104學習

人像修圖

這項技能主要是透過軟體調整照片中的膚色、光影、細節,讓人物看起來更自然且具吸引力。在行銷、廣告、媒體產業非常重要,能提升品牌形象及產品質感。具備此能力能幫助團隊節省拍攝後期時間,提高工作效率,也能滿足客戶對視覺效果的高標準要求。對於設計師、攝影師或內容創作者來說,是提升專業競爭力的關鍵技能。

1,734 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

Lightroom高效商業修圖(商品篇)
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商業攝影從新手到上手
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商業平面設計|PS+AI整合進階課
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向上管理的藝術
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打造職場人際IP:從人設策略到影響力攻略【09/24】​
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社群圖文創作─人氣插畫家養成
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圖像化 企劃案撰寫
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AI 視覺與簡報工作流:Gemini × ChatGPT 打造高說服力商業圖文
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不用動腦的手機攝影課
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

攝影美學認證 |
近年來由於科技技術發展,攝影器材及費用普及化,從底片相機、數位相機、手機至平板,依需求及方便度對於「攝影」有了微妙的變化,每個人對於美好事物的紀錄相對以往普及,同時對於相關影像處理軟體產品也因需求而學習。有鑑於此,本認證特別針對「攝影核心概論」、「攝影設備」、「閃光燈原理」、「影像處理核心」及「商務攝影核心」進行開發設計。您可藉由此認證學習並提升個人攝影能力,亦可透過本認證作為攝影能力鑑定。
明逸數位有限公司
影像處理Photoshop |
因應知識經濟與文創產業的時代來臨,各產業均發生結構性的變化,「設計」所帶來的附加價值與影響也日趨明顯。為了不淹沒在此一浪潮中,台灣產業界對於設計能力的提升,產生了迫切的需求。優秀而充足的人力是企業提升設計能力的根基,為提供產業界符合新時代的專業人才,本會推動「TQC+ 專業設計人才認證」,藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務,培育出符合企業職場需要的人才。 ● 為國際級證書,獲印度國家電子資訊科技學院(NIELIT)採認。 ● 以「專業設計領域任職必備能力」為認證標準。 ● 認證內容涵蓋「工程設計」、「視傳設計」、「軟體設計」、「電路設計」、「建築設計」、「跨域設計」等六大專業領域。 ● 擁有整合知識體系與專業技能的認證架構,是最貼近實際使用環境與就業需求的證照。
財團法人中華民國電腦技能基金會
甲級製版照相技術士 |
製版照相技術士技能檢定規範於民國七十年一月二十六日公告,依其技能專精程度分甲、乙、丙三級,前曾於民國七十八年修正一次。由於時代迅速進步,以前業者係以製版照相機為主,幾年時間,均已改成電子掃描機作業,故而檢定規範必須再次重新修訂,以配合需要。爰經行政院勞工委員會職業訓練局於八十四年邀請學者專家予以修訂。 甲級製版照相技術士工作範圍:除乙級製版照相技術士工作範圍外,並從事高級彩色掃描及技術指導工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
永續發展影響力規劃師 |
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
丙級電腦輔助立體製圖 |
由於產業升級及製圖方法與設備的改進,為配合電腦繪圖軟體以立體方式從事輔助設計製圖工作及提升專業人員技能水準與研發工作之效率,特定本檢定規範。 丙級電腦輔助立體製圖技術士之工作內涵,是指擔任單件立體圖繪製及圖面管理等工作,包括應用磁碟作業系統、安裝軟體與使用電腦週邊設備、設定繪圖環境、控制圖形顯示幕、輸出圖形與管理圖面等基本工作及繪製單件立體圖、單件立體剖視圖等項。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
餐飲管理人員-初階認證 |
測驗簡介:『餐飲管理人員』 『餐飲』『飲食』、對於人類的生活有著極為強大的影響力,『餐飲管理』也是國際間相當注重的議題,對於食材的運用、餐廳的規劃、人員的培養、安全衛生的概念與管理方式、顧客管理等,都對於產業有著很深的影響力。 如何培養餐飲管理人員對於自身的專業素質與成長、以及對於餐飲大環境市場變化的應對能力,讓產業升級、轉型,並且加大對於環境的保護將是一大課題。 期許能透過本會課程以及相關認證課題的學習過程,讓餐飲管理人員隨著潮流與市場進步,並且增加對於市場變化的因應能力,讓產業進步、與國際接軌將是一項非常重要的未來指標。 本協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在觀光產業專業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。 期能增加對於旅宿業經營的專業認知並融合企業員工認知與邏輯之專業認證。 透過與產業資深專業主管的合作,融合企業實務操作模式與相關法規之瞭解,結合實務作業建立專業認證。協助參與學員更能理解專業知識及實務運作,並可另外安排輔導課程,協助學員理解並朝向產業職能與專業認證合一的目標。 專業化的認證指標,也可以銜接學校與職場之間,連結產業實務與學校學生之間,讓人力與企業需求接軌。並且可以提昇專業職能,讓企業對於統合員工邏輯與認知以及實務操作知識的整合更有標準。 藉由通過專業認證的過程,提升企業統整人力培育以及整體管理知能的提升,強化企業專業競爭力。前輩們的經驗與實務歷練融入考題中,統整企業知能與專業。 以實務執行整合共識為主軸, 立下相關知識基礎,增加並凝結整合單位共識,融合單位同仁基本常識與知識的累積。應考人也可以透過參與認證達到具體的經驗與認知及知能的傳承。
社團法人中華國際知客服務產業協會

