內容能持續吸引自然流量，不必每次都花錢買廣告。 4. 促進長期營收：SEO 是一種累積性投資，時間越久、流量越穩、品牌越強。 簡單來說，SEO 不只是關鍵字排名，而是為企業帶來可量化、可轉換、可持續的商業效益。 而與廣告相比，SEO帶來更長期穩定的流量，因為廣告就像打強心針，一停預算就立刻沒效；SEO 則像長期養肌肉，循序漸進越養越強。當網站內容、架構、內外鏈與技術細節都優化後，就算沒有額外投入廣告費，也能持續獲得自然搜尋流量。 選擇SEO公司前你必須先搞懂的事情 在決定與 SEO 公司合作之前，企業必須先釐清自己的目標、資源與期待，否則就算委託再強的團隊，也會因方向不明而浪費時間與預算。筆者在實務上看到許多企業會急著要求提升搜尋排名和流量，但卻沒有先弄清楚核心目的與 KPI，最後導致結果模糊，甚至覺得 SEO 沒有效果。 SEO 並非立即見效的魔法，而是建立在專業架構、內容深度以及使用者需求上的長期策略。如果企業自己都不清楚想達成什麼目標，那麼 SEO 公司也只能盲目執行，無法在有限資源中創造最大效益。因此，在合作談判前，把目標拆精準，是影響成效的第一步。 （一）你的核心目標是曝光、詢問量，還是品牌可信度？ 企業在執行 SEO 時，最需要先釐清的就是「真正想要的是什麼」。如果希望提升品牌曝光度，通常會以高流量的關鍵字與知識型內容為主軸，目的是讓更多人看見品牌名稱。如果想提高詢問量，就會更偏向具有商業意圖的搜尋字詞，例如價格比較、服務推薦、地區定位，導入詢問表單或線上溝通的轉換機制。 如果目標是建立品牌可信度，內容就必須走向深度專業、案例分析、FAQ補充等方向，讓顧客感覺這是一家真正懂問題、懂產業的企業。若企業想一次同時衝刺曝光、詢問和信任，最後很可能資源分散、效果不明顯。因此選擇 SEO 公司之前，先回答自己一句話：我做 SEO 最在乎哪一項？這會影響策略設計、內容方向甚至報告格式。 （二）你熟悉自己的目標受眾與客戶輪廓嗎？ 每個產業的受眾關心點完全不同，如果企業不清楚顧客真正需要什麼，SEO 公司就很難精準制定內容方向。企業必須先摸清楚顧客平常在 Google 會使用哪些搜尋詞、最常遇到哪些痛點、常見比較的競品有哪些、下決策過程中哪些資訊最重要。 如果這些條件都不明確，內容就容易寫得再多也偏離需求，導致流量有了，但轉換不足。使用者在搜尋時通常帶著特定問題，如果內容無法回應這些問題，就會讓人迅速關閉頁面，也會被 Google 判定「沒有幫助」。所以在合作之前，企業必須先清楚知道自己的受眾是誰，否則 SEO 策略會像沒打靶靶心的箭，都射不到真正的目標。 （三）公司是否有內容產出能力？（文章、影片、評價） SEO 最重要的燃料就是內容，如果企業沒有內部人員願意提供產品資訊、案例素材、使用回饋或常見問題，SEO 就會變得非常吃力。文章是深化專業的基礎、影片是建立信任的媒介、評價則是塑造口碑的利器，三者缺一，網站就難以提高在搜尋結果中的競爭力。 即使 SEO 公司能協助撰寫文章，企業仍然需要提供正確的產品知識與顧客回饋，否則內容只會變成不夠真實的空洞敘述。Google 更傾向收錄有真實使用痕跡的內容，因此企業在選擇 SEO 公司前，要先誠實評估自己是否願意持續提供素材。如果內部完全沒有內容輸出能力，又不願意協助收集素材，就算 SEO 團隊再專業，也很難長期拉高排名與轉換。 （四）預算＆時間期待是否符合SEO特性？ SEO 是一種「長期累積型投資」，不是廣告那種「今天下單明天見效」的模式。