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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/04/06

雇主實施減班休息時的四個易犯錯誤(四之一)
新冠病毒(COVID-19)疫情繼續肆虐全球,其不僅危害人類的生命與身體健康,更衝擊各國無數的企業經營者,不堪疫情影響,營運受創的雇主,只好要求受僱勞工共體時艱,實施減班休息(業界慣稱無薪休假),減少人事成本開銷。
根據勞動部2022年3月16日公布最新減班休息統計,全國總計實施人數達1.5萬人,實施家數2,304家。
改制前行政院勞工委員會(現為勞動部)為避免雇主受景氣影響而大量解僱勞工,造成更大的社會與經濟問題,相繼函頒「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理事項」(98年1月14日勞動2字第0980130003號)、「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(100年12月1日勞動2字第1000133284號),以供地方勞工行政主管機關及雇主遵循之用。
因此,面對此波疫情,雇主若真有不得已的事由須實施減班休息時,應於執行前確實遵守上述規定,並注意以下三點:
一、與個別勞工協商合意後簽訂書面協議(請參考勞動部官網「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」並應確實依約定辦理,且通報當地縣市政府勞工行政主管機關及勞動部勞動力發展署所屬分署。。
二、減少工時及工資的期間,以不超過3個月為原則。如有延長的必要,則應重新徵得個別勞工的同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿,應即恢復勞工原有勞動條件。
三、對月薪制的全時勞工,每月給薪不得低於法定基本工資。
雇主如違法實施減班休息,將面臨以下法律風險:
一、勞工對其終止勞動契約(依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款法定事由),請求給付資遣費、預告期間工資、無薪休假期間短少工資、特休未休工資、開立非自願離職證明書等訴求。
二、經過勞動檢查後,勞工行政主管機關將依勞動基準法第79條第1項第1款之規定,以雇主違反同法第21條第1項「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」或第22條第2項前段「工資應全額直接給付勞工」,裁處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰;並得依第80條之1第1項規定公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善。屆期未改善者,應按次處罰。
雇主實施減班休息時的易犯錯誤:
類型一:雇主片面公告實施無薪休假,未取得勞工個別同意
此一雇主說了算的作法,將導致雇主白忙一場,無法達到原有縮減勞工工時與減少工資支出之目的,落得賠了夫人又折兵的下場(勞工無補服勞務義務但原有工資照領)。
「公告乃上訴人單方所為,不足證明被上訴人同意其內容。何況該內容僅係規範彈性休假制度,就此彈性休假是否扣減薪資,通觀公告全文,亦無上訴人就此減薪之意旨,顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。至被上訴人請假卡僅為其請假紀錄,更不足證明其同意上訴人實施無薪假,並同意休假時上訴人無庸給付工資。上訴人既未能證明與被上訴人協商,且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時工資,被上訴人放彈性休假,係上訴人要求所致,即係可歸責於其事由而仍應照發工資。」(最高法院99年度台上字第1836號民事裁定)
「勞工工作時間及工資等事項,皆為勞動契約之約定內容,雇主若受景氣因素影響致停工或減產,經勞雇雙方協商同意,可暫時縮減工作時間及依比例減少工資,故事業單位實施縮減工時仍屬變更勞動契約之約定事項,本應經雙方協商同意或訂定協議,如雇主逕自變更致生爭議,無法證明其排定之無薪休假業經勞工同意,雇主仍應依原約定給付報酬。訴願人於檢查紀錄稱未取得勞工吳君個別同意,是就訴願人如何實施減少工時及工資等細節,訴願人並未有與吳君個別協商並為具體之書面約定(例如實施期間及方式)資料可資佐證。」(勞動部勞動法訴字第1100011114 號訴願決定書)
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2022/03/31

公司業務獎勵金分次發給,但發給日須在職,否則不發,可以嗎?
公司規定業務獎勵金應依業務獎勵金發給要點支領,並限定以發放日在職者為準,如勞工於發放日已離職時,則不具領取資格,公司不予發放,有無問題?
勞動部106年12月22日勞動法訴字第1060017159號訴願決定書即處理了此一爭議問題,決議維持原處分機關桃園市政府認定訴願人違反勞動基準法第22條第2項規定,裁處罰鍰2萬元,並公布訴願人名稱及負責人姓名的處分。
改制前行政院勞工委員會87年8月20日(87)臺勞動2字第035198號函釋:「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬性質,依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資範疇。」
訴願審議委員會認定,本件業務獎勵金的發放來源屬理財專員銷售金融商品的手續費收入,另包括其他存款達成率、投資及保險達成率及客戶數達成率等,此均與理財專員的業務績效直接相關,具備勞務對價性;又以勞工陳君為例,自105年4月起至其離職日為止,每月均有受領金額不等的業務獎勵金,亦具有制度上的給付經常性。該業務獎勵金核屬勞工因工作而獲得的報酬,應認定為工資。
訴願人雖稱該業務獎勵金是採遞延發放制度,並以理財專員於獎勵金發給日仍在職者為限。然勞工陳君等三人的業務獎勵金均是在職期間即已確定發生的勞務對價,縱使訴願人與勞工約定獎勵金發給日以在職者為限,因該約定違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付勞工的強制規定,自屬無效。
由上可知,具有工資性質的經常性或制度性給與,公司即便透過管理辦法規定或勞動契約約定,限定以發給日仍在職者始具領受資格,此一規定或約定亦因違反上述法律強制規定而無效。
但需要區辨的是,若公司給付是屬於恩惠、勉勵性質者,或是公司額外提撥非法律所定的福利者,公司於管理辦法規定(或公告週知)或勞動契約約定領取資格以發給日在職有提供勞務者為限,則已離職者或留職停薪者,因不具上述資格,公司不予發放,應無違法問題。
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