精選貼文,掌握第一手知識

從畫筆到數位創作──內思高工多媒體設計科的專業養成與創意實踐

在數位內容快速發展的時代,多媒體設計已成為結合創意與技術的重要領域。位於新竹的內思高工多媒體設計科,透過「手繪為本、數位為用」的課程架構,帶領學生從基礎美感培養出發,逐步延伸至動畫、影像與互動設計,建立跨媒介的整合能力。多媒體設計科庭裕主任指出,設計教育的核心不只是讓學生學會工具操作,而是培養「能夠思考與表達的能力」。「AI可以生成圖像,但它不是創意的源頭,真正的設計還是來自人的想法與判斷。」主任強調,學生必須先具備基本的觀察與創作能力,再透過數位工具與AI輔助延伸,而非完全依賴技術取代思考。 從手繪出發:「每日一畫」建立設計的基礎能力 內思高工多媒體設計科的課程設計,以明確的分年學習架構展開。高一階段以手繪與設計基礎為主,透過繪畫、圖學與基礎設計課程,建立學生的美感與表現能力。其中,「每日一畫」是最具代表性的訓練之一,學生需每天完成繪畫練習,扎實培養將想法轉化為圖像的能力。 圖:學生練習「每日一畫」作品 主任認為,設計的第一步不是直接操作電腦,而是「能不能把腦袋裡的東西畫出來」。「手的感覺是最直接的,想法要先透過手呈現,才有可能進一步轉化成數位作品。」這樣的學習過程,對許多學生而言並不輕鬆。並且,設計並非是單純的藝術表達,而是一種溝通與傳遞的方式。多媒體設計科的彭同學提到,自己原本只是單純喜歡畫畫,但進入科系後才發現,設計並不只是畫自己喜歡的內容,而是需要考慮「他人是否能接受」,甚至必須符合特定需求。「以前是畫自己喜歡的東西,但現在會去想,這個設計是不是別人也會覺得好。」這樣的轉變,也反映出設計工作與他人之間緊密的關聯性。 數位技能導入:從創作到媒介整合 進入高二後,課程逐步導入數位工具與媒體應用,包括電腦繪圖、3D動畫、影像製作與虛擬實境等內容。學生開始學習如何將手繪基礎轉化為數位作品,並使用AI製作及修正產生更廣泛的媒介形式。 其中,「互動動畫設計實作」課程特別具代表性。學生需以自身興趣為出發點,規劃主題、撰寫腳本、進行拍攝與剪輯,完成一支完整的影音作品。這樣的課程不僅訓練技術操作,更整合了企劃、表達與敘事能力。多媒體設計科的潘同學分享,自己原本期待能夠專注於拍攝影片,但實際學習後發現,需要先建立繪畫與設計基礎,才能讓影像創作更完整。「原本以為就是一直拍影片,但後來發現學到更多,包含畫畫、設計和不同媒材的應用。」這樣的學習歷程,讓學生逐漸理解,多媒體並非單一技能,而是一種跨領域整合能力。 此外,課程中也導入攝影與構圖訓練,讓學生理解影像的基本語言。主任指出,無論是動畫、設計或影像創作,視覺構成能力都是核心,「構圖、光影、畫面感,這些都是共通的基礎」。 圖:學生數位作品紀錄 從創意到實踐:設計思考的深化 在能力逐步累積後,課程進一步強調設計思考與創意發想。學生透過參加校內「創意構思競賽」,練習具體設計概念,並接受業界與教師的評估,從參賽經驗中學習如何讓創意回應真實需求。 主任指出,學生常出現的問題,是過度沉浸於個人想像,卻忽略設計的目的。「設計不是只為自己,而是要解決問題。」因此,課程會引導學生進行資料蒐集、使用者分析與實際驗證,讓創意能落地成為可行的設計。這樣的訓練,也培養學生面對修改與挑戰的能力,也建立了面對挫折的心理韌性。彭同學回憶,在進行大型水墨作品時,曾因不確定如何下筆而感到焦慮,但最終透過自我練習與同儕討論,完成作品。「完成的時候會覺得很有成就感。」她說。主任則強調,設計能力的建立需要時間累積,「先模仿,再轉化,最後形成自己的風格」,這是一個必經的歷程。 圖:彭同學水墨畫成果 高三階段,學生需整合三年所學,完成專題製作並對外展出。這不僅是學習成果的呈現,也讓學生有機會接受外界回饋。在專題製作中,學生可依興趣選擇方向,包括動畫、影像、平面設計或產品設計等。潘同學分享,自己在畢業專題中負責微電影製作,從劇本撰寫到拍攝與剪輯皆親自參與,他回憶「影片完成的時候會覺得很滿意。」 從學習到未來:多元發展的可能性 在升學發展方面,多媒體設計科學生多以升學為主,延伸至視覺傳達、商品設計、室內設計、建築與多媒體相關科系。主任指出,設計群本身具有高度延展性,「只要有美感基礎,可以發展的領域很多」。 學生的選擇也呈現多元樣貌。彭同學希望未來朝產品設計發展,而潘同學則考慮以建築作為主要專業,同時持續發展影像創作。這樣的路徑,也反映出多媒體設計科所培養的,不只是單一技能,而是一種可延伸的能力基礎。 在創作與實作之間,培養可持續發展的能力 內思高工多媒體設計科,以手繪為起點,逐步導入數位與AI的媒體應用,建立從創意發想到實作完成的完整學習歷程。在這樣的訓練中,學生不僅學會設計技術,更在反覆修正與實踐中,培養出表達能力、問題解決能力與創意思維。 對國中生與家長而言,多媒體設計科所提供的,不只是進入設計領域的入門訓練,而是一條將「想法」落地為技能的學習路徑。在這樣的過程中,學生能為未來的升學與職涯發展奠定穩固基礎。 開箱多媒體設計科學習日常!更多科系探索,歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生(@104v.hs)分享的貼文
【104職場力】

