104學習

代收貨款

指的是公司或個人在交易過程中,負責幫忙收取客戶的貨款,確保款項準時且正確入帳。這項技能強調對帳目清晰、溝通協調能力及責任心,能有效降低企業的財務風險,提升資金流動效率。熟悉相關收款流程與法律規範,也能避免交易糾紛,對維持良好客戶關係及公司財務穩定至關重要。

764 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

行政/營運 AI 超能力:行政流程X生管X採購自動化
行政/營運 AI 超能力:行政流程X生管X採購自動化
全員服務:外部客戶
全員服務:外部客戶
管好員工做對事:溝通協調力
管好員工做對事:溝通協調力
連鎖門市管理與服務
連鎖門市管理與服務
精準掌握成交心法,解決銷售五大難題【05/29】-線上直播
精準掌握成交心法,解決銷售五大難題【05/29】-線上直播
輕鬆應對難纏顧客
輕鬆應對難纏顧客
【免費課程】離職帶走客戶名單,小心違反營業秘密
【免費課程】離職帶走客戶名單,小心違反營業秘密
業務銷售技巧(二):提出建議、質疑處理、成交
業務銷售技巧(二):提出建議、質疑處理、成交
化抱怨為助力
化抱怨為助力
黛你做陌生開發
黛你做陌生開發

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
投信投顧營業員 |
投信投顧營業員的工作職掌為推廣公司的產品,例如基金的募集、發行以及管理、招攬全權委託業務等,除了開發新客戶外,也須服務舊客戶,因此,協助客戶處理基金開戶與交易事宜、定期報告基金績效,亦為投信業務員的工作重心。雖然投信業務員的最主要工作還是銷售金融產品,但由於必須透過專業知識的分析,才能幫助消費者在最短的時間內獲得最適合的產品。因此,投信業務員也須積極掌握投資訊息,並在短期內融會貫通,方有能力替客戶作投資、風險規劃,提供有價值的服務。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
期貨交易分析人員 |
目前台灣期貨交易所現有的商品僅有臺灣加權股價指數期貨、電子指數期貨、金融指數期貨等三種,等期交所陸續推出更多商品(如利率期貨、國際貨幣期貨)後,交易情況應更為活絡,故相對的,期貨交易分析人員目前應尚有不少的空間可去開拓及發展。 未來上電視解盤的期顧人員,必須具備期貨交易分析人員執照。目前已上傳播媒體從事期貨交易分析者,若未具備,必須在法案公告一年內完成補正。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
衍生性金融商品銷售人員 |
配合「銀行業辦理外匯業務管理辦法」及「銀行辦理衍生性金融商品業務內部作業制度及程序管理辦法」開辦,提供辦理外匯衍生性商品推介工作之相關人員取得資格,並提昇國內金融從業人員及一般大眾對衍生性商品交易型態與相關法令的認知,以達到強化風險意識與瞭解投資權益之目的。
台灣金融研訓院
期貨信託基金銷售機構銷售人員 |
期貨信託基金銷售機構銷售人員證照是針對從事期貨及信託基金銷售業務的專業資格,旨在提升銷售人員對相關金融商品的理解與銷售技巧,確保業務推廣過程符合金融監管規定,保障投資人權益。持有此證照者需具備期貨市場運作、信託基金產品特性、法規遵循及風險控管等專業知識,能有效提供客戶專業諮詢與服務,增強市場競爭力。此證照為金融業銷售人員進入期貨及信託基金領域的重要認證,促進金融市場健康發展。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
丙級門市服務技術士 |
為提昇門市服務人員的專業理念,培養具前瞻性的服務管理人才,也為了累積國際商業實力的整體效益,積極引進最新經營管理技術並同時擴展教育訓練的功能,將針對服務業相關人員,推動技能檢定制度,以期提高門市服務人員之專業形象、管理思維及技術,對於服務業相關人員專業價值的肯定、人才晉用品質提升、消費者的權益保障,將門市存在的三個空間—從業人員空間、商品空間和顧客空間完美融合,創造企業獲利空間,甚而建立產業升級的具體指標,使業界與消費者共蒙其利。 本規範所謂之門市服務,泛指以門市型態服務消費者之服務業業態,如:連鎖服務業,可分零售服務業、餐飲服務業與生活文教服務業,由於業態間行業實務差異性大,門市服務乙級技術士之檢定主要是以零售服務業門市管理人員為主,餐飲服務業與生活文教服務業門市管理人員為輔,予以店務營運中之各項指導與派任工作能力之檢定。 所以丙級檢定主要是針對從事流通服務業門市商店之第一線從業人員,參與店舖營運之各項執行工作,並應具備基礎之零售商業概念。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心

精選貼文,掌握第一手知識

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

善用「定期契約」,企業面臨緊急狀況也有彈性!