有些企業認為投入少量資金就能在短時間內攻上激烈關鍵字的首頁，但現實是競爭越激烈的領域，需要越大的內容深度、網站權威度和外部連結支持，才能提升排名。 如果企業預算偏低、內容不足、期待卻極高，執行起來只會充滿落差。合理的 SEO 週期通常會在三到六個月後開始看到改善，但越接近購買意圖的關鍵字，競爭越強，時間也可能更長。因此在合作前，企業必須先確認自己是否能接受等待期，並理解 SEO 成效會隨時間穩定提升，而不是瞬間爆衝。如果企業只想短期衝流量，用廣告會更直接；但若想建立長期獲客能力，SEO 才是正確方向。 評估SEO行銷公司是否專業的5大指標 在台灣市場上，有許多自稱能做 SEO 的行銷公司，但真正具備技術能力、分析邏輯與可見成果的團隊並不多。企業在選擇合作對象時，不能只看價格與話術，更重要的是結果、執行能力與透明度。若沒有具體成效，甚至找不到真實案例，就很容易掉入「花錢卻看不懂在做什麼」的困境。 筆者認為，一家專業的 SEO 行銷公司會提供清楚的排名證據、內容深度、結構合理的網站建議，以及可量化的追蹤數據，並在每個階段給予具體意見回饋，幫助企業持續優化。以下五個觀點，是企業在評估 SEO 公司時最重要的依據，也是避免踩雷的核心關鍵。 （一）關鍵字是否真的排上第一頁？ 判斷 SEO 公司能力最直接的方式，就是看他們自己網站的關鍵字排名是否能出現在 Google 搜尋結果的第一頁。如果連自身品牌都無法做到曝光，自然也很難說服客戶相信他們能做到。 同時，企業還可以觀察該公司是否在多個關鍵字都有排名，而不是只用一、兩個低競爭詞來充數。能否在同業競爭激烈的關鍵字中站穩，也象徵其策略是否成熟。真正有能力的 SEO 公司通常會在相關詞群、長尾詞以及核心主題上展現穩定佈局，而不是只有短期衝刺特定字詞。 （二）是否有真實成功案例與績效報告？ 專業的 SEO 公司會清楚展示過往成功案例，並附上明確的排名成果、流量成長、轉換數字與合作期間成效對比，而不是只給抽象的敘述。如果只能拿出模糊的說法或單純列出客戶名稱，就很難讓人信服。 成功案例會說話，以及最能呈現團隊的策略能力、產業理解與技術深度。同時，具有透明績效報告的公司會在不同階段明確呈現數據，包含搜尋曝光度、點閱量、使用者行為、內容成效等細節，並能解釋背後的原因，而不是只給數字讓客戶自己猜。 （三）內容深度是否專業？（不是AI生成廢文） SEO 的核心在於有價值的內容，尤其是可以解決使用者問題、提供產業觀點與技術知識的內容。如果一家公司產出的文章充滿空洞敘述、無邏輯架構、缺乏專業資訊，就代表只是使用 AI 生成大量廢文，無法提供真正的價值。 Google 越來越重視 E-E-A-T，因此內容必須具備經驗、專業度、權威性與可信度，否則很容易遭到排名下滑。企業應檢視文章是否具備可驗證資訊、案例佐證、產業數據與深入觀點，而不是單純堆砌字數。真正好的 SEO 內容，在閱讀當下就能「學到東西」。 （四）網站架構是否符合SEO格局與E-E-A-T？ 專業的 SEO 團隊會針對網站架構提出改善建議，包括頁面層級、標題邏輯、內部連結、導覽結構、Schema 標記與內容聚合方式，讓搜尋引擎能更清楚理解網站的主題方向。此外，也要觀察網站中是否具備 E-E-A-T 的元素，例如作者介紹、案例證據、品牌資訊、真實評價、資源引用等。 如果網站結構混亂、內容散亂、焦點模糊，就算文章再多，也難以建立主題權威性。具備 SEO 規劃格局的公司，會協助網站形成完整的內容生態系，而不是只寫文章就收工。 （五）是否提供透明追蹤數據與清楚回饋節奏？ 