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

打造美學的視覺導師──光復高中時尚造型科,培育引領流行的整體造型師

在新竹光復高中的時尚造型科教學現場,學生的雙手正忙碌地在髮絲與彩妝間穿梭。這裡不僅僅是學習美容美髮的場所,更是培育未來「整體造型技師」的搖籃。時尚造型科主任劉宜蓉分享,從事美業不單是技術的展現,更是一門與「人」深度溝通的藝術。 在三年的課程中,學生將從基礎的剪、燙、吹、整、染出發,逐步跨足彩妝、美甲、服裝設計甚至舞台展演,將美學理論轉化為具體的造型實踐。 從業界到教職:將「客人的需求」帶入課堂 劉宜蓉主任在投入教育現場前,曾擁有豐富的美容保養與百貨專櫃經驗。 她深知在第一線面對顧客時,辨識皮膚問題、提供專業保養建議、彩妝服務以及產品行銷能力同樣重要。 這些實戰經驗成為她教學時的核心:學技術是第一步,但如何將技術轉化為讓顧客滿意的服務,才是職涯長久的關鍵。 「當老師就像在破關!」主任笑著說。 面對每位特質不同的學生,她的使命是引導他們找到自己的方向。從一名決不當老師的業界專才,到修讀教育學程、考取國家教師證,主任用自己的歷程證明,對美的熱愛可以延伸出無限可能的職業路徑。 三年階段式訓練:從基本功到多元專長 光復高中時尚造型科的課程設計具備清晰的層次感: 高一|美髮基礎與丙級檢定:著重於美髮技術,要求學生考取美髮丙級證照,掌握剪、燙、吹、整、染等業界最基礎的工程。 高二|美容護膚與第二專長分流:進入彩妝與美容領域,考取美容丙級證照。 同時開啟「選修課程」,讓學生依興趣選擇美甲藝術(凝膠美甲)或服裝設計(綠時尚創作、服裝實務)。 這種分流機制讓學生在掌握基本功之餘,能發展第二專長。 高三|整體造型整合與畢業成果展:整合三年所學,學生需組成團隊,自訂主題進行專題製作。 從服裝製作、彩妝髮型設計,到音樂編排與舞台走秀,全部由學生自主完成。 這場在校內舉辦的公開表演,不僅是實力的展現,更是推甄升學時最重要的作品集。 圖:時尚造型科高三畢業成果展 綠時尚與社會趨勢:不被定義的職能發展 因應時代趨勢,科內特別強調「永續時尚」。 學生學習利用廢棄牛仔褲、T-shirt等舊衣進行重新創作,將環保概念融入設計。 此外,課程也從單一的「新娘秘書」轉型為更廣泛的「整體造型師」。 「現在年輕人不太結婚,婚紗業產值改變,但廣告、舞台、影劇的造型需求依然強大。」 主任指出,學生學習的技術不應被特定主題限制,而是要能靈活運用於各種商業情境。 圖:永續時尚課程結合設計與環保概念 反覆磨練出的專業:在公益服務中找到成就感 對於學生而言,這是一條需要「耐操」與「堅毅」的路。 王同學分享,他原本就讀機械科,卻因暑假在髮廊打工的契機,發現自己對美髮的熱情而毅然轉科。 儘管在練習過程中曾感到挫折,但在參與社區義剪、為榮民之家長輩服務的過程中,他找到了「學以致用」的成就感。 另一位呂同學則提到,最困難的部分在於「創意發想」。 雖然現在能透過社交媒體(如Instagram、小紅書…)獲取資訊,但主任常提醒他們不要只是「複製」,而要多看展覽、觀察建築與藝術,提升美學底蘊。 圖:王同學透過義剪服務,展現學習成果 升學與就業:以專業實力接軌未來 學生高中畢業後,約有五到七成的學生選擇繼續升學,進入如弘光科技大學、嶺東科技大學、台北城市科技大學、實踐大學等大專院校深造,進一步學習流行設計、時尚設計或化妝品研發等…科系,建立更完整的專業技術。 若選擇就業,則會進入大型連鎖髮廊、醫美機構、甚至幕後造型團隊等…培養實戰經驗,也是發揮所長的舞台。 誰是美學接班人?興趣、耐性與挑戰心的三重奏 究竟什麼樣的孩子適合進入時尚造型科?主任觀察到,除了本身對打扮、色彩有濃厚興趣外,「願意接受挑戰」與「強大的耐性」是不可或缺的特質。 具個人想法與創意:美業需要不斷推陳出新,擁有獨特見解並勇於表達自我的學生,能在創作中找到更多樂趣。 高韌性的實作態度:技術的精進沒有捷徑,從剪下一刀到畫好一道眉毛,背後都是成上千次的重複操作,因此具備高度耐性至關重要。 對新事物充滿好奇:流行趨勢瞬息萬變,適合喜歡探索新資訊、不滿足於現狀,並勇於嘗試各種不同造型風格的性格。 雖然美感可以透過後天的課程訓練來培養,但主任強調,那份想要「變強」的熱誠與耐操的韌性,才是決定學生能否在美學道路上發光發熱的關鍵。 圖:時尚造型科學生透過實作累積專業基本功 美麗背後,是專業技術的培養與反覆練習 「美這個行業,是用錢與心血砸出來的。」 主任直言,從美髮工具、彩妝組到服裝材料,學習成本不低,且需要無數次的重複練習才能精通。 光復高中時尚造型科提供的不僅是技術指導,更是一個讓學生在嘗試、挫折與實踐中,磨練出自信與專業視角的場域。在這裡,設計不只是視覺的裝飾,更是透過對人的同理與觀察,創造出引領流行的美學實踐。 開箱時尚造型科學習日常!更多科系探索,歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生(@104v.hs)分享的貼文
【104職場力】

