頂尖業務必修課：從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
104學習
分髮
指的是將複雜的工作內容或任務拆解成更小、更具體的步驟或部分，讓執行者能更清楚掌握每個環節，避免混亂或遺漏。這項技能有助於提升工作效率與品質，也方便團隊協作和分工，確保目標能準確達成。在專案管理、流程優化及問題解決上都非常重要，是職場中提升組織力和溝通力的關鍵能力。
提升你的實力，朝專業更進一步
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從預防到應對，客訴處理與顧客黏著度提升策略【09/09】台中場
精準掌握成交心法，解決銷售五大難題【05/29】-線上直播
黛你做陌生開發
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一人搞定行銷大小事：全方位行銷實戰
【線上課】行銷人的百萬年薪實戰課
（確定開班）主管影響魅力學：讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
全員服務：外部客戶
顧客導向｜客戶關係深化與經營
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
消費者行為分析師
此證照學習對消費者行為間的心理學理論與實務之應用，在進入社會職場的必備職場能力。結合理論與實務的專業技能，並且掌握消費者之間心理，做出合理策畫規劃。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
丙級門市服務技術士
為提昇門市服務人員的專業理念，培養具前瞻性的服務管理人才，也為了累積國際商業實力的整體效益，積極引進最新經營管理技術並同時擴展教育訓練的功能，將針對服務業相關人員，推動技能檢定制度，以期提高門市服務人員之專業形象、管理思維及技術，對於服務業相關人員專業價值的肯定、人才晉用品質提升、消費者的權益保障，將門市存在的三個空間—從業人員空間、商品空間和顧客空間完美融合，創造企業獲利空間，甚而建立產業升級的具體指標，使業界與消費者共蒙其利。
本規範所謂之門市服務，泛指以門市型態服務消費者之服務業業態，如：連鎖服務業，可分零售服務業、餐飲服務業與生活文教服務業，由於業態間行業實務差異性大，門市服務乙級技術士之檢定主要是以零售服務業門市管理人員為主，餐飲服務業與生活文教服務業門市管理人員為輔，予以店務營運中之各項指導與派任工作能力之檢定。
所以丙級檢定主要是針對從事流通服務業門市商店之第一線從業人員，參與店舖營運之各項執行工作，並應具備基礎之零售商業概念。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
進階客戶服務(PCS .)
進階客戶服務(PCS)證照專注於提升專業客服人員的溝通技巧與問題解決能力，強化客戶關係管理及服務品質。持有此證照者具備有效處理客戶需求與抱怨的能力，能運用多元溝通工具提升客戶滿意度，並熟悉服務流程優化與團隊協作，適用於各行各業的客服相關職務，助力職場競爭力提升。
尚未查核發照單位
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
餐飲管理人員-初階認證
測驗簡介：『餐飲管理人員』
『餐飲』『飲食』、對於人類的生活有著極為強大的影響力，『餐飲管理』也是國際間相當注重的議題，對於食材的運用、餐廳的規劃、人員的培養、安全衛生的概念與管理方式、顧客管理等，都對於產業有著很深的影響力。
如何培養餐飲管理人員對於自身的專業素質與成長、以及對於餐飲大環境市場變化的應對能力，讓產業升級、轉型，並且加大對於環境的保護將是一大課題。
期許能透過本會課程以及相關認證課題的學習過程，讓餐飲管理人員隨著潮流與市場進步，並且增加對於市場變化的因應能力，讓產業進步、與國際接軌將是一項非常重要的未來指標。
本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成，在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。
透過與產業資深專業主管的合作，融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解，結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作，並可另外安排輔導課程，協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。
專業化的認證指標，也可以銜接學校與職場之間，連結產業實務與學校學生之間，讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能，讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程，提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升，強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中，統整企業知能與專業。
以實務執行整合共識為主軸， 立下相關知識基礎，增加並凝結整合單位共識，融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會
顧客關係管理助理管理師
顧客關係管理助理管理師證照(Customer Relationship Management Asistant, CRMA) 現今企業若想在市場占有一席之地，不僅須重視生產導向和品質導向，強調以顧客導向為經營的理念已被視為一項不可或缺的經營管理利器。顧客關係管理之重點在於企業與顧客間之「關係」，由於商務交易之主體仍在於「人」，以人為本的顧客關係建立與維護，才能穩固企業之根本。 「顧客關係管理助理管理師」乃為企業在拓展過程中所需專業人才，其扮演企業與顧客間關係建立與聯繫開發等重要角色。
【證照核發辦法】需先通過「BMCB商業管理基礎知能證照」，測驗達70分以上始發予證照
中華民國全國商業總會
精選貼文，掌握第一手知識
【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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踏上「行銷企劃」之路！核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析
想踏入行銷這行，卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎？其實一個成功的行銷人，必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵，此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多，讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
企業獲利固然是重要指標，卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。
真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素，若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠，企業競爭力終將削弱。
卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係，使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此，財務成果僅是努力的表現，行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢，為企業奠定永續發展的基礎。
什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)？
企業或組織皆擁有自身的產品或服務，首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。
產品與服務的價值，不僅取決於其本質特性，更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略，透過系統性規劃與執行，確保品牌定位清晰、通路佈局完善，並與消費者建立長期關係。
無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度，完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟，協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出，創造永續商業價值。
「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標
行銷企劃的核心學習領域，從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略，幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。
