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負責規劃、設計與管理軟體測試流程，確保產品品質符合需求。需協調團隊資源、制定測試策略、監控測試進度與風險，並分析測試結果提供改進建議。此技能強調溝通能力、問題解決能力及專案管理經驗，能有效降低缺陷風險，提升產品穩定性與用戶滿意度。
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TestStand高階專業認證（CTA）證照專為具備TestStand測試管理軟體深厚經驗的專業人士設計，證明持有人能夠獨立規劃、設計及維護複雜的測試系統，並具備強大的問題診斷與解決能力。持證者熟悉TestStand架構與API整合，能有效提升測試流程效率與品質，適用於電子製造、自動化測試等領域，是從事測試工程師及系統開發的重要專業資格。
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TestStand進階專業認證（CTD）專為具備TestStand自動化測試軟體應用能力的工程師設計，驗證持證者在測試序列開發、錯誤除錯及系統整合上的專業技能，確保能有效提升測試效率與品質，適用於半導體、電子製造等產業，助力企業優化測試流程與產品驗證。
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國際製造管理師
檢定並証明製造管理與生產系統設計及營運相關的國際水準專業能力。以產業界中、初級主管或資深技術人員所需之專業管理能力與知識為認證及相關培訓內容。本證照所檢定的知能包含理論與實務，考試與培訓內容切合各該相關工作所需要的完整知識體系。
國際製造工程學會-中華民國分會(Society of Manufacturing Engineers, SME)
專案管理軟體應用Project 2007
Project 2007證照驗證持有人具備使用微軟Project 2007專案管理軟體進行計畫排程、資源分配及進度追蹤的能力，能有效協助專案團隊掌握專案進展並提升管理效率，適合專案經理及相關專業人員提升專案執行與管理技能。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TBSA商務企劃能力初級檢定
TBSA社團法人台灣商務策劃協會，做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會，有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能，企劃能力將是企業選才的重要標準，特與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作，共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準，以企劃專業人才所需具備的四種能力：「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準，分初級檢定與進階檢定。
【初級檢定考試方式】
採用筆試測驗，檢測專業態度、商管知識、系統性思考、企劃程序與企劃工具綜合認知理解能力。
【檢定特色】
‧分初級與進階檢定，理論及實務並進，有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。
‧全國各大專院校積極導入專業檢定證照，並指定為學生必取得之專業證明。
【檢定效益】
‧TBSA初階檢定合格者取得TBSA進階檢定行銷企劃證照考試報考資格。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
英國ATHE國際資訊系統專案管理師( IPMP)
英國ATHE是英國商業管理專業的國際考試機構。本認證考試特別針對資訊專案管理人員，對於專案整體規劃及執行能力作一檢測，以協助企業資訊專案人員從執行面切入專案管理，增進作業效率。
英國ATHE
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產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
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甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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【PM產品經理面試前準備】4步驟展現亮點，零經驗也能切入
產品經理（PM）如何準備面試？作者為軟體業產品經理，曾3次成功轉換不同產業PM，分享PM面試前應做到的4項準備，包含研究核心產品與獲利模式、分析目標市場與競爭對手、關注產業趨勢與公司動態，以及整理個人過去實際案例。即使是零經驗轉職，也有助於在PM面試中亮出競爭力！
文／Michelle Chen（軟體業PM產品經理）
本文目錄（點擊可快速前往）
產品經理PM面試前的準備1. 研究核心產品與獲利模式2. 分析目標市場與競爭對手3. 關注產業趨勢與公司動態4. 整理過去的實際案例產品開發End-to-End Flow — 給沒有PM經驗的跨領域者【Stage 1】用戶需求蒐集：發現問題，定義需求【Stage 2】產品發想與設計：構思解法，制定規劃【Stage 3】開發協調：跨部門合作，確保產品順利落地【Stage 4】測試與上線：確保品質【Stage 5】持續優化：數據驅動，迭代成長總結
產品經理（PM）的工作內容，會因公司組織、產業以及發展階段的不同而有所差異。但無論面試的形式如何變化，根據我3次成功轉換不同產業擔任PM的經驗，企業在尋找符合期待的PM時，看重的核心能力以及關鍵特質其實大同小異。
我的PM職涯起點是從一間日商Fintech做Product Marketing後成功轉職到電商領域做物流系統的PM。第二次是2023年，從荷蘭讀完碩士回台後，加入了一間HR Tech公司，成為該公司成立以來的第二位PM。並在去年底，因為自己本身看重AI 未來趨勢跟發展潛力，因此決定加入一家專注於工業AI的早期新創公司。這幾次的轉職過程中，我參與過數十場PM面試，雖然關卡設計各有不同，但其實背後的脈絡以及評估標準我個人認為蠻一致的。
希望透過這篇文章，與大家分享如何有效準備PM面試，並在過程中充分展現自身優勢，成功獲得理想的Offer！
產品經理PM面試前的準備
面試前一定要準備，一定要準備，一定要準備！千萬別抱著臨場發揮或隨機應變的僥倖心態。只有透過事先準備，才能在面試中完全展現自己的專業能力，以及對公司的認識＆興趣。面試官也會更願意與你交流互動，畢竟PM的核心職責就是深入理解產品與市場，而面試的準備程度，能直接反映了未來的工作態度。
1. 研究核心產品與獲利模式
了解公司的主要產品以及獲利模式（例如：SaaS、廣告收費、專案費用、交易抽成等）。並且試著從用戶角度思考：他們的產品解決了什麼問題？產品價值 ( Value proposition ) 是什麼？
2. 分析目標市場與競爭對手
釐清公司的目標用戶輪廓，並分析市場中的潛在競爭對手。比較公司與競爭者的優勢與劣勢，並根據目標用戶特性和市場狀況，思考這些因素將如何影響產品策略的發展方向。
3. 關注產業趨勢與公司動態
閱讀公司最近的新聞稿、公司blog，甚至是該公司在的產業報告以利了解最新的市場趨勢和技術發展。並且先有自己的見解，這些趨勢會如何影響公司的產品走向。
畢竟你還沒真正進入這間公司，對它的產品或產業趨勢不可能完全了解。但重點不是要百分之百正確，而是展現你的態度。就算理解還不夠完整，只要展現出對公司的興趣和熱情，並提出有深度的問題，就能加分，讓對方對你有好印象，也更有專業感。而且，面試是雙向的，準備過程中了解公司的業務，不只是為了表現好，也能幫助自己判斷，這是不是你真的有興趣投入的領域。
4. 整理過去的實際案例
面試時，常常需要分享自己的經驗，所以最好先整理一下過去的成功或失敗案例，還有那些最具挑戰性、讓自己成長最多的經歷。回答時別只是單純敘述過程，或講得太長沒重點。我過去也有好幾次當面試官的經驗，其實到後面真的會聽到很累，所以如果你能幫助面試官秒抓你的故事重點那會非常加分！試著用STAR法則（情境、任務、行動、結果）來說明，讓你的故事更有條理：
Situation（情境）：問題是什麼？
Task（任務）：解決這個問題應該要完成哪些任務？
Action（行動）：為了完成這些任務，你採取了哪些行動？
Result（結果）：最終產出的成果為何？影響如何？
另外，就算你沒當過PM，也可以從過去的經驗中挖掘相關技能，對應到PM的工作內容。重點是展現你如何推動事情、解決問題，讓你的經歷與PM的核心職責產生連結。例如：
市場調查&研究：如果你做過競品分析、使用者研究，或整理過市場趨勢，這其實就是PM需要的市場／數據分析以及需求驗證的能力。
產品開發或設計：如果你過去有曾經參與產品討論、優化使用者體驗，或給過產品改進建議都可以拿出來分享，可以展現產品思維，並且懂得優化產品。