不只賣衣服!惇聚國際:把永續與審美變成你的終身事業

面對快速變遷的潮流,你是否懷疑時尚產業能提供一份穩定的職涯?本土知名企業惇聚國際給出答案:「我們致力於代理經得起時間考驗的時尚品牌,將永續、雋永的生活風格融入日常」。惇聚國際不靠爆紅,而是靠團隊累積,不將人才放進固定框架,而是提供多語言課程、鼓勵跨部門學習,讓員工適性生長。如果你嚮往一個有品味、有成長空間、並能將對時尚的熱愛化為終身事業的環境,或許這就是你的最佳起點。 本文導覽(點擊可快速前往) 不只是販售時尚,而是生活風格的提案者讓人才適性生長,走出自己的路我們不是快時尚,而是時間的朋友好奇心,是進入時尚產業的最佳敲門磚下一位改寫時尚職涯故事的人,可以是你! 在快速變遷的潮流文化中,年輕世代對時尚的熱愛從未減退。無論是追蹤時尚網紅的穿搭日誌,還是關注最新的設計師聯名系列,時尚已成為他們日常生活的一部分。然而,當這份熱情轉化為職涯選擇時,許多人開始思考:時尚產業是否能提供一份既穩定又充滿成就感的工作? 惇聚國際,作為一家致力於代理經得起時間考驗的時尚品牌,提供了一個值得探討的答案。在這裡,時尚不僅僅是外在的穿搭,更是一種生活方式的體現。透過深入的品牌理念與對員工發展的重視,惇聚國際展示了如何將對時尚的追求與職業成長結合,為年輕人開啟一條充滿可能的職涯道路。 不只是販售時尚,而是生活風格的提案者 「時尚品牌不只是賣衣服,而是提供一種生活風格與審美建議。」Jessica一語道破了惇聚國際在選品與經營上的核心精神。擔任品牌總監,她負責旗下飾品品牌如agete與Les Néréides,同時也擔任品牌引進與策略方向的重要角色。她的工作,絕不只是挑選「好看」的商品,而是理解每個品牌背後的價值主張,並思考如何將這些理念轉化為消費者日常中的實際穿搭提案。 惇聚旗下代理的品牌種類多元,從典雅夢幻的法國飾品到強調永續理念的年輕潮流品牌,不同品牌之間的共通點,是他們都能在生活中佔據「值得存在」的位置。Jessica以GANNI為例,分享她如何被這個品牌的ESG實踐所吸引。「他們是少數不刻意標榜永續卻從根本就開始執行永續精神的品牌,從布料研發到製成細節都很講究,像是用植物萃取纖維做皮革、使用再生素材製作服裝。這不是口號,而是真正的投入。」 她也強調:「時尚產業本來就是一個高消耗的產業,我們不能只是說說而已。」惇聚挑選品牌時,除了觀察市場熱度外,更會花幾年時間去評估品牌的經營狀況與穩定度,包括他們是否在亞洲已有佈局、是否具備長期發展潛力等。 因此,走進惇聚的門市或品牌據點,看到的不是千篇一律的流行,而是一種細膩選擇後的整體風格展現。Jessica補充:「我們喜歡那種穩定、雋永、跨世代的品牌。例如我們的起家品牌Les Néréides,從我們還是少女時期就代理至今,近二十年了。這類品牌之所以長期受到喜愛,不是因為潮,而是因為經得起時間考驗。」 這種對品質與風格的堅持,不僅體現在選品,更深入到第一線團隊的工作方式中。每位銷售人員、櫃位展示、商品搭配建議,都是品牌理念的延伸。惇聚相信:「商品好看不是唯一,更重要的是,怎麼讓它在現場與顧客之間產生共鳴。」 讓人才適性生長,走出自己的路 「我們真的不是一個靠老闆天才就能成功的公司,這是一個靠人吃飯的行業。」Jessica語氣堅定。對她而言,時尚品牌的競爭力,不單來自產品與市場,而是來自團隊:那些每天在櫃上、在辦公室、在倉儲與會議室裡,把品牌理念轉化為顧客體驗的每一位同事。 在惇聚,員工不是被放進固定框架的人力資源,而是被視為可以自由發展、適性調整的重要夥伴。Jessica提到:「我們看重員工自己的意願與節奏,不會強迫大家去做不適合的事。如果你對某個職能感興趣,公司是支持你跨部門學習的。」她口中的「人」,不只是基礎營運的執行者,更是組織文化與價值的具體實踐者。 這樣的理念,體現在許多實際制度與日常互動中。近年來,惇聚與知名職訓單位合作,為員工提供語言學習與Excel技能的免費課程。「不只是英語,我們連日文、法文都提供,因為我們的品牌來自各國。」此外,公司也積極鼓勵內部晉升,從店員成長為店長,甚至轉換跑道成為品牌經理都有可能。「這不是一條『一定要怎樣』的路,而是當你有興趣、有意願,我們會一起想辦法讓你走得更遠。」 這樣的彈性與支持,也讓惇聚成為許多新鮮人磨練實力、累積經驗的起點。Jessica強調:「機會不缺,重點是你要不要。工作也不難,難的是你有沒有好奇心。對人、對商品、對細節的好奇,是成為專業的第一步。」她認為,面對消費者、觀察商品穿搭效果、研究市場變化,都需要高度的主動學習與細膩觀察,而惇聚正是一個願意給人空間、也願意陪伴你磨練這些能力的環境。 「最終我們希望的是,每個同事都能長出自己的一套節奏與風格,而不是變成某種制式的產物。」 我們不是快時尚,而是時間的朋友 Jessica談起惇聚的品牌選擇策略時,語氣格外明確。與其追求一窩蜂的潮流,她更在意的是品牌是否擁有「雋永」的靈魂,也就是經得起時間考驗、具備獨立價值主張、不盲目隨波逐流。 在台灣的百貨與服飾市場中,新興品牌層出不窮,流行趨勢瞬息萬變,但Jessica認為,「不被快速汰換」才是一個品牌真正的競爭力。她以A.P.C.為例說明這樣的價值取向:「A.P.C.的創辦人曾說過,‘You do your trend, I do my work.’ 他們自己都笑說自己是做制服的品牌,因為很多款式十幾年都不變,但這正是他們重視本質、布料、細節的象徵。」 Jessica眼中真正有價值的時尚,不是刺激眼球的設計,而是能陪伴生活、歷久彌新的選擇。例如使用植物萃取、再生布料的GANNI,從布料研發到實踐ESG理念,不僅受到年輕族群青睞,更在聯合國氣候變遷大會中獲邀參與,成為少數以永續時尚為主軸而被國際看見的品牌。 「我們選的品牌,多半都是不追潮流、不取巧的。」Jessica補充說道,「那種穩定、跨世代、風格一致的品牌,就像我們做了十幾二十年的Les Néréides,可能在主流聲量上不是最火爆的,但始終擁有一群極為忠實的顧客。」 這樣的品牌觀,也自然形塑了惇聚的職場文化:不講求短期爆發,而重視長期經營;不期待立即亮眼,而追求穩定輸出。在這裡,員工每天面對的商品,不只是展示櫃中的品項,而是一份生活與審美哲學的延伸。Jessica傳達的訊息很清楚:惇聚販售的不是稍縱即逝、一窩蜂的流行單品,而是一種能被實踐於日常的風格態度。 好奇心,是進入時尚產業的最佳敲門磚 提及對年輕人進入時尚產業的建議,Jessica的答案只有一句話:「好奇心最重要。」這是她經過多年實務觀察所得的真實結論。 在惇聚,員工背景多元,有人來自設計、時尚科系,也有不少是半路轉行,靠著熱情與努力一步步站穩。「進這一行,十之八九的人都說自己是因為喜歡漂亮的東西。但喜歡是一回事,能不能把工作做好,關鍵在於你夠不夠好奇,對人、對商品、對市場、對細節,都是。」 她舉例說明:「你要願意去觀察顧客是什麼性格,喜歡什麼風格;你要思考商品怎麼搭才最好看;你要願意學習怎麼溝通、怎麼分析、怎麼解決問題。」這些能力,未必一開始就具備,但只要有興趣、願意投入,總有機會慢慢精通。 除了好奇心外,她也強調溝通力與「願意面對人」的特質。尤其對於第一線的品牌代表來說,與顧客的對話不只是交易,更是品牌風格與精神的傳遞。「我們的工作不是冰冷的系統操作,是很多一對一的現場互動。所以你要能理解人、與人連結,這比銷售話術重要太多。」 對於那些正考慮投遞履歷的求職者,她給出的建議很簡單卻實用:「不需要你一開始就完美,我們也不追求花俏。真誠、細膩、肯學,這幾個特質比什麼都重要。」 下一位改寫時尚職涯故事的人,可以是你! 在這個步調飛速、潮流瞬息萬變的時代,惇聚國際的選擇從一開始便與眾不同。不追逐熱點,而是穩健挑選那些經得起時間考驗的品牌;不複製制式化的管理,而是尊重每位員工的特質與節奏,陪伴他們在職涯中找到屬於自己的位置。無論是經營品牌或培育人才,惇聚國際從來都不求速效,而是每一步都希望能經得起時間考驗。 一如Jessica在訪談中反覆強調:「我們不是靠天才,而是靠團隊;不是靠爆紅,而是靠累積。」這樣的觀點,讓惇聚成為一個不只是「有時尚」的地方,更是一個「讓人願意長久停留」的職場。 如果嚮往一個有品味、有成長空間、有同理文化的工作環境;如果不只是想賣衣服,而是想傳遞一種對生活的審美與態度,惇聚國際都會是幫助你打開時尚之門的正確起點。 惇聚國際精選職缺:成為品牌經營者 [joblist_plugin title='【惇聚國際】精選職缺,熱烈招募中' url='https://www.104.com.tw/company/111z929c' amount='5']
【104職場力】・職涯規劃