專業的 SEO 公司應該提供可閱讀、可追蹤、可比較的成效數據，並定期向客戶回報，包括排名變動、流量趨勢、轉換分析、使用者行為與內容表現，並搭配原因說明與具體優化建議。如果只有單純告知「排名有進步」、「近期成效很好」，但沒有佐證數據，就很容易淪為口頭安慰。 清楚的回饋節奏，代表該公司執行流程穩定、內部控管完善、策略方向明確。相反的，如果回報內容曖昧不清或頻率混亂，就表示策略缺乏連貫性。企業在評估時，務必檢查報告深度是否能支持決策。 千萬要注意的地雷SEO公司類型 在市場上，表面上看起來能做 SEO 的公司很多，但真正有能力、能帶來商業價值、能負責任溝通的團隊其實不多。筆者在與企業交流時，聽過不少踩雷經驗，有些是因為被低價方案吸引，有些則是被話術唬去，最後不是成效不明顯，就是網站被 Google 扣分。當 SEO 出現負面影響時，重新修正架構、修補內容題材、建立外鏈品質，都需要耗費大量資源，因此避免挑錯，是比事後補救更重要的核心策略。以下幾種類型的 SEO 公司，企業必須小心避開。 （一）只談排名，不談內容品質 有些 SEO 公司在初次溝通時只會強調「我們可以把你的關鍵字做上首頁」，卻完全不提內容深度、品牌策略、目標族群，甚至忽略 Google 目前演算法早已轉向內容價值導向。 如果一家公司只把「排名」當成銷售話術，卻不願意討論內容價值、品牌定位、使用者體驗，那就代表他們很可能是採用短期衝刺方法，既不健康，也沒有可持續性。真正懂 SEO 的團隊會先評估網站結構、內容品質、產業需求、客戶輪廓，再透過策略達到排名結果，而不是單純堆砌關鍵字。 （二）網站架構很爛，還硬要行銷 一個完全沒有邏輯的網站架構，就像蓋在泥地上的房子，不管外面再怎麼粉刷都沒用。如果網站缺乏導覽層級、內部連結混亂、標題標籤亂用、沒有 Schema、沒有主題聚合、甚至連頁面分類都不清楚，那麼 SEO 再努力，也只是事倍功半。 有些行銷公司不願意坦白指出網站問題，反而選擇硬寫內容、硬補外鏈，最後讓網站變成資訊垃圾堆。如果 SEO 公司不願改善結構，只想用表面技術掩蓋問題，企業就要提高警覺，因為那代表他們根本不懂「搜尋引擎如何理解網站」。 SEO收費怎麼看？常見三種合作模式解析 在考慮委外給 SEO 行銷公司時，許多企業主最困惑的問題不是策略細節，而是「到底要怎麼看價格？」、「為什麼每家開出來的費用差異這麼大？」、「同樣是 SEO，為什麼有人一個月幾千，有人卻要六位數？」其實，SEO 的收費邏輯牽涉到執行人力、內容量、競爭強度、產業複雜度與網站健康程度，因此沒有一套對所有產業通用的標準價格。 不同合作模式會影響產出內容、策略深度、改善速度以及回饋節奏。企業在看費用時，不只能看「多少錢」，還要理解「錢花在哪」、「能拿到什麼」、「成效怎麼判讀」。以下三種合作方式，是台灣市場最常見的模式，也是企業在評估預算時需要先理解的基礎。 結論：找到會幫你賺錢的SEO公司，就是最強外掛 對企業來說，找到真正懂策略、能帶來營收、願意陪你一起優化網站體質的 SEO 行銷公司，就像替團隊安裝了一個強大外掛，能同時提升品牌曝光、詢問量、可信度與長期競爭力。SEO 的可貴之處在於它能累積網路資產，不是短暫煙火，而是越做越穩的成長曲線。如果能遇到一個願意深入理解產業、規劃主題權威、改善網站架構、提供回饋節奏、引導內容方向的 SEO 夥伴，企業在數位市場中的後勁會明顯變強。當競爭對手還在花錢買廣告，你已經開始打造穩定流量的護城河。這就是為什麼真正懂 SEO 的人，會把它視為品牌長期投資，而不是一次性專案。