當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響,如天災(颱風、花蓮堰塞湖)、人禍(美國對等關稅影響),面對這些「出人意料之外」的狀況,專家建議企業面對臨時性、短期性工作,只要明辨工作屬性,視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約,將有助於順利銜接人力、保持人事彈性,還可節省不必要增加的人力成本,一舉數得。 文/許朝茂 本文導覽 「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境:簽訂「臨時性契約」可預期情境:簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」小結 企業經營都希望「永續經營」,經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲,如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流,又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」,面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力,如果企業僅依賴長期契約僱用,必定增加企業苦惱及成本。 另一方面,為保障勞工的工作權穩固,受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性,企業如未特別加以說明其工作屬性,其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」,此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」;但,企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力,企業得視其所需工作屬性,只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時,則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。 本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論(特定性、季節性定期契約不論之)。 延伸閱讀:簽「定期契約」的勞工,還可以提前解約離職嗎? 「定期契約」相關規定 《勞動基準法施行細則》第6條:本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依以下規定認定之: 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 《勞動基準法》第9條:定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。 《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條:六十五歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。 延伸閱讀:「定期契約」和「不定期契約」差別是?老闆要求簽「一年一聘」契約,合法嗎? 「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具 企業招募勞工甄試後錄用,應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」,應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」;但,針對臨時性或短期性工作,則可簽訂「定期性契約」,以因應非繼續性工作,宜留意以下三點: 不可預期情境:簽訂「臨時性契約」 「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作,如天災(地震、颱風、土石流塌崩)、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況,企業面對上述情境時,面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復,此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。 「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作,且多半屬於繁重的事件,年輕勞工可能不接受類似工作,故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量,或許可降低臨時的招募難度。 延伸閱讀:疫情下想保持公司人事彈性?除了「派遣人力」之外,HR可多思考替代人力之運用 可預期情境:簽訂「短期性契約」 現今企業經營為保障受僱者勞動條件,一般恪遵法規、鮮有違規之舉,因其行為恐有違上櫃、上市之條件,致無法如願使得經營更上一層樓,且有利資本之籌湊,故謹慎遵守法制優先。 但,因企業或因個人因素,如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪(含留職停薪)、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑等,前述皆屬於可預期非繼續性屬性,企業便可以短期性契約,另尋覓期職務代理人,以接替原有工作如常進行。 不過要特別留意《勞動基準法》第9條,若企業故意或失忽而違反期規定時,當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約,第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意,善用臨時性及短期性契約之際,應避開此規定可能副作用。 延伸閱讀:簽訂勞動契約應注意「工作屬性」,專家提醒4點 僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」 民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》,其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業,雖然,就業市場依然不免出現「年齡歧視」,阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。 但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明:65歲以上勞工,企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工,可降低僱用他們之人力成本,且與他們簽訂契約,無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔,放寬與勞工勞動條件之彈性。 延伸閱讀:「定期勞動契約」,是否為中高齡工作者廣開就業大門? 小結 定期勞動契約中,其臨時性及短期性定期契約,讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作,另一可預期且非繼續性工作,無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。 HR人員面對臨時性及短期性工作,只要明辨工作屬性,得使用臨時性及短期性定期契約,不但順利找到所需人力工作完成,且可節省不必要增加(如資遣預告工資及資遣費)人力成本。 (原文標題:善用定期契約,以因應對企業發生緊急情境之需) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】・企業經營

卓越連鎖加盟總部認證指標及比重 台灣連鎖加盟總部認證評鑑

卓越連鎖加盟總部認證指標及比重 台灣連鎖加盟總部認證評鑑 認證構面 認證指標 比重 總部機能 1 法規契約與資訊揭露 30% 說明:依公平交易法對加盟業主事前應提供加盟重要資訊,並給予相關契約審閱期等。 2 總部投資與財務管理 說明:財務結構比率健全度、商業計畫與營利預測等。 3 門市財務管理機制 說明:門市商業計畫與營利預測、總部與門市各項財務結算機制等。 4 經營知識和管理技術文件化 說明:標準化營運手冊(顧客服務、財務管理、營銷管理等)等作業手冊之編撰、審查、更新,並落實至門市等。 5 營運與風險管理制度 說明:總部與高階管理者之商業經驗與誠信、財務主管異動情形、營運風險評估與內控制度等。 營運輔導 1 人力資源管理系統 25% 說明:人才發展規劃、選育用留制度等。 2 人力培育制度 說明:人才培訓制度、訓練績效評估、訓練成果移轉機制等。 3 展店前投資評估與程序 說明:招商行銷規範、投資評估與解說程序、立地評估機制、標準化展店計畫與規格、加盟主與員工培訓計畫等。 4 展店後持續輔導機制 說明:總部對門市經營的持續指導及實施次數、門市經營的問題解決與業務建議機制、支援門市日常營運等。 5 總部與門市管理溝通機制 說明:傳達總部經營理念與營運策略機制、提供產業和市場訊息、提供產品或服務的資訊等。 6 穩定供貨機制 說明:供應商管理策略與程序、穩定供貨機制等。 品牌行銷 1 創造品牌價值 20% 說明:智財權管理與維權機制、品牌知名度與穩定性(經營年數、加盟經營年數、國際發展數量、規模與成長等)等。 2 建置行銷系統 說明:整體行銷規劃、媒體審查流程與機制等。 後勤能力 1 創新與研發能力 15% 說明:創新與研發管理機制(總部、商品、服務、技術等)等。 2 採購與物流能力 說明:商品採購議價程序及問題處理機制、倉儲與物流管理機制等。 3 客服與顧客滿意 說明:顧客服務流程設計與落實、建置或共享消費者數據庫等。 永續經營 1 企業永續發展規劃 10% 說明:實踐永續環境與社會、參與政府政策或相關認證等。 2 應用數位科技提升經營績效 說明:總部與門市資訊系統開發及應用現況與規劃等。 合計 100%
詹翔霖・加盟連鎖餐飲學習案例探討