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

零經驗小編跨域轉職產品設計師,撥開產品迷霧 ,看透user痛點

產品設計師、UIUX設計師、視覺設計師,傻傻分不清?!沒有設計師經驗的採訪編輯透過自學也能轉型成為產品設計師!這一集,跟著資深產品設計師Kinny一次搞懂各種設計師的精髓和差異。其中,產品設計師可視為UIXI設計師和視覺設計師的進階職務,光有設計美感還不夠,還要擅長溝通,看透user的痛點,擬定產品策略,讓抽象的概念具體化。 【Pocket Casts這裡聽】  【MixerBox這裡聽】 【本集來賓】Kinny Lai 賴沼彣,104人力銀行設計處平台體驗設計部經理,帶領8位產品設計師,團隊負責104逾20個產品設計。曾擔任視覺設計師、UI設計師,現為產品設計師。 【本集重點】04:33 非典型設計師職涯,網路小編也能當設計師?05:38 視覺設計師重「好看」,產品設計師重「好用」08:15 產品設計師是UI、UX進階職類13:11 網路產品設計師,一條龍前中後都要兼顧。開發前,使用者研究,對齊公司產品與目標15:40 開發中:梳理資訊架構、內容結構,其次是視覺設計、符合品牌調性16:24 上線後才是挑戰,驗證,了解使用者反饋。17:40 前期最困難,溝通最花心力與時間,把模糊需求具體化23:17 具備跨單位溝通能力,產品設計師是橋樑 ▍ 開箱更多職務,你別錯過EP466【百工大吉】工程師斜桿自媒體,月增六千零用金。工作療癒系po文,圈粉超自然 EP434 【百工大吉】前端工程師多非本科生? 說人話、懂人性,決定你的本事 EP427 【百工大吉】開箱show girl (上):技能篇。選腦子!3C產品主持展示,上場前,先考試
【104職場力】・職涯規劃

主管帶人不能憑感覺!一圖看懂「員工類型」,管理風格對症下藥

身為主管,你是否覺得同樣的管理方式,對某些員工有效,對另一些人卻成效不彰。作者提供「員工類型定位圖」,幫助從「動力」與「技能」兩個維度,快速看懂部屬的狀態。了解如何運用「控制」和「鼓勵」等管理風格,對症下藥、帶出高效團隊。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。 文/洛倫.貝爾克、吉姆.麥考密克、加里.托普奇克 本文目錄(點擊可快速前往) 專制型與圓融型的主管選擇合適的管理風格:控制與鼓勵評估你的團隊、員工類型面對不同員工類型,你的應對方式 回顧管理風格的歷史,你會發現占主導地位的風格有兩種。主管不是專制型,就是圓融型。然而,現在最優秀的主管都知道,管理風格不僅局限於這兩種,他們能在多種風格中游刃有餘。在討論主管必須具備一種「自覺的」管理風格之前,先讓我們來看看專制型和圓融型的管理風格。 專制型與圓融型的主管 很難相信現今仍存在傳統的專制型主管。我們不禁想知道為什麼。部分原因在於許多主管未接受訓練,只能自我摸索,按一己的想法做事,認為自己應該扮演「老闆」的角色。專制型主管也認為,如果採取較為溫和的方式,下屬可能會因此來占便宜。 另一個可能的原因是,身為圓融型的主管需要花費更多時間。他們會向下屬解釋該做什麼,並告訴他們為什麼要這麼做。專制型的主管就不一樣,他們不想被人打擾,所抱持的心態是「因為我說了算」。而圓融型的主管則明白,員工了解「做什麼」和「為什麼做」之後,能夠表現得更好。 專制型主管希望掌控所有決策,並將員工視為聽命行事的機器人。這類主管像按鈕似的下達命令,員工立即執行,事情就這樣完成了。而圓融型主管則明白,事先花時間讓每一個人參與其中,最終帶來的回報將很豐厚。 專制型管理者以威嚇為管理手段,而圓融型管理者則建立尊重,甚至多少帶有關愛。面對專制型主管,員工可能會在心裡嘀咕:「改天我一定會報復這傢伙。」圓融型管理者則讓員工心悅誠服說出:「他尊重我們,關心我們,只要他開口,我願意赴湯蹈火。」 在專制型主管眼裡,圓融型主管是軟弱的;而圓融型主管認為專制型主管是霸道的。關鍵差異在於,專制型主管一再倚仗權威,而圓融型主管則審慎運用權威。為專制型主管工作的人覺得自己在為主管賣命,而為圓融型主管做事的人則認為自己是和主管合作。 選擇合適的管理風格:控制與鼓勵 身為新任主管,應有意識地選擇適合的管理風格。成功管理的關鍵在於,意識到每位員工的需求,並提供恰如其分的控制與鼓勵。 「控制」包括:告訴員工該做什麼,示範如何去做,確保任務完成。 「鼓勵」包括:激勵屬下,傾聽意見,排除障礙,讓員工能順利完成任務。 有些下屬需要高強度的控制與鼓勵,有些需求較少,另一些則介於兩者之間。因此,在有意識選擇合適的管理風格時,你必須判斷每位下屬對控制和鼓勵的期待,進而調整你的管理手腕,以滿足其需求。 每位下屬需要的控制或鼓勵程度,取決於工作內容或部門狀況。比方,如果某位員工必須學會新設備的操作,就需要較多控制;如果公司內部正流傳裁員或縮減編制的消息,則需要更多的鼓勵與支持。 以下圖表和描述將幫助你了解員工的需求與你所提供的控制或鼓勵之間的關係,換句話說,你是否能夠意識到他們的需求? A類型員工:這類員工一心一意想要表現出色,但是缺乏必要技能或知識來成功完成任務。主管要給他們以控制為主的支持。 B類型員工:這類員工具備完成工作所需要的技能,只是已經喪失動力。主管要盡量鼓勵他們,以助其重新投入工作。 C類型員工:這類員工表現出色並且動力充足。主管只需拿出少量的控制和鼓勵即可。 D類型員工:這類員工既缺乏能力也缺乏完成工作的意願。主管要給予大量的控制和鼓勵來幫助他們改進。 E類型員工:這類員工在技能和動力上皆屬於中等水準。主管需要提供適量的控制與鼓勵來引導他們。 評估你的團隊、員工類型 為了將這些概念應用於你的團隊,首先要根據兩個標準來評估員工:他們的動力水準,以及與職務相關的技能和知識水準。評估後,將他們定位於圖表上:動力越高的員工越靠近圖表頂端,具備越多工作相關技能與知識的員工越靠近圖表右側。 (圖/聯經出版提供) 面對不同員工類型,你的應對方式 檢視圖8-1並確認員工的定位後,你就可以清楚知道該如何應對。員工越靠近圖表左側,表示要對他們施加更多控制;越靠近圖表底部,則表示要給予更多鼓勵。 我們試舉一個職場情境,看看你能有多敏銳。假設你正在一家電信公司主持一個大型的獨立專案。被指派到你專案的一位員工安迪平常習慣獨立完成任務。他喜歡自己決定一切,並且非常享受工作,成果也一向出色,組織內部的服務對象對他的表現也非常滿意。然而,在這個專案中,你注意到安迪很難與其他團隊成員一起規劃、溝通以及做出共同決策。此外,安迪貶低團隊合作的概念,甚至認為這是浪費時間。他已經表達了對這一新專案的不滿。 身為一位有覺察力的主管,你為把安迪定為A至E類型中的哪一種?還有,他需要什麼樣的支持? 答案如下:雖然安迪在平時的工作中是經驗豐富的員工,但在你的專案中並非如此。他需要你來控制與鼓勵,也需要你指導他學習如何在與團隊其他成員合作,並在他面臨這種艱難的轉變時獲得支持。即便安迪在自己平常的任務中可能屬於C型,但就這你的專案來看,則應歸於D型。 這裡有個能讓你管理工作更加輕鬆的建議:不妨每隔幾天就在通勤路上想一下你直接管理的下屬,回顧他們在不同任務和專案中的類型。保留一份心思,思考他們需要什麼。如果你已滿足他們的需求,那麼你的管理技巧是理想的;如果還沒有,則決定自己必須做出哪些改變。落實這個方法,你會發現它對你的管理工作大有幫助。試試看吧! 節錄自:聯經出版《普通主管才是最強主管:百萬領導者齊聲推薦!第一天當主管就上手的43個帶人常識,用簡單原則打造最強團隊》/洛倫.貝爾克、吉姆.麥考密克、加里.托普奇克 著
【104職場力】・用人管理