目前在一間小公司中做生技研發的職位，待了快四年，最近想跳槽到藥廠工作，因此面試了幾間藥廠。但是卻發現研發不論是升遷或是薪資成長好像都很有限，想請問如果是跳去做品管這個狀況會有所改善嗎？（主要是想知道做久了薪資天花板會不會比較高，因為家人都勸我繼續待在研發薪資會比較高，但是我自己又怕研發天花板太低） 另外也想請問一下如果品管做不習慣想轉回研發會比較困難嗎？

看到一支關於Looker Studio結合Gemini的影片，當時看到影片覺得真的是太棒了，可以運用AI對話直接做視覺化報表與數據分析。 整理了行銷人最常用的Looker Studio跟Gemini的介紹，包含對話式分析、智慧報表，掌握AI行銷數據分析的新趨勢。 文章內容從能「對話」的 AI 分析助手出發，探討內容如下： ◼Gemini與Looker Studio介紹 ◼Looker Studio x Gemini視覺化報表生成 ◼對行銷決策與資料洞察的觀點 👉 看完整文章：https://jasondiginote.com/lookerstudio-gemini-ai-analytics/

我至從今年五月底約聘雇因經費不足解僱，兩個月後找了園藝景觀公司，做了兩個月因為適用期不通過被老闆解僱了，再次之後投十幾封履歷（即便是倉儲、傳產）都已讀不回也被刷下來了，再次之後沒有下文了 後來我媽找了學校行政助理（因為我是身心障礙）面試了4-5次也沒有上，我想說上個職訓局，不知道要上什麼（而且要詢問家人意見），我人生該怎麼辦，已經完全找不到人生方向了（之前有職涯諮詢師談過）該繼續就業嗎？職業重建有用嗎？人生職涯目標下一步要怎麼走？

EP29｜Popeyes × Hot Ones 辣味限定菜單，快餐怎麼玩成社群爆款行銷 ​ 🔍 點擊看更多 https://tinyurl.com/4zh43szr ​ 2025 年9 月 15 日，Popeyes 宣布與知名 YouTube 節目 Hot Ones 合作推出「Popeyes × Hot Ones」限時辣味菜單，從 Sizzlin’ Sriracha Dippers（輕辣）→  Smokin’ Rojo Sandwich（中辣）→  Darin’ Dab Ghost Wings（重辣）→  The Last Dab（極辣）四階段挑戰。 ​ 這場操作並非只賣產品，而是把「吃辣挑戰」做成社群內容、娛樂事件與品牌文化的交匯點。接下來，我們從「品牌行銷手法」「數位行銷操作」「社群議題行銷」「行銷平台佈局」四大面向深入拆解，看看 Popeyes 做對了什麼？我們能從中學到什麼？實務上怎麼做？啟發又是什麼？ ​ 🚩【一、品牌行銷操作做對了什麼？】 ​ 📌 品牌行銷手法 ・Popeyes 選擇與 Hot Ones 合作，Hot Ones 本身是以「名人吃超辣＋訪談」著稱的網路節目，具強社群文化基因。Popeyes 透過這次合作將品牌從「炸雞快餐」延伸為「辣味挑戰舞台」。 ・菜單設定「由輕鬆到極限」四個辣度等級（從 Sriracha → Rojo → Ghost Pepper → The Last Dab），為消費者提供體驗階梯，也為社群內容創造階段感。 📍 我們學習到什麼？ ・品牌若要突破既有定位，不必大幅改變產品，而是 轉換文化角色：從吃飯 → 玩挑戰。 ・設計能讓消費者自我挑戰的「階梯式體驗」比單一路徑更能吸引再次參與。 ・找到與品牌調性相符的「文化載體」（如辣味挑戰、知名節目）增加信任度與影響力。 ​ 📌 數位行銷操作－社群格式＋即參與內容設計 ・菜單推出當日同步伴隨 Hot Ones 節目客製合輯（名人辣雞挑戰／品牌曝光）與 Popeyes 社群貼文＋雙倍點數活動。 ・菜單本身具社群內容潛力：消費者可拍辣度逐階挑戰、表情痛苦或勝利，極具分享誘因。研究指出：這樣「吃 → 反應 → 拍攝 → 分享」流程是內容出圈的核心。 📍 我們學習到什麼？ ・數位行銷不能只是貼文宣傳，而是要 設計互動節奏：消費者不只是被動觀看，而是「做＋記錄＋分享」。 ・內容格式要貼合當前社群平台習慣（短影音、反應鏡頭、分級挑戰）才能提高參與度。 ・同步推出誘因（如雙倍點數）可推動從社群認知到實際交易的轉換。 ​ 📌 社群議題行銷－挑戰文化＋話題自然擴散 ・Popeyes 將用餐體驗變為「辣度挑戰」——這不只是吃，而是參與一個社群議題：「你能不能吃完  The Last Dab？」。 ・利用名人效應（如 Keke Palmer 出現在 Hot Ones 特別篇）增加話題值、引發媒體報導與社群模仿。 📍 我們學習到什麼？ ・社群行銷的核心不僅是「說什麼」，而是「能讓用戶做什麼」——讓受眾自發創作、拍攝反應。 ・品牌話題若能設計得像「挑戰＋遊戲」，更容易在 TikTok／Reels／社群中爆紅。 ・名人與品牌＋話題模式的組合，比單純代言更容易引起討論。 ​ 📌 行銷平台佈局－線上線下同步＋限時稀缺 ・此次合作為限時菜單（limited‑time only）＋加碼點數＋網路拍照分享提醒，用「稀缺性」促進消費決策。 ・行銷佈局不只是餐廳內部，也涉及 App／網購、社群貼文、名人節目、PR 報導與門市動線整合。 📍 我們學習到什麼？ ・行銷策略若能「線上 → 線下」全面佈局，從社群曝光到店內轉單才能形成真正閉環。 ・限時性＋階梯體驗＋社群見證，能加速從「注意」轉為「行動」。 ・多平台、多節點協同操作，讓品牌不只是曝光，而是參與一場體驗之旅。 ​ 🚩【二、我們如何學會這套心法？（實務步驟）】 ​ ✅ Step 1：找出品牌能參與的「文化載體」或「挑戰型體驗」 ✅ Step 2：設計從輕鬆 → 中級 → 極限的體驗階梯（降低參與門檻），如「辣度 1 → 辣度 4」 ✅ Step 3：製作社群易拍攝、易分享的內容場景或形式（拍「吃 → 反應 → 分享」） ✅ Step 4：安排線上與線下同步佈局：推出限定／促點數／合作節目／社群話題 ✅ Step 5：設定「稀缺性／階梯式挑戰／社群生成」關鍵元素，讓參與者變為創作者與分享者 ​ 🚩【三、啟發是什麼？】 ​ 👉 快餐品牌也能變身文化現象，不只是吃，而是「參與」與「分享」。 ・當品牌將產品變為一場社群挑戰，一個內容節點，一件被拍照的事件，社群就不再只是看，而是做。 ・內容式行銷比純廣告更具生命力：設計「觀眾拍、創造、轉發」的流程，品牌才會被記住。 ・品牌不只是賣味道，也要賣文化記憶、社群經驗：Popeyes × Hot Ones 告訴我們，「吃＋演出＋分享」＝下一波行銷爆點。 ​ 💬 你覺得在台灣或華語市場，哪個品牌最有機會用「挑戰型體驗＋社群生成」玩出下一個爆紅？留言與 Steven 一起討論吧！