※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】，點選文字可前往對應技能說明
三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略
延伸推薦證照：TIMS行銷企劃證照（經濟部iPAS認可）
🧠 行銷思維
★ 行銷基礎知識
行銷的意義（價值創造、價值專屬）
企業經營思維的演進（生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向）
四大行銷學派（實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派）
異質性與動態性
四大行銷思潮的典範移轉（被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷）
B2B行銷策略（麥可波特五力分析）
🔍 市場洞察
★ 分析市場
市場區隔之意義
SWOT分析
市場區隔之變數（地理、人口統計、心理統計、行為變數）
區隔之評估準則（異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性）
選擇市場方式（集中、差異化、產品專業、市場專業）
知覺定位分析
★ 解析消費者行為
消費市場與組織市場特性差異
消費者高涉入與低涉入
個人購買決策過程（問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為）
個人購買決策型態（例行決策、有限決策、廣泛決策）
個人購買決策之影響因素
人格特質（內外控、自我監控、認知需求、自尊）
生活型態（活動、興趣、意見）
動機（馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論）
價值驅動（功能、情感、象徵、認知、經濟價值）
知覺（選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶）
學習（經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約）
態度（認知、情感、行為）
群體購買決策之影響因素
消費者角色（提議者、影響者、決策者、購買者、使用者）
社會文化因素（文化、次文化、參考團體、社會角色）
★ 品牌經營策略
品牌意義
品牌命名
品牌定位（屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟）
品牌決策架構（中間商、個別、家族、混合、共同品牌）
安索夫成長矩陣（市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化）
Aaker品牌權益模式
Keller品牌共鳴模式
★ 行銷研究
行銷研究的過程（研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型）
行銷研究的類型（探索、敘述、因果性研究）
行銷研究的資料蒐集（初級資料、次級資料）
顧客關係管理（RFM分析、忠誠度分析）
🚀 行銷組合策略
★ 產品規劃
產品內涵（核心利益→基本→期望→附加→潛在產品）
產品分類（便利品、選購品、特殊品、忽略品）
BCG矩陣（問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業）
產品線發展
產品生命週期（導入→成長→成熟→衰退期）
產品擴散理論（創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者）
服務的特性（無形性、不可分割、易變、不可儲存）
服務品質（可靠、回應、信賴、同理心、有形性）
服務品質模式
★ 定價策略
定價的意義
定價目標與影響因素
成本導向定價策略（成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價）
心理定價策略（畸零定價、名望定價、習慣定價）
新產品定價策略（吸脂定價、滲透定價）
產品組合定價策略（產品線定價、互補產品定價、配套式定價）
促銷定價策略（犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓）
動態定價策略（差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價）
★ 通路策略
中間商的功能
通路型態（零階通路→三階通路）
通路整合方式（傳統、水平、垂直）
通路設計考量因素（廠商因素、市場因素、中間商、產品因素）
通路衝突型態（水平、垂直、多重通路衝突）
通路衝突處理模式（統合、退避、順應、妥協）
通路權力（專業、認同、獎賞、懲罰、合法）
實體通路類型（便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機）
非實體通路類型（人員直銷、電子商務、品牌自營網站）
創新通路型態（O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台）
★ 推廣策略
推廣意義（AIDA模式）
推／拉策略
廣告意義
廣告訊息訴求（理性、感性、道德訴求）
廣告代言人策略（名人代言、專家代言、消費者代言）
媒體目的
媒體類型分類（付費、獲得、分享、自有媒體）
媒體成效衡量
公共關係操作
促銷種類（消費者促銷、中間商促銷）
整合行銷溝通IMC
延伸推薦教材：TIMS行銷企劃證照題型題庫
理解行銷的第一步，先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵
在大多數情境下，行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面，即「銷」的概念。然而，真正完整的行銷內涵，不僅關乎企業如何銷售產品，更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。
「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略，而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值，應是透過深入理解消費者行為，掌握市場區隔的關鍵變數，並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。
因此，完整的行銷企劃學習地圖，不僅要涵蓋市場推廣的策略框架，更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解，從理論基礎到實務應用，掌握行銷的全貌。
「行銷企劃」職類所面對的挑戰
職缺挑戰1：人才供過於求，需展現差異化實力
由於門檻相對開放，行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。
然而，企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能，而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中，能夠融合創意思維與數據分析，並具備完整行銷企劃經驗者，往往更能脫穎而出，贏得企業青睞。
職缺挑戰2：行銷與企劃分工模糊，需跨能整合
在實務上，「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯，並非明確分工。
許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表，一人多工已成常態。在這樣的工作環境中，行銷企劃除了需具備創意與寫作能力，也必須掌握基本的溝通與協調技巧。
職缺挑戰3：需快速學習產業知識與商業敏銳度
行銷企劃不僅是「推廣產品」，更是企業實現商業目標的關鍵。
因此，企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求，並提出貼近商業目的的行銷方案。
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穿搭有型，幸福無限：揭密UNIQLO的人才培育之道｜精選職缺
在台紮根15年的日系服飾品牌UNIQLO，不只提供優質商品，更採「讓人們生活更美好」的貼心服務贏得消費者信賴，而UNIQLO也將銷售的企業願景落實於內部人才的培訓上，不只培養專業、更讓員工能在日常工作中實現自我價值，為世界帶來正向改變。這次，《104職場力》要為您帶來UNIQLO「以人為本」的人才培育之道。
文／《104職場力》
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獨特企業文化・以人為本的服務精神系統化人才培育・全方位職能開發透明公平的晉升制度・重視實力展現具市場競爭力的薪酬制度・重視員工發展多元化職涯・國際化視野重視員工個人價值・創造工作意義創造雙贏未來・實踐品牌願景
在當前就業市場中，求職者在選擇工作時最關注的焦點往往不脫下列這幾項：薪資待遇是否具競爭力、職涯發展空間有多大、是否有專業培訓及升遷機會，以及工作是否有意義等，尤其是最後一項，有時甚至決定了對工作本質的喜愛程度。