從設計專才到未來職人──認識「大安高工圖文傳播科」的真實樣貌

設計,是喜歡畫畫就能勝任的事嗎?高中三年,又能學到哪些專業?未來的出路,又會長成什麼模樣?這一次,我們走進大安高工圖文傳播科,透過鄭茜文主任的分享,帶你認識圖傳科的學習內容與升學出路! 文/104高職生 圖文傳播在學什麼:整合科技與美感的學習歷程 你以為設計只是畫畫嗎?在圖傳科,設計是反覆練習、整合思維與實作經驗的過程。學生從高一開始打下基本功,學設計概論、色彩原理;進入高二後,課程開始進一步與業界技術接軌,包括圖文編排、向量繪圖與棚拍攝影實習;到了高三,學生要進行專題製作與設計實務,不只是把作品完成,更要能站上台前,講清楚自己的設計概念與表達邏輯。 能力面向能力說明對應課程跨域力整合所學知識,應用於跨領域學習與實作,解決實務問題。設計概論、圖文傳播概論、印刷與設計實務、圖文複製實習、向量繪圖實習、基礎設計實習等研創力具備研發與創新思維,能因應科技趨勢、創造價值。表現技法實習、專題製作、造型原理、攝影實習、畢業專題製作等專業力具備專業技能、技術素養與職業道德,轉化生涯目標為行動方案。Photoshop/Illustrator/InDesign 操作、印前作業實習、色彩原理、數位影像處理實習、棚拍攝影實務、專業圖文複製實習、選手培訓等移動力具備國際觀與文化理解,能自信溝通、拓展知識邊界。國語文表達與應用、學習歷程製作與發表、選手培訓、設計實務、畢業專題製作(發表面向)等 (表:圖傳科培養的四大能力) 為了讓學生在真實場域中成長,圖傳科建置了攝影棚、數位印刷教室、Mac教室與圖文複製工場等專業實習空間。學生除了日常學習,也會挑戰技能檢定。目前丙級證照通過率穩定超過九成,乙級也有六成以上的表現。這些證照是過程中學生對自己專業能力的確認,也為未來升學與工作奠下基礎。 圖:大安高工圖傳科|攝影棚教室(大安高工圖傳科主任提供) 喜歡畫畫不一定適合設計? 圖傳科的學生來自不同背景,有些是從小愛畫畫,也有些是對設計感到好奇而選擇這條路。但進入圖傳科後:「喜歡畫畫就適合設計」這個迷思會被一點一滴的學習中澄清,而競賽更是磨練與驗證所學的舞台,平日無數次的修改,都成為比賽的底氣。近年來,圖傳科在全國工科技藝競賽屢創佳績——應用設計類金手獎第1名已連續四年奪冠,圖文傳播類金手獎第 1 名也完成了二連霸,幾乎年年都有學生拿下金手獎的殊榮,獲獎的成果背後,藏著的是師生之間深厚的信任與默契。 圖:大安高工圖傳科|參與108學年度全國工科技藝競賽(大安高工圖傳科主任提供) 茜文主任分享,過去18年的教學經驗讓她知道,不同的學生需要不同的語言與陪伴方式,比賽當然有壓力,學生也常擔心沒得名,但主任總會提醒他們:只要用實力累積經驗就能踏穩腳步。她自己也曾是選手,深知那種孤獨與緊張,也更知道一位好教練的陪伴有多重要。於是技藝競賽的意義,亦是那些準備的日子中老師與學生在無數次修改討論中如何彼此靠近一起撐過挑戰的回憶! 圖:大安高工圖傳科|鄭茜文主任 至鶯歌工商細心指導選手(大安高工圖傳科主任提供) 從圖傳出發,看見更多可能 圖傳科未來的發展聚焦於強化自身的獨特性,延續印刷專業出身的技術基礎,整合設計、美感與傳統文化,發展如藍曬、布衣、鉛字等文創應用課程,同時,科內也重視溝通與表達力的養成,鼓勵學生在創作過程中說出自己的理念,建立能回應時代的設計思維。 畢業後,圖傳科學生的升學選擇相當多元,常見升學目標包含國立臺灣科技大學、國立臺北科技大學、國立臺灣師範大學等設計或傳播相關學系。也有學生選擇進入職場,發展自創品牌、音樂創作、自媒體經營等個人事業,走上獨立接案的路線。圖傳科培養的不只是設計專才,更是願意學習、勇於嘗試、持續創造的未來職人! 更多科系探索,歡迎追蹤104高職生IG! 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生(@104v.hs)分享的貼文
【104職場力】