跨部門協作：PM要常跟開發、設計、行銷團隊合作，如果你有推動專案、協調不同團隊的經驗，這就是溝通與跨部門管理能力的展現。
專案管理&流程優化：有負責時程規劃、資源分配，或改善流程的經驗嗎？這就是PM在專案管理上需要的核心能力！
延伸閱讀：【PM面試問題】給菜鳥產品經理的10大類、70題面試考前猜題
產品開發End-to-End Flow — 給沒有PM經驗的跨領域者
如果你沒有產品經理的背景，但想轉職PM，理解完整的產品開發流程是關鍵。PM的核心職責是從0到1推動產品，確保從需求蒐集到產品優化的每個環節都能順利執行。以下是產品開發的End-to-End Flow，幫助你快速了解產品開發各階段的重點：
【Stage 1】用戶需求蒐集：發現問題，定義需求
目標：理解市場與用戶需求，確保解決的是「真正的問題」。
進行市場調查、競品分析，了解市場趨勢
訪談用戶、收集回饋，找出痛點與機會
透過數據分析（如使用者行為、轉化率）驗證需求
【Stage 2】產品發想與設計：構思解法，制定規劃
目標：將需求轉化為具體的產品功能，並制定產品策略。
訂定產品目標（MVP、短期&長期規劃）
繪製Wireframe、User Flow等，將概念流程化／圖像化
撰寫PRD（Product Requirement Document），定義產品功能或是開發方向的細節
【Stage 3】開發協調：跨部門合作，確保產品順利落地
目標：確保開發、設計、行銷、商務等團隊對產品的理解一致，確保開發進度順利推進，並最終成功deliver 。
與UI/UX設計師合作，確保產品具備良好的使用者體驗
與開發團隊討論技術可行性，拆解需求，並規劃開發時程
與行銷／業務團隊協作，制定產品GTM（GO To Market）策略
【Stage 4】測試與上線：確保品質
目標：驗證產品功能與體驗，確保符合需求並順利上線。
設計測試計劃，進行QA、UAT等
上線初期可以進行A/B測試，優化產品體驗
持續追蹤上線後的數據與用戶回饋，及時調整
【Stage 5】持續優化：數據驅動，迭代成長
目標：根據市場變化與用戶反饋，不斷優化產品，提升用戶體驗與業務成效。
透過數據分析（使用率、留存率、滿意度等）以及產品開發前定義的Success metrics評估成效
收集用戶回饋，發掘新的改進機會
制定下一步的產品優化計畫，進行快速迭代
延伸閱讀：軟體產品怎麼做才能賺錢？PM必懂的3大關鍵及能力解析
總結
這篇文章主要分享了PM面試前的準備，從研究公司、分析市場，到整理自身經驗，這些都是讓你在面試中脫穎而出的關鍵。PM的核心就是解決問題、推動產品落地，所以除了展現專業能力，更重要的是讓面試官看到你的產品思維、數據分析能力，以及跨部門溝通協作的經驗。
準備充足不只能讓你在面試中表現更好，也能幫助你判斷這份工作是否真的適合自己。如果你正在準備轉職 PM，或想挑戰跨領域的PM，歡迎找我聊聊，交換面試心得，或是做Mock Interview！（Reach me on LinkedIn）很樂意分享經驗，也希望能幫助更多人順利拿到理想的Offer！
（原文標題：產品經理面試全攻略（上）— 面試前的準備）
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前端面試問題如何反問？8個了解團隊的關鍵問題
面試是雙向選擇，前端工程師面試也要善用反問問題的機會，了解團隊與公司的工作模式，更深入了解工作細節。本文作者為前端工程師，網站前後端開發經驗逾9年，以自身經驗整理前端面試可以反問的8個問題，有助準備面試與掌握面試主導權。
文／林彥成｜前端三分鐘
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面試前端，你還有什麼問題想問嗎？前端面試可以反問的8個問題前端面試反問1：是否有遇過常改規格的情境？ 工程師會需要如何應對？前端面試反問2：通常是怎麼處理樣式檔？像是BEM或依元件或頁面開檔案放置？前端面試反問3：目前公司有幾位設計，是怎麼合作的？前端面試反問4：請問會需要整合不同的後端嗎？前端面試反問5：專案中有用到哪些設計模式？前端面試反問6：專案的時程會很趕嗎？ 當工程師遇到困難時，會如何協助解決？前端面試反問7：如果有十幾個需求同時開發或是需要轉換框架函式庫，會怎麼進行？前端面試反問8：會在什麼時候決定將共用邏輯抽取出來成為function或是常數？4個問題了解面試官和團隊
在新鮮人階段時，通常不太確定面試可以問什麼或該問什麼，當面試到最後被問起：「你還有什麼問題想問嗎？」又該怎麼回答？
隨著職涯的發展，這個問題終究是回到自身想要成為什麼樣的大人？
對於個人來說，面試的目標是要找到不討厭、別人願意付錢請我們做、我們可能也做得不錯的事情。
面試前端，你還有什麼問題想問嗎？
在面試過程除了被面試其實也在面試團隊跟公司，而一個好的問題可以幫助我們從更多面向去了解這間公司工作樣貌，進而去看看公司有沒有符合想要的職涯目標、工作型態。
扣掉找新人免洗的狀況，大部分的公司都是遇到問題才會徵才，單純擴編的狀況可能並不多，而企業目前的問題很可能是造成前一位員工離職的原因之一。
在轉職時，要怎麼知道接下來是不是想要體驗這樣的職涯環境？或著說工作樣貌是不是自己喜歡的？
【作者檔案】林彥成，資深前端工程師，網站前後端開發經驗9年。珍貴線上Q&A機會，直擊台積電工程師的真實生活！限時報名>>
前端面試可以反問的8個問題
致那些年我踩過的坑，也預祝大家在新的一年填坑大吉。
小編是前端工程師，決定在工作一年左右轉換的原因可以參考小編談談選擇前端的理由這篇文章。
前端通常是在設計、後端都完成後才進行收尾，收尾的同時也在幫規格、設計、後端Debug，所以大家在大聊一波慶祝工作完成的同時，我們會發現只剩前端還在工作。
接下來會從小編當前端工程師過往遭遇的問題和解法反思未來職涯疑問，就讓我們一起看下去。
前端面試遇到的常見地雷
面試遲到讓面試者等
問很多跟工作無關的問題，有女朋友？結婚有小孩了沒？
請我們又多填一份跟104一樣的履歷表
面試沒問太多技術問題都在聊天
很急著壓報到時間，燙手山芋正在快速拋接中
試用期砍薪水，過了還不一定會調整
不過這邊想要特別說明一下，我朋友在面試的時候很誠實跟主管說接下來的目標是交女朋友工作什麼的都是浮雲，而老闆不管在面試時或是面試結束後也給了很多機會，這邊不得不感謝那個問了問題後有協助處理的老闆。
前端面試反問1：是否有遇過常改規格的情境？ 工程師會需要如何應對？
為什麼問這題：常改規格並沒有不好，要看的是有沒有體驗到好的軟體開發流程，目標是確認公司開發流程是不是下一份工作的目標，像是有分測試和正式環境嗎？上版本遇到bug會在什麼時候修？
常依需求修改資料庫Schema或API，每次都要重寫邏輯以及資料庫互動的部分
需要常常顯示不同的統計，可考慮導入GraphQL從Client決定，減少開API的時間
使用Document-Oriented的資料庫，POC階段相對簡單
隕石式開發，主事者看到畫面後覺得還想改就又重來一次
出Mockup或是設計製作不須切版的假畫面流程
出一個Demo用的Prototype（處理關鍵流程，不須注重美觀）讓不熟網頁開發的主事者了解目前的狀況和方向，確認後才進行設計切圖、前端切版、後端開API
前端面試反問2：通常是怎麼處理樣式檔？像是BEM或依元件或頁面開檔案放置？
為什麼問這題：是不是可以在這樣的專案架構下學到東西。
CSS選擇器和規則們就像女孩化妝桌上的化妝品們，桌上總是放著各個種類，數也數不清大罐小罐擠的噴的擦的，在沒有預備知識和整理規劃的情況下，若要一個男孩子短時間搞清楚簡直是天方夜譚。
該怎麼透過CSS的架構來優化，可以參考之前小編寫的如何「透過BEM、SMACSS、OOCSS、Atomic CSS 簡化樣式開發流程、減少維護成本」。
撰寫地圖專用的圖層SLD樣式檔（類似XML）超過一萬行
官方有介紹使用CSS的寫法，運用Class共用的特性可讓行數減少
樣式檔沒有寫在元件中，也沒使用預（後）處理器，上千行的樣式檔搜尋「.user-photo」也許有十幾個結果
樣式需要有命名規則（BEM）
導入SCSS
前端面試反問3：目前公司有幾位設計，是怎麼合作的？
為什麼問這題：希望可以看出現在的專案是不是好維護，打聽一下工作流程或是有沒有Design Guideline或使用Zeplin或figma這類工具。
同樣功能的圖片大小長寬比不一
object-fit
background-size: cover
重新切圖
拿到檔名是123543.jpg大小超過10MB
請設計壓縮一下
小於5MB可使用TinyPNG
設計沒有考慮到字數過多的情境，導致上字詞之後與預期狀況不符
overflow: hidden
改設計
前端面試反問4：請問會需要整合不同的後端嗎？
為什麼問這題：評估自己的能力有沒有辦法處理。
會需要串接不同網域的後端
使用Nginx Proxy
改成在後端才打API
後端開放Domain解決CORS
不同API的配置大多不太一樣
Token都移到Cookie，這樣相關的Token會自動送回相關子網域的API
善用客製化後的Axios Instance
前端面試反問5：專案中有用到哪些設計模式？
為什麼問這題：看現在的老闆或是同事是怎麼看待問題或是歷史遺跡。