【104 talks】中小企業主系列講座- 打造頂尖業務&精準稅務思維|1/10、1/17 線上免費直播

文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 中小企業主系列講座-打造頂尖業務&精準稅務思維(共2場) 2025年1月份共有兩個場次! 1/10(五)將解密業務人員的三大成長層次,深入剖析如何評量與規劃一位好業務,並提供實用的培育技巧,助力打造高效業務團隊,全面提升業績表現! 1/17(五)將帶您掌握中小企業稅務規劃的核心技巧,從避免稅務風險到合法節稅,助您輕鬆提升淨利;更深入解析如何規避違規處罰,穩健經營無憂! 相信不管是中小企業主、人資、業務主管、財務主管,都能為您的企業注入新知識,帶來新改變! 場次一:1/10(五)13:30~15:00 【提升業績的關鍵:培育優秀業務的核心秘訣- 業務的自我提升三層次】 與談人:孫治華 老師 / 主持人:陳善能 協理 您將會學到: ★ 如何規劃與評量一位好業務? ★ 如何培育一位好業務? ★ 業務人員的三個層次 場次二:1/17(五)13:30~15:00 【你需要的不只是財務規劃,還有稅務規劃!- 合法節稅省下的每一塊錢,都是企業主的淨利】 與談人:陳衍任 老師、孫治華 老師 / 主持人:陳善能 協理 您將會學到: ★ 中小企業如何避免稅務風險 ★ 中小企業如何進行稅務規劃 ★ 中小企業如何避免違規處罰 講座資訊: 講座時間:場次一 :2025/1/10(五)13:30~15:00場次二 :2025/1/17(五)13:30~15:00 報名截止時間:2025/1/8(三) 活動形式:線上免費直播 適合對象:中小企業老闆、企業主 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 【報名流程】 1. 活動前1天,我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您,請隨時留意Email,以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量,職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫,打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】

HR同時面對「綁約」、「工作調度」難題,如何避免左右為難呢?

當前的職場時興「開放型職涯」,不少勞工不會安於現況,甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作,但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢?專家建議,除了應確實理解法規、依規定行事之外,也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性,最好還是因應現今風潮,提早做好準備。 文/許朝茂 本文導覽 有關「綁約」(最低服務年限)與「工作調動」之相關規定當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......?「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束勞工調動工作,須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作小結 現今教育及研習風氣盛為流行,「開放型職涯」是未來勞工期待,轉職之風吹起,年輕勞工基於豐富職涯、職涯興趣理由,導致勞工可能在職期間就產生「主動要求工作調動」,已非當年職場的新鮮事。 個案描述:原先受僱機械產業歷史接近30年公司,擔任現場機械製造工程師甲君,在任職2年後,私心嚮往HR人員的工作,於是利用業餘時間投入轄區內大學人力資源研究研讀,過程雖艱辛卻非常有興趣,最終花費3年學成,且獲得該校在職人力資源碩士學位。 因此,同年八月他旋即向所任職公司提出請調至HR部門,期待步入HR工作群當中,HR部門就其所請進行了解:(1)該公司需要甲君證照,與其簽訂「最低服務年限約定」(簽了2次),至今仍有6個月服務之義務;(2)公司HR部門招募新進人力,所需條件與甲君相關科系相符,卻不符合新進人力期待實務經歷;(3)甲君4個年度年度考績一甲、三乙,工作績效並非表現傑出。 最終該公司經HR、現場部門共同討論,以(1)最低服務年限約定未滿;(2)不具HR實務經歷為由,拒絕甲君之工作調動申請。但此一結果令甲君非常難以心服,甚至油然而生「轉職」之念,一樁職涯進修轉職美事,反掀公司人事動盪。 有關「綁約」(最低服務年限)與「工作調動」之相關規定 《勞動基準法》第10-1條:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 考量勞工及其家庭之生活利益。 《勞動基準法》第15-1條:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」: 雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。 延伸閱讀:什麼是「最低服務年限條款」?是俗稱的「綁約」嗎? 當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......? 勞工工作調動勢必牽動「最低服務年限之約定」、「勞工調動勞工工作」,因此,甲君個案就上述二個職涯參數稍加說明: 「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束 實務上簽訂「最低服務年限之約定」理由很多:如業務傳承、技術傳承、外語能力、證照需求等,透過「最低服務年限之約定」達到雇主需求,因上述理由而須提前終止「最低服務年限之約定」,以證照理由不適合臨時終止。 公司當初因需要甲君證照,而與其簽訂「最低服務年限之約定」,且至今甲君仍有服務半年之義務。但公司可能擔憂若同意其調動工作,則甲君很可能半年後收回其證照。 儘管甲君非要離職,而是想調動原職務,如今該公司以不具HR實務經歷為由,其弦外之音可能與不能持續保留其證照有關。其實甲君宜主動向公司澄清,公司如有需要、不會使其異動。 延伸閱讀:雇主要求簽訂「最低服務年限約定」,勞工應釐清並避免各種個人不可測因素 勞工調動工作,須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件 雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定前提,相對的勞工主動調動(自己)工作,也應遵守不得違反勞動契約之約定前提,除非經雇主同意(調動),否則應持續提供契約指定之勞務。 甲君主動調動勞工工作,除上述前提外,並應符合:(一)基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的;(二)調動後工作為甲君體能及技術可勝任。 就以上前提及二個條件分析: 甲君於契約有效期間,變更職務約定,違背契約約定。 甲君提出之需求需要符合公司經營的需求,且不得不當動機及目的,無法僅為一己之私。 調動後工作為甲君體能及技術可勝任,僅憑學歷仍需HR部門評估其HR能力。 總之,即便甲君有意願調動工作,仍應依現有契約而行。 延伸閱讀:調動勞工爭議多,公司調職有哪些避險重點務必留意呢? 透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作 目前勞工與雇主簽訂勞動契約,聚焦於勞工職務上專業。換言之,勞雇雙方專注於狹義契約勞務提供;但勞工若能在公司時間拉長,其職務大有可能因職涯經驗累積,而需變動其職務。 因此,為未來避開工作調動違反「不得違反勞動契約」之前提,面對主管或可能調動機會之職務,雇主重新設計勞動契約其中有關勞工擔任職務條文時,契約明確規範勞工擔任職務應捨掉「單一職務」、應採「組合型職務」。 「組合型職務」係以勞工相關因素:專長科系、證照、其他專長,再考量對應部門各單位對勞工三大因素需求,重新「組合型職務」,一併放入勞動契約(條文)。不論雇主或勞工需進行調動其工作,不易違反其勞動契約之前提,只要評估其法定條件,不為難HR部門決策之複雜性。 延伸閱讀:公司可任意調動員工職務嗎?專家提醒應注意「工作調動五原則」規範 小結 上述二個職涯參數「最低服務年限之約定」、「雇主調動勞工工作五原則」,均屬於勞動契約特別約定。 但特別約定總會遇見勞工提出不期然的需求,雖僅僅職場小趨勢但尚未蔚為風潮,卻也給HR人員進一步觀察,最好有所準備勞工提出之特別需求。 (原文標題:HR人員同步面臨綁約、工作調動請求,不易解開難題令你為難?) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師 有關【工作調動】相關議題,這些也推薦給您 什麼是「最低服務年限條款」?是俗稱的「綁約」嗎? 公司可任意調動員工職務嗎?專家提醒應注意「工作調動五原則」規範 「調動五原則」是什麼?可拒絕調職嗎?主管/人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」 如果員工不堪勝任工作,雇主就能任意資遣嗎?
【104職場力】