而在長期觀察零售服務業的經驗中，UNIQLO無疑是最能滿足這些需求的企業之一。這家紮根台灣15年的日系服飾品牌，不只以優質商品與貼心服務贏得消費者信賴，更以其獨特的人才培育理念，成為年輕人嚮往的夢想企業。
作為迅銷集團旗下的核心品牌，UNIQLO打造了一套獨特的企業文化與經營理念。透過「改變服裝、改變常識、改變世界」三大核心價值，UNIQLO不僅在產品開發上追求創新，在人才培育方面更展現了前瞻性的思維。
值得關注的是，「讓人們生活更美好」這樣的企業願景，在UNIQLO並非只是口號，而是具體落實在每位員工的日常工作中。
獨特企業文化・以人為本的服務精神
深入觀察UNIQLO的企業文化，最引人注目的是員工如何以具體行動，彰顯「以人為本」的服務精神。在與多位門市人員的訪談中，不分資歷、每個人都能分享出令人印象深刻的服務故事。
以任職九年、現任ATT4 Fun信義店副店長的陳怡均為例，她分享了一個特別的服務經驗：「有一天店裡來了一位顧客，拿著手機，眼神飄忽，看似需要協助，然而，幾位同事上前詢問都無果。我想了想，嘗試用手機打字溝通，才得知她不方便說話，但想替臥病在床的母親挑選內衣和發熱衣，不知道什麼尺寸才合適。於是我們以文字對話，並透過取得她母親的照片、身高體重等資訊，最終幫她找到合適的商品。離開時，她向我們鞠躬致謝。那一刻，我差點落淚，我感受到自己是真的能為他人的生活帶來便利與溫暖，我們的工作確實可以幫助他人，深具價值與意義。」
這樣的服務精神不僅展現在資深員工身上，新進人員同樣也擁有一致的服務熱忱。
2023年才加入的李沁樺分享：「有位年長的顧客想找一件商品，但店裡剛好缺貨。確認鄰近門市還有存貨後，考慮到顧客年紀較大，我用Google Map幫他規劃交通路線。沒想到顧客買到所需商品後，竟然還特地坐公車回來向我道謝。這些真摯的互動讓我深刻體會到，我們不只是在銷售服裝，更是在幫助顧客解決生活中的難題。」
從這些服務的小故事中不難看出，UNIQLO確實做到了讓每位員工都能在工作中體現價值、找到意義。
系統化人才培育・全方位職能開發
在人才培育方面，UNIQLO建立了一套完整的培訓體系，從新人訓練到進階課程一應俱全。
人力資源部門資深經理林尚賢表示：「無論正職或兼職，我們期待每位加入的夥伴都具備利他精神、對服裝穿搭有熱忱，並且願意以顧客為優先。再者，要能與團隊建立信賴關係，進而一同實現更高的顧客滿足。更重要的是，要有上進心和好奇心，願意當一個店鋪經營者，而不只是銷售人員。因為我們相信，唯有培養每位員工具備獨立思考判斷能力，才能真正實現『透過服裝改變世界』的願景，這也是UNIQLO對於販賣員的定義。」
這套培育系統的特色在於其全面性與系統性。新進員工李沁樺指出：「公司的培訓非常新手友善，除了有詳細的工作規範外，更安排一對一的培訓員指導。在視覺陳列、顧客服務、店鋪管理等各個面向，都提供了清晰的學習路徑。」
人力資源部門經理趙妤甄補充：「我們的日常運作，包括每日早會、每週團隊會議等，都被設計成培養共同價值與學習的場域。透過持續的溝通討論與顧客回饋分享，幫助團隊成員更深入理解企業理念，朝共同目標邁進。尤其在面對意見分歧時，我們始終鼓勵員工秉持『顧客優先』的原則，用同理心化解彼此的歧見。」
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透明公平的晉升制度・重視實力展現
UNIQLO的升遷制度以實力導向著稱，這一點從陳怡均的職涯軌跡可見一斑。肯學能做，加上善於獨立思考，她從基層夥伴做起，歷經各個工作崗位，逐步成長為內著部門的經營者，從中學會掌握熱賣商品、色號及陳列位置等全方位經營訣竅。
「公司的升遷完全採用實力主義，」陳怡均分享道：「2019年我從標準店調往ATT新店時，經歷了全台公開徵選和總店長面試的過程。協助新店開幕的經驗，不只讓我接觸更多國際顧客，也加深了我對國際化經營的理解，也更能貼近顧客需求。」
特別值得一提的是，目前UNIQLO全台灣的店長皆由內部培育晉升，這個事實有力地證明了其在人才培育上的決心與成效。這種鼓勵內部晉升的文化，為員工提供了明確的職涯發展願景。
具市場競爭力的薪酬制度・重視員工發展
UNIQLO推出的薪酬變革，更具體展現對人才的重視。今年三月起，以北區門市人員的薪資為例，起薪從新台幣34,000元調升至40,000元，漲幅高達17%，希望藉此吸引符合UNIQLO「販賣員」定義的優秀人才加入。
人力資源部門強調，我們在意同事在工作中的學習與成就感，透過薪酬調整傳達我們對同事服裝專業及用心服務的肯定。UNIQLO不看年資，但重視大家的工作熱情與表現，支持每位員工找到自己的價值，並獲得相對應更具競爭力的薪酬。
除了提供具競爭力的薪資之外，UNIQLO更注重員工的長期發展。透過個人發展計畫（IDP）與曼陀羅九宮格，協助員工每半年檢視個人在生活、財務、工作等面向的全方位成長。
這種重視員工整體發展的做法，使UNIQLO在人才留任方面也展現出優異成效。
多元化職涯・國際化視野
在職涯發展方面，UNIQLO提供了多元且具體的發展路徑。從訪談中發現，員工可以根據個人興趣和專長，選擇不同的職涯發展方向。
陳怡均分享了她的規劃：「五年內，我的目標是成為顧客心聲數據戰略分析部門的主管。因為透過數據分析顧客需求，才能開發出更好的商品。在UNIQLO，無論是選擇在地深耕、海外發展，還是到總公司任職，都有發展空間。」
另一位新進同仁李沁樺則展現了不同的職涯藍圖：「初期，我想奠基於全球規範之下，展現每家店舖獨特的風格。三年內，希望能晉升為副店長，學習承擔更多管理責任。最終，期待有機會到海外工作，體驗不同市場的經營模式。UNIQLO提供了很多學習資源，讓我們能為未來的國際化發展做好準備。」
不同員工的職涯選擇顯示，UNIQLO確實為每位員工都提供了清晰的職涯發展路徑和豐富的選擇機會。
重視員工個人價值・創造工作意義
UNIQLO的員工價值主張（EVP）特別強調每個人的獨特性與影響力，也增添了個人工作的意義。
人力資源部門經理趙妤甄舉例說明：「我們有位原為滑雪教練的門市夥伴，在疫情後善用自身專業知識，為想去日本滑雪的顧客提供穿搭建議，充分展現了個人特色。另有一名夥伴細心協助喪親顧客在一開店就及時找到合適衣物，陪伴親友的人生旅程，幾天後還收到顧客特別來電致謝。簡言之，我們賣的是服飾，但卻可能對他人生活有深刻影響。」
這種重視員工獨特價值的企業文化，使UNIQLO的工作不只是單純的服飾銷售，而是能讓員工在日常工作中實現自我價值，為他人解決問題。正如人力資源部門主管所言：「我們相信每個人的工作都能為世界帶來正向改變。」
特別的是，UNIQLO不只重視員工個人價值，在人才招募上也看重不同群體、展現了高度包容性。UNIQLO歡迎來自不同背景的人才加入，包括應屆畢業生、具備不同產業經驗者，甚至中高齡就業者，都能找到適合的發展舞台。同時，UNIQLO也積極與學校合作推動實習計畫，協助學生及早了解職場環境，為未來職涯做好準備。
創造雙贏未來・實踐品牌願景
綜觀UNIQLO TAIWAN這15年的發展歷程，可以發現這家企業不只在商業上取得成功，更打造出一個重視人才、提供發展機會的優質職場環境。透過完善的培訓制度、透明的升遷管道與具競爭力的薪資待遇，UNIQLO展現了對人才的重視與承諾。從顧客的正面回饋到員工的成長故事，都證明企業經營不應只著重於營收成長，更要創造員工與顧客的共贏。
這種始終如一的經營理念，使UNIQLO成為台灣零售服務業的標竿企業。
展望未來，隨著更多優秀人才的加入，UNIQLO必將持續為顧客帶來更多暖心體驗，同時為員工開創更寬廣的職涯發展空間。對有志投入零售服務業的求職者而言，UNIQLO無疑是一個值得深入了解的理想選擇。
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如何從「潛力股」變「領導者」？統一超商儲備人才計畫，提供成為集團未來領袖的捷徑！
「儲備幹部」、「儲備人才」、「儲備主管」、「管理培訓生」等各式各樣的求才廣告，常讓人眼花撩亂。在眾多針對未來領導者的培訓計畫中，統一超商的「儲備人才計畫」憑藉多年積累與持續精進，成為統一集團培養新一代主管的寶貴人才搖籃，更是充滿潛力的職場新星們不容錯過的重要機會。
文／《104職場力》
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「快速通關」，召喚下一位創新領航者從門市到總部，高效養成零售全才ERP轉戰快消，零售新星崛起門市養成即戰力，成為選品王牌關鍵極速淬鍊！全方位能力解鎖多元職涯想成功？心態先升級！讓潛力成為實力，直通核心舞台
在競爭激烈的快消品產業中，企業該如何預先布局，挖掘並培育新一批未來的關鍵領導者？
統一超商早在多年以前，就啟動了橫跨前線與後勤的「儲備人才計畫」，憑藉全方位、跨部門的輪調歷練設計，讓深具潛力與事業企圖心的年輕人才，得以在兩年內從門市實戰一路挺進總部職位，不僅快速累積即戰力，更有機會被「看見」並選入人才庫，成為未來集團內部的主管候選人。
這條提供人才「快速通關」的捷徑因何而存在，又是如何幫助企業達成人才永續的目標？
「快速通關」，召喚下一位創新領航者
統一超商人才發展TEAM經理林怡娟指出：「儲備人才計畫初衷是為公司找尋合適的潛力主管人才，經過多年演進，從早期的後勤培訓，逐步聚焦於營運與行銷的關鍵角色培育，成為公司人才發展策略中的『儲備主管搖籃』。不僅補足傳統內部養成的視角侷限，也更高效地為集團養成更多未來之星，推動人才的多元性。」