什麼是Pattern，Pattern就是改善如何去架構程式的方法，主要是讓程式碼能夠在元件間共用。
用Java的概念寫Javascript，有非常多的Prototype的寫法，文件不清楚的情況下，導致實作上每次都需要追本溯源的看，考驗搜尋或是編輯器的能力。
使用Component-Base的函式庫或框架，並建立故事書。
善用設計模式，React常見的Component Pattern就是HOC或是Render Props。
前端面試反問6：專案的時程會很趕嗎？ 當工程師遇到困難時，會如何協助解決？
為什麼問這題：如果老闆只剩下壓時程的功能，那是不是我們用個鬧鐘或是Google Calendar就好了？
主管可能不懂前端並無解決問題或協調資源的能力，只剩壓時程及提出需要限時解決。
提早尋求同事協助，並看價值觀是否願意加班解決。
時間給的不夠屬於管理上的問題，無法靠溝通解決就盡快重新找工作。
前端面試反問7：如果有十幾個需求同時開發或是需要轉換框架函式庫，會怎麼進行？
為什麼問這題：要看的是與歷史共業的生存法則與態度。
不同的產業別都會有歷史的包袱（Workaround），可能還是會用一些比較舊的東西。
除了東西較舊也可能遇到專案架構及程式混亂，這有點像是煉蠱的過程，看最後誰會生存下來。
專案在後期才考慮要加入i18n或伺服器渲染
React本身是一套過於單純的函式庫，容易且戰且走疊床架屋，建議可以參考 Next.js Repo中的Example
趕時程但又好又快又便宜無法共存，專案中可能滿滿的Workaround，像資料來源用Google Sheet
留下 // TODO: 及未來可改善方向
同樣一種功能有多種寫法或是Deprecated的寫法。
討論用哪種方法好，有時間就盡快合併，讓程式碼更好維護
尋找Deprecated寫法的替代方案
前端面試反問8：會在什麼時候決定將共用邏輯抽取出來成為function或是常數？
為什麼問這題：炫技跟過度結構化並不會讓專案變得更健康。
一層又一層的HOC封裝：HOC像是一個工廠，把原來的元件變身或加強，所以不建議包太多層。
過度或是過早的結構化，很簡單的功能卻太早預想會變成大專案
這裡有兩個觀念想要分享給大家，YAGNI和RUDT：
YAGNI（You Ain’t Gonna Need It.）
真的需要使用XX模式嗎？
真的需要拆分成小元件嗎？
真的需要切成一堆小介面和抽象類別嗎？
RUDT
Read：最短的時間、最少的檔案
Update：CRUD features時可以用最小成本去改
Debug：菜鳥工程師也可以很快找到根本問題
Test：問題、結果都可以容易被複製被測試（資料面像是抽獎時該怎麼辦？）
4個問題了解面試官和團隊
同場加映4個問題，來自Medium的what questions should you ask the interviewers。
問題1：您的工作一天大概是怎麼過的？
這題是開放式的問題，目標是希望可以聽到一些工作型態。
有些面試官可能會說公司通常是早上8點半上班到晚上6點，有些面試官可能會說我們公司跑Scrum每天早上會有站會，偶而晚上會跟其他國家同事開會。
藉由這個問題，你大概就能夠了解如果進入這間公司，你大概會過怎麼樣的生活。
延伸的問題可能會是趁機問一下加班、出差的頻率，或是任何你對工作型態的好奇。
問題2：最喜歡和最不喜歡這個團隊或公司的地方是什麼？
第一個部分通常是簡單的，但其實真正有趣的會是第二個部分。
面試官通常在有HR的場合會講不出來，甚至只會模糊的打官腔，可能會有面試官回答說，我不太喜歡頻率太高的會議或是一直在不同的產品中轉換。
最主要的目的是，透過這些回答，我們可以去延伸一些後面的問題，甚至我們可以只是單純再問說哇那到底是有多討厭多不喜歡，即便我們不會得到直接的答案或是他們真的不喜歡的地方，但我們仍舊能從這些回答中得到些蛛絲馬跡和感受，也許這些感受剛好也會是你在意的。
問題3：這個團隊接下來的目標是什麼？
這個問題很適合問團隊主管，至少在決定加入這間公司前，可以知道自己未來2到3年大概能有什麼樣的成長。
這個問題可以幫助我們了解這個團隊是否在成長中，若是正在成長是不是有一個規劃好的計畫藍圖？如果是的話，就可以評估我們的戰力是否可以協助公司推進。
那如果是一個穩定的團隊，只是做一些日常維護的工作，那該問自己的問題可能會是這是我們這個階段想要追求的嗎？
問題4：請問您通常都是怎麼帶領團隊？
主管的帶領風格會對你接下來工作的成就和快樂有非常大的影響，藉由這個問題，你也許可以知道主管的管理程度，也許有些會說他們做微管理，有些也許會說只需要你一周寫一次週報。
從回答中，你可以判斷這個主管的個性是不是適合你，提早了解這些層面會比進去之後後悔要來的更好。
（原文標題：面試前端，你還有什麼問題想問嗎）
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數位行銷新手如何選對管道？Meta行銷長：5步驟找到成長突破口
選擇行銷管道是數位行銷新手最常遇到的難題，不知道該先投入搜尋廣告、社群媒體、內容行銷，還是聯盟行銷。資源有限時，盲目嘗試每個管道只會消耗預算與時間；但太早押注單一管道，也可能錯過真正適合業務成長的機會。Meta行銷長建議，應先評估市場、觀察同業做法，再透過有系統的測試，找出具備「管道市場契合度」的成長管道。本文節錄自《點擊成長》。
文／亞歷克斯．舒茲
本文目錄（點擊可快速前往）
數位行銷如何選擇管道？評估市場與聯盟行銷人員合作
數位行銷如何選擇管道？
對任何剛開始涉足線上行銷的人來說，最令人生畏的問題或許是：「我該用哪一種管道？」管道如此眾多，各有獨特的眉角，讓人不知從何下手。如果你剛創立一家公司，或是第一次嘗試數位行銷，手上的資源大概不足以讓你把每個管道都試一遍。隨意挑一個管道，又可能帶來強烈的「錯失恐懼」（FOMO）。萬一你沒選到對業務最有效的管道，讓競爭對手捷足先登，該怎麼辦？
你也可能遇到反向的「錯失恐懼症」：當某個管道運作得很順利，會開始思考是否應該全力衝刺，或是試試看另一種管道，確認別人用的管道是否比較好。我特別欣賞一種說法，來自創投家兼播客「20VC」（專注新創議題）主持人哈里．史特賓斯（Harry Stebbings）。他說，「管道市場契合度」（channel market fit）是真實存在的，一旦找到，千萬別把它視為理所當然。
該如何開始使用某個管道？何時探索（explore）其他管道？何時又要利用（exploit）現有管道？（「探索」和「利用」是電腦科學的概念：「探索」是找出某個問題的所有可能解法；「利用」是在找到一個解法後，從中榨取最大效益。）我把這個過程想成以下幾個步驟：
評估市場，複製與你業務類型相近的同行做法。
如果無法複製，就與聯盟行銷人員合作，共同探索可行選項
如果聯盟行銷不適合你的模式，就循序漸進的探索其他管道，讓每次測試都有意義。
找到有效的管道，就加倍投入。再強調一次：管道市場契合度是真實存在的。
反覆測試。新管道會出現，舊管道會消亡，產品也會持續演變。回到起點，看看其他業者在做哪些你還沒嘗試過的事。你不必搶當第一個吃螃蟹的人，競爭對手摸索出心得後，你一樣可以跟進，再透過聯盟行銷夥伴一起測試新管道。
步驟4的重點在於擴大規模，步驟5之後則是回到步驟1， 因此我們先詳細討論前三個步驟，畢竟它們才是管道決策過程的核心。
評估市場
第一步是評估市場。你所在的產業，其他公司用什麼管道？ 這個問題看似基本，但很多人其實沒有真正去做。如果業界主要玩家一再使用某個特定管道，背後多半有充分的理由。當然，在你摸清他們的做法之後，仍然可以自己拿主意。你打算沿用這套大多數業者都採用、歷經優勝劣敗的篩選方法，還是你有獨到的想法，能以前人未曾想過的方式使用某個管道？
舉例來說，刮鬍刀品牌Dollar Shave Club透過社群媒體（主要是YouTube和臉書）發布一支病毒式傳播的喜劇影片，獲得吉列（Gillette）從未達到的免費品牌曝光效果。Dollar Shave Club將這支影片與新的商業模式結合，再搭配社群媒體的開發潛在顧客廣告，成功顛覆整個產業，最終以10億美元售出。可見，你固然可以評估市場、仿效最佳做法，但也有機會創造全新的玩法。無論選擇哪條路，你都需要審慎挑選管道，並清楚知道選擇它的理由和使用方式。
當你採取全新的做法，例如2007年我在臉書的嘗試，手上沒有任何現成的劇本可以依循。這時有兩條路：借助聯盟夥伴來探索這個領域，或者自己用有系統、有邏輯的方式摸索。
與聯盟行銷人員合作
聯盟行銷為所有企業提供巨大的機會。它讓你自行定義轉換事件，同時有各式各樣的聯盟行銷人員幫你完成轉換。一般來說，如果你是新創業者，想同時試驗多個管道，透過第三方聯盟人員是很好的切入方式。這樣做不只能嘗試不同管道，還有防詐機制把關，一定程度上保護你不被欺騙或勒索。話雖如此，你仍需保持警惕。我會在第十二章深入討論聯盟夥伴主導的管道。聯盟行銷涉及的合作對象遠比搜尋或社群平台更多元，而且並非所有聯盟夥伴都來自規模大、信譽好的公司，因此必須時刻牢記這個管道有詐欺風險。
聯盟行銷的難處，在於你必須提供足夠吸引人的條件，說穿了就是看起來要付得起足夠的報酬。因此，規模較小的業者能否讓聯盟行銷人員願意投入，本身就是一道門檻。不過，如果你能吸引到頂尖的聯盟行銷人員，眼前的機會將大幅擴展。這些人通常橫跨各個管道，能根據自身經驗評估哪個管道最適合你的業務，而這類專業判斷在公司內部往往很難找到。他們接著會實驗，看看能否讓這個管道為你產生效益。確認有效之後，便在該管道為你推動大規模的行銷活動。
