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看案例得啟發系列_年終獎金差同事近五萬元，提告請求雇主補償差額，一審判決結果？
鏡報於2026年4月12日報導：年終獎金差距引發的勞資爭議再添一例！彰化地方法院日前審結一起勞工請求補發年終獎金差額的案件，蔡姓女子因不滿與同職務同事的獎金落差近5萬元，提告要求雇主補足差額。
摘錄臺灣彰化地方法院115年度勞小字第4號民事判決如下（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
原告主張：伊自民國112年6月5日起任職於被告公司，被告於徵才廣告中明確標示含年終獎金，自構成勞動契約之一部。因被告發放113年度年終獎金時，對於與原告任職期間、同職務、同年資、工作內容相同之黃姓同事，給予新臺幣6萬4,539元，然竟僅給予原告1萬4,894元，二者差距甚大；且伊多次請被告說明年終獎金發放方式，被告始終無法提出任何計算標準或依據，顯有差別待遇。
理由：
勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指「年終獎金、…及其他非經常性獎金」以外之給與，勞動基準法施行細則第10條第2款規定甚明。依我國民間習俗於農曆年前發給之年終獎金、春節獎金，如係具有勉勵、恩惠性質之給與，即非工資，而屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法未見明文規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定。
按雇主對勞工所為之績效考核與懲處，乃雇主人事權，屬管理權之核心事項，其對象事實通常具有專業性，非法院所得取代，否則，不啻由法院代雇主行使人事權，害及雇主人事管理權之行使，是法院原則上應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷（最高法院113年度台上字第626號民事判決意旨參照），除非該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，或有逾越權限或權利濫用、程序明顯瑕疵外，法院自應予尊重。
再勞資雙方就年終獎金之發放標準，於無工作規則與契約明文的情形下，年終獎金之發放應屬於雇主之經營管理裁量權。雇主基於激勵不同員工之目的，依據年資、職位重要性及考核結果給予不同數額之獎金，乃企業管理之常態，並非違反平等原則。
查兩造間所訂之勞動契約並無年終獎金發放數額之約定，原告亦未舉證雙方曾就年終獎金之「固定金額」或「具體比例」達成合意。則依前開規定及說明，兩造既未約定年終獎金發放金額，被告稱年終獎金係依據各長照機構盈餘情形、個人工作年資及工作表現予以核給，故每位員工所領取之年終獎金本不相同等語，即無違法可言。
原告既未能舉證兩造間有「無論盈虧或績效均固定給付特定金額」之特約，自難僅憑同事領取之金額，即主張其亦擁有相同數額之請求權利。況原告所欲比照之黃姓同事，其工作年資、工作表現均與原告不同，此有原告與黃姓同事之考評指標可稽，被告給予不同之年終獎金，自難認有何侵害原告權利情事。
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