不同於一般的儲備幹部（MA）制度，統一超商的儲備人才計畫的「快速通關」特色，要求參與者從最接地氣的門市職務做起，並逐步輪調至店長、區顧問、商品開發與行銷等職位。一連串跨部門、跨職能的培訓，對於年輕人而言，更是一次難得的職涯深潛與能力加速。
這般密集、全面的培育制度，對人才的選拔自然有其標準。
但林怡娟強調，學歷不是最重要的門檻。除學經歷背景外，更重視個人對零售產業的熱忱，是否有觀察力、商業敏銳度，及願不願意投入現場磨練。她表示：「如果連自己最常光顧的便利商店超商都沒有太多觀察或想法，基本上就不是我們要找的人選。」
104精選：【統一超商】推薦職缺！
◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺
從門市到總部，高效養成零售全才
統一超商的儲備人才計畫為期兩年，訓練內容緊湊卻系統化。第一年從門市職員開始，逐步晉升到副店長、店長，甚至擔任區顧問角色，負責實際帶領多間門市、協助提升營運績效。第二年則轉入總部，進行商品開發或行銷實務的歷練。
「每一個階段都有明確的學習項目與完成要點，不只是工作任務，更涵蓋領導力、數據分析、跨部門協作等能力的養成。」林怡娟表示，公司也提供線上與實體課程，並安排資深導師進行一對一協助，從人力保母到座談會交流，全方位支持每位儲備人才的發展。
最終的歷練成果，更透過「成效發表」來進行驗證。對於統一超商而言，這不僅是驗收，更是幫助人才重新審視自己過往的成長軌跡。
ERP轉戰快消，零售新星崛起
「其實我原本是ERP顧問。」成功完成統一超商儲備人才計畫的Annie（林蕙禕），笑著回憶起自己的轉職之路。
擁有中央大學企管所學歷與荷蘭漢斯大學交換經驗的她，一開始踏入職場雖選擇系統顧問這條路，但始終對快消產業懷有熱情。
「我學生時期參加過很多快銷品的商業競賽，也喜歡觀察新品、門市陳列，逛賣場對我來說是一種樂趣。」
看見統一超商提供的儲備人才計畫，她毫不猶豫選擇加入，因為這不只是工作，更是一場從門市到商品開發的全通路進化旅程。
「這個計畫剛好涵蓋了我想學的每一段歷程。」
從前端到後勤、從零售現場到策略規劃，讓Annie決定重新投身自己喜愛的產業與品牌。
對Annie而言，整個歷練過程最困難的挑戰，是如何在短時間內「快速接軌」陌生職務。
每三個月要擔任一個全新角色，想要快速了解流程並整合資源，最佳解方就是多方請教。她坦言：「導師制度非常關鍵，每一階段都有一位前輩可以諮詢；另外我也會主動向身邊主管或學長姐請教，他們都非常樂於協助。」
對她而言，這趟旅程並不孤單，是一條有支持系統陪伴的訓練場。
門市養成即戰力，成為選品王牌關鍵
Annie的成長歷練始於門店，從一開始在門市學會處理顧客需求與營運大小事，緊接著晉升為店長，開始帶領整間店的營收與團隊；再過幾個月，成為區顧問，要同時輔導四家門市的經營績效。
「後來到了行銷部門，我的責任從管理幾間門市延伸到全台的業績，壓力自然大很多，但我知道，我已經準備好了。」Annie自信地提到。
這就是統一超商儲備人才計畫中不斷強調的「即戰力」：從現場扎根、透過實戰迅速成長，進而養成解決問題的能力、數據分析的敏銳度，以及對營運策略的掌握力。
如今，擔任統一超商一般食品TEAM/商品開發MD的Annie，負責約 400～500 項商品的營運與推新，並與 40 多個廠商合作，持續創造話題商品與亮眼業績。她將門市歷練化為產品選品時的核心判斷依據。
她強調：「超商空間有限，每一次上架都很重要，要思考：這個商品能否吸引顧客？販售方式會不會造成門市困擾？操作會不會繁瑣？」
她進一步舉例：「我會觀察結帳時顧客手上的商品組合、走動路線，去推敲消費者購物邏輯，這些第一線經驗讓我現在在做促銷規劃時能更貼近市場。」
除了既有品項的優化，她也積極從網路趨勢、門市回饋、競品分析中找尋新品機會。「我們會去逛店、蒐集熱品、發想主題，甚至提案開發短期限量品來創造話題。」
極速淬鍊！全方位能力解鎖多元職涯
統一超商儲備人才計畫，不只是為了培養能勝任某個職位的員工，而是要培養有能力扛下跨部門責任的未來領導者。
「我們之所以說這是一趟『快速通關』的旅程，真正的價值在於，你能夠在更短的時間內完整走過通路營運的每一個重要節點，這是別人可能要花五年才能累積的經驗。」林怡娟強調。
甚至在集團出現共訓機會時，儲備人才也能直接參與並了解集團內其他公司的運作。
完成計畫後的儲備人才，未來的發展路徑非常多元：商品開發、行銷企劃、區域經理、甚至進入關係企業擔任主管角色，都有前例可循。事實上，已有多位計畫結業者晉升為行銷主管、副主管或區經理，成為推動業績成長與品牌創新的中堅力量。
此外，統一超商每年也會舉辦潛力人才盤點，將表現優異者納入集團主管候選人名單。只要具備企圖心、願意直面挑戰，就有機會走上更高舞台。
談到儲備人才計畫中最有價值的收穫，Annie不假思索地說：「我學到的不只是做事，更是做決策。」這段訓練過程讓她理解每個數字背後的意義，也學會從全局角度看事情，而不再只站在部門的立場。「當你知道一個活動會影響到7000家門市的營運，就會開始學習如何兼顧多方利害、做出平衡選擇。」
這種「視角的轉變」正是儲備人才計畫最關鍵的成效之一。每位參與者都會在面對實際營運責任時，從挑戰中學習領導、從輪調中看見全貌。
林怡娟補充：「不只是學會做專案，而是能帶領專案、判斷風險、整合資源。這才是真正的全方位成長。」
想成功？心態先升級！
對於想參與儲備人才計畫的年輕人，Annie給出3個關鍵詞：彈性、主動、即戰力。
彈性是指在面對不同角色、需快速轉換時，願不願意放下過往的身分標籤，從基礎重新學起；主動，是能不能主動提問、主動解決問題；而即戰力，則是能否快速上手並交出成果。
她也特別提醒：「不要期待有人會一直拉著你往前走，這是一條需要你自己主動出擊的成長之路。」
林怡娟則建議：「首先要願意憑藉持續學習來解決問題，因為這個歷程中，各種職務與角色轉換會不停遭遇新挑戰。另外，也要持續保持好奇心來找出市場的需求，因為快消產業變化快速，唯有不斷找尋新的商品與服務模式，才能滿足消費者的各項需求。」
讓潛力成為實力，直通核心舞台
從門市到行銷、從學習到領導，統一超商的儲備人才計畫是一場紮實的全方位試煉，也是一場職涯升級的加速器。它給的不只是工作機會，更是一個能深刻理解零售本質、磨練決策思維、累積跨部門影響力的未來領袖養成平台。
如果對快節奏的零售業充滿熱情，渴望在職場初期就取得關鍵位置，甚至希望能站上零售集團核心舞台，這張儲備人才計畫的門票，無疑就是那條通往舞台中央的快速通關捷徑。
社群行銷是什麼？該怎麼進入這個領域？從零開始認識社群行銷，探索工作內容與職涯發展
社群行銷是什麼？
社群行銷是一種以社群媒體平台（例如Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn、TikTok等）為主要工具的數位行銷方式，核心目標是透過社群與目標受眾互動，並同時推廣品牌、產品或服務。與傳統廣告的不同之處在於，社群行銷很重視雙向互動，強調透過建立關係來提高品牌忠誠度和知名度。
社群行銷的發展
在這個數位行銷持續展露重要性的時代，社群行銷已成為許多人夢寐以求的職涯選擇。隨著社群平台的普及，品牌越來越重視如何通過這些平台與消費者互動，塑造品牌形象，並進而提升營收成長。因此，社群行銷已經在許多企業中扮演了關鍵角色，擁有廣泛的發展空間。
對於社群行銷的的工作者而言，也可以在日常進行的任務中，學習如何為自己建立個人品牌，在社群中經營自己的個人形象，對未來人生與職涯發展，都能產生一些加值的作用。
想要面試社群行銷工作，該如何做好準備呢？
豐富的作品集：持續累積、建立自己的作品集，展示過去成功案例、行銷活動數據與策略成果，對面試或打造個人品牌，都有很大的幫助。如果是新鮮人，可以加入過去在學時的一些社群經營經歷、如管理社團粉絲專頁、Line頻道、Youtube頻道等，幫自己加分。
持續學習：學習數據分析、社群管理後台等工具，有相關經驗，對履歷都是有加分的作用，如 Google Analytics、Facebook 企業管理平台、Line 管理後台等，這些工具也是未來進行工作時高機率會用到的，學習起來對自己有益無害。
參與實習或兼職：如果是剛起步的新人，積極參與相關實習或兼職的工作，可以幫助自己累積經驗，也能去認識不同企業的行銷需求與執行方式，累積更多創意思維。
加入行業社群與活動：可以日常多參加行業相關的社群或活動，如行銷年會、課程等，不但可以學到新的知識，還能從中獲取擴展人脈的機會，有助於未來的職涯發展。
建立個人品牌：透過自己的社群平台經營個人品牌，讓企業知道自己已經有操作社群的經驗，也是展現創意的最好實踐方式，並有機會增加在社群行銷領域的影響力與提高知名度。
社群行銷的工作內容有哪些？
社群行銷工作內容是非常多元的，從內容創作到數據分析的各個環節都會需要執行，常見的工作內容有下列這些：
內容策劃與創作：社群行銷人員需要針對不同社群平台和不同的目標受眾，設計並製作具有吸引力的內容。這些內容的格式包含文字、圖片，甚至是影片、直播等多種形式，目的在於吸引觀眾的目光，引起互動，為企業製造社群聲量。
維持品牌形象：社群行銷人員在社群上的發言、行為，往往都代表著公司的立場，因此要確保所有的內容，都與品牌的理念、價值觀一致，並且要在各種互動的環節中，顧及品牌形象，是需要非常細心與謹慎，才能做好的任務。
數據分析：社群行銷人員需要追蹤觸及、點擊、互動等指標，以評估操作的成效，因此也需要具備基本的數據分析觀念與邏輯，透過數據去進一步分析受眾偏好、輪廓，持續調整策略，以達成最佳行銷效果。