對許多企業來說，讓聯盟行銷人員持續操作是更明智的選擇，只需支付他們和廣告聯播網應得的利潤空間，就能省去內部操作的成本與管理負擔，何況自己做的效果往往不如人。但對某些企業來說，如果發現的管道具有極高的戰略重要性，就必須移回公司內部執行，就像我離開eBay之後eBay採取的做法。
節錄自：天下文化《點擊成長：Meta行銷長親授，數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》／亞歷克斯．舒茲 著
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面試魔王題「和主管、同事意見不合怎麼辦？」專家傳授高EQ回答
面試被問「和主管、同事意見不合時怎麼處理？」或「在前公司如何處理衝突？」別急著抱怨前公司，也別只回答「我會溝通」。職場專家建議，這道常見的行為面試題，求職者可透過具體案例與STAR法則，展現自己如何冷靜處理歧異、推動工作，也證明在AI時代仍具備難以取代的人際軟實力。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
面試官問：「在前公司如何處理衝突？」最重要的秘訣：展現專業態度展現解決衝突的技能
面試官問：「在前公司如何處理衝突？」
在求職面試時，不少面試官會詢問你在前公司如何處理衝突。職場專家麥歌孚告訴你，怎麼回答能證明AI無法取代你。
麥歌孚指出，在現今的就業市場，展現積極、樂意合作的態度，和一份精雕細琢的履歷同樣重要。
麥歌孚（Erin McGoff）在社群媒體分享包裝履歷、準備面試、談判薪水等職場知識而走紅，擁有超過500萬粉絲。
她表示，人資團隊最看重的就是軟技能，所以很多有權力雇用你的人，常常會在面試時問你「跟我說說你之前跟主管或同事意見不同時，是怎麼處理的」這類關於行為的問題，就是希望能夠更瞭解你在不同情況下會做出哪些反應。
麥歌孚指出，「當我們走向AI可以處理愈來愈多技術性技能的時代，人際能力是無法被取代的。」
「企業確實把態度、性格、文化契合度視為優先，因為其他東西都可以學。」
麥歌孚說，你的目標就是證明你有能力成熟地解決職場衝突。她分享如果面試時遇到這類問題，該怎麼回答才能加分。
最重要的秘訣：展現專業態度
麥歌孚說，回答這種問題時，最重要的祕訣就是「展現專業態度」。
「比起把衝突當成是性格差異，你的反應更應該導向工作本身，這才是成熟的態度。」
舉例來說，你回答時，不要瘋狂抱怨不讓你請特休的前主管。你應該把情境定調為意見不同，而不是吵架或爭執。
麥歌孚建議這樣回答：「我跟許多優秀的主管共事過，起個人衝突的狀況不多，不過確實有必須在專業上堅持立場、提出不同觀點和想法的時候。」
展現解決衝突的技能
你回答時應該要舉具體的例子，說明你怎樣冷靜、有建設性地解決專業意見上的歧異。麥歌孚建議使用STAR法則來組織你的回答，STAR代表情境（situation）、任務（task）、行動（action）與成果（result）。
求職者在描述情境或當下職責的時候，可以這樣說，「我在前公司，有一次一起替客戶執行一個專案。當時專案往特定方向進行，但我判斷往不同的方向去做，能讓客戶獲得更多好處。」
這樣強調你採取行動溝通意見、努力解決歧異，「我跟主管一對一談過後，告訴團隊這個不同的方向，說明為什麼我認為這對客戶更好。」
最後，分享你如何解決問題，強調正面的成果。「我們決定讓步，推進計畫。客戶對結果非常滿意，專案也大獲成功。」你應該分享這段經驗讓你學到了什麼，或是你如何調整做法或工作流來避免未來發生類似問題。
麥歌孚強調，你講這段過往的重點，不是證明前主管錯得多麼離譜，而是利用這個機會證明你能夠處理「健康的衝突」。你可以在不透露前公司商業機密的情況下，加入更多特定細節，來說明你的能力。
「我們透過健康的衝突搞定工作。你必須學會如何用專業的方式溝通不同的意見，否則你的職涯永遠不會向上走。」
（資料來源：CNBC、Business Insider、Forbes）
（原文標題：面試魔王題：「跟主管不合怎麼辦？」專家揭高EQ答法）
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神隊友比好主管更值錢！前Google人資主管揭「追隨力」關鍵
沒有領導經驗就不能在履歷或面試加分嗎？前Google人資主管指出，其實領導能力與追隨能力同樣重要，因為追隨力不只是支援，更是隱藏版的領導力，能讓團隊更快達標、也為你累積未來的領導資本。本文節錄自《Google愛用的人才》。
文／草深生馬
我透過擔任團隊領袖，累積了許多珍貴的經驗。因此，我建議你一旦獲得這樣的機會，一定要積極把握。透過領導團隊，能培養出不同的視野和心態。
但是，這不代表每個人都必須經歷過這個角色。能左右團隊合作結果的，領導能力與追隨能力同樣重要。如同序章所言，團隊要朝目標前進，不只需要有人領導，也要有其他人願意支援。
儘管如此，市面上的書籍大多數都是關於如何當個好領袖，少有人探討如何當個好隊友。
不少人在求職時，最煩惱的是如果自己沒有領導過任何團隊，面對相關問題時，究竟該說些什麼。
但其實這樣的人，反而多半都是「神隊友」。
說到追隨能力，你可能會浮現人們跟在領袖身後的畫面，但其實，真正的追隨指的是「加速團隊行動」。
以我為例，我大學時曾參加壘球社。我從沒打過壘球，技術很差，只是一般的社員，無法上場比賽。儘管如此，我仍舊思考自己能為球隊做什麼，例如：練習時大聲喊出聲音、營造愉快的練習氣氛等，想辦法提振大家的心情。
即便以贏得下次比賽為目標增加練習量，倘若成員缺乏拚搏的心態，便難以提升隊伍的實力。但我認為，如果是在充滿活力、歡樂愉快的氛圍中，大家會更樂於練習，於是便想盡辦法營造這種氣氛。
儘管訓練相當嚴格，隊員們卻非常開心。所有人的行動都是為了達成贏得下一場比賽這個目標。這個例子明確說明了領導能力與追隨能力其實是一體兩面。
然而，並不是所有領導者都能展現其領導能力。此處的領導能力，是指對團隊的成果有責任感，會自行思考如何活用自己與他人的強項，積極為團隊貢獻的態度。
領導不需要頭銜。只要有心，且積極為團隊貢獻，無論是何種頭銜，都可以利用經驗培養相關能力。
如果要舉出沒有頭銜便做不到的事，我認為唯一的一個，便是決策。一般成員無法做出最終決定。例如訂定年度目標，即使每個人都有自己的想法，最終選擇權還是在領導者手上。
真正的領導者，是站在團隊最前線，並朝民主決議目標前進的人。
此外，如果你能確實展現追隨者的精神，將來一定也會有人請你擔任領導者的角色。那些為了達成目標而努力邁進的人，對於團隊來說至關重要，擔任要職也是理所當然的事情。
從這個角度來看，追隨能力或許也可以看作是一種領導能力。持續付出和努力，不僅能促使自己成長，還能獲得他人的認可。
換句話說，做為一名追隨者，也能在無形中鍛鍊你的領導能力。
節錄自：任性出版《Google愛用的人才：什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管？ 前Google人資主管的識人學。》／草深生馬 著
軟體工程師內推管道及注意事項？工程師社群、LinkedIn等求職網以外的找工作管道
軟體工程師「內部推薦」有哪些管道和注意事項？本文作者ExplainThis團隊，曾協助多名軟體工程師成功進入外商科技大廠、海外新創，解析除了求職網以外的找工作管道，包括內推、學徒計畫、工程師網路社群、經營LinkedIn等。
文／ExplainThis（王鵬傑、李俊廷、林品均）
本文目錄：求職網以外的找工作管道（點擊可快速前往）
一、內部推薦內推（Referral）比較容易獲得面試機會內推管道內推該注意的4個事項最好的內推是強內推二、學徒計畫三、工程師的網路社群四、經營LinkedIn
當提到找工作，多數人第一直覺想到的，可能會是求職網。以台灣來說，像是傳統的求職網104、1111，或者新興平台CakeResume與Yourator。而找海外工作，可能第一直覺會想到老牌的Indeed、Glassdoor，或者是新興的LinkedIn。
然而，除了這些求職網，事實上還有許多其他的找工作管道。我們在這個小節將會詳細談幾個不同的找工作管道，讓讀者們能透過不同的管道，增加獲得面試的機會。
一、內部推薦
在找工作上，業界公認比透過求職網站或公司官網申請更有效的方式，是透過內部推薦（referral）。當你上求職網站申請，往往需要先經過前面提到的ATS系統，跟上百位申請者一同競爭，脫穎而出後才可能被真人招募員看到你的履歷。
然而，如果能夠被內推，將有可能跳過這個環節，直接被招募員或用人主管等真人審履歷。這雖然不代表一定會通過招募員或用人主管的篩選，但最起碼能直接省去前面的系統審核。
內推（Referral）比較容易獲得面試機會
你可能會問，為什麼內推比較容易獲得面試機會？因為，通常來自公司內部員工的推薦，表示推薦者對應徵者有一定程度的認識和信任。
與此同時，內部員工對公司文化和工作環境有比較深入的了解，所以推薦的人通常會更適合公司的需求，因此，公司較傾向相信現有員工的判斷，這讓透過內推進來的申請者，比較可能在茫茫履歷海中受到青睞。