顧客關係管理與客訴應對技巧

顧客關係管理與客訴應對技巧 顧客關係管理 (CRM) 與客訴應對視為服務業經營的兩大支柱,認為良好的 CRM 可以預防客訴,而有效的客訴處理則能化危機為轉機,提升顧客忠誠度。以下為其相關技巧綱要: 顧客關係管理 (CRM) 綱要 CRM 的核心在於建立長期且有價值的顧客關係,提升顧客滿意度與忠誠度。 1. 顧客資料收集與分析 • 建議: 透過會員系統、消費記錄、問卷調查等多管道收集顧客基本資料、消費偏好、特殊需求(如寵物過敏、飲食禁忌、生日等)。 • 目標: 建立完善的顧客數據庫,透過數據分析了解顧客價值與行為模式,進行市場區隔。 2. 個人化服務與精準行銷 • 建議: 根據顧客資料提供個人化的服務與建議。例如,針對特定顧客發送專屬優惠、生日祝福或產品推薦。 • 目標: 讓顧客感受到被重視,提升品牌溫度與顧客黏著度。 3. 建立多管道溝通平台 • 建議: 運用實體店面、電話、電子郵件、LINE、Facebook 等多元管道與顧客互動。 • 目標: 保持與顧客的緊密聯繫,即時回應疑問與需求,提升顧客參與感。 4. 忠誠度計劃與回饋機制 • 建議: 設立會員制度、積點換購、等級升級等回饋機制,鼓勵顧客持續消費。 • 目標: 提升顧客回購率,將一般顧客轉化為忠實粉絲。 5. 超越期望的服務體驗 • 建議: 在服務流程中創造「驚喜時刻」,提供意料之外的貼心服務或小禮物。 • 目標: 創造難忘的體驗,建立良好的口碑行銷。 ________________________________________ 客訴應對技巧綱要 客訴處理的目標不僅是解決問題本身,更是挽回顧客信任,避免負面影響擴大。 1. 建立標準作業流程 (SOP) • 建議: 制定清晰的客訴處理 SOP,讓每位員工都知道如何應對與回報。 • 目標: 確保處理流程一致、迅速且有效。 2. 情緒管理與同理心傾聽 • 建議: 服務人員需保持冷靜,讓顧客充分表達不滿,並展現同理心,讓顧客感受到被理解與重視。 • 目標: 緩解顧客負面情緒,建立初步的信任基礎。 3. 誠摯道歉並承諾解決 • 建議: 無論責任歸屬,首先應代表店家誠摯道歉,並明確承諾將積極處理問題。 • 目標: 展現負責的態度,防止情況惡化。 4. 快速回應與提出解決方案 • 建議: 盡快回覆顧客,並提供具體可行的解決方案。若無法立即解決,應告知處理進度與預計完成時間。 • 目標: 展現效率,滿足顧客期望。 5. 追蹤確認與關懷回訪 • 建議: 在問題解決後,應進行回訪或致電追蹤,確認顧客是否滿意解決結果。 • 目標: 展現負責任的態度,透過關懷將危機轉化為提升忠誠度的機會。 6. 檢討與預防再發生 • 建議: 將每次客訴記錄下來,分析原因並檢討流程,避免同樣問題再次發生。 • 目標: 持續改進服務品質,提升營運效率。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