社群互動與危機處理：社群行銷人員需要隨時關注社群的互動狀況，有時可能也會化身客服的角色，在社群上回應消費者的問題與抱怨，如果發生公關危機、負面風波時，也需要能夠快速應對，確保品牌形象不受到深度傷害。部分企業的主事者可能也會在公關危機時想介入，社群行銷人員如何在危機發生時做好內部的溝通協調，也會是個考驗。
行銷活動策劃與執行：除了日常內容管理，有時也會負責策劃或參與執行短期、長期的行銷活動，例如品牌聯名、產品推廣、週年慶等特殊活動，與所有行銷操作結合，提升品牌曝光知名度與營收。
探索更多數位行銷領域工作
如果想順利執行社群行銷的任務，您可能需要具備的技能
創意能力：社群行銷是一個極度需要創意思維的領域，持續產出能讓受眾產生互動的內容，如何產出有趣的梗，以文字、圖片、影片等方式呈現，並在大量內容中脫穎而出，被廣為推送到受眾眼前，這會需要源源不絕的靈感與創意、創造力。
文案寫作技巧：為了確保社群中的發文，在展現創意之餘，也兼顧到企業的形象，因此也需要具備一定的文案力，產出合宜的文字，去達成目的。
數據分析能力：前面有提到，社群行銷人員會需要具備基本的分析能力，從中發現趨勢與洞察，以持續調整行銷策略去達成目標。學習一些常用的數據分析工具（如Google Analytics、Facebook的企業管理平台等），甚至現在有很多社群輿論監控的工具，熟悉這些工具應用，都對日常工作的執行有很大的幫助。
溝通與協調能力：社群行銷經常會需要與其他部門協作，如設計部門、產品部門、市場調查部門等。所以具備良好的溝通能力，可以讓日常工作更流暢，並確保社群發布的內容，能與品牌理念、各部門的行銷執行都保持一致性。
快速學習與適應能力：社群平台會持續推陳出新，如近年興起的TikToK、Threads等，演算法變化也很迅速，因此需要持續學習新知識，並快速適應使用者喜好的轉移、平台的異動，以維持在社群操作中的成效。
美工或剪輯：許多中小企業可能沒有專屬的設計部門，會需要由社群人員自行產出素材，或是透過外包的方式，與外包人員溝通素材內容，因此建議也要去認識一些相關工具，不用到非常熟練的程度，但仍須具備一些概念以助於溝通，除傳統的Adobe、Final cut 等工具，現在也有線上的 Canva 可以快速套版，甚至已經能透過 AI 去產生素材，學習這些新工具，對自己也能有很大的幫助。
探索未來職涯發展路徑
社群行銷職涯的發展空間其實蠻廣泛的，隨著經驗的累積，可以有多種發展方向：
社群行銷專家：當在領域中累積了相當的經驗與能力後，就能常為一個專家，可以透過接案的方式為各品牌打造社群行銷的佈局，或是成為線上課程的講師，去引導更多想走入社群領域的新鮮人。
社群行銷經理或總監：持續深耕這個領域，未來常為社群部門的管理者，甚至是整個行銷部門的主管，都是職涯未來有機會走到的地步。
發展個人品牌：累積了豐富的社群行銷經驗，也可以試著在工作之餘，建立自己在社群中的個人品牌，成為一個 KOL ，讓自己未來職涯，能有多一條路線的選擇，甚至獲得成功。
執行工作的同時，其實也是在讓自己成長
社群行銷是個需要高度創意、充滿挑戰的職務，但同時也能幫助自己在未來開創更多可能性。無論是對品牌故事的創作充滿熱情，還是擁有分析數據的專業能力，未來其實都能在社群行銷領域找到適合的位置，甚至打造自己的個人品牌，成為一個KOL，為自己創造新的職涯發展。隨著企業對於數位行銷的需求增長，社群行銷人才的需求也是持續增加的，如何掌握社群行銷所需的核心技能，並持續保持持續學習的心態，勇於接受挑戰，這些都是每個從業者的課題，也是成功的關鍵。
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【雇主品牌實戰】統一超商的成功關鍵：從服務業缺才到人才磁鐵的轉型之路
文/104獵才顧問行銷企劃部
批發零售業招募缺口怎麼補？履歷成長 30% 的統一超商如何打破產業招募困境，打造強而有力的雇主品牌？本篇文章將分享 OMO 招募行銷是什麼，統一超商與 104 人力銀行如何在 OMO 上佈局，從服務業缺才中突圍，建立觸及、認知、認同的招募漏斗，提供可複製的吸才攻略。
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為什麼寫這篇文章？
這是一篇 2025 年的服務業雇主品牌實戰經驗分享，我們將延續《104雇主品牌實戰指南｜企業徵才實戰指南：從線上到實體的多元招募佈局，強效提升人才吸引力》的講座內容，用行銷漏斗（觸及／認知／認同） 104 和企業的實作攤開來，回答招募時的關鍵問題「企業為什麼企業會被選擇」。
長期以來，台灣服務業面臨嚴重的人才缺口。根據《104 民生服務業人才報告書》，批發／零售業的供需比長期低於 0.12，也就是平均 12 個職缺才有 1 位求職者。然而在相同產業環境下，統一超商的儲備幹部履歷數仍成長 10%，門市人員更增加 30%。顯示當品牌思維導入招募策略，成效將遠超同行。
同時新世代求職者的工作價值觀也正在轉變：薪資上基本，但同時「文化、成長與價值認同」。根據《104 雇主品牌大賞》數據，服務業的員工價值主張（EVP）前三名為：「同事合作」（48%）、「職涯發展」（40%）與「福利制度」（33%），而「薪資待遇」僅佔 21%。這代表吸引人才的關鍵，不再只是薪酬，而是能否展現成長與歸屬的環境。
同一份報告也顯示，招募行為正快速「行銷化」與「社群化」：得獎企業的主流管道已轉向 Facebook（40%）與 LinkedIn（38%），而 Instagram 與 YouTube 則成為展示品牌故事與職場文化的舞台。
在「缺才常態化」的時代，品牌若要脫穎而出，關鍵在於以行銷的思維重新檢視招募策略：明確定義目標族群、選對管道、說對內容，讓品牌從「被動等待履歷」轉為「主動出擊」，最終不只吸引人才，更成為被人才選擇的企業。
本篇文章將分享 104 人力銀行 整合招募服務處⿈亭綺（ 以下簡稱 Sara），以及統一超商⼈才招募經理林宸碩（以下簡稱林經理）分享的雇主品牌實戰經驗為例，說明「行銷化招募」如何讓品牌主動出擊、讓人才主動靠近。
一、行銷思維重啟招募戰：招募行銷化是關鍵
根據 104 人力銀行 整合招募服務處 Sara 分享，現在的雇主品牌經營要如同企業品牌、產品行銷經營一樣對待，由上而下的層層經營，品牌一致化、來源如何挑選佈局都是關鍵。（圖一）
圖一、行銷招募化漏斗：招募行銷化的好處是能層層展開指標、成效
觸及（Reach）｜讓品牌曝光、讓更多人知道
在「缺才常態化」的時代，招募不再只是人資部門的例行工作，而是一場品牌的市場戰。
第一步是明確定義目標。企業必須清楚區分：
即時補人力：快速填補職缺，確保營運穩定
養人力：長期經營品牌好感，建立人才庫、累積潛在人才，形成永續的人才循環
明確的招募目標能轉化為具體策略計畫，依據時程展開年度佈局（圖二為 104 建議企業展開類似計畫）。
圖二、104 雇主品牌經營建議策略（配合104年度檔期）
不同管道都有不同的優勢，當目標不同，企業的佈局方式與內容都要有所不同，以圖三為例招募效果最佳的為「廣告投放」、「目標人才電子報」、「客製化網頁」、「校園徵才」等，但供需比 > 1.34 的管道則為「獵才服務」、「儲備人才庫」、「OMO 線上線下徵才博覽會」等。所以企業在選擇管道時，一定要先確立目標、鎖定 TA。
圖三、雇主品牌策略的經營與供需比關係，不同管道都應有不同目標
在管道選擇上，成功的企業普遍採用多元且整合的佈局方式：
線上：104 站內專區、廣告版位、社群貼文與專題內容，並透過瀏覽、應徵、互動等數據追蹤成效
線下：校園說明會、實體徵才博覽會、企業品牌體驗活動
OMO 整合策略：結合「線上長效曝光 × 線下強勢互動」，在新鮮人與轉職族群中鋪天蓋地的建立好雇主的品牌印象
預算規劃應依企業規模與目標合理分配：
招募曝光預算（刊登、廣告、平台費用）
品牌推廣預算（社群經營與線上線下活動）：明確分配資源，有助於衡量不同策略的投資報酬率
認知（Understand）｜讓人才對品牌產生好感
品牌要從被看見走向「被記住」，就得理解誰是我們要吸引的人。企業應以行銷觀點鎖定正確 TA，描繪求職者的職涯期待與價值觀。
Z 世代：重視學習機會、成長與社會意義
35 歲以上族群：偏好穩定性與福利制度
接著進行競業分析，觀察同行在品牌觸及、PR 值、吸引力與留任力上的差異。明確辨識他們的 EVP（員工價值主張）、用人條件與主打優勢，進而建立自身差異化定位。
舉例來說，根據「同事合作」為民生服務業排名第一的 EVP 主張，企業可以邀請員工分享同事間的合作，或是拍攝同事間相處的影片等，讓求職者對企業的印象是「同事間感情很好的公司。」
除了品牌面向，薪資仍是影響吸引力的重要因素。企業應進行薪資水準與自我價值分析，了解產業中位數與競爭企業薪資水準，找出在市場中的價值區間。這不僅是薪資參考，更是企業吸引與留任人才的信任基礎。
認同（Engage）｜讓求職者採取行動
當品牌獲得關注與好感，下一步就是轉化成實際行動。企業須以清楚、具感染力的訊息引導求職者產生共鳴。
訊息策略包括：
建立清晰的品牌主張，如職涯發展、合作文化、福利制度
轉化為求職者語言，以故事化內容傳達品牌價值
採用多元素材與媒介呈現，如影片、員工故事、短篇貼文、數據視覺化等
當然行銷化雇主品牌最重要的是，品牌需以數據追蹤行銷式招募指標：
Reach（觸及）：品牌與職缺曝光數
Engagement（互動）：瀏覽、收藏、留言、轉發等行為
Conversion（主動應徵率／履歷投遞）：最終應徵轉換率
這些指標不僅衡量成效，也能幫助 HR 重新定義「成功的招募」，不只是職缺填補率，而是品牌在市場中的聲量與吸引力。