心理學聽起來神秘又浪漫？《青春通識課》帶你走進心理系的真實世界：充滿統計、實驗與研究設計，原來他們不是在學讀心術，而是在學「怎麼讀懂人」。這集節目邀請東吳心理系師生現身說法，用最真實的角度告訴你：心理學不是通靈，而是一門用科學方法理解人類行為的學問。破解「讀心」的迷思，想走進人心，得先跟數據搏感情！ 🎤主持人  Emily 安芷嫻  🎙來賓 東吳大學心理系 王韋婷主任、吳于薇同學  點擊了解本集章節  03:00 神秘心靈特搜隊出發！心理師 ≠ 心理醫師？ 06:59 課表大公開！原來心理系是「理組」科學家 10:06 統計很難嗎？其實我們更愛「解讀人心數據」 14:14 心理系熱門路線圖：臨床、諮商、工商業 18:31 跨界好手現身！用科技來解碼大腦的秘密 24:33 網路世代，心理學如何從小眾變主流？ 收聽這集，你會知道—— 提到「心理學」，你的腦中會浮現什麼畫面？是沙發旁微笑傾聽的心理師？還是能看穿謊言、洞悉人心的「讀心高手」？這些近乎電影橋段的想像，讓心理學蒙上了一層神秘又浪漫的面紗。 迷思一：心理學是「文組科目」？它其實是門硬科學 許多人以為心理學偏人文，其實在多數大學中，心理學系被歸在「理學院」底下，心理學的核心訓練其實充滿科學，差別只是研究對象從其他科系的原子與分子，換成了世界上最複雜的存在——人。 「心理測驗就像是生物學家的顯微鏡。」我們看不見情緒、動機或價值觀，心理學家運用實驗設計與統計分析，讓「人心」這個抽象概念，得以被量化與研究。 「心理測驗就像是生物學家的顯微鏡。」我們看不見情緒、動機或價值觀，心理學家運用實驗設計與統計分析，讓「人心」這個抽象概念，得以被量化與研究。 迷思二：數學不好能念心理系嗎？重點在「解讀」而非「計算」 一聽到心理學要學統計，許多學生就皺眉。但心理學並不是要培養數學家，而是訓練能「看懂數字背後的故事」的人。 不需要擅長算公式，而是要能理解數據所反映的意義——為什麼受試者在壓力下表現不同？某項測驗結果如何對應到人格傾向？ 迷思三：畢業就能當「心理醫師」？千萬別再這樣說！ 在台灣，並沒有「心理醫師」這個職稱。真正的名稱是「心理師」，與物理治療師、職能治療師同屬醫事人員，但不是醫師。 心理師需具備研究所學歷、實習經驗，並通過國家考試才能執業，主要進行心理評估、心理治療與輔導，而醫師則負責開立藥物、進行醫療。 心理學不是讀心術，而是理解人的科學 心理學是一門用實驗、邏輯與資料，探索人類心智的科學，兩大課程主線包含基礎心理學（生理、知覺、認知、社會心理學），與應用心理學（臨床諮商、人力資源、消費者行為等），發展面向則包含臨床心理學、諮商心理學與應用／工商心理學等，歡迎對「人」充滿好奇，願意用理性去理解感性的同學，共同加入心理系的行列。  歡迎點擊，收聽本集完整訪談內容 【延伸資源】   🔽 第三屆104學檔範本徵稿賽 🔽 🗓 活動時程：10/15~11/15投稿，12/29公布結果 📝 參賽資格：全臺高中職、大學生，只要有檔案即可參賽，不限當年度作品 🏆 參賽獎勵：通過審核即可獲獎狀，還有提供逾7萬元競賽獎金 👉 活動連結：https://tw104.pse.is/87azky 課業、打工、社團、愛情學分你都歐趴了嗎？歡迎收聽【青春通識課】陪你探索自己成為喜歡的樣子✨

新鮮人踏入職場，常面臨沒有方向、不會寫履歷、面試經驗不足等挑戰。104人力銀行為協助學生在畢業前更有效率準備求職，與國立成功大學、國立中正大學、國立臺灣師範大學、國立臺北大學與亞洲大學5所學校合作建置各校專屬的「校園求職專區」，提供各校園合作企業、新鮮人友善職缺，以成大求職專區為例，即包含台積電、台達電、緯創資通、UNIQLO台灣等知名企業職缺，專區也連結104人力銀行的四大服務：履歷診療室、求職特攻班－履歷與面試線上課程、校友履歷範本、升學就業地圖」，讓學生透過「AI履歷掃描」，將學習歷程檔案或自製履歷一秒轉換為企業慣用的標準格式，同時提供從履歷撰寫、面試準備到履歷投遞的一站式服務，方便學生參考學長姐職涯路徑，大幅降低摸索成本，提升就業成功率。 