跨境集運分流:壹零壹集運與柒伍海集運的營運模型與選商策略

在兩岸跨境電商與貿易採購的架構下,「集運」早已脫離單純的貨物轉運角色,進階為調節跨海供應鏈摩擦力、吸收關務風險與控制貨損殘值的關鍵節點。 隨著台灣進口報關實名制深化(EZ WAY 易利委對接)與電商大促的常態化,跨境買家與電商業者在選擇第三方物流夥伴時,評估維度已從傳統的「公斤運費比拼」,轉向「倉儲管理成熟度、材積計算彈性、非標品防護能力與關務穩定度」的綜合考量。 本文從跨境供應鏈的實際營運維度,深入剖析台灣市場兩家具備代表性的專案集運商:壹零壹集運 (https://yilinyi.com.tw/) 與 柒伍海快集運 (https://75sea.com.tw/),解析其服務特徵與最合適的採購場景。 二、 倉儲作業與前置品管(QC)機制評析1. 壹零壹集運:重視多包裹流轉與消費者操作流暢度對於購買品項繁雜、包裹數量多的買家而言,集運系統的前端友善度至關重要。包裹狀態即時性: 壹零壹集運 (https://yilinyi.com.tw/) 的系統架構強調電商化體驗,包裹由境內快遞送達倉庫後,建檔、稱重與入庫的節奏明確。 輕拋貨體積壓縮: 針對衣物、布藝、生活耗材等「實重輕但佔空間」的商品,其倉儲端在「去除多餘外包裝紙箱、改用快遞袋封裝」的細節處理上較為靈活,能有效降低以 $\frac{\text{長} \times \text{寬} \times \text{高}}{6000}$ 計算時產生的體積重溢價。溝通成本: 介面引導直觀,降低了初次脫離淘寶官方物流買家的學習門檻。 2. 柒伍海快集運:重貨承攬能力與機械化標準作業若貨品結構偏向大型板材、金屬機件或整套衛浴,物流考驗的則是倉儲的重型裝卸設備與大件周轉能力。 機械精密測重與標準化: 柒伍海快 (https://75sea.com.tw/) 強調機械化測重流程,減少人工手量產生的尺寸爭議。 大件貨物安全邊界: 針對易碎、超重或形狀不規則的家具與商業設備,其前置打木架、釘木箱與纏繞防潮膠膜的工藝標準較為成熟,能顯著降低跨海運輸歷經 5 至 8 次裝卸與海況顛簸時的結構性損壞。在地理賠與風控: 具備台灣在地公司營運實體與貨物保險機制,對高單價商業貨主而言具備較高履約信用。三、 海快航線時效與關務通關穩定性 在正常天候與港口作業條件下,目前台灣海快主流專線的履約週期大多收斂於 5 至 8 個工作日。兩家服務商的本質差異不在於航行速度,而在於艙位消化能力與關務分流邏輯:艙位調度與排櫃節奏:柒伍海快以海快為主要航線,在大宗散貨與重型大件的拼櫃頻率穩定,面對大體積包裹較不易因排櫃艙位受限而產生倉儲滯留。 壹零壹集運則在空運、海快與海運之間保持多元配置,便於客戶根據緊急程度彈性調度不同貨物。 EZ WAY 實名認證與關稅避險:兩家平台均完全串接台灣關務署的實名委任流程。面對每人每半年 6 次、單筆 NT$2,000 以下的免稅配額限制,兩者皆能提供「包稅專線」配置,將不可預期的進口關稅與 5% 營業稅轉化為固定的每公斤成本,避免個人高頻買家或高單價大件貨物在抵港時產生額外補稅爭議。四、 商業採購與個人消費的選商決策矩陣 為協助採購者做出最適資源配置,以下提供具體的選商指引: 採購情境決策樹: ├── 日常零散消費、多元包裹合箱、新手導向 │ └── 建議選擇:壹零壹集運 (https://yilinyi.com.tw/) │ - 優勢:系統易用性高、合箱去外包裝靈活、客服回饋細緻 └── 大型家具建材、高單價重貨、批發進貨與商業設備 └── 建議選擇:柒伍海快集運 (https://75sea.com.tw/) - 優勢:大件加固經驗豐富、重件計價具競爭力、在地營運責任險保障 決策建議一:選擇「壹零壹集運」的最佳場景適合經常購買生活日用品、服飾、個人小家電,需要將多個店家的散包整合成單一箱體出庫者。偏好透過友善的線上介面與客服快速掌握入庫照片與包裹行蹤,重視前期操作便利度。決策建議二:選擇「柒伍海快集運」的最佳場景適合室內裝修採購(如實木桌、沙發、燈具、衛浴五金)或蝦皮/團購賣家定期大重量補貨。包裹外觀屬於超長、超重或極度依賴打木箱防震的硬核物件,重視貨運過程的硬體防護與在地法人合規保障。總結 集運服務並無一體適用的最佳解,核心在於「貨物特徵與物流供應商專業域的精準匹配」。在決定將包裹送往哪一個集貨倉之前,預先評估貨物的長寬高材積、總重量以及損壞耐受度,並善用 壹零壹集運 (https://yilinyi.com.tw/) 與 柒伍海快集運 (https://75sea.com.tw/) 各自的倉儲加固與航線優勢,才是兼顧物流時效、貨物安全與總體採購成本的專業做法。
katestone・告別無感禮品,企業採購與禮品選擇實戰課