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二、服務業如何經營雇主品牌？我們看統一超商怎麼做
根據統一超商⼈才招募經理林宸碩分享，許多企業都認為批發/零售業招募非常困難，但林經理分享：「這幾年 7-11 的儲備計劃履歷量成長了 10%、門市履歷則成長了 30%，連總公司都非常意外！」林經理領導的 HR 團隊是如何做到的呢？
觸及（Reach）｜多管道擴大品牌曝光
面對零售服務業長期的高缺工壓力，統一超商率導入多管道招募行銷策略，將品牌觸及點擴大至線上與線下全渠道，讓求職者在任何階段都能看見企業。
在人力銀行平台上，統一超商結合多項 104 工具與服務（圖四）：
ER 系統：根據系統推薦人才，主動觸及適配人才，發送面試邀約
Be A Giver 專區：以統一超商顧問導師的身份，在求職者上履歷諮詢時，給予建議，建立伯樂品牌形象和企業辦公文化故事
招募專頁與廣告版位：直接有效的職務曝光主打，提升企業能見度的方法
焦點職缺與熱門精選：短期有⼒的曝光管道，讓重點職位持續被看見
關鍵人才庫：讓企業能主動搜尋潛水人力、挖角資深與單位主管
圖四、統一超商選用的招募管道
線下與社群渠道同步推進：
社群經營涵蓋 Facebook、Instagram、LinkedIn、LINE 與統一超商自架的「超商人力資源網」，根據不同目標，傳遞不同類型的職場日常
媒體與政府平台合作發佈新聞、公關報導，建立信任感與品牌認可度
林經理透露，統一超商光是招募相關的 LINE 官方帳號就多達 21 個，依不同受眾分眾經營，精準推送「他們想看、想聽」的內容。同時也緊跟話題：例如 Threads 上有網友分享遇到外籍店員的貼文走紅時，統一超商便與媒體同步擴散、順勢詮釋品牌的「多元共融」文化。這種即時、分眾、議題導向的操作，不只拉近與求職者的距離，也持續累積品牌好感與互動。
圖五、統一超商分眾型社群管道
圖六、統一超商分眾型社群管道
認知（Understand）｜讓人才好理解
在品牌觸及之後，統一超商的重點轉向「讓人才看懂，也看見機會」。企業透過圖文、影音與活動三種方式，降低溝通門檻並加深印象。
用圖文與影片快速傳遞資訊：根據不同以明確的職涯路徑圖與工作情境短片，讓求職者快速理解職務內容與成長方向（圖五六）
持續推文：保持每週一篇規律性曝光，讓品牌訊息穩定出現在受眾視野中（圖七）
持續活動：在正式錄用前即開放職場體驗、實習課程與職前訓練班，讓求職者在投入工作前就能親身參與、深度瞭解工作與自己認知的是否一致
可信代言：邀請真實員工出鏡，分享工作經驗與升遷故事，以真實人設建立品牌信任感
「由員工自己站出來說這是一間很棒的公司，看似是在做雇主品牌，其實是在留才。」林經理與我們分享。有溫度的雇主品牌故事策略讓統一超商的社群不只是公告「這裡有職缺」， 而是「分享這裡的工作環境很棒」、「這裡的員工很專業、很合作」，建立品牌與人才之間的情感連結。
圖七、統一超商各管道計畫
認同（Engage）｜展現企業 DNA，讓人才看見未來發展
當人才產生信任後，統一超商以「看見成長可能」作為最終轉化的關鍵。透過明確的制度與文化展現企業 DNA：
薪資福利：提供具市場競爭力的薪酬與完整福利制度
多元職涯：從門市、儲備幹部到管理職，提供跨部門與升遷發展路徑
完整訓練：從新進教育訓練、導師機制到專業證照輔導，形成穩定的學習架構
友善環境與多元共融：營造開放的工作氛圍，重視二度就業、外籍、身心障礙等多元背景
統一超商透過「從職缺到品牌、從職涯到文化」的整合行銷思維，不僅成功提升履歷投遞與品牌關注度，更在服務業中打造了「願意長期投入」的人才生態圈。
圖八、統一超商完整的雇主品牌發展計畫
三、從雇主品牌健診到全方位專業招募：104 雇主品牌服務五步驟
階段核心價值推薦管道說明服務項目1確定企業現況、雇主品牌市場成績，在人才市場找出獨特價值以「3R 方法論」（Research／Reposition／Reinvent）盤點內外部數據，求職者流量和背景，釐清 EVP 與品牌定位，統一對外溝通語調雇主品牌診斷定位服務2極大化招募成效，同步提升招募力與招募力客製多元徵才方案，整合廣告投放、內容行銷、活動策展與社群經營，形成 OMO 招募行銷循環整合行銷招募策略服務3打造長期經營型人才庫，強化競爭力深度經營資深、主管人才，持續養成潛在優質人選關鍵人才庫4針對特定目標的雇主品牌獵人頭深度搜索，鎖定被動候選人、機密接觸與評估，並提供產業發展、職涯諮詢、薪資談判到職跟進的一條龍管道獵才顧問5長期耕耘校園新鮮人雇主品牌以校園活動、實習合作與品牌體驗，提前接觸新世代，建立互動與社群校園徵才專案
總結來說，企業可以：
診斷定位：釐清雇主品牌現況與 EVP，確立定位、招募痛點、背景
擴大經營：校園與社群持續耕耘，形成穩定的潛在人才來源
引流轉化：整合行銷、社群廣告創造高流量，人才庫承接，後續追蹤人選動向
目標導向：關鍵職務同步安排獵才深度經營
圖九、104雇主品牌健診分析報告書（人才流向:來自哪個公司、離職員工前往哪間公司）
圖十、104 雇主品牌健診分析報告書（人才樣貌:人才校系分布）
招募行銷化，讓招募變成一套可追蹤、可複製的系統
服務業缺才已是常態，但被選擇的企業有共通解：用行銷腦做招募。
本文以統一超商為例，驗證「觸及→認知→認同」的漏斗能把品牌從被動等履歷，推進到主動投遞，結合 104 的招募五步驟（診斷定位 → 整合行銷 → 關鍵人才庫 → 獵才顧問 → 校園專案）打通各類招募管道。
看完本文章企業 / HR 後可以開始：
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職場「顏值」決定一切？ 打造自信好形象，與容貌焦慮共處 | 陳湘妤諮商心理師
在職場上，長得好看真的比較吃香嗎？這一集我們聊聊「容貌焦慮」，從履歷照片、面試印象到日常社交，探討外貌對自信與生活的影響。我們也分享如何透過整理形象、發展興趣和找到熱愛的事情，來建立真正的自信。重點不是追求完美，而是練習和焦慮共處，學會喜歡現在的自己。
🎤主持人 Cindy 李湲婷｜104《青春通識課》企劃 蔡尹綺｜104 校園大使｜臺灣師範大學公民教育與活動領導學系研究所 🎙來賓 陳湘妤｜諮商心理師，podcast《抱緊處理》主持人IG這裡追👉 https://www.instagram.com/siang.write/
點擊了解本集章節
02:40 職場「顏值」決定一切？
06:10 履歷照藏玄機？「外貌資本」與職涯發展
08:45 顏值高就自信？「魅力」的真正來源！
11:40 職場好形象的「內外兼修」之道
23:55 容貌焦慮該「克服」嗎？轉化恐懼的四步驟
32:48 焦慮到生病了嗎？警惕「美貌經濟」的陷阱
42:22 如何陪伴焦慮者？不批評、多引導「行動」與多元審美
收聽這集，你會知道——
在職場中，外貌往往影響第一印象與專業形象，許多人因此產生「職場容貌焦慮」。本集節目邀請心理師湘妤，從心理學與人資經驗出發，探討外貌焦慮在求職與工作場合中的影響，並提供實用的形象管理與自我接納建議，幫助上班族在職場中更加自在與自信。
外貌焦慮可能如何影響職場
外貌在職場確實存在影響力，不僅在面試的第一印象中，也可能影響同事互動與工作機會。例如在履歷篩選時，企業雖然注重資歷，但仍會看大頭照及穿搭，傾向選擇「長相可靠、穿著得體」的應徵者。這種現象可能讓部分人感到焦慮，擔心自己因外貌不佳而被忽視。
職場容貌焦慮往往源自對他人評價的擔心，湘妤心理師提醒，可將焦慮拆解成「可控制」與「不可控制」的部分。可控制的部分如服裝、儀容與態度；不可控制的部分如先天外貌與他人的主觀評價。將焦慮具體化並專注於可控部分，能降低心理壓力，也能在面試和日常工作中更有自信。
職場好形象如何塑造
職場形象的核心在於「乾淨整齊、場合適宜、展現專業態度」，而非追求明星外貌。即便初始條件不佳，也能透過後天努力改善，例如整理妝容、改善膚質或注重穿著搭配。這些都是職場中簡單卻有效的形象管理方式。
此外，湘妤心理師提醒，形象管理不只是外表打扮，更與內在心態互相影響。當個人對自己有信心、能在不同場合展現彈性與多重自我時，外在形象自然與內在狀態連結，能讓同事感受到你的可靠與專業。
容貌焦慮該如何面對
容貌焦慮不必徹底消滅，而是學會與之和平共處。湘妤心理師提供四個步驟：
拆解原因：探究焦慮背後真正擔心的是什麼，例如害怕因外貌被拒絕或不被喜歡。
辨識可控與不可控：將焦慮中能改變的部分付諸行動，如打扮或形象管理；對不可控部分保持接受。
認知與應對：透過後天努力提升自信，如改善儀容、穿搭、了解不同美的類型。
接受與陪伴自己：允許焦慮存在，並學會陪伴自己走過，建立「我會沒事的」認知。
心理師也提到，內在自信與成就感能自然增強魅力。例如專注於熱愛的事情，即使外貌不具競爭力，也能獲得他人的肯定與欣賞。這提醒上班族，除了形象管理，內在專業能力與自我價值的培養才是長期在職場中立足的關鍵。
專業與自信才是職場核心
職場容貌焦慮雖然普遍，但透過後天努力、形象管理與內在自信的培養，可以有效降低焦慮對表現的影響。心理師湘妤提醒，外貌焦慮不是敵人，而是提醒我們重視自身感受的訊號。學會辨識可控因素、接納不可控因素，並將焦點放在專業能力與態度上，能讓你在面試、日常互動與職涯發展中更加自在，讓外貌焦慮不再成為阻礙，而是自我成長的一部分。
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【延伸資源】
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品牌行銷完整攻略！｜5大關鍵策略帶你打造成功品牌