碩士新鮮人求職偏好軟體/工程職學士新鮮人偏好行政/總務 104人力銀行觀察新鮮人希望從事的職務，2025年，16%的新鮮人偏好行政/總務類最多、15.1%偏好工程研發類、14.7%偏好軟體/工程類。 進一步分析不同學歷的差異，碩士畢業生最青睞的職務是：28.4%偏好工程研發類、25.3%偏好軟體/工程類、15.1%偏好製程規劃類，AI科技發展當道，對應職務受到碩士新鮮人青睞。學士畢業生則以內勤及門市服務為多：22.4%偏好行政/總務類、19.3%偏好門市營業類、13.2%偏好餐飲類。 五所大學「校園求職專區」一站滿足學生求職需求 104人力銀行集團行銷長張寶玲指出，新鮮人入職第一步經常是「探索與行動並進」，「校園求職專區」能一站式統整學生求職所需的資訊與工具，快速掌握市場動向與職缺機會，減降求職難題。 104人力銀行2024年率先與成功大學合作設立「校園求職專區」，並與校內《NCKU FUTURE SUCCESS+ 個人化學職涯規劃系統》結合，學生可從學習歷程一鍵生成履歷，再透過104「AI履歷掃描」功能，把個人檔案轉換為符合企業需求的標準履歷，即可主動應徵。張寶玲指出，這項創新應用不僅簡化流程，更將學習成果與職場需求緊密結合，今年也擴大與中正大學、臺灣師範大學、臺北大學與亞洲大學4所學校合作設立「校園求職專區」，整合各校秋季、春季徵才活動中的精選企業職缺，讓就業博覽會從實體延伸到線上，學生可依需求篩選「全職」或「兼職」或「實習」工作，依身分別篩選「僑生」、「外籍人士」，新世代越來越追求工作與生活平衡，也提供遠端職缺篩選功能，滿足多元需求。 104人力銀行攜手成大、臺師大、北大、中正、亞大推出「校園求職專區」 四大學生服務實現學涯職涯零落差 104人力銀行除了推動「校園求職專區」外，也積極與大專院校合作，包含職涯學院產學接軌課程、職涯探索工作坊、校園大使計畫及履歷健診服務等；透過多元合作模式，幫助學生從校園階段就開始累積求職能量，並在不同人生階段持續找到前進的方向，實現「學涯與職涯零落差」的願景。 各校專區入口如下： 成功大學：https://program.104.com.tw/NCKU/joblist 亞洲大學：https://program.104.com.tw/AU/joblist 中正大學：https://program.104.com.tw/CCU/joblist 臺北大學：https://program.104.com.tw/NTPU/joblist 臺灣師範大學：https://program.104.com.tw/NTNU/joblist

我今年45歲，過去長期從事生技與保健食品產業，累積超過16年經驗，職務多為產品經理與專案主管，擅長產品研發、法規與專利管理、政府補助計畫（SBIR、SIIR）申請執行及市場導入策略。職涯主要集中於北部，搬回台南後發現南部生技產業以製造與學研機構為主，中高階產品或專案職缺極少，導致過去專業難以銜接。 為了就近就業，我嘗試轉入長照產業擔任日照中心照服員，但實際工作後發現該領域偏重服務與人際互動的服務業類型，體力上的負荷也較大。 目前面臨的問題是： 1.南部生技產業職缺有限，原專業不易對應。 2.長照雖穩定，但與個人特質及專業落差過大。 3.年齡與職位層級使轉職難度提升。 想請教是否應堅持回到生技與健康產業，或尋找可延伸的方向，如醫療器材、健康管理、研發顧問或政府專案輔導等。同時，也希望獲得在台南地區的發展策略建議，包含履歷是否有大修正的必要?是否45歲以上在南部不好找工作?