別試圖滿足所有人!用「產品思維」優化人生,專注打造核心價值

我們不可能同時滿足老闆、同事、家人、朋友的所有期待,也不需要這麼做。學會用「產品思維」經營自己:清楚你的核心用戶是誰、哪些期待值得回應。打造出屬於你的「最小可行版本」,逐步修正、反覆優化,活成想成為的樣子。本文節錄自《用商業思維優化你的人生選擇》。 文/游舒帆Gipi(商業思維學院院長) 本文目錄(點擊可快速前往) Trial-Feedback 是必要過程不要試圖滿足每一個人 Trial-Feedback 是必要過程 在產品管理中有所謂的最小可行產品的概念,最小可行產品的意思就是可以拿來驗證用戶需求的產品規格。如果你想要驗證大家是否願意為外送服務付服務費,你不用發展一個外送服務出來才知道,只要問問看身邊的人,有沒有人有中午或晚上代送便當的需求,而你可酌收50元的費用。 你做的這件事就是外送服務的最小可行產品,它能幫助你去驗證,是否有人願意「為外送服務付費」這件事。 而為了驗證你是否為「獨當一面的工作者」這件事,你要先讓自己做到以下幾件事: 能有效地跟進專案中每個工作項,確保專案如期如質。 主持專案會議時必須具有較強的主導性,讓專案會議按著原訂計畫進行。 提高自己的溝通與表達能力,包含事前溝通,或透過數據、表格、圖像的形式來表達自己的想法。 在專案進行中針對每個工作項做確認與追蹤,在每一場會議前做足準備,並引導會議進行,反覆琢磨自己的表達內容與形式,提升自己的溝通能力。把這幾件事做好,就是「獨當一面的工作者」的基本要求。 你得試著做,一開始可能沒辦法做得很好,但你可以請用戶們給你一些回饋,問問哪邊還可以加強的,然後做出調整,下次用另一種形式再做一次。這一段請特別留意,我說的意思就是要真的從當初給你回饋與建議的人身上獲得再次回饋。你可能會覺得很怪,怎麼會去找同事或部屬給自己回饋呢?但我建議大家,如果真的想要進步,想要扮演好你的角色,直接從這些人身上獲得回饋通常是最有效的。 這個概念的本質與假設驗證雷同,先有假設,然後做做看,收到回饋,並驗證與假設哪邊一樣,哪邊不同,接著進入下一輪假設驗證。這是一個嘗試→收取回饋→再嘗試的過程,我不習慣用Trial-Error或Trial-Fail的原因在於。相較於傳統的失敗心態,我希望大家應該擁抱實驗心態,實驗沒有對或錯,而是在驗證假設,當結果不符合預期時,我們也能從中獲得回饋,知道不可行的原因。 不論是發明大王愛迪生老掉牙的名言:「我不是失敗了1,000 次,只是找到了1,000個不可行的方法。」或者是SpaceX創始人馬斯克(Elon Musk)在一次火箭爆炸後說:「我們從爆炸中取得了重要的數據,這有助於我們下次發射成功。」其實概念都是一樣的,當我們抱持著這樣的心態時,便不會將每一次的不如預期視為失敗,並否定自己。 收取回饋很重要,但還是得特別提醒,他人給你的建議不見得總是對的,甚至可能是不適合你的,這部分你還是得做出判斷。在此,你可以根據自己人生最重視的那些事,以及你想成為的人為最終依歸進行思考,而這都將決定你會成為自己,還是他人期待的自己。 不過要在工作場合中創造價值,「滿足大家對你的期待」這件事還是相當關鍵,尤其是你的主管,經常合作的同事,以及你的部屬們。把他們當成用戶,經常從他們身上尋求回饋,持續推出更新版本的自己,那你一定會愈來愈有價值。 不要試圖滿足每一個人 但這邊有一個非常常見的陷阱:試圖滿足每一個人。 老闆希望你主動積極,跨越邊界,主管卻希望你嚴守分際,不要越權;同事A希望你跳出來擔任領袖,帶領大家前進,同事B卻勸你顧好自己就好;太太希望你以家庭為重,朋友卻勸你應該趁著年輕多外出闖蕩。 這些需求與期待,從個別的角度提出時都有道理,但是當它們同時發生在你身上時,卻讓人感到左右為難。 我們能做的,是從自身出發,在最基礎的層面上滿足共同需求,例如專業、禮貌、做事到位,讓這些成為自己的標準配備,並進一步去滿足關鍵用戶的需求。 如果有些人不是用戶,只是路人,他們對你的人生不感興趣,只是喜歡指指點點,那你應該忽略他的意見;有些人則是以關心之名,其實只是想看到你過得比他更差,這些人對你的人生也不會有任何幫助。請將他們從你的用戶名單中剔除,別因為這些人而扭曲自我。 專注滿足核心用戶,行有餘力就繼續投資在核心用戶身上,除非核心用戶暫時找不到進一步的需求時,才將一部分注意力移往一般用戶身上。至於路人,完全可以置之不理。 人這個產品與一般產品最大的不同有幾項: 1. 人本身是有感情的 有些事你理性上知道該做,但受性格、感性面或慣性影響,你可能會不想做,並不像產品規格一樣說改就改。 2. 人所面對的用戶對象是多元的 工作中有3類用戶,生活中可能還有7∼8類用戶,大家的需求與期待都是不同的,我們必須要做出取捨與平衡。 所以除了思考如何成為「獨當一面的工作者」之外,你還得想想怎麼當一個「好父母」、「好兒女」、「好朋友」、「對社會有正向價值的人」,以及最重要的「我想成為的那個人」。 這些角色都有需要滿足的對象,你需要為這些角色設計產品原型,並持續收集回饋,反覆地調整與改善,讓自己愈來愈好。這當中難免會發生各種資源排擠與角色衝突,例如時間不足,需求彼此衝突等等,這時就考驗你的智慧了。你要優先做什麼?後做什麼?這基本上也是一個很重要的學習過程,反覆地試驗與調整,你會逐漸找到方法的。 本堂課主要跟大家聊的是產品原型,並從原型中發展出最小可行產品,而這個最小可行產品雖然不是最終的成品,卻是一個改變的起點。 一個產品原型應該具備以下3個要素: 用戶清晰,並從用戶身上掌握他們的痛點與期待。 根據用戶的痛點與期待,擬訂合適的解決方案。 解決方案是確切可行的,並能盡快採取第一次行動(最小可行產品)。 節錄自:聯經出版《用商業思維優化你的人生選擇:拆解人生關鍵變數,掌控財務、工作、人際與個人職場定位,活出自我版本的人生》/游舒帆(Gipi) 著 推薦閱讀: 能力很強,能選的工作卻愈來愈少?當心「限制條件」把機會擋掉了 你適合當PM嗎?解析產品經理必備3種特質與溝通心法 給PM產品經理的終極求職建議:把自己當產品
【104職場力】・職涯規劃

強化你的職場韌性:面對挑戰的五大核心能力

文: 小婉家族研究生 趙詠捷   | 工商心理實驗室 原標題:打造職場勝利組,提升職場韌性的幾個方法 在迅速變化和充滿壓力的現代職場中,韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性,即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力,能使人們在遭遇困難時,迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向,並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力,涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力,提高工作效率,並在職業生涯中獲得持續成長和成功。 透過研究整理,職場韌性(Workplace Resilience)的定義:是指心理韌性在職場上的運用,指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時,能夠快速適應和恢復的能力,於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時,能快速調節、轉換情緒和思維,繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為:儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件,但某些正向的人格特質(如:樂觀或主動性人格)與情緒(如:喜悅、快樂),能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福(Diener, Oishi, & Lucas,2003)。其中,「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質(利翠珊,2006),可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中,卻能從低谷反彈,最後達成正向的適應,不被擊倒。因為,韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰,而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰,提高工作效率和工作滿意度,增強職業發展和成功的機會。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質,而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性,同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ): 1. 彈性思考 對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度,透過不同角度看到問題解決的可能性,並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰,並實現個人和職涯的目標。 2. 情緒調節 情緒調節就是於情緒反應過程中,對個人體驗何種情緒,以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程,同時,在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下,以維持工作效率及人際互動的關係,降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後,適度的發洩情緒也是調節的方法之一。 3. 溝通能力 有效的表達自己的想法和意圖,並傾聽他人的需要,透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突,建立信任並協調出雙方都可接受的結果。 4. 自信 充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值,對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源,自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標,並能應對工作中的困難。 5. 樂觀 樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度,是我們如何歸究事情發生的原因,對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人,對發生了的事付予正面的詮釋,對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰,為自己和他人帶來希望感。 小婉家族研究生 詠捷 文獻來源: 郭美琪(2024)。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文,國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079 文麗婷(2018)。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文,國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02 陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵(2012)。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報,(22),51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