內推管道
如果你想要找人幫你內推，在台灣的軟體工程師社群中，有歹晚郎內推互助網絡（https://bit.ly/3FlItvp）與Nex Work（https://work.nexf.org/）等由海外軟體業前輩發起的內推網絡。此外，也可以在LinkedIn或是Blind（https://www.teamblind.com/）上，搜尋「#referral」的標籤，或是找有在該公司任職的人，然後禮貌地發個私訊請對方幫忙內推。
當然，很多時候可能不會立即得到回應，又或者可能對方太忙沒回應，也不要感到氣餒，可以多詢問同一家公司中不同的人幫忙內推。
（圖／博碩文化提供）
內推該注意的4個事項
在找人內推時，如果能依循某些注意事項，會比較容易讓人想幫你忙。以下我們分享幾個建議大家要遵循的原則。
1. 履歷好好寫
在各大海外公司工作的人，也知道自己公司的標準，所以不會來者不拒、盲目內推。你想提高別人內推你的意願，務必要好好寫履歷。好好寫代表著格式上要正確，以及內容描述上要讓人覺得你有達到對方公司想要找的人才水準。假如不知道怎麼寫好履歷，可以參考Chapter 2的履歷撰寫相關內容。
2. 附上想被內推的職位
在多數大公司，光是一個大組可能就幾百人，比一間新創公司還大，因此除非是專職招募的招募員或者是工程經理，不然多數人其實不知道其他組現在有什麼職位開缺。所以不要找人內推時，還說什麼「你有沒有建議我申請哪些職位」，這只會讓人覺得你沒做功課。
大家平常工作已經夠忙了，沒空幫你去看你適合申請的職位，所以務必自己附上。通常大公司的職缺都會有Job ID，可以附上你想申請的。附上你為何適合這個職位：內推的人也不會想自己在公司內的名聲臭掉，所以多半會先判斷你是不是真的適合被內推。如果你想提高別人內推你的意願，就要做到讓別人認為你適合被內推。
要做到這點，務必附上你為何適合這個你想被內推的職位。理想上也要附上為何你適合該公司（建議多做一些功課來研究該公司，進而能闡述你為何跟該公司文化契合）。花時間幫你的這件事本身就很佛心，千萬不要把別人的善意視為理所當然。
可以用的句型是在簡短自我介紹後，提及「我目前在找XX領域的工作，對這個職位很感興趣。過去我在XX領域有OO經歷，我相信我能對這個職位有所貢獻」。
3. 記得表達感謝
假如一個原本跟你不相識的人願意內推你，務必要表達感謝。因為大家平時工作很忙，可能還有家庭事務要兼顧，額外抽時間幫你，這件事本身就很佛心，千萬不要把別人的善意視為理所當然。
即使內推沒有讓你拿到面試機會，也要記得感謝對方。畢竟很多公司冷凍期半年，你之後還可以再嘗試，與對方維持良好關係，這次沒上之後要請對方幫忙也會讓對方更有意願。
最好的內推是強內推
雖然上一段有提到可以找人幫忙內推的管道，但如果要獲得比較有幫助的內推，或俗稱的「強內推」，建議平時就要建立起能幫自己內推的人脈。
所謂的強內推，是指對方在內推時，有註明是「強力內推」。一般來說，多數公司的內推系統，都會詢問「你跟被推薦者的熟悉程度」以及「你有多推薦這位被推薦人」。不同公司具體問的問題可能會不同，但大多不脫離這兩類問題。
而唯有這兩個問題都回答「很熟悉」、「強烈推薦」，並且推薦理由寫得很詳細，才會被認定為是強內推。
當然，一般內推已經比直接在公司網站或人力銀行網站申請來得好，只是如果能的話，獲得強內推會是更好。
至於如何獲得強內推？一個是平時有好的工作表現，可能你現在的同事，未來會去不同公司，如果跟他們合作時，做到對方發自內心會想推薦你，這時要獲得強內推就容易得多。
又或者假如你還是學生，在平常的小組作業中，盡可能地貢獻，在同組的同學心中留下好的印象，未來同學們進到不同的公司，你要找他們內推，也會容易獲得強內推。
另一個則是多參與不同的社群活動，例如貢獻到開源社群，或者是參與技術會議等，這些也是一個你能夠曝光、與他人協作的機會，在這些場合貢獻價值，也相對容易獲得強內推。
上面提到這些要獲得強內推的方式，都是需要時間去耕耘而非速成的。因此，如果你現在還沒辦法獲得任何強內推，建議從現在開始行動，而不是等到要求職時才發現沒有人能為你強內推。
二、學徒計畫
學徒計畫（Apprenticeship Program）是近期各大公司越來越盛行的一個專案，包括：LinkedIn、Microsoft和Google等，都曾推出類似的計畫。
這些專案旨在招募更多元的人到科技公司，其中常見符合此計畫的人條件包含以下：
自學程式
參加過程式戰鬥營（coding bootcamp）
非傳統電腦科學背景
暫時離開工作，並嘗試重回職場
學徒計畫在經歷上的審核以及面試上，技術層面比起正職的初階工程師更簡單一點。多數的學徒計畫也都有轉正職的機制。
部落客「半路出家軟體工程師在矽谷」有一篇專門彙整各大公司學徒計畫的文章（https://brianhsublog.blogspot.com/2019/08/TechApprenticeship.html），並且時常更新，非常推薦有興趣、有需求的讀者可以去看看。
（圖／博碩文化提供）
三、工程師的網路社群
除了上述提到的3點，網路社群是軟體工程師不可錯過的資源。這些社群不僅提供了工作機會，也能幫助你與同業交流、了解產業趨勢，以及許多面試經驗的分享。以下是幾個會張貼工程師工作機會的熱門或相關網路社群：
PTT Tech_Job版：https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/index.html
PTT Soft_Job版：https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/index.html
PTT Oversea_Job版：https://www.ptt.cc/bbs/Oversea_Job/index.html
Facebook Front-End Developers Taiwan：https://www.facebook.com/groups/ f2e.tw/
Backend台灣（Backend Tw）： https://www.facebook.com/groups/backendtw/
四、經營LinkedIn
對比傳統的求職網，目前新興的人脈社交媒體LinkedIn已經逐漸成為找工作的首選，特別是對於外商與海外求職，LinkedIn基本上比一般專注於本土市場的求職網有更多的職缺機會。比起求職網投遞履歷，經營Linkedin能夠讓獵人頭或招募員，看到你更多元、更深入的一面，以及看到你更長期的累積。現在已經有許多獵人頭與人資，會直接在LinkedIn上找人選，所以花心思經營LinkedIn將有可能讓自己獲得更多機會。
節錄自：博碩文化《軟體工程師求職策略大全／ExplainThis、王鵬傑、李俊廷、林品均 著 》
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工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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PM工作內容做什麼？產品企劃／產品經理薪資待遇、履歷面試總整理｜精選工作機會
PM產品經理（Product Manager）的工作內容不僅掌握了產品的長相、調性與走向，還肩負著產品的上線、營運與成敗大任，究竟PM的工作任務、薪資待遇如何？需具備什麼性格及能力？履歷面試如何提高錄取率？本文為你總整理。
文／《104職場力》小編
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PM工作內容任務有哪些？一、解決問題持續創新二、協調需求協成共識是日常PM需具備哪些性格特質？PM履歷面試實戰技巧PM的薪水待遇有多少？（2025最新更新）PM職涯發展？職場前輩真心話
今天來介紹「PM／產品經理／Product Manager 」這個職務，產品經理／產品企劃，在市場上待遇相對優渥，看似管理著產品與一整支團隊的運作，卻又並非上司與下屬的管理層級關係，不僅掌握了產品的長相、調性與走向，還肩負著產品的上線、營運與成敗大任。但既不是工程師、設計師，也不是業務或行銷人員；既不用親自設計畫面、寫程式或銷售，那麼，究竟身為一位產品企劃，每天都要做些什麼事呢？
PM工作內容任務有哪些？
【產品企劃開發人員】工作內容任務
規劃產品：從頭發想並實際開發產品。例如：臉書網站。
產品宣傳：想出推廣產品的方法。例如：透過手機簡訊邀請好友。
優化產品：蒐集回饋意見，成為之後改良產品的依據和方向。例如：使用者抱怨有很多假帳號，因此規劃「假帳號過濾方法」，剔除假帳號。（資料來源：104工作世界）
一、解決問題持續創新
產品經理最核心的工作內容，便是「管理並解決所有的產品相關問題，確保整個團隊與各項資源都在高效率的最佳狀態上穩定運轉，然後在維持產品穩定的同時，繼續不斷地追求創新，以解決現有機制無法解的問題，並提供更優質的服務與產品體驗」。是的，你並不是主角，卻是產品成敗與生存的關鍵，必須在團隊中擔任安排協調、運籌帷幄的角色，就好像一場SHOW的主持人一樣。