連鎖加盟步驟與準備 開放加盟並非僅是收取加盟金,而是責任的開始

連鎖加盟步驟與準備 開放加盟並非僅是收取加盟金,而是責任的開始。 總部必須提供強力的支援與持續的輔導,確保每一位加盟主都能成功經營,進而維繫整個連鎖體系的穩健發展與品牌聲譽,連鎖加盟總部在開放加盟時,必須採取審慎且系統化的步驟,並提供完善的輔導機制,確保總部與加盟主之間建立互信合作關係,共同維護品牌形象與經營績效。 加盟步驟 第一步:確認總部準備就緒 (自我評估) • 成功經驗: 總部需確認其單店營運模式已成功且可複製。 • 標準化文件: 備妥標準作業流程手冊 (SOP)、加盟合約書、加盟說明書等標準化文件。 • 後勤支援系統: 物流、培訓、行銷、資訊等支援系統需建置完成。 第二步:制定加盟政策與條件 • 加盟模式: 確定開放的加盟類型(如單店加盟、區域加盟、複合式加盟等)。 • 費用標準: 明確規範加盟金、權利金、保證金、第一次進貨費用等各項費用標準。 • 加盟主資格: 設定理想加盟主的條件,例如資金能力、經營理念、對品牌的認同度等。 第三步:招募與篩選加盟主 • 資訊揭露: 透過加盟展、說明會、網路廣告等方式發布加盟資訊,並誠實揭露相關費用與總部支援內容。 • 嚴格篩選: 總部應嚴格評估申請者的資格、資金與經營理念,選擇合適的合作夥伴。 第四步:簽訂加盟合約與合法程序 • 合約簽訂: 與通過審核的加盟主簽訂正式、合法且透明的加盟合約。 • 法規遵循: 確保所有加盟程序與合約內容符合當地連鎖加盟相關法規。 第五步:開店前教育訓練與輔導 • 系統化培訓: 提供加盟主完整的開店前培訓課程,涵蓋產品技術、營運管理、行銷技巧、顧客服務等方面。 • 開店輔導: 總部派遣專業人員協助加盟主進行店面選址、裝潢規劃、設備採購與初期陳列等工作。 加盟主輔導策略 • 持續性的在職訓練: 總部應提供定期的在職訓練或回訓課程,讓加盟主與員工掌握最新產品資訊、市場趨勢與營運技巧。 • 即時營運諮詢與協助: 設立專屬輔導團隊或顧問,定期訪視加盟店,提供現場指導,協助解決日常營運中遇到的問題與挑戰。 • 資訊系統支援: 透過 POS 系統等資訊工具,協助加盟主進行銷售數據分析、庫存管理,並提供營運建議。 • 統一行銷與品牌維護: 總部負責整體品牌的行銷企劃與廣告宣傳,提升品牌知名度,減輕加盟主的行銷負擔。 • 建立溝通管道: 建立總部與加盟主之間順暢的溝通管道(如定期會議、內部網站),促進雙向交流與信任,共同維護品牌形象與利益。
詹翔霖・加盟連鎖餐飲學習案例探討

員工滿意度自己調查?小心掉進數據陷阱!