「模糊照片背景」免費AI工具推薦!輕鬆告別雜亂、重點更聚焦

照片背景雜亂,擔心搶走主角的風采?利用AI工具可以輕鬆模糊背景,一鍵告別雜亂,讓視覺重點更聚焦。解析免費AI工具(Photoroom、fotor、PicWish)及付費訂閱工具(Photoshop)用法,無論是社群貼文、電商商品照,都能快速提升質感!本文節錄自《用AI做設計》。 文/施威銘研究室 本文目錄(點擊可快速前往) 用AI凸顯主體模糊背景【免費工具】使用線上編輯工具模糊背景【付費工具】利用Photoshop的Neural Filters也能快速模糊背景 用AI凸顯主體模糊背景 拍照時,總是希望主角看起來更搶眼,但背景常常一不小心就搶了風頭。現在有AI工具的輔助,可以輕鬆幫你凸顯主體,把背景巧妙模糊掉。無論是人物、商品還是日常的隨手拍,都能讓照片看起來像專業攝影師拍的! Before:原圖 (圖/旗標出版提供) After:讓背景更模糊以凸顯人物 (圖/旗標出版提供) 【免費工具】使用線上編輯工具模糊背景 【使用AI】Photoroom、fotor、PicWish、… 社群小編、電商小編經常需要處理產品照、人像照,如果想讓視線更聚焦在主體上,可以適時將背景模糊。 目前有不少線上編輯工具提供模糊背景功能,例如:Photoroom、fotor、PicWish、…等,不需要繁瑣的手動調整,通常一鍵就能處理完成。不過這些工具的免費版功能大多會加上浮水印,或是提供較小的影像尺寸供你下載,你可以先試用後再依平常的使用頻率決定是否付費,在此以Photoroom做示範。 Photoroom:https://www.photoroom.com/zh-tw fotor:https://www.fotor.com/tw/ PicWish:https://picwish.com/tw/ 【Step 1】 請開啟網頁瀏覽器,連到Photoroom網站(https://www.photoroom. com/zh-tw),進入首頁後,點選最上方的照片編輯器: 編按:路徑調整,Photoroom免費線上背景模糊工具由此進:https://www.photoroom.com/zh-tw/tools/blur-background 按下照片編輯器,點選模糊背景(圖/旗標出版提供) 【Step 2】 上傳要模糊背景的相片。按下「選擇一張照片」,從電腦中選取照片,或是直接將照片拖曳到此處。 (圖/旗標出版提供) Photoroom會自動將主體及背景獨立成不同圖層,背景圖層會自動進行模糊處理。 下載低解析度的影像不需付費,若是下載高解析度影像需付費。按下下載鈕,影像會儲存在電腦中的Downloads資料夾。 【付費工具】利用Photoshop的Neural Filters也能快速模糊背景 Photoshop 2025有項Neural Filters,提供膚質改善、風格套用、深度模糊、…等功能。如果是Adobe的訂閱使用者,可以善加利用此濾鏡來模糊背景。在Photoshop開啟影像後,請執行「濾鏡/ Neural Filters」命令,再如下操作: (圖/旗標出版提供) 點選深度模糊(第一次使用需要按下載鈕下載此濾鏡) 此開關記得開啟(呈藍色) 取消勾選聚焦於主體,可在影像中按一下設定主體的焦點。若是勾選聚焦於主體,Photoshop會自動判斷主體。 拖曳模糊強度滑桿,可調整背景的模糊程度,數值愈大愈模糊(可從左側的影像觀看調整程度) 按下確定鈕就完成了! 節錄自:旗標出版《用 AI 做設計:沒時間?沒素材?沒靈感?就 Call AI 救援》/施威銘研究室 著 推薦閱讀: AI生成圖卡教學!ChatGPT打造專屬社群配圖,告別圖片荒 ChatGPT-4o更新圖片生成模式升級!照片Q版貼圖、漫畫生成怎麼做? ChatGPT生成Excel圖表不卡關!xy軸設定、中文顯示問題輕鬆搞定 AI生成數據分析簡報3招搞定!ChatGPT、MassiveMark、Gamma打造最強組合技
【104職場力】・AI

寵物美容的人員管理藝術

寵物美容的人員管理藝術 需將「以人為本」的理念落實到招募、培訓、激勵與留任等各個環節,才能打造出一支穩定且高效的專業團隊,支持店家的永續經營與發展,對寵物美容人員的管理應兼顧「專業」與「人性」,透過標準化流程提升效率,並藉由人才培育與激勵制度來確保服務品質與員工穩定性,所以從招募、培訓到留任,都需以專業態度、服務精神與團隊合作為核心,以確保服務品質並提升營運效率。 人員管理的方法 • 明確的職責分工: o 他認為應清晰界定寵物美容師、助理、門市人員的主要工作內容與責任,避免職責重疊或遺漏。 o 建立標準作業流程(SOP),讓每位員工都清楚自己的工作步驟與標準,確保服務品質的一致性。 • 重視專業態度與服務精神: o 詹副教授強調,從業人員必須具備對生命的尊重與熱愛,這是寵物產業的基礎倫理。 o 培訓員工具備良好的服務態度和溝通技巧,能夠耐心傾聽飼主需求,並妥善處理客訴與情緒化顧客。 • 系統化的教育訓練與人才培育: o 針對不同職位需求,提供系統性的培訓課程,從基礎美容技術到最新的美容趨勢、產品知識等。 o 鼓勵員工持續進修,考取相關證照,提升專業技能水平。 o 培訓不僅限於技術,也包括顧客服務、銷售技巧及店內管理知識。 • 建立激勵制度與良好溝通管道: o 提供公平合理的薪酬福利制度,例如績效獎金或分紅機制,激勵員工工作士氣。 o 建立暢通的溝通管道,讓員工意見能被聽見,促進團隊合作與內部流程的透明化管理。 o 營造積極健康的工作環境,提升員工向心力與留任意願。 • 人才招募與留任策略: o 寵物美容產業人才流動率高,他建議透過提供有競爭力的薪資(如他曾提到的7萬元高薪徵求)和明確的職涯發展路徑來吸引並留住優秀人才。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

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