除了溝通協調、分配資源與思考創新之外，產品經理要做的日常瑣事比你想像的還要多很多很多。像是「每週寄email給測試者，以分析了解市場需求與產品狀況」、「在客戶與工程師間來回溝通，抽絲剝繭的找出產品問題癥結並消滅它」、「每天分析各式各樣的產品相關數據資料與新聞，以掌握市場動態、領導團隊方向與時程」…等等，全都是產品經理的業務範疇。
二、協調需求協成共識是日常
邏輯表達、溝通能力與驚人EQ，是PM最重要的必備職能！必須能夠條理分明的向不同部門、各式各樣的人，清楚的闡述或轉達你所要說明的事情，並用對方能夠理解的語言去溝通，以確認團隊共識，一齊朝著相同的目標全力前進 (比如：和行銷企劃同仁溝通網站的TA（目標族群）偏婆婆媽媽菜籃族，跟設計師溝通用色要鮮豔喜慶、畫面要親切接地氣，對工程師則是討論產品規格是○○○○○○。
延伸閱讀：PM意思有不只3種可能！為何PM工作職缺只會愈來愈多？哪種PM最熱門？
PM需具備哪些性格特質？
根據104工作世界資料指出，從事PM工作最好具備以下的性格：
抗壓性：遇事從容不迫、行事冷靜沉著
活力：工作精力充沛、做事情有幹勁
負責任：做事認真可靠、有擔當盡責任
PM履歷面試實戰技巧
在104高年級擔任諮詢顧問的莊淑芬顧問也指出，應徵PM工作的履歷務必呈現溝通協調能力及語言能力，有些公司雖然對內工作較多，但外語仍是加分項。她也建議無PM經驗的求職者，可以從過去的工作或社團經驗中找出與PM工作相關之處，展現喜歡與人溝通或是具備商務溝通技巧的優點。
另外由於不同產業的業態及營運流程不同，求職者即使事先做功課仍不容易全盤了解，建議在面試時採取積極但務實的態度，適時坦承自己懂得只是皮毛，切勿讓面試官覺得求職者過分自信，反而扣分。
104個人品牌：真實求職者案例，產品企劃／產品經理履歷範本提供寫履歷參考
PM的薪水待遇有多少？（2025最新更新）
產品企劃菜鳥月薪$47,571．老鳥月薪$59,546，平均薪資依工作經驗而定，可參考如下：
1年以下：$47,5711-3年：$48,6883-5年：$52,6175-10年：$59,54610-15年：$63,69015年以上：$66,899 資料來源：104工作世界
產品管理師菜鳥月薪$57,139．老鳥月薪$66,084，平均薪資依工作經驗而定，可參考如下：
1年以下：$57,1391-3年：$58,7883-5年：$61,5575-10年：$66,08410-15年：$70,06415年以上：$76,575 資料來源：104工作世界
此外，不同產業、不同產品的PM，工作任務、性質與待遇也都大相逕庭，想成為PM的朋友們也可以思考一下自己真正感興趣的領域是什麼，然後多充實相關的產業及產品知識喔！
PM職涯發展？職場前輩真心話
通常菜鳥都會先從「產品企劃」職務做起，寫產品規格、進行團隊溝通協調與整合、企劃產品內容、時程進度安排……等等，待經驗成熟後才會晉級成為「產品經理」，更有前瞻性的做市場觀察、數據分析，擔任掌握大環境情勢並領導整個團隊方向的重要角色，背負產品績效成敗的同時，也有機會再往上爭取更高的薪資待遇。
建議想進這一行又無從著手的朋友們，可以從企劃類職務做起，如：行銷企劃、活動企劃、網路行銷企劃、專案企劃、產品企劃、RD……等等，都是累積相關實力非常好的經歷喔！
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運用「社會計量」實踐正向領導力，帶領團隊達成卓越績效！
文／ 八方整合社企 鄧慧文顧問
原文標題：當社會計量與正向領導力相遇
學者專家探索領導方式多年，領導非僅情感，需要解碼工具，而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展，科學測量人際關係，解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等，引導團隊邁向正向領導目標。
追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式，來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物，因為存有過去經驗的偏差（bias），領導像是抽象的密碼，必須透過工具解碼，而社會計量就是正向領導力的解碼工具。
何謂社會計量？
社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術，用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學，他在1946年說，社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。
社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結，也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。
常用的社會計量技術
運用社會計量技術可評估團隊現況，並根據設定的介入目標，選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益，帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術：
(1) 社會原子圖
(2) 光譜圖
(3) 相似圈
(4) 優勢圈
(5) 區域型社會計量
(6) 地板評量
(7) 搭肩式社會計量
(8) 目標導向社會計量
以相似圈 (Circle of Similarities)為例：
相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry)，幫助團體成員以行動方式表達選擇，確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性，使隱藏的連結變得顯而易見，從而提高團體整體聯繫與凝聚力。
例如主題：多元融合
1. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”
2. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”
帶領者的引導：
階段一：根據介入目標提出明確的問題
階段二：引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…
階段三：邀請成員分享選擇(what)及原因(why)
階段四：帶領者視團體動力狀況，邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等，創造不同觀點成員間的正向連結。
台灣科技島，國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業，主力在培育大量理工STEM人才的養成，較注重數學，事實，數據，科學與邏輯，相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨，關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。
當社會計量與正向領導力相遇：正向領導力實踐於企業組織，從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態，善用個人與團隊優勢觀點，盤點目前Inter與團隊關係狀態，並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係，成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。
參考資料：
八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊
正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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面試失敗如何快速調整？半年面試13公司，資深產品設計師9大準備心得｜英國求職經驗
半年在英國面試了13家公司、近60場面試，本文作者、資深數位產品設計師分享「如何從面試被拒的經驗吸取養分」，3個階段包括：從面試完到等待結果的期間、收到婉拒結果之後、再次準備面試，每個階段可以準備的9項心得。面試後收到拒絕通知，是讓自己提升的機會，盡可能收集反饋，再尋求協助，才有機會變強！
文／Jo Chang
本文目錄：如何從面試被拒的經驗吸取養分（點擊可快速前往）
個人背景：數位產品設計8年資歷，英國求職經驗
3個主要階段：從投遞職缺到最後一關的必經之路
從面試被拒絕到再次準備，3階段、9心得
從面試完到等待結果的期間
紀錄面試問題和回答，思考優化空間
依問題了解公司側重面向，評估適合度
思考回答是否有彰顯自己的長處
收到婉拒結果之後
收到拒絕通知之後的心態調整
主動跟面試公司尋求反饋
再次準備面試
運用兩大框架，把自己故事說精彩
累積故事，Story bank的重要性
利用線上面試的優點—小抄
練習，找夥伴協助模擬面試
總結及面試參考資料