文/104人資學院 許多人資想透過員工滿意度調查,掌握組織健康與留才風險,但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題,結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境,並比較104員工體驗調查的專業優勢,包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具,企業不僅能真正聽見員工心聲,更能有效轉化為行動方案,提升敬業度、強化雇主品牌,進而推動企業營運績效成長。 本文導覽 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 填答率低落:匿名性與員工疑慮 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 從數據到行動:HR推動改善的斷層 104員工體驗調查的五大優勢 成效驗證:如何降低離職風險、提升績效 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 讓員工調查成為企業成長引擎 在少子化與人才競爭加劇的環境下,員工是否滿意工作、是否願意長期投入,已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具,期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而,當企業選擇自行執行調查時,往往發現過程比想像中複雜,從問卷設計、資料蒐集到結果分析,每一步都潛藏挑戰。 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 許多人資深知,員工滿意度調查是一項重要的管理工具,能協助企業了解員工心聲,並進一步改善組織氛圍。然而,當HR嘗試自行設計與執行調查時,卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰:問卷題目不夠專業,HR需要收集很多文獻或資料,才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練,題目可能設計得模擬兩可,問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法,讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準,很可能導致員工誤解或回答偏差,進而影響調查的有效性。 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵,這需要專家判斷與足夠樣本,才能判定是否達標。 效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念,特別是與組織目標相關的關聯效度:專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標,檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫,所得數據難以真實反映員工心聲,最終只會讓調查淪為形式,無法提供可執行的管理洞見與決策依據。 填答率低落:匿名性與員工疑慮 若HR直接以公司名義發放問卷,員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核,導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低,內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障,數據很難反映組織的真實狀況。 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 許多HR坦言,從設計問卷、管理回收到自行分析,內部調查既耗時又費力,且缺乏可比的行業常模,使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異,無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。 在當前缺工的時代,與外部比較變得更為關鍵:例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低,但若沒有業界基準,唯一的解法往往只會是全面調薪;若能與同業比對,便可能發現實際差距並不大,進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面,難以取得主管認同,也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。 從數據到行動:HR推動改善的斷層 另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向,但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面,提出的方案往往片面或停留於短期修正,無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作,協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標,並規劃後續追蹤,才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。 104員工體驗調查的五大優勢 專業題庫與高信效度由專家設計題庫,涵蓋九大構面與八大情境題組,題目經過信效度驗證,能確保數據真實反映員工想法,避免誤差與片面性。 自動化流程,降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒,HR 不需再花大量時間管理流程,大幅提升作業效率。 第三方匿名調查,提升真實回饋由第三方平台執行,確保調查全程匿名,讓員工放心填答,取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示,回答率通常可提高至80%。 產業與職務常模,掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料,HR可快速比較內外部落差,找出競爭優勢與改善弱點。 視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告,提供PR值定位與關鍵改善建議,企業可依據結果進一步優化各項人資策略,幫助企業將數據轉化為行動。 成效驗證:如何降低離職風險、提升營運績效 實際導入後,許多企業明顯降低員工流失率,並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示,敬業度高的企業,業績成長率與獲利率均明顯優於同業,這證明員工調查若能轉化為行動,確實能帶來長遠效益。 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計,信效度未驗證專家設計,信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台,無法即時催測,產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高,回覆失真第三方匿名,提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較,缺乏業界資訊比對產業與職務常模,掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深,影響策略成效提供改善建議與資源連結,支持策略落實表:自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較 讓員工體驗調查成為企業成長引擎 員工體驗調查若只停留在「做過」的層次,對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方,HR不僅能快速取得可靠數據,更能掌握外部比較基準,並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度,也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言,調查不再只是例行性作業,而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。 聯繫104人資學院,預約諮詢更多解方! 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

「時間游牧」下一步:創業開餐廳、物流管理師

「時間游牧」具備彈性、自由、自主、平衡,既能滿足正職工作的缺憾,也能讓零碎時間變現!如果做到內行、看出門道,Uber外送員的下一步可以是美食餐廳的網紅、創業開餐廳的老闆、電商平台的物流管理師。本集提供D.R.E.A.M.五大關鍵檢核:Discipline(高度自律)、Relation(建立良好的口碑)、Expertise(精進專業技能)、Adaptivity(應變能力)、Money Sense(金錢敏銳度),協助聽眾檢視是否適合成為時間游牧族。 【本集來賓】1. Uber 公共政策暨政府事務總監馬培治,新聞傳播系畢業,擅長與政府部門、外部機構溝通。2. 104人力銀行職涯教育長王榮春,國立政治大學心理學博士,目前同時於東吳大學心理所、中原大學心理系、台北科技大學EMBA擔任兼任助理教授。 【本集重點】01:40 外送員的一天很彈性、自主?!05:20 外送工作期間,如何累積職涯下一步?11:06 適合外送工作嗎?D.R.E.A.M.五大關鍵檢核15:00 當外送員,也能培養商業思維!20:03 平台需規劃提供安全保障與課程、設備保障、身分驗證,安全行為監控與獎勵。24:30 外送員可透過職業工會,勞健保,或職災險,為自己多想一步。28:15 AI時代,如何透過科技提升效率,同時保留人際互動的「溫度」,將是關鍵課題。34:10 透過不同工具、更傾向自己想要的生活。 ▍ 關於職涯多元選擇,你還可以聽EP466【百工大吉】工程師斜桿自媒體,月增六千零用金。工作療癒系po文,圈粉超自然 https://podcast104.pse.is/EP466-AEP428 【百工大吉】開箱show girl(下):應對篇。日薪破萬斜槓接案,人前笑臉自嗨,人後防偷拍自保 https://podcast104.pse.is/EP428-AEP391 【百工大吉】街頭藝人可能日收打賞不到百元 心態大吉:在街頭實驗創意,用本業或商演賺錢 https://tw104.pse.is/69bfgj按「Follow」訂閱,最新一集Podcast立即傳送 https://podcast104.pse.is/index-subscribe
【104職場力】・職涯規劃