為什麼某些品牌總能輕易地佔據我們的記憶？在這人手一機的數位時代，品牌要抓住消費者的目光變得比以往更具挑戰。光是有好產品已經不夠了，品牌需要在社群、影音平台、自然搜尋等各種數位管道中，建立起與眾不同的形象。
本篇文章將用最簡單的方式，帶你了解品牌行銷的重要策略。從品牌定位、行銷策略到實務案例，我們會一步步解析如何讓你的品牌在數位時代中發光發熱。
品牌是什麼？
當我們提到Ikea、麥當勞、星巴克這些品牌時，腦海中立即會浮現特定的形象和感受。這就是品牌（Brand）的力量 — 它是企業區別於競爭對手的關鍵元素。
品牌透過獨特的識別標誌（Logo）、品牌名稱、標語、溝通語氣等方式，展現企業的個性。許多成功的品牌，都是經過數十年甚至上百年的經營，才在消費者心中建立起深刻的印象。
但在現在的數位時代，品牌的建立變得更快速也更具挑戰性。一方面，社群媒體和數位平台讓品牌能迅速接觸到目標客群；另一方面，消費者的注意力更加分散，建立持久的品牌忠誠度變得更加困難。
現代品牌行銷的樣貌
在數位時代，品牌行銷已經脫胎換骨。不再只是單純做廣告、發傳單，而是要透過全方位的數位策略，打造深刻的品牌體驗，和消費者建立真實的連結。
現代品牌行銷的核心，首重創造全方位的品牌體驗，透過整合線上線下的各種接觸點，為消費者帶來一致且獨特的品牌互動。同時，運用數據分析深入了解消費者行為，打造個人化的品牌連結，讓每次互動都更有意義。品牌也要致力於建立深度的社群連結，讓品牌自然融入消費者的生活風格。
在內容策略上，現代品牌更重視驅動用戶共同創作，透過UGC擴大真實的影響力。最重要的是，現代品牌必須展現對社會議題的關注，與消費者一起創造正向改變，實踐品牌價值。
品牌行銷 V.S 一般行銷
現在的品牌行銷和一般行銷雖然都會使用類似的數位工具，但兩者的核心思維和目標卻大不相同。
這兩者的差異主要如下：
策略重點
一般行銷：用優惠活動和促銷方案來刺激銷售，著重在快速成交
品牌行銷：打造品牌特色和形象，透過持續溝通來建立品牌認同
時間策略
一般行銷：想要快速看到業績，常常用節慶促銷或限時優惠
品牌行銷：願意投資時間累積品牌價值，慢慢培養忠實顧客
互動方式
一般行銷：主要是推播產品資訊和優惠訊息給消費者
品牌行銷：重視與消費者的雙向對話，經營品牌社群
雖然一般行銷能帶來短期業績，但品牌行銷才是企業的核心競爭力。在市場同質化越來越嚴重的今天，單靠促銷和優惠已經無法建立持久的競爭優勢。唯有透過品牌行銷建立起的品牌價值，才能讓企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，創造長期且穩定的成長。
要記得 「成功的品牌行銷，是為消費者創造一個情感體驗，而這體驗是超越產品和服務本身的。」
品牌行銷的五大效益
為什麼品牌行銷如此重要？一個紮實的品牌行銷策略能為企業、產品、服務帶來多重關鍵優勢，一起來深入了解做好品牌品牌行銷的五大效益：
建立信任感
良好的品牌形象是贏得消費者信任的基礎。當大眾認同並信賴你的品牌，自然更願意購買，並成為長期支持者。
提升顧客忠誠度
打動目標客群的品牌，往往能累積一群死忠支持者。這些忠實顧客不只會重複購買，更會主動宣傳，幫品牌拓展更多商機。
獲得品牌溢價
強大的品牌形象可讓產品具有附加價值。使消費者願意為信賴和欣賞的品牌支付更高價格，提升單一產品獲利空間利。
穩定的市佔率
完善的品牌行銷是企業的重要資產。優質品牌較能因應市場變化，在開發新產品或開拓新市場時，都能保持核心特色。
用心經營的品牌行銷策略，能成為企業在競爭市場中的致勝關鍵。理想的品牌策略應該與時俱進，在保持原有特色的同時不斷創新。這種平衡雖然不易達成，但能為企業帶來更多顧客互動、品牌忠誠度，以及更好的營收表現。
品牌行銷五步驟：新手必學的品牌行銷策略
想在競爭激烈的市場中突圍而出，掌握品牌行銷的關鍵步驟非常重要。本文將為您詳細介紹五個提升品牌價值的必要步驟，讓您的品牌在市場中發光發熱。
一、競品分析：掌握市場定位的第一步
做好競品分析是品牌行銷的基礎。透過深入了解競爭對手的優缺點，掌握市場趨勢和消費者需求，能幫助企業：
找出市場缺口和商機
了解競爭對手的策略優劣
制定更具競爭力的行銷方案
二、設立品牌目標：打造清晰的品牌藍圖
明確的品牌目標能為行銷活動指引方向。優質的品牌目標應該包含：
具體可行的數據指標
預期達成的時間表
清楚的執行方向
這些目標可能包含提升品牌知名度、擴大市場佔有率，或是提高顧客忠誠度等。
三、定義目標客群：精準鎖定潛在客戶
找出理想客群是成功行銷的關鍵。建議從以下面向進行分析：
客群的基本資料（年齡、性別、居住地）
生活型態和興趣偏好
消費習慣和購買力
精準的客群定位能幫助您制定更有效的行銷策略。
四、建立品牌形象：打造獨特品牌價值
優質的品牌形象包含多個層面：
視覺設計（logo、色系、字體）
品牌口號和溝通語調
核心理念和價值主張
這些元素需要保持一致性，才能在消費者心中留下深刻印象。
五、選擇行銷管道：觸及目標客群的關鍵
現代品牌必須善用各種數位渠道與消費者溝通。以下是現今最重要的五大數位行銷管道：
數位廣告
運用第一方數據精準找到目標客群
結合AI技術提升廣告投放效益
社群媒體
建立即時雙向的社群互動
透過短影音擴大品牌聲量（TikTok、IG Reels）
善用UGC（用戶生成內容）提升影響力
內容行銷
提供問題解決導向的專業內容
運用AI協助產出多元內容
優化SEO和使用者意圖（User Intention）
真正成功的品牌行銷，關鍵在於如何靈活運用這些數位工具來拉近與消費者的距離。透過持續且有意義的互動，讓品牌自然而然地融入消費者的生活，成為他們心中不可或缺的一部分。在這個數位化時代，品牌必須更懂得傾聽、更懂得創新，才能在競爭激烈的市場中脫穎而出。
[joblist_plugin title='更多104【品牌行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E5%93%81%E7%89%8C%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='4']
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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PM「產品經理」和「專案經理」差在哪？盤點工作內容及PM技能樹
產品經理和專案經理都稱作PM，然而其中的差異你分得清楚嗎？其實PM的職稱及負責業務範圍會依各家公司有所不同，甚至有些公司會認為兩者已經很難區分。作者認為，產品經理可以比喻為航海時代的船長，而專案經理就像是掌舵手，本文分享PM的工作內容、技能樹，以及PM工作中最重要的事！
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
專案經理的工作內容
產品經理的工作內容
產品經理技能樹
市場與策略：發展產品如何少走冤枉路？
數據與技術：產品經理要了解技術？需要會寫程式嗎？
溝通與互動：PM溝通要領，尤重心態與互動方式
面對問題的思考力
在業界，產品經理（Product Manager，PDM）還是專案經理（Project Manager，PJM）都常被簡稱為「PM」，而 PM 的職稱及實際負責的業務範圍，會依照各家公司的文化與制度而有所不同；甚至有些公司或前輩會認為產品經理及專案經理在做的事情已經很難區分了，因此這篇內容是分享我所理解的差異。身邊的朋友都了解，我自己就是專案管理出身，就學時期從來不曾擔任幹部的角色，卻在出社會後，都剛好接觸到跟行政管理、專案管理相關的職務，從最早期的房仲店務、室內設計專案，到現在的軟體專案或產品開發。
依照個人經驗，專案經理平常在做的管理不外乎是「利害關係人管理」、「資源管理」、「項目管理」及「風險管理」。
專案經理的工作內容包括：
完成產品經理與公司所交代的任務。
整合資源、分解工作、有效執行資源配置。
協助開發團隊完成產品經理／客戶所定義的目標。
將產品如期如值交付給產品經理／客戶。
目標導向，重視專案進展與專案截止日與流程設計。
進行有效的風險管理，隨時處理突發情況。
需要大量溝通，對資源與品質負責。
而產品經理呢？產品經理的工作內容需要：
使產品發展符合公司的願景與商業目標。
以宏觀角度制定產品的願景、策略、價值與定位。
維度更多元，重視市場面、營銷面、產品設計與顧客體驗。
重視跨部門整合，負責產品成敗。
人們常說：「產品經理就像是產品的 CEO，關注做對的事；專案經理則像產品的保母，關注把事情做對」。我後來喜歡把產品經理比喻為航海時代的船長，他要帶產品這條船往對的方向前進，而專案經理就像是掌舵手，依照船長的指示，讓船能安穩且有效的航向目標。
產品經理技能樹
以下引用我之前在女性科技社群Ta pe Women n Tech（TWIT）的產品經理轉職工作坊，為了幫助新手PM 能依照自身興趣及特質選擇適合的職涯發展，特地整理出一份產品經理技能樹。
市場與策略：發展產品如何少走冤枉路？
身為產品經理，最擔心與市場脫節或開發出沒人使用的產品。包括目標族群、產業分析、競品分析、市場定位等，都是發展產品的關鍵。
個人很喜歡舉一個例子，關注市場之所以重要，是因為不能當外面世界的車子都會飛了，自己還很開心做出一個可以滾動的非電動式滑板車（懷舊除外）。還有一種是台灣經濟環境的文化，大家很容易看到別人做什麼有賺錢，就一窩蜂跟著做，最後變成削價競爭。