相信大家已經在社群上看到很多設計師分享自己如何準備面試，成功收到錄取通知的各種好文。但成功背後，一定有很多辛苦的準備和可歌可泣的經歷，譬如面試後，被發無聲卡（ghosted），或是期待又怕受傷害的收到recruiter的email，信件內容卻是 “Thank you for your time, we decided to move on with other candidates (…)”。
而我自己就是在這樣的狀況下度過了過去這半年……
註：以下內容從作者求職經驗出發，原文撰於2022年10月。
個人背景：數位產品設計8年資歷，英國求職經驗
先簡述下自己的背景經歷，我在數位產品設計領域約莫8年的經歷，在去年加入一間位在倫敦的跨境電商新創，加入約莫半年，由於大環境景氣不佳，公司在今年初人力資源調整，有了一波資遣潮，雖然自己留下了，但擔憂狀況若未好轉，自己被bye bye， 所以從今年4月到現在10月，開始找其他的機會，很剛好這半年的時間又遇到景氣衰退，有些公司甚至面到一半，就說職缺被凍結，其實找機會算是挺吃力的（有種跑馬拉松，跑到最後發現終點線不見的感覺）。
這半年的時間，實際面試了位在英國或是有分佈在英國的13家公司，將近60場的面試，從獨角獸新創，中型上市公司到大型科技公司。
不敢說能分享什麼厲害的面試技巧，畢竟我也是收了蠻多「謝謝你來面試，慢走不送」的類似拒絕信，但我從「第一批次」面試到最近，感受到自己的進步，身邊友人幫忙模擬面試後，也感受到我的表達比之前從容和清晰（小提一下，真人模擬面試真的很有幫助）。
那在進步之餘，到底有沒有實際顯現在成果上？我目前是獲得了兩家公司的錄取，一家是剛躍升獨角獸的Fintech新創，另外一間則是上市的旅遊電商公司（若有興趣公司細節，歡迎來信詢問）。
這幾個月下來，有些感悟和心得，於是起心動念，趁記憶還鮮明，想用這段相對密集面試的期間，分享給大家自己如何從失敗被拒的經驗，擷取養分，應用在之後的面試上。（由於網上已經有各種好文講述如何準備設計面試各個關卡準備的技巧，此篇並不會聚焦在這類的資訊，我會在最後附上相關資源，給大家參考。）
接下來的內容，是依據我在英國尋找資深產品設計師（數位）的經驗，其他地區和領域可能略有不同，若有任何建議，歡迎留言指教。
3個主要階段：從投遞職缺到最後一關的必經之路
先簡單提下我自己經歷的的面試流程關卡。
從這13家公司，我的個人經驗長度，快則2~3週，慢則2~3個月，通常在最後一關面完後，一個星期大多都可以知道結果。
通常是3個主要階段：
1. 基本條件審核
主要是招募人員篩選（screening）：主要聚焦在背景經歷、換工作動機、是否需要贊助簽證等基本條件篩選的問題。
2. 設計專業技能
這部分多數是設計主管或是資深設計師1對1或是1對2進行。我經歷到的有：
作品集簡報（Portfolio presentation）
白板挑戰（Whiteboard）
設計評判（App/Web critique）
回家作業（Take-home task presentation*）
*這個部分多數公司已經盡量避免，防止候選人認為公司佔便宜，讓他們免費幫公司做專案。
3. 軟技能（溝通、跨領域合作、抗壓….等能力）
這個階段，除了設計主管，還會有其他領域的主管，像是研究、開發、產品的主管，進行1對1或是1對2的面談。
通常大規模的公司，整個流程跑下來，最基本會有5–6關的面談，審核完畢後，若符合他們的標準，還會再安排團隊媒合的面談（若沒有合適的團隊，可能就無法得到任何結果）; 中小型規模公司，大概2–3關，就會知道最後結果。
從面試被拒絕到再次準備，3階段、9大建議心得
依據面試過程的時間點，將我的建議和心得區分成三大塊：
從面試完到等待結果的期間
收到婉拒結果之後
再次準備面試
1. 從面試完到等待結果的期間
a. 紀錄面試問題和回答，思考有無優化的空間
面試完，在還未知道結果前，多數心情都是忐忑不安，每當有email跳出，都會心臟蹦跳幾下，心想是否是面試結果。後來想想，與其擔憂結果，不如好好自省面試中的表現，思考下次如何進步。
在每次面試結束後，除了喘口氣喝個水之外，我會盡量在一個小時內，把被問到的問題和自己的回覆，記錄在面試筆記中。
這樣做的直接好處，是之後若進到下一關，再被問到同樣的問題，可以提醒自己，確保提供的答案是一致的（有些公司在最後會把每關面試官聚集在一起討論，這時候若發現類似問題，但面試者講的答案不一樣，可能會減低公信力）。
b. 依據問題了解公司側重面向，評估是否適合自己
公司面試你，你也同時在「面試」公司是否適合你。
我自己覺得把問題記錄下來的另一個好處，是可以在事後比較冷靜和全面了解公司想要找的側重方向。畢竟在面試中，你一來我一往，忙著思考怎麼回覆，常常會忽略面試官問這個問題的目的是想要探究什麼。
像是其中一家，就問到「若是在設計過程中，沒有任何數據或是質化的調研資料協助你做決策，你會用什麼方法進行？」
雖然現實中，可能不會遇到這麼極端的狀況，但這類假設題，目的是在看你是否能夠利用你的產品力和自身知識，快速決策，產出成果，也可以由此看出這間公司很側重在效率和速度，若你需要很多輔佐資訊或是很久的時間進行調研，才有信心開始設計，可能這個缺就不是這麼適合你。
c. 思考回答，是否有清晰直接的彰顯自己的長處
我自己常常在面試之後，會心想「我怎麼沒提到這個，嘖，可惜……」，但這些「悔恨不已」通常都在我的腦海一段時間後，就灰飛煙滅（金魚腦的好處）。
在有把自己的回覆紀錄下來的習慣後，我開始比較有意識的分析自己的回覆是否有可以加強的地方，或是改成更直接、強而有力的故事，去彰顯自己的長處，這一點對於在回答行為問題（behavioural questions）的時候，很有幫助。
像是我曾經被問到 “Tell me a time when you have to work with team across time zones?”（可以分享你過去跨時區工作的經驗？）
我當下聽到，就開始用平白直述的方式，講我會怎麼做並補充了我的過去經驗，洋洋灑灑講了快要5分鐘。（根據indeed career guide，30秒~4分鐘為理想的回覆長度）
在講到一半時，我看得出來面試官其實想喊卡，但基於禮貌，還是讓我講完，並在之後再追問幾個澄清的問題。我事後把自己的回覆紀錄下之後，發現其實自己沒有把重點先扼要的陳述出來，導致讓聽者會很容易在中間疑惑迷路。
我把問題和回覆紀錄完畢後，通常會再次模擬情境，思考下次若再被問到類似問題，會怎麼回覆地更好（這部分我會在後面補充，從網上和身邊友人取經學習到的，如何簡潔地將自己的故事說精彩）。
2. 收到婉拒結果之後
a. 收到拒絕通知之後的心態調整
收到拒絕信，相信大多數的狀況通常是失望、沮喪，會開始懷疑是否是能力不足、不夠好，更可怕的是開始貶低自己，變得不敢再次嘗試，擔憂是否會再次收到拒絕信件。
不過我這樣面試下來，發現收到拒絕，很多時候其實是自己的技能／經歷與工作職缺的需求沒有媒合（mismatch），像是有一家公司在拒絕信中就提到，因為面試的職缺需要跨部門與眾多設計師合作，我目前新創一人設計師的經歷，不是這麼適合。
當有這樣的認知後，我的心態立刻調整，理解自己是缺了某塊技能或經歷，接著再進行評斷，是否是自己所需或所想發展的地方，再進行加強（譬如從現在的工作中或是進行side project，找尋機會鍛鍊）。
這個階段，真的要告訴自己，儘管收到拒絕通知，負面能量大噴發……但有試就有機會，並且從過程中讓自己能夠進步和成長，也可以從中了解產業和所需人才資訊，就算是收到拒絕信，也是一種收穫學習，賺到免費coaching看作品集或是練英文的機會（誤）。
b. 主動跟面試公司尋求反饋，了解自己為何沒拿到機會
這個部分，很看面試公司的文化和政策，我大多數的拒絕信中，都只提到很制式的「因為其他候選人的經歷比較適合」或是「經歷並沒有符合」等反饋，其中有間公司更是在面試之前要求簽署保密協議（NDA），其中一條就是需要同意他們在面試後不給feedback這件事，需要同意才能開始進行面試。
我的經歷，只有極少數會提到是哪一部分的技能和經歷缺少了，並提到若我還有興趣，可以在6~12個月後，再次申請。
而我通常收到拒絕信之後，都會回覆感謝他們給這個機會，讓我更了解公司和職缺，並且再追問是否可以分享多一點反饋。通常收到再次回覆的機率不高，但聊勝於無，一方面也可以展現自己的禮貌和想要提升自己的積極度，或許會讓招募人員留下好印象，為之後的機會鋪路。
延伸閱讀：面試未錄取、沒下文，可以直接問真正原因嗎？
3. 再次準備面試
a. 運用兩大框架，把自己故事說精彩
通常面試，除了「運用什麼工具」、「有幾年經歷」這類很直接的問題，有另外兩大類問題，我認為蠻需要運用框架結構來回答的：行為式問題（behavioural questions）和假設性問題（hypothetical questions）
－行為式問題（behavioural questions）
有在進行面試的同學，相信對於STAR的結構不陌生，情境S（Situation）、任務T（Task）、行動A（Action）、結果R（Result），這對於回答行為問題（Behavioural questions），蠻有幫助，可以防止沒目標的亂聊，讓回覆變得沒有結構。