「斷聯行動」:當顧客不再信任企業與品牌,企業應如何改革

「斷聯行動」:當顧客不再信任企業與品牌,企業應如何改革 一、當顧客選擇「斷聯」 在資訊透明、社群媒體高度發展的時代,顧客與企業之間的關係已不再只是「購買與被購買」的單向交易,而是一種建立在信任、價值認同與長期互動上的關係。 然而,當企業發生產品品質問題、資訊不透明、過度行銷、侵犯消費者權益、忽視環境與社會責任,甚至在危機發生後缺乏誠意與有效回應時,顧客可能逐漸失去對企業的信任,當失望累積到一定程度,顧客便可能採取「斷聯行動」不再購買、不再推薦、不再互動,甚至主動在社群媒體上抵制品牌。 因此,「斷聯」不只是顧客離開一個品牌,更代表企業與顧客之間的信任關係已經出現重大裂痕。 企業真正需要面對的問題不是「如何讓顧客重新購買」,而是:「企業要如何重新成為一個值得信任的組織?」 二、顧客為何會選擇與「斷聯」? 顧客失去信任通常不是單一事件造成,而是長期失望累積的結果。 1. 企業承諾與實際行動不一致 許多企業會透過廣告強調「品質」「誠信」「永續」與「以顧客為中心」,但如果實際產品、服務或企業行為與宣稱存在落差,顧客便容易產生被欺騙的感受。 品牌最危險的不是犯錯,而是說一套、做一套。 2. 缺乏資訊透明 當產品發生問題時,如果企業選擇隱瞞、拖延或以模糊語言回應,顧客往往會認為企業只是在保護自己的利益。 在社群媒體時代,資訊不透明反而可能讓事件迅速擴大,使原本的產品問題轉變成「信任危機」。 3. 忽視顧客的聲音 顧客願意反映問題,代表關係仍有修復的可能。 但如果企業面對客訴只提供制式回覆,或把責任推給消費者,顧客會認為自己的意見不被重視,最後從「抱怨」轉變為「放棄」。 4. 價值觀產生衝突 現代消費者除了關注價格與功能,也越來越重視企業的社會責任、勞動條件、環境影響與倫理。 當企業的行為與顧客所認同的價值觀產生衝突時,消費者可能選擇用消費行為表達立場。 三、企業改革的核心:從「修復形象」轉向「重建信任」 當品牌發生信任危機時,企業不應只把重點放在公關操作、形象廣告或促銷活動。 因為:形象可以透過廣告改變,但信任只能透過行動重新累積。 因此,企業改革應從以下五個方向進行。 1. 誠實面對問題:先承認,再解決 企業發生錯誤時,第一步不是找藉口,而是承認問題。 有效的危機處理應包括: • 清楚說明發生了什麼事情。 • 承認企業應負的責任。 • 說明目前已採取的補救措施。 • 告知顧客未來如何避免問題再次發生。 • 持續公開後續改善進度。 企業不必假裝「從未犯錯」,但必須證明自己有能力面對錯誤並且願意改變。 2. 從「顧客至上」口號轉變為制度 許多企業把「顧客至上」寫在企業文化與廣告中,卻沒有真正建立讓顧客被公平對待的制度。 因此,企業必須將顧客權益落實到組織內部,例如: • 建立快速且透明的客訴處理機制。 • 設置獨立的消費者權益窗口。 • 定期分析顧客抱怨與退貨原因。 • 將顧客滿意度納入管理階層績效。 • 針對重大問題建立追蹤與改善制度。 真正的「以顧客為中心」,不是讓員工背熟一句口號,而是讓企業的決策流程本身就必須考慮顧客利益。 3. 建立透明制度,讓顧客「看得見改革」 信任不能只靠企業自己宣稱。 企業應主動公開重要資訊,例如產品來源、品質檢驗、供應鏈管理、環境影響,以及重大事件的改善進度。 更重要的是,企業應建立「可驗證」的資訊,而不是只發布漂亮的品牌故事。 例如: 過去:「我們非常重視品質。」 改革後:「我們將產品檢驗標準提高,並公開第三方檢驗結果與改善時程。」 前者是宣傳,後者才是證據。 4. 重新設計產品與服務,而不是只做危機公關 如果顧客不信任的根源來自產品或服務本身,那麼企業就必須從根本改革。 例如: • 改善產品品質。 • 簡化退換貨流程。 • 降低隱藏費用。 • 修正容易造成誤解的廣告。 • 改善售後服務。 • 加強員工教育與服務標準。 • 建立產品問題的快速召回與處理機制。 企業必須讓顧客感受到:「你們不是只想讓我原諒,而是真的把問題改掉了。」 5. 重新建立與顧客的雙向關係 「斷聯行動」的另一個重要問題,是企業與顧客之間的溝通已經失效。 因此,改革不應只是企業「對顧客說話」,而應該重新建立雙向溝通。 企業可以透過: • 顧客座談會。 • 社群媒體公開回應。 • 使用者體驗調查。 • 顧客共創產品。 • 意見回饋平台。 • VIP或會員社群。 讓顧客重新參與品牌的發展。 當顧客發現「我的意見真的會讓企業改變」,信任才會逐漸恢復。 四、「斷聯行動」改革模型 可以將改革分成五個階段: 第一階段:聆聽(Listen) 了解顧客為何離開,不急著反駁。 ↓ 第二階段:承認(Admit) 承認企業存在的問題與責任。 ↓ 第三階段:修正(Repair) 立即處理受損的產品、服務與顧客權益。 ↓ 第四階段:改革(Reform) 從制度、文化、流程與管理層面進行根本改革。 ↓ 第五階段:證明(Prove) 透過長期、可驗證的行動重新累積信任。 這五個階段的核心邏輯是: 「不要要求顧客重新相信你,要用行動讓顧客重新相信你。」 五、企業改革最重要的不是「挽回所有顧客」 值得注意的是,企業改革並不代表一定能讓所有離開的顧客回來。 有些顧客一旦失去信任,可能永遠不會再次購買。 企業真正應該追求的,是建立一套不依賴運氣的信任機制,讓未來的顧客能夠相信企業。 因此,「斷聯行動」可以被重新定義為:顧客的離開,是企業重新檢視自己的機會。 企業不應只問:「我們要怎麼把顧客追回來?」 而應該問:「為什麼顧客會想離開?」
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

有任何收穫或想分享的,都來和大家一起聊聊吧!