這不是說別人有做了，我們就不能做，而是說像以前國小第一堂課教的是「雅量」，我覺得做產品的第二堂課就要談「差異化」。看到需求，當然可以做，但產品差異化在哪裡？我們能做得比市場現有的解決方案來得好嗎？我們看到的問題是真的別人沒看到、還是因為我們沒想到的元素，是時機還沒成熟、還是這不是使用者真正在乎的事情或痛點，而導致當下沒人買單，使得表象需求無法轉成商業機會？如果資源沒人家多，又該如何劍走偏鋒，創造自己的護城河與競爭優勢呢？
觀察市場，了解競品的動態以及其他成功公司或經營者跟我們不同的觀點在哪裡，成功也許無法複製，失敗可能也很多，但這些多少可以幫助我們少走冤枉路或激盪不同的靈感。
尤其身為產品 CEO 的產品經理， 要有能力以「由上而下」（Top-Down）的方式綜觀公司及產品之間的願景與目標，再拆解對應策略與方法。也要能「由下而上」（Bottom-Up）的接受來自第一線使用者與客服的心聲，從中取得資源與資訊的拿捏與平衡，再精準投入資源並持續優化產品，以發展有綜效的產品策略與成效表現。
數據與技術：產品經理要了解技術？需要會寫程式嗎？
坊間有很多討論，產品經理要了解技術？我們認為是的。當產品經理對技術不夠了解，可能會太過天馬行空或影響團隊作業的效率，不過當產品經理太了解技術的極限，也可能會限縮思考或想像。因此，需要在持續掌握市場、敏銳的觀察的前提下，來了解技術，才能找到之間的平衡點。
軟體業PM 需要會寫程式嗎？我認為是不需要的，但是至少要知道什麼是API、資料怎麼跑、遇到事情可以安排誰來處理。當PM 有基本的技術認知，能在工作上帶來二大優勢：
與工程師精準溝通，知道程式的極限在哪。
幫助推理與思考，理解事物背後的本質。
溝通與互動：PM溝通要領，尤重心態與互動方式
身為PM，每天花最多的時間就是「溝通」。溝通是一個將資訊解碼、編譯再重新傳遞的過程。
平常總是透過不同介面，與各種利害關係人溝通。不論是對內與上層主管或開發團隊進行、還是對外向客戶或供應商。掌握溝通要領，才能提升工作效率，並推動專案與團隊前進。溝通有心態、方法、工具、情境及互動方式之分。有效的溝通，尤其重視心態與互動方式。
總結上述，我漸漸發現身為PM、甚至不限於PM，每個人都要建立一套有效的問題處理的系統與方法，才能快速應對這個世界的變化。
面對問題的思考力
產品經理是一個時常解決問題的角色，與客戶、工程師溝通。需要以庖丁解牛的精神看到問題的本質、探究事物的規律。
發現問題分析問題解決問題事後檢討優化流程辨識本質（核心問題）如何解決知識同步定義結構、類型判斷痛點何時解決本次做對什麼找出關聯比較（合理性）需求由誰解決本次忽略什麼追蹤語持續優化面對問題的5X3思維矩陣
這當中第一個步驟最為重要，即是「辨識問題」，然而很多問題不是沒發生，是並未被有效辨識出來，可觀察幾個訊號來判別問題：
是否合理：這件事情發生的原因合理嗎？
有多少影響：這件事情的發生，對組織或客戶分別有什麼影響？
比較與回顧：其他的案子有遇過類似的問題嗎？
結構化：類似的事情是否重複發生？
直覺：從經驗累積而來。
如前面討論，遇到問題最重要的是先「辨識」問題，先意識到問題的存在。例如：當我有意識自己在某方面的能力不足時，就會「分析」是什麼原因導致，並持續探索如何「解決」（包括進修與學習）、再進行後續的「檢討」與「驗證」，確認自己是否有學起來，並持續修正。
但如果過去我沒有意識到自己的不足、需要進步，而是有謎之自信覺得自己很厲害，因此沒有持續學習等，那麼我也不會是現在的自己，不敢說多厲害，但都還能應付好，並持續保持學習心態。
對於不要看「表象」，而是要去探索、辨識事物的「本質（包括真實的需求、沒說的話）」這件事，個人有一個印象蠻深刻的經驗，年輕時某次與友人吵架的過程中，看著貌似在咆哮的對方，實則內心很傷心，於是當下我選擇去與傷心的對方對話，而不是看似在生氣的他對話，我發現這樣可以更快去讓對方感受到自己被接納、重視，並能好好談，這件事帶給我很深的體會。
對了，我在分享經歷時，除了會提到策略或方法面，也會帶一些日常生活的案例與領悟。因為過去的經驗告訴我，在關注商業模式之前，要先關心使用者的痛點與體驗；而所謂的體驗，並不只是存在網上的應用程式之中，也存在於線下的真實世界，要先好好的體會、察覺自己的人生與生活才行。
節錄自：博碩文化《翻轉職涯！轉職PM的必備工作力×與工程師的協作心法／Rafeni(李星玟) 著 》
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雇主品牌與員工心理契約，建立企業的永續發展
今天雇主品牌的經營已是普遍企業所重視，惟應該如何具體實踐雇主品牌管理，實務上可能沒有足夠論述。但為組織策略性人力資源管理提供了新思維下，建立卓越的雇主品牌可以提升企業整體競爭優勢，是長期且廣泛的。
文／鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所 暨EMBA 教授
二十世紀 90 年代初歐美企業所倡議「雇主品牌」的概念已漸為國內企業所重視，成為人資實務界流行的話題，但是關於企業應該如何具體實踐雇主品牌管理，實務界尚缺乏足夠的論述。本文將試圖對企業雇主品牌實務推動上提出一些論述。
一、雇主品牌管理是企業與標的人才之間心理契約的管理
雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注，為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代，人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作？如何使他們適時地展現適當的工作行為？如何滿足客戶的期望？所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起，有了這種感情聯結 (emotional connection)，員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇，全心全意地貢獻，最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。
據此，人力資源管理從業者應運用行銷的手段，向外部人才及內部員工推銷公司人力資源管理的產品與服務。某種意義來說，人力資源管理是在某些作業活動上是一種行銷工作，讓企業從人才需求的角度，透過提供令其滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的標的人才。因此，人力資源管理工作的核心之一是如何管理企業與員工之間的關係。
現代社會中企業與員工間的關係是建立在契約精神上的，包括基於經濟物質交換的「勞動契約」與基於彼此間互信和承諾的「心理契約」。要想充分發揮人力資源的優勢，除了勞動契約外，更關鍵的在於企業與員工間建立緊密的心理契約。心理契約是存在於員工與企業之間的隱性契約，代表了員工與企業之間的心理情感的聯結，也就世俗話說的「你心中有我，我心中有你」的概念。因此，雇主品牌管理的實質意義是對企業與員工之間心理契約的管理。
正像一個企業的產品品牌好壞直接反映了企業產品與消費者間感情聯繫的緊密程度，企業的雇主品牌好壞則反映了企業做為雇主與標的人才之間感情聯繫緊密的程度。
二、雇主品牌管理的商業價值
雇主品牌管理的概念導引出企業人力資源管理實務操作的方向，將重點放在真正關乎企業永續發展的事情上，即如何與哪些可能決定企業成敗的關鍵人才建立牢固的心理契約，也就是正向情感上的聯結。
透過雇主品牌管理，在招募、留用和激勵組織關鍵人才的過程中，企業可以闡明展示企業的核心價值觀和文化，也就是企業所代表的理念、存在的原因、企業的信仰是什麼；其次，透過雇主品牌，企業可以闡明對標地人才的承諾及員工價值主張 (employee value proposition, EVP)，包括承諾其進入企業後，企業可以為其提供獨特的工作體驗。
透過建立卓越的雇主品牌，企業可以：
1. 吸引優秀人才
像產品品牌能夠吸引顧客採取購買行動一樣，卓越的雇主品牌將會使企業成為人力資源市場上的揮舞的一面大旗，吸引優秀人才前來應聘加盟，使企業成為英才濟濟之地。研究顯示，成為最佳雇主的企業，其每名雇用員工之招募成本平均減少38%，職缺招募週期也平均縮短27% 左右。
2. 找到符合組織價值觀的人才
透過雇主品牌傳遞企業的價值觀與文化，雇主品牌能夠樹立獨特的形象，更能據之以識別認同該企業文化的人才，排除一些價值觀念不一致的人才，減少雙方不適配的風險。研究顯示，成為最佳雇主的企業在試用期結束後對員工的滿意度高出33% 左右。
3️. 提升企業整體競爭優勢
雇主品牌決定了員工在企業中的工作滿意度、敬業度和組織承諾，從而影響企業產品和服務的品質，也就是說，企業要想滿足外部顧客的期望，首先就必須滿足內部顧客（關鍵人才）的需求。因此，雇主品牌是企業競爭優勢的基石。
惠悅管顧曾在二十一世紀初期的全球「卓越雇主調查」中發現，在網路經濟蓬勃發展的初期，被表彰為卓越雇主的企業3年整體股東投報率是108%，而被表彰為普通雇主的企業的投報率是66%，卓越雇主的經營績效表現是普通雇主的2倍；在全球網路經濟泡沫化及經濟低迷的時候，卓越雇主的投報率表現是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財務回報是普通雇主的整整3倍。由此可見，雇主品牌可以提升企業整體競爭優勢。
（原文標題：人資專欄：雇主品牌與員工心理契約）
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