但我發現自己在情境（Situation）及任務（Task）這部分，有時候常常無法分清或是讓回覆變得很冗長，最後看到有網友推薦用CAR結構來替代，背景C（Context）、行動A（Action）、結果 R（Result），譬如被問到 “ Tell me a time when you disagreed with a decision” （請分享你曾經反對某個決定的經歷），以下是運用CAR方法，來講述我的回覆：
架構回答範例背景Context「在某次的一個改版專案，因為經過了長達3個月的迭代，在多次的AB實驗中都不見效果，於是團隊想要放棄這個改版計畫，進行其他優先級比較高的專案。但我堅持團隊應該要繼續進行迭代。身為一個切身了解用戶痛點的設計師，我清楚知道這個改版的重要性，因為從使用者訪談中得知，用戶在這個階段真的有使用上的痛點。」行動Action「第一，我再度拿出用戶訪談時的痛點，讓團隊了解這個問題的重要性。團隊與我達成協議，再給一個sprint的時間來迭代。第二，這次，我邀請工程師一起發想，定義新的假設（hypothesis），並且提出一個低成本開發的設計版本，運用AB實驗，測試假設是否成立。」結果Result「經過兩週AB實驗後，我們新的假設得到很好的反饋，證明這個新的方向是受到肯定的，於是我們基於這個同樣假設，繼續迭代一個使用經驗比較完整的設計，再跑一次AB實驗，最後的結果非常令人滿意，這個改版專案也正式上線。另外一個更大的學習是，與工程師一起發想，運用低成本小步迭代的方式測試想法，是讓團隊執行更有效率的方式。」行為式問題（behavioural questions）回答範例
回答這類問題推薦的長度是 2–4分鐘，若還有時間準備的話，我也很建議在開頭的部分，先一言以蔽之，概括要講的故事，讓面試官有個頭緒你接下來要講的是有關什麼; 接著在最後的部分，再用一、兩句話總結，幫面試官再度畫重點。
－假設性的情境問題（hypothetical questions）
這類的問題，若剛好問到的是自身經歷過，可以用上述STAR或CAR的方式來分享。
但若很不巧的，自己完全沒有遭遇過這樣的狀況，這時候往往都是手心冒汗，不知道該如何回答……譬如我曾經被問到這個問題 “What would you do if your team member is not happy in the team?” （若你的團隊成員在團隊工作中不開心，你會怎麼做？）
這個聽似簡單的問題，但其實背後面試官想考察的是你個人特質是否與公司文化吻合，可以說的很多也可以說的很少……
我從網路上和身邊一樣在面試的朋友那邊取經學習到一個框架，來回答這類問題：
架構回答範例澄清 Clarify首先，若可以，跟面試官澄清問題，這樣的表現除了讓面試官理解，你是有在思考這個問題的其他面向，而不是拿題就解。譬如：「這個同事是只有在我們團隊不開心，還是從加入公司後就不開心？」重點簡述你會怎麼做 High level framework澄清過後，我會花幾秒鐘時間，很概括式的提出我會怎麼做。譬如：「我會先與同事進行1:1溝通釐清狀況，再協助他／她一起溝通關係利害人，尋求資源幫忙改善問題。」假設情境 Assume接著我會假設一個比較實際的情境，讓面試官比較有畫面，我會怎麼進行。譬如：「假如同事對於工作沒有任何動力，是因為每次提的想法都被忽略，沒有被看重」解法 Solution「第一：我會與同事進行1:1的溝通，了解他的想法是什麼，我身為設計師，是否有相關的調研和資源，可以協助他，讓他的提案更完整，更能說服團隊提高優先級。第二：我會與同事一起邀請團隊重要決策人士，像是產品經理或是tech lead，協同他一起提案，了解決策者的想法。」總結 Summary「透過溝通，瞭解全貌，再採取對的行動，協助溝通和安排資源，會是我針對這個情境的做法」假設性的情境問題（hypothetical questions）回答範例
我實際運用了這兩個框架之後，我發現我在回覆面試問題時，比較不會講到中間，發現自己好像都還沒講到重點，變得慌張。畢竟面試時間分秒必爭，有個框架在腦子裡，回答起問題相對也會比較從容。
延伸閱讀：面試「情境考題」需分析規劃，面試官想聽什麼？5重點找想法
b. 累積故事，Story bank的重要性
除了框架之外，累積自己的故事很重要，尤其是行為性的問題，需要透過過去經歷來佐證，才會更有說服力。
我自己是把網上很多題庫的問題拉出來，分類在Figma board，後來大致分出了以下幾項：
處理衝突／失敗的經驗（Conflict/ Failure）
適應模糊、不確定的經歷（Ambiguity）
曾經做過哪些具有影響力的事情（Impact）
主動提倡的經驗（Initiative）
再回想過往的經歷，運用CAR（背景Context、行動Action、結果Result）的結構，將故事寫下來，整理在表格中。
不過每家公司的面試多少不同，問題當然不限於這幾種類型，只是這些若能事先準備好，在因應面試公司重視的部分，稍加調整，相信可以在回答問題上，顯得更從容。
c. 利用線上面試的優點—小抄
身為非英文母語人士，在面試時，能夠看小抄真的幫助很多。我在疫情前，曾經有現場全英文面試過，現在一比較起來，發現線上面試實在讓人相對安心，因為螢幕上的小小視窗可以擺上準備好的小抄，以免詞窮或是忘記要講的故事。
至於小抄如何編排，非常看個人習慣，也會因爲面試關卡內容不同，而有所調整。
我通常會把內容依以下的分類順序，整理在表格中：
類型小抄內容自我介紹自我介紹內容動機為何想面試這個職缺、為何想離開現在的公司專案相關（若面試是介紹過去作品專案）會先提前列好可能被問到的問題，例如：若重新來一次，你會用什麼不一樣的方式來進行這個專案？或是 你從這個專案學習到了什麼？Story bank將剛剛上述提到的Story bank內容，分門別類的列在這個區塊你想問的問題通常面試官最後，都會預留時間給你提問，這個部分我認為是很能夠表現你對這間公司的熱情和企圖心，像是可以詢問：「目前XXX公司內，最重要的目標是什麼？」、「設計師在產品開發過程中，是扮演什麼樣的角色？」利用線上面試的優點—小抄類型
而小抄的內容，都會是條列式的重點（bullet points），這樣就不會有照著稿念的不自然感。
小抄擺放的位置也是很關鍵，我建議可以接近攝影機鏡頭的地方（我自己通常是右側），後來使用trackpad 去瀏覽（若你是使用筆電的話，這樣不會有按滑鼠的噪音），這樣你在偷看小抄時，會比較自然。
延伸閱讀：線上視訊面試7招：小抄貼這裡，易讀又不穿幫
d. 練習，找夥伴協助模擬面試
不只是自言自語，找到夥伴協助模擬面試更是關鍵。
我最初在準備面試的時候，都是把答案放在腦袋裡，心想「被問到這類題目，我一定可以回的很好」的這種自信，但面試當下，由於面試官的信格和談吐都是不熟悉，常常會有表現失常，導致常常在面完之後，會心想「我怎麼沒提到這個，嘖，可惜」的悔恨感。
後來我發現模擬面試，真的幫助蠻大的，雖然很耗時間，也需要其他人的配合（我都是找前同事和身邊設計師友人），但真的可以幫助你在實際面試時，少一點未定性，多一點穩定度。
尤其是像Whiteboard和app/web design critique這種高度互動的面試環節，在練習的時候，有個人真實地在那邊互動跟你練習和給你反饋，會比自己自言自語的方式來講，幫助更大。
我後來也看到一些網站社群有在提供模擬面試的練習，像是ADP list的mentor（免費）或是Exponent peer mock interview（付費），我自己是兩個都有試過，對於比較單純的行為式問題，我覺得蠻有幫助，但若像是白板挑戰（whiteboard）或是設計評判（app/web design critique）這種時間長、互動頻率高，我建議還是找自己身邊同樣領域的朋友，比較能夠深度挖掘自己需要加強的地方。
小編推薦：104履歷診療室，免費線上一對一模擬面試
總結
對我來說，面試是一個消耗大量心理和身理能量的活動，不管是事前的準備或是進行面談（再加上是用非自己母語的英文），往往每場一個小時的面試之後，就是呈現死魚狀態，接著又得焦躁等待面試結果，等到最後卻收到拒絕通知，整個過程下來，對自己的情緒造成不少的負面壓力。
但這樣的負面壓力，其實往往也是會反映在之後的其他面試，導致表現失常或不理想，所以我漸漸讓自己轉換心態，認爲面試，也是給自己一個契機省思過去，更是讓自己了解產業領域和市場需求的一個好機會。而收到拒絕通知，是一個讓自己提升的機會，盡可能收集反饋，再尋求協助，看如何加強。
從「面試被拷問」轉換成一個「免費上大師班，提升自己戰鬥力」的心態，我發現這樣一個轉念，讓我在準備過程中，少了很多壓力（當然不是百分之百，但起碼會是一個帶著期待和好奇的心情，進行面試，想看看自己這次是否有所進步）。
以上這些內容，希望給正在找尋下個機會的同學們當作參考，祝順利！
附上面試準備的參考資料：
Glassdoor：會包含一些考古問題，蠻值得參考
Jeff H Sipe Youtube頻道：內容包含許多面試應答技巧，也有聊到拿到錄取之後如何談到好薪水和待遇
ADP list：搜尋有在協助mock interview的mentor
Exponent Peer Mock Interview：模擬面試（付費）
（原文標題：Rejection = Redirection 如何從面試被拒的經驗吸取養分，調整心態再出發）
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！